引論：我們?yōu)槟砹?3篇高校行政管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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高校的行政管理隊(duì)伍在高校處于一個(gè)比較尷尬的地位。長期以來, 由于高校的特殊性, 在高校里一直存在輕視管理工作的偏見。具體表現(xiàn)在: 第一, 從事行政管理工作的人員待遇偏低, 特別是近幾年, 隨著高校分配制度的改革和向教學(xué)大量傾斜, 行政管理工作人員的待遇更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于教師的平均水平。第二, 年輕的、學(xué)歷和職位高的人員, 認(rèn)為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作。即使有些從事行政管理的高學(xué)歷、高職稱管理者, 則都是教學(xué)、管理雙肩挑, 甚至是教學(xué)、科研、管理三肩挑, 很難把全部精力投入到管理工作中。第三, 專職的管理人員年齡偏大, 或?qū)W歷偏低, 管理水平也較低。高校的教師隨時(shí)可以脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習(xí), 或者攻讀學(xué)位, 而行政管理人員沒有這種機(jī)會(huì), 或者機(jī)會(huì)很少, 造成管理人員的學(xué)歷很難提高,而這種低學(xué)歷的現(xiàn)象, 不僅降低了管理工作的科學(xué)性和在高校中的地位, 更直接影響到了教育質(zhì)量的提高。
（二）高校內(nèi)部行政人員隊(duì)伍素質(zhì)低下
行政工作的重要性和特殊性決定了行政人員必須是高素質(zhì)的人員。但是在高校中,行政人員的素質(zhì)問題卻往往不能引起領(lǐng)導(dǎo)的重視。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為,行政工作任何人都能干好,因此在人員安排上,不考慮工作性質(zhì)和個(gè)人的性格、氣質(zhì)、品質(zhì)、特長以及愛好,這導(dǎo)致許多行政人員在自己的崗位上無法發(fā)揮自己的特長,壓抑個(gè)性的成長,每天只是消極的應(yīng)付工作,而無法從中找到樂趣。
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3.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)。由于高校隸屬于事業(yè)單位，再加上傳統(tǒng)的管理思想的限制，存在著機(jī)構(gòu)設(shè)置不夠科學(xué)合理的現(xiàn)象，有些事情教務(wù)處和校黨委及其他相關(guān)部門都在管理，但是也正是由于這種多管理模式，導(dǎo)致了誰都沒有管，有了成績不同部門相互表功，出問題就相互推諉。這種權(quán)責(zé)不清，辦事重復(fù)的管理模式自然會(huì)影響行政管理的執(zhí)行力。
二、提升高校行政管理執(zhí)行力的幾點(diǎn)措施
1.完善科學(xué)的行政管理體系。構(gòu)建完善的管理體系需要遵循下面四個(gè)原則：第一，必須構(gòu)建符合本校發(fā)展規(guī)律的規(guī)章制度，從而做到行政管理有章可循，有規(guī)可依，為教職工的工作提供重要的指導(dǎo)。第二，制度體系要逐步完善。由于制度的完善不是一蹴而就的，而要緊密結(jié)合高校發(fā)展?fàn)顩r，分步驟的進(jìn)行完善，減少制度改革阻力，提升行政管理執(zhí)行力。第三，制度內(nèi)容要明確、細(xì)節(jié)化，做到權(quán)責(zé)分明，規(guī)避交叉管理，同時(shí)完善相應(yīng)激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的獎(jiǎng)懲原則。第四，以制度為準(zhǔn)繩進(jìn)行執(zhí)行。對(duì)此高校高層領(lǐng)導(dǎo)要起到以身作則的作用，在制度面前人人平等，在執(zhí)行過程中不能夠因人而異，這樣才能夠有效提升行政管理執(zhí)行力。
2.加強(qiáng)思想建設(shè)提升行政管理人員綜合素質(zhì)。對(duì)于高校行政管理人員綜合素質(zhì)相對(duì)較差的問題，關(guān)鍵就在于加強(qiáng)思想建設(shè)，同時(shí)注重綜合技能的培養(yǎng)，這樣才能夠有效行政管理人員的服務(wù)意識(shí)和主人翁精神。并熟練運(yùn)用現(xiàn)代化的管理工具來提升自身的管理水平和工作效率。因此高校對(duì)行政管理人員要采用人才激勵(lì)制度和選拔制度以及培訓(xùn)制度，通過人才激勵(lì)制度來提升行政管理人員自我主動(dòng)不斷提升自身素質(zhì)的動(dòng)力。而通過選拔制度則能夠通過有效的考核機(jī)制，對(duì)于優(yōu)秀的人才委以重任，甚至可以通過招聘的方式來選擇專業(yè)性的行政管理人才參與高校的行政管理，從而提升高校行政管理的專業(yè)水平。而通過完善的培訓(xùn)制度，有效提升行政管理人員的綜合素質(zhì)，從而為提升執(zhí)行力提供重要的人才保障。
3.提升中層干部的執(zhí)行力。行政管理能否高校執(zhí)行，關(guān)鍵就在于中層干部工作積極性。因?yàn)橹袑痈刹渴瞧鸬匠猩蠁⑾碌淖饔茫切姓芾硐到y(tǒng)中的橋梁和紐帶，所以加強(qiáng)對(duì)中層干部管理，構(gòu)建完善的激勵(lì)措施和制度來對(duì)中層干部的工作進(jìn)行約束，從而促進(jìn)他們執(zhí)行力的提升。
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藝術(shù)院校的行政管理工作涉及到了許多方面，因此，對(duì)于這些工作進(jìn)行細(xì)致的劃分與進(jìn)一步的優(yōu)化對(duì)于開展學(xué)校行政工作具有指導(dǎo)意義，同時(shí)，通過合理的安排，還可以更好的發(fā)揮出優(yōu)勢課程的影響力，對(duì)提升學(xué)校的競爭力有著十分重要的意義，而這也是加強(qiáng)學(xué)校管理能力、提升學(xué)校的管理水平的重要表現(xiàn)。
二、進(jìn)行行政管理時(shí)遇到的問題
(一)管理意識(shí)不強(qiáng)。我國大多數(shù)藝術(shù)高校中的行政機(jī)構(gòu)工作人員，幾乎都是按照政府的相關(guān)機(jī)構(gòu)人員編制建立起來的，因此其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)和政府機(jī)關(guān)的結(jié)構(gòu)存在著一定的相似性，機(jī)構(gòu)中的人員也比較多[1]。但是部分機(jī)構(gòu)對(duì)人員的職責(zé)描述卻有限，為每個(gè)人員設(shè)定的職責(zé)并不精確，因此造成了工作效率低的缺點(diǎn)。這些工作人員大多都缺乏一定的管理意識(shí)，他們?cè)趯?shí)際的工作中經(jīng)常存著我不做自然也會(huì)有人做的思維，嚴(yán)重的阻礙了對(duì)于藝術(shù)高校的行政管理工作的落實(shí)。(二)部門間缺乏合作。在藝術(shù)高校中，其機(jī)關(guān)內(nèi)部部門較多，常采用功能分塊化處理的方式來進(jìn)行工作與溝通，這些部門之間本應(yīng)該密切的合作，但是在實(shí)際的行政工作過程中，各部門只注重做好自己的工作，缺乏一定的合作溝通，使得整個(gè)行政管理工作整體銜接困難，工作的效率大大降低[2]。
三、改進(jìn)措施
(一)完善管理體系。目前來看，藝術(shù)高校的相關(guān)管理體系已經(jīng)比較完善，但是這是從整體上看的，在管理方面的一些細(xì)節(jié)上仍然存在著很多的問題，因此應(yīng)該對(duì)于行政管理的細(xì)節(jié)性的方面應(yīng)建立相關(guān)的管理制度，使其能夠形成一個(gè)統(tǒng)一的體系，從而更好地應(yīng)用于實(shí)際的管理中，保證每一個(gè)崗位的員工都有其自身的職責(zé)，并且管理的整體有一個(gè)較為完善的工作流程，確保管理過程中的各項(xiàng)規(guī)章制度都能夠十分的精細(xì)，可以從如下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，制定相關(guān)的管理標(biāo)準(zhǔn)，提出對(duì)于管理的質(zhì)量要求，為管理工作提供一個(gè)比較有效管理依據(jù)。第二，保證管理工作能夠有嚴(yán)格的規(guī)則作為參照，保證工作人員在工作的時(shí)候有所依靠。第三，實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)以及管理方法的盡可能的細(xì)化，這樣一旦出現(xiàn)問題就能夠使得員工清晰。(二)建立電子檔案。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)已經(jīng)逐漸的成為了我們生活中不可缺少的一部分，因此使用電子技術(shù)對(duì)管理過程中的相關(guān)記錄進(jìn)行備份顯得十分必要。所以，應(yīng)該盡可能的使用計(jì)算機(jī)來對(duì)藝術(shù)院校的行政管理工作建立電子檔案，做好相關(guān)資料的備份并且將其進(jìn)行歸檔處理，盡量的保證管理的信息化以及精細(xì)化。
四、注意事項(xiàng)
(一)全員參與。對(duì)于學(xué)校的行政管理工作，不應(yīng)該只是相關(guān)的工作人員的責(zé)任，更是全校的所有人的共同責(zé)任。對(duì)藝術(shù)院校中進(jìn)行行政管理工作，學(xué)校中的每個(gè)人都應(yīng)該為學(xué)校的行政管理出一份力，因此應(yīng)該致力于進(jìn)行全員參與。同時(shí)，師生的全員參與也能夠進(jìn)一步的加強(qiáng)師生之間的交流，促進(jìn)上下級(jí)之間的交流與更好的溝通，有助于行政管理工作的落實(shí)。(二)重視科學(xué)性。為了實(shí)現(xiàn)藝術(shù)院校的行政管理工作的高效實(shí)施，應(yīng)該重視管理的科學(xué)性，不能夠盲目的進(jìn)行管理，應(yīng)該按照實(shí)際的需要制定相關(guān)的計(jì)劃。但是在對(duì)工作具體劃分的時(shí)候，應(yīng)該考慮到實(shí)際的情況而不能夠隨意的劃分，應(yīng)該將具有關(guān)聯(lián)性的工作放到一起，進(jìn)行優(yōu)化的管理，實(shí)現(xiàn)最好的管理效果。同時(shí)應(yīng)該注意的是，管理工作的優(yōu)化不是一步就能夠完成的，這需要一定的時(shí)間，因此應(yīng)該本著循序漸進(jìn)的思想，根據(jù)管理工作地特點(diǎn)以及實(shí)際的要求進(jìn)行科學(xué)的劃分，同時(shí)進(jìn)行合理性的創(chuàng)新[4]。現(xiàn)在的藝術(shù)院校的地位在逐漸的上升，人們對(duì)其關(guān)注度也逐漸的升高，藝術(shù)高校中的行政管理工作能夠直接的關(guān)系到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。所以，對(duì)藝術(shù)高校進(jìn)行行政管理，主要還是應(yīng)該提高相關(guān)工作人員的素質(zhì)，同時(shí)還需要對(duì)管理進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，加強(qiáng)各個(gè)管理部門之間的合作性。
參考文獻(xiàn)：
[1]李哲昕.藝術(shù)類高校行政人員培訓(xùn)與人才隊(duì)伍建設(shè)研究[J].中國培訓(xùn):1.
[2]王嬌.民辦藝術(shù)類高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)研究[D].東北大學(xué),2013.
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二、構(gòu)建高校行政管理績效
管理體系應(yīng)遵循的原則“原”有根本之意，“則”為規(guī)則之意，原則即處理問題的根本規(guī)則。高校行政管理中，面對(duì)面對(duì)一系列復(fù)雜的關(guān)系，構(gòu)建績效管理體系，必須遵循一定的原則。
(一)科學(xué)性原則構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，首先應(yīng)遵循科學(xué)性原則，績效管理體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)合理，考核項(xiàng)目、考核內(nèi)容、考核過程、考核結(jié)果的利用等各項(xiàng)指標(biāo)要客觀公正，全面體現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，從而最大限度的激發(fā)教職工的工作潛能，促進(jìn)高校健康發(fā)展。
(二)普遍與特殊原則如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個(gè)崗位都有自己的特點(diǎn)，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關(guān)系原則。對(duì)不同的崗位要設(shè)置不同的指標(biāo)體系，對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展具有重要作用的業(yè)績要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，充分發(fā)揮權(quán)重的導(dǎo)向作用。同時(shí)，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現(xiàn)兩極分化。(三)可操作性原則可操作性是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個(gè)原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構(gòu)建中，各種相關(guān)信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測算，評(píng)價(jià)程序要具體規(guī)范，評(píng)價(jià)方法要科學(xué)、具備可操作性。同時(shí)，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行“專家”管理。
三、構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的具體舉措
(一)進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析崗位分析是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是績效管理有效實(shí)施的保證。進(jìn)行深入細(xì)致的崗位分析，首先要分析崗位在學(xué)校發(fā)展中的地位、崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、崗位任職條件及職責(zé)，最終形成具有科學(xué)性的、可量化的書面報(bào)告。深入細(xì)致的崗位分析，為績效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了直接的依據(jù);科學(xué)性和客觀性崗位說明，使得每一個(gè)具體人員對(duì)自己所處崗位的工作內(nèi)容更加明了，對(duì)自己的工作行為有了依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，更有利于績效管理落到實(shí)處。同時(shí)，崗位分析也為績效管理的進(jìn)一步改進(jìn)完善提供了依據(jù)，有利于實(shí)現(xiàn)科學(xué)定崗定編。在進(jìn)行崗位分析時(shí)，必須考慮每個(gè)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展及具體的辦學(xué)目標(biāo)，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據(jù)。
(二)明確績效目標(biāo)現(xiàn)階段，我國不少高校對(duì)行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規(guī)定了抽象的工作職責(zé)，缺乏明確的績效目標(biāo)。構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發(fā)，根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)，科學(xué)合理地確定行政管理部門每個(gè)人員的具體績效目標(biāo)。每位行政管理人員應(yīng)在把握學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展及辦學(xué)定位的基礎(chǔ)上，充分分析所在部門在學(xué)校的地位及其作用，根據(jù)學(xué)校確定的崗位職責(zé)，明確自己的工作要求及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃。績效目標(biāo)的確定要注意以下問題:首先，要有服務(wù)大局意識(shí)。行政管理部門要按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)來制訂各自的管理目標(biāo)，個(gè)人要要按照本部門的管理目標(biāo)來制定自己的績效目標(biāo)。其次，目標(biāo)的難度要適當(dāng)。績效目標(biāo)的制定，要考慮學(xué)校確定的整體目標(biāo)、本部門的管理目標(biāo)，根據(jù)崗位的特點(diǎn)及實(shí)際情況來制定，不能太高，以免沒有可執(zhí)行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標(biāo)要難度適當(dāng)，具有可行性，經(jīng)過努力可以達(dá)到，還要有一定的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)確定后必須制訂出切實(shí)可行的計(jì)劃和實(shí)施方案。再次，注意目標(biāo)的協(xié)調(diào)性。各部門的績效目標(biāo)要明確具體，部門之間要避免重復(fù)，以減少資源的浪費(fèi);部門之間的績效目標(biāo)還要避免交叉，防止出現(xiàn)推諉扯皮，降低行政效率;同時(shí)，部門之間的績效目標(biāo)還必須互補(bǔ)，從而形成一個(gè)有機(jī)的整體，避免出現(xiàn)有事無人管的局面。
(三)制定科學(xué)有效的評(píng)價(jià)辦法績效考評(píng)在績效管理體系中處于核心地位，具有重要的作用。一方面，通過考評(píng)能夠檢驗(yàn)前期崗位分析及行政管理部門、個(gè)人績效目標(biāo)是否合理、有效，并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)完善;另一方面，科學(xué)有效的評(píng)價(jià)辦法，能夠發(fā)現(xiàn)各部門及個(gè)人績效表現(xiàn)與其制定的績效目標(biāo)之間的差距，進(jìn)而進(jìn)行獎(jiǎng)懲，實(shí)現(xiàn)有效的績效管理。因此，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對(duì)行政管理部門及其人員的績效評(píng)估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對(duì)行政管理人員的評(píng)價(jià)仍停留在一年一度的年度考評(píng)，考核的隨意性很大，是否優(yōu)秀并沒有和實(shí)際工作掛鉤，且考核結(jié)果除了優(yōu)秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評(píng)價(jià)辦法，很難達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用。筆者認(rèn)為，制定科學(xué)有效的評(píng)價(jià)辦法，應(yīng)注重在行政管理工作中的具體行為表現(xiàn)，對(duì)高校行政管理人員在工作中的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評(píng)價(jià)辦法。首先，確定勝任力指標(biāo)及其權(quán)重，具體指標(biāo)及其權(quán)重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特征，權(quán)重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻(xiàn)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心、進(jìn)取心等價(jià)值觀，權(quán)重占25%;三是行政管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、科研能力、理解能力、創(chuàng)新能力等認(rèn)知水平，權(quán)重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關(guān)系、接人待物及溝通協(xié)作等人際關(guān)系，權(quán)重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務(wù)水平、工作主動(dòng)性、工作效率等工作能力，權(quán)重占25%。其次，建立多維開放的考評(píng)方法。打破主要在部門內(nèi)考評(píng)、根據(jù)部門的建議確定評(píng)價(jià)結(jié)果，建立部門內(nèi)部考評(píng)與部門間的互評(píng)相結(jié)合，部門領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)與服務(wù)對(duì)象考評(píng)相結(jié)合的多角度、全面的考評(píng)方法，力求考評(píng)的客觀公正性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)，從而提高行政管理服務(wù)質(zhì)量。
(四)有效運(yùn)用考核結(jié)果績效管理是一個(gè)持續(xù)性過程，績效考核不僅是對(duì)過去的總結(jié)，更是為了在未來取得更好的工作績效，績效管理的關(guān)鍵是對(duì)行政管理人員績效考評(píng)結(jié)果的反饋與有效運(yùn)用。然而，不少高校缺乏考核結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核結(jié)果確定以后就萬事大吉，結(jié)果束之高閣，或者人為淡化考核結(jié)果，使績效管理大打折扣。為使績效管理體系真正發(fā)揮應(yīng)有作用，必須有效運(yùn)用考核結(jié)果。首先，及時(shí)將考評(píng)結(jié)果反饋于考評(píng)對(duì)象，注意與考評(píng)對(duì)象的交流、溝通，督促考評(píng)對(duì)象總結(jié)經(jīng)驗(yàn)及不足，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)，充分發(fā)揮績效考評(píng)的作用。
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《規(guī)劃綱要》在談到把改革創(chuàng)新作為教育發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力時(shí)提出：“要加快解決增強(qiáng)教育活力與體制機(jī)制約束的矛盾，為教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力”。管理機(jī)制的重要性就在于通過事前的制度設(shè)計(jì)影響或改變著利益相關(guān)者的行為動(dòng)機(jī)和方式，以發(fā)揮維持、推動(dòng)、反饋、調(diào)整、保障和促進(jìn)工作發(fā)展的功能。理清職責(zé)、理順關(guān)系只是規(guī)章制度建立的基本出發(fā)點(diǎn)，其收效如何，貴在執(zhí)行和落實(shí)。只有把制度與人的主觀能動(dòng)作用共同發(fā)揮好，高校的管理才會(huì)進(jìn)入一個(gè)良性狀態(tài)。管理實(shí)踐中，規(guī)章制度執(zhí)行不力的原因主要在于管理機(jī)制在“動(dòng)力、活力和約束力”上沒有起到應(yīng)有作用，沒有起到徹底強(qiáng)化管理人員責(zé)任感、事業(yè)心的效果。
（一）建立科學(xué)有效的激勵(lì)、測評(píng)和競爭機(jī)制，激發(fā)管理人員動(dòng)力
管理人員在工作過程中有不同程度的倦怠、敷衍和應(yīng)付心理，甚至抱著“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的消極態(tài)度。針對(duì)這種現(xiàn)象，為增強(qiáng)管理人員工作積極性，提升管理服務(wù)水平，可以建立公平合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，調(diào)動(dòng)管理人員工作的積極性；建立科學(xué)合理的測評(píng)機(jī)制，及時(shí)獲取服務(wù)對(duì)象的反饋信息，促使管理人員自覺將工作精力集中到提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)上來。
（二）建立長效的聯(lián)動(dòng)、溝通和協(xié)作機(jī)制，使管理工作更有活力
管理部門之間不和諧，缺少溝通和理解，遇到問題甚至互相推諉和指責(zé)，導(dǎo)致管理工作沒有活力。比如，針對(duì)學(xué)校各方面工作中出現(xiàn)的分歧比較大、利益訴求比較強(qiáng)烈的問題，為增強(qiáng)管理工作的針對(duì)性，提升管理質(zhì)量，可以通過校領(lǐng)導(dǎo)接待日、民主生活會(huì)、工作咨詢會(huì)等溝通機(jī)制有效激發(fā)管理工作的活力。
（三）建立反饋、督查和問責(zé)機(jī)制，充分發(fā)揮管理規(guī)范的約束力
比如，針對(duì)個(gè)別單位私設(shè)小金庫等不良現(xiàn)象，可以通過加強(qiáng)監(jiān)督和檢查，強(qiáng)化規(guī)范約束力；針對(duì)重大工作失誤，可以通過座談會(huì)、檢查報(bào)告、公開檢討等問責(zé)機(jī)制來解決處理。
三、以隊(duì)伍建設(shè)為抓手，提升管理水平
向管理要質(zhì)量、要效益，關(guān)鍵在于有一支高素質(zhì)、高水平的管理隊(duì)伍。管理人員的素質(zhì)如何，關(guān)系到規(guī)章制度能否得到有效的貫徹執(zhí)行，所以，搞好高校管理隊(duì)伍建設(shè)是加強(qiáng)高校管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。在一定程度上講，衡量管理人員素質(zhì)高低無非兩個(gè)主要標(biāo)準(zhǔn)，即工作熱情和業(yè)務(wù)能力。目前，管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)，在認(rèn)識(shí)觀念、工作態(tài)度和綜合能力等方面與師生的期望還有一定差距。
（一）在自律中求提高
一些管理干部受市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響，價(jià)值取向過于功利，面對(duì)社會(huì)的影響和收入上的反差，心理失衡，工作消極，缺少高度的敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神，工作態(tài)度不夠敬業(yè)，責(zé)任心不強(qiáng)。加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)需要把黨風(fēng)廉政建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)引向深入，貫穿于干部的培養(yǎng)、選拔、管理、使用等各個(gè)環(huán)節(jié)，做到“改進(jìn)作風(fēng)、加強(qiáng)自律”。
（二）在流動(dòng)中求發(fā)展
一個(gè)干部在一個(gè)地方、一個(gè)崗位上待的時(shí)間長了，某些惰性自然就會(huì)出來，很容易疲沓，對(duì)外界的信息刺激就會(huì)處于麻痹狀態(tài)。要盡量為管理人員創(chuàng)造良好的工作條件和公平的競爭環(huán)境，通過建立科學(xué)合理的換崗機(jī)制、輪崗機(jī)制等增強(qiáng)管理隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和生命力。
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高校行政管理的服務(wù)特性，主要是指高校行政管理各職能部門應(yīng)該以教師員工、學(xué)生等利益相關(guān)人員的需求為目標(biāo)，以教師員工、學(xué)生等利益相關(guān)人員為主要服務(wù)對(duì)象，通過更加完善的服務(wù)方式和服務(wù)理念為教師員工、學(xué)生提供高質(zhì)量的服務(wù)。
2.1堅(jiān)持以人為本的理念
以人為本就是以人為中心，突出人的發(fā)展，教育人、引導(dǎo)人、幫助人、關(guān)心人。其根本內(nèi)涵就是肯定并尊重人的價(jià)值、尊嚴(yán)和自由。把教育與人的幸福、自由、尊嚴(yán)、終極價(jià)值緊密聯(lián)系起來，使教育真正成為人的教育。并不是管理人、約束人、控制人，而是創(chuàng)造條件發(fā)展人。人是教育的中心，也是教育的目的；人是教育的基礎(chǔ)，也是教育的根本。一切教育必須以人為本，教育是核心，管理是保證，服務(wù)是拓展。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，有些人利用手中的職權(quán)，往往把別人的人格、尊嚴(yán)和自由放在一邊，不管不顧，甚至犧牲別人的利益來成全自己。長期以來，高校行政管理職能部門的工作人員，把自己當(dāng)成手握大權(quán)的官員，經(jīng)常強(qiáng)迫教師和學(xué)生，淡化職責(zé)，要求教師和學(xué)生服從命令。這是一種缺乏以人為本精神內(nèi)涵的具體表現(xiàn)。高校行政管理以人為本的最根本意義就是把教師、學(xué)生的人格尊嚴(yán)、自由、利益、個(gè)性給予充分的肯定、支持和保護(hù)，把教師、學(xué)生的利益放在最重要的位置，有效的管理應(yīng)該是服務(wù)型而不是強(qiáng)制型的，要結(jié)合實(shí)際情況加入人性化的管理方式和手段，堅(jiān)持以人為本的理念。
2.2加強(qiáng)行政管理制度的改革與創(chuàng)新
傳統(tǒng)的高校行政管理都是以強(qiáng)制性的方式來執(zhí)行的，行政管理各職能部門的管理權(quán)力過度集中，這種管理方式勢必會(huì)引起教師、學(xué)生的不滿，長期下去自然會(huì)影響高校的發(fā)展，因此要加強(qiáng)行政管理制度的改革與創(chuàng)新。高校要大力構(gòu)建以服務(wù)型為主體的行政管理體制，不斷推進(jìn)行政服務(wù)的科學(xué)化、民主化、規(guī)范化，建立公開透明的校務(wù)院務(wù)制度，健全相互回應(yīng)的制度，使教師在遇到相關(guān)的問題時(shí)，能第一時(shí)間得以解決，還要建立完善行政管理的監(jiān)督機(jī)制以及服務(wù)綜合能力的評(píng)價(jià)機(jī)制，有了這種機(jī)制不但能約束行政管理人員，更能提升高校行政管理的服務(wù)水平。
2.3提升自己、提高工作效率
為了能更好地服務(wù)于高校行政管理，高校行政管理人員無論在學(xué)歷、職稱、思想、行為上都要要提升自己，通過自身的學(xué)習(xí)和鍛煉，使自己完全處在一個(gè)可持續(xù)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，能完全適應(yīng)高校的發(fā)展。行政人員要增強(qiáng)行政服務(wù)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到高校行政管理的核心任務(wù)就是為師生及相關(guān)利益者服務(wù)。提高行政管理人員的服務(wù)能力，要明確崗位職責(zé)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，分工明確，提升管理水平。結(jié)合自身的實(shí)際情況，參加一些高水平的培訓(xùn)教育，更新一些管理新的理念，提高管理人員的專業(yè)水平，解決在實(shí)際管理中遇到的一系列問題。提升管理人員的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、文化素質(zhì)，積極地面對(duì)困難，使自身有較高的文化層次、專業(yè)知識(shí)以及管理水平，充分提升自己，使自己能完全適應(yīng)高校的發(fā)展。
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（二）自身發(fā)展訴求與傳統(tǒng)社會(huì)觀念的沖突。當(dāng)今，受過高等教育的女性不再滿足于在家相夫教子，她們也希望能像男性一樣在事業(yè)上有所建樹。但是，在以男性為主的社會(huì)中，人們大多認(rèn)為男性天生具有管理才能，而對(duì)女性的工作能力持懷疑態(tài)度。雖然男女平等的呼聲越來越高，在擁有與男性同樣的工作機(jī)會(huì)的同時(shí)，女性仍然被期待在養(yǎng)育孩子、操持家務(wù)上多一些付出。青年女性行政人員，正處于適婚年齡，選擇組建家庭孕育孩子勢必對(duì)工作的發(fā)展有一定的中斷，進(jìn)而影響整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展。傳統(tǒng)男主外女主內(nèi)的思想也深深影響著女性對(duì)自身的估量，成為女性在職業(yè)生涯發(fā)展中的障礙。
（三）個(gè)人職業(yè)發(fā)展與高校制度設(shè)計(jì)的沖突。高校重教學(xué)科研輕管理的管理體制一直以來制約了行政人員的職業(yè)發(fā)展，甚至有人笑稱“機(jī)關(guān)便是年輕人的墳?zāi)?rdquo;。雖然，高校一直提倡三支隊(duì)伍（教學(xué)科研人員隊(duì)伍、行政管理人員隊(duì)伍、教輔人員隊(duì)伍）共同發(fā)展，但是在以教學(xué)科研水平衡量大學(xué)水平的社會(huì)導(dǎo)向下，學(xué)校仍然在政策導(dǎo)向、職稱晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、工資福利、考核激勵(lì)等方面向教學(xué)科研人員傾斜。高校青年女性行政管理人員的工作往往也緊張忙碌，而作為職場新人，她們中的大多數(shù)能夠任勞任怨，干勁十足。然而，學(xué)校相對(duì)于教學(xué)科研人員，在對(duì)行政人員上顯得缺乏認(rèn)可和重視，現(xiàn)有考核制度又不能很好的體現(xiàn)出員工的優(yōu)劣等次，這在一定程度上挫傷了她們的積極性，使得部分青年女性行政人員開始在工作中懈怠。另外，在科層制的管理體制下，女性大多處于基層管理崗位，在職務(wù)晉升上競爭激烈，而職稱晉升、工資福利方面又是不平等的待遇，導(dǎo)致她們?nèi)菀自趰徫簧贤磺啊?/p>
（四）社會(huì)性別刻板意識(shí)與組織需求對(duì)青年女性職業(yè)發(fā)展的影響。在大多數(shù)人們意識(shí)中，女性表現(xiàn)為“溫柔、體貼、細(xì)心、善于合作”，而男性表現(xiàn)為“強(qiáng)壯、干練、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力強(qiáng)”，更適合作為領(lǐng)導(dǎo)者，因此，在組織選取人才的時(shí)候，特別是職務(wù)晉升上，男性往往更受親睞。事實(shí)也證明，目前高校女性中高層管理者的比例仍然很低。另一方面，女性“柔弱”的社會(huì)印象，更讓組織者出于“憐香惜玉”的考慮，很多時(shí)候把復(fù)雜繁重的工作任務(wù)交給男性同事，而讓女性承擔(dān)較為簡單的工作，這讓女性失去了很多在工作中鍛煉各項(xiàng)能力的機(jī)會(huì)，使得職業(yè)技能沒有得到很好的提升。
二、高校青年女性行政管理人員職業(yè)發(fā)展對(duì)策
（一）社會(huì)方面：首先，政府應(yīng)倡導(dǎo)男女平等，通過各種傳媒及教育媒介，向民眾傳播性別平等意識(shí)，化解社會(huì)對(duì)女性能力的誤區(qū)，在社會(huì)各個(gè)適合女性勝任的領(lǐng)域應(yīng)考慮女性的比例。其次，應(yīng)加快促進(jìn)家務(wù)社會(huì)化和現(xiàn)代化，同時(shí)，要倡導(dǎo)男性與女性共同承擔(dān)家務(wù)，幫助青年女性從家務(wù)中解脫出來，讓其有更多的時(shí)間和精力參與社會(huì)工作。
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二、高校行政管理的生態(tài)定位
2.1社會(huì)生態(tài)定位生態(tài)學(xué)向度與社會(huì)學(xué)向度均屬于社會(huì)生態(tài)學(xué)，在社會(huì)生態(tài)學(xué)中社會(huì)向度主要是為了體現(xiàn)人類社會(huì)對(duì)自然環(huán)境產(chǎn)生的影響。當(dāng)以生態(tài)問題的根源為主要角度進(jìn)行分析時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)社會(huì)向度揭示了國家、民族、階層、個(gè)人對(duì)環(huán)境產(chǎn)生的影響是具有差異性的；當(dāng)以構(gòu)建生態(tài)社會(huì)為主要角度進(jìn)行分析時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)社會(huì)向度主張的是人文社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)相結(jié)合的理念。因?yàn)樯鷳B(tài)學(xué)向度給予的價(jià)值觀、方法、原則具有一定差異性，所以當(dāng)代科學(xué)發(fā)展的主要目的就不再局限于以人類社會(huì)的福利為核心，而是更注重自然和生態(tài)的和諧發(fā)展，即以達(dá)到現(xiàn)代科學(xué)生態(tài)化為主要目的。由此可見，高校行政管理所涉及的領(lǐng)域較為廣闊，不再局限于獨(dú)立空間。在高校社會(huì)生態(tài)背景下，高校行政管理的服務(wù)對(duì)象主要是社會(huì)生態(tài)，行政管理不僅屬于高校社會(huì)生態(tài)中占據(jù)主要地位的政治生態(tài)環(huán)境因素，而且也屬于社會(huì)生態(tài)的子生態(tài)體系中的重要組成部分。
2.2職能定位在現(xiàn)代化社會(huì)快速發(fā)展的潮流中，高校的規(guī)模隨之不斷擴(kuò)大，其內(nèi)部職能、部門也不斷增加，高校和社會(huì)之間的聯(lián)系也變得更為密切。面對(duì)這些新環(huán)境和存在的不穩(wěn)定性因素，高校必須要建設(shè)專門處理和解決日常事務(wù)的行政部門和機(jī)構(gòu)。高校行政管理部門的工作人員主要職責(zé)是根據(jù)部門的要求和制度，充分運(yùn)用各方面提供的有利條件和資源，來實(shí)現(xiàn)提高高校教學(xué)服務(wù)質(zhì)量的目的。
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（2）適當(dāng)分散權(quán)力,變垂直管理為扁平化管理，改變傳統(tǒng)管理模式和思路將高校權(quán)力重心慢慢下移，要實(shí)行民主決策的方法,讓每高校管理人員都能平等、充分地表達(dá)自己的想法,而且管理者要正確處理決策中的不同意見和見解,允許參與者發(fā)表與領(lǐng)導(dǎo)或大多數(shù)人不同的意見。
（3）推行行政職能監(jiān)督問責(zé)制，落實(shí)責(zé)任劃分要成立專門的監(jiān)督小組，對(duì)執(zhí)行部門進(jìn)行監(jiān)督，評(píng)估，分析，另外推行責(zé)任問責(zé)制度，有效的推動(dòng)高校內(nèi)部決策的貫徹落實(shí)和實(shí)施，提高高校內(nèi)部行政辦事效率，改善一些官僚體制的弊端，減少一些錯(cuò)誤的出現(xiàn)。
（4）提高行政管理者與參與者的自身素質(zhì)，對(duì)管理進(jìn)行專業(yè)化和科學(xué)化建設(shè)的培養(yǎng)，增強(qiáng)管理隊(duì)伍的整體水平目前高校普遍存在一些突出的弊端,管理者與參與人員整體素質(zhì)較低,專業(yè)知識(shí)欠缺,管理隊(duì)伍整體水平低。但是高校內(nèi)部行政管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展的過程,各種決策的制定和政策執(zhí)行需要管理者具有一定的專業(yè)知識(shí)和能力,在組織的建設(shè)和實(shí)施中,又需要管理者和參與人員按照規(guī)章制度辦事。這些都需要具有專業(yè)化知識(shí)和科學(xué)化素養(yǎng)的精銳隊(duì)伍來完成。行政管理隊(duì)伍整體水平的提高關(guān)鍵在于提高行政管理者和參與人員的自身素質(zhì),一方面對(duì)本校的管理隊(duì)伍進(jìn)行改造,壓縮行政人員的內(nèi)部編制,減少冗員和推諉扯皮,精簡行政隊(duì)伍。另一方面，加大對(duì)管理隊(duì)伍的培養(yǎng),要根據(jù)才能，能力，知識(shí)來用人，裁減一些無能人員,還要建立健全崗位責(zé)任制度,明確管理者的各自的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)管理人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核、考評(píng)，并且推行獎(jiǎng)懲制度。
（5）建立和完善行政管理的科學(xué)決策機(jī)制真正做到?jīng)Q策民主，廣開言路，營造一個(gè)民主的氛圍，讓參與人員各抒己見。并且領(lǐng)導(dǎo)者要寬宏大量的聽取不同的意見和不同的聲音。
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(二)高校行政管理人員的素質(zhì)有待提高
商務(wù)學(xué)院的行政管理機(jī)構(gòu)當(dāng)中，還存在高校行政管理人員的素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象，出現(xiàn)這種情況，一方面是我國高校的辦學(xué)理念深受傳統(tǒng)辦學(xué)理念的影響，“重教學(xué)、輕管理”，商務(wù)學(xué)院也一樣，近年來，盡管教學(xué)質(zhì)量、師資力量、教學(xué)設(shè)備等得到大幅度提升，但是行政管理的水平依然沒有起色，導(dǎo)致行政管理越來越不適應(yīng)高校的發(fā)展，被忽視的行政管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)得不到提高。
(三)行政機(jī)構(gòu)內(nèi)部權(quán)力泛化
高校的行政機(jī)構(gòu)內(nèi)部存在著嚴(yán)重的權(quán)力泛化現(xiàn)象，這一現(xiàn)象也是目前高校行政部門中的嚴(yán)重問題之一。泛化現(xiàn)象使得高校的教師業(yè)務(wù)訴求得不到滿足，意見和建議也得不到重視和采納，學(xué)術(shù)權(quán)力日益下降。對(duì)任何一所高校來說，學(xué)術(shù)管理的權(quán)利都是獨(dú)立的、自治的，不容侵犯，但行政機(jī)構(gòu)的內(nèi)部權(quán)力泛化，無形之中就嚴(yán)重影響了學(xué)術(shù)權(quán)力的獨(dú)立性和自主性。
(四)高校行政管理人員的待遇較低
從事高校行政管理的工作人員學(xué)歷和素質(zhì)都比其他領(lǐng)域的行政人員低，在高校教育分配制度不斷改革的情況下，高校的行政管理人員與高校教師之間的待遇差距越來越大。使得高校的行政管理人員流失嚴(yán)重，不少行政管理人員還有教學(xué)工作，使得高校行政的正常運(yùn)行受到嚴(yán)重影響。現(xiàn)階段不少高校的行政管理人員年齡普遍較大，學(xué)歷低，在高校氛圍中，自尊心受到嚴(yán)重的刺激和挫傷，影響行政管理人員工作的積極性。
(五)高校的行政管理方式落后
山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院的行政管理方式比較落后，目前的行政管理采用的是逐層管理的方式，這種方式深受傳統(tǒng)行政管理的影響，行政管理人員在管理工作中墨守成規(guī)，嚴(yán)重影響了商務(wù)學(xué)院的行政管理效率。［3］
二、提高高校行政管理效率的策略和措施
(一)精簡高校的行政管理機(jī)構(gòu)
盡管山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院有對(duì)行政管理機(jī)構(gòu)多次精簡，但又重新陷入膨脹之中。因此，商務(wù)學(xué)院要想有效地精簡行政管理機(jī)構(gòu)，就必須采取科學(xué)、有效的方式進(jìn)行。一是撤除那些業(yè)務(wù)能力差、沒有工作責(zé)任心、素質(zhì)偏低的行政管理人員;二是將行政管理機(jī)構(gòu)中職能比較接近的部門撤除，進(jìn)行部門與部門之間的整合;三是制定嚴(yán)格的行政人員定員、定崗制度;四是采用行政干部任用期、輪崗制度以及退休制度等方式;五是進(jìn)行行政機(jī)構(gòu)的精簡和調(diào)整，減輕行政管理工作的內(nèi)容。
(二)有效提高行政管理人員的綜合素質(zhì)
在高校行政管理機(jī)構(gòu)中，不少行政管理人員深受市場經(jīng)濟(jì)的沖擊以及物質(zhì)、權(quán)力的誘惑，在行政管理的道路上越走越遠(yuǎn)，最終喪失了行政管理的職業(yè)道德。在行政管理工作中，的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。因此，商務(wù)學(xué)院要提高行政管理的效率，對(duì)行政管理人員的素質(zhì)要十分重視。一方面，商務(wù)學(xué)院需要通過教育、規(guī)章制度等方式增強(qiáng)行政人員的道德素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì);另一方面，行政管理部門也是一個(gè)服務(wù)部門，商務(wù)學(xué)院需要通過各種方式轉(zhuǎn)變行政管理人員的辦事理念，增強(qiáng)對(duì)行政管理機(jī)構(gòu)的重視，提高行政管理人員的服務(wù)意識(shí)。
(三)構(gòu)建完善的行政權(quán)力制衡機(jī)制
不少學(xué)術(shù)界的人員認(rèn)為，高校的行政管理權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力是對(duì)立的，在進(jìn)行高效的管理和發(fā)展過程中，應(yīng)該把兩者完全割裂開來。事實(shí)上，高校的行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力之間的關(guān)系應(yīng)該是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)、相輔相成的。一所高校的行政管理質(zhì)量會(huì)對(duì)學(xué)術(shù)方面造成嚴(yán)重的影響。因此，商務(wù)學(xué)院要提高行政管理效率，保證學(xué)院健康發(fā)展，需要對(duì)行政機(jī)構(gòu)的權(quán)力進(jìn)行控制，構(gòu)建科學(xué)合理的行政權(quán)力，制衡、壓制行政機(jī)構(gòu)內(nèi)部權(quán)力的泛化，為學(xué)術(shù)權(quán)力的執(zhí)行和開展留下一定的空間。
(四)樹立以人為本的服務(wù)理念
各大高校要想提高學(xué)校行政管理的水平和質(zhì)量，就需要樹立“以人為本”的行政管理和服務(wù)理念，把行政管理的工作重心從行使權(quán)力轉(zhuǎn)變到為師生服務(wù)上來，為高校的教職工和學(xué)生辦實(shí)事，提高服務(wù)效率，改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，為高校創(chuàng)造出一個(gè)和諧的工作和學(xué)習(xí)氛圍。
(五)改善行政管理人員的待遇
高校要想留住行政管理人員，避免行政管理人才的流失，就需要讓行政管理人員在工作中找到歸屬感。一方面，高校需要加大對(duì)行政管理的經(jīng)費(fèi)投入，縮小行政管理人員與高校教師之間的待遇差距。另一方面，高校在提高行政管理人員薪資的基礎(chǔ)上，采用激勵(lì)制度、評(píng)職稱制度等方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，激發(fā)行政管理人員的工作的主動(dòng)性和積極性，創(chuàng)造舒適的工作氛圍，讓行政管理人員在工作中找到個(gè)人的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。
篇11
首先，護(hù)理學(xué)院的行政管理人員的管理理念和管理隊(duì)伍建設(shè)不夠先進(jìn)。高校的行政管理工作要能跟的上時(shí)代的步伐，現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展，行政管理工作也要破除原來的陳舊觀念，目前的管理理念還維持在上個(gè)世紀(jì)的水平，無法適應(yīng)高校改革和發(fā)展的要求。在管理人員的素質(zhì)方面，雖然近年來全國各地的高校護(hù)理學(xué)院都在努力吸收各方面的人才，但是就現(xiàn)狀來說，管理人員的整體綜合素質(zhì)還相對(duì)偏低，無法滿足要求。其次，行政管理人員的進(jìn)步意識(shí)不強(qiáng)、工作效率低下。長期以來，在高校當(dāng)中，科研和教學(xué)任務(wù)完成比較出色的老師們往往會(huì)得到學(xué)生和社會(huì)更多的認(rèn)可，而不參與科研、教學(xué)的行政管理人員往往會(huì)受到一些偏見和輕視，并且由于對(duì)行政管理人員缺乏科學(xué)的績效考核制度，他們的工資待遇也無法和承擔(dān)較多科研和教學(xué)任務(wù)的教師們相比，這大大的損害了行政管理者們的工作熱情和積極性，進(jìn)而影響了他們的服務(wù)態(tài)度和意識(shí)。另外，由于缺乏先進(jìn)的管理手段，目前的行政管理者們還是靠大量的手工勞動(dòng)來完成管理任務(wù)，這極大的影響了行政管理的工作效率。相比于教學(xué)崗位的員工，在高校護(hù)理學(xué)院從事行政管理崗位的員工往往不會(huì)具有太高的科學(xué)文化素質(zhì)，他們的管理方法一般靠前輩的指導(dǎo)和自身經(jīng)驗(yàn)的積累，由于缺少專門的培訓(xùn)和先進(jìn)的知識(shí)技能的支撐，很多行政管理人員寧愿憑著落后的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理，也不愿學(xué)習(xí)甚至拒絕學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的行政管理知識(shí)和技能，這在一定程度上嚴(yán)重阻礙了高校行政管理人員的整體素質(zhì)，甚至對(duì)高校護(hù)理學(xué)院的長期發(fā)展、護(hù)理人才的培養(yǎng)都會(huì)造成不利的影響。
3提升高校護(hù)理學(xué)院行政管理人員素質(zhì)的措施
(1)要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，提高思想道德素質(zhì)。
加強(qiáng)思想道德修養(yǎng)是一個(gè)行政管理者提高綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)和前提，高校行政管理者要有符合社會(huì)主義核心價(jià)值觀的人生追求和行為準(zhǔn)則，在工作和與人交往中堅(jiān)持原則，以人為本，提高服務(wù)意識(shí)。要提高自己的思想道德水平，就要通過扎實(shí)的理論學(xué)習(xí)來完成，在思想政治理論學(xué)習(xí)中，要認(rèn)真的學(xué)習(xí)黨的方針和政策，用的觀點(diǎn)武裝自己的頭腦，樹立正確的人生觀、世界觀和價(jià)值觀，正確成為具有偉大追求的行政管理人員。
(2)要學(xué)以致用，在工作中完善管理者的綜合素質(zhì)。
檢驗(yàn)學(xué)習(xí)成果的有效途徑就是把學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中，通過實(shí)踐來完善和充實(shí)學(xué)習(xí)。由于經(jīng)驗(yàn)不足而導(dǎo)致在行政管理工作中出現(xiàn)紕漏的案例數(shù)不勝數(shù)，如何盡可能少的出現(xiàn)這類問題，就需要行政管理這門時(shí)刻的總結(jié)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足，立刻學(xué)習(xí)和補(bǔ)充，不斷的提升自我。只有通過不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、反復(fù)的學(xué)習(xí)和補(bǔ)充、豐富閱歷和見識(shí)，才能提高行政管理者分析和解決問題的能力。
(3)樹立先進(jìn)的管理理念，采取更加科學(xué)的管理手段。
只有通過樹立先進(jìn)的行政管理理念，采取更為科學(xué)合理的管理手段，才能使高校護(hù)理學(xué)院的運(yùn)轉(zhuǎn)更加流暢和健康。與此同時(shí)，良好的管理理念和管理手段對(duì)于行政管理人員的素質(zhì)也有提高，在高效運(yùn)轉(zhuǎn)著的外在環(huán)境中，行政管理者們也會(huì)不斷的提高自己的管理能力，當(dāng)自身的素質(zhì)達(dá)不到要求時(shí)，他們會(huì)自發(fā)的進(jìn)行學(xué)習(xí)和補(bǔ)充，最終使自身的素質(zhì)得到大幅的提升。因此，良好的管理理念和管理手段與行政管理者的素質(zhì)是相輔相成的關(guān)系，一損俱損，一榮俱榮。
(4)優(yōu)化行政管理隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)管理制度改革。
提高行政管理人員個(gè)體素質(zhì)的一個(gè)重要手段就是加強(qiáng)人事制度的改革。要以實(shí)際為出發(fā)點(diǎn)，建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，輔助以良好的激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，提高行政管理人員的工作熱情和創(chuàng)造性。增加崗位的流動(dòng)性，目的是讓適合的人在適合的崗位上，使得行政管理人員能夠合理調(diào)配和使用。
篇12
長效激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理專家長期研究和追求的目標(biāo)，靈活地運(yùn)用各種激勵(lì)方法，建立長期有效和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，有助于構(gòu)建高效的管理平臺(tái)，最大化地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀(jì)一些學(xué)者就對(duì)激勵(lì)做了大量的研究，提出內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建奠定了理論基礎(chǔ)。
1．波特和勞勒的期望激勵(lì)理論
波特—勞勒期望激勵(lì)理論是美國行為科學(xué)家萊曼•波特和愛德華•勞勒在1968年出版的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是受到精神的、物質(zhì)的等多方面因素的制約和影響，“激勵(lì)”的運(yùn)用及其發(fā)揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責(zé)任心與興趣。這種激勵(lì)模式主要強(qiáng)調(diào)員工在努力工作后會(huì)得到“外在報(bào)酬”和“內(nèi)在報(bào)酬”兩方面的報(bào)酬，外在的報(bào)酬主要指工資、地位、安全感等，而內(nèi)在報(bào)酬側(cè)重于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與滿足感。對(duì)行政人員進(jìn)行激勵(lì)，就必須滿足其外在的物質(zhì)需求，同時(shí)實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在價(jià)值。
2．赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論
雙因素激勵(lì)理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代所創(chuàng)立的，赫茨伯格與他的同事對(duì)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)的200位工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行工作的滿意度調(diào)查，結(jié)果表明員工工作滿意度與從事本項(xiàng)工作的成就大小、被認(rèn)可度高低、工作本身是否具有創(chuàng)造性、責(zé)任感強(qiáng)弱和發(fā)展空間大小等因素有關(guān);員工不滿意與企業(yè)政策與行政管理任務(wù)、資源分配是否合理，人事政策是否恰當(dāng)，報(bào)酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關(guān)系和諧程度等因素有很大關(guān)系。
3．成就激勵(lì)理論和公平理論
美國哈佛大學(xué)教授麥克利蘭對(duì)成就需要做了大量研究，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論劃分，他認(rèn)為人在滿足基本的生理需求后還有權(quán)力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當(dāng)?shù)亟o員工有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，這樣才能激發(fā)員工的潛力。同時(shí)，美國學(xué)者亞當(dāng)斯從心理學(xué)角度分析員工的工作積極性，他認(rèn)為員工的工作動(dòng)機(jī)不僅僅是受到工作任務(wù)難度高低或者是否機(jī)械重復(fù)操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現(xiàn)在收入與過去收入的比較等方面，這些都構(gòu)成影響員工工作激情的制約因素。
三、高校行政管理人員的工作現(xiàn)狀
高校行政管理人員是高校行政管理的直接執(zhí)行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項(xiàng)事務(wù)性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)卻不盡完善，直接導(dǎo)致高校行政管理服務(wù)質(zhì)量下降，制約著高校教學(xué)科研的健康發(fā)展。
1．工作量繁重，辦事效率相對(duì)較低
隨著高等教育內(nèi)涵的不斷擴(kuò)大，高校各項(xiàng)改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內(nèi)容和工作地位、作用等方面都發(fā)生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔(dān)更多的責(zé)任，要完成更多的工作內(nèi)容。就其工作性質(zhì)而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業(yè)性和突發(fā)性的特點(diǎn)，這樣的工作內(nèi)容和狀態(tài)很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復(fù)的工作程序，如“操作工”般機(jī)械的工作模式讓長期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導(dǎo)致其工作效率相對(duì)較低。
2．缺乏工作激情，服務(wù)意識(shí)比較淡薄
雖然目前普通高校都實(shí)行績效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業(yè)績難以量化，績效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個(gè)樣”的錯(cuò)誤觀念，員工沒有工作成就感和認(rèn)可度。部分員工長期處于被動(dòng)服從的工作狀態(tài)中，沒有明確的工作目標(biāo)和職業(yè)成長方向，導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鳠崆椋狈σ欢ǖ呢?zé)任心和服務(wù)意識(shí)，嚴(yán)重影響到高校行政管理的服務(wù)質(zhì)量。
3．有限的晉升空間容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠
晉升是高校行政管理人員得到認(rèn)可的一種激勵(lì)制度，對(duì)有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵(lì)效果。但是高校沿襲了傳統(tǒng)“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性，常常給行政管理人員一錯(cuò)覺，總認(rèn)為現(xiàn)在自己沒有晉升是因?yàn)樽约哼€年輕，資歷還不夠，等上級(jí)到了退休年齡自然就會(huì)輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導(dǎo)致“干好干差都一樣”的心態(tài)，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
4．不合理的待遇直接影響工作積極性
職業(yè)聲望和薪資待遇是衡量一個(gè)職業(yè)社會(huì)地位最重要的兩個(gè)指標(biāo)。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，隨著高校分配制度改革向教學(xué)傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個(gè)群體中屬于“經(jīng)濟(jì)弱勢群體”。工作量及工作強(qiáng)度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產(chǎn)生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。
四、高校行政管理人員缺乏激勵(lì)的歸因分析
現(xiàn)行的高校行政管理人員的激勵(lì)機(jī)制存在各種弊端，導(dǎo)致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。
1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵(lì)機(jī)制不健全
長期以來，高校行政管理隊(duì)伍作為一支為師生服務(wù)的團(tuán)隊(duì)，受傳統(tǒng)績效管理思想的影響，績效管理常常流于形式，管理者往往將傳統(tǒng)的績效考核簡單地等同于績效管理，用定性的主觀描述性語言來評(píng)定工作表現(xiàn)，考評(píng)結(jié)果也容易失真，難以得到行政人員的認(rèn)同和信賴。
2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業(yè)的精神，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感
高校行政管理人員的角色定位就是服務(wù)型崗位，應(yīng)具有為教學(xué)科研服務(wù)的意識(shí)。面對(duì)一些煩瑣的事務(wù)性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務(wù)意識(shí)淡薄，工作效率低，態(tài)度傲慢，且容易產(chǎn)生厭煩的工作情緒，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及工作熱情，嚴(yán)重制約高校管理機(jī)構(gòu)的管理效率及服務(wù)質(zhì)量的提升。
五、構(gòu)建高校行政管理人員激勵(lì)機(jī)制的有效途徑
針對(duì)目前高校行政管理隊(duì)伍中存在的效率不高、服務(wù)質(zhì)量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制，尋求一條能夠改變管理現(xiàn)狀、提高管理效率、提升服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。筆者認(rèn)為，必須建立長效的激勵(lì)機(jī)制。
1．構(gòu)建以“以人為本”為理念的新型激勵(lì)機(jī)制，制定切實(shí)可行的績效考核制度
著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為:“人本管理的本質(zhì)是一種把‘人’作為管理活動(dòng)的核心，以促進(jìn)人自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)辯證統(tǒng)一為原則的管理理念。”“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用，學(xué)會(huì)尊重人、團(tuán)結(jié)人，做到管理識(shí)人，用好人才。高校管理更應(yīng)該彰顯“以人為本”的核心理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵中去，構(gòu)建一個(gè)新型的激勵(lì)機(jī)制。
2．引入企業(yè)的人力資源管理理念，運(yùn)用成就激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性
高校作為事業(yè)單位，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的用人制度，堅(jiān)持引入企業(yè)的競爭機(jī)制，應(yīng)該堅(jiān)持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、責(zé)酬一致的原則，強(qiáng)化崗位管理，規(guī)范用人機(jī)制，積極推進(jìn)社會(huì)公開考試和招聘，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，錄用富有專業(yè)水平和管理知識(shí)的行政管理人員上崗。在用人過程中加強(qiáng)聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識(shí)型”員工，除了物質(zhì)激勵(lì)外，更重要的是自我發(fā)展需要的激勵(lì)，因此需要運(yùn)用成就激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)相結(jié)合的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，設(shè)定難度適中的工作目標(biāo)，豐富工作內(nèi)容，創(chuàng)造和給予更多自我發(fā)展的機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。
3．重視員工培訓(xùn)，完善員工的培訓(xùn)及晉升機(jī)制
每個(gè)人都應(yīng)終身學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。高校管理部門一定要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，給予員工機(jī)會(huì)，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參與科研課題研究，鼓勵(lì)學(xué)歷教育和繼續(xù)教育，在培訓(xùn)中提升自我，在提高員工素質(zhì)的同時(shí)促進(jìn)學(xué)校的管理服務(wù)水平的提升。同時(shí)，要建立一套集學(xué)歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點(diǎn)的干部晉升機(jī)制，給予員工一定的目標(biāo)刺激和行為激勵(lì)，這比薪酬激勵(lì)更具有激勵(lì)意義。要不斷加強(qiáng)高校行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高校行政人員愛崗敬業(yè)的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心。克服高校行政管理人員的職業(yè)倦怠，真正建立起具有長效性的激勵(lì)機(jī)制。
篇13
3.績效考核只注重獎(jiǎng)懲而忽略的調(diào)節(jié)改善高校行政管理中，績效考核所得出的結(jié)果，最大的作用就是獎(jiǎng)勵(lì)那些工作積極、工作成果較大的員工，同時(shí)對(duì)工作積極性不高、工作效果差的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。然而，卻并沒有通過對(duì)績效考核結(jié)果的分析，幫助行政管理人員總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎(jiǎng)懲，當(dāng)對(duì)于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績效管理的作用并沒有完全發(fā)揮出來。
4.績效考核缺乏可持續(xù)性績效管理的作用是要對(duì)高校行政管理產(chǎn)生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績效考核的結(jié)果不僅要反映過去一段時(shí)間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導(dǎo)，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環(huán)。然而，實(shí)際的高校行政管理中，績效考核并未與實(shí)際的行政管理工作結(jié)合起來，使得績效考核失去了可持續(xù)性，難以發(fā)揮其不斷促進(jìn)行政管理發(fā)展進(jìn)步的作用。
二、績效管理在高校行政管理中應(yīng)用的有效策略
1.明確不同崗位的具體職責(zé)在高校行政管理中，存在多個(gè)不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責(zé)任。明確不同崗位的職責(zé)，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運(yùn)用績效管理時(shí)，方便對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行績效考核，一旦崗位職責(zé)明確，行政管理人員就能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，做好自己的本職工作，當(dāng)進(jìn)行績效考核時(shí)，便能夠更方便地根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行評(píng)估。這不僅使得績效考核實(shí)現(xiàn)公平公正，更能夠通過考核結(jié)果直接地指出工作中的問題，以便及時(shí)解決。
2.明晰績效考核的目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核的最終目標(biāo)，是要反映高校行政管理的實(shí)際情況，對(duì)于優(yōu)秀的行政管理工作，要進(jìn)行保持，對(duì)于存在問題的部分，要及時(shí)調(diào)節(jié)改正。而不能讓績效考核成為一種形式，失去其本質(zhì)的作用。有了明確的考核目標(biāo)，才能制定合理的績效考核方案，從而保證績效考核工作的順利進(jìn)行。根據(jù)績效考核目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核工作提供可靠的依據(jù)，通過績效考核，體現(xiàn)績效管理的公平性。合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于全面反映高校行政管理工作真實(shí)情況，提高行政管理的效率。
3.加強(qiáng)績效指導(dǎo)與溝通，及時(shí)對(duì)行政管理工作進(jìn)行調(diào)節(jié)績效管理注重的不僅是工作的結(jié)果，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)正確反映整個(gè)工作過程。因此，在高校行政管理期間，應(yīng)當(dāng)以績效考核作為參考，及時(shí)地與工作人員進(jìn)行溝通，對(duì)工作中存在不足的工作人員進(jìn)行指導(dǎo)，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率。績效管理中，應(yīng)當(dāng)制定合理的溝通與指導(dǎo)制度，豐富溝通與指導(dǎo)的形式，使績效管理人員與行政管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)即時(shí)的溝通，對(duì)行政管理工作中不合理的部分進(jìn)行調(diào)整，從而使行政管理達(dá)到更佳的狀態(tài)。
