引論：我們為您整理了1篇新經濟時代下企業人力資源管理的創新范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源管理在現代企業管理中發揮著重要作用。人力資源管理是指運用科學的理念和方法，對企業中的人員進行組織、培訓、調配、管理，調動員工的積極性、主動性，使得崗位與人員、事務與人員實現搭配，最終促進組織目標的完成。在新經濟時代，知識成為企業重要的戰略資產，因此，擁有知識的人力資源就成了企業最重要的財富。對于一個企業來說，建立適合企業的人力資源管理模式，在智力資本的競爭中占據優勢，是撬動企業長遠發展的有力杠桿。

1.人力資源管理在企業發展中的作用

1.1增強企業的核心競爭力

人力資源是一種特殊的資源，不同于其他物質、技術資源，是競爭對手難以模仿和不可替代的。在新經濟時代下，人力資源，特別是高素質的人力資源，已經成為企業最重要的智力支撐和競爭籌碼。縱觀每一個成功的企業，無不有著其他企業難以企及的人力資源優勢。人力資源的管理，是從招聘與配置、培訓與開發、績效管理等幾個方面進行，保障了企業對人才資源的科學分配和管理。因此，提高人力資源管理工作的高效性，對于提高企業核心競爭力意義重大。

1.2提高企業經濟效益

及時，一個員工能否在適合自己的工作崗位上，得心應手地、全身心地投入工作，直接關系到企業的生產經營狀況好還和組織目標的實現。而人力資源管理可以合理、科學地對人力資源進行配置，從而促進員工提高工作效率。第二，在現代企業的人力資源管理工作中，必須遵循“以人為本”的管理思想。人力資源管理將員工作為企業最重要的資源，以人性化管理為重點，營造適合員工需要的工作環境，提升企業凝聚力，尊重員工、依靠員工，激發人的主動性、創造性，最終提升生產力，增加企業的經濟效益。

1.3促進企業文化的形成和傳播

企業文化能夠為員工樹立堅定的工作信念，創造良好的工作氛圍，是促進企業發展的重要因素，而企業的人力資源管理在很大程度上推動了企業文化的形成與傳播。企業文化的核心內容——價值觀是一種比較抽象的東西，表現為一種思維、態度或是信念，只有通過與具體的管理行為相結合，才能真正得到員工的接受和認同，并由員工的行為傳達到外界，形成廣泛認同的企業文化，達到樹立企業形象的目的。以豐田公司為例。為貫徹企業文化，調動員工的積極性，豐田公司建立了企業人才培訓體系，把企業文化和人力資源管理有效結合在一起。該公司對新入職的員工有計劃地實施職業教育，且教育程度由低到高不斷升級。另外，豐田公司的教育范圍不僅局限于此，還深入到個人生活領域。因教育的目標貼合員工的生活，具有現實意義，所以能夠被員工普遍接受。通過培訓和教育，使每一位員工樹立正確的價值觀，認同企業文化，并把其轉化為工作的主動性。這是豐田公司人事管理和文化教育的實質。

2.企業人力資源管理中存在的主要問題

2.1企業領導對人力資源管理不重視

人力資源管理對于企業發展意義重大，需要企業管理者的高度重視，然而實際情況卻不是這樣。大部分企業的領導者對于人力資源管理的認識程度不足，認為人力資源管理不能給企業帶來直接的經濟效益，故而忽視其作用。還有一部分人將人力資源管理與人事管理等同起來，把人力資源管理單純作為一種事務性活動，在認知上出現偏差，導致在人力資源管理工作上的資源投入不足。

2.2人力資源管理不到位，配置不合理

人力資源管理最基本的職能，就是對企業的人才等資源進行有效的配置與整合，處理好他們之間的關系使之以組合促進企業的發展，發揮其組合的較大效用。根據企業發展和不同崗位的需求，人力資源管理者要為每個員工選擇適合的位置，實現人盡其才。但是，實際工作中，大多數企業人力資源管理工作不到位，致使企業人力資源配置不合理，造成了人、財、物各方面的浪費。及時，很多企業由于規模小，或者由于領導者認識不足、重視程度不夠，根本沒有設立人力資源部門，也沒有專職的人員進行系統的人力資源管理工作，導致企業內部人力資源浪費。第二，一些企業中，雖然設立人力資源管理部門，也有專門的人力資源管理人員，但是其工作內容僅僅停留在人事管理層面，管理員工的工資、檔案、保險等，沒有根據企業發展實際，對企業人力資源配置進行動態調整和優化，造成資源配置不合理，人浮于事、事多人少的情況常有發生。

2.3企業人力資源管理制度不完善

人力資源規劃是人力資源管理的重要組成部分，簡單來說就是對人員的管理過程。現階段，企業人力資源規劃缺乏科學性和可行性是普遍存在的問題。及時，培訓機制欠缺。在人員的招聘階段，人力資源管理者對應聘員工的素質和技能嚴格控制，但是卻忽視了員工入職后的培訓和再塑造，缺乏對員工的職業規劃，導致在崗員工能力停滯不前。第二，用人機制不完善。由于企業的用人機制存在問題，員工能力水平與崗位職責不匹配，出現“高能低就”或者“低能高就”現象。第三，薪資制度和獎激勵機制不完善。員工的貢獻與薪資待遇之間出現失衡，缺乏相應的激勵制度，阻礙了員工的積極性和主動性的發揮。

3.新經濟時代下企業人力資源管理創新的路徑

3.1正確認識人力資源管理的戰略作用

人力資源管理在企業發展進程中的重要性要求企業領導者必須把人力資源管理上升到戰略高度，真正發揮人力資源管理對于企業發展的戰略性支撐作用。企業領導者必須加深認識，深刻理解人力資源管理的功能及意義，從而在對企業現狀和未來發展詳細分析的基礎上，把握企業戰略，制定專業的績效管理方案。領導者切勿把人力資源管理等同為發工資、扣獎金，辦理入職、離職，為員工繳納保險等等，應始終堅持人力資源管理的目的是實現人力資源的合理配置，最終提升員工價值，提高企業效益。

3.2運用網絡技術開展人力資源管理工作

隨著時代的進步，傳統的人力資源管理方法和模式已經不能適應企業發展的步伐，將網絡技術引入到人力資源管理中是客觀趨勢的需要，也是人力資源管理發展的需要。及時，可以將互聯網引入人力資源管理基本的事務性工作中，比如借助互聯網管理員工檔案，不僅可以提品質案信息收集處理的效率，而且可以隨時進行查詢和使用，方便快捷。第二，利用互聯網，可構建網絡培訓平臺，員工隨時隨地可進行自主學習，不受空間和距離的制約。第三，利用互聯網平臺對員工進行個性化、多元化的管理，改變了傳統的單一的企業管理架構模式，暢通了溝通渠道，使“自上而下”和“自下而上”的溝通更為便捷，有助于提高企業的凝聚力。

3.3建立科學可行的激勵機制

為了充分調動員工的積極性，提高生產力，減少人才流失，企業就要構建科學、完善、可行的激勵機制。及時，幫助員工制定職業生涯規劃。在了解員工能力、需要及自我目標的基礎上，對其進行有關職業生涯規劃方面的指導，并提供廣闊的發展空間和上升通道。第二，在工資核算中引入激勵性核算機制。根據員工的績效及對企業的貢獻程度，進行動態的工資核算，那些業務能力強、工作認真負責的員工將獲得更多的物質獎勵，如此可以激勵者，鞭策后來者。第三，構建具有人文主義精神的企業文化，一切以員工為本，一切從員工的利益出發，營造積極向上而又充滿人情味的企業文化氛圍，使員工能夠以企業為家，實現個人與企業的共同發展。以微軟為例。微軟的人才流失率一直比較低，其在吸引人才，激勵人才，留住人才方面的做法值得很多企業借鑒。微軟除了為員工提供了適當的薪酬之外，也提供了豐富的“內在薪酬”——物質之外的激勵方式。比如，充分的資源支持，解決每個人的后顧之憂；的研究隊伍和開放平等的內部環境，大家可以共同切磋、共同學習；尊重個人發展，提供給員工足夠的空間和自由。高薪確實可以吸引人才，但是良好的企業環境才能長期留住人才。

4.結束語

信息和網絡技術的飛速發展促進了新經濟時代的來臨，在此背景下，中國企業都在積極謀劃轉型升級，在管理模式上向現代化靠近，力求變革與創新，以期跟隨經濟發展的整體步伐，創造更大、更長期的價值。在企業的內部管理中，人力資源管理工作是否高效直接影響著企業的競爭力和服務質量，因此，企業要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，就必須堅持“以人為本”，完善人力資源管理機制，有效激發和調動企業員工的積極性和創造性，開創出適合本企業的人力資源管理模式。