引論：我們?yōu)槟砹?3篇高校教師年終工作總結(jié)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
但是通過一個半月的培訓(xùn)，好像是幫我打開了一扇門，讓我體驗了一種全新的教學(xué)方式，也讓我們知道了教育小學(xué)生絕對不簡單。從到晨陽起，我就一直在聽其他老師的課，看到她們在課堂上的活力四射，她們面對所有情況的游刃有余，她們對課堂的安排，我覺得我要學(xué)習(xí)的還有很多很多。在晨陽我的第一堂課來的比較突然，我要去幫別的老師代課，還是我最害怕的幼兒班，雖然我一直很喜歡和小孩子玩，但是在課堂中我還是很難和他們?nèi)诤显谝黄穑揖o張而興奮的上完了第一堂課，現(xiàn)在回想起來我已經(jīng)記不得我當(dāng)時的表現(xiàn)了，但我知道，我肯定不夠幽默不夠自然不夠有活力。之后代課的機(jī)會也多了起來，接觸了不同年齡階段的學(xué)生，同時我也被安排到某所小學(xué)給一二年級的學(xué)生上課，這是一個很好的鍛煉機(jī)會，所以每次課我都很認(rèn)真的去對待，把自己在聽課中所學(xué)到的，運用到了自己的課堂中。
其實很慶幸，一走上工作崗位就有一個鍛煉的機(jī)會。然而新老師難以回避的指責(zé)和質(zhì)疑，也沖擊著我，我也質(zhì)疑自己，從我接觸英語起，就從來沒有重視語音語調(diào)這個方面的事項，所以語音是我最大的問題，每天我都在糾正我的語音語調(diào)，雖然覺得自己很用心但依然做不好，我也懷疑過自己是否適合做培訓(xùn)學(xué)校的老師，在周圍人的鼓勵下我慢慢地從低落中走了出來，我告訴自己盡力就好?，F(xiàn)在，老師們都說我的語音有了很大的進(jìn)步，上課也是基本沒問題了。與家長溝通，以前也困擾著我，最開始我都不敢看家長，在與家長溝通時沒有眼神的交流，后來與家長接觸多了，也不覺得不好意思了，現(xiàn)在更能很自如的與家長溝通了。
對于上課，有幾點總結(jié)：1.應(yīng)該關(guān)注全體學(xué)生，注意學(xué)生的反應(yīng)這是老師在課堂上教學(xué)效果最直接的信息反饋，在檢測階段要重點檢查較弱的學(xué)生。2.還要調(diào)動學(xué)生的情緒和興趣，激發(fā)學(xué)生的情感，使他們產(chǎn)生愉悅的心境，同時，創(chuàng)造良好的課堂氣氛。3.在教學(xué)時，課堂語言簡潔明了，簡單的課堂指令配合肢體語言，讓學(xué)生容易記住明白意思。4.課堂提問面向全體學(xué)生，注意鼓勵較內(nèi)向的學(xué)生主動舉手回答問題，往往這些學(xué)生在受到激勵后會有很大的進(jìn)步。課堂上講練結(jié)合，不能一味教授，要把主動權(quán)交給學(xué)生，多練習(xí)，在布置家庭作業(yè)時，作業(yè)少而精，既能讓學(xué)生得到復(fù)習(xí)鞏固又不加重學(xué)生的負(fù)擔(dān)。5.做好課后輔導(dǎo)工作。學(xué)生一周只能跟我們學(xué)3個小時的英語，要想全面的了解學(xué)生課后的學(xué)習(xí)情況，就需要進(jìn)行電話教學(xué)，與家長溝通孩子的學(xué)習(xí)情況，讓家長了解到孩子在學(xué)校的表現(xiàn)。
三，自我學(xué)習(xí)。比起很多還在努力找到合適工作的畢業(yè)生，我是很幸運的。但我也很清楚不能滿足于此，因為我從事的教育工作，是一項常做常新工作。社會在發(fā)展，時代在進(jìn)步，每個學(xué)生的特點和所出現(xiàn)的問題也在發(fā)生著不斷的變化。雖然我們是一所培訓(xùn)學(xué)校，但我們的工作同樣是教書育人，教書的同時還要關(guān)注到每個孩子的成長問題，這就使得我們必須了解學(xué)生，學(xué)習(xí)如何解決不同學(xué)生身上的不同問題，這樣也有利于我們更好的開展教學(xué)工作。過去書上學(xué)的教育學(xué)、心理學(xué)，已經(jīng)慢慢跟不上社會的發(fā)展了，學(xué)生們身上出現(xiàn)的新問題還需要我們自己去解決，而兒童時期的身心健康對于人的一生的發(fā)展都是至關(guān)重要的，常常有家長和我們討論孩子的教育問題，而我們也有責(zé)任給予家長科學(xué)的正確的建議，因此作為教師，我們必須不斷地豐富自己的教育知識，這樣才有能力去教育新時代的兒童。
篇2
光陰似箭，日子如梭，轉(zhuǎn)眼間一年的各項工作已經(jīng)接近尾聲，為了更好地開展以后的工作，總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓(xùn)，現(xiàn)將本學(xué)年的各項工作總結(jié)如下。
作為黨員教師，積極參加黨支部組織的各項理論學(xué)習(xí)，認(rèn)真抄寫筆記，完成理論學(xué)習(xí)心得體會四篇，完成32課時的“以德樹人，以德立身”的高校教師網(wǎng)絡(luò)在線課程學(xué)習(xí)，并以優(yōu)異成績獲得了結(jié)業(yè)證書。參加“不忘初心”的主題教育，參加旬陽扶貧工作，購買并推廣扶貧農(nóng)產(chǎn)品，以實際行動支持扶貧工作。堅持在學(xué)習(xí)強(qiáng)國手機(jī)應(yīng)用軟件上的個人學(xué)習(xí)，對于提高個人的理論修養(yǎng)和知識建構(gòu)獲益良多。
在教學(xué)工作中，認(rèn)真履行教師職責(zé)，積極參加備課、測評、參加教學(xué)論壇，向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí)經(jīng)驗，提高教學(xué)水平；積極參加學(xué)術(shù)論壇和學(xué)術(shù)會議，了解新的教學(xué)理念和教學(xué)方法，更好地服務(wù)與教學(xué)實踐。在外語專業(yè)教學(xué)中，有意識地傳揚中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，增加學(xué)生的文化自信，為“中國文化走出去，提高中國話語權(quán)”盡自己的微薄之力。在教學(xué)中，做有良心的教師，幫助學(xué)生在學(xué)業(yè)和心智上的提高和發(fā)展。
在科研工作中，積極參加國內(nèi)教學(xué)學(xué)術(shù)論壇，利用周末參加了同濟(jì)大學(xué)主辦的“首屆全球治理與外語學(xué)科發(fā)展高峰論壇”，聽取業(yè)界學(xué)術(shù)大咖的研究成果，與國內(nèi)一流大學(xué)的教師學(xué)習(xí)交流，對于以后的學(xué)術(shù)研究有積極的指引作用；積極申報了以提高文化自信為主題的省社科項目申報，積累經(jīng)驗；在普通期刊兩篇，完成教材編寫一部，共計21萬多字。努力將教學(xué)經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為科研成果，更好地服務(wù)于教學(xué)工作。
在生活中，與人為善，樂于助人，虛心向同事請教，積極與同事溝通，努力尋求教研共同體和良師益友，為幸福的教師教育生涯而努力。
篇3
教師評價屬于教育評價的大范疇，是教育評價中的一個重要組成部分。教師評價是在正確的教育價值的指導(dǎo)下，根據(jù)學(xué)校的教育目標(biāo)和教師所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)，按照規(guī)定的程序，運用科學(xué)的方法，借助現(xiàn)代技術(shù)廣泛收集評價信息，對教師個體的工作質(zhì)量進(jìn)行價值的判斷，從而為教師改進(jìn)工作，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和改進(jìn)教師隊伍的管理與建設(shè)進(jìn)行決策提供依據(jù)的過程。
高校教師評價工作具有導(dǎo)向、激勵和改進(jìn)等功能。但由于認(rèn)識上以及實踐操作上的各種原因，我國地方新建本科院校教師評價功能的實現(xiàn)受到了一定的影響。探討地方新建本科院校教師評價存在的誤區(qū)并尋求解決方法是當(dāng)前地方高校教師管理工作的重要任務(wù)。
三、教師評價誤區(qū)及策略分析
1.評價目的上的誤區(qū)及策略分析。理論上，評價要達(dá)到兩個基本目的：一是教學(xué)效能的核定，為管理者對教師作出聘任、提升、增薪等決策提供有說服力的證明，這是獎懲性評價，是以行政上的人事決策為出發(fā)點的總結(jié)性評價；二是對職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向，為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效的指導(dǎo)，這是種發(fā)展性評價，是以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為出發(fā)點的發(fā)展性評價。
在實踐中，地方新建本科院校的教師評價更重視評價的總結(jié)性和診斷功能，教學(xué)管理者常常利用評價結(jié)果于教師的人事管理，主要以獎懲為目的。這種評價目的也表現(xiàn)在評價的組織方式是由上而下進(jìn)行的，即由學(xué)校教學(xué)管理部門布置評價教師的任務(wù)。這種方式會讓教師感到是被動的檢查，容易產(chǎn)生較強(qiáng)的抵觸情緒，評價很難得到教師的支持和認(rèn)可，從而影響了評價的客觀性和有效性，由此使費時費力的評價活動在改進(jìn)教學(xué)等方面并未發(fā)揮多大的作用。
職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向的觀點認(rèn)為，對于教師來說，內(nèi)部動機(jī)比外部壓力具有更大的激勵作用，受過高層次教育的人主要受自我激勵的影響。因此，我們對待教師評價的矛盾不能僅僅是對教師工作的簡單鑒定、認(rèn)可、判斷、證明和區(qū)分，而應(yīng)注重為教師工作提供信息、咨詢和改進(jìn)的建議，更應(yīng)注重教師評價的促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的功能。目前在我國地方高校教師評價目的上一定要克服評價就是區(qū)分優(yōu)劣的這種做法，教師評價應(yīng)該成為教師專業(yè)發(fā)展的動力而非阻力。高校管理者不要只圖管理的方便而濫用教師評價這一手段。
2.評價主體上的誤區(qū)及策略分析。評價本質(zhì)上是一種價值判斷。誰來評價教師的績效，也是影響教師評價功能實現(xiàn)的重要因素。在傳統(tǒng)觀念中，管理者的權(quán)力之一就是評價下屬的績效，這種觀念背后的理論基礎(chǔ)是管理者對下屬的績效負(fù)有責(zé)任。另外，大學(xué)生的認(rèn)識能力已經(jīng)發(fā)展到了一定程度，學(xué)生評教不僅方便而且具有可操作性，因而在評價實踐中，直接領(lǐng)導(dǎo)者、相關(guān)職能部門以及學(xué)生一直是教師評價的主體。教師本身很少能真正參與到評價中去。
由于評價沒有解決主體的單一性和多樣性并存的問題，評價的客觀性和科學(xué)性就面臨著挑戰(zhàn)。單一評價主體因其價值、態(tài)度的主觀性易造成評價的片面性和偏見；多主體的評價優(yōu)點是多渠道提供評價信息，但同時也帶來了評價權(quán)重的困難，主體之間的意見沖突很難協(xié)調(diào)。此外，評價主體的坦誠性和權(quán)威性都影響著被評價者對評價者的接受與認(rèn)可程度。例如在當(dāng)前高校普遍采用了教學(xué)督導(dǎo)制，督導(dǎo)小組往往由不同專業(yè)的權(quán)威人員共同組成，但他們不可能對每一專業(yè)都精通，在評價教師的教學(xué)時他們不一定能得出合理的結(jié)論。因而，如何確定評價者和樹立評價者的權(quán)威性，如何創(chuàng)建相互信任環(huán)境，如何合理利用評價資源，并予以有效的整合，都值得關(guān)注。
目前在地方新建本科院校教師評價主體上還有一種傾向是過于看重學(xué)生評教。大學(xué)生評教有一定的有效性和可靠性，但過分依賴于學(xué)生對教師的評價則是不妥的。大學(xué)生的價值觀和認(rèn)識能力各不相同，在獎學(xué)金與學(xué)業(yè)成績掛鉤以及重修制等教學(xué)制度下，大學(xué)生也日益看重教師所給的成績，而學(xué)業(yè)成績的給定是由教師決定的，有很大的靈活性，學(xué)生對那些“寬松教師”很容易產(chǎn)生好感，而對于那些實事求是的教師則“另眼相待”。例如有許多地方高校就有這種做法，每年的優(yōu)秀教師評選中，以學(xué)生對教師的評價的優(yōu)良率為主要參考數(shù)據(jù)，根據(jù)優(yōu)良率的高低排序結(jié)合后其他情況定人選。顯然這種做法比較偏頗，學(xué)生對教師的評價是一個很重要的參考依據(jù)但它絕不能替代一切。
在地方高校，缺少教師參與的評價會使評價出現(xiàn)偏差。相對他人來說，員工本人一般更了解自己，特別是對于自己的發(fā)展?jié)摿Φ脑u價會更準(zhǔn)確。心理學(xué)的研究還表明，人們有機(jī)會參加績效評價，可以提高對個人的激勵作用，認(rèn)同和接受教師評價。沒有教師參與的評價，使得教師只是以一個旁觀者的姿態(tài)出現(xiàn)，認(rèn)為評價只是領(lǐng)導(dǎo)的事，對評價工作漠不關(guān)心，這對學(xué)校和教師個人來說都是不利的。
因此，把教師評價看成是促進(jìn)教師職業(yè)成長、提高管理效能的重要手段，而不是簡單地給教師劃分等級，教師評價就能發(fā)揮其自我激勵功能。因此，在地方高校教師評價工作中，在評價主體問題上，我們要注意平衡評價主體，即要有職能部門對教師的評價，也要有同行對教師的評價，還要有學(xué)生對教師的評價，更少不了教師自己對自己的評價。教師自己參與到評價工作中會更大限度地激勵自己揚長避短，這不僅有利于教師自己的成長，也有利于學(xué)習(xí)工作的順利開展。
3.評價方法及程序上的誤區(qū)及策略分析。高校教師不僅要完成教書育人的基本任務(wù)，還要從事科學(xué)研究工作，高校教師的工作的重要特征就是獨具個性和創(chuàng)造性。而在實際評價中，片面強(qiáng)調(diào)定量分析和標(biāo)準(zhǔn)化要求的評價方法一直占據(jù)著主導(dǎo)，這是不符合教師工作的實際的。評價程序的科學(xué)性直接關(guān)系到高校教師評價工作的科學(xué)性，關(guān)系到對教師的正確認(rèn)識以及相應(yīng)的措施與對策。在對教師評價的實踐中，評價人員往往只注意教師的工作結(jié)果而忽視工作過程。結(jié)果評價固然重要，但結(jié)果有時并非是過程的真實反映。目前我國地方高校對教師的評價在程序上出現(xiàn)的誤區(qū)即是評價流于形式，只重視結(jié)果不重視過程。究其原因仍在于管理者為了便于管理，使評價工作簡單化。我國高校普遍實施的教職工年終工作總結(jié)就是很明顯的例證。通過簡單的總結(jié)評價來說明一個教師一年的工作成效，確定優(yōu)劣并據(jù)此給定相應(yīng)獎懲。
教師的工作具有知識性、專業(yè)性、藝術(shù)性、復(fù)雜性、長期線性、創(chuàng)造性等特點。高校教師的工作內(nèi)容是豐富的，僅僅用數(shù)字表述會忽略其他部分，如教學(xué)質(zhì)量、公共服務(wù)等。因此，在評價方法上要注意定量與定性相結(jié)合；在評價程序上，應(yīng)該重視對工作過程的全面考核，重視評價討論，重視結(jié)果反饋和結(jié)果的運用。如何應(yīng)用評價結(jié)果是我們應(yīng)注意的重要問題。我們首先應(yīng)該從促進(jìn)教師發(fā)展的角度出發(fā)。評價結(jié)論更應(yīng)關(guān)注教師的未來發(fā)展，而非教師過去的成績。教師評價結(jié)論不在于判斷一個教師過去工作的成敗，更重要的是為教師指明今后進(jìn)一步發(fā)展的方向。在高校教師評價中，對所發(fā)現(xiàn)的問題和獲得的結(jié)果的解釋要慎重，應(yīng)該充分考慮教師的實際情況，包括其背景、教學(xué)條件、學(xué)生特點等進(jìn)行全面合理的分析。其次要選擇合適的反饋方式，注意教師的心理反應(yīng)。評價者應(yīng)根據(jù)不同的評價對象、評價內(nèi)容和評價結(jié)果選擇合適的反饋方式。此外還要認(rèn)真分析影響評價結(jié)果的各種因素，例如，高校學(xué)生對教師的評價受興趣、動機(jī)、認(rèn)識能力、價值觀等的影響，高校同行對教師的評價受人際關(guān)系的影響等等。
因而根據(jù)評價內(nèi)容與評價標(biāo)準(zhǔn)來選取以定量還是以定性為主的評價方法才是我們應(yīng)該關(guān)注的，科學(xué)的、多樣化的評價方法是定性與定量的合理結(jié)合。例如在評價高校教師的科研成果時，我們可以采取以量化為衡量主手段，同時對論文等科研成果適當(dāng)分類，劃分區(qū)域段，在比較數(shù)量的同時也注重論文的質(zhì)量，同時要吸取同行對該成果的評價意見等。
4.評價內(nèi)容上的誤區(qū)及策略分析。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為教師評價問題實際是教師的素質(zhì)及成績?nèi)绾蔚膯栴}，因此在高校，對于學(xué)生的學(xué)業(yè)成績、教師科研成果的重視仍然是評價的主要內(nèi)容。其實教師的智力和知識、教師的專業(yè)教育能力以及教師自身的人格品質(zhì)都是影響學(xué)生學(xué)習(xí)和成長的重要因素。當(dāng)然，教師的素質(zhì)是教師開展有效教學(xué)的基礎(chǔ)，教師首先必須具備必要的智力和知識，達(dá)到一定的水平以后，教師的專業(yè)教育能力，如思維的條理性、邏輯性、口頭表達(dá)能力、教學(xué)及其他活動的組織能力等對教學(xué)效果有著重要影響。智力、知識以及教師的專業(yè)教育能力是教師素質(zhì)的智力因素，教師的人格品質(zhì)則是教師素質(zhì)的非智力因素。
當(dāng)前我國地方新建本科院校對教師的評價，內(nèi)容主要集中于對教師本人工作的考核上，像教師的教學(xué)效果、完成工作量、科研成果等，過于注重對教師日常工作的量化考核，卻忽視了對教師人格品質(zhì)等方面的考查。
篇4
民辦高校教師隊伍主要由兼職教師、專職教師、外聘教師組成。兼職教師和外聘教師工作關(guān)系不在學(xué)校，不受學(xué)校約束的特點展示了對其管理難以面面俱到，他們基本上有課就來，講完就走，沒課不來，除學(xué)期末的教學(xué)質(zhì)量評價外基本外涉及不到其他方面的管理。因此，這里所談到的民辦高校教師隊伍管理情況主要針對專職教師隊伍。
1 教師隊伍管理現(xiàn)狀
1.1 聘用情況
一般要經(jīng)過人事部門通過人才市場招聘，然后組織必要的面試、筆試、試講，再由招聘現(xiàn)場相關(guān)工作人員進(jìn)行綜合評議排名，根據(jù)招聘名額通知其是否被聘用。也有一些高校創(chuàng)辦者親自把關(guān)，即與應(yīng)聘人員通過面對面談話了解其綜合素質(zhì)，然后確定聘用人選，由人事部門通知被聘人員上崗。目前，民辦高校招聘的專職教師以應(yīng)屆本科畢業(yè)生為主體，他們的特點是沒有工作經(jīng)驗，最具可塑性，較易通過培養(yǎng)形成與學(xué)校辦學(xué)理念和發(fā)展目標(biāo)相一致的工作作風(fēng)，從而塑造極強(qiáng)的團(tuán)隊精神，增強(qiáng)凝聚力和向心力，建立起與民辦高校特色相一致教師教學(xué)文化。
1.2 培訓(xùn)情況
我們通過民辦高校人事部門隨機(jī)抽查了2968名青年專職教師的培訓(xùn)情況，其中，未參加過任何培訓(xùn)的936人，參加過校內(nèi)組織的培訓(xùn)的人數(shù)為1876人，參加過校際間培訓(xùn)的312人，參加過市級培訓(xùn)的135人，參加過省級培訓(xùn)的211人，參加過國家級培訓(xùn)的97人，各占31.54 %，63.21%， 10.51%， 4.54%，7.11%，3.27%（見表1）。
1.3 評價情況
1.3.1 評價目標(biāo)
多數(shù)民辦高校制定有教師隊伍總體發(fā)展規(guī)劃和教師崗位職責(zé)，通過年度考核，達(dá)到全面了解教師在教學(xué)崗位上的實際工作狀態(tài)和效果，為合理工資定級、有效實施獎懲、評定職務(wù)升降提供依據(jù)。目的是想激發(fā)教師愛崗敬業(yè)的工作熱情，增強(qiáng)責(zé)任心，調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性，使其自覺提高授課水平和綜合素質(zhì)，為促進(jìn)民辦高校自身發(fā)展，全面提升教育教學(xué)質(zhì)量打好基礎(chǔ)。但往往理論與實際操作存在差距。
1.3.2 評價內(nèi)容
教師評價的內(nèi)容主要包括個人述職、學(xué)生評價和教學(xué)效果評估三部分：個人述職包括個人年終教學(xué)工作總結(jié)、思想素質(zhì)和工作態(tài)度匯報、專業(yè)知識學(xué)習(xí)狀況、授課能力自我評價、工作成績和存在不足等；學(xué)生評價由教學(xué)部門組織學(xué)生填寫評議卡然后統(tǒng)計評價結(jié)果；教學(xué)效果評估部分，一般由教師教學(xué)效果評估小組按照有關(guān)組織原則進(jìn)行。評估內(nèi)容包括：教師全面教學(xué)工作檢查、組織課堂聽課、學(xué)生聽課意見匯總等。教師年度考核評價結(jié)論分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級?？己私Y(jié)果由人事部門上報董事會，由董事會決定獎懲、定級、晉職等事宜。
1.3.3 評價辦法
多數(shù)民辦高校采取的辦法為：學(xué)期末計算教學(xué)工作量，包括學(xué)期末集中統(tǒng)計授課學(xué)時數(shù)、學(xué)期末統(tǒng)計教師所教班級中所有科目考試成績分析匯總后的整體情況、學(xué)期末收集學(xué)生調(diào)查問卷、學(xué)期末分析聽課反饋情況；年終統(tǒng)計教學(xué)科研成果，如教師在各級教育行政部門組織的教育、教學(xué)活動中獲取各項榮譽稱號、教師所撰寫的論文在各級各類雜志中公開發(fā)表的情況、教師參加教材編寫情況等；其他工作完成情況，如坐班情況、實驗報告批改情況、主動進(jìn)班輔導(dǎo)學(xué)生情況等。
2 教師隊伍管理中存在問題分析
2.1 管理制度不健全
2.1.1 教師聘用
民辦高校在教師聘用方面存在的主要問題有：民辦高校管理者對教師隊伍現(xiàn)狀中存在的問題了解不夠深入，因此，對招聘人選的學(xué)歷、年齡、職稱、“雙師”結(jié)構(gòu)和專業(yè)針對性不強(qiáng)；由于民辦高校的工資待遇低、科研條件差等原因，有教學(xué)和科研經(jīng)驗的研究生學(xué)歷及優(yōu)秀中年教師很難引進(jìn)；人員招聘過程中還存在純粹“老板說了就算”的問題，用人選人不規(guī)范；個別教師基本條件不足，但苦于“關(guān)系”無奈接收等。
2.1.2 教師評價
從工作實踐中發(fā)現(xiàn)民辦高校在教師教學(xué)質(zhì)量評價方面存在的主要問題有：評價制度落實困難，力度不夠；評價結(jié)果不能與獎懲掛鉤，激勵不夠；評價制度本身不健全，嚴(yán)謹(jǐn)不夠。
2.1.3 教師培訓(xùn)
從前面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，民辦高校教師外出培訓(xùn)機(jī)會很少。分析其存在的主要問題包括：急于使用，無從培訓(xùn)；校內(nèi)培訓(xùn)，缺乏規(guī)劃；外送培訓(xùn)，資金短缺。
2.2 教師隊伍不穩(wěn)定
抽查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，民辦高校的教師在每學(xué)期結(jié)束前后都有很大的變動。有的民辦高校在學(xué)期末多時會有20余名教師相繼辦理離校手續(xù)，影響新學(xué)期的教學(xué)安排。學(xué)期中也有專職教師辭職現(xiàn)象，導(dǎo)致臨時外聘教師困難甚調(diào)課現(xiàn)象。目前這個問題已經(jīng)成為影響教學(xué)質(zhì)量制約民辦高校發(fā)展的一個不可忽視的問題。這種教師隊伍不穩(wěn)定又帶來了教學(xué)質(zhì)量的不穩(wěn)定，而教學(xué)質(zhì)量的不穩(wěn)定，又帶來了學(xué)生思想的不穩(wěn)定。實際上，就自身觀察民辦高校在不斷招聘新教師，但每年都有大批教師流失情況而言，很多民辦高校管理者也很無奈。分析原因主要與教師工資待遇較低、心理壓力過大、科研條件不足、管理不夠規(guī)范等原因有關(guān)。因此，我們應(yīng)該進(jìn)一步深入調(diào)查、了解并解決民辦高校教師隊伍不穩(wěn)定問題，以促進(jìn)民辦高校的持續(xù)、健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展。
2.3 心理健康教育不受重視
在所調(diào)研的民辦高校中，很少有學(xué)校重視教師的心理健康問題。在對抽查的5548名專職教師的心理健康教育情況統(tǒng)計中，發(fā)現(xiàn)未參加過任何形式的心理健康教育的4786人，參加過校內(nèi)組織的教師心理健康教育講座的人數(shù)為192人，參加過社會上組織的教師心理健康教育講座的115人，自修過教師心理健康課程的92人，分別占86.27%，3.46%， 2.07%，1.66%（見表2）。可見，民辦高校對專職教師的心理健康教育不夠重視。
針對以上教師隊伍管理現(xiàn)狀和存在問題分析，我們不難看出：民辦高校應(yīng)有計劃的加大資金投入，提高教師待遇，關(guān)心教師成長，重視教師心理疏導(dǎo)，不斷完善聘用制度、改革教師評價方案、制定教師培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)科學(xué)管理、營造和諧氣氛，穩(wěn)定教師隊伍，推進(jìn)自身持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，充分發(fā)揮其在我國高等教育事業(yè)中的作用。
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篇5
績效管理是人力資源管理的核心，績效考評是績效管理的重要組成部分，最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)，提升員工的工作能力來實現(xiàn)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的滿意度和成就感。高職院校教師在整個學(xué)院的發(fā)展中負(fù)有共同完成既定工作目標(biāo)的責(zé)任，高職教師的績效考評是依據(jù)教師崗位職責(zé)，對教師是否勝任本崗位工作所規(guī)定的政治思想、職業(yè)道德、工作實績等進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價。通過一系列績效管理行為，調(diào)動高職教師工作主動性和積極性，最終實現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)，同時教師績效考評的結(jié)果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎罰等人事決策的客觀依據(jù)。然而，做好高職院校教師的績效考評工作卻不容易，這是由高職院校教師工作的特殊性決定的。根據(jù)高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)，高職教育面向的是崗位群，不是學(xué)科體系，是技術(shù)應(yīng)用型教育，培養(yǎng)的是高技能人才。顯然，高職教育對教師的要求不同于傳統(tǒng)普通高校，它不是以教師科研為基礎(chǔ)，而應(yīng)該關(guān)注教師的理論教學(xué)和實踐指導(dǎo)的一體化。因此，高職教師績效考評必須突出教師的職業(yè)性，要強(qiáng)調(diào)其在完成教書育人這一重要責(zé)職的能力和結(jié)果，建立以學(xué)生為本位、以職業(yè)為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)。
二、上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考評現(xiàn)狀
第一，從教師績效考評計劃的制定看。學(xué)院因為是行業(yè)所辦的高職院校，保留了濃厚的國有企業(yè)特點，學(xué)院雖然意識到教師績效管理的重要性，但是仍然從觀念上把人力資源管理混同于人事管理，教師績效管理與教師績效考評混為一談。每年年末考評時，學(xué)院才會制定教師績效考評計劃，而這個計劃，完全由人事部參照行政事業(yè)單位工作人員年度考評辦法制定，依照“德、能、勤、績”四個方面來進(jìn)行，考評等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，至于教師承擔(dān)多項工作內(nèi)容，制定績效考評計劃時是不會考慮。對于教師中的管理干部，學(xué)院人事部依據(jù)其部門工作職責(zé)另行制定績效考評計劃，這個績效考評計劃分為三部分，即部門建設(shè)、年度工作業(yè)績（結(jié)合干部述職考評會）、群眾評議，每個管理干部針對這三部分，進(jìn)行自評和考評，部門建設(shè)由相關(guān)職能部門進(jìn)行考評，年度工作業(yè)績由院考評領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考評，群眾評議由服務(wù)對象進(jìn)行考評，對于不同層級的干部，這三部分的考評權(quán)重是有差異的。
第二，從教師績效考評計劃的實施看。年末，學(xué)院各個部門會根據(jù)人事部的統(tǒng)一安排，組織教師撰寫年度工作總結(jié)，進(jìn)行自我評定，部門負(fù)責(zé)人組織部門成員召開部門內(nèi)部考評會，進(jìn)行教師之間的互評，最后由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)自己的了解，按照優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職的比例，給出部門內(nèi)的每個教師的考評等級，然后上報學(xué)院人事處，由人事處匯報給領(lǐng)導(dǎo)班子討論，除優(yōu)秀有名額比例限制外，其他無重大失誤一般都考評為稱職，最終確定教師的考評結(jié)果。對于教師管理干部的績效考評的實施，主要通過在職能部分發(fā)放相應(yīng)考評表，召開干部述職考評會，召開服務(wù)對象考評會等形式落實考評，但這個工作量是很大的，持續(xù)時間一個月，所有的考評表數(shù)據(jù)均由人事部統(tǒng)一匯總，形成每層級教師干部的考評意見，上報學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子再次討論，最終形成教師干部考評排名表。
第三，從教師績效考評的結(jié)果看。學(xué)院教師績效考評的結(jié)果僅僅屬于部門負(fù)責(zé)人和人事處的知曉范圍，這一結(jié)果作為年底獎金發(fā)放和評定職稱的依據(jù)，并要及時歸入教師人事檔案。至于是否需要教師本人了解考評結(jié)果，學(xué)院沒有做任何要求。各個部門負(fù)責(zé)人只會找考評不稱職的教師進(jìn)行談心。對于大多數(shù)教師，只能默認(rèn)為自己一年的工作表現(xiàn)良好，是否需要改進(jìn)，無從而知，而且，即便績效考評的結(jié)果和年底獎金發(fā)放掛鉤，也只是針對管理干部層，普通教師的年底獎金僅僅分兩檔，教學(xué)一線崗獎金和教學(xué)管理崗獎金，這兩檔的差距也不大。在評定職稱時，教師績效考評的結(jié)果也只是作為參考，優(yōu)秀和合格的教師在職稱評定中沒有差別。對于教師管理干部，一般依據(jù)干部考評排名高低確定年終獎發(fā)放，而且，教師干部的考評結(jié)果也是不公開的，對于排名最后的干部也只是進(jìn)行個別溝通。
三、上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考評存在的問題
與普通高等教育相比，高職教育在入學(xué)學(xué)生素質(zhì)、知識基礎(chǔ)、教育教學(xué)手段和人才培養(yǎng)目標(biāo)上有所區(qū)別。就上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考評目前狀況來看，仍沿用普通高校教師績效評價方法，沒有突出高職院校的培養(yǎng)模式和高職教師的未來發(fā)展定位，評價體系主要參考或修改普通高校的考評評價模式，針對性不強(qiáng)。綜合起來，主要存在以下四個問題：
第一，缺乏符合學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系?？冃Э荚u工作政策性、科學(xué)性很強(qiáng)，學(xué)院管理者還未樹立正確的績效管理思想，還未能充分認(rèn)識到教師考評工作在學(xué)院人力資源管理方面的重要性。績效考評給教師的印象就是：績效考評是在走過場、趕形勢，考評只是在年終發(fā)獎金或課時津貼時進(jìn)行利益分配的依據(jù)和工具，不能充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。目前，學(xué)院管理者制定教師績效考評時，沒有把其作為績效管理的一部分，與學(xué)院職業(yè)教育發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，這樣就導(dǎo)致教師的績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，考評效果失真。因為只有制訂了符合學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系后，才能進(jìn)行教師的績效考評計劃的制定，對績效計劃實施與管理，才有利于形成一個學(xué)習(xí)發(fā)展的良好環(huán)境，促使學(xué)院整體教學(xué)水平和管理水平的不斷提高，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才提供了有力保障。
第二，教師考評指標(biāo)體系的構(gòu)建不科學(xué)。學(xué)院按需設(shè)崗，按崗聘任的機(jī)制還不完善，對教師考評依照“德、能、勤、績”四個方面來進(jìn)行，這種考評沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，仍以評價者的主觀印象占據(jù)主導(dǎo)地位，容易造成片面性，也缺乏職業(yè)教育特色的指標(biāo)。如教師對學(xué)生能力的了解程度，教師進(jìn)行實際生產(chǎn)實踐的能力等。此外，對于各種具體的指標(biāo)，不應(yīng)該僅僅由人事部門來確定，應(yīng)由人事部門與這些指標(biāo)關(guān)系最密切的人員共同商量來確定。在具體實施考評時，學(xué)院各系部沒有主動參與到績效考評的推進(jìn)工作中，沒有根據(jù)實際情況對定性指標(biāo)進(jìn)行分解，部門負(fù)責(zé)人往往憑經(jīng)驗，憑印象來考評，打“人情分”、“印象分”，無法調(diào)動教師的積極性和主動性，究其原因是缺少崗位分析?？冃Э荚u指標(biāo)的設(shè)立來自于工作分析，學(xué)院目前還沒對教師崗位系統(tǒng)地做過工作分析，沒有制定完整的工作說明書，導(dǎo)致每個崗位職責(zé)的界定不清楚，績效考評指標(biāo)的設(shè)立就沒有科學(xué)的依據(jù)。
第三，教師考評方法缺乏公正性和客觀性?？冃Э荚u方法的突出特點是：越是技術(shù)含量低的工作，越容易確定合理的考評方法，反之，則越難。高職院校教師的工作無疑屬于復(fù)合型，在上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院，教師工作包含教學(xué)、科研、教研、學(xué)生管理、教學(xué)行政等不同的類別，這些大的類別又可以細(xì)分為許多小類別，如教學(xué)包括課堂教學(xué)、實驗教學(xué)、課堂設(shè)計、實習(xí)督導(dǎo)等。由于這些工作的復(fù)雜性和多樣性，目前，學(xué)院很難建立起各類型工作的等價關(guān)系，學(xué)院教師考評方式實質(zhì)上仍是傳統(tǒng)的上級對下級的考評方式，其容易因上級的主觀偏見而影響到考評的公正性，如評價者對被評價者的實際工作情況不勝了解，或者夾雜著利益影響因素等，導(dǎo)致績效考評方法不科學(xué)，有失公平和合理。
第四，教師績效考評的結(jié)果缺乏反饋與溝通。考評結(jié)果的反饋過程是考評者與教師之間進(jìn)行交流與溝通，實現(xiàn)績效管理激勵功能的好機(jī)會。事實上，一個好的績效考評制度應(yīng)該不僅僅是指出教師工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點、工作行為是否得當(dāng)，還應(yīng)充分運用考評的結(jié)果來幫助教師認(rèn)識自我能力及發(fā)展能力，并進(jìn)而做出有效的個人發(fā)展計劃及設(shè)定正確的前進(jìn)目標(biāo)。目前，上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院的教師考評不重視考評結(jié)果的分析和反饋，特別不重視績效面談的作用，不能充分利用考評的過程和結(jié)果來促進(jìn)工作。即便是部門負(fù)責(zé)人與教師進(jìn)行溝通，也多是以文件、通知、開會等形式進(jìn)行，缺少正常的溝通渠道和靈活多樣的溝通方法。由于缺少績效反饋，不少教師甚至連自己的考評結(jié)果都不知道，那就更談不上針對性地改進(jìn)自己的績效了。與此同時，各級管理者并非能主動及時了解教師的所思所想，無法有效開展培養(yǎng)及指導(dǎo)教師的工作。
四、上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考評的改進(jìn)對策
第一，學(xué)院高層管理者要樹立科學(xué)的績效管理思想。學(xué)院高層管理者要重視績效考評的作用，要通過考評實現(xiàn)其管理職能，并在教師中大力進(jìn)行宣傳培訓(xùn)，以幫助教師加強(qiáng)認(rèn)識，端正態(tài)度，消除考評走過場的誤會，讓教師們認(rèn)識到績效考評對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。事實上，績效考評的目的不在于考評教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時也促進(jìn)學(xué)院的發(fā)展。學(xué)院高層管理者要接受全新的人力資源管理理念的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，搞清楚績效管理和績效考評的關(guān)系，要根據(jù)高職學(xué)院培養(yǎng)技能型人才的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)一致的教師績效管理體系，并且要把教師績效管理貫穿到各個部門的常規(guī)工作中，并非靠人事部單獨承擔(dān)，而是每個部門負(fù)責(zé)人分解部門績效，明確教師職責(zé)的過程。
第二，學(xué)院人事部與各職能部門協(xié)同配合，構(gòu)建科學(xué)定量考評指標(biāo)體系。建立一套科學(xué)的考評指標(biāo)體系是績效考評成敗的關(guān)鍵，指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高職院校教師隊伍的實際，因此，學(xué)院人事部門要與各職能部門協(xié)同配合，做好教師崗位的工作分析，列出教師崗位的工作說明書，這是設(shè)計績效考評體系的前提。在高職學(xué)院中，許多教師往往身兼多職，除了理論課教學(xué)外，還有實訓(xùn)指導(dǎo)、學(xué)生管理等工作，甚至還在行政崗位任職。對這些教師的考評指標(biāo)需要考慮的因素很多，否則，可能會以偏概全。筆者建議可以從教師的教科研水平、專業(yè)技能水平、學(xué)生管理水平、崗位工作能力等多方面進(jìn)行考評，但要依據(jù)教師崗位工作職責(zé)的重點不同，設(shè)立不同的分值或權(quán)重。以工作崗位偏重教學(xué)一線的教師為例，目前，國家要求“十二五”期間高職院校雙師素質(zhì)的專業(yè)教師達(dá)到80%以上，教師績效考評指標(biāo)和內(nèi)容也就順理成章的要突出實踐能力和專業(yè)技能。筆者建議對一線教師考評，可以關(guān)注以下考評內(nèi)容：是否具備“雙師素質(zhì)”、是否有一定的現(xiàn)場工作經(jīng)歷、是否在實驗、實習(xí)與實訓(xùn)等實踐教學(xué)方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的畢業(yè)生是否得到用人單位的好評。以上種種考評內(nèi)容十分重要，轉(zhuǎn)換成定量指標(biāo)是一個高難度、高技術(shù)的工作，可以外請人力資源公司根據(jù)學(xué)院績效考評目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定。
第三，拓展學(xué)院教師績效評價的途徑。目前，上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效評價途徑還是相對單一的，主要以上級給下級評定為主，在具體操作中，績效評價應(yīng)充分尊重每位教師的特點，筆者建議采用360度績效評價的方法，通過上級、下屬、同事、自我、工作對象等不同考評主體進(jìn)行考評。教師績效評價的主體可以是學(xué)院教學(xué)主管部門、同行、相關(guān)專家、用人單位、教師本人、學(xué)生、學(xué)生家長及社會其他機(jī)構(gòu)等。可通過以下途徑來評價與考評：一是可以通過學(xué)生測評打分考量；二是通過教師間相互評價、評分；三是通過所在系（部）對其教師的整體素質(zhì)、現(xiàn)實表現(xiàn)來綜合評分；四是通過用人單位對畢業(yè)生的表現(xiàn)和評價來考量，這樣就較全面，較合理了。對于學(xué)院教師干部的考評途徑，基本是多元化的，但是一定要得到學(xué)院高層管理者的積極支持，對參與考評的各級評價者進(jìn)行培訓(xùn)，正確解讀評價指標(biāo)體系，統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，防止評價過程主觀化、隨意性。
第四，制定科學(xué)規(guī)范的考評流程。目前，上海建峰職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效考評工作存在考評程序缺失，沒有遵循基本的考評流程，既沒有制定教師績效考評計劃，也沒有教師績效考評結(jié)果的反饋。根據(jù)績效考評的目的和高職院校教師工作的特殊情況，筆者認(rèn)為科學(xué)規(guī)范的考評流程應(yīng)分為以下幾個步驟：
首先，制定教師績效考評計劃。在新的學(xué)年開始前，學(xué)院中層管理者（系主任或教研室主任）與教師共同參與制定該年度的績效計劃，雙方進(jìn)行協(xié)商達(dá)成共識后，教師對自己的工作目標(biāo)做出承諾并以書面形式予以確認(rèn)。通過制定教師個人績效計劃，可將被動的事后考評轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥氖虑耙?guī)劃。
其次，績效計劃實施與管理。教師按照制定的績效計劃開展工作，在此過程中，學(xué)院的管理者要對教師的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，不能“重結(jié)果，輕過程”。對發(fā)現(xiàn)的問題要及時解決，如客觀條件發(fā)生變化，管理者要對績效計劃進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。在績效期結(jié)束，管理者依據(jù)績效計劃對教師的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評。在實施過程中，一定要確?？荚u的嚴(yán)肅性、公正性和科學(xué)性。
再次，績效考評結(jié)果的反饋。績效考評結(jié)果出來后，系領(lǐng)導(dǎo)或教研室負(fù)責(zé)人必須與教師進(jìn)行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。同時，教師可以提出在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，以請求上級的支持。人事處要充分將績效考評結(jié)果與績效薪酬的發(fā)放、職務(wù)的晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等相聯(lián)系，以起到激勵和鞭策作用。
總之，高職院校教師績效考評是教師職務(wù)聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分。只有學(xué)院高層管理者樹立正確的績效管理觀念，人事部門和各職能部門協(xié)同構(gòu)建科學(xué)定量的考評指標(biāo)體系，制定規(guī)范的考評流程，教師績效考評工作才有利于激勵教師發(fā)展，才能促進(jìn)學(xué)院整體教學(xué)水平和科研水平的提高。
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篇6
人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。
全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質(zhì)也逐步提高。
2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)
在員工培訓(xùn)方面，我們堅持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。
在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。
3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用
（1）是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。
（2）是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。
（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機(jī)制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓(xùn)費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報工作。
**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時頒發(fā)聘書。
6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實人事基礎(chǔ)工作
員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院；另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。
7、努力完成上級相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理
從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師（含輔導(dǎo)員）所占比例不到16%；從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗和教研能力都嚴(yán)重不足。
2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲備不足
在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。
3、培訓(xùn)工作開展不深入
今年我們在員工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。
三、20xx年工作重點
1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲備
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強(qiáng)人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系
在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作；從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。
3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制
建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。
4、進(jìn)一步夯實人事基礎(chǔ)工作
人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時間內(nèi)，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經(jīng)驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個處室負(fù)責(zé)人，一個最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會思考。
3、注重創(chuàng)新
篇7
人才，是學(xué)院的生命線，如果沒有一支高素質(zhì)的教職工隊伍，學(xué)院要想取得健康、穩(wěn)步、快速發(fā)展，無疑是一句空話，學(xué)院的發(fā)展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強(qiáng)人才引進(jìn)工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現(xiàn)場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學(xué)院網(wǎng)站上常年招聘。
全年我們共引進(jìn)各類人才xxx名，從崗位結(jié)構(gòu)上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導(dǎo)員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學(xué)歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進(jìn)人數(shù)的xxx%，教學(xué)人員、行政人員100%具有本科以上學(xué)歷，教職工整體素質(zhì)逐步提高。各類人才的引進(jìn)，為學(xué)院發(fā)展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學(xué)歷、高職稱、教學(xué)經(jīng)驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質(zhì)也逐步提高。
2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)
在員工培訓(xùn)方面，我們堅持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合的原則，注重實際操作技能和專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。
在內(nèi)部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于管理制度方面的培訓(xùn)。今年6、7月份，我們配合學(xué)院董事會對學(xué)院的管理制度進(jìn)行了重新修訂，8月底管理制度下發(fā)后，我們一方面組織各部門自行開展相關(guān)管理制度培訓(xùn)，另一方面由我們?nèi)耸绿幗M織，先后3次對后勤服務(wù)和教學(xué)輔助人員、教學(xué)人員、行政人員進(jìn)行人事管理制度方面的培訓(xùn)，并對部分崗位人員進(jìn)行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓(xùn)上，我們側(cè)重于專業(yè)技能方面的培訓(xùn)。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認(rèn)定崗前培訓(xùn)，xxx名教師參加了高校教師進(jìn)修班，部分專業(yè)骨干教師培訓(xùn)等。
3、建立考核機(jī)制，強(qiáng)化考核職能，充分發(fā)揮人事決策作用
(1)是加強(qiáng)學(xué)年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、去留等人事決策方面提供了強(qiáng)有力的參照依據(jù)。今年12月份，我們又根據(jù)新修訂的考核制度，創(chuàng)新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進(jìn)行考核，從內(nèi)容上強(qiáng)化關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，力求考核更科學(xué)、公正。
(2)是加強(qiáng)新聘員工在試用期內(nèi)的考核工作。在人才引進(jìn)上，我們遵循“嚴(yán)進(jìn)寬出”的原則，嚴(yán)把招聘關(guān)和試用關(guān)。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現(xiàn)和工作狀態(tài)，及時反饋給相關(guān)部門和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)。我們更側(cè)重于加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負(fù)責(zé)人進(jìn)行了考核，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供了參照依據(jù)。通過加強(qiáng)對試用人員的考核，確保了人才引進(jìn)的質(zhì)量，在今年下半年新引進(jìn)的人才中，關(guān)鍵崗位人員的離職率基本為0。
(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機(jī)制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關(guān)系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發(fā)放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內(nèi)容，創(chuàng)新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機(jī)制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓(xùn)費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定工作，完善學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉(zhuǎn)正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據(jù)省教育廳的要求，積極組織教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報工作。
**月份，我們協(xié)同教務(wù)處開展學(xué)院內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，經(jīng)過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學(xué)人員獲得我院內(nèi)部講師任職資格。根據(jù)“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行聘用，同時頒發(fā)聘書。
6、規(guī)范勞動關(guān)系管理，夯實人事基礎(chǔ)工作
員工入職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續(xù)辦理等一系列人事工作，逐步規(guī)范和完善，人事基礎(chǔ)工作更加扎實、細(xì)致，本年度，未出現(xiàn)一起人事糾紛，投訴現(xiàn)象也很少發(fā)生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學(xué)院續(xù)簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務(wù)公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規(guī)范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關(guān)系用工方面，也全部簽訂了協(xié)議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯(lián)系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入我院;另一方面，加強(qiáng)員工內(nèi)部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內(nèi)部檔案的利用率，為人事管理做好服務(wù)。
7、努力完成上級相關(guān)部門下達(dá)的工作任務(wù)
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學(xué)歷高等學(xué)校教育機(jī)構(gòu)20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業(yè)年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數(shù)申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結(jié)構(gòu)不合理
從整體來說，學(xué)院的人才層次低，具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員嚴(yán)重缺乏，具有研究生學(xué)歷的專任教師(含輔導(dǎo)員)所占比例不到16%;從年齡結(jié)構(gòu)上看，畢業(yè)2年以內(nèi)的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學(xué)經(jīng)驗和教研能力都嚴(yán)重不足。
2、缺少人力資源規(guī)劃，在人才引進(jìn)上疲于應(yīng)付，人才儲備不足
在人才引進(jìn)上，我們總是在“救火”，一旦出現(xiàn)員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內(nèi)又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學(xué)生人數(shù)的大幅度增加，對教師崗位人數(shù)的需求增大，為了能夠保障教學(xué)正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質(zhì)不高。
3、培訓(xùn)工作開展不深入
今年我們在員工培訓(xùn)方面內(nèi)容和形式都比較單一，只是側(cè)重于在實際操作技能和專業(yè)素質(zhì)方面，在員工的執(zhí)行力、團(tuán)隊意識、基本素養(yǎng)方面的培訓(xùn)較少，培訓(xùn)工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務(wù)性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發(fā)揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎(chǔ)工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細(xì)的工作，每一個工作細(xì)節(jié)都與教職工的利益息息相關(guān)。今年下半年，由于審查不嚴(yán)，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產(chǎn)生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進(jìn)出流程還不夠順暢。
三、2015年工作重點
1、做好人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)人才儲備
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進(jìn)上疲以應(yīng)付的局面，提前做好崗位需求預(yù)測，加強(qiáng)人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優(yōu)化資源配置，建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。
2、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系
在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上力求有所創(chuàng)新，從形式上，采用拓展訓(xùn)練、開展系列講座等多種形式，進(jìn)一步加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作;從內(nèi)容上，增加執(zhí)行力、團(tuán)隊精神、基本素養(yǎng)等方面的內(nèi)容，進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。
3、加強(qiáng)和各部門的溝通，建立溝通機(jī)制
建立和各部門之間的溝通機(jī)制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務(wù)質(zhì)量，發(fā)揮人事管理的參謀作用。
4、進(jìn)一步夯實人事基礎(chǔ)工作
人事基礎(chǔ)工作是做好其他人事工作的前提，基礎(chǔ)工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎(chǔ)工作中的每一個細(xì)節(jié)，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進(jìn)入學(xué)院董事會辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調(diào)入人事處任處長，在這半年多的時間內(nèi)，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，兩者相輔相成。部門內(nèi)的合作主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內(nèi)部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責(zé)，很少需要我督促她們?nèi)プ?，平時交辦的事也都能按質(zhì)按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務(wù)工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導(dǎo)，互相促進(jìn)，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經(jīng)驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規(guī)劃，工作缺少思路和方法，問題出現(xiàn)了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標(biāo)不治本。作為一個處室負(fù)責(zé)人，一個最基本的素質(zhì)就是要學(xué)會思考。
3、注重創(chuàng)新
篇8
一、抓常規(guī)工作的落實，每位教師心中有教研
良好的開端是成功的一半，這一學(xué)期我們認(rèn)真學(xué)習(xí)精神，制定符合我校實際情況的教研計劃，通過雙周工作計劃通知到每個辦公室，做到人人了解工作計劃，個個知道自己常規(guī)工作。
課堂是老師的立身之地，是教學(xué)的主戰(zhàn)場，是切實提高教學(xué)效果的最有效的途徑。踏實有效地做好“創(chuàng)設(shè)情境導(dǎo)入新課”教學(xué)常規(guī)工作，是每一位數(shù)學(xué)教師的份內(nèi)之事，我們要求每一位老師認(rèn)真?zhèn)浜妹恳还?jié)課，扎實做好“教學(xué)五環(huán)節(jié)”，尤其注重備課、上課、反思三環(huán)節(jié)。
1、以本為本，深入鉆研教材。
每一節(jié)課要精心備課，確定每一課時的教學(xué)目標(biāo)，重、難、疑點，精心地構(gòu)思教學(xué)的五個環(huán)節(jié)。把培養(yǎng)學(xué)生的能力作為主要目的，選擇有效情境導(dǎo)入新課，讓孩子上課伊始就走進(jìn)數(shù)學(xué)，做到“一石激起千層浪”。
2、以學(xué)生為本，培養(yǎng)學(xué)生的能力
課堂中，以學(xué)生為主體，重在充實調(diào)動學(xué)生積極性，數(shù)學(xué)教學(xué)要求緊密聯(lián)系學(xué)生的生活實際，從學(xué)生的生活經(jīng)驗和已有知識出發(fā)，創(chuàng)設(shè)各種情境，為學(xué)生提供從事數(shù)學(xué)活動的機(jī)會，激發(fā)對數(shù)學(xué)的興趣以及學(xué)好數(shù)學(xué)的愿望。學(xué)習(xí)應(yīng)與一定的情境相聯(lián)系，在實際情境下進(jìn)行教學(xué)，可以使學(xué)生利用原有知識和經(jīng)驗同化當(dāng)前要學(xué)習(xí)的新知識，這樣獲取的新知識，不但便于保持，而且容易進(jìn)入遷移創(chuàng)新的情境中去。提倡老師在教學(xué)中運用綠色語言，讓學(xué)生在溫和、寧靜的情感中學(xué)習(xí)，使學(xué)生喜歡上數(shù)學(xué)。
3、課后反思，受益無窮
每一節(jié)課后或者每一次聽課之后，要有一個交流反思的時間。這有時比上一堂課帶給教師的感受更多，每一次活動之后，在校領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下各位教師各抒己見，有爭執(zhí)，有交流并能及時反思，寫好聽課反思，爭取做到“一課二上，三討論”。我們更為關(guān)注課堂導(dǎo)入的方法是否恰到好處，是否抓住學(xué)生的心，這樣可以更好提高自己。
4、共同合作，集思廣益
新課標(biāo)的備課量很大，所以集體的力量更重要，我們組以備課組為單位定時定期進(jìn)行集體備課，討論教學(xué)中的一些導(dǎo)入問題，學(xué)進(jìn)度、教育目標(biāo)、討論最佳教學(xué)設(shè)計方案，反思教學(xué)得失。盡可能多地從網(wǎng)絡(luò)上、書本上擴(kuò)充信息，不斷充實、完善各課資料，力爭向每一個四十分鐘的前五分要更高的質(zhì)量。集體備課常規(guī)化，做到有中心議題，中心發(fā)言人，并記錄匯總。
二、認(rèn)真落實教研活動，確保教研圓滿成功
1、理論學(xué)習(xí)是推動教師成長的有效手段
這一學(xué)期，我們進(jìn)行《數(shù)學(xué)新課標(biāo)》理論的再學(xué)習(xí)，重新領(lǐng)悟新課程標(biāo)準(zhǔn)的精髓;我們還一起學(xué)習(xí)《小學(xué)數(shù)學(xué)新課程標(biāo)準(zhǔn)》等，我們專題研討，通過做讀書筆記、心得的方式，讓老師明確創(chuàng)設(shè)情境導(dǎo)入新課的策略，提升老師的理論水平，理論的提升，促進(jìn)大家理念的更新，更好地為教育教學(xué)服務(wù)。
2、扎實開展公開課教學(xué)，為教研提供了最好的范本
每個學(xué)期我們在學(xué)校的公開課活動中，認(rèn)真聽骨干教師的課，大家以誠相待，就公開課中集中出現(xiàn)的問題進(jìn)行研討，力圖通過研討、示范，解決大家工作中的困惑，讓課教的踏實、樸實，讓學(xué)生學(xué)的扎實，真正學(xué)有所獲，從而達(dá)到全面提升老師的業(yè)務(wù)素養(yǎng)的作用。
教研活動個人總結(jié)范文2一個學(xué)期結(jié)束了，下面我對我們教研組這一個學(xué)期的教研工作做一下總結(jié)。本學(xué)期，我組以“找準(zhǔn)教學(xué)目標(biāo)，提高常態(tài)課的質(zhì)量”為教研主題開展了一系列的活動。
開學(xué)初，我組三位老師在假期獨自備課的基礎(chǔ)上進(jìn)行了集體備課，熟悉本冊書的教學(xué)內(nèi)容和重難點，接受了教研員的一課時說課活動。
3月：本組老師一起對第二單元口算除法的例1、例2，進(jìn)行集體復(fù)備，并找校長一起商討，最終確定了例1的教學(xué)重難點和上課步驟。隨后，本組老師一起對第二單元口算除法中的估算進(jìn)行了復(fù)備，學(xué)區(qū)聽課時本組三位教師都上此課，課后，老師們都進(jìn)行了反思，感覺都很有收獲。
常態(tài)課視導(dǎo)時，本組老師一起對《翠鳥》一課進(jìn)行了復(fù)備，柳敏老師主備，其他老師在她個人備的基礎(chǔ)上給她一些合理的建議，大家一起確定重難點，梳理上課過程，準(zhǔn)備迎接常態(tài)課視導(dǎo)。唐明明老師主備《筆算除法例1》一課，其他老師在她個人備的基礎(chǔ)上給她一些合理的建議，大家一起確定重難點，梳理上課過程，保證教學(xué)“六步法”，準(zhǔn)備迎接常態(tài)課視導(dǎo)。
視導(dǎo)過后，本組老師又一起對《筆算除法例6》一課進(jìn)行了復(fù)備，唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎(chǔ)上給她一些合理的建議，大家一起梳理上課過程，明確上課“六步法“，準(zhǔn)備迎接教研員聽課。課備好后，一、二、三年級的老師再加上教研員孫佳威進(jìn)行了聽課，課后再進(jìn)行教研，由唐老師老師先進(jìn)行課后反思，其他老師再談自己的看法，再由教研員給點評指導(dǎo)。這次做課受到了教研員的好評，充分肯定了教師的進(jìn)步。
4月：大家集體備一節(jié)語文課《檢閱》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎(chǔ)上給她一些合理的建議，課備好后，上了一節(jié)組內(nèi)課，隨后集體備一節(jié)三年級的語文課《可貴的沉默》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎(chǔ)上給她一些合理的建議，課備好后，上了一節(jié)組內(nèi)課。
5月：為了開好家長開放課，本組老師集體備一節(jié)數(shù)學(xué)課《面積練習(xí)》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎(chǔ)上給她一些合理的建議，課備好后，上一節(jié)課，其他老師再仿上一節(jié)。隨后，集體備一節(jié)三年級的語文課《太陽》，由袁百芳老師主備，其他老師在她個人備的基礎(chǔ)上給她一些合理的建議，課備好后，上了一節(jié)組內(nèi)課。
6月：為了迎接期末考試，大家集體備一節(jié)數(shù)學(xué)復(fù)習(xí)課《年月日》，由唐明明老師主備，其他老師在她個人備的基礎(chǔ)上給她一些合理的建議，課備好后，上一節(jié)課。
每次活動老師們都很積極，認(rèn)真研究教材，集體備課，精心制作課件，很多時候老師們都是加班加點完成的，甚至還要回家加班，每次教研活動質(zhì)量都很高，這與老師們的辛苦付出是分不開的，有付出就有收獲，經(jīng)過一個學(xué)期的研究，老師們的教學(xué)水平都在原有水平上有提高。下學(xué)期，我們組將一如既往的腳踏實地的搞研究，爭取更大的進(jìn)步。
教研活動個人總結(jié)范文3本學(xué)期我校的美術(shù)教育工作在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持和全體美術(shù)教師的分工合作下，開展了以下工作：
一、積極營造校園藝術(shù)化的人文教育環(huán)境
1、老師們團(tuán)結(jié)協(xié)作，配合做好學(xué)校各項中心工作中的環(huán)境布置工作。
如校園櫥窗布置、演播廳的很多活動會標(biāo)及黑板畫、各項學(xué)校活動布置及版面展示等，在“陽光伙伴”、“音樂伙伴”活動中老師們積極參與創(chuàng)設(shè)活動中的藝術(shù)環(huán)境，以美育人。
2、本學(xué)期重點圍繞“14年秋季陶藝比賽、參觀活動”、“14年市陶藝比賽”、“迎春書畫、手工、電腦畫比賽”、“春天的腳步”攝影冬令營、講座等系列活動、“繪臉譜、講故事、游世界”“博愛小學(xué)線描教學(xué)作品展”、“七彩陽光，伴我成長――20--年大型美術(shù)作品展”系列活動開展了書畫、手工、攝影系列活動。
在活動中我們組織輔導(dǎo)、調(diào)動學(xué)生參與的積極性，合理策劃、認(rèn)真評選，并精心布置展版，給學(xué)生美的享受，各項活動取得圓滿成功。
二、鼎力建設(shè)陶藝為主線的美術(shù)特色教學(xué)
在陶藝教室設(shè)施落后，工程部工作總結(jié)衛(wèi)生得自己搞，作品、材料搬運困難的前提下，我們教研組繼續(xù)想方設(shè)法節(jié)約泥料，有序開展陶藝校本課程的教學(xué)和燒制。并開展了“14年秋季陶藝比賽暨參觀活動”、參加的市陶藝比賽9位同學(xué)分獲一、二、三等獎，參加的全國第三屆陶藝成果展也獲得了一、二、三等獎的好成績。陶藝興趣小組“泥泥樂園”被推薦參加全國優(yōu)秀紅領(lǐng)巾小社團(tuán)，四位老師拍攝了陶藝錄象課參加全國比賽。本學(xué)年我校陶藝校本課程獲市首屆學(xué)校主動發(fā)展優(yōu)秀項目二等獎。今年暑假還將帶領(lǐng)8位同學(xué)參加第四屆全國陶藝夏令營活動，我們有決心將陶藝校本課程打造得更出色，使學(xué)生、學(xué)校都能獲得更強(qiáng)勁的發(fā)展。
三、努力以新課程理念改善課堂教學(xué)行為
1、本學(xué)期通過輔導(dǎo)兩位實習(xí)生、上學(xué)校研究課以及課后的交流，我們認(rèn)識到要加強(qiáng)教師的自身學(xué)習(xí)能力，課堂調(diào)控能力、課堂美術(shù)語言、范畫等基本功要以新課程標(biāo)準(zhǔn)為理念與實踐相對接，注重生活感受，以自然為師，遵循藝術(shù)規(guī)律，營造藝術(shù)情境氛圍，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。
提高學(xué)生的審美意識和能力的同時，以培養(yǎng)自主性學(xué)習(xí)為主，同時進(jìn)行合作探究，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐動手能力。
2、為了把學(xué)生、家長以及部分教師從應(yīng)試教育的觀念轉(zhuǎn)變到真正的素質(zhì)教育上來，我們美術(shù)教師積極參加校內(nèi)的專題講座學(xué)習(xí)，全面搜集相關(guān)資料，精心制作教師教學(xué)博客，利用教師博客、電教媒體，采用多種形式展開繪畫、手工、陶藝、電腦繪畫等豐富多彩的課堂教學(xué)，受到學(xué)生了的喜愛，提升了學(xué)生的興趣。
四、積極形成學(xué)習(xí)、合作、進(jìn)步向上的教研組
1、新教師王婷、楊敏每堂課嚴(yán)謹(jǐn)有序有反思，重視基本功訓(xùn)練，每周跟校外老師學(xué)習(xí)毛筆字。
輔導(dǎo)學(xué)生電腦繪畫、“月亮島”攝影小社團(tuán)活動，努力參加區(qū)、市各項競賽活動，副班主任工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作態(tài)度、工作能力得到大家的認(rèn)可。王婷的《體驗成功、分享快樂》迷彩服教學(xué)設(shè)計與反思一文發(fā)表于中小學(xué)電腦報上。在6月1日兒童節(jié)被評為“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”，在區(qū)第十屆基本功大賽中獲二等獎。她們還參與拍攝了多篇校紅領(lǐng)巾電視節(jié)目，在校園網(wǎng)上上傳過多篇報道，參與了學(xué)校申報的綜合實踐課題研究。
2、本學(xué)期教研組認(rèn)真完成讀書活動及在各項學(xué)?；顒又斜憩F(xiàn)出色。
3、被推薦為市優(yōu)秀教研組。
本學(xué)期的美術(shù)教研組工作也有待提高的方面：進(jìn)一步全面提升每一堂美術(shù)課的教學(xué)效果，計劃下學(xué)期要對教材進(jìn)行有目的的篩選，對符合學(xué)生興趣發(fā)展的重點教學(xué)單元進(jìn)行深入擴(kuò)展，讓學(xué)生學(xué)得扎實、有趣、有味，并對每一個學(xué)生提供更多的幫助，使他們的興趣更濃，從中提升對美的認(rèn)識、追求!我們的目標(biāo)依然是以美育人!美術(shù)教育的路漫長而又充滿樂趣，我們會樂此不彼。
教研活動個人總結(jié)范文4在學(xué)院和系部的領(lǐng)導(dǎo)下，航海技術(shù)教研室根據(jù)教研室作為最基層的教學(xué)工作組織這一性質(zhì)，緊緊圍繞專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教師隊伍建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研、教學(xué)工作、教研活動等方面開展工作，堅持“教學(xué)科研化，科研課堂化”教育科研工作思想，積極推動新課標(biāo)的實施，積極探索教師學(xué)習(xí)和研究方式的變革、數(shù)字化課堂模式的形成等，繼續(xù)深化教育教學(xué)科研課題研究，提高教師的科研能力，促進(jìn)全體教師的和諧發(fā)展，取得了一點點成績，總結(jié)如下：
一、教學(xué)常規(guī)工作
1、教研室工作有計劃、有步驟，并按要求進(jìn)行。
由于專業(yè)的特殊性，航海教研室在人員不足的情況下承擔(dān)著24個班級，近百門專業(yè)課程的教學(xué)和科研工作，至今學(xué)期已過大半沒有出現(xiàn)任何的教學(xué)事故，一方面由于各位老師的盡職盡責(zé)，同時也得益于對完善的教學(xué)計劃有條不絮執(zhí)行的結(jié)果。
2、學(xué)期初制訂教研室教研活動計劃，并堅持教研活動規(guī)范化。
在實施教研活動過程中堅持做到有課題，有記錄，內(nèi)容具體、全面，材料充實、實用。本常年共組織教研活動8次，其中包括：
(1)學(xué)期初始的教學(xué)計劃的制定和教學(xué)時間的分配、教學(xué)方法和手段的討論和研究以及教學(xué)大綱的把握等，特別對于剛剛走上教學(xué)崗位的年青教師有著很大的幫助作用;
(2)學(xué)期中期開展的期中教學(xué)檢查及教學(xué)進(jìn)度審核、對于各學(xué)科重難點的把握和理解以及近幾年全國海船船員考試的考試方向的討論和研究，有利于各位教師把握教學(xué)中的重難點及教學(xué)的方向;
3、教研室作為最基層的教學(xué)組織，重視教學(xué)質(zhì)量，嚴(yán)把教學(xué)質(zhì)量關(guān)，同時也采取了相應(yīng)的措施。
(1)通過課程負(fù)責(zé)人修訂課程授課計劃，各課程按課程計劃和教學(xué)大綱準(zhǔn)備期中和期末試卷，對學(xué)生進(jìn)行不同階段測試，以利于教師能及時發(fā)現(xiàn)教學(xué)過程中存在的問題及學(xué)生對于各部分的掌握情況并作出相應(yīng)的調(diào)整;
(2)按照教務(wù)處制訂的常規(guī)教學(xué)工作要求，做了教師的期初、期中和期末及不定期的教學(xué)檢查工作，其中包括教師的教案、備課筆記、學(xué)生的作業(yè)布置和修改情況以及通過不定期的聽課反映上課的出勤率及課堂氣氛等，在檢查過程發(fā)現(xiàn)了一些問題并及時與有關(guān)老師作了溝通。力求做到教學(xué)文件資料齊全、管理規(guī)范。
上報資料及時、準(zhǔn)確。
4、教師治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，備課認(rèn)真，講稿齊全、規(guī)范，效果良好，無重大教學(xué)事故。
重視教學(xué)方法、內(nèi)容改革，能充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)，多數(shù)課程制作了多媒體教學(xué)課件。
在整個的學(xué)期教學(xué)工作過程中多次受到教務(wù)處及督導(dǎo)處的表揚和鼓勵。
5、教研室重視畢業(yè)生的畢業(yè)設(shè)計與就業(yè)工作，本學(xué)年教研室所有教師均承擔(dān)了--級畢業(yè)班畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)工作并對于--級學(xué)生的就業(yè)工作獻(xiàn)計獻(xiàn)策，提出了很多保貴和中肯的意見。
二、專業(yè)建設(shè)
(1)教學(xué)計劃的修訂。教研室教師根據(jù)教務(wù)處的會議精神，修訂了三年制大專班《航海技術(shù)》專業(yè)的教學(xué)計劃，在修訂過程中根據(jù)科學(xué)性和可操作性的原則，對《航海技術(shù)》專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容體系作了較大的調(diào)整，使之與學(xué)院的教學(xué)條件相適應(yīng)，更具有可操作性，對學(xué)生的技能要求更明確;并在以前的基礎(chǔ)上增加了部分課程，使該專業(yè)學(xué)生的專業(yè)知識更全面。根據(jù)系部的專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，教研室組織制訂了二級制《航海技術(shù)》專業(yè)培養(yǎng)方案，并通過專題研討。
(2)教學(xué)資料的完善。本學(xué)期根據(jù)系部教學(xué)工作的布置，制訂或修訂了二年制《航海技術(shù)》及三年制《航海技術(shù)》專業(yè)的教學(xué)大綱。制訂了《航海學(xué)》、《船舶值班與避碰》和《航海氣象與海洋學(xué)》等課程的教學(xué)大綱。
三、教師隊伍建設(shè)教研室注重師資隊伍建設(shè)，加強(qiáng)團(tuán)隊合作精神，普遍具有良好的教師風(fēng)范，無嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)事件。
本學(xué)年教研室從高校引進(jìn)研究生1名，從航海一線引進(jìn)大副、船長多名，并對新教師指定專人作為幫帶教師。
對青年教師的幫帶有計劃、有措施、執(zhí)行嚴(yán)格，有實施總結(jié)，效果顯著。經(jīng)過一學(xué)年的努力多名教師取得高校教師資格證書，部分教師得到晉升，由以前的中級職稱晉升為副高級，或者由以前的二副晉升為大副等，帶動了教研室乃到整個系部的學(xué)習(xí)氛圍;為增強(qiáng)教師的教育教學(xué)能力和對于航海一線的把握，教研室在暑假期間組織大部分教師前往兄弟院校及行業(yè)一線企業(yè)進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，取得很大的反響和好評。
四、產(chǎn)學(xué)研工作
教學(xué)研究和學(xué)術(shù)交流氣氛濃，協(xié)作精神好，教學(xué)成果豐富。本年度教研室編寫校本教材1本，取得校內(nèi)精品課程1門，取得和完成校內(nèi)、外教學(xué)和科研項目多項，對教師和學(xué)生開設(shè)專業(yè)講座或?qū)W術(shù)報告4次，并在年終測評中多名教師的測評成績進(jìn)入院排名前列。
五、其他
進(jìn)一步完善教學(xué)大綱及教學(xué)計劃及在人員有限的情況下完成所有班級的專業(yè)課程的授課工作并努力的保證全國海船船員考試的一次性通過率。
六、存在的問題
由于教師的教學(xué)工作量大等原因，教研室對高職教育規(guī)律的研究不夠，在今后的教研室工作中要進(jìn)一步加大高職教育規(guī)律的學(xué)習(xí)和研討，提高為學(xué)生服務(wù)的本領(lǐng)。
教研活動個人總結(jié)范文5洞臺小學(xué)語數(shù)教研組活動總結(jié)一個學(xué)期已經(jīng)過去了，在這一年里，我們教研組精誠團(tuán)結(jié)，在大家的努力下，我們的教研活動開展的有聲有色。
