引論：我們?yōu)槟砹?3篇醫(yī)院獎懲制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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二、考核方式

考核方式主要采取查問看和暗訪、集中與分散、綜合與單項等辦法，并按各項工作的量化標(biāo)準(zhǔn)和主、客觀指標(biāo)進(jìn)行考核評定。

1、醫(yī)院接受上級衛(wèi)生行政部門的年終綜合目標(biāo)管理、等級醫(yī)院復(fù)查考核，以及市政府及有關(guān)行政部門對醫(yī)院單項工作和指令性任務(wù)的考核。

2、醫(yī)院組織有關(guān)人員每季度對全院各科室（班組）的綜合情況考核一次，年未進(jìn)行全年工作的總體考核；各職能處室按分管的工作不定期的對臨床各科室的單項工作進(jìn)行考核。

3、各科室（班組）每月對本科室的工作及工作人員履行職責(zé)、完成任務(wù)情況進(jìn)行考核。

三、考核內(nèi)容

1、國家有關(guān)衛(wèi)生政策落實(shí)情況，上級下達(dá)的指令性任務(wù)完成情況。

2、醫(yī)院各項規(guī)章制度執(zhí)行情況，各級各類人員履行崗位職責(zé)情況。

3、醫(yī)護(hù)質(zhì)量、服務(wù)流程方面情況。

4、醫(yī)療教學(xué)、醫(yī)療科研方面情況。

5、社會效益和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況。

6、財務(wù)與經(jīng)濟(jì)管理方面的情況

7、精神文明和行風(fēng)建設(shè)情況。

8、醫(yī)院環(huán)境和愛國衛(wèi)生情況。

9、醫(yī)院安全（包括醫(yī)療安全）和社會治安綜合治理情況。

四、獎懲辦法

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1 人力資源成本的主要內(nèi)容

人力資源成本就是在企業(yè)發(fā)展的過程中，涉及人力資源情況的生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動所用的成本總和。具體來說就是某一工作人員在在職和離職期間所產(chǎn)生的所有費(fèi)用。人力資源成本包含的范圍比較廣，除了獲得成本、使用成本以及保障成本之外，還包括各項開發(fā)成本所產(chǎn)生的主要費(fèi)用。另外還需要充分考慮到人員的招聘，培訓(xùn)以及相關(guān)的福利待遇等費(fèi)用?？梢姡肆Y源成本對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。

2 在人力資源成本管理中存在的幾點(diǎn)問題

2.1 人力資源部門設(shè)置過多

對于企業(yè)來說，人力資源部門的設(shè)置是完善企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方面。但是人力資源部門的工作量并不是很多，因此，無須設(shè)置更多的人力資源部門。這樣不僅會加大企業(yè)的成本投入，還會出現(xiàn)較多的閑雜人員。可見，人力資源崗位設(shè)置存在著一定的不合理性。另外，多數(shù)的崗位都出現(xiàn)了數(shù)量較多，工作量少的現(xiàn)象。因此，很多工作部門的工作人員都呈現(xiàn)出較大的流動性，其中人力資源部門就是比較典型的部門之一。在具體的工作中，除了部門設(shè)置的不合理之外，還會出現(xiàn)員工流動性強(qiáng)的特點(diǎn)，這樣就會嚴(yán)重影響到工作人員工作積極性的發(fā)揮，直接影響到工作質(zhì)量和工作效率。

2.2 在管理制度上存在的問題

2.2.1 管理缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃

雖然企業(yè)在人力資源的管理工作上也實(shí)現(xiàn)了高效管理，但是由于管理工作多數(shù)都是局限于眼前，很少從人力資源管理的長遠(yuǎn)入手，改變和優(yōu)化管理模式。如果人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身的管理形態(tài)就會使得管理機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重復(fù)的現(xiàn)象。另外，還會造成嚴(yán)重的人才浪費(fèi)的問題。這種情況下很容易造成嚴(yán)重的人力資源管理的不科學(xué)性，增加成本、降低效率。

2.2.2 人力資源管理制度的缺陷

雖然我國人力資源的管理制度本身比較完善，但是在實(shí)際的應(yīng)用和執(zhí)行的過程中還是會出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。究其原因，主要是由于多數(shù)的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理制度制定的時候，沒有按照自身發(fā)展和經(jīng)營的需要來進(jìn)行，而是過多地借鑒其他企業(yè)的管理模式。因此，在執(zhí)行的過程中不容易直接發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在對人力資源制度進(jìn)行開發(fā)利用和保障上也缺少相應(yīng)的規(guī)范制度，使得人力資源的可操作性逐漸降低，進(jìn)而影響到人力資源管理制度的實(shí)施。

3 提高人力資源成本效率的幾點(diǎn)措施

3.1 加強(qiáng)對人力資源管理制度的優(yōu)化

3.1.1 要對組織框架進(jìn)行調(diào)整，明確部門職能

對于企業(yè)來說要想做到高效地經(jīng)營和發(fā)展，就需要明確企業(yè)各個部門的職能，只有這樣才能夠提升工作的有序性和高效性。另外，企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整也要以部門的職能為基礎(chǔ)和前提。因此，在具體的工作中，需要對每個崗位部門的職能都設(shè)計好，做好崗位銜接，調(diào)整組織架構(gòu)，在保證系統(tǒng)完善性的同時，提升企業(yè)的工作效率。只有這樣才能夠最大限度地提升工作人員的工作效率，促進(jìn)各個部門之間的長足發(fā)展。

3.1.2 建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)進(jìn)行選拔人才

對于人力資源的管理來說，只有讓每一位員工都能夠清醒地認(rèn)識到自身工作的職責(zé)，才能夠不斷發(fā)揮員工工作的優(yōu)點(diǎn)和長處，同時還需要在具體的人力資源管理中樹立明確的目標(biāo)。崗位工作的標(biāo)準(zhǔn)建立對于人才的培養(yǎng)也起到至關(guān)重要的作用。企業(yè)要想長期發(fā)展，優(yōu)秀崗位上的人才可以創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績，因此，應(yīng)該從長遠(yuǎn)的角度來看待企業(yè)的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)和價值。

3.1.3 建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作成本

在企業(yè)的發(fā)展中，建立健全規(guī)章制度主要是為了減少員工勞動中的各項糾紛，同時還能夠?qū)T工的勞動行為進(jìn)行控制和約束。對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中的秩序進(jìn)行維護(hù)是至關(guān)重要的。如果企業(yè)在相應(yīng)的勞資矛盾中出現(xiàn)了問題需要借助法律的手段來進(jìn)行，那么規(guī)章制度還可以作為主要的證據(jù)。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，要盡量選擇科學(xué)合理的方式來進(jìn)行規(guī)章制度的建立。另外，還應(yīng)該對一些不符合實(shí)際或者是科學(xué)程度不高的規(guī)章制度進(jìn)行及時地修改。然后將這些制度進(jìn)行貫徹和落實(shí)，形成規(guī)范，這樣就可以有效的完善規(guī)章制度的執(zhí)行效果，并且降低企業(yè)經(jīng)營的成本。

3.1.4 營造組織氣氛，建立健全激勵措施

企業(yè)的建設(shè)包括經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)以及文化建設(shè)等。因此，需要加強(qiáng)對員工價值的重視程度。具體來說就是應(yīng)該在精神上尊重人才，關(guān)心人才，提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，并且在具體的工作中具有較強(qiáng)的參與熱情。另外，還需要在人力資源管理上，進(jìn)一步貫徹落實(shí)獎懲制度，穩(wěn)定員工隊伍，保證人才流動渠道的暢通無阻。同時還應(yīng)該按照科學(xué)的比例來控制人力資源的結(jié)構(gòu)，做好科學(xué)的配置工作，降低成本。只有這樣才能夠不斷優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，營造出相對比較和諧的氛圍。

3.2 建立人力資源成本管理體系

3.2.1 建立人力資源成本預(yù)算管理制度

具體來說，建立健全完善的成本預(yù)算管理制度是做好各項工作的依據(jù)、目的之所在。在此過程中，應(yīng)該以人力資源管理的成本為重點(diǎn)，對預(yù)算內(nèi)容，預(yù)算流程以及執(zhí)行情況等進(jìn)行合理地控制。

3.2.2 建立人力資源成本控制制度，保證嚴(yán)格的執(zhí)行過程

人力資源成本控制制度包括招聘成本控制、培訓(xùn)費(fèi)用管理控制、員工加班費(fèi)用管控辦法、員工福利費(fèi)用控制辦法等。通過人力資源部門和財務(wù)部門合作，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進(jìn)行監(jiān)控。

3.2.3 實(shí)時控制和處理

要對所進(jìn)行的步驟進(jìn)行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計分析。針對其分析結(jié)果，采取改進(jìn)對策。如果存在人力資源成本控制失當(dāng)?shù)那闆r，必須從機(jī)構(gòu)、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進(jìn)行針對性調(diào)整。

3.2.4 考慮運(yùn)用新方法來改善人力資源管理制度和體系

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——毛利率為56.1%，而去年同期則為55.7%，這一增長主要系因公司采取了削減開支和節(jié)省成本等措施所致。

——每股普通股完全稀釋收益為0.17元人民幣(相當(dāng)于美國存托股票每股稀釋收益為0.05美元)。

——不計股票補(bǔ)償費(fèi)用和外匯虧損虧損或收益在內(nèi)的非美國通用會計準(zhǔn)則的經(jīng)調(diào)整的每股普通股完全稀釋利潤為0.30元人民幣(相當(dāng)于美國存托股票每股0.09美元)，超出公司此前預(yù)期的0至0.10元人民幣這一目標(biāo)。

——截至2009年3月31日，前程無憂所持有的現(xiàn)金和短期投資資本增至10.863億元人民幣(約合1.59億美元)。

對此，前程無憂總裁兼首席執(zhí)行官甄榮輝表示：“正如我們預(yù)期的那樣，在今年第一季度期間，由于受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)以及中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度降緩等因素的巨大影響，招聘市場的需求也明顯下降，但是，我們通過成本控制以及財務(wù)整頓等措施，仍能夠維持了利潤，并實(shí)現(xiàn)了超出預(yù)期的收益。我們認(rèn)為，我們目前采取的整合公司進(jìn)程、提高生產(chǎn)力和更有效地分配資源等措施將進(jìn)一步增強(qiáng)我們的運(yùn)營能力，并實(shí)現(xiàn)公司利潤的更大化，同時也將能夠在市場環(huán)境好轉(zhuǎn)時促進(jìn)我們的業(yè)績增長?！?/p>

業(yè)績詳情：

2009年第一季度，前程無憂總收入為1.783億元人民幣(約合2610萬美元)，比去年同期的2.364億元人民幣下降了24.6%左右。

2009年第一季度，前程無憂印刷廣告收入比去年同期的1.224億元人民幣下降了42.4%至7060萬元人民幣(約合1030萬美元)，這一下降主要系因全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)和中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展疲軟引發(fā)的市場服務(wù)需求下降而進(jìn)一步導(dǎo)致《前程招聘專版(51job Weekly)》印刷廣告的頁數(shù)下降所致。今年第一季度，前程無憂印刷一言堂的頁數(shù)估計從去年同期的4593頁下降了36.5%至2916頁。另外，今年第一季度，前程無憂在各個城市所收取的印刷廣告價格相對去年第一季度無重大變化，但每頁廣告的平均價格將因低價城市廣告量的增長而下降了9.2%之多。

2009年第一季度，前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)收入比去年同期的7840萬元人民幣下降了13%至6820萬元人民幣(約合1000萬美元)，這一下降主要系因每個獨(dú)立雇主的平均收入下降所致，但這一下降又被使用公司網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的獨(dú)立雇主的數(shù)量增加而部分抵消。今年第一季度，前程無憂每位獨(dú)立雇主的平均收入比去年同期下降了17.4%，這一下降主要系因雇主減少網(wǎng)絡(luò)招聘開支以及停止低價產(chǎn)品等因素所致，但是，期間使用前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的獨(dú)立雇主數(shù)量卻比去年同期的60461人增加了5.3%至63684人。

2009年第一季度，前程無憂其它人力資源相關(guān)的收入從去年同期的3560萬元人民幣增加了10.9%至3950萬元人民幣(約合580萬美元)，這一增長主要系因人力資源外包服務(wù)的客戶需求進(jìn)一步增長所致，但這一增長又被執(zhí)行搜索和培訓(xùn)服務(wù)相關(guān)的收入降低所部分抵消。

2009年第一季度，前程無憂毛利潤比去年同期的1.248億元人民幣下降了24.1%至9470萬元人民幣(約合1390萬美元)。今年第一季度，前程無憂毛利率從去年同期的55.7%提高至56.1%，這一增長主要系因前程無憂印刷廣告業(yè)務(wù)相關(guān)的開支和成本得到控制所致。

2009年第一季度，前程無憂運(yùn)營開支費(fèi)用從去年同期的8620萬元人民幣下降了3.8%至8300萬元人民幣(約合1210萬美元)，這一增長主要系因銷售和市場營銷開支下降所致，但這一下降又被總務(wù)和行政開支費(fèi)用增長所部分抵消。2009年第一季度，前程無憂運(yùn)營開支費(fèi)用在季度凈收入中所占的比例為49.2%，去年同期這一比例則為38.5%；不計股票補(bǔ)償費(fèi)用在內(nèi)的運(yùn)營開支費(fèi)用所占季度凈收入的比例則為45.4%，去年同期則為36.1%。

2009年第一季度，前程無憂銷售和市場營銷開支費(fèi)用從去年同期的5540萬元人民幣下降10.4%至4960萬元人民幣(約合730萬美元)，這一下降主要系因廣告和促銷活動開支增加所致，但同時這一下降又被員工數(shù)量相對去年同一季度增加而引發(fā)了員工薪水以及利潤開支增加而部分抵消。

2009年第一季度，前程無憂總務(wù)和行政開支費(fèi)用比去年同期的3080萬元人民幣增長了8.1%至3330萬元人民幣(約合490萬美元)，這一增長主要系因租賃服務(wù)開支費(fèi)用增加、資產(chǎn)管理費(fèi)用以及股票補(bǔ)償費(fèi)用增長等因素所致。

2009年第一季度，前程無憂運(yùn)營利潤從去年同期的3860萬元人民幣下降至1170萬元人民幣(約合170萬美元)。2009年第一季度，前程無憂有效稅率為39.5%，而去年同期則為35.9%。

2009年第一季度，前程無憂凈利潤從去年同期的2220萬元人民幣下降至940萬元人民幣(約合140萬美元)；每股普通股完全稀釋利潤為0.17元人民幣(約合0.02美元)，去年同期則為0.39元人民幣；美國存托股票每股完全稀釋利潤為0.34元人民幣(約合0.05美元)，去年同期則為0.78元人民幣。

2009年第一季度，前程無憂經(jīng)認(rèn)證的股票補(bǔ)償費(fèi)用開支共計為760萬元人民幣(約合110萬美元)，去年同期則為630萬元人民幣。另外，今年第一季度，前程無憂經(jīng)認(rèn)證的外匯兌換收益為3.1萬元人民幣(約合5000美元)，這一收益主要系因人民幣兌換美元略微貶值所致，去年同期則是外匯兌換虧損1030萬元人民幣。

2009年第一季度，前程無憂不計股票補(bǔ)償費(fèi)用和外匯兌換收益在內(nèi)的非美國通用會計準(zhǔn)則的經(jīng)調(diào)整的凈利潤從去年同期的3880萬元人民幣下降至1700萬元人民幣(約合250萬美元)，即每股普通股完全稀釋利潤為0.30元人民幣(約合0.04美元)，而去年同期則是0.68元人民幣；非美國通用會計準(zhǔn)則的凈調(diào)整的美國存托股票每股完全稀釋利潤為0.60元人民幣(約合0.09美元)，去年同期則為1.37元人民幣。

2008年6月，前程無憂宣布該公司股東已經(jīng)批準(zhǔn)了一項股票回購計劃，并授權(quán)公司回購價值高達(dá)2500萬美元的銷售在外的美國存托股票。今年第一季度，前程無憂已經(jīng)回購了236，020股美國存托股票，相當(dāng)于472，040股普通股，這些回購都是在公開市場以總共約為160萬美元(包括交易費(fèi)用在內(nèi))的資金收購。

截至2009年3月31日，前程無憂所持有的現(xiàn)金和短期投資資本增至10.863億元人民幣(約合1.59億美元)，而截至2008年12月31日的這一數(shù)量則為10.744億元人民幣。

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二、年初制定了2017年控?zé)煿ぷ饔媱?，并把控?zé)煿ぷ骷{入2017年醫(yī)院工作計劃。

三、在2017年制定的工作制度中及控?zé)煿ぷ骷蔼剳椭贫?，同時新增了“勸阻吸煙工作制度”和“控?zé)熝惨暪ぷ髦贫取?；將控?zé)煪剳椭贫燃{入《醫(yī)院內(nèi)部管理規(guī)定》。

四、加大了控?zé)熜麄髁Χ龋?017年5月31日上午8時30分，在防保站站長領(lǐng)隊下，到白楊林場中心街開展第30個世界無煙日宣傳活動；醫(yī)務(wù)人員接受白楊居民健康咨詢約30人，為居民測血壓50人，并向群眾宣傳吸煙的危害；發(fā)放控?zé)熤R宣傳資料100份，展示宣傳展板和橫幅；橫幅內(nèi)容為：“人人參與控?zé)熁顒樱矂?chuàng)健康無煙環(huán)境”。

五、設(shè)立了戒煙門診（戒煙咨詢室），設(shè)在中醫(yī)科，由中醫(yī)科主任陳天清負(fù)責(zé)開展戒煙咨詢服務(wù)并有戒煙門診咨詢記錄。醫(yī)護(hù)人員對有吸煙史的住院患者或家屬進(jìn)行戒煙健康教育。病歷中記錄了吸煙史和戒煙教育情況。

六、完善更新了禁止吸煙的醒目標(biāo)識，醫(yī)院各個建筑入口處、候診區(qū)、會議室、廁所、走廊、電梯、樓梯等公共區(qū)域均設(shè)有明顯的禁煙標(biāo)識；院內(nèi)不銷售煙草制品、無煙草廣告、促銷及贊助。院內(nèi)宣傳欄更新了無煙醫(yī)院宣傳展板；新增一處室外吸煙區(qū)。

七、存在的問題：

1、仍有部分醫(yī)務(wù)人員在工作時間吸煙。

2、有控?zé)熆荚u獎懲制度及獎懲記錄、獎懲不到位。

3、難以保證外來人員不吸煙和保證區(qū)域內(nèi)沒有煙頭。

八、明年工作思路

1、嚴(yán)格按照無煙單位驗收檢查標(biāo)準(zhǔn)做好下一年各項工作。

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傳統(tǒng)的醫(yī)院檔案管理缺乏對其工作價值的關(guān)注與認(rèn)可，總體的管理重視程度較低，甚至存在停滯不前的狀態(tài)，缺乏與時俱進(jìn)的創(chuàng)新改進(jìn)。產(chǎn)生相關(guān)原因的關(guān)鍵，在于醫(yī)院檔案管理無法像醫(yī)療治療工作那樣為醫(yī)院帶來直接的經(jīng)濟(jì)收益以及社會效益，更多的屬于醫(yī)院二級科室，屬于醫(yī)院服務(wù)工作的幕后輔助工作，是醫(yī)院日常工作開展的記錄角色。這種工作需要長期積累才能有效發(fā)揮作用，無法帶來資源與物質(zhì)直接性收益。

（二）管理制度不完善

醫(yī)院檔案管理缺乏完善健全的管理制度，或者采用滯后于時展?fàn)顩r的傳統(tǒng)制度規(guī)范，無法對當(dāng)下的醫(yī)院檔案管理產(chǎn)生直接有效的管理效果。而制度的不完善，在一定程度上會帶來管理阻礙。例如，檔案收集、整理無法做到及時、全面，同時也不能對檔案資料做有效的總結(jié)分析，無法發(fā)揮檔案中蘊(yùn)藏的潛在價值，進(jìn)而無法對醫(yī)療水平做階段性的總結(jié)，制約了整體醫(yī)療水平的提升。這對于檔案管理而言，也產(chǎn)生了較大的資源浪費(fèi)。管理與實(shí)際工作需求的脫節(jié)導(dǎo)致檔案管理與時展相脫離，導(dǎo)致在醫(yī)療觀念上無法有效的革新，不能有效滿足民眾的需求，進(jìn)而與新醫(yī)改要求相背離。

（三）缺乏高素質(zhì)人員隊伍

檔案管理工作需要人為操作，因此相關(guān)管理工作人員的素質(zhì)決定了檔案管理工作的水平。但是在實(shí)際的檔案管理工作中，一般是通過調(diào)崗的分流工作人員，并不是專業(yè)出身或具備專業(yè)業(yè)務(wù)水平的工作人員。導(dǎo)致檔案管理整體隊伍人員素質(zhì)偏低的狀態(tài)，檔案收集整理不完善，相關(guān)現(xiàn)代化技術(shù)運(yùn)用補(bǔ)透徹，工作效率低，檔案資源價值無法充分調(diào)動等問題。尤其是該工作不受領(lǐng)導(dǎo)層的重視，因此相關(guān)工作考核與要求較低，大部分工作人員無法對職業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，工作懈怠沒有熱情，不能積極創(chuàng)新與改良滯后的檔案管理工作。

（四）管理模式滯后

在部分醫(yī)院檔案管理中仍舊沿襲了傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案管理模式，沒有將檔案管理與信息化建設(shè)結(jié)合，或者存在信息化建設(shè)基礎(chǔ)，但是沒有得到充分的開發(fā)利用，處于閑置狀態(tài)。更多的檔案管理集中在紙質(zhì)檔案，不僅需要較多的人力資源支持，還需要做好物理與化學(xué)性的檔案防護(hù)工作，管理難度更大，需要的空間更多。同時，由于在使用上受到時空局限性，造成使用與管理不便捷。

二、新醫(yī)改形式下醫(yī)院檔案管理改善對策

（一）強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)層對醫(yī)院檔案管理工作的重視程度

醫(yī)院檔案管理附著在醫(yī)院整體管理工作之下，因此要充分得到領(lǐng)導(dǎo)層與有關(guān)部門對醫(yī)療檔案管理的認(rèn)可與重視。這樣才能在相關(guān)管理設(shè)施、設(shè)備、人員支持、技術(shù)支持上做有效的投入配合，從而積極的改善管理制度，做好工作考評監(jiān)督，督促醫(yī)院檔案管理工作的創(chuàng)新與向前推進(jìn)。所以，要充分認(rèn)識到醫(yī)療檔案的重要性，它能對臨床醫(yī)療提供法律憑據(jù)保證，為臨床醫(yī)療提供教學(xué)研究資料，對相關(guān)醫(yī)院管理提供有效的參考資料，檔案的潛在價值不可估量。

（二）完善醫(yī)院檔案管理制度

醫(yī)院檔案管理制度，包括工作用人機(jī)制、工作考核機(jī)制、工作業(yè)務(wù)規(guī)范以及相關(guān)的獎懲機(jī)制等。對于制度規(guī)范要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)管理制度，同時要充分依照本醫(yī)院實(shí)際情況作適度的調(diào)節(jié)，要做好制度的明確性、清晰性與量化指標(biāo)。避免制度制定籠統(tǒng)模糊化而導(dǎo)致缺乏實(shí)際制度效力等問題，將制度落到實(shí)處，有效指導(dǎo)與解決檔案管理的實(shí)際問題，從一定程度上促使相關(guān)后來工作人員在工作上的明確指導(dǎo)與開展。在制度的制定中，需要充分學(xué)習(xí)新的醫(yī)改內(nèi)容，尊崇其指導(dǎo)思想、原則與目標(biāo)，與其保持同步化操作。要依據(jù)不同工作崗位人員設(shè)立對應(yīng)的工作職責(zé)范圍與工作目標(biāo)，有效促使各部門各流程有序開展，達(dá)到統(tǒng)一規(guī)范與管理的實(shí)際效果，促進(jìn)醫(yī)院檔案管理健康良性發(fā)展。

（三）注重人員素質(zhì)管理

醫(yī)院檔案管理需要不斷提升相關(guān)工作人員的綜合素質(zhì)，要注重人才引入的匹配度，把思想與技能合適的人員派遣到對應(yīng)的崗位上，做好入職培訓(xùn)管理，規(guī)定對應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)范圍，促進(jìn)后續(xù)工作的指向性與規(guī)范性。在職工作人員，包括管理人員在內(nèi)，需要針對情況做分級培訓(xùn)管理，依據(jù)個人情況與崗位需求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，積極倡導(dǎo)工作人員繼續(xù)教育與深造，從而提升業(yè)務(wù)能力。培訓(xùn)上要做相應(yīng)的反饋考核，提升培訓(xùn)的落實(shí)效果。日常要對工作人員做工作考核，將考核標(biāo)準(zhǔn)逐步量化明確化，促進(jìn)工作人員對崗位的敬畏心理，提升工作效率與質(zhì)量。

（四）用獎懲制度來提升工作積極性

醫(yī)院檔案管理工作人員較為普遍地存在工作懶散倦怠感，要適當(dāng)?shù)靥峁┮欢í剳椭贫葋碚{(diào)動工作人員的積極性。一方面有更謹(jǐn)慎的工作態(tài)度，細(xì)致落實(shí)每項工作內(nèi)容，避免工作差錯；另一方面積極提升工作效率，爭先創(chuàng)優(yōu)，促進(jìn)醫(yī)院檔案管理創(chuàng)新，有效提升整體的工作效率與水平。工作人員在相關(guān)獎懲制度的激勵下，能充分發(fā)潛自身的能力，將不良工作習(xí)氣有效的遏制。最終達(dá)到獎懲制度與工作考評制度形成一體，讓獎懲制度具有威懾力，同時也具有說服力。

篇7

選取我院護(hù)理人員100名，隨機(jī)分為試驗組和對照組各50各。護(hù)理人員的選取標(biāo)準(zhǔn)：臨床科室病房中的護(hù)理人員，具有基本的護(hù)理知識，并且可以配合管理工作的進(jìn)行。護(hù)理人員均為女性，年齡25歲~32歲。2組人員在年齡、護(hù)理患者患病類型等一般資料方面差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P>0.05）。具有可比性。

1.2管理方法

對照組采用常規(guī)管理方法，主要有制定管理制度，按照護(hù)理人員的水平進(jìn)行崗位分配，嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)囑等；試驗組采用分層次管理[2]，主要有按崗培訓(xùn)、崗位工作考核、獎懲制度等。具體方法如下。①按崗培訓(xùn)：醫(yī)院要根據(jù)護(hù)士的護(hù)理水平和特點(diǎn)來安排護(hù)理崗位，并且在工作中要有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)，從而更好地提升護(hù)理水平。②一對一分層管理：要按照一名醫(yī)師對應(yīng)一名護(hù)士的方法來進(jìn)行管理，提升管理的有效性，讓護(hù)士與醫(yī)生很好地配合，共同為患者提供護(hù)理服務(wù)。③崗位工作考核：醫(yī)院成立監(jiān)督小組，制訂一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)來評價護(hù)理人員的工作效果[3]。④獎懲制度。在管理中要制訂一些獎懲制度來對護(hù)理工作進(jìn)行獎勵和監(jiān)督，對于表現(xiàn)好的進(jìn)行鼓勵，對于出現(xiàn)問題的要給予適當(dāng)?shù)奶幜P，使得護(hù)士的工作更加有責(zé)任感。

1.3護(hù)理效果評價

患者對護(hù)理人員的護(hù)理技術(shù)、護(hù)理服務(wù)態(tài)度和護(hù)理主動性進(jìn)行評分，滿分為10分，分值越高表示護(hù)理質(zhì)量越好，并且結(jié)合管理考核對護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行綜合的評定。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS15.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用t檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

試驗組的護(hù)理質(zhì)量明顯優(yōu)于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），

篇8

1 新時代醫(yī)院人力資源管理存在的不足

醫(yī)院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學(xué)歷或技術(shù)的醫(yī)療護(hù)理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經(jīng)或正發(fā)生轉(zhuǎn)變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進(jìn)行擇優(yōu)聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無權(quán)力制定一些相應(yīng)的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現(xiàn)需要的人進(jìn)不來，進(jìn)來的人不需要，管理者實(shí)行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］。現(xiàn)階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質(zhì)員工的真實(shí)業(yè)績，許多員工為完成任務(wù)互相抄襲，全當(dāng)成一種形式應(yīng)付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現(xiàn)多勞多得。供需脫節(jié)，勞動與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經(jīng)濟(jì)體制，嚴(yán)重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2 新時代醫(yī)院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境 人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關(guān)鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫(yī)院人事管理工作中傳統(tǒng)的管理體制應(yīng)該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發(fā)為重，充分發(fā)揮其開發(fā)職能，對人才重視，建立人員培訓(xùn)機(jī)制（如專業(yè)培訓(xùn)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等），以確保不同類型的員工均能得到訓(xùn)練，提高知識與業(yè)務(wù)能力。其次需要營造健康的、積極的人才發(fā)展環(huán)境。在醫(yī)院長期以來形成的良好學(xué)習(xí)與文化氛圍的基礎(chǔ)之上，進(jìn)一步營造健康的、積極向上的、和諧的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，鼓勵員工們多利用業(yè)余時間互相進(jìn)行業(yè)務(wù)上的交流，尤其是相關(guān)科室之間，形成融洽的學(xué)習(xí)氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫(yī)院的發(fā)展空間以及事業(yè)上的成就感與滿足感，因此，醫(yī)院管理者需盡量為每一位員工創(chuàng)造發(fā)展空間，多給他們一些機(jī)會。同時鼓勵成績優(yōu)秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發(fā)展；多派員工外出進(jìn)修，包括醫(yī)護(hù)人員與行政管理人員，盡量防止閉關(guān)守國的現(xiàn)象，應(yīng)多學(xué)習(xí)外面先進(jìn)的技術(shù)與管理方法。此外，領(lǐng)導(dǎo)者要圍繞“競爭力”對醫(yī)院每位員工制定沖刺目標(biāo)，讓其產(chǎn)生使命感，在通過努力將其實(shí)現(xiàn)時產(chǎn)生成就感。

2.2 制定較佳的獎懲機(jī)制 薪酬獎懲制度是醫(yī)院實(shí)行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節(jié)約醫(yī)院的成本，而且還可以調(diào)動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優(yōu)秀的人才，良性地推動醫(yī)院的發(fā)展。對一些能力與貢獻(xiàn)十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔(dān)任風(fēng)險較大的醫(yī)療任務(wù)或擔(dān)任科技創(chuàng)新成份較高課題的員工，明顯提升其經(jīng)濟(jì)收入，以此激勵其他員工的知識學(xué)習(xí)，增加他們創(chuàng)新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優(yōu)秀者看齊，從而使醫(yī)院維持良好效益。對于優(yōu)秀的人才，盡量提供必須的物質(zhì)保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當(dāng)，則必將導(dǎo)致員工，尤其是優(yōu)秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴(yán)重地威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展，長此以往，醫(yī)院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者與管理者均需樹立創(chuàng)新觀念，努力地將傳統(tǒng)人事管理體制轉(zhuǎn)變到具有新時代特點(diǎn)的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學(xué)習(xí)與工作氛圍以適合各類人才的發(fā)展；完善并實(shí)施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫(yī)療單位健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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對各部門進(jìn)行人力資源的管理是促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展的核心，因此，以醫(yī)院的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，對醫(yī)療隊伍的組成進(jìn)行合理配置是非常有必要的，公立醫(yī)院自身的特性決定了，對其進(jìn)行人力資源的管理的主要意義在于通過激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，提高所處醫(yī)院的工作質(zhì)量，為我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。

二、公立醫(yī)院中人力資源管理的現(xiàn)狀

1.管理人才的缺乏

在我國公立醫(yī)院任職的管理人員大多來自于醫(yī)院內(nèi)部各部門，這就決定了他們均在醫(yī)術(shù)方面達(dá)到了一定的高度，但是由于其沒有針對管理進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，因此，在開展人力資源管理的過程中很難取得優(yōu)異的成績。

2.管理機(jī)制存在漏洞

由于部分公立醫(yī)院在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，沒有充分認(rèn)識到“以人為本”的重要意義，導(dǎo)致管理機(jī)制存在一定的漏洞，最終影響了醫(yī)院的發(fā)展。雖然醫(yī)院管理人員普遍具有精湛的醫(yī)術(shù)，但這并不代表他們在進(jìn)行管理的過程中不存在漏洞，對創(chuàng)新的重要性認(rèn)識不足、或是對管理的意義存在認(rèn)識偏差都會導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員凝聚力的缺乏，這對于新醫(yī)改的推行是非常不利的。

3.評價體系相對單一

公立醫(yī)院自身的特性決定了任職其中的醫(yī)護(hù)人員所得薪水?dāng)?shù)目與國家直接相關(guān)，這會在一定程度上導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員競爭意識的缺失，影響醫(yī)學(xué)行業(yè)的進(jìn)步。另外，醫(yī)院不同部門所具有的責(zé)任有所不同，但是在對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行評價和考核的過程中卻極少有醫(yī)院將判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分，這也是導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作積極性有所下降的原因。

三、公立醫(yī)院中人力資源管理的創(chuàng)新

1.構(gòu)建科學(xué)的管理體系

當(dāng)今社會的公立醫(yī)院在對自身進(jìn)行發(fā)展時，應(yīng)當(dāng)明確管理體系的重要意義，并且通過對其進(jìn)行完善的方式促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展，另外，需要管理人員注意的是，想要保證管理的高效開展，應(yīng)當(dāng)尤其注意以下幾個方面：其一，構(gòu)建相應(yīng)的激勵制度，提高醫(yī)護(hù)人員的工作效率；其二，結(jié)合所處醫(yī)院的實(shí)際情況，有針對性的對管理技術(shù)進(jìn)行發(fā)展和創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部各項人力資源管理工作都有據(jù)可循。總的來說，在新醫(yī)改的社會背景下，想要促進(jìn)公立醫(yī)院的發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的管理體系是非常有必要的，只有保證人力資源管理事業(yè)的高效開展，才能實(shí)現(xiàn)促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)快速發(fā)展的效果。

2.充分重視人才的培養(yǎng)

新醫(yī)改的核心內(nèi)容在于對公立醫(yī)院人力資源進(jìn)行改革，作為依托于科學(xué)而建立并發(fā)展起來的行業(yè)，不同醫(yī)院間的競爭本質(zhì)為人才間的競爭，由此可以看出進(jìn)行人力資源管理的主要目的是將醫(yī)護(hù)人員自身的優(yōu)勢進(jìn)行最大化發(fā)揮，真正實(shí)現(xiàn)各盡其職，保證公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)和社會兩個方面均獲得相應(yīng)的效益。因此，充分重視人才的培養(yǎng)，并且建立起完善的培訓(xùn)體系是非常有必要的。首先進(jìn)行人才的儲備，通過引進(jìn)和培養(yǎng)的方式，增加醫(yī)院的人才儲備量；然后以所在醫(yī)院的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，有針對性的建立完善的培訓(xùn)體系；最后實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，對公立醫(yī)院內(nèi)部各部門工作崗位的配置進(jìn)行優(yōu)化，真正達(dá)到以醫(yī)院的實(shí)際需求制定工作崗位的目的。

3.建立相應(yīng)的獎懲制度

從我國的國情出發(fā)，公立醫(yī)院的特點(diǎn)決定了在對人才考核的機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建時，適當(dāng)?shù)莫剳椭贫瓤梢赃_(dá)到激勵效果。激發(fā)醫(yī)護(hù)人員對工作的積極性可以在提高醫(yī)院工作質(zhì)量的同時，使醫(yī)護(hù)人員養(yǎng)成自律的特性，對工作開展的過程中可能遇到的誘惑具有一定的抵抗能力，加快醫(yī)院的發(fā)展。另外，獎懲制度的頒布還可以在一定程度上保證醫(yī)護(hù)人員競爭的公平性，使醫(yī)護(hù)人員通過提高自身能力的方式，獲得相應(yīng)的獎勵，這對于社會、醫(yī)院和個人來說都是非常有利的。想要建立相應(yīng)的獎懲制度可以從以下幾個方面出發(fā)：第一，結(jié)合所處醫(yī)院的實(shí)際情況，對醫(yī)護(hù)人員所獲得的精神和物質(zhì)獎勵進(jìn)行完善，例如提高其薪水的數(shù)額等，這樣做可以使醫(yī)護(hù)人員養(yǎng)成主動提升自身水平的意識；第二，將人力資源管理的工作與信息化平臺相結(jié)合，例如針對醫(yī)院內(nèi)部開展工作建立起相應(yīng)的人力資源信息管理庫，將醫(yī)護(hù)人員的薪水、保險和考核等諸多方面內(nèi)容納入其中，通過對上述內(nèi)容的公開，保證其科學(xué)性，加快對人力資源進(jìn)行管理的工作進(jìn)程。

4.對人力資源管理的成本進(jìn)行控制

建立健全人力資源管理的成本計算規(guī)范是非常有必要的，通過對公立醫(yī)院人才M行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，及時轉(zhuǎn)變和完善管理人員的用人觀念，在保證工作成果的同時降低成本，并且統(tǒng)籌醫(yī)院內(nèi)部各部門的成本，保證人員的合理增加，最終實(shí)現(xiàn)不同部門間科學(xué)的人員配置和合作，最大限度提高醫(yī)院的工作質(zhì)量。

四、結(jié)論

綜上所述，隨著新醫(yī)改在社會中的深入，針對公立醫(yī)院所開展的人力資源管理工作也被賦予了全新的意義，只有做到以人為本，并且充分意識到人才對醫(yī)院發(fā)展的重要意義，才能在最大限度上為我國醫(yī)療行業(yè)的進(jìn)步奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。另外，還需要管理人員認(rèn)識到的一點(diǎn)是，新醫(yī)改的出現(xiàn)從另一個方面為醫(yī)療體系的發(fā)展提供了依據(jù)，因此，對人力資源的管理體系進(jìn)行創(chuàng)新也是非常有必要的。

參考文獻(xiàn)：

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The application of the rewards and punishement system in nursing quality managing

ZHOU Yuehua LIN Lihua

Nursing Department, the People’s Hospital of Pingyang County in Zhejiang Province, Pingyang 325400, China

[Abstract] Objective To discuss the application of the rewards and punishment system in nursing quality managing. Methods The rewards and punishment system was beginning from Jan 2010,compared with nursing quality check score in 2009,and to compare and analyze the nursing quality and the gratification grade before and after performing one year. Results After performing the rewards and punishment system,the nursing quality was significant improved than that before performing (P < 0.01). Conclusion The rewards and punishment system which is performed in nursing quality managing can rise the gratification grade,enhance the nurse’ working fervor and the cohesion power, increase nursing management awareness,improve the nursing quality,and further improve the nursing manage efficiency.

[Key words] Rewards and punishment system；Nursing quality；Nursing management

護(hù)理質(zhì)量是護(hù)理工作不變的主題，是護(hù)理管理的核心內(nèi)容[1]。強(qiáng)化護(hù)理質(zhì)量控制管理，不斷促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提高是醫(yī)院護(hù)理管理者面臨的一個重要課題[2]。為了提高護(hù)理質(zhì)量，我院于2010年1月開始在護(hù)理質(zhì)量控制管理中制定落實(shí)了一系列獎懲機(jī)制，并與2009年的護(hù)理質(zhì)量評分各項指標(biāo)進(jìn)行比較，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

我院現(xiàn)有核定床位600張，27病區(qū)，在崗護(hù)理人員432人，年齡20～54歲，平均（32.53±3.82）歲；職稱：副主任護(hù)師12人，主管護(hù)師92人，護(hù)師151人，護(hù)士177人；學(xué)歷：本科141人，大專 231人，中專60人；平均每天患者住院數(shù)560例。

1.2 護(hù)理質(zhì)量管理內(nèi)容

1.2.1 取得多方支持 護(hù)理部制定獎懲方案，取得科主任和護(hù)士長的同意和支持，經(jīng)院長辦公會決議，對護(hù)理質(zhì)量優(yōu)異的科室給予獎勵，對不達(dá)標(biāo)的科室給予經(jīng)濟(jì)處罰。

1.2.2建立護(hù)理質(zhì)量管理體系，成立護(hù)理質(zhì)控管理小組 建立以護(hù)理部-科護(hù)士長-護(hù)士長-科室質(zhì)控員為主體、全體護(hù)理人員人人參與的護(hù)理質(zhì)量管理組織體系。護(hù)理部成立基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者護(hù)理、安全護(hù)理、專科護(hù)理、健康教育、護(hù)理病歷書寫、急救器械及藥品管理、病房管理8個護(hù)理質(zhì)控管理小組，分別負(fù)責(zé)上述各項質(zhì)量檢查，各成員對護(hù)理質(zhì)量實(shí)施獎懲管理制度達(dá)成共識。根據(jù)《浙江省病房護(hù)理質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)》及醫(yī)院管理年質(zhì)量要求制定嚴(yán)格的護(hù)理質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)，組織全體護(hù)理人員學(xué)習(xí)，明確質(zhì)量評價內(nèi)容及檢查方法。

1.2.3護(hù)理質(zhì)量檢查方法 護(hù)理部每個月對各病區(qū)住院患者發(fā)放15～20張患者滿意度調(diào)查表，發(fā)放人員詳細(xì)講解各項評價項目，當(dāng)場回收；護(hù)理書寫質(zhì)控小組每個月抽查各病區(qū)現(xiàn)病歷和歸檔病歷各2份，按《浙江省病歷書寫規(guī)范》及《溫州市質(zhì)控中心關(guān)于病歷書寫補(bǔ)充說明》制定的護(hù)理書寫評分標(biāo)準(zhǔn)評價；其他各質(zhì)控小組每個月抽查不同項目的護(hù)理質(zhì)量，每季完成上述8項質(zhì)量一輪的檢查。護(hù)理部主任進(jìn)行綜合評分，將存在的問題及改進(jìn)意見一并反饋給各科室，并將其作為下一步的重點(diǎn)檢查內(nèi)容。護(hù)理部建立護(hù)理質(zhì)量數(shù)據(jù)庫，以上數(shù)據(jù)均由護(hù)理部干事輸入數(shù)據(jù)庫，不僅方便護(hù)理部掌握全院各科質(zhì)量動態(tài)，而且可隨時調(diào)出數(shù)據(jù)實(shí)時全程和監(jiān)督檢查，作為統(tǒng)計的依據(jù)。

1.3 扣分細(xì)則

各護(hù)理專項質(zhì)量每小項5分，全部符合要求得5分，1處不符合扣1分，依次類推，最低得1分，如基礎(chǔ)護(hù)理檢查發(fā)現(xiàn)一患者指甲長扣一分；如專科護(hù)理檢查中護(hù)士對患者病情掌握1項5分，抽查一種疾病，一處錯誤或不全扣1分。

1.4 獎懲實(shí)施細(xì)則

1.4.1 患者滿意度獎懲 我院質(zhì)量管理目標(biāo)的患者滿意度≥90%，每個月滿意度平均分95%以上科室每增加1個百分點(diǎn)獎100元，90%以下則每下降1個百分點(diǎn)扣科室獎金50元。

1.4.2 護(hù)理病歷書寫質(zhì)量獎懲 每個月護(hù)理病歷（現(xiàn)病歷及歸檔病歷各2份）書寫質(zhì)量平均分95分以上科室每增加1分獎100元，平均分90分以下每下降1分扣科室獎金50元。

1.4.3 季度8大項護(hù)理質(zhì)量匯總成績獎懲 每季度將8項護(hù)理質(zhì)量各項以100分制算出總分除以8，平均分95分以上科室每增加1分獎300元，平均分90分以下每下降1分扣科室獎金200元。

1.4.4 年終各項質(zhì)量累加成績獎懲 將全年患者滿意度、護(hù)理病歷書寫質(zhì)量、8大項護(hù)理質(zhì)量分別按20%、20%、60%的比例累加算出各科的總分，前三名科室分別給予2000、1500、1000元的獎勵，并在醫(yī)院公示欄內(nèi)張貼光榮榜，在護(hù)士大會上表揚(yáng)，作為學(xué)習(xí)榜樣，年終評優(yōu)有優(yōu)先權(quán)，扣分最多的三個科室取消其當(dāng)年被當(dāng)選為先進(jìn)科室及其他榮譽(yù)的資格。

1.5 重視監(jiān)控與反饋?zhàn)饔?/p>

護(hù)理部對各科護(hù)理質(zhì)量達(dá)標(biāo)、制度落實(shí)、服務(wù)效果等情況及時進(jìn)行匯總、分析與講評，對過去有進(jìn)步的科室，給予肯定和鼓勵，對不達(dá)標(biāo)科室除按比例扣除獎金，并給予思想教育。針對獎懲結(jié)果中反饋不足進(jìn)行討論分析，要求護(hù)理質(zhì)控小組成員、護(hù)士長認(rèn)真參與并提出意見，有效地宣揚(yáng)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，同時護(hù)理部善于聽取各位的反饋意見，不斷對考核細(xì)則進(jìn)行修改完善。

1.6 觀察指標(biāo)

護(hù)理質(zhì)量檢查評分主要包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、 危重患者護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文書質(zhì)量、護(hù)理安全質(zhì)量、病房管理質(zhì)量、急救器械及物品、健康教育、患者滿意度、護(hù)理并發(fā)癥方面。

1.7 統(tǒng)計學(xué)方法

使用EPI-data錄入所得數(shù)據(jù)，經(jīng)SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行配對t檢驗，P < 0.01為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2010年1月起我們實(shí)施獎懲機(jī)制后，護(hù)理質(zhì)量檢查評分中的基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、危重患者護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文書質(zhì)量、護(hù)理安全質(zhì)量、病房管理質(zhì)量、急救器械及物品、健康教育、患者滿意度、護(hù)理并發(fā)癥均較2009年明顯提高，詳細(xì)見表1。

3 討論

3.1 提高患者的滿意度

患者滿意度是醫(yī)院的一個重要管理指標(biāo)，是醫(yī)療質(zhì)量考評中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，它直接影響醫(yī)院的聲譽(yù)、患者的流向和醫(yī)院的發(fā)展[3]。實(shí)施獎懲機(jī)制管理后，護(hù)士圍坐護(hù)士站現(xiàn)象大大減少了，護(hù)士把時間還給患者，護(hù)士與患者溝通更主動了，各項健康宣教落實(shí)到位，改善了護(hù)患關(guān)系；為提高滿意度，護(hù)士自覺用護(hù)理道德規(guī)范自己的行為，以質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)約束自己的行動，提高了主動為患者服務(wù)的意識；由于加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高了護(hù)士的理論水平和操作技能，使她們能運(yùn)用專業(yè)知識對患者進(jìn)行科學(xué)護(hù)理，提高了患者和家屬的滿意度。

3.2 有利于增強(qiáng)護(hù)理人員的競爭意識和團(tuán)隊凝聚力

獎懲機(jī)制增強(qiáng)了護(hù)士的參與競爭和質(zhì)量意識，護(hù)士為了病區(qū)能達(dá)標(biāo)得高分，不放過每一個為科室得分的機(jī)會，勇爭獎勵分，護(hù)士之間相互監(jiān)督、相互協(xié)作，及時杜絕每一個差錯的發(fā)生，積極為護(hù)士長獻(xiàn)計獻(xiàn)策，激發(fā)了護(hù)士的競爭意識，增強(qiáng)護(hù)士的集體榮譽(yù)感、責(zé)任感與自尊感；和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造一種良好的勤奮工作心境；受獎科室常將一部分資金用于在工作之余一起聚餐、短途旅游、適當(dāng)娛樂等活動，減輕工作壓力，加強(qiáng)了聯(lián)絡(luò)和溝通；護(hù)士由于受到關(guān)心和愛護(hù)，會更加努力工作，使這個集體更具凝聚力[4]。

3.3 有利于調(diào)動護(hù)士的工作積極性

對護(hù)理人員適時適度、合理公開的實(shí)施獎懲機(jī)制，既可增加護(hù)士的實(shí)際收入，又可滿足其被尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高級需要。同時運(yùn)用獎懲機(jī)制后，強(qiáng)化了護(hù)理人員的工作業(yè)績能得到相應(yīng)回報的信念，調(diào)動了其積極性，促進(jìn)了護(hù)理人員自覺工作的熱情，提高了護(hù)理人員工作的熱情，提高了護(hù)理人員的工作主動性、創(chuàng)造性以及主動為患者服務(wù)的意識，增強(qiáng)了護(hù)理人員的責(zé)任心和慎獨(dú)精神。

3.4 增強(qiáng)護(hù)士長的管理意識，加大護(hù)理管理力度

獎懲機(jī)制增強(qiáng)了護(hù)士長的榮辱意識及競爭意識，產(chǎn)生了更新知識、努力進(jìn)取的驅(qū)動力[5]。實(shí)施獎懲機(jī)制后，使護(hù)士長感受到強(qiáng)大的危機(jī)感和競爭意識，調(diào)動護(hù)士長的工作積極性，增加了護(hù)士長的工作責(zé)任心。由于制定嚴(yán)格質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)，對管理者來說可以防止隨心所欲、為所欲為，保證獎懲權(quán)限的有據(jù)可使、有序?qū)嵤⒂行ПO(jiān)督，加大了護(hù)理管理力度。

3.5 獎懲制度規(guī)范各項護(hù)理工作內(nèi)容

評價標(biāo)準(zhǔn)是護(hù)理質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，也是質(zhì)量控制的依據(jù)[6]。為了評比，護(hù)理部制定了各項工作制度，規(guī)范了各項護(hù)理工作流程，細(xì)化各項護(hù)理質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)，使護(hù)士長及護(hù)士對護(hù)理質(zhì)量內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)非常明確，避免了盲目工作。通過護(hù)理質(zhì)量評比、找出薄弱環(huán)節(jié)、采取相應(yīng)措施，以促進(jìn)各項護(hù)理質(zhì)量的達(dá)標(biāo)。

3.6 提高了護(hù)士學(xué)習(xí)的主動性

市場經(jīng)濟(jì)的重要特征就是競爭，有競爭才能有進(jìn)步，才能有改進(jìn)和提高[7]。定期舉辦三基理論知識競賽、護(hù)理操作技術(shù)比武，護(hù)理隊伍注入活力，護(hù)士在競爭中不斷發(fā)現(xiàn)自己的差距和不足，“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”，改變以往那種強(qiáng)迫性的學(xué)習(xí)，使全院上下學(xué)業(yè)務(wù)、鉆技術(shù)蔚然成風(fēng)。

3.7 提高護(hù)理質(zhì)量

獎懲機(jī)制使各科爭先創(chuàng)優(yōu)，充分調(diào)動了護(hù)理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，護(hù)理人員和科室為了能勝出別人，經(jīng)常會開展一些創(chuàng)造性的工作，不僅激發(fā)護(hù)理人員的積極性，更促進(jìn)良好行為的增多，減少了不良行為和差錯的發(fā)生，從而提高了護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，提高了護(hù)理質(zhì)量；實(shí)施獎懲機(jī)制后，護(hù)士按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我控制，做到層層把關(guān)，護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理服務(wù)效益明顯提高，全院上下形成對護(hù)理質(zhì)量齊抓共管的良好局面；由于護(hù)士長加大護(hù)理管理力度，從而進(jìn)一步提高護(hù)理質(zhì)量。

4 體會

4.1 獎懲要以教育為目的

作為管理者不應(yīng)將獎懲視為最終目的，應(yīng)借實(shí)施獎懲機(jī)會，抓緊做好思想教育，對受獎?wù)呒纫隙ǔ煽?，又要宣傳鼓勵，獲得情感激勵，對受懲者既要謹(jǐn)慎從事，又要做好耐心細(xì)致的思想工作，消除抵觸、悲觀的情緒；堅持獎勵與懲戒相結(jié)合、以教育為主的原則，堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，使二者相輔相成相得益彰，實(shí)踐中不斷完善獎懲制度。

4.2 護(hù)理部原則性要強(qiáng)

護(hù)理部應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的總體要求，制定獎勵與懲罰的條例，使獎懲有據(jù)可依，盡量避免管理者憑主觀印象獎懲護(hù)理人員；獎懲制度實(shí)施過程中應(yīng)一視同仁，堅持獎勵的公正性，在制度面前人人平等，任何人觸犯了規(guī)章制度都應(yīng)受處罰；登記各項質(zhì)量分時公開、公正，接受全體護(hù)士的監(jiān)督，使護(hù)士心服口服，自覺按制度辦事，減少矛盾；獎懲實(shí)施之后，護(hù)理管理者要廣泛聽取各方面的意見，重視結(jié)果反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整行為。敢于正視自己工作失誤，對護(hù)理管理者本人可以吸取教訓(xùn)，獲得經(jīng)驗，對護(hù)士來說也能獲得心理平衡，從而最大限度發(fā)揮護(hù)士潛能。

4.3 獎懲比例適當(dāng)

獎懲不是目的，只是一種管理手段，目的是為了弘揚(yáng)正氣，加強(qiáng)職業(yè)道德教育，提高政治素質(zhì)。管理者的獎勵和懲罰要適度，一般獎勵量重于罰，使護(hù)士增強(qiáng)受獎行為反應(yīng)的頻率，而處罰只是為了減少和消除消極行為[8] 。批評掌握分寸場合，顧及她們的性格及影響，從而使個人與集體配合默契，使有限的管理要素達(dá)到優(yōu)質(zhì)運(yùn)轉(zhuǎn)，從而提高護(hù)理質(zhì)量。并結(jié)合人本原理更多地應(yīng)用激勵機(jī)制[9]。

美國管理學(xué)家福萊特提出“管理就是借他人之力把事情辦好”。要想發(fā)展，只有把人作為最根本的動力，獎懲機(jī)制是這種動力的催化劑，可最大限度地激發(fā)護(hù)士的積極性和工作熱情，提高患者滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，增長護(hù)士長管理意識，提高護(hù)理質(zhì)量，有效改善護(hù)理管理的效能，為醫(yī)院創(chuàng)造更多價值。

[參考文獻(xiàn)]

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[2] 張曼苓，逢冰潔，孫麗波． 在整體護(hù)理工作中充分發(fā)揮三級護(hù)理管理體系的作用[J]． 中華護(hù)理雜志，2002，37（9）：679．

[3] 營平女，李琳. 山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院患者滿意度調(diào)查及分析[J]. 全科護(hù)理，2009，7（22）：2413.

[4] 劉紹金，張紅梅. 激勵在護(hù)理管理中的應(yīng)用[J]. 護(hù)理管理雜志，2005，5（12）：29-30.

[5] 陳長春，劉海娟，邢鳳梅，等. 獎懲機(jī)制促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的提高[J]. 河北醫(yī)藥，2002，24（6）：522-523.

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[7] 張雪瑩，管健，候曉燕. 激勵機(jī)制在護(hù)理管理工作中的應(yīng)用[J]. 中國醫(yī)藥指南，2008，6（20）：175-177.

篇11

1 資料與方法

1.1 2010――2011年傳染病出院病人12485份病例。

1.2 按照《中華人民共和國傳染病防治法》的診斷標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，由專職疫情責(zé)任人查閱12485份病例，凡患者在住院期間確診為法定傳染病的病例，在法定時限內(nèi)，相關(guān)醫(yī)生仍未上報的為漏報。

2 結(jié) 果

在12485份病案中，確診傳染病1864例，已報1842例，漏報22例，漏報率為1.2%。

3 漏報原因討論

3.1 綜合醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及全體醫(yī)務(wù)人員傳染病疫情管理的意識淡薄，重治輕防。個別醫(yī)生不能熟練掌握各類法定傳染病的診斷標(biāo)準(zhǔn)、病種及報告時限，以致造成漏報。

3.2 首診醫(yī)生對傳染病疫情不夠重視，報卡意識不夠強(qiáng) ①對傳染病診斷標(biāo)準(zhǔn)和報告時限模糊不清，造成漏報、遲報。②有個別醫(yī)生即使已電話通知其補(bǔ)報，醫(yī)生仍存在遲補(bǔ)現(xiàn)象，造成個別傳染病報告卡難以在傳染病防治法所規(guī)定的時限內(nèi)上報。③由于醫(yī)生臨床工作太忙，個別醫(yī)生有忘報、誤報或字跡填寫潦草，項目不完整等現(xiàn)象，造成漏報、誤報。④有些醫(yī)生在開檢查報告單時，忘記填寫“初診”，造成初診為傳染病的病例漏報。

3.3 某些醫(yī)務(wù)人員法制觀念不強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)傳染病即轉(zhuǎn)入專科診治，將疫情報告的工作隨之推向?qū)？啤＜炔荒軋?zhí)行首診報告負(fù)責(zé)制，也不能認(rèn)真履行法定報告人的義務(wù)，造成傳染病報告卡漏報。

3.4 醫(yī)生對需要?？频牟∪耍谵D(zhuǎn)入科室相關(guān)醫(yī)生病例交接不夠完整，初診醫(yī)生開檢驗單，待檢驗結(jié)果呈陽性時，接診的醫(yī)生不是初診的醫(yī)生，報卡的責(zé)任未能明確由誰執(zhí)行，造成漏報。

3.5 個別醫(yī)生填寫傳染病報告卡字跡不清，缺項、漏項，工作單位現(xiàn)住址填寫不詳細(xì)，14歲以下兒童沒有填寫家長姓名，發(fā)病日期和診斷日期填寫不符合邏輯等，造成傳染病報告卡誤報、漏報。

3.6 相關(guān)輔助科室（醫(yī)學(xué)影像科、化驗室、放免室）工作不認(rèn)真，責(zé)任心不強(qiáng)。主要表現(xiàn)在漏登陽性報告單或報告單填寫項目不全，使查對困難。造成傳染病漏報無法補(bǔ)報。同時未嚴(yán)格執(zhí)行傳染病疫情報告單交接制度，造成個別陽性報告單遺失或報告單因字跡不清晰等原因退回重寫后，未能及時送回科室，造成漏報。

3.7 專職疫情責(zé)任人員對醫(yī)院制定的疫情報告管理制度執(zhí)行力度不夠，獎罰制度不兌現(xiàn)，不能調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。

4 對 策

4.1 健全組織機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視 醫(yī)院成立以院長為組長的傳染病疫情領(lǐng)導(dǎo)小組，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際制定《醫(yī)院傳染病疫情報告制定》、《醫(yī)院傳染病疫情報告管理制定》、《醫(yī)院傳染病疫情報告獎懲制定》，并定期召開領(lǐng)導(dǎo)小組會議，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。

4.2 加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn) 對各科室醫(yī)生、新上崗醫(yī)生、進(jìn)修生和實(shí)習(xí)生進(jìn)行定期傳染病法律法規(guī)等相關(guān)知識培訓(xùn)，了解掌握各種法定傳染病的報告時限、報告要求和報告流程。邀請疾控中心專家或科室主任講解傳染病的診斷標(biāo)準(zhǔn)、診斷依據(jù)，加強(qiáng)醫(yī)生對各種傳染病的認(rèn)知。每次培訓(xùn)后進(jìn)行書面考試，通過多種形式強(qiáng)化業(yè)務(wù)知識，增強(qiáng)報告意識，提高疫情報告自覺性[2]。

4.3 加強(qiáng)對化驗單的管理 由醫(yī)務(wù)科和感染管理科共同參與，做到化驗單填寫和登記規(guī)范化。凡對傳染病診斷陽性的化驗單由專人送到專科診室，收發(fā)簽字，彌補(bǔ)了因化驗單項目不全和流失而造成的無法補(bǔ)報的狀況；同時首診醫(yī)生要做好此類病人轉(zhuǎn)診的導(dǎo)診工作，以防出現(xiàn)無主化驗單而轉(zhuǎn)向無法補(bǔ)報的另一局面。

4.4 增加監(jiān)督檢查頻次 醫(yī)院傳染病專職疫情責(zé)任人每日定時核對陽性化驗單，堵塞漏報，監(jiān)控檢查全院住院及門診的傳染病疫情報告，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。并與不定期抽查相結(jié)合，做到獎報罰漏。

4.5 定期反饋 疫情報告責(zé)任人采用簡報、網(wǎng)絡(luò)及張貼公示等多種方法，將每月傳染病疫情的報告情況反饋給臨床醫(yī)生，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，從而提高醫(yī)生的報告的準(zhǔn)確性。

4.6 法律意識宣傳 提高認(rèn)識、增強(qiáng)疫情管理的意識，做到人人參與，防止結(jié)合。配合健康教育，利用板報、咨詢等做好傳染病的宣傳，以充分認(rèn)識疫情管理的必要性。

4.7 建立嚴(yán)格的考核獎懲制度

切實(shí)執(zhí)行首診醫(yī)生負(fù)責(zé)制，管理人員發(fā)現(xiàn)問題，要及時反饋督促整改，如整改不力，經(jīng)核實(shí)，通過醫(yī)院的局域網(wǎng)向全院通告批評，同時建立嚴(yán)懲的獎懲制度，與經(jīng)濟(jì)掛鉤，如：每漏報1例甲類傳染病扣罰當(dāng)事人獎金200元，每漏報1例乙類傳染病扣罰當(dāng)事人獎金100元，每漏報1例丙類或其它傳染病扣罰當(dāng)事人獎金50元等，并且年底表彰傳染病報告優(yōu)秀者，做到獎罰分明。

4.8 在門診醫(yī)生和住院醫(yī)生的工作平臺，嵌入傳染病報告卡，讓醫(yī)護(hù)人員在第一線可以及時上報。

4.9 利用醫(yī)院設(shè)立的傳染病發(fā)熱、腸道傳染病專科門診室，對可疑患者進(jìn)行化驗檢查，以防止傳染病的漏檢漏報。

5 效果與討論

5.1 傳染病疫情報告制度及獎罰方案經(jīng)過實(shí)施，我院傳染病登記漏報無法補(bǔ)報的現(xiàn)象已降到歷史最低點(diǎn)。醫(yī)生傳染病報告率由實(shí)施前的90.12%提高到97.25%，漏報的傳染病可補(bǔ)報率由86.13%提高到99%，實(shí)際登記漏報率由3.6%降為0.41%，取得了滿意的效果。

5.2 我院實(shí)施傳染病管理的實(shí)踐證明，在綜合醫(yī)院完善傳染病管理的規(guī)章制度，加強(qiáng)管理力度，增強(qiáng)傳染病疫情報告的法制觀念和定期對醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)是做好疫情管理的基本保證[3]。所以只要真抓實(shí)管理，疫情漏報現(xiàn)象是可以消滅的，其中感染管理科的監(jiān)督檢查指導(dǎo)起了重要作用。但要提高臨床醫(yī)生報告的自覺性，降低其漏報率，還要做艱苦細(xì)致的工作。

參考文獻(xiàn)

篇12

（一）經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制不科學(xué) 許多科研課題在立項申請階段所編制的經(jīng)費(fèi)預(yù)算不能全面真實(shí)地反映獲得預(yù)期成果所必需的各類支出，編制的經(jīng)費(fèi)預(yù)算支出往往與科研課題實(shí)際執(zhí)行內(nèi)容發(fā)生偏差，導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)預(yù)算與執(zhí)行脫節(jié)，預(yù)算執(zhí)行可操作性差。

（二）經(jīng)費(fèi)使用不規(guī)范 部分課題經(jīng)費(fèi)使用隨意性大，財務(wù)部門往往只能核實(shí)發(fā)票的真實(shí)性，對協(xié)作費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、觀察費(fèi)等費(fèi)用的真實(shí)情況不能核實(shí)。同時，許多課題負(fù)責(zé)人對于經(jīng)費(fèi)報銷不太重視，往往集中在年底或結(jié)題階段集中報賬，導(dǎo)致經(jīng)費(fèi)使用不均衡，執(zhí)行進(jìn)度慢。課題結(jié)題后結(jié)余資金通常未作財務(wù)處理，課題結(jié)題與財務(wù)核算脫節(jié)，結(jié)題不結(jié)賬的現(xiàn)象普遍存在，課題結(jié)余資金長期掛帳使用。

（三）經(jīng)費(fèi)所購置實(shí)物資產(chǎn)管理不規(guī)范 科研經(jīng)費(fèi)購置的試劑、辦公用品等通常并未由采購部門執(zhí)行，各課題負(fù)責(zé)人自行購置，僅要求履行物資管理的入庫、出庫手續(xù)。科研經(jīng)費(fèi)購置的設(shè)備雖然多由采購部門購置，但實(shí)物管理不到位，尤其是電腦、數(shù)碼相機(jī)、圖書等資產(chǎn)大多由科研人員保管使用，資產(chǎn)利用、年終清查等手續(xù)不完善，從而造成醫(yī)院固定資產(chǎn)的流失。

（四）績效評價工作開展難 由于醫(yī)療技術(shù)的專業(yè)性，相應(yīng)的科研課題績效評價指標(biāo)體系難以建立，課題績效考評工作實(shí)際開展的不多，后續(xù)的獎懲制度難以完善，相應(yīng)的約束激勵機(jī)制不健全。機(jī)制的缺失使得許多課題負(fù)責(zé)人只熱衷于科研課題的申報，對實(shí)際研究工作重視不夠，致使科研課題最終結(jié)果沒有達(dá)到立項時的目標(biāo)，造成社會資源的浪費(fèi)。

二、醫(yī)院科研經(jīng)費(fèi)管理建議

隨著醫(yī)院科研經(jīng)費(fèi)的迅速增長，為滿足課題經(jīng)費(fèi)管理過程化、精細(xì)化、信息化的要求，真正做到以課題研究帶動醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力，醫(yī)院應(yīng)在今后的科研經(jīng)費(fèi)管理中注意加強(qiáng)以下工作。

（一）課題經(jīng)費(fèi)申請分期到位，經(jīng)費(fèi)周期盡量與研究周期一致 為了配合課題研究的進(jìn)行，國家財政、科技、教育等相關(guān)部門在科研經(jīng)費(fèi)撥付時應(yīng)盡量與課題研究周期一致，保證課題研究的正常開展，避免課題經(jīng)費(fèi)年底突擊使用的情況，減少課題經(jīng)費(fèi)違規(guī)使用的風(fēng)險。

（二）成立科研經(jīng)費(fèi)管理咨詢委員會，實(shí)施課題經(jīng)費(fèi)全程跟蹤管理 醫(yī)院科研主管部門應(yīng)當(dāng)組織來自臨床部門的相關(guān)專家及財務(wù)、審計等領(lǐng)域的人員共同組成科研經(jīng)費(fèi)管理咨詢委員會，委員會承擔(dān)醫(yī)院科研課題經(jīng)費(fèi)管理的職能。委員會對課題經(jīng)費(fèi)實(shí)施全程跟蹤管理，加強(qiáng)對科研人員經(jīng)費(fèi)管理意識的培訓(xùn)，在課題申報階段重點(diǎn)審核經(jīng)費(fèi)預(yù)算的科學(xué)性、可操作性，對于重大科研課題應(yīng)提供具體的經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制指導(dǎo)，協(xié)助完成課題經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制工作；在課題執(zhí)行階段，應(yīng)定期審核、定期通報課題經(jīng)費(fèi)執(zhí)行情況，包括經(jīng)費(fèi)使用規(guī)范情況、執(zhí)行進(jìn)度等，提出相應(yīng)的監(jiān)督管理意見；在課題結(jié)題后，應(yīng)對課題經(jīng)費(fèi)使用情況、使用效益作出考評，對課題結(jié)余資金、課題形成資產(chǎn)提出處理意見，根據(jù)考評情況及科研獎懲制度給予課題研究人員相應(yīng)的獎懲措施。

（三）建立統(tǒng)一的科研課題數(shù)據(jù)管理平臺，實(shí)現(xiàn)課題相關(guān)數(shù)據(jù)信息化、精細(xì)化管理 凡屬于醫(yī)院管理的科研課題，從申報、評審、立項、執(zhí)行到驗收、績效考評等信息必須全部納入數(shù)據(jù)庫。財務(wù)部門定期提供各課題的經(jīng)費(fèi)執(zhí)行明細(xì)賬數(shù)據(jù)，通過與科研課題數(shù)據(jù)庫的接口管理，全院科研人員和科研管理人員通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的查詢功能可了解各科研課題的經(jīng)費(fèi)執(zhí)行進(jìn)度等，加強(qiáng)科研管理部門的監(jiān)督作用。課題數(shù)據(jù)信息化不僅是現(xiàn)有課題的管理平臺，通過數(shù)據(jù)集中管理可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有課題開展過程中的問題，及時糾正錯誤；同時也是新申報課題的管理基礎(chǔ)，通過管理平臺基礎(chǔ)查詢，可以對新申報課題的立項意義、重復(fù)性、課題負(fù)責(zé)人以前課題績效情況等進(jìn)行查詢，為課題申報審核提供評價基礎(chǔ)。

篇13

1 明確質(zhì)量控制辦職責(zé)、完善三級質(zhì)量控制網(wǎng)絡(luò)體系

質(zhì)量控制為醫(yī)院管理的核心，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院決策層、管理層和執(zhí)行層對醫(yī)療質(zhì)量實(shí)時信息的有效監(jiān)測及控制，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量的良性循環(huán)上升，我院在醫(yī)院管理年活動伊始就成立了醫(yī)療質(zhì)量控制辦公室、并在此為核心的基礎(chǔ)上建立了三級質(zhì)量控制網(wǎng)絡(luò)體系。質(zhì)量控制網(wǎng)絡(luò)是醫(yī)療質(zhì)量控制的前提和保證。我院組成的三級質(zhì)量控制網(wǎng)絡(luò)體系為：一級質(zhì)控組織：由院長直接領(lǐng)導(dǎo)的醫(yī)院質(zhì)量控制管理委員會。具體職責(zé)為：⑴制定全院質(zhì)量控制方案制度；⑵調(diào)整醫(yī)療質(zhì)量控制定期考核標(biāo)準(zhǔn)；⑶督促指導(dǎo)質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)開展工作；⑷根據(jù)醫(yī)療缺陷討論結(jié)果，評價，制訂整改措施并予以落實(shí)；⑸定期分析醫(yī)療質(zhì)量中存在的問題，提出整改意見，督促落實(shí)。二級質(zhì)控組織：成立質(zhì)量控制辦公室。主要職責(zé)：⑴在質(zhì)量管理委員會的指導(dǎo)下，突出目標(biāo)，完善考核辦法；⑵充分發(fā)揮協(xié)調(diào)、反饋、控制、監(jiān)督、推廣作用，促進(jìn)各項工作落實(shí)；⑶組織對全院全面質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查研究與分析，強(qiáng)化內(nèi)部質(zhì)量體系自檢與監(jiān)督，協(xié)同相關(guān)職能部門加強(qiáng)考核工作；⑷將工作中存在的問題客觀分析評價，及時反饋，提出建議，跟蹤落實(shí)。⑸負(fù)責(zé)質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的建設(shè)和運(yùn)轉(zhuǎn)。三級質(zhì)控組織：為科室的質(zhì)控網(wǎng)絡(luò)小組，由科主任、護(hù)士長及一名高年資醫(yī)生或（和）護(hù)士組成。主要職責(zé)：⑴制定本科室醫(yī)療質(zhì)量控制方案和考評制度，對科室診療活動的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控；⑵及時請示匯報科室醫(yī)療質(zhì)量方面的重大問題；⑶參與醫(yī)院組織系統(tǒng)性的督查、互查；⑷接受質(zhì)量反饋信息，提出整改意見，督促落實(shí)。

2 建立質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化質(zhì)量管理

標(biāo)準(zhǔn)化醫(yī)療工作是科學(xué)管理的重要支柱，是醫(yī)療質(zhì)量控制管理的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)療質(zhì)量控制必須有明確的目標(biāo)和監(jiān)測指標(biāo)，因此質(zhì)控辦根據(jù)衛(wèi)生法律、法規(guī)及三級醫(yī)院管理醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量督導(dǎo)評價標(biāo)準(zhǔn)及各項要求制訂醫(yī)療質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)包括病歷質(zhì)量、診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、醫(yī)技質(zhì)量、院感質(zhì)量等一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立了質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，才能對各醫(yī)療環(huán)節(jié)、各醫(yī)療過程進(jìn)行量化考核,才能落實(shí)改終末質(zhì)量控制為環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，以提高工作效率，達(dá)到質(zhì)量控制目的。另外在實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化質(zhì)量控制的過程中，我們注重結(jié)合實(shí)際情況、根據(jù)實(shí)效及時對標(biāo)準(zhǔn)加以修改、補(bǔ)充，使標(biāo)準(zhǔn)化質(zhì)量控制管理逐步健全和完善。目前我們根據(jù)“三優(yōu)”及“醫(yī)院管理年”的標(biāo)準(zhǔn)和要求結(jié)合本院的實(shí)際情況制定了《醫(yī)技科室醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》、《病歷質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》等。

3 制訂質(zhì)量控制工作計劃、明確實(shí)施措施

質(zhì)量控制管理應(yīng)有具體的工作計劃和明確的實(shí)施措施，只有這樣才能依照計劃檢查、評價，才能肯定成績、發(fā)現(xiàn)問題，提供信息，及時反饋信息，有針對性加強(qiáng)管理，進(jìn)一步提高醫(yī)療質(zhì)量。檢查包括對醫(yī)療各個環(huán)節(jié)工作的全面檢查，做到每年、每月、每周都有詳細(xì)的醫(yī)療質(zhì)量控制檢查計劃，具體的實(shí)施措施，采取質(zhì)控辦督導(dǎo)檢查與科室自查相結(jié)合的方法，每次檢查結(jié)果與績效工資掛鉤落實(shí)獎懲制度。我院基本上是每周組織一次醫(yī)療查房和二次質(zhì)控查房，每季度對門診病歷及處方進(jìn)行點(diǎn)評及評比一次；每季度對住院病歷質(zhì)量進(jìn)行分析一次；每月一次醫(yī)療質(zhì)量分析會，每季度一次全院大檢查，每年組織1到2次醫(yī)療文書和護(hù)理文書評比。確立每次檢查的側(cè)重點(diǎn)：比如在檢查中側(cè)重對醫(yī)療文書、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療核心制度落實(shí)、臨床輸血工作評價、抗菌藥物的使用原則及護(hù)理文書、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)患溝通等檢查。

4 落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)、改終末質(zhì)量控制為環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，注重效果評價及信息反饋、落實(shí)獎懲制度

對照質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，我們采取質(zhì)控辦督導(dǎo)檢查與科室自查相結(jié)合的方法，改終末質(zhì)量控制為環(huán)節(jié)質(zhì)量控制，特別是加強(qiáng)對醫(yī)療各個中間環(huán)節(jié)的控制，做到層層分解、層層落實(shí)，逐級負(fù)責(zé)，月月有檢查、有分析、有評價、有改進(jìn)措施及追蹤反饋。醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控辦、護(hù)理部堅持每月召開1次質(zhì)量分析討論會，對現(xiàn)存的及潛在的質(zhì)量、安全問題進(jìn)行分析討論，并限期整改；加強(qiáng)對醫(yī)療護(hù)理缺陷、醫(yī)療糾紛和投訴的歸因分析，吸取教訓(xùn)，不斷改進(jìn)。在開展管理年活動以來，質(zhì)控辦會同相關(guān)科室，在主管院長帶領(lǐng)下，每周進(jìn)行質(zhì)量控制查房和醫(yī)療查房，對臨床各科的醫(yī)療質(zhì)量予以全面分析，重點(diǎn)是對現(xiàn)正病歷的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查、分析、評估及總結(jié)成績、發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改。全院對照《湖北省醫(yī)院管理年活動督導(dǎo)檢查評分表》及《湖北省醫(yī)院管理評審標(biāo)準(zhǔn)》，先后組織16次科室交叉檢查，每季度1次全院模擬檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改。反饋形式有：⑴當(dāng)面反饋，及時交流，及時糾正；⑵全院反饋：對普遍存在的問題以《醫(yī)療查房情況匯總》、《質(zhì)量控制簡報》等形式予以反饋，并制定整改措施、監(jiān)督落實(shí)、實(shí)施獎懲。