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人力資源師論文:人力資源師論文高職院校青年教師人力資源管理論文
一、高職院校青年教師人力資源管理問題
1.來源范圍窄，部分學(xué)科人才資源短缺。高職院校的專業(yè)教師，應(yīng)主要來源于企業(yè)，是文武雙修的“雙師型”人才，但目前青年教師隊伍“從校門到校門”的現(xiàn)象仍沒有根本的改變。很多年輕教師是從本科高校畢業(yè)后直接進(jìn)入到高職院校任教，這些人缺乏實踐鍛煉，動手能力普遍較差，難以教出技能型應(yīng)用人才。同時，這些教師因社會及自身各種原因，經(jīng)濟(jì)壓力比較大，承擔(dān)了比較多的教學(xué)任務(wù)，課時量大，工作超負(fù)荷，根本沒有時間和精力去參加培訓(xùn)和實踐鍛煉，這樣“雙師型”素質(zhì)教師的培養(yǎng)就出現(xiàn)了較大的困難。
2.招聘時過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇，但效果往往差強(qiáng)人意。高職院校尤其是其中公辦的院校仍以舊有的“鐵打的營盤流水的兵”的觀念對待新進(jìn)教師的選聘，在招聘甄選環(huán)節(jié)將自己定位的高高在上，等著人才盡收囊中。特別是重學(xué)歷輕技能，導(dǎo)致在教學(xué)中，面對技能課程，不能勝任教學(xué)改革要求，需進(jìn)一步培訓(xùn)，另方面再去花大資金外聘技能型教師。這是對人力資源的浪費，同時也增加了人力成本。
3.管理手段仍比較落后。許多高職院校仍采用“以事為中心”的管理方式，傳統(tǒng)的人事管理手段像新進(jìn)教師對崗位的自我適應(yīng)、打卡的硬性考勤制度、無過就等于有功的獎懲體制、無期限的勞動合同等，挫傷了新教師的積極性和熱情。隨年齡增加，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的熱情逐漸消退。
4.未能很好推廣終身學(xué)習(xí)的理念。目前，高職院校青年教師實際工作經(jīng)歷和經(jīng)驗少，指導(dǎo)學(xué)生的實踐能力缺乏，教師自身又缺少實踐鍛煉的平臺。院校本身對其提供到企業(yè)實踐的機(jī)會也不重視，對個別教師通過努力實現(xiàn)的繼續(xù)教育和培訓(xùn)也無任何的獎勵和減免費用等鼓勵措施，寧愿招聘高資歷高條件的人才也不愿花功夫去培養(yǎng)已有的人才。另外，公辦院校教師的“退出通道”基本上缺失的，其職稱基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的現(xiàn)象，很多青年教師工作幾年后就激情漸減，不求進(jìn)步了。
5.用老套的考核方式應(yīng)對所有崗位，所有人。高職院校對教師通用的考評方式是大組互評也即360度考評，每年如出一轍，打分波瀾不驚，無刺激效果。在例行的學(xué)生打分環(huán)節(jié)中，反饋又極少。年復(fù)一年，只剩例行程序。
6.未能體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的合理、公平和公開。高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計簡單，主要由財政的統(tǒng)發(fā)工資和院校的結(jié)構(gòu)工資兩部分構(gòu)成，在設(shè)計時，沒有考慮到本校教師薪酬的對外競爭性、對內(nèi)公平性等特點。大多教師至始至終不理解自己的薪酬怎么得來，課時工資如何計算，一切都是稀里糊涂。
二、高職院校青年教師人力資源管理構(gòu)想
青年教師是高職院校的未來和希望，是搞好高職教學(xué)工作的主導(dǎo)力量，是高職院校能夠長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的根基，搞好青年教師的培養(yǎng)和管理必須轉(zhuǎn)變舊有觀念，從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)入手，為青年教師創(chuàng)造一個好的環(huán)境和氛圍，使其將青春的力量和熱情揮灑在事業(yè)上。
1.把好入口關(guān)，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制。打破舊有的唯學(xué)歷、職稱論。學(xué)校應(yīng)該在“從校門到校門”的必然選擇中，端正高高在上的思想和態(tài)度，不能只是一味的等待，放低姿態(tài)，主動出擊，在師資引進(jìn)中嚴(yán)格把好“實踐技能”關(guān)，在社會和企業(yè)中尋找符合專業(yè)技能要求的“專家”，讓這些“專家”把真正的實踐帶入學(xué)校，帶上課堂。同時，計劃好其之后的培養(yǎng)路線，多提供企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)實踐的機(jī)會，對主動參與的培訓(xùn)和提升給予不同層次的獎勵和支持。
2.做好“工作分析”，縮短青年教師的適應(yīng)期和磨合期。很多高職院校都存在任職者一人擔(dān)負(fù)多種崗位職責(zé)，相互交叉的情況。很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，能者多勞，更是將繁重的工作壓到部門個別幾個教師尤其是年輕教師的身上，認(rèn)為其他老教師或是能力差的教師用了還不如不用，是在重復(fù)做無用功。殊不知，這反而造成了工作量的不平衡，大家忙閑不均，心有怨言。工作分析可以相對解決該情況，而且對于新進(jìn)青年教師，可以以此熟知自己的工作和崗位要求，彌補(bǔ)差距，縮短其適應(yīng)期和磨合期。
3.用好管理中的“蘑菇定律”，幫助青年教師盡快成長。“蘑菇管理”指的是組織或個人對待新進(jìn)者的一種管理的心態(tài)。現(xiàn)在有許多青年教師放不下大學(xué)生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送報的小事，忍受不了做這些平凡的工作，因此態(tài)度消極頻繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的環(huán)境中鍛煉自己。當(dāng)然，蘑菇管理是一種特殊狀態(tài)下的臨時管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要誠心領(lǐng)會，早受益。
4.實行“以人為本”的軟性管理制度。高職院校很大程度上沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，單以職稱、工資等物質(zhì)刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上否定了青年教師的主體地位。“巴掌與甜棗”的硬性制度會否定人才的主體地位和社會性，破壞人力資源發(fā)揮作用，應(yīng)該結(jié)合高職院校特點與實際，將硬性制度柔和化或予以適度的彈性。
5.加強(qiáng)培訓(xùn)，鼓勵學(xué)習(xí)。教師培訓(xùn)應(yīng)是終身制的。特別對于青年教師，不僅應(yīng)在知識、技能領(lǐng)域提供在職培訓(xùn)，在思想行為及職業(yè)道德上也應(yīng)有相應(yīng)的教育措施，降低教師們來自各方面的巨大壓力。投入大量資金，鼓勵在職教師攻讀更高的學(xué)位，通過定期培訓(xùn)有力促進(jìn)師資隊伍結(jié)構(gòu)的良性變化和健康發(fā)展。
6.科學(xué)考核，加強(qiáng)溝通與反饋。高職教師更要有“雙師”的職稱資格，因此須建立完善的績效評價體系。建立科學(xué)合理的考核體制，拉開績效差距，加強(qiáng)溝通反饋，更注重實際的考核內(nèi)容，在薪酬中加以體現(xiàn)。
7.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計合理，做到公平公開。把人性化的軟性管理思想融入到制定高職院校薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的各個環(huán)節(jié)，注重人的個體和層次差異，滿足人的不同需求，實現(xiàn)鼓勵工作輪換、工作豐富化擴(kuò)大化的寬帶薪酬體系和彈性化的福利制度等。同時，及時反映青年教師各方面的進(jìn)步和提高，鼓勵創(chuàng)新和學(xué)習(xí)。公開薪酬的計算程序和結(jié)果，做到其心中有數(shù)。
作者:董敏敏 單位:河南省工業(yè)設(shè)計學(xué)校財經(jīng)系
人力資源師論文:職校教師人力資源配置論文
【摘要】辦好職業(yè)教育培養(yǎng)專門技術(shù)人才關(guān)鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要重視改革用人機(jī)制、合理引進(jìn)人才、注重教師能力和專業(yè)培養(yǎng)、健全骨干教師和學(xué)科帶頭人隊伍等多方面。合理的教師人力資源配置能為學(xué)校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟(jì)效益，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。
【關(guān)鍵詞】中等職業(yè)教育；中職教師；人力資源
改革開放以來，隨著我國的經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會對職業(yè)技能人才的需求越來越大，給職業(yè)教育帶來了極大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。近年來我國的中等職業(yè)教育取得了長足發(fā)展，實現(xiàn)了我國中等教育結(jié)構(gòu)歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學(xué)成才的道路，為社會輸送了大批高素質(zhì)勞動者和中初級專門技術(shù)人才，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)。要辦好職業(yè)教育培養(yǎng)出具有職業(yè)特色的技術(shù)人才的一個關(guān)鍵問題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。正如周濟(jì)部長指出的：及時位的、起關(guān)鍵和根本性作用的是人才，是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務(wù)。“人才強(qiáng)校”也已經(jīng)成為學(xué)校發(fā)展的基本方略。教師資源是一種無形資產(chǎn)，合理的教師人力資源配置能為學(xué)校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟(jì)效益，發(fā)展職業(yè)教育做好職業(yè)學(xué)校教師資源配置工作已成為一項緊迫的任務(wù)。
一、當(dāng)前中職學(xué)校教師人力資源配置的問題
近幾年來中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍建設(shè)在黨和國家的重視下，各級政府采取有力措施，取得了顯著的成績。但我們的教育、教學(xué)工作還存在著薄弱環(huán)節(jié)，特別在培養(yǎng)大批素質(zhì)的高技能人才方面還沒有取得很大的突破，其問題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊伍的整體素質(zhì)跟不上當(dāng)前迅猛發(fā)展的職業(yè)教育要求，中職師資現(xiàn)狀某種程度已經(jīng)影響和制約了新時期職業(yè)教育的發(fā)展。中等職業(yè)教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問題如：（1）現(xiàn)有的中等職業(yè)教育教師隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及專職和兼職教師的比例結(jié)構(gòu)仍然不盡合理。專業(yè)課教師和實習(xí)指導(dǎo)教師嚴(yán)重匱乏，特別是具有高技能的實習(xí)指導(dǎo)教師少。骨干教師和專業(yè)帶頭人數(shù)量不足。（2）沒有建立優(yōu)化教師隊伍的有效機(jī)制，吃大鍋飯的現(xiàn)象嚴(yán)重，教師的緊迫感不強(qiáng)，中職教師師資人才引進(jìn)渠道不暢，管理中競爭激勵機(jī)制不健全。（3）職業(yè)教育師資隊伍培養(yǎng)和培訓(xùn)工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養(yǎng)培訓(xùn)模式和規(guī)范化的管理辦法，特別是對專業(yè)教師在實踐教學(xué)能力的提高和培養(yǎng)上亟待于實施規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)和繼續(xù)教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學(xué)校門又直接進(jìn)入職業(yè)學(xué)校校門從教的，他們大多理論扎實、實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業(yè)的技術(shù)技能，更不具備較強(qiáng)的動手操作能力，專業(yè)技能教學(xué)能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動，指導(dǎo)實踐缺乏自信，難以完成職業(yè)教育教學(xué)的要求。總之，職業(yè)教育師資不足，質(zhì)量不高，培養(yǎng)渠道不暢，缺乏骨干教師和專業(yè)帶頭人，師資培養(yǎng)、培訓(xùn)、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠(yuǎn)不如普通教育那樣完善和規(guī)范。
二、合理進(jìn)行教師人力資源配置的思考
為適應(yīng)新時期中等職業(yè)教育改革和發(fā)展以及人才培養(yǎng)的需要，滿足職業(yè)教育擴(kuò)大規(guī)模和提高質(zhì)量的需求，須在提高教師隊伍素質(zhì)上下功夫，要以加強(qiáng)專業(yè)課教師和實習(xí)指導(dǎo)教師隊伍建設(shè)及培養(yǎng)中青年專業(yè)帶頭人和骨干教師為重點，重視教師實踐教學(xué)能力培養(yǎng)；深化人事制度改革，建立有利于中職教師資源合理配置和人才脫穎而出的有效機(jī)制，才能建設(shè)一支專兼結(jié)合、數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、適應(yīng)職業(yè)學(xué)校定位、強(qiáng)化技能性和實踐性教學(xué)要求的中等職業(yè)學(xué)校教師隊伍。筆者認(rèn)為在教師人力資源配置上要做好以下幾方面的工作：
（一）應(yīng)樹立中職教師資源合理配置的全新觀念
1.注重人才資源開發(fā)和引進(jìn)人才。中職教師師資配置管理要由傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理轉(zhuǎn)向以人為中心的人才資源開發(fā)，由單純的管理控制職能轉(zhuǎn)向教師資源的開發(fā)、保障和利用。教師管理模式、機(jī)制和方法的改革要有利于教師潛能的充分發(fā)揮，有利于教師資源的優(yōu)化配置，有利于教師隊伍的合理流動，有利于人才的接收和引進(jìn)。規(guī)范有序的人才流動模式是職業(yè)學(xué)校教師資源配置的必然要求，學(xué)校要將人才的內(nèi)引外聯(lián)結(jié)合起來，以市場機(jī)制為導(dǎo)向，建立相對穩(wěn)定的人才師資隊伍和出入有序的流動人才相結(jié)合的管理模式。師資來源渠道要拓寬，要注意吸收一些企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、有實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和能工巧匠來校擔(dān)任專兼職教師，充實專業(yè)教師隊伍，改善師資的來源和結(jié)構(gòu)。
2.健全激勵機(jī)制，營造競爭氛圍，優(yōu)化教師資源配置。面對日趨激烈的競爭，要想站穩(wěn)腳跟，謀求職業(yè)學(xué)校的發(fā)展，在人才使用上就必須根除吃大鍋飯，搞平均主義的思想，徹底打破教師的鐵飯碗，建立優(yōu)化教師隊伍的有效機(jī)制，形成能上能下，能進(jìn)能出的用人機(jī)制。一是實行全員聘任，競爭上崗，對工作態(tài)度不端正、責(zé)任性不強(qiáng)、工作不稱職的教師，實施不聘或緩聘制度；二是改革分配制度，發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用</PGN0032B.TXT/PGN>，實行多勞多得，品質(zhì)優(yōu)酬的分配原則。分配制度的改革不僅能調(diào)動廣大教師的積極性，同時對少數(shù)暫時落后的教師也是一種有力的鞭策。三是要建立教師評選制度，對取得優(yōu)異成績和顯著成果的教師給予獎勵，營造有利于人才脫穎而出的環(huán)境。
（二）應(yīng)注重提高教師隊伍素質(zhì)
1.注重教師教學(xué)能力的提升。隨著高科技的迅猛發(fā)展，為教師教學(xué)提供了多元化的教學(xué)手段，現(xiàn)代化教學(xué)手（下轉(zhuǎn)第24頁）（上接第33頁）段會在有限的教學(xué)時數(shù)內(nèi)，大大提高職業(yè)學(xué)校中課堂理論教學(xué)和實驗實習(xí)教學(xué)的效率。這就需要職業(yè)學(xué)校教師必須具備掌握和運用現(xiàn)代化多媒體教學(xué)技術(shù)，才能提升教師教學(xué)能力。
2.重視教師一專多能。職業(yè)學(xué)校專業(yè)教師大多身處多重角色，既是理論課的施教者，又是實驗實習(xí)課的指導(dǎo)者，有的還是校內(nèi)外產(chǎn)學(xué)結(jié)合的開發(fā)者，或是學(xué)校管理的參與者。因此，要求教師打破傳統(tǒng)的只單一掌握一門理論學(xué)科的知識或技能，而必須具有一專多能的復(fù)合型教師人才。
3.師資培訓(xùn)是實現(xiàn)人力資源合理配置的關(guān)鍵。職業(yè)學(xué)校教師是職業(yè)技能教學(xué)的主要實施者，合理的教師人力資源配置要重視對專業(yè)教師的不間斷培養(yǎng)。師資隊伍培養(yǎng)既要重視專業(yè)學(xué)術(shù)水平的提高，更要重視教學(xué)和專業(yè)技能水平的提高。要求教師經(jīng)過培訓(xùn)獲得“專業(yè)證書”、“職業(yè)資格證書”和各類“技能證書”，成為“雙師型”教師，建立完善的中等職業(yè)學(xué)校教師繼續(xù)教育制度。加強(qiáng)專業(yè)課教師的專業(yè)技能和實踐教學(xué)能力，還要為教師提供到企業(yè)及生產(chǎn)一線現(xiàn)場實踐學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會，讓教師通過參與現(xiàn)場實踐，較大程度獲取前沿學(xué)科知識、崗位新技術(shù)、現(xiàn)場新設(shè)備，不斷提高教師專業(yè)技能和實踐能力，從而提高教育教學(xué)整體水平。
（三）健全骨干教師、學(xué)科帶頭人隊伍是教師資源配置的重要組成部分
骨干教師、學(xué)科帶頭人隊伍建設(shè)是教師資源配置的重要組成。為適應(yīng)職業(yè)教育現(xiàn)代化和教師隊伍建設(shè)的長遠(yuǎn)需要，進(jìn)一步解放思想，破除論資排輩的觀念束縛，建設(shè)一支數(shù)量充足，結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)梯隊的骨干教師和學(xué)科帶頭人隊伍。采取有效措施，實行政策傾斜，通過重點培養(yǎng)、選優(yōu)扶持、動態(tài)管理的辦法，形成多層次、多渠道的人才培養(yǎng)格局，為中青年人才脫穎而出創(chuàng)造有利環(huán)境。
1.完善中青年骨干教師培養(yǎng)制度。職業(yè)學(xué)校要掌握一批年齡在35歲以下，具有中級以上教師職務(wù)的青年教師作為培養(yǎng)對象。給他們創(chuàng)造培訓(xùn)條件，通過一定年限的培養(yǎng)，促使他們成長為既掌握專業(yè)理論水平，又能熟練掌握現(xiàn)代化教育手段，還具有較強(qiáng)的專業(yè)實踐能力，在教學(xué)工作中起示范作用的骨干教師。
2.建立和完善中青年學(xué)科帶頭人培養(yǎng)制度。辦的職業(yè)學(xué)校，應(yīng)以培養(yǎng)的學(xué)科中堅力量為核心，要掌握一批年齡在45歲以下，具有中、高級職務(wù)的骨干教師作為培養(yǎng)對象。選送攻讀專業(yè)碩士學(xué)位，通過專項資助，開展重要的課題研究，參加較高層次的中職教育學(xué)術(shù)交流活動，支持他們撰寫教學(xué)經(jīng)驗和有價值的論文。促使他們盡快成長為具有本學(xué)科扎實的理論基礎(chǔ)知識和豐富的教學(xué)、科研實踐經(jīng)驗，在教書育人、教育教學(xué)和科研方面成績突出，在學(xué)科中真正起到領(lǐng)頭羊的作用。
人力資源師論文:淺析企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題
摘 要：進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源迎來了新時代。企業(yè)的人力資源是一個企業(yè)發(fā)展理念的一個重要體現(xiàn)，而現(xiàn)在企業(yè)最注重的是培養(yǎng)人才，本文就經(jīng)濟(jì)師人力資源的若干問題及解決方法，聯(lián)系當(dāng)今社會狀況和需求，進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)濟(jì)師 人力資源管理 問題
一、我國人力資源現(xiàn)狀
當(dāng)今我國經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展，在世界上有一定的地位，這標(biāo)志著我國逐漸走向世界大國，但是在發(fā)展的強(qiáng)大體系下，我國還有一些方面需要改進(jìn)。我國人力資源的開發(fā)起步較發(fā)達(dá)國家晚，在理論和實踐上的經(jīng)驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源十分豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)策略。 中國論文聯(lián)盟
我國的人力資源出現(xiàn)的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，如何培養(yǎng)人才，開發(fā)人才的潛在能力，是企業(yè)在同行業(yè)競爭中需考慮的問題。現(xiàn)今我國的人力資源在管理方法方式上出現(xiàn)的問題制約了人力資源的發(fā)展，導(dǎo)致我國企業(yè)在人力資源的發(fā)展上與發(fā)達(dá)國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。
二、企業(yè)人力資源管理
1、企業(yè)人力資源管理的作用
企業(yè)人力資源作為企業(yè)的一種內(nèi)部資源，在企業(yè)管理中占有重要的地位，管理好企業(yè)的人力資源，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)作為人才的集中地，無論是在人才的培養(yǎng)還是開發(fā)上都具有一定的優(yōu)勢，有效的人力資源管理能夠降低企業(yè)在人力資源上投入的成本，較大限度地發(fā)揮人才的作用和提高為企業(yè)的貢獻(xiàn)率，不僅能提高企業(yè)內(nèi)部人員的參與意識，也能提高其自身的素質(zhì)，使其發(fā)揮所長，推進(jìn)企業(yè)的改革創(chuàng)新，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。
2、企業(yè)人力資源管理中要注意的問題
人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是員工，他們的自身素質(zhì)問題很重要，提高他們的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升他們的自身素質(zhì)，有利于企業(yè)人力資源的管理和分配。在企業(yè)中，人才的培養(yǎng)是人力資源的重要來源，企業(yè)要培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)展員工個性，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，培養(yǎng)員工間的合作意識，培養(yǎng)實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
3、如何解決企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題
企業(yè)的人力資源包括：企業(yè)員工，企業(yè)其他人員和新進(jìn)員工三部分。首先關(guān)于員工方面，在企業(yè)員工的人力資源管理中，如何在保障員工工作順利完成后保障員工的權(quán)利，是員工關(guān)心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業(yè)應(yīng)該履行與員工簽訂合同中所規(guī)定的條例，按照合同的簽訂內(nèi)容給予員工應(yīng)得的權(quán)利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業(yè)的員工人才選擇上還是員工履行其義務(wù)上，都具有可實行性。對于企業(yè)其他人員方面，要提高其他職工的服務(wù)水平，培養(yǎng)職工服務(wù)的意識，提高他們自身的素質(zhì)，更好地為企業(yè)服務(wù)。對于新進(jìn)員工方面，要以深化企業(yè)改革為基礎(chǔ)，培養(yǎng)新進(jìn)員工的責(zé)任意識和參與意識，激發(fā)新進(jìn)員工對企業(yè)改革創(chuàng)新方法的參與熱情，以便企業(yè)更好地對新進(jìn)員工進(jìn)行人力資源管理。
三、如何加緊經(jīng)濟(jì)師人力資源管理
1、培養(yǎng)競爭意識
無論是哪一個行業(yè)的發(fā)展，都離不開人才的智力支持。在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造科技和財富的人身上，在大家廣泛關(guān)注下，作為代表的經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養(yǎng)人才的競爭意識，要認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭力，經(jīng)濟(jì)師要參與到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，通過競爭來激勵自身的素質(zhì)的提高，根據(jù)企業(yè)的管理體制要求自己，樹立發(fā)展新目標(biāo)，企業(yè)需要有創(chuàng)新意識的管理者和參與者投入企業(yè)的建設(shè)中，培養(yǎng)競爭意識能夠激勵人才較大限度發(fā)揮自己的能力，提高企業(yè)整體的軟件力量。
2、提高人才能力
21世紀(jì)最重要的是人才，如何培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題的基礎(chǔ)。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業(yè)中比較稀缺的，一個企業(yè)的規(guī)模再強(qiáng)大，發(fā)展理念再先進(jìn)，員工能力再強(qiáng)，沒有一個好的管理者，企業(yè)也是無法順利發(fā)展的。提高人才的能力，培養(yǎng)人才的管理能力和創(chuàng)新意識，充分了解企業(yè)各部門的組成和職能，有先進(jìn)的發(fā)展理念，能夠規(guī)劃出企業(yè)的發(fā)展前景，能適應(yīng)企業(yè)和商業(yè)發(fā)展的需要，才能管理好企業(yè)內(nèi)部成員和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，管理好整個企業(yè)。
3、建立健全人力資源管理體系
好的人才如何讓其較大限度地展現(xiàn)和服務(wù)，需要企業(yè)建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據(jù)其貢獻(xiàn)的多少給予相應(yīng)的回報；制定戰(zhàn)略發(fā)展計劃，明確企業(yè)發(fā)展目的和未來發(fā)展前景，能夠讓企業(yè)員工有一個對企業(yè)發(fā)展總體的認(rèn)識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規(guī)范下，有目的有規(guī)劃地實施人才培養(yǎng)發(fā)展的計劃，制定發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，在強(qiáng)大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業(yè)的發(fā)展。
四、結(jié)論
企業(yè)的人力資源管理問題是企業(yè)發(fā)展的一個重要問題，如何在企業(yè)發(fā)展中制定一個完善的人力資源管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略計劃一個重要組成部分。在當(dāng)今世界人力資源管理的大環(huán)境下，我國的人力資源管理的發(fā)展起步晚，人才利用率不高，所以更加要加快人才發(fā)展戰(zhàn)略的部署，在企業(yè)中提高員工的素質(zhì)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的能力，都有利于企業(yè)人力資源的管理。企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源發(fā)展方向，要根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，確保在人才利用上的。建立健全人力資源管理體系，有利于企業(yè)總規(guī)劃的實施。
人力資源師論文:淺談高校教師人力資源對社會發(fā)展的戰(zhàn)略意義
論文關(guān)鍵詞：教師人力資源 均衡發(fā)展 戰(zhàn)略資源
論文摘要：高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時，不斷地再造與重塑社會人力資源。作為重要的生產(chǎn)要素，在為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時，重要的是她能夠也應(yīng)該引領(lǐng)社會的先進(jìn)文化、選擇與傳承的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會和諧與科學(xué)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
人力資源對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)的研究最早源于西方。縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段，總的趨勢是管理的軟化。人力資源的開發(fā)與管理在這一背景下興起。中國改革開放后，對人力資源與社會發(fā)展的研究在理論上迅速與世界接軌，但在實踐中還比較滯后。一個總的發(fā)展趨勢便是更加注重個體的人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)社會的發(fā)展就是人的、科學(xué)的發(fā)展。
人力資源是最重要的稀缺資源，而教師人力資源位列所有人力資源之首，為社會再造高素質(zhì)的人力資源和后備力量，而超出諸如石油等其他資源成為一個國家最重要的戰(zhàn)略資源，同時教師自身人力資源的深度開發(fā)將為所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)、社會的可持續(xù)發(fā)展提供先進(jìn)的文化理念和現(xiàn)實的生產(chǎn)力，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會的和諧、均衡與科學(xué)的發(fā)展。
一、人力資源強(qiáng)國的戰(zhàn)略意義
人力資源強(qiáng)國思想將人力資源理論與強(qiáng)國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟(jì)全球化背景下通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發(fā)展的人口大國建設(shè)人力資源強(qiáng)國，目的在于解決實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動力問題。建設(shè)人力資源強(qiáng)國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個重要途徑。
如何把我們巨大的人口資源優(yōu)勢變成人力資源優(yōu)勢需要一個踏踏實實的社會轉(zhuǎn)型過程。在這個過程中，人得到真切的尊重，即實現(xiàn)“人本位”而不是“官本位”，這就需要政府作出痛苦的抉擇，接受外部的批評，自上而下地進(jìn)行改革，由“官本位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭吮疚弧薄７駝t的話，目前大量的人才與資金外流的狀況就不會改變。技術(shù)移民和投資移民不斷增長，一些體育、影視等明星紛紛取得外國國籍，官員的家屬與子弟的移民，所有這些都是一個危險的信號，表明這些人并不看好中國的發(fā)展，懷疑它的可持續(xù)性與穩(wěn)定性。人力資源的問題關(guān)系到國家的安全發(fā)展戰(zhàn)略，對提升我們國家的綜合實力和國際競爭力具有深遠(yuǎn)的意義。
人力資源開發(fā)水平是衡量建設(shè)小康社會進(jìn)程的重要指標(biāo)。建設(shè)小康社會，從根本上說，就是要以人為本，堅持發(fā)展依靠人民、發(fā)展為了人民、發(fā)展成果由人民共享。而怎樣依靠人民、如何為了人民、如何由人民共享這些具體實施與操作層面的問題，必須有人來做詳細(xì)的分解方案，扎扎實實地推進(jìn)，否則只能流于形式和口號。而這些都是要由人來做，由有知識、有才能、有道德的人來擔(dān)此重任。所以，要給予這些人位置、待遇與發(fā)展的平等機(jī)遇，要有一種環(huán)境和制度，以保障人盡其才、物盡其用。
中國今天的經(jīng)濟(jì)總量已經(jīng)躍居全球第二名。人口巨大的中國自身的發(fā)展與進(jìn)步就是對世界的一個貢獻(xiàn)，但是我們一直號稱的和平崛起卻使我們面臨的國際環(huán)境越來越出現(xiàn)與和平不協(xié)調(diào)的聲音和行動。一方面，南海問題的多邊化與國際化已經(jīng)成為無法挽回的事實，在這個問題上我們錯失了很多機(jī)遇，這也說明我們在這方面人才的匱乏；另一方面，人才在泱泱大國沒能有機(jī)會貢獻(xiàn)自己的智慧，這是一種悲哀，其實我們有能力為人類和平發(fā)展提供創(chuàng)新模式。
人力資源強(qiáng)國思想將人力資源理論與強(qiáng)國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟(jì)全球化背景下，通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發(fā)展的人口大國建設(shè)人力資源強(qiáng)國，目的在于解決實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動力問題。中國的和平發(fā)展道路是“實現(xiàn)既通過維護(hù)世界和平發(fā)展自己，又通過自身發(fā)展維護(hù)世界和平的和平發(fā)展”，這是我國有別于傳統(tǒng)資本主義國家強(qiáng)國之路的重要特征。而建設(shè)人力資源強(qiáng)國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個重要途徑。
二、高校教師人力資源對社會的獨特作用
高校教師人力資源的作用是通過高等教育對社會發(fā)展的綜合作用來體現(xiàn)的。最初象牙塔式的高等教育從社會的邊緣走進(jìn)社會舞臺的核心位置，高等教育日益與社會的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。更加開放的大學(xué)校園難免受到社會上不良習(xí)氣的影響。日益行政化的高校管理很難真正做到“以人為本”，這里的人既有學(xué)生，又有教師。“官本位”依然會是主流的追求，學(xué)術(shù)往往會屈從于行政的。法國的狄德羅曾說過：“除去真理和美德，我們還能為什么所感到？”——那是一個單純而美好的年代，大學(xué)是神圣的，曾寄托了多少圣潔的理想與期待。今天，當(dāng)人們開始抱怨大學(xué)的世俗化的同時，也說明我們教師人力資源的積極作用沒能很好地發(fā)揮出來。大學(xué)作為先進(jìn)的組織，其運行機(jī)制與文化氛圍應(yīng)該成為所有其他組織效仿的對象，這就是大學(xué)的文化引領(lǐng)與文明的選擇與傳承功能的發(fā)揮。
縱觀高等教育發(fā)展史，特別是19世紀(jì)洪堡創(chuàng)立柏林大學(xué)以來，教學(xué)、科研與服務(wù)構(gòu)成了高等教育的三大社會職能，并至今在社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化教育等方面發(fā)揮著越來越大的作用。同時，高等教育三大職能隨著社會變革的需求在不斷調(diào)整其內(nèi)涵與外延。高校與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實質(zhì)性的合作形成良性的互動，這已經(jīng)為許多發(fā)達(dá)國家的發(fā)展實踐所證實。比如，美國的硅谷就是以斯坦福大學(xué)等高校的教學(xué)（培訓(xùn)力量）、科研為依托形成了令世人矚目的美國乃至世界經(jīng)濟(jì)的一個增長點和加速器。而且，因此高校所形成和向社會傳播的“文化生產(chǎn)力”氛圍將為經(jīng)濟(jì)、社會持續(xù)、健康、科學(xué)的發(fā)展注入更深的底蘊。這些作用的充分發(fā)揮要依賴于教師人力資源的言傳身教，教師對社會的貢獻(xiàn)不單是教師的科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的量化指標(biāo)，而在于教師是如何把孩子們引領(lǐng)上熱愛科學(xué)、追求真理、熱愛生命、關(guān)心他人等擁有良好素質(zhì)和身心健康的幸福人生。在高等教育體制改革緩慢進(jìn)行這樣一個狀態(tài)下，教師要充分發(fā)揮自身的主觀能動性。知識的傳播、道德的示范、創(chuàng)造力與心智的開啟，所有這些美好的東西都是要由教師來完成的，教師能夠做到這一點，但是前提條件是要讓教師在學(xué)校得到尊重，讓知識在學(xué)校得到尊重，學(xué)術(shù)的事情由學(xué)術(shù)的專家來決定，而不是屈從于行政權(quán)力，改變目前高等教育過度的行政化傾向。
今天，我們慨嘆社會發(fā)展了，很多人富了起來，有了大房子，有了車，24小時忙忙碌碌，但是幸福感并沒有隨著財富的增長而增長。如今我們面對的是：寬闊的大街上車輛的愈來愈多，我們呼吸的空氣越來越污濁；酒后駕車造成的交通事故或逃逸或者更加令人發(fā)指的行為；毒奶粉與地溝油，加上各種激素、化肥的蔬菜水果，哪里還有安全的東西，人們無處藏身；道德的淪喪、學(xué)位的貶值……所有這些，有人把它歸結(jié)為教育的失敗，這是不公平的，在這樣的大環(huán)境體制背景下，教育承擔(dān)不了這么多的職能，僅靠教育解決這些問題，就像我們把官員的廉政寄托在官員自身的道德品質(zhì)上一樣是不靠譜的。
高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時，他們是在育人，教師身上的任何瑕疵都會作用于學(xué)生的身上，還有什么比這更重要的工作呢？教師人力資源不斷地再造與重塑社會人力資源從而塑造民族的未來。同時，教師人力資源作為重要的生產(chǎn)要素在為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時，她能引領(lǐng)社會的先進(jìn)文化、選擇與傳承的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會和諧與科學(xué)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
作者簡介：鄭立新，副院長，副教授,從事教育文化研究。
人力資源師論文:人力資源管理視誦的高校青年教師激勵問題探析
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵 需要層次理論
論文摘要：隨著時代的發(fā)展，人力資源管理日益受到重視。高校已經(jīng)意識到人力資源管理的重要性，并且把人力資源管理的相關(guān)理論方法引入到日常的管理工作之中。本文主要從人力資源管理視角出發(fā)，結(jié)合當(dāng)代青年教師的特點，特別是需求特點，以此來分析當(dāng)前高校對青年教師激勵存在的一些問題，進(jìn)而結(jié)合這些問題提出相應(yīng)的對策。
著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源日益受到重視，成為一個組織最重要的資源和財富。對于高等學(xué)校來講，學(xué)校教師成為了學(xué)校的最重要的資源，也是高校實現(xiàn)教書育人、培養(yǎng)人才、服務(wù)社會功能的必要保障。因此，如何能夠有效地發(fā)揮教師的創(chuàng)造性和積極性顯得尤為重要。本文從人力資源管理視角出發(fā)，重點研究當(dāng)前高校青年教師的激勵問題。筆者認(rèn)為，在高校教師隊伍之中，青年教師具有自身特點，同時也是學(xué)校教學(xué)、科研和行政管理的重要力量，研究青年教師的激勵問題，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義和實踐意義。
高校教師是高校最重要的人力資源，因此，必須重視高校教師的激勵問題，運用多種激勵手段，調(diào)動廣大教師的積極性主動性，達(dá)到“事得其人，人事相宜，人盡其才，才盡其用”的管理目標(biāo)。而在教師隊伍之中，青年教師占有了很大的比例，特別是隨著高校招生擴(kuò)招和高校規(guī)模的壯大，對新教師的需求也會相應(yīng)增加。因此，對青年教師的激勵問題也顯得日益重要。
一、青年教師的需求分析
要研究青年教師的激勵問題，筆者認(rèn)為，必須首先了解當(dāng)代青年教師的特點，特別是青年教師需求特點。
高校青年教師是一種特殊的人力資源，不同于一般的人力資源，和其他年齡階段的教師一樣，他們具有較高的文化水平、職業(yè)身份、社會地位，具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力;但與其他年齡階段教師相比，又有其自身的特點。青年教師泛指在高校工作的青年教職工，年齡基本分布在35歲以下，包括專任教師、行政人員和教輔人員。一般來講，青年教師在學(xué)校工作的時間比較短，都處在事業(yè)的起步階段。特別是對于近兩年新進(jìn)的畢業(yè)生來講，他們剛剛踏上工作崗位，工作年限相對較短，工作經(jīng)驗不是很足，更需要學(xué)校管理者給與足夠的重視。
激勵指的是為了特定的目的而去影響人們的內(nèi)在需求和動機(jī)，從而強(qiáng)化、改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過程。激勵的對象始終并且只能是人[1]。內(nèi)在需求是激勵的內(nèi)在機(jī)制，馬斯洛的需要層次理論是我們進(jìn)行研究的理論基礎(chǔ)。著名的美國心理學(xué)家和社會學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論，馬斯洛認(rèn)為，人都是有需要的，其未滿足的需要是產(chǎn)生他們工作的動機(jī)，也是激勵他們工作的原因。馬斯洛把人需要分為以下五個等級:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。
作為高校的青年教師，他們具有自身特有的需求特征。只有正確認(rèn)識青年教師的需求，才能提出針對性較強(qiáng)的應(yīng)對措施，從而調(diào)動青年教師工作的積極性與主動性。
J、具有較強(qiáng)的物質(zhì)需求
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生存和安全需要是較為低兩個層次，但是卻起著基礎(chǔ)性的作用，只有具備了一定的物質(zhì)保障，才能滿足生存和安全需求。對于青年教師來講，工作時間較短，獲取勞動報酬相對較少。特別對于剛剛畢業(yè)任教的新教師來講，完成學(xué)業(yè)基本上靠父母的資助，畢業(yè)參加工作需要自己積累生活的資本，而當(dāng)前物價上漲特別是房價居高不降，將給他們帶來沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。他們沒有足夠的經(jīng)濟(jì)能力來應(yīng)對戀愛、購房、結(jié)婚生子、撫養(yǎng)父母等重?fù)?dān)。因此，物質(zhì)需要比較重要并且比較迫切。
z、具有較強(qiáng)的社會交往的需求
對于個體人來講，人既是“經(jīng)濟(jì)人”，即追求物質(zhì)利益較大化，但同時也是“社會人”，具有社會交往的需要。青年教師畢業(yè)任教，同時也就意味著以前學(xué)生時代學(xué)校集體生活的結(jié)束，需要在新的工作崗位與工作環(huán)境中，開始新的人際交往活動，建立新的的人際關(guān)系。他們迫切適應(yīng)新的工作環(huán)境，得到領(lǐng)導(dǎo)同事的認(rèn)同和學(xué)生的熱愛。
3、具有較強(qiáng)的發(fā)展需求
發(fā)展需求是指對主體素質(zhì)或者條件不適應(yīng)狀態(tài)的趨平衡要求[[21。青年教師要滿足發(fā)展的需求必須依賴于繼續(xù)教育和培訓(xùn)進(jìn)修，大學(xué)良好的學(xué)術(shù)氛圍也為其進(jìn)一步深造提供了良好的條件。在高校中從事行政工作和教輔工作的青年教師大多為本科畢業(yè)生或碩士研究生，他們中有的擔(dān)任教學(xué)秘書，有的擔(dān)任學(xué)生輔導(dǎo)員，有的擔(dān)任實驗輔導(dǎo)教師，盡管這些角色在學(xué)校中都是缺一不可的，但相對而言，他們在學(xué)校中的發(fā)展空間較小，因此這些青年教師具有強(qiáng)烈的深造欲望，渴望通過深造來提高自己的學(xué)歷和專業(yè)水平，為今后職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
4、具有較強(qiáng)的事業(yè)，‘
高校青年教師，不管是行政人員、教輔人員、還是專職教學(xué)人員，都希望在崗位上能施展自己的才華，學(xué)以致用，有所成就，獲得其事業(yè)上的成就感。人從事工作的成就感往往會激發(fā)更高的工作熱情。高校青年教師學(xué)歷層次高，知識面廣，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造精神和創(chuàng)新精神，這就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理者能夠重視青年教師的創(chuàng)造性，給其提供施展才華的平臺。
二、當(dāng)前高校對青年教師激勵存在的問題
隨著高校人事制度的改革，高校管理者對青年教師激勵進(jìn)行了大膽探索，采取了一些舉措，也取得一定的成效，但是也存在一些不能忽視的問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
i、認(rèn)識不足
高校對青年教師的認(rèn)識不足，這是導(dǎo)致對青年教師激勵不足的直接原因。學(xué)校管理對青年教師激勵問題沒有足夠的重視，因此，也難以制定出較為切合實際的針對措施。同時，在認(rèn)識上，高校管理者”重引進(jìn)輕使用”，對青年教師培訓(xùn)不足，同時缺少對其職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理。
2、具體措施不到位
高校雖然重視青年的工作生活，但是在具體的激勵措施中存在一些問題主要表現(xiàn)在:
2. 1物質(zhì)激勵不足
青年教師收入偏低直接影響到青年教師工作積極性和工作主動性的發(fā)揮。整個教師隊伍都存在這個問題，就是高校教師物質(zhì)獎勵不足。雖然高校教師具有較高的社會地位，但是與其他行業(yè)同學(xué)歷、同水平的員工相比較，仍然具有較大的差距，不具有外部競爭性【31。特別對于廣大的青年教師來講，受到工作年限和職稱職級影響，他們工資津貼收入普遍不高，很難滿足其物質(zhì)方面的需求，因此往往會挫傷到他們工作的積極性和主動性。
2. 2激勵方式單一
高校激勵方式單一，表現(xiàn)在不同的年齡段的教師，特別是對青年教師的激勵不足。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人有不同的需求，應(yīng)該采取多種激勵方式的結(jié)合J但是高校對青年教師的激勵，激勵方式過于單一。在管理理論中，激勵方式包括物質(zhì)激勵和精神激勵、思想工作、適當(dāng)?shù)墓ぷ鞯陌才拧⑴嘤?xùn)、民主管理。高校對青年教師的激勵措施中，重視物質(zhì)激勵，但是忽視了精神激勵，還有就是缺乏對青年教師的培訓(xùn)，目前高校僅僅對青年教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)，而缺乏專業(yè)深造和技能提高的培訓(xùn)。
2. 3激勵中公平性失衡
根據(jù)公平理論，人們是需要公平的，而公平主要在比較中獲得的，如果在激勵過程中缺乏公平，激勵效果就難以達(dá)到。在高校中，進(jìn)修培訓(xùn)和職稱評定中的論資排輩現(xiàn)象普遍存在、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流于形式、考核獎勵中的輪流坐莊，既抑制了高校教職工工作的熱情，有抑制了教職工的創(chuàng)新動力。青年教職工承擔(dān)的教學(xué)科研工作任務(wù)繁重，而所得較少。
三.完善高校青年教師激勵的措施
根據(jù)青年教師的需求特征，并結(jié)合當(dāng)前高校對青年教師激勵中存在的一些問題，筆者提出下面的針對措施。
!、提高認(rèn)識
對于高校管理者來講，一定要高度重視對青年教師激勵工作，并能夠結(jié)合自身學(xué)校實際情況，制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，在全校營造出重視青年教師、尊重愛護(hù)青年教師的良好氛圍，把青年教師作為學(xué)校重要的人力資本來看待，重視其需求。
2、改革分配制度，滿足青年教師的物質(zhì)需求
分配制度要體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞優(yōu)配”的分配原則。近年來高校都在積極探索分配制度改革，實行了工資之外的崗位津貼制度!4]。各個高校應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展水平、財務(wù)狀況，結(jié)合教師隊伍的特點制定相應(yīng)的工資分配方式。首先，報酬和獎勵的種類應(yīng)當(dāng)能在一定程度上滿足青年教師的需求。管理部門要充分了解青年教師的困難，并據(jù)此確定報酬和獎勵的種類。只有這樣，才能充分發(fā)揮報酬與獎勵制度的有效性。比如住房問題是青年教師最關(guān)心的問題。對此，學(xué)校應(yīng)根據(jù)財力，努力為他們創(chuàng)造良好的居住條件。其次。報酬和獎勵的多少應(yīng)與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的教師績效評價體系。
3、建設(shè)校園文化，滿足青年教師社會交往的需求
建設(shè)具有自身特點的校園文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的兩大主體是教師和學(xué)生，不管是對于學(xué)生還是老師，校園文化生活都是他們進(jìn)行人際交往，滿足人際交往的重要途徑。對于高校管理者來講，一定要重視校園文化建設(shè)，關(guān)心青年教師，解決他們在思想、學(xué)習(xí)、生活工作等方面的困難，在全校形成關(guān)心青年教師成長的良好氛圍。因此，學(xué)校管理者要善于把握時機(jī)，深人到青年教師中間，與他們交流，了解其實際苦難，幫助其解決困難，使其產(chǎn)生歸屬感。學(xué)校還要適時舉辦一些能夠體現(xiàn)青年教師特點的活動，為青年教師提供人際交往的平臺，滿足人際交往的需求。
4、健全進(jìn)修培訓(xùn)制度，滿足青年教師自我發(fā)展的需要
建立與完善業(yè)務(wù)進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)制是優(yōu)化教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、提高師資隊伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的需要。特別是剛組建升格的高校，更要積極創(chuàng)造條件組織教師在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修以及出國深造等，以多種形式的培訓(xùn)滿足青年教師的發(fā)展需要。對要求在職攻讀碩士、博士學(xué)位的教師給予鼓勵和支持，并視工作崗位的情況酌情安排工作量，盡可能提供方便，為其創(chuàng)造條件。
5,建立完善的績效考核制度，滿足青年教師的職業(yè)成就感
學(xué)校必須制定公平合理的績效考核制度，公平地評價青年教師在教學(xué)科研和管理中做出的貢獻(xiàn)。結(jié)合學(xué)校的實際情況，制定合理的教學(xué)工作量和科研工作量，對青年教師做出的成就予以肯定和獎勵。同時應(yīng)該為青年教學(xué)提供幫助，幫助他們進(jìn)行專業(yè)深造和教學(xué)技能的提高，并且為其進(jìn)行科學(xué)研究提供便利的條件。
綜上所述，要有效地對青年教師進(jìn)行激勵，必須結(jié)合青年教師的需求特點，并且結(jié)合當(dāng)前青年教師激勵存在的一些問題，提出針對性的措施，唯有如此，才能發(fā)揮青年教師的積極性和主動性，推動學(xué)校教學(xué)科研工作的順利開展。
人力資源師論文:淺談高校教師人力資源對社會發(fā)展的戰(zhàn)略意義
論文關(guān)鍵詞：教師人力資源 均衡發(fā)展 戰(zhàn)略資源
論文摘要：高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時，不斷地再造與重塑社會人力資源。作為重要的生產(chǎn)要素，在為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時，重要的是她能夠也應(yīng)該引領(lǐng)社會的先進(jìn)文化、選擇與傳承的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會和諧與科學(xué)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
人力資源對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)的研究最早源于西方。縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段，總的趨勢是管理的軟化。人力資源的開發(fā)與管理在這一背景下興起。中國改革開放后，對人力資源與社會發(fā)展的研究在理論上迅速與世界接軌，但在實踐中還比較滯后。一個總的發(fā)展趨勢便是更加注重個體的人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)社會的發(fā)展就是人的、科學(xué)的發(fā)展。
人力資源是最重要的稀缺資源，而教師人力資源位列所有人力資源之首，為社會再造高素質(zhì)的人力資源和后備力量，而超出諸如石油等其他資源成為一個國家最重要的戰(zhàn)略資源，同時教師自身人力資源的深度開發(fā)將為所在區(qū)域的經(jīng)濟(jì)、社會的可持續(xù)發(fā)展提供先進(jìn)的文化理念和現(xiàn)實的生產(chǎn)力，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會的和諧、均衡與科學(xué)的發(fā)展。
一、人力資源強(qiáng)國的戰(zhàn)略意義
人力資源強(qiáng)國思想將人力資源理論與強(qiáng)國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟(jì)全球化背景下通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發(fā)展的人口大國建設(shè)人力資源強(qiáng)國，目的在于解決實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動力問題。建設(shè)人力資源強(qiáng)國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個重要途徑。
如何把我們巨大的人口資源優(yōu)勢變成人力資源優(yōu)勢需要一個踏踏實實的社會轉(zhuǎn)型過程。在這個過程中，人得到真切的尊重，即實現(xiàn)“人本位”而不是“官本位”，這就需要政府作出痛苦的抉擇，接受外部的批評，自上而下地進(jìn)行改革，由“官本位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭吮疚弧薄７駝t的話，目前大量的人才與資金外流的狀況就不會改變。技術(shù)移民和投資移民不斷增長，一些體育、影視等明星紛紛取得外國國籍，官員的家屬與子弟的移民，所有這些都是一個危險的信號，表明這些人并不看好中國的發(fā)展，懷疑它的可持續(xù)性與穩(wěn)定性。人力資源的問題關(guān)系到國家的安全發(fā)展戰(zhàn)略，對提升我們國家的綜合實力和國際競爭力具有深遠(yuǎn)的意義。
人力資源開發(fā)水平是衡量建設(shè)小康社會進(jìn)程的重要指標(biāo)。建設(shè)小康社會，從根本上說，就是要以人為本，堅持發(fā)展依靠人民、發(fā)展為了人民、發(fā)展成果由人民共享。而怎樣依靠人民、如何為了人民、如何由人民共享這些具體實施與操作層面的問題，必須有人來做詳細(xì)的分解方案，扎扎實實地推進(jìn)，否則只能流于形式和口號。而這些都是要由人來做，由有知識、有才能、有道德的人來擔(dān)此重任。所以，要給予這些人位置、待遇與發(fā)展的平等機(jī)遇，要有一種環(huán)境和制度，以保障人盡其才、物盡其用。
中國今天的經(jīng)濟(jì)總量已經(jīng)躍居全球第二名。人口巨大的中國自身的發(fā)展與進(jìn)步就是對世界的一個貢獻(xiàn)，但是我們一直號稱的和平崛起卻使我們面臨的國際環(huán)境越來越出現(xiàn)與和平不協(xié)調(diào)的聲音和行動。一方面，南海問題的多邊化與國際化已經(jīng)成為無法挽回的事實，在這個問題上我們錯失了很多機(jī)遇，這也說明我們在這方面人才的匱乏；另一方面，人才在泱泱大國沒能有機(jī)會貢獻(xiàn)自己的智慧，這是一種悲哀，其實我們有能力為人類和平發(fā)展提供創(chuàng)新模式。
人力資源強(qiáng)國思想將人力資源理論與強(qiáng)國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟(jì)全球化背景下，通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發(fā)展的人口大國建設(shè)人力資源強(qiáng)國，目的在于解決實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動力問題。中國的和平發(fā)展道路是“實現(xiàn)既通過維護(hù)世界和平發(fā)展自己，又通過自身發(fā)展維護(hù)世界和平的和平發(fā)展”，這是我國有別于傳統(tǒng)資本主義國家強(qiáng)國之路的重要特征。而建設(shè)人力資源強(qiáng)國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個重要途徑。
二、高校教師人力資源對社會的獨特作用
高校教師人力資源的作用是通過高等教育對社會發(fā)展的綜合作用來體現(xiàn)的。最初象牙塔式的高等教育從社會的邊緣走進(jìn)社會舞臺的核心位置，高等教育日益與社會的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。更加開放的大學(xué)校園難免受到社會上不良習(xí)氣的影響。日益行政化的高校管理很難真正做到“以人為本”，這里的人既有學(xué)生，又有教師。“官本位”依然會是主流的追求，學(xué)術(shù)往往會屈從于行政的。法國的狄德羅曾說過：“除去真理和美德，我們還能為什么所感到？”——那是一個單純而美好的年代，大學(xué)是神圣的，曾寄托了多少圣潔的理想與期待。今天，當(dāng)人們開始抱怨大學(xué)的世俗化的同時，也說明我們教師人力資源的積極作用沒能很好地發(fā)揮出來。大學(xué)作為先進(jìn)的組織，其運行機(jī)制與文化氛圍應(yīng)該成為所有其他組織效仿的對象，這就是大學(xué)的文化引領(lǐng)與文明的選擇與傳承功能的發(fā)揮。
縱觀高等教育發(fā)展史，特別是19世紀(jì)洪堡創(chuàng)立柏林大學(xué)以來，教學(xué)、科研與服務(wù)構(gòu)成了高等教育的三大社會職能，并至今在社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化教育等方面發(fā)揮著越來越大的作用。同時，高等教育三大職能隨著社會變革的需求在不斷調(diào)整其內(nèi)涵與外延。高校與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實質(zhì)性的合作形成良性的互動，這已經(jīng)為許多發(fā)達(dá)國家的發(fā)展實踐所證實。比如，美國的硅谷就是以斯坦福大學(xué)等高校的教學(xué)（培訓(xùn)力量）、科研為依托形成了令世人矚目的美國乃至世界經(jīng)濟(jì)的一個增長點和加速器。而且，因此高校所形成和向社會傳播的“文化生產(chǎn)力”氛圍將為經(jīng)濟(jì)、社會持續(xù)、健康、科學(xué)的發(fā)展注入更深的底蘊。這些作用的充分發(fā)揮要依賴于教師人力資源的言傳身教，教師對社會的貢獻(xiàn)不單是教師的科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的量化指標(biāo)，而在于教師是如何把孩子們引領(lǐng)上熱愛科學(xué)、追求真理、熱愛生命、關(guān)心他人等擁有良好素質(zhì)和身心健康的幸福人生。在高等教育體制改革緩慢進(jìn)行這樣一個狀態(tài)下，教師要充分發(fā)揮自身的主觀能動性。知識的傳播、道德的示范、創(chuàng)造力與心智的開啟，所有這些美好的東西都是要由教師來完成的，教師能夠做到這一點，但是前提條件是要讓教師在學(xué)校得到尊重，讓知識在學(xué)校得到尊重，學(xué)術(shù)的事情由學(xué)術(shù)的專家來決定，而不是屈從于行政權(quán)力，改變目前高等教育過度的行政化傾向。
今天，我們慨嘆社會發(fā)展了，很多人富了起來，有了大房子，有了車，24小時忙忙碌碌，但是幸福感并沒有隨著財富的增長而增長。如今我們面對的是：寬闊的大街上車輛的愈來愈多，我們呼吸的空氣越來越污濁；酒后駕車造成的交通事故或逃逸或者更加令人發(fā)指的行為；毒奶粉與地溝油，加上各種激素、化肥的蔬菜水果，哪里還有安全的東西，人們無處藏身；道德的淪喪、學(xué)位的貶值……所有這些，有人把它歸結(jié)為教育的失敗，這是不公平的，在這樣的大環(huán)境體制背景下，教育承擔(dān)不了這么多的職能，僅靠教育解決這些問題，就像我們把官員的廉政寄托在官員自身的道德品質(zhì)上一樣是不靠譜的。
高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時，他們是在育人，教師身上的任何瑕疵都會作用于學(xué)生的身上，還有什么比這更重要的工作呢？教師人力資源不斷地再造與重塑社會人力資源從而塑造民族的未來。同時，教師人力資源作為重要的生產(chǎn)要素在為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時，她能引領(lǐng)社會的先進(jìn)文化、選擇與傳承的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會和諧與科學(xué)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
作者簡介：鄭立新，副院長，副教授,從事教育文化研究。
人力資源師論文:論析傳統(tǒng)文化“用人”思想在高校教師人力資源管理中的應(yīng)用
論文關(guān)鍵詞：中國傳統(tǒng)文化；“用人”思想；高校教師人力資源管理
論文摘要：文章從古代“用’思想的歷史研究視角歸納出了中國傳統(tǒng)文化中的人力資源管理思想，以史為鑒，知史明智，以期探討現(xiàn)階段我國高校教師人力資源合理使用與有效管理的途徑。
中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法有著密切的關(guān)系，尤其當(dāng)管理面臨著文化差異時，對中國傳統(tǒng)文化的研究就顯得更加必要。只有對我國傳統(tǒng)文化充分的了解，才能在文化差異的基礎(chǔ)上實現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化和人力資源管理方法的恰當(dāng)融合，對人力資源管理的發(fā)展有重要意義。我國傳統(tǒng)文化中蘊含了豐富的用人思想和用人方法，如“為政之要，惟在得人”、“選賢任能，知人善任”、“德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt”等，體現(xiàn)了古人對如何用人有著獨特的見解和方法。高校教師人力資源的合理配置可以從中國傳統(tǒng)文化中汲取營養(yǎng)和精髓，學(xué)習(xí)古代“用人”的思想和藝術(shù)，對加強(qiáng)高校教師人力資源管理與開發(fā)有著重大的借鑒意義和作用。
一、中國傳統(tǒng)文化中“用人”之道概述
1.為政之要，帷在得人
中國古人常用的重要方法為類比法，古代對于“人”的重要性的認(rèn)識也是通過人與自然物的比較而來的，人們對“人”在社會發(fā)展中的能動作用的認(rèn)識也是隨著時間的推移而不斷完善的。從孔子的“性相近也”，到孟子的“人皆可以為堯、舜”，之后荀子更明確提出“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義，人有氣有生有知亦且有義，故最為天下貴也”、“人為萬物之靈”之說。人與萬物的差別在于有知、有義，因此人們能夠組成一個有秩序的社會，能夠駕馭萬物。這是對人的地位和作用的充分肯定。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務(wù)，為政之根本。墨子說:“尚賢者，政之本也。”三國時，諸葛亮強(qiáng)調(diào):“治國之道，務(wù)在舉賢。”晉代葛洪認(rèn)為:“招賢用才者，人主之要務(wù)也。”唐太宗在總結(jié)歷代經(jīng)驗教訓(xùn)后指出:“為政之要，惟在得人，用非其人，必難致治。”在中國古代漫長的歷史發(fā)展進(jìn)程中，各代先賢思想無不映射出了人才與國家興亡、事業(yè)成敗之間的關(guān)系，顯現(xiàn)出古之賢者對人才作用的重視。
2.選賢任能，知人善任
選用人才貴在選賢知人，善任其能。選賢知人不容易，善任其能則更難。選賢指選擇有思想境界、道德品質(zhì)的人;任能指任用問題解決、為人處事能力高的人。知人，就是對人才進(jìn)行深入的了解和認(rèn)識;善任，就是用人所長，做到物盡其責(zé)，人盡其用。選賢知人和善任其能是密切聯(lián)系在一起的。荀子的“量能而授官，皆使其人載其事而各得其所宜”的思想和伯樂與千里馬的典故，說明了選賢知人的重要性和善任其能的策略。我國古代很多思想家都對“知人”做出了一番探討，比如諸葛亮就提出了從“志、變、識、勇、性、廉、信”七個方面來考察人，而劉助則提出“八觀”“五視”的知人方法。總的來說，作為領(lǐng)導(dǎo)人或管理者，必須要獨具慧眼，練就選賢知人的才能。“知人”，就要做到知人所長;“善用”，就要做到用人所長，切忌求全責(zé)備。如何使一個人的才能與其職位相稱?管仲提出，子所審者三:“一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官。此三本者，治亂之源也。”漢代王符認(rèn)為:“德不稱其任，其禍必酷;能不稱其位，其殃必大。”在用人上，古人主張“量材而授官，錄德而定位”，成為后來明智者的共識。
3.慧眼識才，德才兼?zhèn)?
選賢任能是識別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識才。選用人才必須獨具慧眼，具有選才識才的能力。所謂選用人才要“德才兼?zhèn)洹保侵冈谶x擇人才時，既要注重人的品質(zhì)，又要注重人的才能。荀子認(rèn)為選用的人才要智仁兼?zhèn)洌爸蝗剩豢?仁而不知，不可;既知且仁，是人主之寶也，而王霸之佐也。”唐太宗提出:“今所用人，必須以德行、學(xué)識為本。”在“德”與“才”兩者的關(guān)系上，康熙認(rèn)為如果重“才”不重“德”，“雖能濟(jì)世，亦能敗儉”;或是只重“德”，不重“才”，“操守雖清，不能辦事，亦何裨于國”，所以“德”與“才”兩者不能偏廢。德才兼?zhèn)湟喑蔀槲覈鴼v代“明君”用人的一項基本原則。人的“才”與“德”在治理國家中發(fā)揮著不同的重要作用，品德與才能二者兼優(yōu)，才有利于管理國事。對現(xiàn)代社會來講，擁有高尚品德和真才實學(xué)的人，同樣是當(dāng)今人力資源開發(fā)和利用的重點對象。即是說，德才兼?zhèn)淙允乾F(xiàn)代人才選用方面的一個重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。
4.用人不疑，疑人不用
“治亂榮辱之端，在所信任”是古代公認(rèn)的道理。用人信任與否不僅關(guān)系國之治亂，也關(guān)系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我國自古以來就遵從的用人之道。歐陽修指出:“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”管仲曰:“不知賢，害霸也;知而不用，害霸也;用而不任，害霸也;任而不信，害霸也;信而復(fù)使小人參之，害霸也。”(《說苑·尊賢》)這種信任不僅要表現(xiàn)在思想和態(tài)度上對人才的尊重與信任;也表現(xiàn)在實際工作中，要對其能力充分賞識與肯定。人和人之間的交流、溝通和信任都是相互的。用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力。而當(dāng)被用者感知到用人者對其的不信任時就會產(chǎn)生歸屬疏離感、消極怠工等負(fù)面的行為，降低其對工作的熱情和責(zé)任感，而這與用人之道的結(jié)果是背道而馳的。美國著名哲學(xué)家弗蘭西斯·培根曾說過，“猜疑確是應(yīng)當(dāng)制止，或者至少也應(yīng)當(dāng)節(jié)制的，因為這種心理使人精神迷惘，疏遠(yuǎn)朋友，而且也擾亂事務(wù)，使人不能順利有恒。”
二、古代“用人”思想對當(dāng)代高校教師人力資源管理的啟示
傳承中華傳統(tǒng)文化用人思想精髓，開拓創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理途徑，一直是人們?nèi)绾芜_(dá)到人力資源化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理目標(biāo)的根源所在。高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，不僅是人類知識的傳播者，也是智力資源的開發(fā)者。從人力資源的角度來說，教師屬于學(xué)有所長的專業(yè)性的人力資源，是高校人力資源的核心。樹立以人為本尊師重教的教師人力資源管理理念，完善“德才兼?zhèn)洹笔降娜瞬乓M(jìn)機(jī)制，優(yōu)化教師人力資源配置，以充分發(fā)揮教師人力潛能量才施用，對高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理十分重要。
1.以人為本，尊師重教—現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)
隨著社會的發(fā)展和大學(xué)功能定位的多元化，大學(xué)逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會的軸心機(jī)構(gòu)。作為知識的創(chuàng)造者、傳播者和應(yīng)用者，教師所在的大學(xué)將在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步以及人格完善中扮演愈來愈重要的角色，成為社會發(fā)展的“軸心”與“良心”。現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)與完善，已經(jīng)成為人們普遍關(guān)心的一個問題。人力資源是及時資源，高校的發(fā)展更離不開人才，“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也。”以人為本的現(xiàn)代大學(xué)治理理念，是大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人的必然選擇。
高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，是把依靠人、尊重人、發(fā)展人“以人為本”的思想作為管理活動核心以及組織中最重要資源的現(xiàn)代大學(xué)理念，把學(xué)校教師作為管理主體，提高廣大教師參與學(xué)校內(nèi)部管理工作的積極性和自覺性。圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到較大程度的發(fā)揮，促使學(xué)校的管理工作規(guī)范化、民主化、高效化。在繼承古代用人思想精髓的基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘潛力，使人盡其才，才盡其用。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。
2.慧眼識人，唯才是舉—“德才兼?zhèn)洌饺瞬乓M(jìn)機(jī)制的完善
墨子講“良弓難張，然可以及高入深;良馬難乘，然可以任重致遠(yuǎn);良才難令，然可以致君見尊”(墨子·兼愛)。選人、用人貴在知人善任。慧眼識人不容易，知人善任則更難。孔子十分重視知人。他說:“不患人之不知己，患不知人也。”選賢任能是識別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，其前提條件必須是以慧眼識才。所以，高校必須獨具慧眼以伯樂識千里馬的眼界“不拘一格降人才”。
近年來，我國高校教師的人才引進(jìn)招聘過程中普遍存在著盲目看重高學(xué)歷輕能力的的現(xiàn)象，并且任人唯學(xué)、文憑至上的人才引進(jìn)機(jī)制在國內(nèi)大多數(shù)高校屢見不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢。這種勢頭如不及時遏制調(diào)整，會影響高校教師人力資源的引進(jìn)來源質(zhì)量。因此，重建德才兼?zhèn)涞娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)，要變“學(xué)歷本位”為“能力本位”，以多樣化的取向選拔人才。在健全人才引進(jìn)機(jī)制時，需要注意以下幾點:一是科學(xué)規(guī)劃，及時引進(jìn)與長遠(yuǎn)引進(jìn)相結(jié)合。根據(jù)學(xué)校當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展需要，科學(xué)核定進(jìn)人崗位，合理確定引進(jìn)人才的層次比例，多種引進(jìn)方式結(jié)合，筑巢引鳳式與優(yōu)化環(huán)境式結(jié)合，“引智”與“引人”并重。二是引進(jìn)之前加強(qiáng)對人才的科學(xué)考核。德才兼?zhèn)湔叻娇梢M(jìn)，對人才的考核不僅看重其以往的業(yè)績，更要看重其發(fā)展的潛力。三是引人、用人與隊伍穩(wěn)定相結(jié)合。要使引進(jìn)人才很快融入學(xué)校，為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，對人才委以重任，提高他們對學(xué)校理念的認(rèn)同度和對學(xué)校的歸宿感。四是合理確定引進(jìn)人才的待遇，身份與能力并重。“厚洋薄土”的差別待遇固然可以吸引海外人才，產(chǎn)生一定的激勵效應(yīng)。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長新的“唯身份論”，挫傷能力強(qiáng)的人才的積極性，妨礙學(xué)校引進(jìn)目的的實現(xiàn)。
3.量才施用，各取所長—教師人力資源配置的優(yōu)化
“任人之道，因材而授職，譬如良工之于木，大小曲直各當(dāng)其用，則無棄才，夫人亦然。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳。”(《明太祖實錄》卷九)古代識人用人的關(guān)鍵是要發(fā)揮他人優(yōu)點，揚長避短，取人所長，使每個人有施展才華的時空條件，做到人盡其能、人盡其用，不可求全責(zé)備。高校要把教師人力資源配置作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略之一，將教師人力資源開發(fā)納入學(xué)校長期發(fā)展規(guī)劃，以高效率地開發(fā)、高起點地聚集、高質(zhì)量地培育、高效率地管理的“四高”用才標(biāo)準(zhǔn)作為人事管理的較高指導(dǎo)方針。
高校教師隊伍結(jié)構(gòu)是否合理，是衡量高校師資隊伍建設(shè)質(zhì)量的重要標(biāo)尺，也是能夠造就高質(zhì)量教師隊伍的重要標(biāo)志。要優(yōu)化高校人力資源配置，應(yīng)該重點調(diào)整以下幾個方面的結(jié)構(gòu):及時，年齡結(jié)構(gòu)。完善合理的教師年齡結(jié)構(gòu)是教師人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要方面，唯有年齡結(jié)構(gòu)合理，才能避免“年齡斷層”現(xiàn)象的出現(xiàn)。第二，學(xué)緣結(jié)構(gòu)。建立高水平的教師人力資源，必須廣開言路地多渠道從國內(nèi)外引進(jìn)不同院校、不同經(jīng)歷的高學(xué)歷高技能人才為本校服務(wù)，兼收并蓄，促使人才學(xué)緣結(jié)構(gòu)多樣化。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。第三，權(quán)利結(jié)構(gòu)。在高校教師人力資源管理中，“行政中心”權(quán)利思想嚴(yán)重致使學(xué)術(shù)權(quán)利被弱化，“教學(xué)自由”、“學(xué)術(shù)自由”難以實現(xiàn)，大學(xué)的基本價值追求被禁錮。因此，在當(dāng)前高校教師人力資源管理中要凸現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)利的中心地位。行政權(quán)利要尊重學(xué)術(shù)權(quán)利，讓道服務(wù)于學(xué)術(shù)權(quán)利，保障學(xué)術(shù)自由，給予教學(xué)和學(xué)術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領(lǐng)域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關(guān)系。
人力資源師論文:關(guān)于律師行業(yè)人力資源與人力資本發(fā)展策略的思考
關(guān)于律師行業(yè)人力資源與人力資本發(fā)展策略的思考
律師行業(yè)是“知識經(jīng)濟(jì)時代”典型的“知識行業(yè)”，人才的培養(yǎng)和爭奪一直是律師事務(wù)所之間業(yè)務(wù)競爭的核心。如何積累人力資本、開發(fā)人力資源是每個律師事務(wù)所負(fù)責(zé)人首先要面對的問題。在總結(jié)本所用人經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，北京理和律師事務(wù)所提出了“理和”用人的三準(zhǔn)則：轉(zhuǎn)變、定位、發(fā)展。
一、“轉(zhuǎn)變”準(zhǔn)則
現(xiàn)代的社會是“職業(yè)生存”的社會，除了極少數(shù)食利者，每個人成年以后都得辛勤工作幾十年，成為以工作為核心的“職業(yè)人”。“職業(yè)人”較大的希望是能在一個持續(xù)發(fā)展盈利的單位不斷積累經(jīng)驗、穩(wěn)定提升收益。但要創(chuàng)造“永續(xù)發(fā)展”的工作平臺，員工就得很快轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詧?zhí)業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的職業(yè)人”。
同其他的經(jīng)營實體一樣，律師事務(wù)所的員工來自四面八方，經(jīng)歷各異：有從學(xué)校才畢業(yè)的，有換過很多工作單位的；有經(jīng)歷輝煌的，也有帶著創(chuàng)業(yè)傷痕的。學(xué)校才畢業(yè)的員工要將“學(xué)生思路”轉(zhuǎn)化為“工作思路”，積極實踐，盡快使自己“社會化”，融入律師事務(wù)所；有過工作經(jīng)歷的員工要盡快忘掉舊習(xí)慣，形成新加盟的律師事務(wù)所需要的新思維和新習(xí)慣，這些都叫“轉(zhuǎn)變”。只有消除各種思維和行為習(xí)慣方面的差異，律師事務(wù)所的每個員工才能同心同德，共同創(chuàng)造全新的律師事務(wù)所文化，打造永續(xù)發(fā)展的品牌。
要完成“轉(zhuǎn)變”，員工就必須把自己的原有的生活重心轉(zhuǎn)化為以律師事務(wù)所的執(zhí)業(yè)工作為中心，在每天的工作中理解和實踐本律師事務(wù)所的目標(biāo)準(zhǔn)則和執(zhí)業(yè)理念。
“轉(zhuǎn)變”的核心問題是時間管理，理和律師事務(wù)所提倡員工每天從工作八小時外擠出一小時，從雙休日擠出半天時間用于“轉(zhuǎn)變”：用于適應(yīng)律師事務(wù)所的思路，思考律所的文化，融合同事關(guān)系，提升執(zhí)業(yè)能力。任何律所都不歡迎“居家男人（女人）”，這樣的人每天都從工作時間內(nèi)擠出一兩個小時考慮居家問題，考慮裝修房屋、娛樂休閑和家庭生活問題；一下班就急急忙忙地去實現(xiàn)這些“設(shè)計”：投入個人生活的小圈子、轉(zhuǎn)商場、泡吧廳、訪朋友。一句話，他們的生活是以“家庭為中心”，而不是以“職業(yè)為中心”，他們在“職業(yè)社會”不會有所成就。
二、“定位”準(zhǔn)則
這一原則可以總結(jié)成十六個字：反復(fù)調(diào)整、發(fā)揮所長、找準(zhǔn)定位、穩(wěn)健發(fā)展。
1、反復(fù)調(diào)整
理和律師事務(wù)所提倡“輪崗制”，改變了傳統(tǒng)用人的“純靜態(tài)模式”。因為是一個新創(chuàng)立的律師事務(wù)所，所以員工也是優(yōu)化過的資源新組合。在新經(jīng)濟(jì)變動不居的大環(huán)境中，理和律師事務(wù)所發(fā)現(xiàn)，律所必須發(fā)復(fù)調(diào)整自己的定位，每個員工也得反復(fù)調(diào)整自己的定位。在調(diào)整過程中，律所的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個人的專長不斷調(diào)整工作崗位，每個員工也不斷自我調(diào)整。這是良性發(fā)展的矛盾解決過程，員工學(xué)會了主動，不再僵化地被動應(yīng)對。每個人都開始主動適應(yīng)，在動靜組合中盡快尋找最適合自己的工作定位。
2、發(fā)揮所長
人有所長，也各有所短。理和律師所的原則是“舍短用長”。“長”的定義是特殊技能，是能迅速應(yīng)用在工作中的特長，不能與本職工作結(jié)合的只能是“愛好”，不是“長”。“長”的幅度是“一丁點”，只要能比競爭者強(qiáng)一丁點，那就是自己的“長”。“理和”要積累員工的“眾長”，“積小勝為大勝”，在律所之間的競爭中高出對手“一大截”（headandshoudersabove）。這就要求員工在日常工作中不斷發(fā)現(xiàn)自己的“長”，并在工作中積極應(yīng)用和發(fā)展自己的“長”。
3、找準(zhǔn)定位
理和律師事務(wù)所實行一定范圍內(nèi)的“輪崗制”，目的就是提高每個員工個人的多方位的工作技能，使律所的崗位職責(zé)制更加扎實和豐滿。律所會在輪崗中發(fā)現(xiàn)每個員工的長項；每個員工也要積極配合，主動發(fā)現(xiàn)和表現(xiàn)自己的長項，并在工作中不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，逐步定位。
4、穩(wěn)健進(jìn)步
“定位”后的下一步就是在既定的崗位上穩(wěn)定發(fā)展。“穩(wěn)健發(fā)展”是律所向國際大型律師事務(wù)所進(jìn)軍的指導(dǎo)原則，“穩(wěn)健進(jìn)步”則是律所對員工的相應(yīng)要求。每個律師都要有長遠(yuǎn)目標(biāo)，在定位清楚后逐步提高自己的執(zhí)業(yè)能力，實現(xiàn)穩(wěn)定基礎(chǔ)上的“穩(wěn)健進(jìn)步”。
三、“發(fā)展”準(zhǔn)則
律所要發(fā)展壯大，每個員工也要發(fā)展成長。員工的“發(fā)展”原則總結(jié)為：立志發(fā)展、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、目標(biāo)明確、協(xié)同進(jìn)步。
1、立志發(fā)展
“人無志不立”，每個律師事務(wù)所成員要積極有為、奮發(fā)向上。律所都不歡迎“享樂主義者”，也不希望自己的員工發(fā)展成只會被動評價和消極選擇卻沒有創(chuàng)新能力的經(jīng)典“小資”。
2、“學(xué)習(xí)創(chuàng)新”
對個人而言，發(fā)展的含義是“學(xué)習(xí)創(chuàng)新”。在這里，“學(xué)習(xí)”的內(nèi)容是“技能”，而不是“知識”。律師事務(wù)所不是法學(xué)院，律師也不是研究生，所以每個員工都應(yīng)該積極工作，在工作中鍛煉執(zhí)業(yè)技能，在每個細(xì)節(jié)上追求和。
“創(chuàng)新”指的是“業(yè)務(wù)創(chuàng)新”，以“能夠贏得經(jīng)濟(jì)利益”為目標(biāo)，只有為律所和個人帶來經(jīng)濟(jì)利益的創(chuàng)新才是“發(fā)展原則”指導(dǎo)下的創(chuàng)新，此外不叫創(chuàng)新，叫“流行”。
創(chuàng)新的基礎(chǔ)是“崗位創(chuàng)新”，在每個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。以案卷整理工作為！例，它是律師創(chuàng)新業(yè)務(wù)的一個重要的工作平臺，每個律所都有自己的經(jīng)驗，國內(nèi)和國際也大異其趣，到底什么樣的案卷整理方法才能既符合律師工作的職業(yè)特色又能滿足中國當(dāng)事人的需求呢？經(jīng)過多年實踐，理和律師事務(wù)所的律師提出了“四分法”，將每個案卷分成四大部分：相關(guān)法律匯編、涉案事實、律師工作記錄、律
師工作結(jié)果，這就是一個很大的進(jìn)步和創(chuàng)新。
律師的學(xué)習(xí)創(chuàng)新首先體現(xiàn)在執(zhí)業(yè)能力方面，其次是人生態(tài)度。每個律師都要不斷改造自己的世界觀和人生態(tài)度，產(chǎn)生新的世界觀和行為規(guī)則，再不斷重復(fù)新的行為規(guī)則，形成新習(xí)慣，然后用新習(xí)慣創(chuàng)造新命運。學(xué)習(xí)創(chuàng)新的具體方法是就近取則，向身邊的律師學(xué)習(xí)，向行業(yè)內(nèi)的精英人物學(xué)習(xí)。
3、目標(biāo)明確
定位明確才能目標(biāo)明確，只有近期工作“定位”清楚，成為“大律師”的目標(biāo)才不是空中樓閣。在美國，“大律師”的成長包括五個階段：實習(xí)生（trainee，指沒有拿到律師資格證書的員工）、實習(xí)律師（paralegal）、執(zhí)業(yè)律師（aociate）、合伙人（partner）、大律師。在每個階段，員工都會受到不同的職業(yè)定位培訓(xùn)，所以美國的律師都能認(rèn)清發(fā)展目標(biāo)，快速成長。律所的每個成員目標(biāo)清楚，工作效率才能轉(zhuǎn)化為利潤率，個人和單位才能同步發(fā)展。
4、協(xié)同進(jìn)步
個人發(fā)展要與律所的發(fā)展同步，不能跟上隊伍的員工只能被淘汰。在失敗的企業(yè)中，個人與單位發(fā)展不同步的情形大量存在；成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與員工則都能“與時俱進(jìn)”，跟上企業(yè)的發(fā)展步伐。
中國的律師行業(yè)是一個業(yè)務(wù)非常集中的“準(zhǔn)壟斷”行業(yè)，巨額標(biāo)的法律業(yè)務(wù)越來越集中在少數(shù)巨型律師事務(wù)所手里。律所只有快速發(fā)展，才能找到適合自己成長的空間，同時為人才提供理想的發(fā)展平臺。律所的每一個員工都要快速成長，在“只有偏執(zhí)狂才能生存”的環(huán)境中跟上律所發(fā)展的步伐。
為了長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，每個律師事務(wù)所都避免不了曲折和反復(fù)，員工也必須能升能降，在反復(fù)調(diào)整和學(xué)習(xí)創(chuàng)新中、在共同理念和共同興趣的基礎(chǔ)上協(xié)同進(jìn)步，享受團(tuán)隊發(fā)展
人力資源師論文:人事信息平臺的高校教師人力資源管理與研究
論文關(guān)鍵詞:人力資源管理 人事信息平臺 狀態(tài)數(shù)據(jù) 定崗系統(tǒng) 高校
論文摘 要:隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展,我國各地高等院校的發(fā)展也進(jìn)入了一個跨越式發(fā)展的新時期。在此前提下,如何做好高校教師的人力資源管理,使高校的人力資源成為人力資本而非人力負(fù)擔(dān),是當(dāng)前高校發(fā)展的一個重要課題。人事信息平臺由人員信息采集狀態(tài)數(shù)據(jù)庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構(gòu)成,能充分反映人員的基本信息和崗位的職責(zé)任務(wù)。文章從構(gòu)建高校教師人事信息平臺出發(fā),研究高校教師的人力資源管理。
隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展,我國各地高等院校在發(fā)展過程中陸續(xù)出現(xiàn)規(guī)模不斷擴(kuò)大的現(xiàn)象:各高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大,高校教師隊伍也相應(yīng)地在短時期內(nèi)有了數(shù)量上的飛躍。如何在現(xiàn)有的人力資源管理體制下,適應(yīng)不斷擴(kuò)充的高校教師隊伍,保障不斷壯大的高校教師隊伍成為高校發(fā)展的人力資本,而不會成為阻礙高校長遠(yuǎn)發(fā)展的人員負(fù)擔(dān),這已成為決定當(dāng)前高[:請記住我站域名/]校能否長遠(yuǎn)發(fā)展的一個新的課題。本文在長期的理論研究基礎(chǔ)之上,以當(dāng)前高校采集人員信息狀態(tài)數(shù)據(jù)為契機(jī),結(jié)合高校人事制度改革,通過構(gòu)建高校人事信息平臺,分析當(dāng)前高校教師人力資源管理工作中存在的問題,并通過結(jié)合人事信息平臺探討建立高效的人力資源管理體制。
一、高校人力資源管理的定義及主要職責(zé)任務(wù)
人力資源管理主要是指通過合理的手段調(diào)動起人的主動性,進(jìn)而挖掘人的潛能,發(fā)揮出人的創(chuàng)造能力,使人力資源所發(fā)揮的貢獻(xiàn)實現(xiàn)較大化。高校人力資源的范圍比較廣泛,包括高校中從事教學(xué)、科研、教輔、管理和后勤服務(wù)等方面工作的全體教職員工,但從教書育人這一高校的主要工作職責(zé)和社會任務(wù)而言,其人力資源的主體則是以教學(xué)和科研工作為主的教師。由此,高校人力資源管理主要是指高校教師人力資源管理,也可稱為高校師資管理。
高校教師人力資源管理的主要職責(zé)任務(wù)是通過使用科學(xué)的方法、合理的手段,對高校教師隊伍的管理作出系統(tǒng)的規(guī)劃,對人事關(guān)系實施領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制,落實教師的招聘引進(jìn)、技能培養(yǎng)、繼續(xù)培訓(xùn)、個人發(fā)展、行為激勵、績效考核、環(huán)境建設(shè)及退休保障等各項工作,從而實現(xiàn)高校教師的高效率和高效益運作,為高校教學(xué)、科研工作的開展和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供人力保障。
二、我國高校教師人力資源管理現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段我國大部分高校正處于一個快速發(fā)展時期,各高校在不斷擴(kuò)大招生規(guī)模的同時,也大力加強(qiáng)了教師隊伍的引進(jìn)力度,教師資源擴(kuò)大了,但制度的建設(shè)卻沒有跟上學(xué)校發(fā)展的步伐,從而造成了人力資源的管理缺失和資源浪費,主要體現(xiàn)在以下幾點。
1.人員引進(jìn)缺乏整體規(guī)劃,人力資源變成人力負(fù)擔(dān)。高校為了解決大規(guī)模擴(kuò)招帶來的師資緊缺的問題,在人員引進(jìn)過程中,由于缺少的分析數(shù)據(jù)提供決策依據(jù),從而造成“應(yīng)需而引”的局面,而待招生規(guī)模穩(wěn)定之后,大規(guī)模引進(jìn)的教師反而成為了學(xué)校發(fā)展的人力負(fù)擔(dān)。
2.人員結(jié)構(gòu)分布不合理,不利于高校發(fā)展。高校各學(xué)科(專業(yè))教師的性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱比例、“雙師”比例等分布不盡合理,嚴(yán)重影響高校的發(fā)展。
3.缺少長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,不利于青年教師成長。為了適應(yīng)日常教學(xué)工作需要,高校更側(cè)重于對當(dāng)前重點專業(yè)、熱門學(xué)科的教師進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)能力進(jìn)修和教學(xué)改革培訓(xùn),而缺少全局性的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
4.未能對教師定崗定責(zé),無法實現(xiàn)崗位管理。高校部分教師仍停留在“只需上完安排好的課程,其他事情與我無關(guān)”這種傳統(tǒng)的觀念上,高校教師只上課、不管事,甚至出現(xiàn)個別教師不上課、不管事、只開會的情況,無法充分實現(xiàn)教師資源的應(yīng)有效益。
5.崗位考核標(biāo)準(zhǔn)不明確,績效激勵缺成效。當(dāng)前高校教師考核仍然以年度考核為主,考核體系為“德、能、勤、績”四大部分,缺乏詳細(xì)的各崗位考核指標(biāo),對教師崗位職責(zé)的完成情況沒有進(jìn)行實質(zhì)性考核,績效激勵也缺乏成效。
三、構(gòu)建高校教師人事信息平臺
高校教師人事信息平臺是基于B/S模式設(shè)計的人員信息系統(tǒng),由人員信息采集狀態(tài)數(shù)據(jù)庫和人員定崗子系統(tǒng)兩部分構(gòu)成。
1.人員信息采集數(shù)據(jù)庫。人員信息采集數(shù)據(jù)庫主要用于動態(tài)采集教師的人員基本信息、教學(xué)科研信息、教育培訓(xùn)信息、各類獲獎信息等,根據(jù)系統(tǒng)功能需要,可以將其分為四大模塊。
(1)信息錄入模塊。主要功能是完成教師個人信息的錄入和日常維護(hù),是整個系統(tǒng)中的一個基礎(chǔ)模塊。為了完成教師信息的正常錄入和動態(tài)維護(hù),本模塊將為每一位教師提供一個的信息錄入端口,以保障教師個人將其基本信息進(jìn)行信息錄入和材料掃描;同時,系統(tǒng)也為相關(guān)職能部門統(tǒng)一開設(shè)信息錄入端口和材料審核端口。
(2)查詢處理模塊。該模塊負(fù)責(zé)對錄入的信息進(jìn)行分類處理,以滿足不同信息查詢工作的需要。根據(jù)教師教學(xué)科研工作需要,將其人員信息分為五大類:人員基本信息集、教學(xué)信息集、科研信息集、社會工作信息集和其他信息集,根據(jù)用戶查詢條件反饋相應(yīng)人員信息。
(3)報表分析模塊。該模塊是面向用戶,具有生成報表和數(shù)據(jù)分析兩大功能。報表生成是根據(jù)用戶查詢需求,根據(jù)用戶自定義的幾類常用的表格形式,生成相應(yīng)的報表和各類表格;同時也可以根據(jù)用戶的特定需求,對生成的報表按相應(yīng)條件進(jìn)行分析,生成結(jié)果分析圖。
(4)數(shù)據(jù)接口模塊。為了實現(xiàn)人員信息采集數(shù)據(jù)庫與人員定崗子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息接軌,特設(shè)置數(shù)據(jù)接口模塊,以每位教師的教師編碼與人員定崗子系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)對接和信息共享,實現(xiàn)教師信息的查詢、分析和動態(tài)更新。
2.人員定崗子系統(tǒng)。人員定崗子系統(tǒng)以教師的崗位設(shè)置管理工作為基礎(chǔ),通過對教師“定崗、定職、定責(zé)”,在系統(tǒng)上利用三大模塊實現(xiàn)對教師資源的嚴(yán)格考核和科學(xué)管理。
(1)人員定崗模塊。教師的崗位設(shè)置管理是實現(xiàn)人員定崗子系統(tǒng)的基礎(chǔ),在本模塊中,根據(jù)教師所在工作崗 位對其進(jìn)行定崗,原則上要求一人一崗,同時針對每一崗位制定相應(yīng)崗位職責(zé)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn),從而保障每一位教師都對應(yīng)特定的崗位職責(zé)要求。
(2)崗位考核模塊。崗位考核是實施崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵所在,本模塊對所有已設(shè)置的崗位設(shè)定了具體的崗位考核要求和標(biāo)準(zhǔn),對各標(biāo)準(zhǔn)的制定要求以量化指標(biāo)體現(xiàn),提高考核模塊的可操作性;同時,系統(tǒng)也將通過數(shù)據(jù)接口模塊實現(xiàn)與人員信息采集數(shù)據(jù)庫的信息對接,從而根據(jù)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)以及教師人員基本信息,實現(xiàn)自動崗位考核評價。
(3)工資績效模塊。該模塊要求與高校的教師工資系統(tǒng)實現(xiàn)平行對接,從而將通過崗位考核模塊的崗位考核結(jié)果,作為教師的年度績效以及崗位獎懲的依據(jù);也可以通過崗位考核模塊的崗位聘期考核結(jié)果,來決定教師下一聘期的崗位競聘、工資待遇。
四、基于人事信息平臺的高校教師人力資源管理
構(gòu)建高校教師人事信息平臺,利用平臺的數(shù)據(jù)分析功能、定崗考核功能,可以更好地實現(xiàn)高校教師人力資源的科學(xué)管理,充分利用高校現(xiàn)有教師資源,調(diào)動教師的積極性,實現(xiàn)人力資源管理效益較大化。
1.利用數(shù)據(jù)分析功能,做好人員引進(jìn)規(guī)劃。高校人員的大量引進(jìn),雖然在一定程度上解決了暫時的人才緊缺的困境,但如果缺乏全局性考慮,從長遠(yuǎn)角度出發(fā),將會形成高校發(fā)展的人員負(fù)擔(dān)。利用人員信息采集數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)分析功能,可以為高校人員的引進(jìn)提供科學(xué)的決策依據(jù)。通過掌握高校各類人員的結(jié)構(gòu)分布情況,對于暫時性人員缺乏的情況,可通過人員調(diào)整的方式解決;如確實需要引進(jìn)人員,則可以通過人員信息采集數(shù)據(jù)庫的報表分析功能,結(jié)合各學(xué)科、各專業(yè)的性別結(jié)構(gòu)、年齡比例、學(xué)歷比例、職稱比例、“雙師”比例等,進(jìn)行考慮,以逐步達(dá)到化的人員比例結(jié)構(gòu)。
2.結(jié)合人員基本信息,做好人員培訓(xùn)規(guī)劃。教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)和師資培養(yǎng)規(guī)劃,是決定教師中長期發(fā)展的一個重要措施,因此我們可以通過人員信息采集數(shù)據(jù)庫的人員信息動態(tài)更新,及時掌握學(xué)校每位教師的基本信息,了解每位教師近年來參加各類培訓(xùn)進(jìn)修的情況,并通過設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃條件,根據(jù)每位教師當(dāng)前的學(xué)歷、學(xué)位、職稱、教學(xué)教改情況、科研工作情況、繼續(xù)教育情況、“雙師”素質(zhì)情況、企業(yè)實踐情況,制定科學(xué)合理的教師培訓(xùn)規(guī)劃,從而更利于教師的發(fā)展。
3.制定崗位設(shè)置方案,實施人員崗位管理。通過在人員定崗子系統(tǒng)中設(shè)定各崗位級別的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件,讓每位教師可以通過人事信息平臺查詢各崗位的詳細(xì)上崗要求,并根據(jù)個人基本條件在平臺內(nèi)進(jìn)行崗位聘任申請;人員定崗子系統(tǒng)也將結(jié)合人員信息采集數(shù)據(jù)庫提供的當(dāng)前教師的具體條件,判斷其是否符合所申請崗位的競聘要求,并根據(jù)人員定崗子系統(tǒng)的崗位數(shù)量進(jìn)行擇優(yōu)聘任,從而達(dá)到科學(xué)、嚴(yán)格實施崗位管理的目標(biāo)。
4.嚴(yán)格實行崗位聘期考核,貫徹績效激勵機(jī)制。高校教師考核工作一直執(zhí)行傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”考核制度,考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),獎懲機(jī)制不合理,甚至在大部分高校出現(xiàn)考核“輪流坐莊”的局面,嚴(yán)重影響了教師的積極性。通過在人事信息平臺設(shè)定具體的年度和聘期考核標(biāo)準(zhǔn),系統(tǒng)將自動根據(jù)人員定崗子系統(tǒng)所核定的教師當(dāng)前崗位級別,結(jié)合人員信息采集數(shù)據(jù)庫提供的教師個人信息進(jìn)行年度考核和聘期考核,并將考核結(jié)果直接反饋到人員定崗子系統(tǒng)的工資績效模塊,由系統(tǒng)統(tǒng)一計算教師本年度(或本聘期)的績效獎勵指數(shù),從而激發(fā)教師的積極性,提高教師的人力資源管理效益。
五、推進(jìn)高校教師人力資源管理的思考
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展的新形勢下,我國高校的發(fā)展也面臨著很大的挑戰(zhàn),我們一定要認(rèn)識到教師才是高校發(fā)展的主體,高校教師人力資源是大學(xué)重要的戰(zhàn)略性資源。面對高校不斷擴(kuò)大的教師隊伍,我們要通過借助新的信息技術(shù),來完成人力資源管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變,建立的人員信息系統(tǒng),充分運用好人才資源,做好人才長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃,建立健全人力資源管理評價體系。只有這樣,我們才能更好地解決傳統(tǒng)人力資源管理中所存在的問題,將高校人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,增強(qiáng)高校的可持續(xù)發(fā)展能力。
人力資源師論文:教師人力資源管理淺析
摘要：
隨著信息時代的發(fā)展，知識的更新日益加速，教師作為傳播知識的主體，更需要懂得自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，更新知識。適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理策略對教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)有促進(jìn)作用。本文試圖探討有效的人力資源管理手段為教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)提供支持。
關(guān)鍵詞：
教師；自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)；人力資源管理
0引言
20世紀(jì)60年代，終身教育作為現(xiàn)代教育思想開始出現(xiàn)！并引起很多研究者的認(rèn)同。1972年，聯(lián)合國教科文組織正式把“學(xué)習(xí)化社會”作為未來社會形態(tài)的構(gòu)想[1]。終身學(xué)習(xí)是未來發(fā)展的趨勢，2002年黨的十六大報告把“形成全民學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會”作為今后20年實現(xiàn)小康社會的重要目標(biāo)之一[2]。隨著信息時代的飛速發(fā)展，知識的更新不斷加快，特別是“幕課時代的到來，教師原有的思想和理念以及對科技的操作的掌握都不能滿足作為現(xiàn)代化教師的要求。作為傳播知識，教書育人的教師來說，自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)無疑是教師終身的課題。正如美國成人教育學(xué)者羅杰?哈姆斯特拉所言：“在成人教育中，幾乎沒有什么領(lǐng)域像自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)這樣吸引研究者的眼球。”自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)很早就有典范，比如，孔子、孟子、蘇格拉底、柏拉圖、林肯、愛迪生等都是自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的范例。Guglielmino（1977）將自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)定義為：個人能夠自己引發(fā)學(xué)習(xí)，并能獨立而繼續(xù)的進(jìn)行，擁有強(qiáng)烈的欲望與信心，能運用基本學(xué)習(xí)技巧，安排適當(dāng)?shù)牟襟E，完成學(xué)習(xí)計劃并加以進(jìn)行。在社會競爭日益激烈的今天，如何為教師提供好的人力資源管理環(huán)境是目前學(xué)校的重要議題，同時教師作為學(xué)校組織的成員，學(xué)校管理者應(yīng)提供好的人力資源管理的策略，以提高教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的能力。
1教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的研究現(xiàn)狀
筆者在中國知網(wǎng)進(jìn)行了搜索。在“篇名”里用“教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)”進(jìn)行“”搜索，至2016年，只有18篇論文，說明目前關(guān)注教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的論文還不是很多，主要集中研討不同類型教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)現(xiàn)狀。如，何基生《中小學(xué)骨干教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的調(diào)查分析》；李艷梅《中學(xué)英語教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)情況調(diào)查研究》，都是關(guān)注教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)現(xiàn)狀分析。而用“教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)”及“人力資源管理”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索有0條記錄，說明目前國內(nèi)關(guān)注教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的重要情景因素的較少，如何提供好的人力資源管理措施促進(jìn)教師自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)的文章還是空白。本文具有較強(qiáng)的理論和現(xiàn)實意義。但是國外學(xué)者及臺灣的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，組織情景與自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)有著密切的關(guān)系，如Marsick和Watkins（2001）研究成人的非正式學(xué)習(xí)時，發(fā)現(xiàn)不同的工作任務(wù)，可以為組織成員提供各樣的學(xué)習(xí)機(jī)會及促進(jìn)成員學(xué)習(xí)的動機(jī)。Lohman（2000）亦指出組織環(huán)境會影響工作場所中員工進(jìn)行非正式學(xué)習(xí)的欲望與能力。臺灣陳靜怡（2003）提出組織氣氛是否融洽，人員相處愉快與否，都將對員工學(xué)習(xí)動機(jī)、方式與效率產(chǎn)生極大影響。根據(jù)以往學(xué)者的研究，學(xué)校組織如何為教師提供自我學(xué)習(xí)的外部環(huán)境，尤為重要。本文借鑒人力資源管理對教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的影響，探討基于人力資源管理理論下，如何更好地提升教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力及積極性。
2人力資源管理促進(jìn)教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的策略分析
促進(jìn)教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的因素有很多，在人力資源管理的環(huán)境下，如何促進(jìn)教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，為打造現(xiàn)代化、專業(yè)化的教師提供基礎(chǔ)，是學(xué)校組織在人力資源管理中需要高度關(guān)注的問題。科學(xué)合理的學(xué)校人力資源管理策略對教師的行為有指向和指導(dǎo)作用，通過人力資源管理理論促進(jìn)教師的自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)。本文從以下方面進(jìn)行分析。
2.1營造開放的、支持型的學(xué)校組織氛圍
在學(xué)校的人力資源管理中，管理者要營造開放支持型的學(xué)校組織氛圍，在管理中盡量以相信教師、肯定教師的方式去管理，不要過多的以“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”去看待和評價教師，打壓教師的積極性。當(dāng)教師工作取得成績時，學(xué)校管理者首先要肯定教師的成績，并感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛。管理者要善于傾聽和接納教師建設(shè)性意見，對教師的工作不過多干涉和限制或者太關(guān)注細(xì)節(jié)的問題，給他們更多自由發(fā)揮的空間，教師的自覺性一般是比較強(qiáng)的。關(guān)注教職工的生活，增強(qiáng)教師的歸屬感，讓教師安心地自我學(xué)習(xí)。為營造和諧的工作、學(xué)習(xí)氛圍，辦公室的條件改善，學(xué)校圖書的配置等，都能影響教師的自我導(dǎo)向。
2.2根據(jù)教師不同的需要提供激勵措施
研究發(fā)現(xiàn)不同年齡和學(xué)歷的教師在自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)也具有不同的特征，不同年齡和不同學(xué)歷的教師其內(nèi)在需要也是不一樣的。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，學(xué)校人力資源管理也要考慮不同教師需求，采取不同的激勵措施，做到激勵達(dá)到較大效果。學(xué)校根據(jù)教師的個體差異幫助教師確立自我學(xué)習(xí)的目標(biāo)，做到根據(jù)不同年齡和學(xué)歷層次安排不同的交流時間和學(xué)習(xí)機(jī)會，提供更貼近實際的幫助，領(lǐng)導(dǎo)和不同學(xué)歷、年齡的教師交談要注意根據(jù)不同學(xué)歷、年齡的特點，注意說話的技巧和方式，激勵教師自我學(xué)習(xí)。對于年輕教師，新進(jìn)教師，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注他們對教學(xué)和學(xué)校生活的適應(yīng)性，讓他們盡快能融入學(xué)校的大家庭里，并鼓勵和豐富其自我學(xué)習(xí)的形式。對于不同年齡層次和不同學(xué)歷的教師，其學(xué)習(xí)先進(jìn)知識和技能掌握要給予適當(dāng)?shù)募睿⑶疫x取合適的教師進(jìn)行校內(nèi)、校外培訓(xùn)，及共同的學(xué)習(xí)交流。特別是在科研方面，教師需要學(xué)校管理者為其提供引導(dǎo)和適合的激勵措施，比如說資金的支持、學(xué)術(shù)成果的獎勵等。
2.3重視教師培訓(xùn)并實施多元化的培訓(xùn)機(jī)制
教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能很好地實現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展，教師專業(yè)發(fā)展代表學(xué)校的整體水平，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，必須重要培訓(xùn)，并根據(jù)不同的教師需求，提供多元化的培訓(xùn)機(jī)制，為教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)能力的提高及積極性的培養(yǎng)提供條件。在組織教師培訓(xùn)中要根據(jù)教師年齡不同、不同專業(yè)、不同性別等，分別組織教師來學(xué)習(xí)，鼓勵教師參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，適當(dāng)安排培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)的時間，讓教師了解外面的發(fā)展形勢以及學(xué)習(xí)外面先進(jìn)的教學(xué)理念和教學(xué)的模式。培訓(xùn)的方式和內(nèi)容以及形式，靈活多樣，并且實用性強(qiáng)。引導(dǎo)其不斷充實自我專業(yè)知識，建立專業(yè)晉升的激勵機(jī)制。在現(xiàn)代信息發(fā)展迅猛的時代，教師要充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，同時，人力資源管理中對教師培訓(xùn)時要充分利用信息技術(shù)，通過網(wǎng)絡(luò)對教師進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了解的教學(xué)設(shè)備和教學(xué)技能。引導(dǎo)教師自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)隨時、隨處、隨地進(jìn)行。讓教師在學(xué)習(xí)中伴有團(tuán)隊的歸屬感。
2.4開展有益的團(tuán)體活動，促進(jìn)教師的人際和諧
同伴學(xué)習(xí)和同伴互助成為教師學(xué)習(xí)的主要形式，在教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)中，離不開團(tuán)隊的作用。團(tuán)隊讓教師吸收眾人的優(yōu)點，并認(rèn)識到自己的不足。建立好的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，需要教師之間具備和諧的人際關(guān)系。學(xué)校為促進(jìn)教師之間和諧的人際關(guān)系，需要積極開展有益的團(tuán)體活動，比如可以開展各種競賽活動，如教師教學(xué)技能大賽、教師說課比賽等。開展多樣的競賽活動，可以增加教師間交流的空間，提供教師學(xué)習(xí)的平臺。
2.5引導(dǎo)教師做好職業(yè)生涯發(fā)展
職業(yè)生涯的規(guī)劃對于教師的專業(yè)成長是必須的，也是至關(guān)重要的。在促進(jìn)教師的自我生涯規(guī)劃和管理的同時，能夠很好地引導(dǎo)教師的自我導(dǎo)學(xué)學(xué)習(xí)。而教師職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，有賴于學(xué)校提供必要的支持及指導(dǎo)，學(xué)校要根據(jù)不同年齡、不同專業(yè)、不同特長的教師分步驟、有計劃地實施教師的職業(yè)生涯發(fā)展，這樣教師在個人的職業(yè)發(fā)展中才能找到自己的未來方向，自我學(xué)習(xí)的動力和目前更加強(qiáng)烈。
3結(jié)語
在學(xué)校組織環(huán)境中，教師的自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)需要學(xué)校提供科學(xué)的人力資源管理的措施，學(xué)校主要可以從組織氛圍的營造、激勵機(jī)制的建設(shè)、開展多元化的培訓(xùn)、多樣化的團(tuán)體活動及教師職業(yè)生涯發(fā)展入手，讓教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)得到更好地提升。
作者:彭小花 單位:東莞市廣播電視大學(xué)
人力資源師論文:高校教師人力資源管理探析
摘要:
文章闡述高校教師對于高等教育發(fā)展和高校辦學(xué)水平提升的重要意義，分析當(dāng)前影響高校發(fā)展的人力資源管理方面存在的問題，對高校師資建設(shè)以及人力資源管理模式的改進(jìn)和完善提出建議。
關(guān)鍵詞:
高校教師;人力資源管理
一、高校教師人力資源管理現(xiàn)狀
(一)教師的引進(jìn)與聘用
高校對擬聘用人才的考察和評價較為注重表面的定性的材料，缺乏定量、科學(xué)規(guī)范的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，對人才的考察僅憑招聘人員的經(jīng)驗判斷，側(cè)重于學(xué)歷背景、學(xué)術(shù)水平、專業(yè)能力和科研成果的考察，缺乏對人才發(fā)展?jié)摿Α⒙殬I(yè)道德水平、授課能力及其他高校教師必備能力的評價，對人才是否符合學(xué)科發(fā)展要求、是否與學(xué)校現(xiàn)有科研領(lǐng)域相吻合、是否符合高校的教學(xué)要求等方面沒有引起足夠重視，使得聘用人才進(jìn)入學(xué)校后會出現(xiàn)不能勝任高校教師崗位的情況，這顯現(xiàn)出高校對選拔人才和衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏認(rèn)識［1］。我國高校教師的聘用仍然受到計劃體制的影響，對于教師的公開招聘，首先需要獲取人員編制，然后才可以引進(jìn)教師。聘用合同的自動延續(xù)性，是高校對教師的認(rèn)可，在正常情況下，它會隨著教師工作時間的延長而自動續(xù)簽。在合同期內(nèi)，教師發(fā)生嚴(yán)重違背師德的事故或者教學(xué)當(dāng)中出現(xiàn)重大過失等情況，才會影響到教師的聘用問題。正是由于這種狀況的存在，大多數(shù)教師得過且過，缺乏足夠的危機(jī)意識和競爭意識［2］。
(二)教師的培訓(xùn)與發(fā)展
各高校均設(shè)立與教師發(fā)展中心類似的機(jī)構(gòu)，對教師進(jìn)行包括教育教學(xué)在內(nèi)的培訓(xùn)。不過就當(dāng)前情況來看，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，是當(dāng)前培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的主要問題，問題還體現(xiàn)在培訓(xùn)的系統(tǒng)性和連續(xù)性缺乏以及培訓(xùn)的形式和內(nèi)容單一等方面。教師的培訓(xùn)一般由學(xué)校分配名額，培訓(xùn)多以聽講座的形式進(jìn)行。當(dāng)前培訓(xùn)主要是對教師教學(xué)能力和科研能力進(jìn)行提高，側(cè)重專業(yè)知識的培訓(xùn)，但是對相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，應(yīng)該在培訓(xùn)過程中關(guān)注教師的個性需求，從專業(yè)化發(fā)展的角度有目的地開展培訓(xùn)工作，激發(fā)教師的研討精神，培養(yǎng)教師的實踐能力。
(三)教師的考核以及激勵制度
1.高校現(xiàn)行的考核評價和激勵機(jī)制，缺乏對教師成長的促進(jìn)意義，存在輕過程、重結(jié)果的現(xiàn)象，因此，達(dá)不到激勵教師努力工作的目的。
2.忽視教師的自我評價，這是當(dāng)前高校考核評價在主體認(rèn)識上的缺失。外界評價占主要份額，這是我國高校教師考核評價的現(xiàn)狀。從評價主體的類型來看，除了有領(lǐng)導(dǎo)評價和同行評價，還包括學(xué)生評價，總的來說，評價質(zhì)量不容樂觀，比如，學(xué)生評教結(jié)果不一定很客觀。沒有將教師自我評價納入評價和考核體系中，影響教師對自身的進(jìn)一步認(rèn)識，這在很大程度上阻礙教師的發(fā)展。
3.重科研，輕教學(xué)，這是評價內(nèi)容方面的缺陷。調(diào)查顯示，社會和教育主管部門對高校實力的評定主要是看他的科研能力。因為科研能力決定學(xué)校的聲譽和資源，學(xué)校要想在激烈的社會競爭中求得發(fā)展，就必須大力發(fā)展科研，科研能力評價不僅關(guān)系著教師的晉級評優(yōu)，還關(guān)系著學(xué)校的評優(yōu)評先。由于錯誤的制度導(dǎo)向，科研成為高校教師努力的方向，而忽略教師教書育人的本質(zhì)［3］。
4.高校績效考核結(jié)果發(fā)揮作用有限。績效考核是高校考核教師的主要方式，具有一定的普適性，不過其存在的問題也非常明顯，無論是評價內(nèi)容還是評價目標(biāo)都缺乏具體性，評價過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)致的學(xué)科分類，所以很難調(diào)動所有教師的積極性。即使教師考核，考核結(jié)果對教師個人收入、職稱等帶來的影響不大，很難吸引教師在這方面投入大量精力。就現(xiàn)在情況下教師的收入構(gòu)成來看，與教師的個人工作表現(xiàn)沒有密切聯(lián)系。
二、完善高校教師人力資源管理的建議
(一)進(jìn)一步完善高校教師引進(jìn)和聘用制度
高校教師的引進(jìn)和聘用應(yīng)該以學(xué)校發(fā)展總體戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在分析現(xiàn)有師資隊伍結(jié)構(gòu)、師資管理、培養(yǎng)和使用等情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校特色，依托重點學(xué)科和優(yōu)勢學(xué)科，同時考慮其他學(xué)科發(fā)展和新學(xué)科建設(shè)，制訂教師人力資源需求計劃。在高校教師選聘過程中，應(yīng)堅持公開、公平、公正的原則，面向國內(nèi)外公開招聘，對擬引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)水平、教學(xué)科研成果、工作實踐能力、發(fā)展?jié)摿Α⒈磉_(dá)能力以及應(yīng)變能力等方面進(jìn)行較為的考察，人才的引進(jìn)要符合學(xué)校的要求，要能促進(jìn)學(xué)校的教學(xué)團(tuán)隊和科研團(tuán)隊的共同進(jìn)步，將人才的組合效應(yīng)發(fā)揮出來。要注意師資隊伍的多元化，從而有利于優(yōu)化高校教師隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。高校教師的聘用已經(jīng)開始逐步由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。高校教師的任用應(yīng)該采取人盡其才的原則，使每位教師能夠在合理化配置的崗位上實現(xiàn)自身的價值。學(xué)校的任務(wù)分配應(yīng)以教師的自身能力為前提，將崗位職責(zé)進(jìn)一步細(xì)化，以此對教師進(jìn)行考核。鑒于高校教師的教學(xué)研究、學(xué)術(shù)研究和科技創(chuàng)新等工作內(nèi)容具有高風(fēng)險和周期較長等特點，為了維護(hù)高校教師職業(yè)的穩(wěn)定性，使教師能夠?qū)Ｐ膹氖陆逃虒W(xué)以及科研等工作，可以借鑒國外高校教師任期管理的有關(guān)經(jīng)驗，在實行教師試用制、聘任制的同時，設(shè)置適當(dāng)比例的終身教職，以便鼓勵教師充分發(fā)揮工作的積極性和創(chuàng)造性。
(二)完善高校教師培訓(xùn)發(fā)展制度
就當(dāng)前教育的發(fā)展情況來看，教師培訓(xùn)體系的多元化發(fā)展應(yīng)該是高校人力管理部門工作的重點，積極拓展各種形式的培訓(xùn)，包括校內(nèi)培訓(xùn)和校外培訓(xùn)，還包括網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和面授培訓(xùn)等，同時這些培訓(xùn)要相互融合，以此促進(jìn)教師專業(yè)化的發(fā)展。由于教師教育教學(xué)內(nèi)容不同，崗位職責(zé)有差別，因此，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)因人而異。對于教師教學(xué)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，應(yīng)采取教學(xué)研討會、聽課觀摩、導(dǎo)師制等多種形式，推進(jìn)教師教育教學(xué)能力、教學(xué)改革以及創(chuàng)新能力的快速提高。對于學(xué)科專業(yè)的培訓(xùn)，高校應(yīng)建立完善的學(xué)術(shù)進(jìn)修制度，根據(jù)高校的實際需求，有針對性、有計劃地選派教師赴國內(nèi)外知名高校進(jìn)修，學(xué)習(xí)借鑒這些高校在教育教學(xué)、科研和管理等方面的近期理念。根據(jù)學(xué)校的情況，設(shè)立學(xué)術(shù)休假制度，讓教師在不影響教學(xué)的同時，投身于學(xué)術(shù)研究以及交流實踐活動，從根本上擴(kuò)充教師專業(yè)信息的獲取量，拓展他們對學(xué)科領(lǐng)域的認(rèn)識，為教師在本學(xué)科開展深入研究奠定基礎(chǔ)。
(三)完善高校教師激勵、績效考核等制度
1.健全高校激勵機(jī)制。激勵分為內(nèi)向型激勵和外向型激勵。高等教育領(lǐng)域的激勵屬于外向型激勵［4］。有關(guān)激勵制度主要是對在教育教學(xué)、學(xué)術(shù)研究、科技創(chuàng)新等方面積極進(jìn)取、克服困難并取得突出成績的教師給予鼓勵。激勵制度多呈現(xiàn)為各類人才項目、職稱評審以及業(yè)績專項考核獎勵等，其促進(jìn)教師在專業(yè)方面的成長，但所產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)也逐步顯現(xiàn)出來。部分教師由于個人能力等原因，選擇不參加競爭，當(dāng)這些教師認(rèn)為經(jīng)過努力也很難達(dá)到激勵性制度所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)心就會產(chǎn)生挫敗感和失落感。教師的自我發(fā)展目標(biāo)即內(nèi)向激勵如果不能與學(xué)校的組織發(fā)展目標(biāo)相契合，加之教師個體能力的局限性，對于高級職稱或者年齡較長的教師群體而言，產(chǎn)生繼續(xù)努力的動力難度很大，激勵性制度的作用將會大幅減弱。高校管理者不能僅以行政手段和制度化的思維方式，將各種文件和規(guī)定給教師，而是要加強(qiáng)與教師的溝通與交流，為教師描繪出學(xué)校未來的發(fā)展藍(lán)圖，增強(qiáng)教師對學(xué)校的認(rèn)同感與歸屬感，努力成為帶領(lǐng)教師不斷前行的引領(lǐng)者，在前進(jìn)的過程中不斷給教師以希望，激發(fā)教師潛能。
2.健全績效考核機(jī)制。高校要引導(dǎo)教師轉(zhuǎn)變績效考核的觀念，讓教師明確考核的目的不是區(qū)分教師，而是希望借助考核，不但促進(jìn)教師專業(yè)化的發(fā)展，而且在一定程度上促進(jìn)教師教學(xué)能力的提高。在明確考核目的的基礎(chǔ)上，高校要根據(jù)教師工作的特點，建立業(yè)績考核體系，并且在體系中將教師教學(xué)方面的成績與學(xué)術(shù)研究方面的創(chuàng)新成果放在同等重要的地位。在考核內(nèi)容上，高校應(yīng)依據(jù)教師不同的崗位職責(zé)與分工加以分類考核，建立明確的考核指標(biāo)，考核內(nèi)容不僅要涉及教師的工作量，還要考慮教師的工作能力，在教學(xué)、學(xué)術(shù)、科研和服務(wù)等方面對教師加以有效的評價。教師考評主體的設(shè)計不僅要體現(xiàn)多元化特征，還要體現(xiàn)其科學(xué)性和規(guī)范性，并且保障它的公平性，堅持教師自我評價、上級領(lǐng)導(dǎo)評價、業(yè)內(nèi)專家考評、同行評價以及學(xué)生評教相結(jié)合，避免考評主體的單一性，以降低考評結(jié)果的誤差。績效考核結(jié)果要進(jìn)一步細(xì)分，將考核結(jié)果直接引入到績效管理中，與教師的績效工資、職稱晉升、績效獎勵、職業(yè)發(fā)展等方面相關(guān)聯(lián)。
作者:夏明 單位:南京工業(yè)大學(xué)計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)院
人力資源師論文:人力資源管理對教師管理探索
論文關(guān)鍵詞:開發(fā)學(xué)校人力資源學(xué)校教師資源精神激勵薪酬管理優(yōu)化
論文摘要:人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。“教無定法”，管理也無定法，學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
隨著近幾年高校招生規(guī)模的迅速擴(kuò)大，眾多教師充實到了高校教學(xué)、管理、科研及時線。那么，如何通過有效的管理，充分調(diào)動教師工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，使其成為學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障，已成為擺在高校人力資源管理部門前面的一個重要課題。
人力資源的開發(fā)是學(xué)校人力資源管理的突出功能。學(xué)校人力資源是學(xué)校資源的核心部分，是學(xué)校教育教學(xué)、科研和管理的主體，是知識的創(chuàng)造者和傳播者。作為社會資源一部分，也表現(xiàn)出了其特殊性，主要表現(xiàn)在:一是知識性。知識越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定力量，其他資源的配置都將以知識為核心，學(xué)校人力資源特別是教師資源，不只是具有一般勞動(工作)能力的人，而是知識的擁有者，傳播者和主宰者，是知識資本的使用者以及物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，他們是社會人力資源的核心，是人力資源的重要組成部分。二是智力性。想象思維能力是學(xué)校人力資源的動力，學(xué)校人力資源的工作能力和創(chuàng)造精神隨年齡而增長，到老年期會逐漸衰退，表現(xiàn)出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培訓(xùn)是人力資源的知識、能力和素質(zhì)發(fā)展提高的主要途徑。學(xué)校人力資源即教職工的責(zé)任和功能就是教育和培養(yǎng)社會需要的人才資源。四是育人性。它是學(xué)校人力資源區(qū)別于其他人力資源的重要標(biāo)志。學(xué)校人力資源的特殊性決定了學(xué)校人力資源管理的特殊性。知識經(jīng)濟(jì)的到來，使學(xué)校人力資源管理面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。人力資源的創(chuàng)新管理納入了創(chuàng)新的日程。“教無定法”，管理也無定法，學(xué)校人力資源管理包括人力開發(fā)、配置、使用、評價諸環(huán)節(jié)。即一是對學(xué)校人力資源的充分挖掘和合理使用，二是對人力資源的培養(yǎng)發(fā)展。指的是學(xué)校高層管理者運用科學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用教職工的士氣和創(chuàng)造力，以提高教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理效率、效果和利益的活動。如何選人、育人、用人和留人，是學(xué)校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
一、堅持“以人為本”的非理性管理理念
1、一切管理堅持人本管理，體現(xiàn)人的價值與尊嚴(yán)，做到人文關(guān)懷，發(fā)揚人文精神，就能使事業(yè)興旺發(fā)達(dá)，政通人和，人民自由、發(fā)展。學(xué)校管理作為教育事業(yè)的一個重要組成部分，雖然有著其特殊性，但它也是一種用人治事的活動，是以人為中心的管理，必須與時俱進(jìn)，與時展的要求相一致。隨著教育管理體制改革的不斷深入和課程理念的貫徹落實，學(xué)校原有管理模式與管理手段已不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。因此，探索如何較大限度地激發(fā)師生自覺地創(chuàng)新熱情，充分挖掘自身潛能，提高教育質(zhì)量，樹立“以人為本”的治校方略，顯得尤為必要。學(xué)校教育質(zhì)量的高低，從根本上講，取決于教師隊伍素質(zhì)的高低和教師投入的多少。教師是培養(yǎng)發(fā)展人才的主導(dǎo)者，在教育工作的各個方面和教學(xué)過程的各個環(huán)節(jié)上都發(fā)揮主導(dǎo)作用，只有高素質(zhì)的教師，才能培養(yǎng)出健康發(fā)展的高素質(zhì)的學(xué)生，要建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，就應(yīng)營造良好的用人環(huán)境。創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境。美國心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為:人的積極性的激發(fā)主要在于保健因素和激勵因素兩個基本方面的正確處理。所謂保健因素主要指工作環(huán)境，包括各項政策、條件、福利等由此可見創(chuàng)設(shè)良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境是激發(fā)教職工的工作積極性的有效措施。良好的工作環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，首先在于培育一種真誠而和諧的人際關(guān)系，熱烈而有序的工作氣氛。在真誠而和諧的人際關(guān)系中工作，人們就有一種安全感，無需謹(jǐn)小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辮子。這樣工作起來就心情愉快，熱情高漲，工作效率就高。學(xué)校的工作氣氛應(yīng)當(dāng)是熱烈的，熱烈顯示出有生氣活力，但不能太緊張，太呆板。要有序，有序就是要有節(jié)奏，要寬松愉悅，有彈性，有自由度。教學(xué)工作不能光看時間幾何，更要看用心多少。
2、重視精神激勵。在教育體制創(chuàng)新過程中，要堅持以人為本，重在激勵。制度約束只是基本要求，激勵人才是較高要求。約束機(jī)制拉不開教師發(fā)展的檔次，而激勵機(jī)制更能發(fā)揮人的全部潛力，人的需要既有物質(zhì)方面的，也有精神方面的，因此激勵也應(yīng)有精神激勵。在校本管理中，馬斯洛等人的理論認(rèn)為，教師和學(xué)生除了經(jīng)濟(jì)的獲取外，有著不同的需要水平，他們追求社會交往、自我實現(xiàn)以及發(fā)展的機(jī)會。對于知識分子來說，在物質(zhì)待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激勵。精神激勵有目標(biāo)激勵、信任激勵、肯定激勵。目標(biāo)包括群體目標(biāo)和個人目標(biāo)，群體目標(biāo)是一個群體所在成員在某個時期統(tǒng)一的價值取向，是凝聚人心的基礎(chǔ)。個人目標(biāo)對的需求，是個體發(fā)展的強(qiáng)大驅(qū)動力。信任激勵，信任是相互的，領(lǐng)導(dǎo)對群眾信任才能得到群眾的信任，對人只有誠懇、誠心、誠意，才能有對人的信任。肯定激勵，要肯定教師的勞動，特別要肯定教師的工作成績，使做出成績的教師得到受人尊敬、受人愛戴的地位。
學(xué)校人力資源的特殊性，決定了學(xué)校管理的“非理性管理”。使參與市場經(jīng)濟(jì)活動的各個主體都能各得其所，根據(jù)各自在經(jīng)濟(jì)活動中的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的收益，無疑直接決定和影晌著經(jīng)濟(jì)運行的質(zhì)量、規(guī)模和效率。
二、采用合理的教師工資機(jī)制和薪酬制度
1、工資機(jī)制最重要的作用和最基本的功能是促進(jìn)勞動者之間展開就業(yè)競爭，并通過競爭不斷提高勞動者的科學(xué)文化水平和生產(chǎn)勞動技能，在工資機(jī)制調(diào)節(jié)勞動力流動的情況下，科學(xué)文化素質(zhì)高、勞動能力強(qiáng)的勞動者的工資水平比素質(zhì)差的勞動者的工資水平高，這樣有利于推動勞動者努力學(xué)習(xí)，掌握專業(yè)技術(shù)，從而大大提高全體勞動者的素質(zhì)和能力。腦力勞動就是多倍的體力勞動，教師人才資源的勞動就是多倍腦力勞動的總和。學(xué)校人力資源的核心是專任教師隊伍，教師人力資源是人才資源，一支具有高素質(zhì)、高水平的教師隊伍就是一筆最可觀的人才資源。知識經(jīng)濟(jì)格局的形成，使知識和知識性勞動正在取代資本成為經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。按勞分配，多勞多得教師人才資源理應(yīng)得到可觀的勞動報酬。由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，教育財政面臨著困難的境地，教師勞動報酬的地區(qū)性不平衡表現(xiàn)得異常突出，教師勞動報酬的公正性和合理性沒有得到真正體現(xiàn)。一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)在教師勞動報酬方面改革和運行，如實行年薪制、結(jié)構(gòu)工資制，從某種程度上講，提高了教師的經(jīng)濟(jì)報酬，教師勞動報酬也體現(xiàn)了“按勞分配，多勞多得”。知識型企業(yè)、學(xué)校的分配模式將由職務(wù)工資向能力工資轉(zhuǎn)變。公司的財富增值，不僅僅取決于管理領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能，而且越來越取決于雇員的智慧。同樣的道理，教師人才資源是學(xué)校同樣的道理，教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，保持學(xué)校核心競爭力的知識型雇員與其他人員應(yīng)有的差距，即使因工齡、年齡等原因在職務(wù)上處于同一層次的雇員，所擔(dān)負(fù)職務(wù)的大小并非獲高薪的理由，更關(guān)鍵的是雇員所負(fù)職責(zé)的能力和所作的貢獻(xiàn)。“崗位靠競爭，報酬靠業(yè)績，重能力，重水平，重表現(xiàn)”是人力資源開發(fā)的基本政策。教師人才資源是學(xué)校的核心資源，是學(xué)校和效益的擁有者，是保持學(xué)校的核心競爭力。
2.薪酬管理是人力資源管理中最重要的領(lǐng)域之一。薪酬管理的基本原則是:對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性，對個體具有激勵性。然而，當(dāng)前不少高校采取的仍然是“消極薪酬政策”，不重視對教師的激勵，績效薪酬所占份額過小，甚至根本沒有。這對于青年教師來說，尤其不利。以在某高校工作近兩年的一青年教師薪酬構(gòu)成為例，其在該校的全部收入由兩部分構(gòu)成，工資及崗位津貼，沒有課時津貼、科研津貼等，績效薪酬缺失。我們可以看到，除了實發(fā)工資在近兩年的時間里自然增加了幾百元之外，崗位津貼沒有任何變化。據(jù)了解，雖然該教師所在的某高校去年進(jìn)行了崗位津貼的調(diào)整，雖然該青年教師工作很賣力，一邊上課，一邊搞科研，還同時擔(dān)負(fù)沉重的學(xué)生管理工作，但崗位津貼一年不到5000元的標(biāo)準(zhǔn)絲毫未變。
不考慮工作績效的薪酬發(fā)放辦法非常不利于青年教師工作積極性的調(diào)動。績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團(tuán)隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過努力實現(xiàn)的對學(xué)校有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與學(xué)校相匹配的文化和價值觀以及有利于實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。因此，績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側(cè)重點。相對而言，崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。
三、遵循教師人才成長的規(guī)律和基礎(chǔ)建設(shè)
學(xué)校非常重視教師的人才隊伍建設(shè)，重點學(xué)科從國外引進(jìn)洪堡學(xué)者，重點專業(yè)設(shè)立博士點等等，都充分顯示了學(xué)校對教師人才成長的重點培養(yǎng)。
1.衡量人力資源素質(zhì)高低的標(biāo)準(zhǔn)，不僅是掌握知識的技能和數(shù)量而且包括對社會的認(rèn)識力、分析力和理解力的綜合水平。教師人力資源的特殊性是教師人力資源成長的指導(dǎo)思想。個人或單位應(yīng)從思想上重視學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從資金上保障學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，從制度上促進(jìn)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的實施，要切實樹立起育人是用人的基礎(chǔ)。人才的本質(zhì)是創(chuàng)造，創(chuàng)造不是憑空出現(xiàn)的，創(chuàng)造動機(jī)是打開創(chuàng)造能源的閘門，需細(xì)心的培養(yǎng)。在學(xué)校人力資源開發(fā)中，要鼓勵人才的創(chuàng)造性，要改造不利于人才成長的“社會土壤”。創(chuàng)造情境是一種心理狀態(tài)，進(jìn)入這種狀態(tài)后，創(chuàng)造性就會持續(xù)高漲。人的才能的發(fā)展度與其付出有效勞動以及未成年時期所打下的基礎(chǔ)的要求，即必須勤奮。在依據(jù)自己才能、選準(zhǔn)成材目標(biāo)前提下，需要過濾信息，集中精力，目標(biāo)始終如一。只有專注某一專業(yè)，才能作出成績來。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和我國加入w丁0，為我們設(shè)立了與世界競爭和施展才華的“操作平臺”。如何操作這個“平臺”，對學(xué)校教師資源也提出了更高的要求，特別是原始創(chuàng)新能力和思維方式的增強(qiáng)和轉(zhuǎn)變。對學(xué)校人力資源的要求越來越高，要求他們掌握的知識和技能越來越多。
2、人力資源，有的學(xué)者稱之為“人力資本”，它是一種活的資源，具有可開發(fā)性，所以成為經(jīng)濟(jì)活動中，也是辦學(xué)中的一種最寶貴的要素。目前學(xué)校已形成的制度:及時，全員聘用制。現(xiàn)無論是教師還是工作人員(本科以上學(xué)歷，博士除外)，均登廣告(校園網(wǎng)、招聘會)公開招聘，進(jìn)行初步考核合格后，經(jīng)雙方同意，簽訂正式聘用合同，合同期2-3年不等(試用期半年至一年)，可以續(xù)聘。合同中詳細(xì)規(guī)定了雙方的權(quán)利與義務(wù)，工作任務(wù)與待遇，以及辭聘解聘的條款。
第二，目標(biāo)責(zé)任制。學(xué)校每年都有明確的總目標(biāo)。圍繞總目標(biāo)，對招生、教務(wù)、學(xué)生、總務(wù)等處室都有分項責(zé)任目標(biāo)和公共目標(biāo)，各處室對每個工作人員都有明確而具體的職責(zé)，對教師的工作量、教學(xué)效果也有明確的規(guī)定。第三，考核評比制。考核評比制。將上述目標(biāo)量化，如規(guī)定教師每周講授若干學(xué)時，重復(fù)課學(xué)時數(shù)要乘以一個系數(shù)。對于難以量化的內(nèi)容，則采用無記名問卷調(diào)查的方法進(jìn)行考核，也可召開工作對象座談會的方法考核。每學(xué)期結(jié)合期中教學(xué)檢查，由學(xué)生對教師的講授質(zhì)量進(jìn)行評教。統(tǒng)考課的成績實質(zhì)上也是考核教師的一項重要內(nèi)容。根據(jù)考核情況，實施獎勵，任課教師每學(xué)期評一次教學(xué)獎、教師獎和精品課獎，并組織青年教師參加教學(xué)基本功競賽。
此外，還特別注意進(jìn)行感情投資，如教師節(jié)慰問教師和其他工作人員，春節(jié)給教師拜年，開師生聯(lián)歡晚會、師生運動會等，這些都加深了學(xué)校與教師、學(xué)生相互間的感情，形成和諧融洽、積極上進(jìn)的氛圍。教師的工作在本質(zhì)上并不是靠規(guī)章、程序的制約進(jìn)行的，并不是依賴什么樣的指令，規(guī)定做什么和不做什么，而是主要依靠他們自己的認(rèn)識、覺悟和能力，依靠他們的事業(yè)心、使命感以及由此而產(chǎn)生對工作目標(biāo)和自身修養(yǎng)目標(biāo)的執(zhí)著追求的熱情，以至最終形成一種較為穩(wěn)定的思想、生活方式和工作方式。
學(xué)校要發(fā)展，就要有一支強(qiáng)有力的專職教師隊伍，并加以培育、優(yōu)化。在運作上以學(xué)科(或?qū)I(yè))為單位或以公共課的課程為單位組建研組，做到重頭公共課和專業(yè)主干課由專職教師講授;對學(xué)校的拳頭專業(yè)、有發(fā)展前途的專業(yè)，以及課時量大的公共課，相應(yīng)組建教研室，做到大多數(shù)課程由專程教師講授;對已組建教研室的隊伍進(jìn)行充實、培育、考核、優(yōu)化，以形成高質(zhì)量的教師隊伍;引導(dǎo)教師教學(xué)、科研型轉(zhuǎn)化，即教師是教書好手，又可能是科研、開發(fā)的能手，對外承攬科研任務(wù)，形成相對穩(wěn)定的科研方向，為學(xué)校進(jìn)行研究教育打下基礎(chǔ)，并推動科研成果產(chǎn)業(yè)化、市場化，以加速學(xué)校和經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。
總之，人力資源管理就在于創(chuàng)造一個目標(biāo)一致，內(nèi)耗最小，心情舒暢，使教師和工作人員均得以施展才干的社會環(huán)境，主要采用激勵的方法，如尊重激勵、磋商激勵、溝通激勵、贊揚激勵、獎勵激勵、榜樣激勵、表率激勵、目標(biāo)激勵等;從而較大限度地激發(fā)教師和工作人員的創(chuàng)造活力，使人力資源得到較大限度的開發(fā)，為創(chuàng)辦更好的"211工程“學(xué)校打下堅實的基礎(chǔ)。
人力資源師論文:經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核探討
摘要：事業(yè)單位在社會生產(chǎn)、管理等服務(wù)過程中發(fā)揮著重要作用，而通過有效的人力資源管理有助于科學(xué)的、合理的進(jìn)行人力資源調(diào)配，從而較大程度的發(fā)揮人力資源的作用，提高事業(yè)單位對社會的服務(wù)能力。在人力資源管理過程中績效考核屬于常用的一種方法，尤其是對于在事業(yè)單位中發(fā)揮重要作用的經(jīng)濟(jì)師，做好人力資源管理績效考核對于維持事業(yè)單位日常工作意義重大。本文分析了事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；績效考核
績效考核主要是通過科學(xué)的管理方法，對事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作行為以及工作業(yè)績進(jìn)行評估考核，進(jìn)而對員工在事業(yè)單位中的作用進(jìn)行客觀的評價，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，充分發(fā)揮每一位員工的主觀性。績效考核還能夠為人力資源的調(diào)配提供重要參考。本文主要就事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績效考核進(jìn)行分析：
一、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核現(xiàn)狀分析
事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應(yīng)的也采用了績效考核，通過績效考核為經(jīng)濟(jì)師的分配提供依據(jù)，然而在實際的績效考核過程中卻存在著較多的問題，具體的有以下幾點：（一）不完善的績效考核制度體系。事業(yè)單位中經(jīng)濟(jì)師在績效考核過程中，主要以績效考核體系為依據(jù)對經(jīng)濟(jì)師做出評價，通過績效考核一方面為經(jīng)濟(jì)師的日常調(diào)配提供參考，另一方面通過績效考核還能夠調(diào)動經(jīng)濟(jì)師工作的主動性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績效考核體系為前提。事實上當(dāng)前我國事業(yè)單位績效考核管理體系并不完善，缺乏針對性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對于不同事業(yè)單位而言，缺乏針對性的、符合自身實際情況的績效考核。部分績效考核標(biāo)準(zhǔn)局限于理論性方面，缺乏針對性的績效考核指標(biāo)，部分指標(biāo)缺乏具體化，忽視了不同事業(yè)單位本身的特點，這樣造成了對經(jīng)濟(jì)師績效考核的不完整[1]。（二）實際績效考核工作中主觀性較強(qiáng)。績效考核過程中應(yīng)保障考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業(yè)單位進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)師績效考核過程較為簡單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對經(jīng)濟(jì)師績效考核的人員可能會根據(jù)自身對經(jīng)濟(jì)師的成見或者是個人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績效考核對經(jīng)濟(jì)師的調(diào)配影響較大，經(jīng)濟(jì)師可能私下走動，尋求參與考核人員的幫助；績效考核中會涉及到行為考核和業(yè)績考核，但是大多數(shù)情況下，事業(yè)單位對經(jīng)濟(jì)師的考核側(cè)重于業(yè)績考核，忽視了經(jīng)濟(jì)師的行為考核，造成了實際績效考核過程中存在較多問題，影響到實際的績效考核。
二、事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核方法分析
所謂的績效考核就是在人力資源管理中通過科學(xué)、公正的的管理方法，對企事業(yè)單位中員工日常工作所作出成績的客觀評估和分析，在績效考核中需要有明確的績效考核指標(biāo)、績效考核的評價、對績效考核結(jié)果的分析以及績效考核后的目標(biāo)等。綜合國內(nèi)大多數(shù)企事業(yè)單位，在人力資源管理績效考核方面主要采用的方法有強(qiáng)制分配法、簡單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評定法等。現(xiàn)階段在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源管理績效考核中可采用PDCA績效考核方法。所謂的PDCA績效考核方法主要包括：P階段（Plan，計劃）、D階段（Do，實施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績效考核中對應(yīng)的是績效考核的準(zhǔn)備階段、具體實施階段、考評階段以及應(yīng)用階段等。不同階段對應(yīng)著不同的工作要求。在準(zhǔn)備階段需要完成績效計劃，通過績效計劃明確不同人員需要完成的績效目標(biāo)情況，根據(jù)實際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績效計劃。在績效計劃中需要有明確的績效考核指標(biāo)，比如：經(jīng)濟(jì)師日常業(yè)務(wù)計劃；預(yù)算體系管理是否符合規(guī)范要求；物力、財力的利用效；日常工作對經(jīng)濟(jì)的監(jiān)督管理情況；經(jīng)濟(jì)管理中的風(fēng)險控制意識等；通過績效考核計劃可對經(jīng)濟(jì)師需要完成的內(nèi)容、完成的程度、完成的質(zhì)量以及在完成過程中的相關(guān)權(quán)限等做出要求，績效計劃需要有針對性，以部門總體績效計劃為基礎(chǔ)，將其劃分并落實到每一個員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責(zé)以及需要完成的績效。在實施階段主要是根據(jù)制定的績效計劃以及績效目標(biāo)進(jìn)行實施，在這個階段需要多個部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過信息資源共享使得不同人員了解到績效計劃的進(jìn)展情況、在實施中存在的問題和困難、需要的應(yīng)對措施等。在績效計劃實施階段，主要是通過交流收集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過交流掌握績效實施情況，將績效考核落實到過程中。在考評階段主要是將不同人員績效完成與績效計劃內(nèi)容進(jìn)行比較，在考核過程中為了保障績效考核的公平性和客觀性，除了有對應(yīng)的管理制度外，通常可采用匿名考核的方法。也就是將被考核者的績效目標(biāo)、自評結(jié)果以及相關(guān)資料裝在一起，然后進(jìn)行編號，然后由考核者在不了較被考核者個人信息的情況下進(jìn)行考核，從強(qiáng)制分配法、簡單排序法、目標(biāo)管理法、工作記錄法以及要素評定法中選擇出一種方法進(jìn)行績效考核。從而能夠客觀的對不同員工的績效考核情況做出判斷。在應(yīng)用階段主要是根據(jù)績效考核情況，對不同員工在工作期間的成績和不足做出分析，便于為后期績效計劃的制定以及員工個人在后期工作中的行為進(jìn)行完善[2]。
三、結(jié)束語
績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績效考核過程中需要根據(jù)被考核人員的工作特點，通過PDCA循環(huán)績效考核方法對事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)師人力資源績效做出評價，通過循環(huán)不斷提升個人績效。
作者:梁小芳 單位:煙臺北方城大型市場管理委員會
人力資源師論文:高校教師人力資源管理體系構(gòu)建
【摘要】教師是高校人力資源管理的核心競爭力，隨著高校各項工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性，從管理思維模式、結(jié)構(gòu)、整合及調(diào)配和實質(zhì)性激勵機(jī)制四方面考慮，建立符合學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位的教師人力資源管理體系。
【關(guān)鍵詞】高校教師；人力資源；構(gòu)建
高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等所產(chǎn)生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標(biāo)和辦學(xué)實現(xiàn)，影響到教學(xué)、科研、服務(wù)等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機(jī)制、激勵機(jī)制、優(yōu)化配置等方面逐漸實現(xiàn)與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代高校人力資源管理的轉(zhuǎn)變起了積極的促進(jìn)作用，在體系構(gòu)建改革上有了實質(zhì)性的進(jìn)展。但就現(xiàn)實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質(zhì)測評、培訓(xùn)及招聘等環(huán)節(jié)上不同程度地存在一些問題。
1高校教師人力資源管理體系存在的問題
隨著高校各項工作的改革發(fā)展，教師人力資源管理出現(xiàn)了很多的新事物和新問題，管理制度和規(guī)章相對滯后且不易貫徹執(zhí)行。這種現(xiàn)狀受到國家教育政策、政府教育統(tǒng)籌權(quán)、所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平，學(xué)校自身戰(zhàn)略發(fā)展定位、規(guī)模、學(xué)科和科研建設(shè)、管理者素質(zhì)等多方面復(fù)雜因素的影響。
1.1管理思維模式滯后
高校人力資源管理群體習(xí)慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數(shù)時間在于完成事務(wù)性工作，以完成文件任務(wù)為最終目標(biāo)，思考性決策缺失，并不能定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機(jī)構(gòu)很容易成為執(zhí)行性質(zhì)的管理機(jī)構(gòu)。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴(yán)重影響人力資源管理的效率。具體表現(xiàn)在人力資源管理原則和目標(biāo)不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設(shè)計和戰(zhàn)略性規(guī)劃，忽視從管理執(zhí)行到管理決策性的思維轉(zhuǎn)變等。這與較大限度地調(diào)動每位教師工作積極性、創(chuàng)造性的人力資源管理目標(biāo)相悖。
1.2結(jié)構(gòu)不合理
高校教師人力資源結(jié)構(gòu)是指教師隊伍整體構(gòu)成狀態(tài)，包括職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。這些機(jī)構(gòu)直接關(guān)系到高校的發(fā)展水平和質(zhì)量，通過對高校教師結(jié)構(gòu)的分析，可以了解教師隊伍發(fā)展的現(xiàn)狀、優(yōu)勢、問題和需求等，提出構(gòu)建教師隊伍建設(shè)實質(zhì)性管理體系。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中關(guān)于加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，突出了建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結(jié)構(gòu)也在不斷地優(yōu)化配置，但仍不盡合理。具體表現(xiàn)在以下四個方面：（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)。職務(wù)結(jié)構(gòu)指教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的構(gòu)成狀態(tài)，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務(wù)結(jié)構(gòu)雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務(wù)結(jié)構(gòu)不盡合理，。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指教師具有的學(xué)歷、學(xué)位構(gòu)成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學(xué)歷和高學(xué)位的人數(shù)比例在增加，但已經(jīng)招錄的教師學(xué)歷學(xué)位層次偏低還有待提高，現(xiàn)實中高校在職攻讀學(xué)歷學(xué)位方面的政策有待加強(qiáng)，教師隊伍整體學(xué)歷學(xué)位結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。（3）年齡結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)指教師年齡構(gòu)成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態(tài)應(yīng)該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結(jié)構(gòu)偏失。但高校教師的現(xiàn)狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。（4）學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)指教師隊伍本校畢業(yè)和外校畢業(yè)教師的分布狀況，以及不同學(xué)科專業(yè)教師的構(gòu)成狀況。目前高校在補(bǔ)充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進(jìn)），雖然都考慮到學(xué)緣問題，但教師來源為單一院校或統(tǒng)一地區(qū)院校的情況還比較多，學(xué)緣結(jié)構(gòu)問題較為突出。
1.3整合及調(diào)配效果不佳
專業(yè)設(shè)置與調(diào)整是國家和高校的經(jīng)常性工作，這種宏觀調(diào)控源于市場機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)對急需專業(yè)的需求。對于高校教師而言，其教授的專業(yè)知識需要主動適應(yīng)社會發(fā)展需要的專業(yè)設(shè)置與調(diào)整機(jī)制，在遵循專業(yè)發(fā)展規(guī)律的前提下，進(jìn)行跨學(xué)科交叉學(xué)習(xí)。但在現(xiàn)實高校人力資源管理中，會出現(xiàn)原有教師結(jié)構(gòu)包括學(xué)科專業(yè)背景與專業(yè)調(diào)整需求不匹配的現(xiàn)象。而管理中很少有關(guān)于跨科際交叉學(xué)習(xí)制度與計劃的規(guī)定，這種管理機(jī)制的欠缺容易導(dǎo)致因整合及調(diào)配效果不佳而造成人力資源浪費的現(xiàn)象。
1.4實質(zhì)性激勵機(jī)制缺失
高校教師人力資源是高校人才培養(yǎng)傳授的主體，其工作動態(tài)直接關(guān)系到學(xué)生的成長與教學(xué)質(zhì)量。因此，只有建立具有實質(zhì)性激勵機(jī)制才能激發(fā)教師工作動力，提升教學(xué)質(zhì)量，保障高校人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。目前，高校人力資源管理體系中出現(xiàn)了多種的激勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機(jī)制統(tǒng)一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位等原因?qū)е碌膫€體差異激勵針對性不強(qiáng)。（3）績效考核機(jī)制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機(jī)制構(gòu)建的影響很大。我國高校績效考核機(jī)制往往定位于對教學(xué)和科研成果的量化考核，標(biāo)準(zhǔn)過于傾向在論文、著作與獲獎的數(shù)量，難于把握考核的質(zhì)量，考核機(jī)制導(dǎo)向性有偏失，激勵機(jī)制功能不明顯。
2高校教師人力資源管理體系構(gòu)建途徑
高校教師人力資源管理體系的構(gòu)建，需要把握教師這一主體在高校工作環(huán)境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學(xué)研究的主觀能動性、選擇發(fā)揮智力資本的工作流動性等。
2.1管理理念的構(gòu)建
高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統(tǒng)的成本用傳統(tǒng)的人事管理體制進(jìn)行約束，應(yīng)該視人力為及時資源并通過科學(xué)的管理較大限度的發(fā)揮其價值。教師的發(fā)展，本質(zhì)上是人的發(fā)展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導(dǎo)下，一切政策制度的出臺與體系的構(gòu)建要以教師的利益和發(fā)展為核心，在聘用機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制、薪資機(jī)制和考核機(jī)制等方面信任教師、尊重教師、關(guān)心愛護(hù)教師、關(guān)注教師的自身發(fā)展。通過定期的調(diào)研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態(tài)管理方式開發(fā)教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調(diào)動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)高校和教師人力資源共贏發(fā)展的管理目標(biāo)。
2.2隊伍結(jié)構(gòu)的構(gòu)建
高校教師隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優(yōu)化應(yīng)該從招錄聘用、崗位聘用、職務(wù)晉升、績效評估及培訓(xùn)進(jìn)修等制度建設(shè)進(jìn)行改革，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，進(jìn)而優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據(jù)現(xiàn)有專業(yè)的年齡段，招聘適合的新教師。（2）依照按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用的原則，突破教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機(jī)制。（3）完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升。改變資歷優(yōu)先晉升的不合理，對于教師提供公平環(huán)境，對低層次教師進(jìn)行分流，改革專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)，使教師能夠脫穎而出。（4）加大學(xué)歷進(jìn)修力度。提高進(jìn)入教師群體的資格，增加經(jīng)費用于教師學(xué)歷進(jìn)修，擴(kuò)大招聘高學(xué)歷教師的渠道，優(yōu)化教師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。（5）促進(jìn)學(xué)緣結(jié)構(gòu)多元化，嚴(yán)格壓縮本校學(xué)生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進(jìn)教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學(xué)緣品質(zhì)。
2.3整合及調(diào)配制度的構(gòu)建
對因高校內(nèi)部專業(yè)設(shè)置與調(diào)整而需要跨專業(yè)培訓(xùn)的教師，實行跨科際交叉學(xué)習(xí)制度，整合調(diào)配專業(yè)知識。將跨學(xué)科專業(yè)知識的學(xué)習(xí)設(shè)計為加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的項目，從人力資源管理層面進(jìn)行頂層設(shè)計，對高校現(xiàn)有專業(yè)教師和因?qū)I(yè)調(diào)整教師的人力資源情況作出合理評估，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，保障質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高能力，遵循高等教育發(fā)展規(guī)律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學(xué)科教師能夠進(jìn)行交流，開闊學(xué)術(shù)視野，較大限度地使用教師人力資源。
2.4激勵機(jī)制的構(gòu)建
高校教師激勵機(jī)制的構(gòu)建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養(yǎng)激勵、福利激勵、專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：（1）合理規(guī)劃教師隊伍的建設(shè),建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質(zhì)的提高。（2）擴(kuò)大教師培訓(xùn)方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬，對的教師實行低職高聘，用薪酬調(diào)動其工作積極性。（4）對于教學(xué)水平高能力突出的教師，突出專業(yè)技術(shù)職務(wù)激勵，在考核評審中予以優(yōu)先考慮。
作者:姚穎君 單位:陜西學(xué)前師范學(xué)院人事處
人力資源師論文:大學(xué)教師人力資源管理策略
一、研究對象與方法
本研究透過立意取樣的方式，選取10位訪談對象。選取訪談對象的原則為曾任或現(xiàn)任本科大學(xué)校長或主管職，因其對于本科大學(xué)教師之策略性人力資源管理活動的法規(guī)、實施現(xiàn)況與遭遇困境會有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現(xiàn)任大學(xué)校長或主管以及具有人資專長學(xué)者專家。基于以上原則，選取之訪談對象分別為退休本科大學(xué)校長2位、大學(xué)教授6位、具有人力資源與管理專長的專家學(xué)者2位。透過訪談的過程，了解大學(xué)實施教師之策略性人力資源管理的現(xiàn)況、困境與解決策略，研究者于訪談結(jié)束后，進(jìn)行訪談資料的分析與整理。
二、訪談結(jié)果討論
（一）大學(xué)教師聘任現(xiàn)況綜合討論
從訪談可以得知，雖然大學(xué)教師聘任是面向社會公開招聘，但在實務(wù)操作上，決定聘任與否最關(guān)鍵在于少數(shù)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學(xué)校的需求、發(fā)展方向與定位，另一方面，院系如果覺得聘任程序不合，或認(rèn)為聘的人不適合，雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無法要求院系聘任符合學(xué)校需求的教師。針對此項問題，必須從策略性人力資源管理的觀點來思考。策略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動與組織目標(biāo)間必須求有效聯(lián)結(jié)，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標(biāo)的有效達(dá)成。基于此，研究者認(rèn)為大學(xué)在聘任教師時，為達(dá)成學(xué)校總體愿景與目標(biāo)，除必須尊重院系自主權(quán)之外，也要兼顧思考如何符合學(xué)校策略與發(fā)展需求，因此，為避免前述問題的發(fā)生，可行的方法除了采用嚴(yán)格的方式，以及人事檢核聘任教師專長是否符合的方法，另外，大學(xué)在聘任教師時，學(xué)校層級可以透過會議討論，依照學(xué)校愿景、策略與發(fā)展方向訂出若干基本的教師聘任指標(biāo)，這些指標(biāo)除了一般的學(xué)歷要求之外，還必須與學(xué)校的愿景、定位、特色或是轉(zhuǎn)型方向相關(guān)，具有連結(jié)性，作為全校各院系聘任教師的共同指標(biāo)。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標(biāo)下，各院系再依據(jù)設(shè)立目標(biāo)與發(fā)展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。
（二）大學(xué)教師待遇現(xiàn)況綜合討論
對于未來如果本科大學(xué)要實施績效獎金制度，受訪教授表示支持，認(rèn)為應(yīng)該依照教師表現(xiàn)給予獎金，才能達(dá)到留住人才的作用，且績效評核的標(biāo)準(zhǔn)必須兼顧教學(xué)、科研與服務(wù)等項目。對于實施績效獎金經(jīng)費來源的看法，政府應(yīng)該負(fù)起相當(dāng)?shù)呢?zé)任，應(yīng)想辦法協(xié)助學(xué)校籌措，特別是對于財源比較受限的大學(xué)。對于大學(xué)教師待遇的問題：齊頭式的薪資待遇無激勵效果；同酬不同工的不公平現(xiàn)象；福利有變差的趨勢；大學(xué)教授的待遇偏低，無法留住人才，實有必要加以改進(jìn)。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報酬的主要原則有「內(nèi)部一致性與「外部競爭性。內(nèi)部一致性指組織內(nèi)部不同工作或技能對于組織目標(biāo)相對貢獻(xiàn)程度的比較。若個人貢獻(xiàn)越高時，薪資報酬也越高，如此則能維持薪資的內(nèi)部公平。外部競爭性則指相對于外部的企業(yè)，組織能給付具競爭力的薪資。同時也要重視員工的貢獻(xiàn)，薪資報酬如能依員工的貢獻(xiàn)給付，就能產(chǎn)生激勵的效果，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度與行為。基于此項原則，大學(xué)教師待遇宜遵循「內(nèi)部一致性與「外部競爭性原則，一則改善同酬不同工的不公平現(xiàn)象，獎勵有貢獻(xiàn)的績優(yōu)教師，另外，面對其他大學(xué)或業(yè)界的人才挖角戰(zhàn)，方能以較高的待遇留住人才。在績效獎金制度方面，越來越多企業(yè)改采獎勵薪資制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依個人、團(tuán)隊及全公司的績效，額外加給各種形式的獎勵薪資。實施績效獎金制度是時勢所趨，我國本科大學(xué)教師待遇，未來宜依據(jù)教師績效評量結(jié)果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進(jìn)教學(xué)與研究績效的前提下，尊重學(xué)校自主與教師專業(yè)，賦予相當(dāng)彈性與相對報酬，是改善大學(xué)教師待遇的重要課題。
（三）大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)況綜合討論
在各校進(jìn)行教師專業(yè)發(fā)展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學(xué)對教師專業(yè)發(fā)展投入較少；教師參與專業(yè)發(fā)展活動的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展。在解決策略方面，主要有針對大學(xué)教師的需求來辦活動；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來進(jìn)行經(jīng)驗傳承；要求博士生必須修習(xí)過教學(xué)法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協(xié)助；未來應(yīng)該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來進(jìn)行。除前述教師專業(yè)發(fā)展活動面臨到的問題之外，未來對于教師專業(yè)發(fā)展活動的教育訓(xùn)練成效也應(yīng)加以評估與診斷，不能光是空言如何重視訓(xùn)練，而應(yīng)具體衡量投入多少訓(xùn)練費用、多少人員參訓(xùn)、多少訓(xùn)練時數(shù)，以及何種訓(xùn)練內(nèi)容，用實際數(shù)據(jù)來評估目標(biāo)是否有效達(dá)成，如果沒有，必須診斷原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大學(xué)重視教師的專業(yè)發(fā)展，未來除繼續(xù)落實執(zhí)行之外，對于教師專業(yè)發(fā)展活動必須進(jìn)行評估與診斷，以了解實施效益，針對問題進(jìn)行改善措施。
（四）大學(xué)教師評價現(xiàn)況綜合討論
在教師評價的現(xiàn)況方面，受訪者服務(wù)之本科大學(xué)中，絕大部分的大學(xué)已實施。未來大學(xué)教師評價的發(fā)展，應(yīng)該針對目前所面臨的困境加以解決，例如引進(jìn)外部人員，增加評價的客觀性以及評價人員的多元性，解決內(nèi)部評價效果不好的困境；檢視教學(xué)評價指標(biāo)的寬嚴(yán)度，訂定合宜的標(biāo)準(zhǔn)，解決教學(xué)評價計分過于寬松的困境；倡導(dǎo)大學(xué)教師平日即做好教學(xué)、科研與服務(wù)資料的收集與整理，并適度減化評價資料的準(zhǔn)備工作，以減輕老師準(zhǔn)備評價工作的負(fù)擔(dān)；針對不同性質(zhì)訂定不同評價指標(biāo)或權(quán)重，以解決評價指標(biāo)造成的問題，并符合教師績效評價的多元性與完整性。對于教學(xué)評價可能造成教師迎合學(xué)生的問題，學(xué)者指出，因教學(xué)是一復(fù)雜的歷程，不宜只采用學(xué)生教學(xué)評價來評斷教師的教學(xué)，若要使教學(xué)評價令人信服，具有公信力，應(yīng)采用多元評價方式，且評價內(nèi)容應(yīng)該完備，以協(xié)助教師專業(yè)成長為依歸，而非僅評斷教學(xué)優(yōu)良與否。同時，可參考國外大學(xué)作法，使用同事評價，取代過去過度依賴學(xué)生意見調(diào)查的教學(xué)評價作法，以提供教師教學(xué)上的新想法，激發(fā)改善教學(xué)。[5]對于評價的結(jié)果，如果要達(dá)成績效管理的目的，除了幫評價教師之外，對于表現(xiàn)不理想的老師，也必須有協(xié)助發(fā)展方案，協(xié)助老師提升與發(fā)展。
三、大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況綜合討論
綜合以上訪談結(jié)果，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關(guān)法令，以聘任符合學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績效連結(jié)的獎勵制度；在教師專業(yè)成長方面，本科大學(xué)多注意到大學(xué)教師專業(yè)成長的重要性，成立相關(guān)單位辦理該項業(yè)務(wù)，同時，除了研究，也日益關(guān)注教師的教學(xué)專業(yè)成長；在教師評價方面，本科大學(xué)已經(jīng)實施教師評價，希望透過教師評價來引導(dǎo)教師專業(yè)成長以及評估績效。另一方面，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過大，所聘教師可能不是人選，或是不符合學(xué)校發(fā)展愿景與目標(biāo)。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標(biāo)，院系所再依據(jù)設(shè)立目標(biāo)與發(fā)展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無激勵效果，以及大學(xué)教授的待遇偏低，無法留住人才；解決策略為實施績效獎金制度，依據(jù)教師績效評價結(jié)果，建立彈性薪給制度。在教師專業(yè)成長方面，較大的困境是教師參與專業(yè)發(fā)展活動的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展；在解決策略方面，應(yīng)針對大學(xué)教師的需求來辦活動；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來進(jìn)行經(jīng)驗傳承；要求博士生必須修習(xí)過教學(xué)法、教材教法等科目；未來應(yīng)該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來進(jìn)行。在教師評價方面，較大的困境是缺乏外部人員，評價客觀性受質(zhì)疑；評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)未能依去學(xué)門或各學(xué)科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進(jìn)外部人員，以增加評價的客觀性以及評價人員的多元性；檢視教師評價指標(biāo)的寬嚴(yán)度，訂定合宜的標(biāo)準(zhǔn)；對于評價不理想的老師，必須有協(xié)助老師發(fā)展的方案，以達(dá)成績效管理的目的。
四、結(jié)語
本研究透過文獻(xiàn)分析與訪談10位專家學(xué)者，以了解本科大學(xué)教師聘任、教師待遇、教師專業(yè)發(fā)展、教師績效評價等四項人力資源管理實施之現(xiàn)況、困境與解決策略。從訪談分析可以得知，我國目前本科大學(xué)教師人力資源管理已累積不少成果，未來宜針對現(xiàn)有問題，持續(xù)加以研究解決，同時，透過人力資源管理過程，招募與聘任符合學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的教師人才；透過建立理想的教師薪酬制度與獎勵制度，以發(fā)揮獎勵表現(xiàn)績優(yōu)教師的功能，并提升教師留任的意愿；同時，依據(jù)教師需求辦理教師專業(yè)發(fā)展活動，重視新進(jìn)教師的導(dǎo)入階段輔導(dǎo)，以及現(xiàn)職教師的教師生涯發(fā)展，朝向教師專業(yè)社群方向邁進(jìn)，以有效促進(jìn)大學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展；有效進(jìn)行教師的績效評價與管理，以獎勵績效優(yōu)異教師，并輔導(dǎo)表現(xiàn)不佳教師改進(jìn)，以增進(jìn)教師績效與大學(xué)的教育品質(zhì)，最終達(dá)到大學(xué)追求永續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
作者：鄭何工作單位：福建江夏學(xué)院
人力資源師論文:淺析英語教師人力資源評價路徑
一、績效評價的原則
在高校英語教師人力資源績效評價過程中，確立科學(xué)績效評價觀是至關(guān)重要的。評價高校英語教師教學(xué)績效的目的在于提高教師的教學(xué)水平，促使資源“增值”。現(xiàn)有教育評價理論將評價模式分為“獎懲性教學(xué)績效評價”和“發(fā)展性教學(xué)績效評價”。“獎懲性教學(xué)績效評價”主張高度集權(quán)，從嚴(yán)治校，依據(jù)教師評價的結(jié)果對教師做出獎勵或懲罰的決定,從而加強(qiáng)績效管理，提高辦學(xué)效率。“發(fā)展性教學(xué)績效評價”主張適度分權(quán)，民主治校，教師參與，通過實施教師評價，實現(xiàn)教師和學(xué)校、個人與組織的共同發(fā)展。另外，績效評價過程是對英語教師及其教學(xué)工作及結(jié)果進(jìn)行的價值判斷。這種價值判斷可以集中從教師本身素質(zhì)、教學(xué)工作表現(xiàn)和教學(xué)結(jié)果三個方面做出。高校英語教師的教學(xué)工作具有一定的復(fù)雜性和長期性，教學(xué)績效常常具有后效性，基于此考慮，評價過程應(yīng)該將定性分析和定量計算相結(jié)合。因此，本研究對高校英語教師的教學(xué)績效評價既包括教師的本身素質(zhì)和教學(xué)結(jié)果，同時還包括英語教師教學(xué)的工作表現(xiàn)，以及業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展能力，將結(jié)果與過程相結(jié)合，將多種績效都納入評價的范疇，同時注重定性和定量評價，力圖做出客觀、公正的評價，真正發(fā)揮評價的應(yīng)有功能。
二、評價指標(biāo)體系的建立
基于以上原則，結(jié)合“獎懲性評價”和“發(fā)展性評價”的思想，筆者從德、能、勤、績四個方面建立高校英語教師人力資源績效評價指標(biāo)體系。二級指標(biāo)分為德、能、勤、績四個方面，其中“德”包含思想政治、教師師德和學(xué)生美譽度三個指標(biāo)；“能”包含學(xué)歷與學(xué)位、職稱情況和自學(xué)創(chuàng)新能力三個指標(biāo)；“勤”包括教學(xué)表現(xiàn)、教案完整性和完成工作量三個指標(biāo)；“績”包括四、六級通過率、英語競賽獲獎和科研論文及項目情況三個指標(biāo)。在該指標(biāo)體系中既包含“獎懲性評價指標(biāo)”，也包含了“發(fā)展性評價指標(biāo)”。比如思想政治、教師師德、教學(xué)表現(xiàn)、教案完整性、完成工作量等可以看作獎懲性評價指標(biāo)，而學(xué)生美譽度、學(xué)歷與學(xué)位、職稱情況、自學(xué)與創(chuàng)新能力、四、六級通過率、英語競賽獲獎和科研論文及項目情況可以看作發(fā)展性評價指標(biāo)。此外，我們還可以從赫茲伯格的雙因素理論的角度來理解這些評價指標(biāo)：其中獎懲性評價指標(biāo)多由保健因素構(gòu)成，而發(fā)展性指標(biāo)多由激勵因素構(gòu)成。
三、結(jié)論與展望
高校英語教師人力資源績效評價不僅關(guān)系到對教師個人工作的考核與鑒定，同時它關(guān)系到教師工作積極性的激發(fā)與教學(xué)水平的提升，甚至在某種程度上影響到學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。本文給出了高校英語教師人力資源績效評價的原則，并進(jìn)一步從德、能、勤、績四個方面初步建立了具體的評價指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系既包含了獎懲性評價，也兼顧了發(fā)展性評價，既考慮了保健因素，也強(qiáng)調(diào)了激勵因素。需要指出的是，該指標(biāo)體系在具體的評價過程中還會涉及到如何將定性指標(biāo)定量化，如何科學(xué)確定不同評價指標(biāo)權(quán)重的相對大小等問題。這些問題可以通過采用諸如AHP等系統(tǒng)分析的方法得以解決，這也是該系列研究工作的重要組成部分，是下一步工作的焦點和有待解決的問題。
作者：谷利紅劉小欣單位：河北金融學(xué)院
人力資源師論文:淺析職校教師人力資源培訓(xùn)計策
要想取得理想的培訓(xùn)效果，考核是一個不可缺少的環(huán)節(jié)，其不但能鞭策教師進(jìn)行認(rèn)真的學(xué)習(xí)，還能更好地驗證教師的培訓(xùn)效果，便于學(xué)校的管理、考核。但是我國職業(yè)院校在考核方面還不成系統(tǒng)，缺乏一定的考核目標(biāo)，表現(xiàn)出很強(qiáng)的松散性，沒有起到監(jiān)督和管理的作用。
（1）豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。
在以往的職業(yè)院校教師人力資源培訓(xùn)中存在著培訓(xùn)的內(nèi)容和實際脫軌的情況，針對這種情況，相關(guān)的教育主管部門以及各職業(yè)院校加強(qiáng)充分利用現(xiàn)有的資源，不斷豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，利用多種渠道對職業(yè)院校的駕駛進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該從學(xué)術(shù)型、職稱型、學(xué)歷型等向教學(xué)型轉(zhuǎn)變，這樣才能逐漸拓寬教師的理論知識結(jié)構(gòu)，提升教師的教學(xué)和科研水平。在方式的選擇上，也應(yīng)該做到靈活，諸如校本培訓(xùn)、研修班、學(xué)術(shù)專題講座、訪問學(xué)者等形式都可以作為職業(yè)院校教師培訓(xùn)的形式，只有不斷開拓各種形式的人力資源的培訓(xùn)方式，才能夠更好地提升我國職業(yè)院校人力資源培訓(xùn)的效果。
（2）改善培訓(xùn)的條件。
我國的職業(yè)院校在組織教師進(jìn)行培訓(xùn)在資金、渠道等方面的條件都不是非常成熟，這大大限制了我國職業(yè)院校教師人力資源培訓(xùn)的效果。為此，應(yīng)該加大對職業(yè)院校教師人力資源培訓(xùn)的投入，對那些辦學(xué)條件比較差、偏僻的職業(yè)院校，要適當(dāng)增加相應(yīng)的經(jīng)費，可以使教師得到必要的培訓(xùn)；職業(yè)院校應(yīng)該提高自我發(fā)展能力，從自身的技術(shù)營收、校辦企業(yè)等途徑來調(diào)撥一定的經(jīng)費作為教師的配用費用。
（3）健全教師的培訓(xùn)體系。
隨著高校的擴(kuò)招，我國的職業(yè)院校的師資隊伍明顯不足，教師的素質(zhì)偏低，這都限制了我國高等教育的發(fā)展。具體來說，學(xué)校應(yīng)該從以下幾個方面來努力：
其一，建立完善的培訓(xùn)制度。健全的制度是培訓(xùn)得以進(jìn)行的基礎(chǔ)，只有對培訓(xùn)的科目、時間、辦法、流程、范圍等方面做出明確的規(guī)劃和管理，才能有條不紊的對教師進(jìn)行培訓(xùn)。
其二，培訓(xùn)要有主次。培訓(xùn)要抓住重點，職業(yè)院校要根據(jù)學(xué)校自身的情況，對一些重點需要培訓(xùn)的學(xué)科進(jìn)行重點培訓(xùn)，這樣才能更好地體現(xiàn)培訓(xùn)效果。
其三，培訓(xùn)制度應(yīng)該富有彈性。當(dāng)今的社會生活節(jié)奏比較快，職業(yè)院校教師的工作量也比較大，在這樣的情況下，學(xué)校應(yīng)該實行有彈性的培訓(xùn)計劃，開展多種培訓(xùn)形式，諸如教師實踐基地、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)中心等，這樣才能更好地對教師進(jìn)行培訓(xùn)。
（4）完善考核體系。
為了達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，需要對教師的培訓(xùn)成果進(jìn)行考核。但是我國職業(yè)院校在這方面做的還不，為此相關(guān)院校應(yīng)該設(shè)立一定的質(zhì)量指標(biāo)對教師進(jìn)行評價，考核作為績效的一部分計入教師的個人表現(xiàn)，這樣就能更好地調(diào)動教師的積極性，從而取得更加理想的效果。
作者：劉丹單位：四川財經(jīng)職業(yè)學(xué)院