引論：我們?yōu)槟砹?3篇資格管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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（二）專業(yè)課程內(nèi)容與職業(yè)資格考試要求之間的沖突

我國高校財務管理專業(yè)在最近幾年興起，課程設(shè)置受會計教育體制的影響。會計專業(yè)歷史悠久，專業(yè)課程科目較多，各課程之間的知識存在交叉重復，導致課堂資源存在一定程度的浪費。資格考試的知識點分散在各專業(yè)課程之中，需要學生對平時的課程進行提煉，甚至花費更多的時間重新自學專業(yè)資格考試的教材，或者報名參加各種考證培訓，導致教育資源和學生精力的雙重浪費。

（三）高職教育目標與會計資格考試能力要求之間的沖突

面對快速的國際化進程，會計準則的國際趨同、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的更新對專業(yè)課程和教學資源提出了更高的要求。首先，會計準則的國際接軌，引進國外的各種專業(yè)技能考試，同時一些權(quán)威的資格考試（ACCA、CFA等）是全英文的教材和考試形式，要求考生有較強的英語閱讀能力和清晰闡述觀點的能力。高職院校學生的外語水平相對較弱，更是增加了考證的難度。其次，一些高難度的資格考試周期較長，需要采取階段性的課程設(shè)置。例如，注冊會計師分為專業(yè)課程和綜合課程兩個階段，專業(yè)課程的周期最長是5年，綜合階段增加了英語的測試。同時，全程采用計算機考試，使課程體系需要融合職業(yè)道德、會計、商業(yè)、金融、管理、稅務、計算機等方面的最新發(fā)展，高職會計專業(yè)的課程設(shè)計需要考慮更加長遠的規(guī)劃。

二、會計類資格考試對高職院校財務管理專業(yè)教學的啟示

財務管理是會計學科的延伸和發(fā)展，以“厚基礎(chǔ)、寬口徑”的優(yōu)勢很快受到用人單位的追捧，就業(yè)率超過相對成熟的會計專業(yè)。作為一門應用性和實用性都很強的相對獨立學科，各種會計類職業(yè)資格考試這只“無形的手”，對我國高職院校財務管理專業(yè)的教學產(chǎn)生巨大沖擊，成為影響我國高職院校財務管理專業(yè)教學的風向標。因此，如何將考證與財務管理職能設(shè)置課程體系融合又不影響人才培養(yǎng)目標，是目前亟待解決的一個重點問題。

（一）分階段的課程設(shè)置，實現(xiàn)課程與職業(yè)證書無縫對接

為提高資格考試的通過率，大部分高職院校的財會類專業(yè)，把會計從業(yè)資格考試（上崗證）作為取得畢業(yè)證的必要前提，把初級會計專業(yè)技術(shù)考試作為能力目標考核。采取分階段的課程設(shè)置，既給學生奠定扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，又培養(yǎng)學生的學習與研究能力、實踐能力。第一階段：基礎(chǔ)階段，突出會計基礎(chǔ)知識的原理和精髓服務于會計上崗證的考試；第二階段：拔高階段，自編教材揉合資格考試內(nèi)容，增加對會計準則中實務操作的解釋，開設(shè)《初級財務會計》、《稅法》、《經(jīng)濟法》等課程鼓勵學生參加初級會計技術(shù)資格考試；第三階段：可持續(xù)發(fā)展階段，通過會計綜合實訓和企業(yè)實習培養(yǎng)學生的實踐操作技能。

（二）以財務管理能力框架為指導，以職業(yè)生涯規(guī)劃為依據(jù)，提高教育質(zhì)量

會計與財務管理工作是經(jīng)濟管理工作的基礎(chǔ)和重要組成部分，高職院校的財務管理就業(yè)渠道廣泛，主要是中小企業(yè)的財務部門，事務所、財務咨詢公司等中介機構(gòu)。隨著我國經(jīng)濟的市場化進程，財會專業(yè)已成為經(jīng)濟管理工作的核心，需求不同層次的會計從業(yè)人員，如何培養(yǎng)具有學習能力、社會適應能力、崗位操作能力和處理、分析數(shù)據(jù)能力的應用型專業(yè)人才，應成為我國高職院校財務管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標。集合行業(yè)（企業(yè)）實際用人單位、全國高校商學院聯(lián)盟等共同探討高職院校財務管理專業(yè)的職業(yè)道德、專業(yè)知識、專業(yè)技能等問題，構(gòu)建財務管理專業(yè)的勝任能力體系，優(yōu)化教育體系。同時，指導學生學習人才培養(yǎng)方案，根據(jù)自身情況制定職業(yè)生涯規(guī)劃，明確學習目標。

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一、培養(yǎng)主體意識，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展

人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強企業(yè)人力資源的主體意識，引導企業(yè)人力資源充分認識和發(fā)揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導他們形成自尊自重、自強不息、積極向上、勇于進取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導企業(yè)人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅強的意志，促進企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。

二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程

企業(yè)在進行人力資源管理過程中，一方面要運用現(xiàn)代化的科學方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實現(xiàn)組織目標。在這個過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。

三、建立有效激勵，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動性

現(xiàn)實的激勵因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業(yè)加強人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動性。一是增強對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進行激勵。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的人才，積極開展宣傳，并適當進行表彰和獎勵，引導企業(yè)人力資源積極向先進學習，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負強化是與獎勵相對應產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護其他企業(yè)人力資源的積極性。

四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強企業(yè)對人力資源的向心力

企業(yè)文化可以被當作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個地域建立，必然會與當?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。

思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于高等學校等其他組織、團體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應于高等學校等其他組織、團體，這是本文的另一價值所在。

參考文獻：

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一、以人為本的知識型員工管理。

知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。知識型員工作為知識的載體成為企業(yè)最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質(zhì);自主性強;工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明的形式出現(xiàn)，往往不具有可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài);重視團隊協(xié)作。對企業(yè)而言他們不僅僅是員工，而且是企業(yè)生產(chǎn)力的直接體現(xiàn)。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發(fā)揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護人、激勵人，體現(xiàn)出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養(yǎng)企業(yè)與員工間的信任機制、個性化的管理方案、幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)目標和職業(yè)計劃成為知識型員工管理的主要手段。

二、基于勝任力的績效考評。

傳統(tǒng)的績效考評在內(nèi)容設(shè)計上主要依靠“現(xiàn)在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結(jié)果”而且是“過程”，需要“由現(xiàn)狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認為勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能。在這些個人特征中，態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機等屬于深層的內(nèi)隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質(zhì)的要求，對于特定的職業(yè)而言必不可少，但不足以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。

在基于勝任力的績效考評中，考評內(nèi)容上不僅重“量”而且更看重“質(zhì)”，達到優(yōu)秀績效的行為標準和態(tài)度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現(xiàn)在、未來的表現(xiàn)并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標法等方法的綜合運用，多維度、全方位的評價取代“縱向評價”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強調(diào)與任務周期、工作階段的一致性，上下級隨時可以進行的交流與溝通，使下級在達成目標的過程中不斷完善自己。

三、薪酬設(shè)計體現(xiàn)人性化

薪酬總是與企業(yè)員工的勞動成果直接掛鉤，支付與當前業(yè)績相關(guān)，加薪提職是激勵員工的主要手段，這是人力資源管理實務的基本方法。近年來知名企業(yè)的薪酬設(shè)計體現(xiàn)了更多的人性化的因素，他們認識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網(wǎng)絡服務公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時間，在這段時間內(nèi)工程師們可以從事自己有興趣的研究，結(jié)果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業(yè)技術(shù)人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機會，但寬帶薪酬設(shè)計使非管理職務的員工在同一個寬帶薪酬內(nèi)仍然可能獲得較高的收入，進而使他們從追求權(quán)力轉(zhuǎn)向追求職業(yè)的成就感。

傳統(tǒng)的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設(shè)計的固定模式，員工只知道數(shù)字的多少，企業(yè)不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分。現(xiàn)在企業(yè)認識到個人的偏好是不同的，員工的個性化差異在福利的設(shè)計中得到重視，允許員工根據(jù)自己情況從一份列有各種福利項目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。

四、人力資源外包

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一、21世紀新經(jīng)濟環(huán)境特征

隨著人類的發(fā)展，經(jīng)濟作為人類活動的主要組成部分，已經(jīng)表現(xiàn)出其與以前時代所不同的特征。21世紀是新經(jīng)濟的時代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟形態(tài)相比它表現(xiàn)在經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟、服務經(jīng)濟。首先，在世界范圍內(nèi)、各國各地區(qū)的經(jīng)濟相互交織、相互影響并融合成統(tǒng)一整體，形成“全球統(tǒng)一市場”。所謂“經(jīng)濟全球化”指在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經(jīng)濟是世界經(jīng)濟一體化條件下的經(jīng)濟，是以知識決策為導向的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟對人類經(jīng)濟社會活動的各個領(lǐng)域，對現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，消費者越來越明顯。企業(yè)應時時領(lǐng)先消費者，培養(yǎng)消費者的偏好，占領(lǐng)市場份額。而不僅僅停留在售后服務環(huán)節(jié)，應轉(zhuǎn)向吸取消費者意見并反映到產(chǎn)品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務經(jīng)濟應圍繞服務價值鏈開創(chuàng)新的服務模式。

二、人力資源管理的變革趨勢

1.人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。

2.人力資源管理日益顯出在企業(yè)價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現(xiàn)人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業(yè)各業(yè)務部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務中心。

3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業(yè)務外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。

三、人力資源管理的角色定位

隨著人力資源管理地位日益提高，企業(yè)管理者必須適應知識經(jīng)濟發(fā)展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源管理的有效保障。

1.戰(zhàn)略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。

2.職能專家角色。管理者在工作設(shè)計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責劃分來管理人事培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。積極鼓勵引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，使員工在企業(yè)角色變換中認識自身價值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務。

3.員工的支持者角色。在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導與被領(lǐng)導之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務支持型，權(quán)威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結(jié)構(gòu)，強化自身各方面綜合素質(zhì)；為學習型組織的建設(shè)創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和工作成就感。

4.變革的推動者角色。在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業(yè)導入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變，教育培訓也可以試著改變員工的心態(tài)，具備為未來競爭的觀念和行為。

四、我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點對策

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目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內(nèi)容和教學理念等方面不能與社會市場經(jīng)濟發(fā)展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現(xiàn)狀進行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學生缺少實踐經(jīng)驗

人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調(diào)動學生參與教學活動的積極性，也無法激發(fā)學生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現(xiàn)實實際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經(jīng)歷和人力資源管理實踐經(jīng)驗的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。

2.2課程傳授的教學內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求

隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學模式的制約下，使得學生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學的人力資源管理的相關(guān)知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業(yè)實際需求嚴重脫節(jié)。

2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實踐教學基地

校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現(xiàn)用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學生實踐能力作用的教學基地。

2.4大部分高校教師缺少實踐經(jīng)驗

我國高校不僅學生缺乏實踐經(jīng)驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結(jié)合的專業(yè)知識和實際案例分析。

2.5期末考試強調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力

當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結(jié)果當作教學的根本目標，只一味地強調(diào)答案的一致性，這種教學方法無法培養(yǎng)學生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發(fā)揮學生在教學過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學改革的三點建議

3.1精選教材，更新和完善教學內(nèi)容

教材是將知識轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務相結(jié)合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴大學生的知識面，激發(fā)學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎(chǔ)是管理學、經(jīng)濟學和心理學等課程，一個優(yōu)秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內(nèi)容中，引導學生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現(xiàn)學生知識面的拓展以及學生能力和素質(zhì)的提高。

3.2完善課程教學方法

3.2.1討論式教學法。

討論式教學方法是結(jié)合高校大學生的特點，為了調(diào)動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學實踐中培養(yǎng)學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創(chuàng)新精神，提高學生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網(wǎng)絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結(jié)，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結(jié)，從而讓學生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。

3.2.2案例分析教學法。

由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據(jù)教學目標與內(nèi)容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，最后由教師做出總結(jié)評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學法。

模擬教學法是指根據(jù)講授的進程和內(nèi)容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動學生的學習興趣，培養(yǎng)學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養(yǎng)學生的綜合素質(zhì)能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰(zhàn)演習的機會，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際，學以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學過程中，教師根據(jù)教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結(jié)。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。

3.2.5社會實踐教學法。

社會實踐教學有利于培養(yǎng)學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經(jīng)驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為優(yōu)秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設(shè)部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養(yǎng)學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業(yè)和實踐教學奠定了堅實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)了學校和企業(yè)的雙贏。

3.3改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現(xiàn)從應試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學生的綜合素質(zhì)和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環(huán)節(jié)的情況，也考察了學生的綜合素質(zhì)和各種實踐能力。

篇6

隨著加速器技術(shù)的發(fā)展，人們對帶電粒子與物質(zhì)相互作用進行了廣泛而深入的研究。帶電粒子的溝道效應和溝道輻射便是人們發(fā)現(xiàn)的重要現(xiàn)象之一。由此發(fā)展起來的溝道技術(shù)在固體物理和原子核物理中得到了廣泛應用，而且成功地將這一技術(shù)用來研究超晶格。1970年，Esaki和Tsu首次提出了超晶格概念。最初的超晶格是用兩種晶格常數(shù)相同的材料交替生長，形成一種多層薄膜結(jié)構(gòu)。

帶電粒子在電場的作用下定向運動，從而形成電流。在多體帶電體系中，由于庫侖作用，帶電粒子處于兩種電場中：一是形成定向運動的外電場，二是粒子之間的庫侖相互作用。考慮分立的多體帶電系統(tǒng)，這時形成電流是由于帶電粒子的隧道效應，從分立的一部分到達分立的另一部分。理論預言，電流一定條件下會中斷。這就是所謂的庫侖阻塞。這是一種帶電粒子的關(guān)聯(lián)現(xiàn)象。帶電粒子如電子、離子等以及某些極性分子的運動在磁場特別是在強磁場中會產(chǎn)生根本性變化。

超晶格中電子態(tài)研究的一個基本環(huán)節(jié)就是隧穿現(xiàn)象，它是一種垂直于因品格異質(zhì)結(jié)界面的電子輸運過程。在隧穿問題的研究中，人們最感興趣的是雙勢壘諧振隧穿效應。所謂諧振隧穿是指當電子接連隧穿過兩個靠得很近的勢壘時，隧穿幾率隨入射電子能量的變化會出現(xiàn)致個極大值。對于具有對稱雙勢壘結(jié)構(gòu)，發(fā)生諧振時的電子最大隧穿幾宰等于1，即對稱雙勢壘對某些能量的入射電于是完全透明的、發(fā)生諧振隧穿的物理機制來自于兩個勢壘之間的勢阱內(nèi)電子能量的量子化。當入射電子能量等于勢阱中電子的量子化能級時，諧振現(xiàn)象發(fā)生。

帶電粒子的溝道效應和溝道輻射便是人們發(fā)現(xiàn)的重要現(xiàn)象之一。由此發(fā)展起來的溝道技術(shù)在固體物理和原子核物理中得到了廣泛應用，而且還成功地用它來研究了形(應)變超晶格。

2超晶格的粒子輸運

到目前為止，我們并沒有很嚴格地區(qū)分量子阱和超晶格這兩個概念。嚴格說超晶格材料是：量子阱之間的勢壘較薄，各量子阱的束縛能級相互禍合，形成微帶。這種微帶類似于固體中的能帶，但又有很大的區(qū)別，因為微帶是一維的，其布里淵區(qū)很小，且能帶寬度很小。這種特性決定了某些物理現(xiàn)象(如布洛赫振蕩)在一般固體中觀察不到，而在超晶格中應觀察到。Chometre等人用光學方法研究微帶輸運，證明了在超晶格中存在電子、空穴通過微帶的垂直輸運。

超晶格器件中的電子輸運：超晶格器件在結(jié)構(gòu)上的最主要待征則是，在電流傳播方向上具有由多個量子阱層和勢壘層構(gòu)成的周期性結(jié)構(gòu)，隔開各阱層的勢壘層很薄，具有較大的電子隧穿幾率，電子在沿垂直超晶格平面的方向連續(xù)穿過多個周期勢壘運動。

在超晶格中，帶電的電子在單個量子阱中形成一定的量子能級。超晶格內(nèi)相鄰量子阱中的量于能級通過它們之間的薄勢壘層有一較弱的耦合，因而每一量子能級擴展成一個能帶。由于耦合很弱，形成的能帶較窄，稱作于能帶。設(shè)電子的能量為Eb。超晶格周期為d，于能帶寬度為D，電場強度為E，

當電場時．平均漂移速度有極大值。當E進一步增大時，速度反而減小，閾值電場。即使有散射存在，在超晶格的J—v曲線中，最初電流隨電壓的增加而增大，當電壓使得電場達到閾值時，電壓的進一步增加反而使電流減小，出現(xiàn)負的動態(tài)電阻。隨著電壓不斷增大，還可能出現(xiàn)多個電流峰值和多個負阻區(qū)間。從理論上講，如果完全不存在散射，電子的運動無淪在速度空間或動量空間都可能表現(xiàn)出振蕩行為。這一現(xiàn)象稱為布洛赫振蕩，對應于布洛赫振蕩的電子輸運過程也是一種負微分電導現(xiàn)象。如圖1.

在超晶格器件中的負微分電導機制，即擴展態(tài)——局域態(tài)轉(zhuǎn)變。它所描述的物理意義是，在沿著其周期方向足夠強的外電場中，超晶格在一個周期上的電位差將大于于能帶寬度，此時相鄰量子阱中的量子能級彼此錯開，一個量子阱中量子能級的能量處于相鄰量子阱的能隙中，電子在各量子阱中的量子能級變成高度為Eed的wannier—Stark階梯。在這種情況下，相鄰量子阱的量子能級狀態(tài)之間的耦合很弱，電子波函數(shù)變得定域化了，電子隧穿過勢壘的幾率很小，因而超晶格的電導變得很小；當沿著超晶格方向所加的電場由小變大時，由于電子的狀態(tài)由擴展態(tài)轉(zhuǎn)變成定域態(tài)，使電導由大變小，即出現(xiàn)負的微分電導。

3帶電粒子與超晶格相互作用識別超高能粒子

帶電粒子的溝道效應和溝道輻射廣泛被人們關(guān)注，而超晶格的溝道效應和溝道輻射也正在被人們深入研究。經(jīng)典物理學證明，在電磁場中作加速運動的帶電粒子要輻射電磁波。1946年，蘇聯(lián)物理學家金斯堡和弗蘭克進一步指出，當帶電粒子穿過電磁性質(zhì)不同的兩種介質(zhì)界面時，即使加速度為零也要向外輻射能量，這種輻射稱為渡越輻射。事實上，在第一介質(zhì)中遠離邊界的地方，粒子具有一定的場，而這個場就攜帶了粒子和第一介質(zhì)相互作用的信息；當粒子進入第二種介質(zhì)時，遠離邊界的場也攜帶了粒子和第二種介質(zhì)相互作用的信息。值得注意的是，即使在整個過程中粒子的加速度為零，只要兩種介質(zhì)的電磁性質(zhì)不同，初場和終場就一定不同。因此，當帶電粒子趨近并穿過界面時，場必然會自動調(diào)整。正是在這種調(diào)整過程中帶電粒子將向外輻射能量。如圖2.

非溝道粒子與物質(zhì)(晶體)的相互作用的最大特點是粒子將穿過兩種不同介質(zhì)(真空和晶體)的界面。非溝道粒子一旦穿越這樣的界面就要產(chǎn)生渡越輻射，而這種輻射可能對溝道輻射產(chǎn)生一定影響。注意到超晶格是由兩種不同介電常數(shù)的材料交替生長而成的多層薄膜結(jié)構(gòu)，因此，帶電粒子同超晶格相互作用就是帶電粒子同多層薄膜相互作用。粒子每穿越一層薄膜就要穿越一次界面，每穿越一次界面就要產(chǎn)生一次渡越輻射，這種輻射就有較大的應用前景。

渡越輻射對溝道輻射的影響主要是在長波區(qū)域使溝道輻射的本底增強。在渡越輻射能量公式中，由于含有相對論因子γ，可以用它來識別超高能粒子。一個典型的例子是，具有多層薄膜結(jié)構(gòu)的超晶格，可以用它的渡越輻射來識別超高能粒子。

4超晶格與帶電粒子相互作用的系統(tǒng)行為

由于超晶格材料的特殊幾何結(jié)構(gòu)，可望得到均勻半導體材料所不具有的光電特征。從而引起了人們對它的極大興趣。由于超晶格具有特殊的層狀結(jié)構(gòu)，可望用它把溝道輻射改造為X激光或γ激光，從而開辟超晶格材料應用的新領(lǐng)域；又由于超晶格材料的組分和層厚等均可以人為控制，可望得到均勻半導體材料所不具有的光電特征。注意到粒子在面溝道中運動時，由于不斷受到“折溝道”對它的作用，它的橫向動量在界面處發(fā)生突變。效果等效于在直溝道中運動的粒子受到如“折溝道”相似的相互作用勢的調(diào)制，調(diào)制的強弱與晶格畸變有關(guān)。當然與平面連續(xù)勢相比，它只是一個小量。從一般運動方程出發(fā)，把“折溝道”的退道效應等效為面溝道粒子受到弱的周期調(diào)制，利用正弦平方勢，把粒子運動方程化為具有外周期弱調(diào)制的非線性微分方程，并利用Melnikov方法分析了系統(tǒng)出現(xiàn)Smale馬蹄的臨界條件，預言了帶電粒子同超晶格相互作用過程中，系統(tǒng)可能出現(xiàn)的混沌行為。

事實上，在研究超晶格光磁電效應時，可能會遇到由于混沌引起的噪聲問題。如果這個問題存在，只需適當調(diào)整參數(shù)(比如超晶格的層厚或組分等)，便可以使這種噪聲得以消減。

以超晶格面溝道效應為例來說明溝道粒子的共振行為。假設(shè)帶正電的粒子運動在(x，z)平面內(nèi)，如圖3，其中z是沿溝道中心線方向，x是粒子在溝道平面內(nèi)離開z軸的距離。注意到超晶格的溝道不再是直溝道，而是軸線呈鋸齒狀的折溝道，于是，粒子與晶面的相互作用勢就不再是平面的，而是受到折溝道調(diào)制的非平面連續(xù)勢；再注意到任何假設(shè)都是近似的，沒有近似就沒有認識。不妨假設(shè)

V(x)=V0(x)+V1(x)W(z)，

其中V0(x)是直溝道中的平面連續(xù)勢，V1(x)W(z)是溝道偏折引起的擾動項。W(z)是以層厚l0為周期的鋸齒形函數(shù)。通過理論推導和公式代入計算可以得到進一步討論Smale的馬蹄與混沌行為。

推導得出系統(tǒng)關(guān)系式，我們關(guān)心的是系統(tǒng)的Smale馬蹄與混沌行為。為此，首先找出系統(tǒng)的分界線和它內(nèi)部的周期解；然后構(gòu)造相應的Melnikov函數(shù)，再根據(jù)Melnikov函數(shù)的特征，討論系統(tǒng)穩(wěn)定和不穩(wěn)定流形的橫向交截條件，然后判斷系統(tǒng)是否存在Smale馬蹄與Smale馬蹄意義上的混沌行為。

把超晶格“折溝道”對粒子的作用等效為形狀相似的弱周期調(diào)制。利用正弦平方勢把粒子運動方程化為具有外周期弱調(diào)制的非線性微分方程,并利用Melnikov方法分析，可以得出系統(tǒng)出現(xiàn)Smale馬蹄的臨界條件和Smale馬蹄意義上的混沌行為。也說明了帶電粒子同超晶格相互作用過程中，系統(tǒng)可能出現(xiàn)的混沌行為。

5小結(jié)

結(jié)合超晶格的特點，以及對帶電粒子的研究，本文討論了超晶格與帶電粒子的相互作用所產(chǎn)生的一些系統(tǒng)行為，以及帶來新的發(fā)展應用，為將來對超晶格的研究做了一定的鋪墊，也為半導體超晶格材料的制備和半導體超晶格光磁電效應提供了基本的理論分析，同時也給識別超高能粒子的研究提供了較好的依據(jù)。

參考文獻

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篇7

1.教學主體上：以學生為中心教育是用生命激活生命的崇高事業(yè)，因此在現(xiàn)代教學中，要充分考慮學生的特點，最大限度的激發(fā)學生的學習潛力。重慶文理學院是國內(nèi)一所實施“三標一體”管理的高校，在學校“教育即服務、學生即顧客、質(zhì)量即生命”的方針指導下，更要緊緊圍繞以學生為中心，發(fā)揮學生的主體作用，秉承教師只是知識的引導者，學生是知識的創(chuàng)造者的理念，讓學生行動起來，充分發(fā)揮學生的能動性和主動性，不但要提高學生的理論知識接受能力，還要培養(yǎng)學生的動手操作能力。

2.教學內(nèi)容上：引古典名著借古喻今《西游記》《水滸傳》《三國演義》《紅樓夢》作為中國的四大文學名著，是中國古典小說的最高峰。這些作品不但以恢弘的手筆描繪出了中國傳統(tǒng)人文、社會、倫理、歷史、地理、民俗、心理等方面的內(nèi)容，而且還蘊含著深刻的人力資源管理思想。用一個個大家熟悉的名著故事來闡述人力資源管理的道理，可以使枯燥乏味的教學內(nèi)容變得生動活潑，活躍課堂氣氛，最大限度地激發(fā)學生的興奮點，從而有助于學生的記憶和對知識的掌握。

3.教學方法上：多種方式多管齊下單一的教學方式容易使學生產(chǎn)生惰性，產(chǎn)生對知識的抵觸心理，弱化思考能力。在課堂上使用多種教學方法就是要求教師確立新的教學觀,克服教育生涯中的慣性，并能調(diào)動同學們學習的積極性，激發(fā)同學們的好奇心理和探究心理，提高課堂效果。

三、進一步改善人力資源課程教學的建議

美國“鋼鐵大王”安德魯•卡內(nèi)基曾說過“：帶走我的員工，把我的工廠留下，不久之后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久之后我們還會有一個更好的工廠。”從現(xiàn)實意義上講，學好人力資源管理不僅是對人力資源管理從業(yè)者的基本要求，也是對每一位管理人員的要求，因此從行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標出發(fā)，學好人力資源管理這門課非常重要。

1.從學生角度首先學生在上課之前，要通讀和精讀教材，了解本節(jié)所講的重點內(nèi)容章節(jié)框架結(jié)構(gòu)。其次學生要善于利用各種學習資源，比如互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡課程、圖書、雜志等，提高自主學習能力，開闊視野。最后學生要能在理論學習中聯(lián)系實際，運用人力資源管理的基本原理和方法解決現(xiàn)實中的問題，同時還能通過實踐辨明基本原理的適用范圍，在學習中不斷提高創(chuàng)新能力。

篇8

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

本文先從人力資源管理的四項基本職能出發(fā)，討論了民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀。

1.獲取

(1)缺乏操作性較強的人力資源管理規(guī)劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業(yè)企業(yè)內(nèi)部競聘的機制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關(guān)系現(xiàn)象十分嚴重。

2.開發(fā)

(1)重使用輕培訓。民營企業(yè)相對于國有企業(yè)來說，人才流動性比較大，民營企業(yè)老板擔心投資培訓后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無法挖掘其內(nèi)在潛力為企業(yè)服務。

(2)只注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。

對于員工培訓，部分民營企業(yè)只圖辦了多少期培訓班、培訓了多少人，只講求文字上的數(shù)量，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展應該做哪些培訓，通過培訓如何提高企業(yè)的競爭力卻缺乏深刻的理解和認識。

(3)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。調(diào)查表明，民營企業(yè)有至少三分之一的員工是通過裙帶關(guān)系進廠的，這批人進廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏成長目標的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內(nèi)部缺乏發(fā)展的動力，對于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。

3.保持

民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機制。由于自身的先天條件不足,民營企業(yè)既不像國有企業(yè),能享受國家的政策保護,也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才,但是在滿足員工經(jīng)濟上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業(yè)的另一重要問題——企業(yè)文化有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論,經(jīng)濟上的滿足只是最低層的需要,而自我實現(xiàn)的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現(xiàn)上的滿足時,才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時候。

4.評價

部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機制。一方面，他們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關(guān)系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設(shè)，績效考核結(jié)果往往褒貶各半，不痛不癢。

二、原因分析

1.家族式的產(chǎn)權(quán)與管理

企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應性：

(1)經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對更高級人才的需求。

(2)以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。

(3)不能建立科學合理的激勵約束機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。

純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產(chǎn)權(quán)與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏。

2.民營企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高

綜觀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:

(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。

(2)有一定的基礎(chǔ)知識,但實際經(jīng)驗很少型。

(3)經(jīng)驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。

因此，民營企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高，以便適應新時代人力資源管理的發(fā)展。

3.中國社會保障制度不夠完善

戶口問題直接影響到員工子女的入學，是30歲～45歲有子女的人才進入異地民營企業(yè)首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗。戶口問題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩(wěn)定。

三、對策

1.獲取

(1)制定切實可行的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應當遵循以下幾項原則:①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應該放到WTO下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來。②制定規(guī)劃時仍需進一步加強人力資源成本控制。③對于做出貢獻的員工的養(yǎng)老問題、福利待遇問題在規(guī)劃中應該有明確規(guī)定。

(2)引進職業(yè)經(jīng)理人。民營企業(yè)老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來承擔。深圳“太太藥業(yè)”集團就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民營企業(yè)突破純粹的家庭式管理。

(3)內(nèi)培外引相結(jié)合。民營企業(yè)在實踐中，一般先考慮內(nèi)部招聘，人員穩(wěn)定性比較強。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量。為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。

2.開發(fā)

(1)創(chuàng)建學習型組織。組織學習不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現(xiàn)愿望的強化，從而促進了知識工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng)建學習型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機地結(jié)合起來。

(2)培養(yǎng)員工的獻身精神。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現(xiàn)象會更加嚴重。民營企業(yè)在培訓員工時必須把培訓員工的獻身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想。

(3)輸送員工到國家重點院校受訓。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個人的發(fā)展進行有機結(jié)合，可以達到“雙贏”的目標。

(4)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。智力型人員對個人發(fā)展的要求很高，民營企業(yè)應充分了解智力型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。

3.激勵

(1)實行股票期權(quán)激勵。股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制它對民營企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著激勵作用，還有監(jiān)督和約束作用。股權(quán)激勵把股權(quán)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵機制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短期行為。

(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統(tǒng)的以企業(yè)為導向的制度變成以員工為導向。自助式薪酬設(shè)計除對員工某些共性需求加以確認和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強了靈活性。這種體制比較適合經(jīng)營靈活自主的民營企業(yè)。從一定程度上來講，對員工具有較強的激勵作用。

4.評價

民營企業(yè)可以根據(jù)員工層次的不同，在績效評估時對考核內(nèi)容各有側(cè)重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導力、協(xié)調(diào)力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現(xiàn)場專業(yè)、技術(shù)以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產(chǎn)操作能力的考核。目前，一些比較規(guī)范的民營企業(yè)已經(jīng)開始按照層級特點進行績效評估。

參考文獻：

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1.2個人網(wǎng)絡信息資源的特征

在網(wǎng)絡環(huán)境里，個人網(wǎng)絡信源不僅有網(wǎng)絡信息資源的繁雜化、網(wǎng)絡化、傳播范圍廣，用戶多、信息源的多樣性等一般特征外，還具有獨樹一幟的特征。如下：依據(jù)個人習慣，組織形式多樣。隨著年齡的增長，每個人都有自己獨特的思維及組織習慣，將個人網(wǎng)絡資源組織在博客、QQ空間還是網(wǎng)盤等，都是個人通過分析軟件的特點優(yōu)勢及結(jié)合自己的習慣來進行組織處理，形式靈活多樣。信息內(nèi)容因人而異，興趣使然。Internet上的信息資源的內(nèi)容包羅萬象，覆蓋了不同領(lǐng)域的信息資源，每個人根據(jù)個人所需和興趣來選擇使自己滿意的網(wǎng)絡信息內(nèi)容。存儲數(shù)字化方便快捷，具有預見性。網(wǎng)絡信息搜索、傳播和反饋快速靈敏，實時性較強，網(wǎng)絡上的信息資源只需幾秒鐘便可傳播世界各地。對于一些暫時對自己無用但今后可能對自己有用的信息可提前進行保存，以便于之后所需時查找方便快捷，具有一定的預見性。個人信息交流方式多樣。個人微博、博客、論壇、QQ群等都是個人知識交流的大舞臺，形式多樣，便于知識積累。

2個人網(wǎng)絡信息資源管理的現(xiàn)狀

在個人網(wǎng)絡信息資源的管理重要性方面，44.76%的人都認為網(wǎng)絡信息資源管理特別重要，認為個人網(wǎng)絡資源管理完全不重要的人只占0.9%，可見很多人都比較重視網(wǎng)絡信息資源的管理。在平時多久整理一次自己電腦上的資料的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)占最大多數(shù)的人是不確定自己多長時間整理一次電腦上的資料，這說明現(xiàn)在的很人都沒有養(yǎng)成定期整理自己資料的習慣。在對平時有哪些途徑來獲取網(wǎng)絡信息資源的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)搜索引擎、各大門戶網(wǎng)站、微博博客是個人獲取網(wǎng)絡信息資源的主要途徑，其他還有各大論文、行業(yè)網(wǎng)站也是一種選擇。在常用的搜索引擎的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)78.1%的人都使用百度，搜索引擎的使用過于單一，對百度的依賴性較大。我們應該根據(jù)不同的搜索引擎種類來選擇合適的自己需要的搜索引擎，比如：進行中文搜索，我們可以用迄今為止最大的中文百度搜索引擎，但是要是進行英文檢索，我們就要選擇全球規(guī)模最大的谷歌搜素引擎。當個人在網(wǎng)絡上遇到有用信息時，據(jù)調(diào)查大家使用的記錄方式多種多樣，雖然絕大多數(shù)人都有存儲信息的習慣，但信息存儲的方式雜亂、簡單，對新型信息管理軟件的使用不夠熟練。大家要積極使用新型的信息管理工具來來對個個的信息資源加工。還有的人對網(wǎng)絡信息只是瀏覽不做記錄，這是缺乏資源存儲的歸類和獲取意識。在對自己電腦上的本地硬盤的存儲內(nèi)容有82.86%的個人都會做好明確的分類，但仍有17.14%的人沒有分類。這說明很大部分人的最基本的網(wǎng)絡信息管理存在問題。

3個人網(wǎng)絡信息資源管理的誤區(qū)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡學習已經(jīng)成為大家學習的主要形式，但隨之在資源管理上的眾多問題也顯現(xiàn)出來。首先，網(wǎng)絡信息資源管理意識不足，相關(guān)教育欠缺。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一部分人的資源管理意識薄弱，他們認為網(wǎng)絡信息資源管理不怎么重要，還有很大一部分是因為相關(guān)教育的欠缺，一定要加強相關(guān)領(lǐng)域的教育，在21世紀互聯(lián)網(wǎng)如此高速發(fā)展的今天必須高度重視網(wǎng)絡信息資源的管理，才能更好的利用資源。其次，資源存儲混亂無分類，管理能力需提高。很多學生的網(wǎng)絡信息資源的存儲途徑很多，有網(wǎng)盤、個人主頁、移動硬盤、U盤、博客等等，但是"存了就忘了"或者"找不到存在哪里了"的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，這很大一部分是管理能力的欠缺，需要提高網(wǎng)絡信息資源管理能力。再次，網(wǎng)絡信息資源管理工具單一，先進觀念需及時更新。網(wǎng)絡資源的管理工具隨著時展層出不窮，最大可能的利用最先進的技術(shù)實現(xiàn)最方便的管理。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有72.38%人所使用的管理工具都是本地硬盤，移動硬盤，U盤等，而對網(wǎng)盤，個人數(shù)字圖書館，網(wǎng)摘等都使用的特別少，甚至有的大學生沒有聽說過，這是一種資源的極大浪費。最后，知識的甄別能力比較弱，需提高甄別能力。對于海量的網(wǎng)絡信息資源，的辨別能力較差，難以辨別出不同知識的價值和對自己的價值。還有就是網(wǎng)絡資源具有開放性和共享性，任何人都可以在網(wǎng)絡上發(fā)表觀點看法，所以信息資源的質(zhì)量良莠不齊，要提高辨別能力。

4個人網(wǎng)絡信息資源管理的建議

個人主體是大學生。學校是大學生學習、生活和交流的主要場所，學校要營造個人網(wǎng)絡信息資源管理的氛圍與環(huán)境，才能引導大學生提高個人網(wǎng)絡信息資源管理的意識，促進大學生進行個人網(wǎng)絡信息資源管理實踐。學校可以通過開設(shè)如何進行網(wǎng)絡信息資源管理的相關(guān)課程，開設(shè)大型講座；為學生建立大學生個人網(wǎng)絡信息資源管理平臺以幫助學生有效的進行個人網(wǎng)絡信息資源管理，以培養(yǎng)學生的管理能力。大多數(shù)學生并不知道如何系統(tǒng)地管理個人網(wǎng)絡信息資源，有學生或許剛剛擁有自己的筆記本，在沒有接受過指導的情況下，在個人網(wǎng)絡信息資源管理方面有較多困惑，教師便是最佳人選為學生答疑解惑。教師是學校教育工作的主要實施者，也是學校知識管理和創(chuàng)新的主體，教師應向?qū)W生介紹個人網(wǎng)絡信息資源管理的內(nèi)容，推薦適合大學生使用的的個人網(wǎng)絡信息資源管理的工具和方法，并對實施過程中遇到的問題和困難給予及時的幫助。個人是學習過程的主體，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，使得從個人由被動地接收信息向主動地創(chuàng)造信息的方向轉(zhuǎn)變。首先大學生個人必須盡快轉(zhuǎn)變信息資源管理觀念，樹立個人網(wǎng)絡信息資源管理意識，形成個人網(wǎng)絡信息資源管理的習慣。其次必須學會用多種途徑來獲取知識，會選擇合適的知識管理工具來存儲所獲取的知識，將知識進行分類，和同伴經(jīng)常交流共享知識，并自覺定期更新備份整理自己的知識。

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歌訣法，是指教師根據(jù)教學內(nèi)容和要點編成整齊的韻文，讓學生在輕松愉快的記誦中學會知識的一種教學方法。在識字教學中靈活運用歌訣輔助識字記形，辨義正音，往往會收到事半功倍的效果。現(xiàn)介紹歌訣輔助識字四法如下：

一、用順口溜化難為易課文中有的生字，多達19畫以上，結(jié)構(gòu)復雜，兒童不易掌握。教學這類生字，教師可編幾句順口溜，引導學生分析字的結(jié)構(gòu)，把握書寫筆畫順序，化難為易。如《一次科技活動》一課中的“攀”字，有19畫，是結(jié)構(gòu)復雜的形聲字，教師在讀準字音的基礎(chǔ)上，可演示“攀”的運用，讓兒童理解字義。再編順口溜為書寫牽線搭橋：“山上小樹林，林中長叉藤，大哥伸出手，抓住往上登。”兒童理解歌訣后，邊念邊寫，就能輕輕松松學會“攀”字的形義和寫法。

二、用字謎訓練兒童思維猜字謎，是一種傳統(tǒng)識字法。小時候，父親教我“破謎兒”識的字，40年后，記憶憂新。“一點一橫長，一漂漂南洋，上十對下十，月亮對太陽”（廟的繁體）。在猜字謎的活動中，兒童必須按謎面提供信息，對字的形體結(jié)構(gòu)，筆畫筆順，字音字義的特點進行分析思考，必須用聯(lián)想的思維方式將謎面信息與生活中的事物聯(lián)系起來，找出謎面和謎底的內(nèi)在關(guān)系，作出答案。如教《驕傲的孔雀》一課，教師采用分步識字法教生字，先初讀課文，要求兒童看拼音讀準字音，感知字義；細讀課文，理解字義，鞏固字義，感知字形；總結(jié)課文，辨析字形。在理解“影”字前，教師背誦詩謎：“重重迭迭上瑤臺，幾度呼童掃不開。剛被太陽收拾去，卻教明月送將來。”并邊誦邊板書邊解說，兒童很快揭開謎底：“影子”。這樣，兒童懂得了“影”的意思，疏通了課文的最后一句，揭示出寓意，既識了字，又訓練了兒童的思維。

三、用兒歌區(qū)別形近字所謂形近字，指形體相近的字。由于這類字的形狀近似，不容易辨識，給兒童的認讀寫帶來困難。如“本、末、未”三字，都是“木”多一橫，兒童分辨較難，識記往往混淆。為有效地區(qū)別它們的形體，理解字義，教師可充分發(fā)揮兒歌的作用，在認讀的基礎(chǔ)上，教兒歌：“本末未木是一家，本是樹根末枝梢，未是樹干頂天地，萬木爭榮綠中華。”再按兒歌進行字理分析。教師拿一棵小樹，告訴兒童“木”是象形字，寫作中，教師將教鞭橫在小樹的根部，在根部畫一橫（或圓點），示意這一橫（或圓點）表示樹根之所在。“本”，就是草木的根。“”，稱為指事字。

四、用拗口令糾正方音方音，指地方方言，亦稱土語。方音對普通話的學習有負效應，嚴重影響著識字教學的規(guī)范性和純潔性。怎樣排除方音的干擾呢？筆者的經(jīng)驗是：首先摸清方音同普通話的差異規(guī)律，知己知彼，循標治本；然后運用歌訣予以警示、強化、分辨。進行規(guī)范訓練。如梁平方言f、h不分，沒有翹舌音zh、ch、sh，有的音節(jié)出現(xiàn)了近韻轉(zhuǎn)化的情況。筆者收集了大量資料與普通話進行對比分析，弄清方音的聲韻缺失、替代、混用，轉(zhuǎn)化的規(guī)律，并列表對照，說明，強化讀音規(guī)范意識，還編寫拗口令讓兒童記誦，檢查自己的讀音是否標準。如，“識字音讀準，f、h要分清，‘學會’非‘學費’，‘鳥飛飛’不是‘鳥灰灰’，以示告誡。又如，為讓兒童分辨翹舌音和平舌音的字，編“三字經(jīng)”：“做早操，壯四肢。誦詩書，長才智。振神州，展身手。”以之輔助，收效顯著。

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(二)企業(yè)戰(zhàn)略重組與后續(xù)問題的處理

國有資產(chǎn)的管理，主要是以國有企業(yè)為主要載體的管理，對國有企業(yè)的管理也是國有資產(chǎn)管理的難點與重點所在。只有重視改革，才能搞活國有資產(chǎn)，促進國有經(jīng)濟發(fā)展。其中，推進企業(yè)的戰(zhàn)略重組是改革的核心環(huán)節(jié)。通過企業(yè)戰(zhàn)略重組，完成股權(quán)變更、工商登記等后續(xù)工作，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，進一步理順機制，促進企業(yè)做大做強。同時，指導監(jiān)督企業(yè)既積極又審慎地引入戰(zhàn)略投資者，形成多元股權(quán)結(jié)構(gòu)，通過其他利益主體的逐利本能來提高資產(chǎn)使用效率。此外，針對已進行企業(yè)重組的公司，一是跟進企業(yè)戰(zhàn)略重組協(xié)議的執(zhí)行情況，督促推進項目建設(shè)，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。二是健全企業(yè)重組體制，推進企業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，并明確重組后的企業(yè)功能定位、戰(zhàn)略發(fā)展，有效規(guī)避生產(chǎn)與經(jīng)營風險、財務風險和市場風險。同時，在處理后續(xù)問題中，政府也作為協(xié)調(diào)工作的一個重要組成部分，主要通過加強領(lǐng)導，嚴格把好關(guān)口，加大政府督導力度等方面，協(xié)助后續(xù)工作的完成。

二、新一輪國有資產(chǎn)管理體制改革的突出問題

回顧國有資產(chǎn)管理體制的改革創(chuàng)新歷程，已有的成績突破為下一步改革提供了可借鑒的經(jīng)驗，但是，從十報告中提出的進一步完善各類國有資產(chǎn)管理體制可知，國有資產(chǎn)管理體制的改革尚未徹底、尚未充分，還需要繼續(xù)彌補缺陷與不足。主要從現(xiàn)有國有資產(chǎn)管理體制的三個層次進行闡述存在的不足。

(一)政出多門，國有資產(chǎn)缺乏統(tǒng)一監(jiān)管機構(gòu)

社會主義制度決定了國家所擁有的財產(chǎn)或財產(chǎn)權(quán)利應歸于全體人民所有。但人人都是所有者，也導致了人人都不為其所有物負責，并在現(xiàn)實中人們普遍錯誤地認為國家所有就是歸國家，與自己無關(guān)，也就不關(guān)心這些財產(chǎn)，因而這些財產(chǎn)也不存在具體真正實際擁有者。然而，即使是國家所有，由國家來管理，但是有些國家機關(guān)與部門，不愿意放棄其對國有資產(chǎn)的控制權(quán)和收益，想成為國有資產(chǎn)的所有者，因而國有資產(chǎn)的出資人由多部門來分擔，這就必然導致了多頭管理，責任不明，相互推諉，效率低下的后果。在我國很多地方，普遍存在著國有資產(chǎn)的收益權(quán)由財政部門行使，投資決策權(quán)由管委會、政府行使，人事權(quán)由組織人事部門行使的現(xiàn)象，國有資產(chǎn)所有者的各項權(quán)能被人為分割，多部門管理，責任不清，缺乏一個具體、明確的承擔者，沒有單獨一個部門統(tǒng)一行使國有資產(chǎn)出資人的權(quán)利，導致出資人依然不到位，無人負責的狀況仍未真正解決。

(二)國有資產(chǎn)經(jīng)營公司市場定位不明確

國有資產(chǎn)經(jīng)營公司，作為國有資產(chǎn)所有者授權(quán)的國有資產(chǎn)的運營機構(gòu)，在實際運行中，依然存在一些問題。目前，在我國很多地方，國有資產(chǎn)運營公司運作不規(guī)范，有回歸行政主管部門的危險。同時，由于授權(quán)經(jīng)營偏多，既不利于集約管理和規(guī)模經(jīng)營，也不利于整合資源優(yōu)勢，難以實現(xiàn)國有資產(chǎn)的統(tǒng)一管理。這些原因?qū)е铝藝匈Y產(chǎn)經(jīng)營公司不能較好地分析市場需求，細分市場，實現(xiàn)市場的準確定位。

(三)角色錯位，企業(yè)的經(jīng)營自得不到真正落實

雖然自以來，國家對國有企業(yè)開始普遍放權(quán)，增加國有企業(yè)的自主經(jīng)營全，但是由于以下兩點原因?qū)е缕髽I(yè)自一直得不到真正的落實。一方面是國有資產(chǎn)相關(guān)主管部門作為政府機構(gòu)既行使社會、行政管理職能，同時又行使國有資產(chǎn)出資人的職責，政企不分，角色混亂；另一方面，國有資產(chǎn)經(jīng)營公司和授權(quán)經(jīng)營的集團在實際運作中，往往既當“老板”，又當“婆婆”，仍然擺脫不了用行政手段管理企業(yè)的舊習慣，再加上投資主體多元化的滯后導致公司法人治理結(jié)構(gòu)普遍形同虛設(shè)，使得企業(yè)的法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營自仍然得不到保證，企業(yè)的效益還不盡如人意。

三、新一輪國有資產(chǎn)管理體制改革的路徑分析

堅持和完善基本經(jīng)濟制度，深化國有資產(chǎn)管理體制改革，是深化經(jīng)濟體制改革的重大任務。國有資產(chǎn)管理體制的目標是深化經(jīng)濟體制改革的需要，是與時俱進、水到渠成的，它對于進一步解決經(jīng)濟體制改革深層次矛盾和問題提供了體制基礎(chǔ)。根據(jù)解放和發(fā)展生產(chǎn)力的要求，要堅持和完善公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度。

(一)健全國有資本管理體制

為解決國有資產(chǎn)出資人的缺位與虛置，首先需要健全企業(yè)國有資本出資人制度，合理界定企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)管范圍，并按照出資關(guān)系規(guī)范監(jiān)管方式，落實監(jiān)管責任、創(chuàng)新監(jiān)管模式，形成規(guī)則統(tǒng)一、權(quán)責明確、分類分層、規(guī)范透明的國有資產(chǎn)監(jiān)管體系。其次，提高國有企業(yè)的活力和質(zhì)量，增強國有資本在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用。第三，樹立行政事業(yè)單位經(jīng)營性資產(chǎn)，推進各類經(jīng)營性和資源型資產(chǎn)納入國資監(jiān)管體系，對政府投資形成的公共資源和政府掌握的可生產(chǎn)收益的資源進行市場化運作，實現(xiàn)資源變資產(chǎn)、資產(chǎn)變資本轉(zhuǎn)變，確保國有資產(chǎn)保值增值

(二)大力推動國有資產(chǎn)證券化

規(guī)范國有資產(chǎn)運營公司的實際運作，加強國有資產(chǎn)所有者的監(jiān)督作用，需要強化政策扶持，營造利用資本市場的良好氛圍，積極探索推動國資監(jiān)管企業(yè)通過多種創(chuàng)新方式拓展融資渠道，化解流動性風險。其次，突出重點，培育上市后備資源，推動國資監(jiān)管企業(yè)整體上市或核心資產(chǎn)上市，公布財務報告，披露真實信息，進而督促國有資產(chǎn)運營工作的運作，更好地發(fā)展國有經(jīng)濟。

(三)加快發(fā)展混合所有制經(jīng)濟

堅持公有制在所有制結(jié)構(gòu)中占主體地位，是由我國的國家性質(zhì)所決定的，這也決定了我國社會主義經(jīng)濟制度的性質(zhì)。根據(jù)我國的國情，物質(zhì)水平無法滿足人們的需要，需要繼續(xù)發(fā)展生產(chǎn)力，大力發(fā)展生產(chǎn)力。因而，在公有制為主體地位的經(jīng)濟制度下，還需要加快發(fā)展混合所有制。具體需要做好以下三個方面的工作：一是建立健全歸屬清晰、權(quán)責明確、保護嚴格、流轉(zhuǎn)順暢的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，鑒定產(chǎn)權(quán)，權(quán)責明確，構(gòu)建一個公平、競爭、有序的創(chuàng)業(yè)致富的環(huán)境，吸引更多私營企業(yè)加入社會生產(chǎn)，激活他們的積極性和活力。二是依法保護非公經(jīng)濟財產(chǎn)權(quán)，促進非公經(jīng)濟的發(fā)展。三是鼓勵民間資本參與國有企業(yè)改制上市及參與上市公司的增發(fā)、重組，使上市公司成為發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的重要形式。同時，允許非國有資本參股國有資本投資項目，鼓勵混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。

篇12

財政支出績效管理是一種特殊的管理活動，它運用科學的評價方法對財政支出的全過程進行相關(guān)分析，并將考評結(jié)果融入整個預算編制，從而使財政資金的分配和使用遵循經(jīng)濟、高效的原則進行，以提高政府管理效率、資金使用效益和公共服務水平。

一、西方國家財政支出績效管理改革的新特點

20世紀90年代以來西方發(fā)達國家掀起了新一輪績效預算改革，結(jié)合近年來新公共管理運動的理念，將更多的注意力從財政支出過程的管理轉(zhuǎn)到對財政資源使用成果的關(guān)注，取得了很大的成效。

（一）獲得立法機構(gòu)的廣泛支持

許多國家已完成了績效管理的相關(guān)立法。如美國的《政府績效與成果法》，英國有《財務管理法》，澳大利亞有《計劃管理與預算》，新西蘭有《財政法》。這些法律明確了不同政府部門的權(quán)力與義務，保證了績效評估的透明性、權(quán)威性與固定性。

（二）績效評價成為提高公共部門管理水平的新工具

績效評價不僅成為財政資金管理制度的一部分，也成為政府管理理念的一次革命，績效評價已經(jīng)成為提高公共部門管理水平的新工具。尤其在很多國家，地方政府的改革力度甚至超過了中央，地方政府在公共服務的提供上，更能顧及地方社會公眾偏好。

（三）政府設(shè)立了強有力的績效審計機構(gòu)

在美國，政府責任總署（原美國審計總署）不僅監(jiān)督聯(lián)邦資金的有效使用，還要對聯(lián)邦政府進行業(yè)績審核、項目評估、政策分析等。此外，很多國家都重視發(fā)展計算機網(wǎng)絡技術(shù)，為績效管理的順利實施提供了技術(shù)條件，這也為績效審計提供了可靠保證。

二、我國財政支出績效管理制度改革的困境

早在2003年4月財政部就下發(fā)了《中央級教科文部門項目績效考評管理試行辦法》，此后又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財政支出的績效考評制度。從這幾年實踐情況看，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當前績效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，實施績效監(jiān)督還存在較多的難點。

（一）觀念制約

傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。目前雖然我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革進行了這么多年，但是很多市場規(guī)范化的觀念仍然沒有深入人心。在財政資金的監(jiān)督審計和考核方面，一些官員和民眾仍缺乏一種公共性、效率化的現(xiàn)代財政觀念。

（二）制度制約

1.預算管理模式尚未完善。目前我國預算的編制、執(zhí)行、監(jiān)督各方面都存在不規(guī)范的現(xiàn)象，嚴重影響績效預算的推行。首先，在預算編制方面，自主性和可預見性較差。其次，預算執(zhí)行方面，我國國庫集中收付、政府采購、收支兩條線等管理體系改革剛起步，問題頗多。第三，預算監(jiān)督體系不健全。人大、審計、公眾等監(jiān)督乏力。

2.財政的基礎(chǔ)管理水平較低。在政府財政管理水平較弱的時候推行績效預算，不但不能起到優(yōu)化資源配置的作用，甚至會造成負面激勵。目前我國缺乏必要的預算信息和分析能力，財經(jīng)紀律松弛，缺乏一個支持公共責任與追求績效的預算環(huán)境，這些都會影響財政支出績效管理的推行。

3.績效管理法律框架不健全。現(xiàn)在我國財政支出績效管理的法制化程度低，在績效評價的標準、組織實施程序、跟蹤問效等方面都沒有明確的規(guī)定，使得我國績效管理改革的推行無法可依，推行不利。

（三）技術(shù)制約

1.績效標準難以制定。政府追求的公共目標是多元的，這些目標處于不斷變化之中，并且很多內(nèi)容難以量化，導致公共部門及公共支出績效指標和標準很難設(shè)定，為編制和實施績效預算造成很大的困難。

2.數(shù)據(jù)搜集更加困難。財政支出績效管理工作需要搜集被監(jiān)督單位完成目標的各種方法及目標完成程度的有關(guān)數(shù)據(jù)，為有效完成目標而采取的程序和控制措施等資料。目前我國還沒有建立起搜集這些數(shù)據(jù)和資料的有力途徑，也沒有完備周密的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，影響績效管理工作的開展。

3.人員素質(zhì)有待提高。目前財政管理部門的人員雖然普遍財務會計實務知識較多，但理論基礎(chǔ)薄弱，缺乏管理、生產(chǎn)技術(shù)等方面的專業(yè)知識，對績效評價的方法和理念較為陌生，會影響財政支出績效管理工作的開展。

三、我國財政支出績效管理改革初探

目前我國公共財政體制框架已基本建立，財政管理日臻規(guī)范，對財政資金使用效率進行全面評價的工作也是刻不容緩。我國必須建立有中國特色的財政支出績效管理制度。

（一）財政支出績效管理基本體系構(gòu)建

1.財政支出績效評價的主體。一是項目支出各職能部門，即具體執(zhí)行和實施績效體系的部門。各職能部門需要制定策略目標、進行自我評價、分析總結(jié)。二是財政部門和專家組織。財政部門負責作綜合效益評價。專家組織協(xié)助財政部門做好調(diào)查、監(jiān)督與分析工作。三是監(jiān)督機構(gòu)、中介組織及社會公眾。審計部門應嚴格對資金使用效率進行績效審計監(jiān)督，其審計結(jié)果作為來年預算安排依據(jù)的因素。社會中介機構(gòu)、社會公眾也應樹立績效理念，成為支持和監(jiān)督財政支出績效評價的主體。

2.財政支出績效評價的客體。一是對一般預算支出的績效評價，即評價部門預算的總體績效。主要包括政務信息管理、資源配置績效管理、公務員業(yè)績管理、財務質(zhì)量管理等內(nèi)容。通過評價加強政府責任制，并激勵各機構(gòu)完善其內(nèi)部管理、識別問題和解決問題。二是對項目支出績效評價，包括項目質(zhì)量技術(shù)標準、項目資金效益標準、項目社會效益標準等內(nèi)容。

（二）財政支出績效評價指標體系構(gòu)建

財政支出績效評價指的是對財政支出的效率和效能的評價，所以財政支出績效評價指標應包括定量指標和定性指標。

1.定量指標，指可以通過數(shù)量計算分析評價內(nèi)容的指標。根據(jù)財政活動的特點，首先，包括反映財政支出規(guī)模以及其是否適度的指標，如財政支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重、財政支出增長率等。其次，包括反映財政支出結(jié)構(gòu)以及其是否合理的指標，如反映我國公共財政支出在行政管理、科教文衛(wèi)事業(yè)、社會保障和社會福利等領(lǐng)域使用情況的指標。

2.定性指標，指無法通過數(shù)量計算分析評價內(nèi)容，而采取對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標，它是對定量指標的進一步補充。一是效益性指標。考查部門和單位對經(jīng)濟增長、社會發(fā)展、環(huán)境保護等方面影響。二是創(chuàng)新性指標。考查部門和單位在市場經(jīng)濟條件下，圍繞和諧社會發(fā)展的目標，不斷根據(jù)外部環(huán)境進行的結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新的能力。三是合規(guī)性指標。考查財政支出部門和單位是否制定合理的組織結(jié)構(gòu)、管理模式等方面的制度。四是人員素質(zhì)指標。考查財政支出部門和單位公務員的素質(zhì)。五是公共責任和公眾滿意程度指標。考查財政支出部門和單位辦公條件、專業(yè)設(shè)備的先進程度、服務態(tài)度和質(zhì)量等內(nèi)容。

（三）財政支出績效管理改革路徑選擇

在我國要推進財政支出績效管理改革必須循序漸進，逐步完成。

1.短期任務。首先，加大宣傳力度，制定獎罰措施，在政府部門內(nèi)部形成追求績效的意識。并且初步建立財政支出績效管理專門機構(gòu)，可以考慮將財政監(jiān)督檢查部門和績效評價部門“一套人馬兩塊牌子”，由專門分管領(lǐng)導負責本地區(qū)績效評價的試點工作。其次，建立財政支出績效管理法律框架。中央政府要對財政支出績效管理制度專門立法，各地方政府因地制宜出臺相關(guān)的績效評價與管理規(guī)章制度。第三，根據(jù)部門和單位的業(yè)務狀況，按分類評價思想初步建立較科學合理的績效評價指標與標準體系。

2.中期任務。首先進一步加強宣傳力度，喚起全民對財政支出績效管理的關(guān)注。其次充分發(fā)揮各級人大專門委員會的作用，可以在財政經(jīng)濟委員會的基礎(chǔ)上設(shè)立專門的財政支出績效監(jiān)管委員會。三是進一步完善科學的指標體系。四是建立以人大、審計、財政以及社會中介評價為主的，并各有分工的績效評價與管理模式。

3.長期任務。在一段相當長的時期后，財政支出績效的觀念已經(jīng)深入人心，相關(guān)的管理體系已經(jīng)日趨成熟，績效評價與預算密切結(jié)合，此時需要進一步制定和完善詳細多層次的法律體系，并且引入中介組織開展績效評價活動，降低政府管理成本，最終實現(xiàn)財政支出效率和公平的價值理念。

參考文獻：

篇13

項目立項階段，主要應確定一個合理的投資控制目標，只有有了正確的目標，以后各階段的投資控制才可以得到落實。首先應根據(jù)可行性研究，調(diào)查市場需求及發(fā)展前景，合理確定工程的規(guī)模及建筑標準。其次，投資估算要有依據(jù)，要盡量細致。從現(xiàn)實出發(fā)，考慮市場情況及建設(shè)期間預留價格浮動系數(shù)，使投資基本上符合實際并留有余地。

三、設(shè)計階段項目方案的優(yōu)選與優(yōu)化

設(shè)計階段對工程投資的控制以前沒有得到人們足夠的重視，工程設(shè)計人員往往偏重于設(shè)計質(zhì)量與功能，不注重設(shè)計對工程造價的影響。一些專家的研究指出：設(shè)計費用雖然只占工程全過程費用的不到1％，但在決策正確的條件下，它對工程造價的影響程度達75％以上。很顯然，設(shè)計是控制工程造價的關(guān)鍵，重施工，輕設(shè)計的觀念必須克服。

（一）設(shè)計階段控制投資的主要方法有：1、進行設(shè)計方案招標或競選通過工程設(shè)計招標達到鼓勵競爭、促使設(shè)計單位改進管理，采用先進技術(shù)，降低工程造價，縮短工期，提高投資效益的目的。有利于多種設(shè)計方案的選擇和競爭，從中選擇最佳方案。設(shè)計競選除了具有設(shè)計招標的優(yōu)點外，還具有集思廣益，吸取多種設(shè)計方案優(yōu)點的特點。因為設(shè)計方案競選與設(shè)計招標是有區(qū)別的，它可以吸收未中選方案的優(yōu)點，這樣以中選方案作為設(shè)計方案的基礎(chǔ)，并把其他方案的優(yōu)點加以吸收和綜合，取長補短，使設(shè)計更完美。2、進行設(shè)計方案的優(yōu)化運用價值工程進行設(shè)計方案的優(yōu)化是設(shè)計階段投資控制的又一重要方法。一般來說，運用價值工程提高產(chǎn)品的價值，有以下五個途徑：-----功能提高，成本降低。這是最理想的途徑。-----功能不變，成本降低。-----成本不變，提高功能。-----成本略提高，帶來功能大提高。-----功能略下降，帶來成本大降低。

（二）技術(shù)與經(jīng)濟相結(jié)合是投資控制的有效途徑。對于工程建設(shè)單位而言,應該走出三個誤區(qū)。第一個誤區(qū)是造價控制重工程實施階段輕工程設(shè)計階段,盡管工程設(shè)計階段造價控制的技術(shù)性較強,成熟的理論和經(jīng)驗較少,但也應該把工程造價的控制重點由工程實施階段轉(zhuǎn)到工程設(shè)計上來；第二個誤區(qū)是認為工程設(shè)計單位的事情，建設(shè)單位應該通過合適的方法積極地控制和影響設(shè)計單位的設(shè)計工作；第三個誤區(qū)是認為施工圖預算不超過設(shè)計概算、設(shè)計概算不超過投資估算就意味著合理。設(shè)計人員要力求選擇一種最經(jīng)濟的方式實現(xiàn)技術(shù)目標，從而確保設(shè)計方案能較好地體現(xiàn)技術(shù)與經(jīng)濟的結(jié)合。

四、建設(shè)項目的施工招標及材料招標

1、建設(shè)項目的施工招標張玉花趙永濤長慶油田公司伴生氣綜合利用項目部陜西西安710018施工招標不僅有利于選擇優(yōu)良的施工隊伍，而且通過招標競爭，可以促使施工單位力爭用最優(yōu)的技術(shù)、最佳的質(zhì)量、最低的價格和最短的工期來完成工程項目任務。以標價合理等綜合條件選擇合適的施工單位，提高招標工作的質(zhì)量，是合理控制工程投資的需要，也是與國際慣例接軌的需要。2、建設(shè)項目的材料招標通過材料招標，可以以合理的低價，獲得質(zhì)量更好的產(chǎn)品。通過不同廠家的對比、在優(yōu)化設(shè)計的同時大大降低了采購價格，使工程投資得到合理的控制。

五、施工階段的投資管理與控制

簽訂施工承包合同要嚴密，合同造價管理重要的是工程預算編制質(zhì)量及預算的審查工作，合同造價的擬定一定要建立在工程預算審查的基礎(chǔ)之上，審查的內(nèi)容應根據(jù)施工圖審查工程量、定額單價、材料價差、費用程序及標準等，只有通過預算審查，才能保證合同造價的合理性、合法性，減少履行合同的糾紛，并將擬定的工程造價簽訂在合同之中納入合同管理的范疇，有效地控制工程投資。加強現(xiàn)場管理、嚴格控制來自施工方的變更洽商、材料代用、額外用工及各種預算外費用。如確有必要，最好做到先算帳，后花錢，對必要的變更洽商，由專人與施工方當時算清應增減的款項，隨時掌握額度，避免積壓成堆，有關(guān)人員要督促乙方做好各種記錄，特別是隱蔽工程記錄及簽證工作，減少結(jié)算時的扯皮現(xiàn)象。使工程投資得到合理的控制。中間撥款應根據(jù)施工實際完成工程量結(jié)算，做到撥款有度，心中有數(shù)，隨時檢查投資運用情況。施工中期應預估竣工前必不可少的各項支出與實際結(jié)存的投資余額進行核對，看看是否足夠，如有缺口應及時采取措施，提前落實后備投資。

六、工程結(jié)算階段的工程竣工結(jié)算

審核工程結(jié)算時，應嚴格把好審核關(guān)，審核人員要有深厚的專業(yè)基礎(chǔ)和良好的職業(yè)道德。工程完工結(jié)算工作是工程資金管理的一道重要關(guān)口，也是工程建設(shè)經(jīng)濟安全進行監(jiān)控的一個重要環(huán)節(jié)。為保證工程完工結(jié)算工作的合理性、科學性與準確性，第一助劑廠在工程項目完工結(jié)算中，除了嚴格按照該廠基本建設(shè)管理文件中的工程完工結(jié)算程序進行外，特別針對項目工程提出了更嚴格的管理辦法。對于工程完工結(jié)算的基礎(chǔ)資料－工程完工工作量，在工程項目實施階段預算管理人員就介入進來，抽調(diào)專人進行工程完工工作量寫實，每完工一個分項工程，就立刻進行核實登記，填寫工程完工工作量驗收單，驗收單由寫實人員、分項工程技術(shù)負責人、項目負責人分三級把關(guān)簽字，保證了完工工作量的真實性與準確性。對于工程完工決算的審核工作，進行預算員審查、單位領(lǐng)導審核、主管領(lǐng)導審批三級審核把關(guān)，充分體現(xiàn)了工程結(jié)算工作的嚴肅性。