引論：我們?yōu)槟砹?3篇銷售提成方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

售管理機(jī)制，規(guī)范門店人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高員工工作積極性，進(jìn)而有效提升門店銷售業(yè)績，特制定本提成方案。

二、范圍：全體員工

三、具體實(shí)施方案：

(一)

薪酬組成

1.

基本工資

（1）營業(yè)員按銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營業(yè)員。

單月個(gè)人銷售達(dá)成（當(dāng)月個(gè)人銷售超級(jí)任務(wù)

）為三星；

單月個(gè)人銷售達(dá)成（當(dāng)月個(gè)人銷售升級(jí)任務(wù)

）為二星；

單月個(gè)人銷售達(dá)成（當(dāng)月個(gè)人銷售基礎(chǔ)任務(wù)

）為一星；

（備注：以當(dāng)年初制定每月門店銷售任務(wù)及每月實(shí)際銷售人數(shù)為依據(jù)，制定當(dāng)月個(gè)人銷售任務(wù)）

（2）營業(yè)員按不同星級(jí)設(shè)定不同的基本工資

三星營業(yè)員基本工資：2400

二星營業(yè)員基本工資：2200

一星營業(yè)員基本工資：2000

無星級(jí)營業(yè)員基本工資：1800

連續(xù)2個(gè)月銷售額均未完成基礎(chǔ)任務(wù)，（從第二個(gè)月基本工資按80%發(fā)放，第三個(gè)月完成基礎(chǔ)任務(wù)按正常提成方案核算）；

2.

銷售額提成

整體門店任務(wù)完成情況分為：

①

未完成基礎(chǔ)任務(wù)：整體人員提成按80%核算發(fā)放（包含營業(yè)員，如營業(yè)員完成基礎(chǔ)任務(wù)，但門店整體任務(wù)未完成，提成同時(shí)按80%核算）；

②

完成基礎(chǔ)任務(wù)：整體人員提成按實(shí)際完成核算提成發(fā)放；

（1）營運(yùn)部：

營業(yè)員按個(gè)人每月任務(wù)完成情況提成

?個(gè)人每月完成基礎(chǔ)任務(wù)，按2%提成；

?個(gè)人每月完成升級(jí)任務(wù)，按2.5

%提成；

銷售主管助理按銷售額的0.15%提成；

銷售主管按銷售額的0.2%提成；

采購?fù)卣拱翠N售額的

0.15%提成；

店長按銷售額的

0.25%提成；

（2）銷售支持部門包括（客服部和資保部、庫房）按銷售額0.1%/人提成；

（3）后勤部門（包括辦公室和財(cái)務(wù)部）按銷售額0.04%

/人提成。

（備注：營業(yè)員結(jié)束導(dǎo)購后在收銀臺(tái)處報(bào)本人工號(hào)進(jìn)行個(gè)人銷售額累計(jì)）

3.

激勵(lì)獎(jiǎng)金

(1)

每季度末個(gè)人業(yè)績排首位者季度銷售額達(dá)到15萬元可按該季度個(gè)人銷售總額的（0.3%）發(fā)放。

(2)

年度個(gè)人業(yè)績排名首位者年度銷售額達(dá)到60萬元可按年度個(gè)人銷售總額的（

0.5%

）發(fā)放。

（3）累計(jì)銷售獎(jiǎng)：個(gè)人（除銷售人員以外所有人員）累計(jì)銷售（1.5）萬以上按0.1%發(fā)放。

備注：儲(chǔ)值卡消費(fèi)算業(yè)績不提成。

激勵(lì)獎(jiǎng)金核算：儲(chǔ)值卡不參與提成，同時(shí)每月完成基礎(chǔ)任務(wù)者可參與評(píng)比。

四、

相關(guān)注意事項(xiàng)

1.

如出現(xiàn)營業(yè)員搶單情況，未造成惡劣影響及客訴問題時(shí)，銷售額充公，若造成惡劣影響及客訴的，除銷售額充公外，視情況給予處罰。

2.

關(guān)于退貨問題涉及的提成：

1）當(dāng)月銷售當(dāng)月退貨的，所退貨款從登記營業(yè)員銷售額中扣除，此部分金額不再計(jì)入營業(yè)員銷售額提成；當(dāng)月銷售次月退貨的，在次月15日之前，扣除登記營業(yè)員銷售額業(yè)績及提成，重新核算工資提成；在次月15日之后的，應(yīng)扣提成從次月核算工資中扣除；（收銀員做好退貨登記）

2）顧客單純進(jìn)行商品退貨，所退貨款從登記營業(yè)員銷售額中扣除；顧客退貨進(jìn)

行同等價(jià)格商品調(diào)換的，由登記營業(yè)員協(xié)同退貨，銷售額不再扣除；所有退貨手續(xù)完成，若再次銷售的，按正常提成標(biāo)準(zhǔn)核算，營業(yè)員誰接待誰負(fù)責(zé)，收銀員進(jìn)行正常登記；

3.

試用期員工無提成，轉(zhuǎn)正后按正常標(biāo)準(zhǔn)核算；（新員工在試用期間銷售額達(dá)到轉(zhuǎn)正營業(yè)員基礎(chǔ)任務(wù)額的80%，且考核成績大于70分者可按規(guī)定進(jìn)行審批轉(zhuǎn)正）

4.

中途離職人員，在按規(guī)定辦理完離職手續(xù)后，經(jīng)確認(rèn)無遺留問題，提成再隨工資再發(fā)放給離職人員。

五、

篇2

1、片面理解高層建筑登高面有關(guān)規(guī)范條文

《高層民用建筑設(shè)計(jì)防火規(guī)范》GB50045-95（2005年版）（以下簡稱《高規(guī)》）第4.1.7條規(guī)定：高層建筑的底邊至少有一個(gè)長邊或周邊長度的1/4且不小于一個(gè)長邊長度，不應(yīng)布置高度大于5m、進(jìn)深大于4m的裙房，且在此范圍內(nèi)必須設(shè)有直通室外的樓梯或直通樓梯間的出口。根據(jù)此條規(guī)定，部分設(shè)計(jì)師片面的追求條文規(guī)定，即僅單純地在高層民用建筑周邊設(shè)置不小于一個(gè)長邊長度的面作為消防登高面，而沒有從實(shí)戰(zhàn)角度出發(fā)，處理好建筑立面形式與消防登高面之間、消防登高作業(yè)場地與周圍環(huán)境及道路之間的關(guān)系。因此造成消防登高車無法抵達(dá)消防登高作業(yè)場地、消防登高車無法在消防登高作業(yè)場地進(jìn)行作業(yè)、消防登高面無法保證消防登高車進(jìn)行滅火救援等尷尬局面的大量出現(xiàn)。筆者認(rèn)為設(shè)計(jì)者應(yīng)同時(shí)考慮以下幾個(gè)方面：①為便于消防登高車緊急施救，在登高面范圍內(nèi)應(yīng)設(shè)置伸出建筑外的露臺(tái)、陽臺(tái)等，且在陽臺(tái)或窗戶外側(cè)嚴(yán)禁設(shè)置鋼制防盜護(hù)欄；②在消防登高面范圍內(nèi)建筑立面嚴(yán)禁設(shè)置大面積玻璃幕墻；③應(yīng)按《高規(guī)》第4.3.1條規(guī)定設(shè)置消防車道，且消防車道下的管道和暗溝等，應(yīng)能承受消防車輛的壓力；消防車的回車場不宜小于15m×15m，大型消防車的回車場不宜小于18m×18m；④消防車道與高層建筑之間不應(yīng)設(shè)置妨礙消防登高車操作的樹木、架空管線等。

2、塔式住宅剪刀樓梯與消防電梯合用前室

在高層住宅建筑的設(shè)計(jì)中，建設(shè)單位為最大限度地減少公攤面積，使戶內(nèi)建筑面積最大化，往往縮小了公共使用面積，尤其是兩部剪刀樓梯之間分別設(shè)置前室、剪刀樓梯與消防電梯分別設(shè)置前室的問題尤為突出。《高規(guī)》第6.1.2.3條規(guī)定：剪刀樓梯應(yīng)分別設(shè)置前室。塔式住宅確有困難時(shí)可設(shè)置一個(gè)前室，但兩座樓梯應(yīng)分別設(shè)加壓送風(fēng)系統(tǒng)。而在條文解釋中又說明，剪刀樓梯與消防電梯合用的前室，兩個(gè)樓梯口均開在了一個(gè)合用前室之內(nèi)，這種設(shè)計(jì)不利于疏散，不能采用，更不能推廣。在消防驗(yàn)收中往往出現(xiàn)“三室合一”的情況，即兩部剪刀樓梯與消防電梯合用一個(gè)前室。規(guī)范條文中未出現(xiàn)剪刀樓梯與消防電梯合用前室的規(guī)定，而且條文中也明確在確有困難的情況下，塔式住宅兩部剪刀樓梯可以合用一個(gè)前室。這就給圖紙審核、驗(yàn)收工作造成了一定的困難。

對(duì)于此類問題的出現(xiàn)，如果再增加一個(gè)前室的話，就涉及了建筑結(jié)構(gòu)的問題，尤其是驗(yàn)收時(shí)已經(jīng)成型的建筑再對(duì)其進(jìn)行結(jié)構(gòu)和戶型的改變，從實(shí)際的工作中來看，可能性不大。根據(jù)工程現(xiàn)場情況，本著投資小、易整改，最大限度地節(jié)省資源，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改造：前室中兩部剪刀樓梯的中間利用乙級(jí)防火門進(jìn)行分隔，這樣使一個(gè)前室變?yōu)閮蓚€(gè)，消防電梯只與一部剪刀樓梯共用前室。封閉靠近住戶一側(cè)的剪刀樓梯的出口，使其開向住宅戶門共同使用的短過道內(nèi)，使過道具有擴(kuò)大前室的功能，并采取相應(yīng)的防火措施：①所有的住戶和過道、樓梯間、電梯井，相鄰的墻都是有足夠厚度的鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)，具有防火墻的作用；②各住戶之間的分戶墻，有足夠高的耐火極限；③住戶開向走道的戶門，都采用防火門，防火門都設(shè)有閉門器。

3、十二層至十八層單元式住宅消防電梯前室問題

《高規(guī)》第6.3.1.3條規(guī)定：十二層及十二層以上的單元式住宅和通廊式住宅應(yīng)設(shè)消防電梯；《高規(guī)》第6.3.3.2條規(guī)定：消防電梯間應(yīng)設(shè)前室。根據(jù)以上兩條的規(guī)定，十二層至十八層單元式住宅消防電梯應(yīng)設(shè)前室。在實(shí)際的工程設(shè)計(jì)、建設(shè)中，大多數(shù)的建設(shè)單位、設(shè)計(jì)單位未單獨(dú)設(shè)計(jì)前室而只設(shè)計(jì)了封閉樓梯間，其依據(jù)的條文是《高規(guī)》第6.2.3.2條：十二層及十八層的單元式住宅應(yīng)設(shè)封閉樓梯間。為保證消防電梯在發(fā)生火災(zāi)的情況下能夠正常的使用，住戶在發(fā)生火災(zāi)的情況下能夠最大限度地保證安全，對(duì)十二層至十八層的單元式住宅消防電梯前室做了如下考慮：①將直接開向前室的戶門及管道井門全部設(shè)為防火門。②保證消防電梯前室的自然排煙或增設(shè)正壓送風(fēng)系統(tǒng)。

4、消防工程施工問題

由于當(dāng)前建筑施工整體水平不高，致使消防工程隨之出現(xiàn)一定的問題。如：有些施工隊(duì)伍低價(jià)中標(biāo)，為了賺取利潤，暗地更改圖紙，在施工中偷工減料，影響建筑耐火性能。一些消火栓、消防水帶、消防水喉、防火門、防火卷簾，以劣質(zhì)次品充當(dāng)合格品。有些中標(biāo)單位因自己沒有消防資質(zhì)，便掛靠其他有資質(zhì)的單位，而施工人員為臨時(shí)雇用的隊(duì)伍，造成工程施工質(zhì)量粗劣，甚至層層低價(jià)轉(zhuǎn)包，給工程帶來重大火災(zāi)隱患。

5、結(jié)束語

高層建筑的防火重點(diǎn)在于設(shè)計(jì)初期的精細(xì)考慮，施工過程中各施工單位的一絲不茍，才能保證建筑整體防火性能的穩(wěn)定，為后期防火監(jiān)督的管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，最大限度地保護(hù)人民生命財(cái)產(chǎn)安全，保持社會(huì)的穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)：

篇3

(二)基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;

(三)業(yè)務(wù)提成辦法：

01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成;

02，百分比提成的原則：

(01)辦公人員提成辦法：

A、獨(dú)立完成談判的;獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的;受公司委托獨(dú)立完成的;以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;

B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)的30%提成;

C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%;

(02)業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：

A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受;

B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利(扣除電話本成本和稅費(fèi)用)提成;

(03)業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成;

B、部門利潤指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本;

(04)提成與每月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。

03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā);

二、人員分工及其職責(zé)描述：

(一)部門分工：

01，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固;

02，辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系;負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作;負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理;負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作;

(二)崗位職責(zé)描述：

01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對(duì)本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核;

02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配;

03，業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作;

三、績效考核內(nèi)容及辦法：

01，每周辦公室對(duì)各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計(jì)。每月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放;

02，季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成;

03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

04，連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退;

05，連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退;

四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。

業(yè)務(wù)員提成方案細(xì)則二結(jié)合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)，為建立完善的銷售管理機(jī)制，規(guī)范營銷人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高營銷人員工作激情、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，進(jìn)而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，特?cái)M本方案。

一、薪酬組成：

基本工資+銷售提成+激勵(lì)獎(jiǎng)金

二、基本工資：

1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。

單月個(gè)人達(dá)成3萬人以上合同或者連續(xù)3個(gè)月(含)以上達(dá)成有效業(yè)績(5000人以上合同)為三星

單月個(gè)人達(dá)成2萬人以上合同或者連續(xù)2個(gè)月(含)以上達(dá)成有效業(yè)績(5000人以上合同)為二星

單月個(gè)人達(dá)成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星

全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌?jí)待遇

2、營銷按其星級(jí)不同設(shè)定不同基本工資：

三星營銷員基本工資：5000元

二星營銷員基本工資：4000元

一星營銷員基本工資：3000元

無星級(jí)營銷員基本工資：2500元

連續(xù)2個(gè)月(含)無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。

三、銷售提成:

三星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：3.0%

二星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.5%

一星營銷員提成標(biāo)準(zhǔn)：2.0%

四、業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用：

公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報(bào)相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)用;非正式編制不享受此待遇。

所申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)從本人銷售提成中按所實(shí)際報(bào)銷金額扣除

申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)未達(dá)成實(shí)際銷售業(yè)績，次月不得再申報(bào)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費(fèi)

五、團(tuán)隊(duì)業(yè)績：

由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團(tuán)隊(duì)業(yè)績

主要開發(fā)者享受80%業(yè)績(如：10000人合同計(jì)為8000人合同);協(xié)助開發(fā)者享受20%

主要開發(fā)者按其星級(jí)所對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)80%享受提成(如：三星為3%*80%=2.4%);協(xié)助開發(fā)者享受20%

六、業(yè)績認(rèn)定與提成發(fā)放：

每月1日為計(jì)算上月業(yè)績截止日

以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)

財(cái)務(wù)部門于發(fā)薪日計(jì)算并發(fā)放銷售提成

七、激勵(lì)獎(jiǎng)金：

每季度末個(gè)人業(yè)績排名首位者按該季度個(gè)人業(yè)績總額0.5%發(fā)放

年終個(gè)人業(yè)績排名首者按該年度個(gè)人業(yè)績總額0.1發(fā)放

業(yè)務(wù)員提成方案細(xì)則三為了充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)開拓的積極性，按照多勞多得，不勞不得的分配原則，以個(gè)人所創(chuàng)造的銷售純利潤為標(biāo)準(zhǔn)核定業(yè)務(wù)提成，制定本方案。

一、適用范圍及標(biāo)準(zhǔn)

1.本辦法僅適用于銷售崗的正式員工(不包括試用期的員工)。

2.以銷售純利潤為核定標(biāo)準(zhǔn)，確定業(yè)務(wù)提成。

二、銷售利潤的計(jì)算

1.銷售純利潤的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

(1)銷售純利潤=銷售毛利潤-費(fèi)用(公攤費(fèi)用+個(gè)人費(fèi)用)

(2)個(gè)人費(fèi)用

a)工資、各類補(bǔ)助

b)增值稅、企業(yè)所得稅、附加稅等各類稅費(fèi)

c)業(yè)務(wù)招待費(fèi)、差旅費(fèi)、禮品、傭金等報(bào)銷費(fèi)用

(3)公攤費(fèi)用=總費(fèi)用-各銷售人員個(gè)人費(fèi)用總和(凡在公司有滿一整年銷售工作經(jīng)歷者，均需分?jǐn)傇撡M(fèi)用)個(gè)人分?jǐn)傎M(fèi)用按個(gè)人當(dāng)年所創(chuàng)造毛利占公司總毛利的比例計(jì)算。2.銷售純利潤由財(cái)務(wù)人員核算，總經(jīng)理核定。

三、銷售人員有責(zé)任和義務(wù)完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)

若應(yīng)收貨款超過一年未收回，則視為呆、壞帳：相關(guān)銷售人員承擔(dān)該貨款余額的20%損失，其余損失公司承擔(dān)。若客戶以貨抵款，則貨物由銷售人員負(fù)責(zé)賣出，售價(jià)總額與貨款差額部分損失由銷售人員承擔(dān)20%(抵貨須具備發(fā)票，否則所損失稅款由相關(guān)銷售人員全額承擔(dān))，因各種原因造成進(jìn)倉貨物變?yōu)榇魷?自進(jìn)貨之日在庫超過一年者)，由相關(guān)銷售人員負(fù)責(zé)售出，損失部分由相關(guān)銷售人員承擔(dān)20%。

自進(jìn)入公司第一個(gè)整年度內(nèi)，被動(dòng)元器件通用IC等產(chǎn)品銷售額低于200萬者，不享受該年度的提成，重新進(jìn)入試用期。

四、提成比例

1.傳統(tǒng)業(yè)務(wù)(以電感為主)：20%

如果超額完成本年度公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)，SALES可享受不超過5%的超額部分利潤提成。

2.日系產(chǎn)品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

5.FPC等公司抽取傭金的項(xiàng)目：5%

6.說明：

(1)公司每年農(nóng)歷年結(jié)束的一個(gè)月內(nèi)發(fā)放提成獎(jiǎng)，農(nóng)歷年的月底前所到之上一年貨款均可視為上年度回款額。

(2)公司提取PM提成額的40%，SALES提成額的30%做為個(gè)人的機(jī)動(dòng)，以個(gè)人的年度綜合考核成績?yōu)閰⒄者M(jìn)

行發(fā)放，考核內(nèi)容如下(滿分100)

a)年度銷售額完成情況(滿分：50分)

實(shí)際完成額

得分=――――――――――X50

年度銷售額

b)回款及時(shí)率(滿分：10分)回款截止農(nóng)歷年當(dāng)月月底

公司制定考核表，由公司每位不參與提成的員工對(duì)每位SALES評(píng)分(評(píng)分原則：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%X15

d)專業(yè)知識(shí)(滿分：15分)

公司每月對(duì)SALES進(jìn)行專業(yè)知識(shí)考試，取12次成績平均值

得分=平均值%X15

e)紀(jì)律得分(滿分：5分)

以每月行政人事部出考核表，年底綜合評(píng)分。

f)工作方法，工作思路的培養(yǎng)(滿分：10分)

由公司兩位總經(jīng)理評(píng)分

將以上得分相加，即為機(jī)動(dòng)獎(jiǎng)的發(fā)放系數(shù)。

五、年終發(fā)放最佳銷售獎(jiǎng)、最佳回款獎(jiǎng)、最佳開拓獎(jiǎng)、最佳員工獎(jiǎng)

最佳銷售獎(jiǎng)：得主為全年銷售利潤最佳者

篇4

全員營銷即每位員工(前廳部的總臺(tái)接待、總臺(tái)收銀和營銷部所有人員除外)都可作為酒店的一名銷售人員，通過自身的人脈關(guān)系(即親戚、朋友等)為酒店介紹客源(團(tuán)隊(duì)和散客)，以此增加酒店的銷售收入。

二、團(tuán)隊(duì)定義

一次性用房在四間房以上稱為團(tuán)隊(duì)。

三、營銷收入界定

酒店客房、會(huì)議室、堂吧收入。

四、全員營銷實(shí)施細(xì)則

1、對(duì)外報(bào)價(jià)

對(duì)散客、團(tuán)隊(duì)、會(huì)議室的消費(fèi)統(tǒng)一按營銷部的對(duì)外執(zhí)行價(jià)報(bào)價(jià)。

2、統(tǒng)計(jì)管理

全員營銷的預(yù)訂單統(tǒng)一由營銷部下單并統(tǒng)計(jì)，每月末交財(cái)務(wù)部審核。如未經(jīng)營銷部下單，直接到前臺(tái)預(yù)訂或登記，不計(jì)入全員營銷的獎(jiǎng)勵(lì)范圍。

3、獎(jiǎng)勵(lì)比例

A、散客銷售獎(jiǎng)勵(lì)比例

銷售價(jià)格240元/間.夜(含早)獎(jiǎng)勵(lì)10元/間

銷售價(jià)格260元/間.夜(含早)獎(jiǎng)勵(lì)20元/間

銷售價(jià)格300元/間.夜(含早)獎(jiǎng)勵(lì)40元/間

B、團(tuán)隊(duì)銷售獎(jiǎng)勵(lì)比例

銷售價(jià)格180元以上(含早，四間以上)獎(jiǎng)勵(lì)5元/間

C、會(huì)議銷售獎(jiǎng)勵(lì)措施

按照客戶消費(fèi)總額部分的2%，獎(jiǎng)勵(lì)給員工個(gè)人。

4、獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間

每月月末經(jīng)財(cái)務(wù)部審核確認(rèn)后，統(tǒng)一發(fā)放。

5、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

A、如果是網(wǎng)絡(luò)訂房公司、旅行社來店消費(fèi)的房間或會(huì)議，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象只針對(duì)網(wǎng)絡(luò)訂房公司或旅行社，不再獎(jiǎng)勵(lì)其他人。

B、散客自己來店消費(fèi)的，不能作為員工業(yè)績而獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人。

C、營銷部要核實(shí)消費(fèi)者的真實(shí)情況，嚴(yán)禁弄虛作假，偽造證明，虛假消費(fèi)。一經(jīng)查實(shí)除收回獎(jiǎng)勵(lì)外，給予營銷部經(jīng)濟(jì)處罰500-1000元，當(dāng)事者經(jīng)濟(jì)處罰200-500元，并視情況給予行政紀(jì)律處分。

酒店宴會(huì)營銷方案范文2為了提高酒店經(jīng)濟(jì)效益，激發(fā)全體員工的營銷意識(shí)與競爭意識(shí)，本著激勵(lì)與約束、效益與利益相結(jié)合的原則，特制定此營銷方案。

一、辦卡提成：

1、前臺(tái)及其他部門員工銷售會(huì)員卡按每張3元計(jì)提(會(huì)員卡29元/張)。

2、儲(chǔ)值卡提成：一次性充值5000元以下按2%計(jì)提，5000元以上(含5000元)按3%計(jì)提。

二、酒店全體員工，根據(jù)個(gè)人渠道介紹而來的客戶，根據(jù)房價(jià)不同，比例不同給予記提。

1、門市價(jià)入住：25元入住房間數(shù)天數(shù)

2、9折入住： 20元入住房間數(shù)天數(shù)

3、8.5折入住：15元入住房間數(shù)天數(shù)

4、8折入住： 10元入住房間數(shù)天數(shù)

入住房價(jià)低于8折，不予計(jì)提。

所有銷售，必須由所介紹員工提前預(yù)訂，入住當(dāng)日必須由介紹員工本人、前臺(tái)當(dāng)班員工、前廳經(jīng)理同時(shí)簽字確認(rèn)，未提前預(yù)訂或未簽字確認(rèn)的，不予計(jì)提。

領(lǐng)導(dǎo)介紹、門市散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、協(xié)議單位住宿、客戶自己上門聯(lián)系住宿的會(huì)議團(tuán)隊(duì)不計(jì)入個(gè)人業(yè)績。

三、出租車提成

凡出租車司機(jī)持本酒店出租車提成卡送客人，入住成功后，發(fā)放此編碼提成卡的員工每次給予5元提成獎(jiǎng)勵(lì)。

四、發(fā)放方法

前廳經(jīng)理于每月初將營銷統(tǒng)計(jì)表、出租車提成獎(jiǎng)勵(lì)統(tǒng)計(jì)表交于財(cái)務(wù)室，財(cái)務(wù)根據(jù)所提交的營銷金額核對(duì)是否現(xiàn)金到賬，并簽字確認(rèn)。到賬結(jié)算，一月一結(jié)，隨工資發(fā)放。未到帳的，提成計(jì)入到賬當(dāng)月發(fā)放。

酒店宴會(huì)營銷方案范文3一、目的

調(diào)動(dòng)員工全員營銷意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量;

二、操作方案

適應(yīng)對(duì)象一：各部門員工

1、提成方案

凡自己顧客在酒店任何部門消費(fèi)都按實(shí)際消費(fèi)金額提成2%算做個(gè)人業(yè)績提成;

2、業(yè)績確認(rèn)

員工客戶必須由本人親自向消費(fèi)部門經(jīng)理在客到之前提前預(yù)定有效;

適應(yīng)對(duì)象二：各吧臺(tái)收銀、接待、預(yù)定員、DJ、足浴技師、部門主管、部門經(jīng)理

1、提成方案

凡自己的客戶除去本部門消費(fèi)外，在酒店其它部門消費(fèi)都按實(shí)際消費(fèi)金額提成2%算做個(gè)人業(yè)績提成;

2、業(yè)績確認(rèn)

員工客戶必須由本人親自向消費(fèi)部門經(jīng)理在客到之前提前預(yù)定有效;

三、操作規(guī)定

1、當(dāng)日員工業(yè)績統(tǒng)計(jì)，由各營業(yè)部門經(jīng)理次日在上班之前，將統(tǒng)計(jì)表交到陳玲處;

2、員工業(yè)績提成月底統(tǒng)一在財(cái)務(wù)室領(lǐng)取;

3、同一批顧客在酒店的消費(fèi)由第一預(yù)定人負(fù)責(zé)接待到底，其他接待人全力協(xié)助接待;業(yè)績算第一預(yù)定人的;

4、各營業(yè)部門經(jīng)理必須認(rèn)真履行好自己的職責(zé)，如出現(xiàn)不公、瀆職、處理不好各種協(xié)調(diào)工作或給員工解釋不到位等情況，將受到相應(yīng)處理;

5、顧客主動(dòng)打電話到酒店任何部門預(yù)定都不算做個(gè)人業(yè)績;

6、遠(yuǎn)大公司客戶均不算業(yè)績;(集團(tuán)公司、工廠、貿(mào)易、房產(chǎn)、酒店內(nèi)部)

7、以下幾種行為將受到酒店嚴(yán)厲調(diào)查處理;

(1)適應(yīng)對(duì)象二利用職務(wù)之便將本部門業(yè)績倒賣或饋贈(zèng)給其他部門員工的;

(2)接受他人利用職務(wù)之便饋贈(zèng)業(yè)績者;

(3)因搶客戶造成顧客不適應(yīng)、不滿意者;

(4)因利益或者私人恩怨怠慢顧客者;

篇5

指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報(bào)服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會(huì)，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費(fèi)額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi)。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬 后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì)廳按一個(gè)包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）

價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價(jià)格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì)在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎(jiǎng)勵(lì)。

三、相關(guān)規(guī)定：

主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當(dāng)月全部提成。宴會(huì)預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記，要求在前臺(tái)登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對(duì)業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改；負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對(duì)銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，酒店不給予任何補(bǔ)償；對(duì)于餐飲部之外的工作人員，將知會(huì)其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成；執(zhí)行時(shí)間：20XX-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí)，請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏！

酒店餐飲企業(yè)銷售管理考核方案

第一章 總則

第一條 為加強(qiáng)銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎(jiǎng)懲管理，通過將具體量化的考核指標(biāo)和措施落實(shí)到人，強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。

第二條 績效管理的宗旨與原則

（一）通過考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。

（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎(jiǎng)懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對(duì)員工考核的重要依據(jù)。

第二章 銷售管理考核辦法

第三條 銷售經(jīng)理工資考核

（一）薪資構(gòu)成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成及充值卡提成等各類銷售提成。

（二）手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助：每月報(bào)銷手機(jī)補(bǔ)助費(fèi)100.00元。

第四條 考核指標(biāo)構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標(biāo)、各類銷售提成構(gòu)成。

（一）經(jīng)營指標(biāo)：按照公司經(jīng)營指標(biāo)的70%—72%制定銷售部任務(wù)指標(biāo)，超額完成經(jīng)營指標(biāo)72%的月份，對(duì)超出部分按照2%計(jì)提；低于經(jīng)營指標(biāo)70%的月份，對(duì)未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標(biāo)70%—72%的區(qū)間內(nèi)，不獎(jiǎng)不罰，具體內(nèi)容如下：

（1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務(wù)為考評(píng)基數(shù)，計(jì)算公式：

獎(jiǎng)金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務(wù)）×2%

（2）銷售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評(píng)基數(shù)，計(jì)算公式：

獎(jiǎng)金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%

扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%

（3）特殊情況，須報(bào)上級(jí)公司批準(zhǔn)后另行獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會(huì)提成、充值卡提成等，具體提成標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）包房桌數(shù)提成：

①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按15元/桌提成；

②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按11元/桌提成；

（2）回款額提成：

①銷售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。

②對(duì)逾期收回的掛賬款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計(jì)入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計(jì)算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計(jì)算，依次類推，逾期五個(gè)月收回，將不再計(jì)入回款額提成。

（3）宴會(huì)提成：

為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團(tuán)單位的大型餐飲消費(fèi)活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì)全員銷售政策。

①婚宴、會(huì)議宴會(huì)、生日宴會(huì)、同學(xué)聚會(huì)等，人均菜品消費(fèi)在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會(huì)計(jì)入宴會(huì)提成。

②計(jì)入提成的宴會(huì)消費(fèi)必須在接待完畢當(dāng)天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。

③符合宴會(huì)提成標(biāo)準(zhǔn)的宴會(huì)均按結(jié)算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì)，不能獨(dú)立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負(fù)責(zé)接待的銷售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

④銷售部員工接待的已計(jì)入宴會(huì)提成的消費(fèi)額，不計(jì)入每月回款額提成，不計(jì)入桌數(shù)提成。

（4）充值卡提成：

①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；

②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；

③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；

④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，

⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。

⑥充值卡消費(fèi)不計(jì)回款額提成，可計(jì)入當(dāng)月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會(huì)消費(fèi)不計(jì)宴會(huì)提成。

第五條 公司每年評(píng)選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。要求遵章守紀(jì)，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>

第六條 銷售管理

（一）銷售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。

（二）試用期內(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。

（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時(shí)間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個(gè)（不含節(jié)假日），每減少一個(gè)扣罰10元。

（四）銷售經(jīng)理必須將當(dāng)日走訪情況做好登記，拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷售部負(fù)責(zé)人審閱。

（五）銷售人員每日下午下班時(shí)，必須當(dāng)面或用短信的形式告知銷售部負(fù)責(zé)人。

（六）銷售人員應(yīng)主動(dòng)做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機(jī)卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話報(bào)銷單據(jù)以該卡為準(zhǔn)，離職時(shí)將手機(jī)卡一并進(jìn)行交接。

（七）凡連續(xù)二個(gè)月未在店內(nèi)消費(fèi)的協(xié)議客戶，自動(dòng)轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進(jìn)行重新開發(fā)。

（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報(bào)。

第七條 店內(nèi)維護(hù)管理

（一）銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域進(jìn)店客戶的維護(hù)和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。

（二）當(dāng)日不值班人員，如有協(xié)議或預(yù)約客戶，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

（三）銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標(biāo)準(zhǔn)配餐，并將菜單交由客人確認(rèn)，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢(shì)向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進(jìn)店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。

篇6

市場競爭從粗放型到精細(xì)化的變化，使得對(duì)營銷人員的管理也需要從粗放型的管理方式過度到精細(xì)化的管理方式，從注重事后考核的方式進(jìn)化到過程績效管理的方式。而對(duì)營銷人員薪酬分配的核心在于將事后的考核變成事中的控制，關(guān)鍵在于建立薪酬分配體系。

一、 薪酬合理分配的重要意義

（一）薪酬合理分配有利于建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)

科學(xué)發(fā)展觀、又好又快、和諧社會(huì)以及關(guān)注民生是今年“兩會(huì)”所有議題中的主題詞，也是今后我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展政策的關(guān)鍵詞。因此，對(duì)企業(yè)來說，這是責(zé)無旁貸的歷史和社會(huì)使命。遵循著這樣的政策和價(jià)值取向來判斷，在新的發(fā)展時(shí)期，營銷人員薪酬分配不和諧，則企業(yè)不和諧，最終導(dǎo)致社會(huì)難和諧。

（二）薪酬合理分配是一種激勵(lì)因素，能充分調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性

合理的薪酬分配，有利于調(diào)動(dòng)營銷人員的積極性。合理薪酬對(duì)營銷人員激勵(lì)的基本模式是：合理薪酬----努力----成績----獎(jiǎng)勵(lì)----滿足，這就是說對(duì)營銷人員的激勵(lì)越大，他付出的努力就越大，更大的成績就會(huì)帶來更多的獎(jiǎng)勵(lì)，更多的獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)產(chǎn)生更大的滿足感，而更大的滿足感將產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。最有價(jià)值的激勵(lì)是薪酬，隨后是提升、個(gè)人的發(fā)展和作為某群體成員的成就感。

（三）有利于提高績效

為了提高績效，吸引高素質(zhì)的銷售人員，公司應(yīng)擬訂一個(gè)具有吸引力的薪酬計(jì)劃。營銷人員總喜歡有固定收入，因此，一方面對(duì)績效好的應(yīng)給予好的薪酬，對(duì)于他們的經(jīng)驗(yàn)和工齡，在支付薪酬時(shí)也應(yīng)給予公正的考慮，另一方面，企業(yè)管理層應(yīng)強(qiáng)調(diào)控制、節(jié)省和簡便。

二、對(duì)銷售人員薪酬分配制度的現(xiàn)狀分析

經(jīng)過對(duì)有代表性企業(yè)的實(shí)踐調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有部分企業(yè)對(duì)營銷人員的薪酬分配做了很好的嘗試，也取得了一定的效果，但在分配中存在著某些不足，雖然不是所有的公司都存在著以下所有因素，但確實(shí)客觀存在著以下事實(shí)：

（一） 只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核，導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入績效考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個(gè)年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評(píng)結(jié)果要好，從而收入也要更高。但這種考核方法的缺點(diǎn)是明顯的。

可見，對(duì)營銷人員的績效考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對(duì)量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評(píng)定績效考核等級(jí)。當(dāng)然，薪酬計(jì)算可能會(huì)更復(fù)雜而難以在實(shí)踐中操作。因此，可以采用如下方法來簡化薪酬的計(jì)算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分決定獎(jiǎng)金額。

（二）銷售定額不太科學(xué)合理，導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平

在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)加以測(cè)算。

（三）重視數(shù)量忽視質(zhì)量和效益，導(dǎo)致公司因EVA不佳而發(fā)展后勁乏力

今年上半年，中國單位GDP能耗增加0.8%，而中國的目標(biāo)是促其在年內(nèi)下降4%。 國家發(fā)展和改革委員會(huì)主任馬凱在全國節(jié)能工作會(huì)議上說，如果這種趨勢(shì)不能盡快扭轉(zhuǎn)，不僅關(guān)系到今年單位GDP能耗降低4%的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快發(fā)展的良好勢(shì)頭能否繼續(xù)保持下去，也必將對(duì)整個(gè)“十一五”時(shí)期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和節(jié)能工作產(chǎn)生不利影響。因此，公司一定要實(shí)現(xiàn)從重視數(shù)量型經(jīng)營到質(zhì)量和效益型經(jīng)營的轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變首先應(yīng)該從營銷部門開始，實(shí)行效益導(dǎo)向型薪酬模式。

在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系，所以對(duì)銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。薪酬考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷售定額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。利潤率指標(biāo)可以用“（某營銷員銷售收入―某營銷員推銷費(fèi)用－已銷售產(chǎn)品的成本）/某營銷員銷售收入”來表示。也就是說，我們既要考慮營銷員的推銷效率問題，也要考慮營銷員的推銷效益問題。可見，績效考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利潤率，定性指標(biāo)主要包括顧客滿意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。

三、建立適應(yīng)現(xiàn)代營銷的薪酬體系

（一）銷售定額：許多公司給營銷人員簽定一年的銷售定額。薪酬經(jīng)常與定額完成情況聯(lián)系在一起。銷售定額是在制定年度計(jì)劃是產(chǎn)生的。公司首先要規(guī)定一個(gè)能達(dá)到的合理預(yù)期銷售額，這是公司以后生產(chǎn)經(jīng)營的基礎(chǔ)。企業(yè)管理層制定各地區(qū)的銷售定額，一般都高于銷售預(yù)測(cè)，銷售定額頂定得高于銷售預(yù)測(cè)可以促使?fàn)I銷經(jīng)理和營銷人員盡最大努力的去工作。

每個(gè)地區(qū)的營銷經(jīng)理將地區(qū)的定額在營銷代表中間進(jìn)行分配。分配定額有三種流派。高定額派所定的定額高于大多數(shù)營銷代表實(shí)際能達(dá)到的水平，他們認(rèn)為高定額能刺激營銷員更加努力地工作。中等定額派所定的定額，大多數(shù)營銷隊(duì)伍都能完成。他們認(rèn)為營銷隊(duì)伍能完成定額是公平的，因而，就能獲得信任。可變定額派認(rèn)為營銷代表之間存在著個(gè)人差異，因而可以給某些人訂較高的定額，某些人應(yīng)訂中等定額。

對(duì)營銷人員績效考核是營銷管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對(duì)營銷人員績效考核時(shí)的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核，即定額考核。定額考核主要可分成絕對(duì)數(shù)考核和增量考核兩種。絕對(duì)數(shù)考核的基本做法是按營銷人員的實(shí)際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進(jìn)行考核；另一種是增量考核，也稱非定量考核，其基本作法是給每一個(gè)營銷人員制定一個(gè)基本銷售額（或量）即定額，營銷人員績效的衡量更注重以超過基本銷售額部分即按增量來計(jì)算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計(jì)特征、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。

（二）利潤率（即EVA）考核：績效考核制度將會(huì)對(duì)薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷售額指標(biāo)和兩個(gè)定性指標(biāo)在薪酬計(jì)算上的運(yùn)用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計(jì)算上具有可操作性呢？筆者認(rèn)為，將利潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和銷售費(fèi)用定額。利潤率指標(biāo)在薪酬制度中的具體運(yùn)用可轉(zhuǎn)化為：實(shí)際銷售費(fèi)用小于銷售費(fèi)用定額的，按差額的一定比例計(jì)算為營銷人員的收入；實(shí)際銷售費(fèi)用小大于銷售費(fèi)用定額的，按差額的一定比例從營銷人員收入中扣回。

（三）薪酬分配：營銷人員績效考核制度是薪酬的基礎(chǔ)，不同的企業(yè)往往會(huì)根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。營銷人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加提成加獎(jiǎng)金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關(guān)注的是提成方案的設(shè)計(jì)，提成的計(jì)算方法是與績效的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實(shí)際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累進(jìn)法；3、分段遞減提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。

薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對(duì)應(yīng)的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有營銷人員銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等是否相同。顯然，這個(gè)假設(shè)是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實(shí)踐中都是不可取的。

分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法相對(duì)應(yīng)，這種方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)：如果銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等營銷人員以外的因素不同，那么營銷人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當(dāng)然，對(duì)每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實(shí)，所以實(shí)踐中采用分段確定提成比例的辦法來達(dá)到可操作性的目的，同時(shí)也達(dá)到對(duì)真實(shí)情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。

對(duì)于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法，我們?cè)诶碚撋献鞒龅倪@種解釋的可靠性和科學(xué)性，其實(shí)我們無從證實(shí)。不過我們從中可以看出，在營銷管理實(shí)踐中，提成方案究竟應(yīng)該如何設(shè)計(jì)，應(yīng)該具體情況具體分析，問題的解決可能最終來自于實(shí)踐的摸索而沒有現(xiàn)成的理論模式可套用。

（四）輔助激勵(lì)措施：1、定期的營銷會(huì)議為營銷代表提供了一個(gè)社交場所，一次日常例行性工作的休息，一次同“公司首腦人物”進(jìn)行交談的機(jī)會(huì)，一次表明感情的機(jī)會(huì)以及與較大的群體交往相識(shí)的機(jī)會(huì)。2、組織銷售競賽以激勵(lì)營銷隊(duì)伍比平常更努力地工作。此競賽的獎(jiǎng)勵(lì)面應(yīng)適當(dāng)放寬，使較多的營銷人員能有得獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)。3、其他的輔助激勵(lì)方法是給予現(xiàn)金紅利、提供旅游機(jī)會(huì)和給予工作職位的提升。其他：對(duì)員工刺激和獎(jiǎng)賞將員工的個(gè)人命運(yùn)和公司命運(yùn)聯(lián)系在一起。針對(duì)員工一種持有股票權(quán)的方案，員工可以獲得于市場價(jià)格出售的股票份額。刺激和獎(jiǎng)勵(lì)是通過培訓(xùn)和提高員工素質(zhì)的方式進(jìn)行的。

參考文獻(xiàn)

[1]“Firms Here Use Cash as Top Incentive,"The Straits Times(Singapore),June 16,1995:28.

篇7

（一）對(duì)銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對(duì)銷售人員業(yè)績考核時(shí)的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核，可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實(shí)際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進(jìn)行考核，也就是按絕對(duì)數(shù)考核；定額考核的基本作法是給每一個(gè)銷售人員制定一個(gè)基本銷售額（或量）即定額，銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計(jì)算，基本銷售額的制定一般要考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、人口統(tǒng)計(jì)特征、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。

（二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會(huì)根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬（如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎(jiǎng)金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關(guān)注的是業(yè)績提成方案的設(shè)計(jì)，業(yè)績提成的計(jì)算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實(shí)際管理中，提成大致有三種：1、總額（量）直線提成，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2、分段遞增提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累進(jìn)法；3、分段遞減提成，其計(jì)算方法可類比為個(gè)人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中，更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎(chǔ)，也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。

二、銷售管理中銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個(gè)故事就能很恰當(dāng)?shù)卣f明這兩個(gè)制度的重要性。幾年前，一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，筆者與*某制藥公司的銷售人員在一家賓館認(rèn)識(shí)并共處了幾天，這位銷售人員給筆者詳細(xì)介紹了他們公司的業(yè)績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊(duì)伍內(nèi)部的沖突，也發(fā)泄了他對(duì)公司的不滿，他的不滿表現(xiàn)在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時(shí)候起筆者便非常關(guān)注銷售管理制度中的業(yè)績考核制度和薪酬制度方面的問題，也有意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關(guān)文獻(xiàn)中更多地搜集了這方面的資料。

筆者希望通過本文的論述，能較精練地對(duì)銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容予以表達(dá)，同時(shí)對(duì)當(dāng)前在這個(gè)問題上的的做法加以評(píng)論。

三、對(duì)銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評(píng)論和建議

經(jīng)過實(shí)踐調(diào)查和理論上的邏輯推理，筆者對(duì)上述業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論：

（一）只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對(duì)易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入業(yè)績考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。按現(xiàn)有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個(gè)年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個(gè)年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評(píng)結(jié)果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點(diǎn)是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務(wù)過的客戶的滿意度低的話，那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎(chǔ)。再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)”，我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣，有些銷售人員的推銷能力雖然差一些，但他的市場觀察能力要強(qiáng)一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、及時(shí)的、高質(zhì)量的市場信息，所以對(duì)這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。

可見，對(duì)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對(duì)定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評(píng)定業(yè)績考核等級(jí)。當(dāng)然，這樣一來，薪酬的計(jì)算可能會(huì)更復(fù)雜從而難以在實(shí)踐中操作。因此，我們認(rèn)為可以采用如下方法來簡化薪酬的計(jì)算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎(jiǎng)金額。當(dāng)然，這只是一個(gè)建議，也許有更好的方法，但不管怎樣，基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系，并且能對(duì)薪酬計(jì)算產(chǎn)生影響。

（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區(qū)域、產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個(gè)挑戰(zhàn)。定額是一個(gè)綜合了多種因素的結(jié)果，因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)加以測(cè)算。譬如：某啤酒公司在上海市場業(yè)務(wù)員的銷售定額一定比長沙市場的業(yè)務(wù)員的銷售定額是高還是低，我們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。其實(shí)，諸如此類問題，在實(shí)際工作中都是難以解答的問題。

（三）實(shí)踐中通常的定量業(yè)績考核實(shí)際上是建立在銷售額指標(biāo)上的。筆者認(rèn)為，即使不考慮定性指標(biāo)的考核問題，這種定量考核的指標(biāo)設(shè)置也是有問題的。在其他條件相同的假設(shè)下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系，所以對(duì)銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。但我們認(rèn)為，業(yè)績考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷售額指標(biāo)，而且也要考慮利潤率指標(biāo)。利潤率指標(biāo)可以用“（某業(yè)務(wù)員銷售收入—某業(yè)務(wù)員推銷費(fèi)用－已銷售產(chǎn)品的成本）/某業(yè)務(wù)員銷售收入”來表示）。也就是說，我們既要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效率問題，也要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個(gè)銷售員，年銷售額相同但甲的費(fèi)用是乙的費(fèi)用的2倍，我們的業(yè)績考核體系如何識(shí)別兩個(gè)業(yè)務(wù)員的優(yōu)劣呢？”等問題。可見，業(yè)績考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利潤率，定性指標(biāo)主要包括顧客滿意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。

業(yè)績考核制度將會(huì)對(duì)薪酬制度產(chǎn)生影響，其中的銷售額指標(biāo)和兩個(gè)定性指標(biāo)在薪酬計(jì)算上的運(yùn)用原則已在前文中討論過。我們要問的是：如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計(jì)算上具有可操作性呢？筆者認(rèn)為，將利潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和推銷費(fèi)用定額。利潤率指標(biāo)在薪酬制度中的具體運(yùn)用可轉(zhuǎn)化為：實(shí)際推銷費(fèi)用小于推銷費(fèi)用定額的，按差額的一定比例計(jì)算為銷售人員的收入；實(shí)際推銷費(fèi)用小大于推銷費(fèi)用定額的，按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。

（四）薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對(duì)應(yīng)的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有銷售人員銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的，而不管銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等是否相同。顯然，這個(gè)假設(shè)是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實(shí)踐中都是不可取的。

分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法

相對(duì)應(yīng)，這種方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)：如果銷售區(qū)域、產(chǎn)品線等銷售人員以外的因素不同，那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。當(dāng)然，對(duì)每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實(shí)，所以實(shí)踐中采用分段確定提成比例的辦法來達(dá)到可操作性的目的，同時(shí)也達(dá)到對(duì)真實(shí)情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。

篇8

合同號(hào)：

中國，北京，×××公司（以下簡稱“受讓方”）為一方，××國××市×××公司（以下簡稱“出讓方”）為另一方。

鑒于出讓方擁有設(shè)計(jì)、制造、安裝、銷售×××產(chǎn)品的專有技術(shù)；

鑒于出讓方有權(quán)，并且也同意向受讓方轉(zhuǎn)讓上述專有技術(shù)；

鑒于受讓方希望利用出讓方的專有技術(shù)設(shè)計(jì)、制造、銷售和出口×××產(chǎn)品；

雙方授權(quán)代表通過友好協(xié)商，同意就以下條款簽訂本合同。

第一條　定義

1．1　“受讓方”－－是指中國××××公司，或者該公司的法人代表，和財(cái)產(chǎn)繼承者。

1．2　“出讓方”－－是指×××國××××公司，或者該公司的法人代表，和財(cái)產(chǎn)繼承者。

1．3　“合同產(chǎn)品”－－是指本合同附件一中所列的產(chǎn)品及其型號(hào)和規(guī)格。

1．4　“技術(shù)資料”－－是指本合同附件二中所列的全部技術(shù)數(shù)據(jù)、圖紙、設(shè)計(jì)、計(jì)算、操作、維修、產(chǎn)品檢驗(yàn)等資料。

1．5　“合同工廠”－－是指受讓方使用了讓方提供的技術(shù)資料進(jìn)行生產(chǎn)合同產(chǎn)品的場所，即×××省××市××××工廠。

1．6　“凈銷售價(jià)”－－是指合同產(chǎn)品的銷售發(fā)票價(jià)格扣除包裝費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、傭金、商業(yè)折扣、稅金和外購件等的費(fèi)用后的余額。

1．7　“技術(shù)服務(wù)”－－是指出讓方根據(jù)本合同附件四和附件五中的規(guī)定，就合同產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、裝配、檢驗(yàn)、調(diào)試、操作等工作，向受讓方提供的技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)培訓(xùn)。

1．8　“商業(yè)性生產(chǎn)”－－是指合同工廠生產(chǎn)第×××臺(tái)合同產(chǎn)品以后的生產(chǎn)。

1．9　“合同生效日期”－－是指本合同的雙方政府有關(guān)當(dāng)局中的最后一方批準(zhǔn)合同的日期。

……（注：可根據(jù)具體項(xiàng)目的需要增減上述定義）

第二條　合同范圍

2．1出讓方同意向受讓方轉(zhuǎn)讓，受讓方同意從出讓方取得合同產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、銷售、安裝、維修的專有技術(shù)。合同產(chǎn)品的型號(hào)、名稱、規(guī)格和技術(shù)參數(shù)詳見本合同附件一。

2．2　出讓方承認(rèn)受讓方在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)計(jì)和制造合同產(chǎn)品，以及使用、銷售和出口的權(quán)利。這種權(quán)利是非獨(dú)占的，不可轉(zhuǎn)讓的權(quán)利。

2．3　出讓方負(fù)責(zé)向受讓方提供合同產(chǎn)品有關(guān)的專有技術(shù)和技術(shù)資料，其具體內(nèi)容、數(shù)量和交付時(shí)間詳見本合同附件二。

2．4　出讓方負(fù)責(zé)派遣技術(shù)人員來華講解技術(shù)資料，并對(duì)合同產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、裝配、檢驗(yàn)、考核等進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)，技術(shù)服務(wù)的內(nèi)容和要求詳見本合同附件四。

2．5　出讓方負(fù)責(zé)接受和安排受讓方人員在出讓方工廠的技術(shù)培訓(xùn)，出讓方應(yīng)盡量大的努力滿足受讓方的要求，使受讓方人員能夠掌握上述專有技術(shù)，受讓方人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求詳見本合同附件五。

2．6　根據(jù)受讓方的需要，出讓方有義務(wù)以最優(yōu)惠的價(jià)格向受讓方提供合同產(chǎn)品所需要的零部件、原料、或標(biāo)準(zhǔn)件等，具體的供貨內(nèi)容屆時(shí)雙方將另行協(xié)商簽訂合同。

2．7　出讓方同意受讓方使用其商標(biāo)的權(quán)利，合同產(chǎn)品可以采用雙方的聯(lián)合商標(biāo)或標(biāo)明“根據(jù)出讓方許可制造”的字樣。

2．8　受讓方生產(chǎn)的合同產(chǎn)品經(jīng)考核合格后，出讓方同意按本合同第8．9條的規(guī)定返銷部分合同產(chǎn)品。

第三條　合同價(jià)格

3．1　按照本合同第二條規(guī)定的合同內(nèi)容和范圍，受讓方向出讓方支付的合同總價(jià)為××美元（大寫：××××美元）。其分項(xiàng)價(jià)格如下：

A．技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)××美元；

B．設(shè)計(jì)費(fèi)××美元；

C．技術(shù)資料費(fèi)××美元；

D．人員培訓(xùn)費(fèi)××美元。

3．2　上述合同價(jià)格為固定價(jià)格，其技術(shù)資料價(jià)格為在×××機(jī)場交付前的一切費(fèi)用。

（注：此處的機(jī)場應(yīng)為受讓方合同工廠附近的國際機(jī)場）

選擇方案一：適用于按提成計(jì)價(jià)的合同

3．1　按照第二條規(guī)定的合同內(nèi)容和范圍，本合同采用提成方式計(jì)算價(jià)格，合同貨幣為美元。

3．2　本合同提成費(fèi)的計(jì)算時(shí)間從雙方簽署合同產(chǎn)品考核合格證書之日開始，按日歷年分年度計(jì)算，每年的12月31日為提成費(fèi)結(jié)算日。

3．3　提成費(fèi)按當(dāng)年度合同產(chǎn)品銷售后的凈銷售價(jià)格計(jì)算，提成率為××％，合同產(chǎn)品未銷售出去的不應(yīng)計(jì)算提成費(fèi)。

3．4　在提成費(fèi)結(jié)算日后10天內(nèi)受讓方將以書面形式向出讓方提交上一年度合同產(chǎn)品的銷售數(shù)量，凈銷售額和應(yīng)支付的提成費(fèi)，凈銷售額和提成費(fèi)的具體計(jì)算方法詳見本合同附件××。

3．5　本合同的技術(shù)服務(wù)和人員培訓(xùn)費(fèi)用將按實(shí)際的工作日計(jì)算，其日工資標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法詳見本合同附件××。

3．6　出讓方如需查核受讓方的帳目時(shí)，應(yīng)在接到受讓方按照第3．4條規(guī)定開出的書面通知后10天內(nèi)通知受讓方，具體的查帳程序、內(nèi)容和方法詳見本合同附件××。

選擇方案二：適用于固定與提成相結(jié)合的計(jì)價(jià)合同

3．1　按照第二條規(guī)定的合同內(nèi)容和范圍，本合同采用入門費(fèi)和提成費(fèi)兩種方式計(jì)算價(jià)格，合同貨幣為美元。

3．2　本合同的入門費(fèi)為×××美元（大寫：×××美元），入門費(fèi)為固定價(jià)格。

3．3　本合同提成費(fèi)的計(jì)算時(shí)間從雙方簽署合同產(chǎn)品考核合格證書之日開始，按日歷年度計(jì)算，每年的12月31日為提成費(fèi)結(jié)算日，提成費(fèi)按當(dāng)年度合同產(chǎn)品銷售后的凈銷售價(jià)格計(jì)算，提成率為××％，具體的計(jì)算辦法與選擇方案一的第3．4條相同。

3．4　技術(shù)服務(wù)和人員培訓(xùn)費(fèi)用的計(jì)算辦法與選擇方案一的第3．5條相同。

3．5　查帳的程序，內(nèi)容和方法與選擇方案一中的第3．6條相同。

第四條　支付條件

4．1　本合同中規(guī)定的一切費(fèi)用將以美元用電匯（T／T）或信匯（M／T）通過北京中國銀行和××××銀行支付。所有在中國境內(nèi)發(fā)生的銀行費(fèi)用由受讓方負(fù)擔(dān)，所有在中國境外發(fā)生的銀行費(fèi)用由出讓方負(fù)擔(dān)。

4．2　本合同第三條所規(guī)定的合同總價(jià)，按下述辦法由受讓方支付給出讓方

：

（1）合同總價(jià)的××％，計(jì)×××美元（大寫×××美元），在受讓方收到出讓方提交的下列單據(jù)之日起30天內(nèi)經(jīng)審核無誤后支付給出讓方；

A．出讓方政府當(dāng)局出具的有效出口許可證影印件一份，或者當(dāng)局出具的不需要出口許可證的證明文件一份。

B．出讓方銀行出具的金額為××美元（大寫×××美元）以受讓方為受益人的不可撤銷的保函一份，保函格式見本合同附件六；

C．金額為合同總價(jià)的形式發(fā)票一式4份；

D．即期匯票一式2份。

受讓方在支付上述款項(xiàng)的同時(shí)，應(yīng)向出讓方提交由北京中國銀行出具的金額為××美元（大寫××美元）以出讓方為受益人的不可撤銷的保函一份，保函格式詳見本合同附件七。

（2）合同總價(jià)的××％，計(jì)××美元（大寫××美元），在出讓方交付完本合同附件二規(guī)定的技術(shù)資料后，受讓方收到出讓方提交的下列單據(jù)后，經(jīng)審核無誤，在30天內(nèi)由受讓方支付給出讓方；

A．商業(yè)發(fā)票一式4份；

B．即期匯票一式2份；

篇9

近些年來在我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長的大環(huán)境下，各個(gè)行業(yè)的競爭愈發(fā)的激烈起來。很多企業(yè)都面臨著發(fā)展中的巨大難題，而想要提高企業(yè)的競爭力，員工管理勢(shì)必成為關(guān)鍵。由于管理制度以及激勵(lì)措施的不完善，使得員工對(duì)自身在企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，很多員工會(huì)因?yàn)闀x升問題而頻繁跳槽，這也是目前我國很多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。此外在員工管理的問題上，企業(yè)人力部門應(yīng)該更加重視員工想法，只有了解員工所想滿足員工所想，才能讓員工在工作中產(chǎn)生更大的積極性，這是新時(shí)代企業(yè)管理者必須關(guān)注的問題。美國人力資源管理大師德斯勒曾經(jīng)指出：所有人力資源活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)是具有激勵(lì)意義的，人力資源管理制度其實(shí)就是廣義的激勵(lì)制度。因此我們不難看出，企業(yè)員工激勵(lì)是新時(shí)代企業(yè)管理的重要研究課題，這也是考驗(yàn)企業(yè)人力資源管理部門的重點(diǎn)，現(xiàn)代企業(yè)想要持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)員工激勵(lì)制度就必須要完善且落實(shí)。

當(dāng)今時(shí)代的競爭主體是人才，企業(yè)想要真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)勢(shì)必要做好人才管理的工作。每一個(gè)企業(yè)高層都明白，員工已經(jīng)不是過去所謂的生產(chǎn)盈利工具了，在新時(shí)代的大環(huán)境下，員工能夠積極的工作才是企業(yè)的巨大收獲。通過員工激勵(lì)制度的完善和設(shè)立，進(jìn)而提高員工努力工作的熱情，這才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在當(dāng)下這個(gè)復(fù)雜的市場環(huán)境中，企業(yè)管理工作是很艱難的，管理者和員工之間的關(guān)系已經(jīng)演變成一種心理契約，員工在企業(yè)各部門之間的活動(dòng)變得更加的自由化，結(jié)構(gòu)、時(shí)間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限也開始模糊。企業(yè)為了獲得新的生存模式，勢(shì)必需要改變傳統(tǒng)機(jī)制，這不管是對(duì)于管理者還是員工來說都是一種新的嘗試和挑戰(zhàn)，只有用超出常規(guī)的方式去思考，才能以全新的方式相互合作，真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

人力資源管理部門在企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中處于中心位置，是有效調(diào)配企業(yè)員工資源的力量。在企業(yè)中，任何部門的業(yè)績和績效都是建立在該部門員工的能力水平和努力之上的，所以保證部門員工工作的高效就是部門業(yè)績達(dá)標(biāo)的重點(diǎn)與核心。正確的激勵(lì)員工，是新時(shí)代企業(yè)管理工作的基本內(nèi)容之一。激勵(lì)制度的建立是企業(yè)未來發(fā)展中不可或缺的部分，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)發(fā)展起著引才、用才、留才等作用。

二、J公司激勵(lì)制度存在的問題

在新時(shí)代環(huán)境下人才是企業(yè)保證核心競爭力的組成部分，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的市場導(dǎo)向越發(fā)明顯，企業(yè)管理者開始重視人才的引入。但是真正保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的，不僅僅是人才的引入，而是如何更好的管理人才，如何搭建企業(yè)合理的人才結(jié)構(gòu)。人力部門通過培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的建立留住人才才是新時(shí)代企業(yè)員工管理的關(guān)鍵。

J公司是一家集生產(chǎn)、銷售、售后為一體的經(jīng)銷公司，主營項(xiàng)目為家用電器，目前在全國擁有各級(jí)公司，主要進(jìn)行銷售技術(shù)維修等日常工作。總公司成立于90年代，注冊(cè)基金俞億元，總公司員工超過1000人，目前公司的人員部門結(jié)構(gòu)為：總經(jīng)理下屬有三個(gè)副總經(jīng)理，分別管理營銷部門、人力部門、生產(chǎn)部門，而公司企劃部、行政部、財(cái)務(wù)部則獨(dú)立自行管理，無副總指導(dǎo)工作。以下是J公司員工激勵(lì)制度存在的問題：

1.J公司各部門激勵(lì)制度存在的問題

（1）銷售部門員工激勵(lì)方式存在問題

目前公司對(duì)于銷售員工的薪酬結(jié)構(gòu)方式，實(shí)行的是底薪加提成，底薪為固定薪酬無變化，主要目的是保障員工月基本生活開銷。提成方面采取的是傭金制度，主要是用來激勵(lì)員工，利用績效獎(jiǎng)金的形式激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造更好的業(yè)績。目前底薪的設(shè)定主要是根據(jù)崗位制定，而所有崗位中一線員工的收入是統(tǒng)一的，沒有個(gè)人完成績效獎(jiǎng)金設(shè)置，這種薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)能力比較突出的底層員工造成一定的懈怠心理，降低進(jìn)取精神。

公司的績效制定比例是恒定的，也就是說員工無論績效目標(biāo)是多少，提成比例都是a%。但由于公司各種型號(hào)的電器產(chǎn)品價(jià)格利潤高低不等，會(huì)導(dǎo)致提成的比例有差異，并且提成比例和完成月目標(biāo)沒有太大關(guān)系，這直接降低了銷售人員對(duì)于定量完成目標(biāo)的壓力，會(huì)引起動(dòng)力不足的情況，同時(shí)由于沒有目標(biāo)的約束，銷售無論是個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)業(yè)績是難以預(yù)估的，不利于季度以及年度的決算等財(cái)務(wù)預(yù)算制定。

（2）生產(chǎn)部門員工激勵(lì)方式

生產(chǎn)一線的員工通常對(duì)于工資的需求主要是滿足日常開銷。他們的實(shí)際能力相對(duì)薄弱，對(duì)于薪資也沒有太高的奢求，主要的工資結(jié)構(gòu)是基本工資與維修工時(shí)費(fèi)，零件提成，固定的配件提成和工時(shí)費(fèi)方便計(jì)算員工工資也相對(duì)公平，但是由于薪酬主要以基本工資為主，這也會(huì)降低維修效率，延長了維修時(shí)間。對(duì)于企業(yè)品牌后期的市場推廣帶來不利影響。

（3）管理部門員工激勵(lì)方式

公司管理階層員工不包含生產(chǎn)以及銷售部門，單指其他平行部門的員工。其工資的結(jié)構(gòu)為底薪加獎(jiǎng)金。目前企業(yè)的管理員工的工資低于同行業(yè)水平，并不具有競爭力，所以獎(jiǎng)金的加入是對(duì)于員工的一種激勵(lì)手段，在晉升方面，有底層管理到高層管理，公司對(duì)于高層管理人員也會(huì)有一些股權(quán)分紅的激勵(lì)政策，但是由于兌現(xiàn)困難，并未達(dá)到真正的激勵(lì)效果。

（4）培訓(xùn)激勵(lì)方式

企業(yè)發(fā)展的過程中，公司對(duì)于員工的專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)也很重視。公司制定了相關(guān)的培訓(xùn)制度，針對(duì)不同工種的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)支出也在逐年遞增，并且會(huì)在培訓(xùn)后進(jìn)行相應(yīng)的考核。培訓(xùn)制度的制定能在一定程度上提高員工的專業(yè)素質(zhì)，增加企業(yè)的凝聚力，對(duì)于員工流失問題有了一定的緩解。但是目前員工的培訓(xùn)并沒有完善，培訓(xùn)制度以及落實(shí)依然存在很多問題。

2.J公司員工激勵(lì)機(jī)制大方向存在的問題

（1）用人機(jī)制問題

由于J公司屬于民營企業(yè)，所以無法避免出現(xiàn)家族成員掌權(quán)的情況，比如高層管理者多為家族親屬，這也是我國乃至世界家族企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象。但是由于沒有獨(dú)具特色的企業(yè)文化，無法做到國外家族企業(yè)的經(jīng)營方式。目前，J公司仍然采取以親情關(guān)系為主的經(jīng)營模式，這樣很難吸引優(yōu)秀的人才，即便是有引入人才，也無法實(shí)際起到作用，核心管理職位依然被關(guān)系者占據(jù)，這種“家天下”的管理模式，難以留住人才。

（2）激勵(lì)模式重視短期忽視長效激勵(lì)的問題

J公司目前依然采取的是年終獎(jiǎng)方式，這種激勵(lì)設(shè)置僅是短期激勵(lì)制度。對(duì)于民營企業(yè)來講，長效的經(jīng)營才是其唯一目的，所以長期的盈利是非常重要的。企業(yè)主作為企業(yè)唯一并具有最高集權(quán)的管理者，應(yīng)該更加重視員工長期激勵(lì)制度的完善，民營企業(yè)更多的方式是采取年終獎(jiǎng)，職務(wù)升遷，組織旅游，而近年來股權(quán)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)置也開始出現(xiàn)，但是真正實(shí)現(xiàn)的企業(yè)比較少。

（3）忽視精神激勵(lì)的問題

在低層次的需求被滿足后，人會(huì)開始追求高層次的需求。面對(duì)這樣的人性變化，J公司會(huì)采取更多的獎(jiǎng)金或者工資的形式去吸引人才，但是由于自身所處行業(yè)以及運(yùn)作機(jī)制的問題，并沒有給人才提供更具有挑戰(zhàn)性的工作以及相應(yīng)的工作環(huán)境等。我們都知道人才對(duì)自己都具有較高的自我要求，對(duì)于目前這種多元化和多層次的市場環(huán)境，僅僅依靠獎(jiǎng)金工資的方式去刺激優(yōu)秀人才可能無法真正達(dá)到目的。公司忽視了聲譽(yù)以及類似精神激勵(lì)的意義。

三、企業(yè)解決方案

企業(yè)為什么要給員工設(shè)置激勵(lì)機(jī)制？怎么樣的激勵(lì)制度才能真正達(dá)到激勵(lì)的效果？其實(shí)這些問題的關(guān)鍵在于了解需求，企業(yè)真正了解到不同員工的需求，就能徹底解決員工工作效率的問題。心理學(xué)家曾表示：人的動(dòng)機(jī)是由他所體驗(yàn)的某種未滿足的需求或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。這個(gè)意思延伸到企業(yè)激勵(lì)上，其實(shí)就是指員工的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)一旦被激發(fā)后就會(huì)處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)于他員工的行為具有很大的驅(qū)使力，能夠促進(jìn)員工向著希望和目標(biāo)努力。

激勵(lì)制度效果的好壞取決于是否真正關(guān)系到員工的利益，企業(yè)要清楚的是員工的需求才是激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，所以激勵(lì)制度方案在設(shè)計(jì)時(shí)需要對(duì)相關(guān)員工展開調(diào)查，這樣才能得到更加實(shí)際和積極的效果。優(yōu)秀的激勵(lì)方案應(yīng)該引導(dǎo)員工向更高的目標(biāo)發(fā)展。只有員工滿意，方案才是有效的，所以激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)需立足于員工需求。

1.銷售人員的激勵(lì)辦法

對(duì)于銷售員工來說，如何更大的激勵(lì)其對(duì)于利益和目標(biāo)的主動(dòng)性是企業(yè)激勵(lì)方案制定的關(guān)鍵。在過去企業(yè)的績效考核中主要體現(xiàn)在數(shù)量提成方面，但是這降低了完成目標(biāo)的壓力，其實(shí)對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績，比如季度銷售業(yè)績、年度銷售業(yè)績的意義并不大，大家也基本是各干各的，沒有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效果。所以應(yīng)該采取企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一化制定，實(shí)現(xiàn)雙贏的管理模式，企業(yè)可以按照不同發(fā)展階段進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)制度，目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)人情況進(jìn)行調(diào)節(jié)。

當(dāng)然目標(biāo)的制定必須是建立在實(shí)際中有完成可能的基礎(chǔ)上的，通過對(duì)于目標(biāo)制定階段性的提成方案，比如完成第一階梯提成點(diǎn)數(shù)為a%，完成第二階梯提成點(diǎn)數(shù)為b%，以此類推，這樣對(duì)于銷售人員完成業(yè)績有很大的激勵(lì)性，同時(shí)在加入獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，比如完成目標(biāo)，可以結(jié)合購物券、旅行套票等方式進(jìn)行。這樣可以鼓勵(lì)員工有目標(biāo)有計(jì)劃的進(jìn)行努力，同時(shí)也可以設(shè)置團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣團(tuán)隊(duì)互相協(xié)助完成目標(biāo)能讓所有員工的能力得到提升，更有利于員工的團(tuán)結(jié)和留住人才的目的。在季度、年度的目標(biāo)績效上也可以適當(dāng)增加一些獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)品，更加促使員工積極工作，調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性。需要注意的是目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)都需要落實(shí)，否則也僅僅是一紙空談。

2.生產(chǎn)人員的激勵(lì)辦法

生產(chǎn)線員工通常對(duì)于工資績效沒有更大的追求，他們的工作狀態(tài)基本是每天重復(fù)，所以企業(yè)需要有效的利用員工職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)政策來改變生產(chǎn)線員工的想法，激發(fā)他們的進(jìn)取心，生產(chǎn)員工可以朝向技術(shù)性工作發(fā)展，在企業(yè)進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)后進(jìn)行考核，優(yōu)秀者可以給予轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，在轉(zhuǎn)崗后進(jìn)入試用階段，通過長時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，讓員工能夠真正朝向技術(shù)工作轉(zhuǎn)變，最后通過考核來轉(zhuǎn)正。同時(shí)工資要有相應(yīng)的調(diào)整，在技術(shù)性工作中也需由普通到高級(jí)技術(shù)崗位的階段性設(shè)置，這樣對(duì)于員工的發(fā)展，和企業(yè)的發(fā)展都有很好的推動(dòng)力。

3.管理人員的激勵(lì)辦法

管理層員工主要指平行的除生產(chǎn)和銷售部門管理層以外的員工，比如財(cái)務(wù)、人力、綜合辦公室等部門。我們經(jīng)常說這些部門是養(yǎng)老部門，只有公司的銷售生產(chǎn)部門才是為公司盈利的，其他都是消耗性部門，其實(shí)這個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，在直觀上銷售部門是盈利部門，但是銷售部門依然需要其他部門的協(xié)助，比如財(cái)務(wù)部門的核算，人力部門的招聘和人才管理等等，所以在認(rèn)知上需要改變傳統(tǒng)觀點(diǎn)，其次在這些管理員工的激勵(lì)方案上需要進(jìn)行特殊的設(shè)置，比如后勤部門以能為企業(yè)節(jié)省多少物資成本作為獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)；人力部門以招聘員工數(shù)量為獎(jiǎng)勵(lì)基準(zhǔn)，保證企業(yè)各部門員工配備無缺口等，而企業(yè)的總體季度、年度目標(biāo)完成也可與這些部門掛鉤，可以采取部門獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如旅行、購物券的發(fā)放為主，以此激發(fā)管理層對(duì)于團(tuán)隊(duì)的管理工作的作用，提升團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)方法

員工的職業(yè)規(guī)劃其實(shí)是人力資源管理學(xué)科的一項(xiàng)基本內(nèi)容，企業(yè)重視員工的職業(yè)規(guī)劃其實(shí)對(duì)其自身的發(fā)展是有很大意義的。企業(yè)開展一系列員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職位調(diào)整的工作來促進(jìn)員工的未來發(fā)展，并且崗位的調(diào)整一定是建立在相應(yīng)的薪酬調(diào)整基礎(chǔ)之上的，讓員工真正看到切實(shí)的利益，真正的實(shí)現(xiàn)企業(yè)留人的目的。每一個(gè)崗位應(yīng)該具有各自的發(fā)展上升空間，比如一線工人向技術(shù)性崗位調(diào)換，這樣才能人盡其才真正發(fā)揮工作、培訓(xùn)的效果。

企業(yè)為員工創(chuàng)造更多更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，制定嚴(yán)格的培訓(xùn)規(guī)劃。對(duì)于員工來說，新科技新技術(shù)的學(xué)習(xí)是必不可少的，員工及時(shí)的補(bǔ)充新知識(shí)掌握新技能對(duì)于企業(yè)發(fā)展也是十分有利，所以企業(yè)培訓(xùn)制度的建立是具有雙贏效果的。利用員工激勵(lì)培訓(xùn)來激勵(lì)員工是有效的方式，將培訓(xùn)作為一種有效的激勵(lì)因素，比如讓培訓(xùn)項(xiàng)目更加具有吸引力，或者成為一種獎(jiǎng)勵(lì)。為了減少培訓(xùn)完成后跳槽的頻率，可以采取組合激勵(lì)的模式。企業(yè)除了物質(zhì)激勵(lì)外，還可以通過與情感激勵(lì)相結(jié)合的方式來激勵(lì)員工，達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

四、結(jié)語

企業(yè)激勵(lì)方案的制定應(yīng)該建立在以人為本的基礎(chǔ)上，員工作為企業(yè)的主要資源，應(yīng)該得到合理的對(duì)待。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的特點(diǎn)和綜合素質(zhì)安排工作，人性化管理是重視人的問題。以人為本的措施才是充分尊重員工的方式。建立一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。企業(yè)的生存需要是建立在員工的發(fā)展基礎(chǔ)上的，利用雙方互利的激勵(lì)約束機(jī)制，能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率降低成本，對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]李玲.企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國修船，2014.

[2]蘭晨.如何激勵(lì)80后新員工[J].中小企業(yè)管理與科技（上月刊），2012.

篇10

    (一)變革前薪資制度

    DHC變革前店鋪薪資制度自2007年初開始實(shí)行,同時(shí)段,公司開始實(shí)施實(shí)體店鋪快速擴(kuò)張的整體戰(zhàn)略,為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),人力資源部從招聘、培訓(xùn)、薪資制度等多方面進(jìn)行支持。薪酬方面,為了在最短的時(shí)間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀美容顧問,公司制定了以崗位工資、補(bǔ)貼、提成為主體的薪資制度,具體如下:崗位工資:以當(dāng)?shù)厍耙荒甓鹊淖畹蜕绫＠U費(fèi)基數(shù)為基礎(chǔ),將全國城市分為四類,設(shè)定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500,設(shè)定二線城市(以較發(fā)達(dá)地區(qū)的省會(huì)城市為主)的基本崗位工資為2000,設(shè)定三線城市(其他省會(huì)城市、多數(shù)地級(jí)市、及較發(fā)達(dá)縣級(jí)市)的基本工資為1500,設(shè)定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補(bǔ)貼:根據(jù)員工上班天數(shù),每工作一天補(bǔ)助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案,在店鋪月銷售額達(dá)到公司指標(biāo)后,店鋪員工對(duì)指標(biāo)以上部分銷售額進(jìn)行提成,提成比例根據(jù)超標(biāo)比例逐級(jí)增加。以紹興某商場專柜為例,根據(jù)城市劃分,紹興市區(qū)員工基本工資為1500元,該專柜于2008年5月開業(yè),預(yù)期銷售額為平均18萬/月,專柜配有美容顧問3名。截至2010年4月,統(tǒng)計(jì)得出月平均銷售額為18.5萬,美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動(dòng),其中,工資較高月份集中在5月、10月和1月,主要由法定節(jié)假日三倍加班工資組成。

    (二)變革前薪資制度分析

    經(jīng)過與商場同行業(yè)員工工資對(duì)比,DHC美容顧問的薪資水平較市場水平偏高,尤其基本工資部分,甚至達(dá)到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外,因?yàn)楣静捎娩N售提成全店平均的提成方式,所以店鋪內(nèi)部員工工資相對(duì)平均。企業(yè)工資的公平性分為兩種:內(nèi)部公平性和外部公平性。就DHC變革前的薪酬制度而言,這一薪酬制度具有很高的外部公平性,這使得公司能夠順利地在短時(shí)間內(nèi)招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內(nèi)部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現(xiàn),盡管在短時(shí)間內(nèi)促成了店鋪內(nèi)員工的和睦相處和互相幫助,但長久看來,這不僅影響工作效率,同樣不利于員工團(tuán)結(jié)。整體來說,這是一種以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu),這種崗位工作制的特點(diǎn)為員工工資主要由其擔(dān)任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定,這種工資結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。在開拓實(shí)體店初期,公司需要在最短時(shí)間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀的美容顧問,因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優(yōu)秀人才。同時(shí),由于在開業(yè)初期,市場缺少DHC銷售額的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),多數(shù)求職者無法預(yù)估銷售提成,因此提成比例的高低對(duì)求職者影響較小。所以該制度是符合該時(shí)期的公司戰(zhàn)略,為DHC在全國各地成功開設(shè)專柜店立下了汗馬功勞。

    三、變革后薪資制度及分析

    從2007年初至2010年初,公司經(jīng)過3年的快速擴(kuò)張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網(wǎng)絡(luò),基本實(shí)現(xiàn)大量發(fā)展店鋪的目標(biāo)。此后,公司戰(zhàn)略不再以發(fā)展新店鋪為主,工作重點(diǎn)向店鋪維護(hù)傾斜,尤其以提高單店銷售業(yè)績?yōu)橹鳌Ｗ鳛橹С止窘?jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的薪資制度,公司對(duì)原制度進(jìn)行了調(diào)整。為了實(shí)現(xiàn)這次調(diào)整,公司對(duì)當(dāng)時(shí)行業(yè)內(nèi)工資進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查顯示,DHC員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資;通過對(duì)部分內(nèi)部員工的問卷調(diào)查顯示,部分員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象,她們認(rèn)為只要按正常工作時(shí)間上班,在節(jié)假日加班即可拿到不錯(cuò)的工資,而銷售業(yè)績不會(huì)對(duì)工資產(chǎn)生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現(xiàn)狀下,我們對(duì)店鋪原有薪酬制度做了調(diào)整。

    (一)變革后薪資制度

    本次薪酬調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營狀況對(duì)整體工資結(jié)構(gòu)作出的調(diào)整,目的在于提高員工銷售積極性,將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講,崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%,二績效工資制中,績效工資占80%。應(yīng)用到DHC店鋪中,即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例,同時(shí)適當(dāng)調(diào)低基本工資在整體比例。另一方面,為了體現(xiàn)每位員工的工作效率與工作成果,銷售提成不再全店平均,每位員工根據(jù)自己當(dāng)月銷售額進(jìn)行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例,本次調(diào)整后基本工資為1200元/月,根據(jù)商場往年月平均銷售額18萬,設(shè)立店鋪目標(biāo)銷售額20萬/月,分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例,公司將提成基數(shù)在目標(biāo)銷售額基礎(chǔ)上下調(diào)20%,即個(gè)人銷售額超過5.2萬就可計(jì)算銷售提成。每月店鋪銷售達(dá)到20萬營業(yè)額,每位員工即可得到銷售達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)200-300元。

    (二)變革后薪資制度分析

篇11

當(dāng)然，證據(jù)在本案中對(duì)仲裁時(shí)效的計(jì)算起到了至關(guān)重要的作用。如何證明“向?qū)Ψ疆?dāng)事主張了權(quán)利”？如何證明“對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)”？在本案中，張某是個(gè)有心人，2009年2月向公司催討提成獎(jiǎng)金時(shí)，他要求公司將自己主張權(quán)利以及公司對(duì)他的承諾都固化下來，因此，該證據(jù)確保了仲裁時(shí)效的中斷，對(duì)張某的請(qǐng)求有了強(qiáng)有力的證明依據(jù)。最后，法院經(jīng)過審理判令公司支付張某提成獎(jiǎng)金3萬余元。

這個(gè)案例中，張某正確運(yùn)用法律武器維護(hù)了自己正當(dāng)?shù)暮戏?quán)益。以下的案例中，雖然當(dāng)事人也聲稱自己維護(hù)權(quán)利的時(shí)效適用訴訟時(shí)效中斷的原則，但法院卻最終沒有采納他的觀點(diǎn)。

包某是某建筑裝潢公司的員工，2008年12月18日公司與包某協(xié)商一致后解除了雙方的勞動(dòng)合同。雙方簽訂了協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的協(xié)議書，并且約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、其他款項(xiàng)等條款，包某同意后簽字確認(rèn)。同月30日，包某向勞動(dòng)爭議仲裁委提出申訴，要求公司支付他未提前三十日通知解除勞動(dòng)合同的代通金，同時(shí)又聲稱公司未按離職前12個(gè)月的平均工資來計(jì)算他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)，又要求公司補(bǔ)足經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額部分。然而在開庭之日，包某變更了訴訟請(qǐng)求，放棄了要求公司補(bǔ)足經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額部分的訴訟請(qǐng)求，僅要求公司支付代通金。公司為了避免訴累答應(yīng)了包某的請(qǐng)求。不料，2009年12月18日，也就是公司與包某協(xié)商解除勞動(dòng)合同之后一年，包某又以公司違法解除勞動(dòng)合同為由，要求恢復(fù)與公司的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)爭議仲裁委和一審、二審法院均未支持包某的請(qǐng)求。2010年10月9日，包某第三次向勞動(dòng)爭議仲裁委提起申請(qǐng)，又再次提出一年前被他當(dāng)庭放棄的要求公司補(bǔ)足經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額的要求。勞動(dòng)爭議仲裁委認(rèn)為包某主張請(qǐng)求已超過仲裁時(shí)效，未于受理。包某于是向法院提訟。在庭審中，包某認(rèn)為從2008年12月30日起到2010年10月9日，自己一直在向公司主張權(quán)利，符合《勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條，時(shí)效“因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)……而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算”的規(guī)定。公司則認(rèn)為包某此次的訴訟已超過訴訟時(shí)效，他多次訴訟的情況也不應(yīng)當(dāng)屬于時(shí)效期間中斷的情形。這個(gè)案件不能簡單地從是否符合《勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條對(duì)于時(shí)效中斷的規(guī)定來判斷。

首先，一般情況下，如果勞動(dòng)者認(rèn)為用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系，他可選擇恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，也可選擇勞動(dòng)關(guān)系解除狀態(tài)下的替代提前通知期工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等項(xiàng)目。也就是說，就同一事項(xiàng)，如果有兩項(xiàng)不同的請(qǐng)求權(quán)，權(quán)利人只能選擇一項(xiàng)請(qǐng)求權(quán)，不能同時(shí)選擇兩項(xiàng)。如果選擇一項(xiàng)，意味著權(quán)利人自愿放棄另一項(xiàng)請(qǐng)求權(quán)。包某于2008年12月第一次向仲裁申請(qǐng)中主張了替代提前通知期工資，其權(quán)利性質(zhì)與取向完全建立于勞動(dòng)關(guān)系解除的基礎(chǔ)上，也就意味著包某選擇認(rèn)可雙方勞動(dòng)關(guān)系已解除的前提。然而包某于2009年12月18日又提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系之主張，該主張屬于勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)性救濟(jì)。但是包某第一次仲裁時(shí)，要求公司支付未提前通知解除勞動(dòng)合同代通金這一請(qǐng)求的性質(zhì)建立于勞動(dòng)關(guān)系解除的基礎(chǔ)上，并不屬于勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)性救濟(jì)，所以該權(quán)利主張不構(gòu)成恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系這一訴請(qǐng)?jiān)跁r(shí)效上的中斷。

篇12

第二條 合同范圍

第三條 合同價(jià)格

第四條 支付條件

第五條 技術(shù)資料的交付

第六條 技術(shù)服務(wù)和人員培訓(xùn)

第七條 考核和驗(yàn)收

第八條 保證和索賠

第九條 侵權(quán)和保密

第十條 稅費(fèi)

第十一條 不可抗力

第十二條 爭議的解決

第十三條 合同生效及其他

第十四條 法定地址

附件

附件一合同產(chǎn)品的名稱、型號(hào)、規(guī)格和技術(shù)參數(shù)(略)

附件二技術(shù)資料的內(nèi)容，數(shù)量和交付計(jì)劃(略)

附件三合同產(chǎn)品的考核程序和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)(略)

附件四出讓方技術(shù)服務(wù)的內(nèi)容和要求(略)

附件五受讓方人員培訓(xùn)的內(nèi)容和要求(略)

附件六出讓方銀行出具的不可撤銷的保函格式(略)

附件七受讓方銀行出具的不可撤銷的保函格式(略)

中國，_________公司(以下簡稱“受讓方”)為一方，_________國_________市_________公司(以下簡稱“出讓方”)為另一方;

鑒于出讓方擁有設(shè)計(jì)、制造、安裝、銷售_________產(chǎn)品的專有技術(shù);

鑒于出讓方有權(quán)，并且也同意向受讓方轉(zhuǎn)讓上述專有技術(shù);

鑒于受讓方希望利用出讓方的專有技術(shù)設(shè)計(jì)、制造、銷售和出口_________產(chǎn)品;

雙方授權(quán)代表通過友好協(xié)商，同意就以下條款簽訂本合同。

第一條　定義

1.1　“受讓方”——是指中國_________公司，或者該公司的法人代表，和財(cái)產(chǎn)繼承者。

1.2　“出讓方”——是指_________國_________公司，或者該公司的法人代表，和財(cái)產(chǎn)繼承者。

1.3　“合同產(chǎn)品”——是指本合同附件一中所列的產(chǎn)品及其型號(hào)和規(guī)格。

1.4　“技術(shù)資料”——是指本合同附件二中所列的全部技術(shù)數(shù)據(jù)、圖紙、設(shè)計(jì)、計(jì)算、操作、維修、產(chǎn)品檢驗(yàn)等資料。

1.5　“合同工廠”——是指受讓方使用出讓方提供的技術(shù)資料進(jìn)行生產(chǎn)合同產(chǎn)品的場所，即_________省_________市_________工廠。

1.6　“凈銷售價(jià)”——是指合同產(chǎn)品的銷售發(fā)票價(jià)格和除包裝費(fèi)、運(yùn)輸費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、傭金、商業(yè)折扣、稅金和外購件等的費(fèi)用后的余額。

1.7　“技術(shù)服務(wù)”——是指出讓方根據(jù)本合同附件四和附件五中的規(guī)定，就合同產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、裝配、檢驗(yàn)、調(diào)試、操作等工作，向受讓方提供的技術(shù)指導(dǎo)和技術(shù)培訓(xùn)。

1.8　“商業(yè)性生產(chǎn)”——是指本合同工廠生產(chǎn)第_________臺(tái)合同產(chǎn)品以后的生產(chǎn)。

1.9　“合同生效日期”——是指合同的雙方政府有關(guān)當(dāng)局中的最后一方批準(zhǔn)合同的日期。……(注：可根據(jù)具體項(xiàng)目的需要增減上述定義)

第二條　合同范圍

2.1　出讓方同意向受讓方轉(zhuǎn)讓，受讓方同意從出讓方取得合同產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、銷售、安裝、維修和專有技術(shù)。合同產(chǎn)品的型號(hào)、名稱、規(guī)格和技術(shù)參數(shù)詳見本合同附件一。

2.2　出讓方承認(rèn)受讓方在中華人民共和國境內(nèi)設(shè)計(jì)和制造合同產(chǎn)品，以及使用、銷售和出口的權(quán)利。這種權(quán)利是非獨(dú)占的，不可轉(zhuǎn)讓的權(quán)利。

2.3　出讓方負(fù)責(zé)向受讓方提供合同產(chǎn)品有關(guān)的專有技術(shù)和技術(shù)資料，某具體內(nèi)容、數(shù)量和交付時(shí)間詳見本合同附件二。

2.4　出讓方負(fù)責(zé)派遣技術(shù)人員來華講解技術(shù)資料，并對(duì)合同產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、裝配、檢驗(yàn)、考核等進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)，技術(shù)服務(wù)的內(nèi)容和要求詳見本合同附件四。

2.5　出讓方負(fù)責(zé)接受和安排受讓方人員在出讓方工廠的技術(shù)培訓(xùn)，出讓方應(yīng)盡最大的努力滿足受讓方的要求，使受讓方人員能夠掌握上述專有技術(shù)，受讓方人員培訓(xùn)的要求詳見本合同附件五。

2.6　根據(jù)受讓方的需要，出讓方有義務(wù)以最優(yōu)惠的價(jià)格向受讓方提供合同產(chǎn)品所需要的零部件、原料、或標(biāo)準(zhǔn)件等，具體的供貨內(nèi)容屆時(shí)雙方將另行協(xié)商簽訂合同。

2.7　出讓方同意受讓方使用其商標(biāo)的權(quán)利，合同產(chǎn)品可以采用雙方的聯(lián)合商標(biāo)或標(biāo)明“根據(jù)出讓方許可制造”的字樣。

2.8　受讓方生產(chǎn)的合同產(chǎn)品經(jīng)考核合格后，出讓方同意按本合同等8、9條的規(guī)定返樂部分合同產(chǎn)品。

第三條　合同價(jià)格

3.1　按照本合同第二條規(guī)定的合同內(nèi)容和范圍，受讓方向出讓方支付的合同總價(jià)為_________美元(大寫：_________美元)。其分項(xiàng)價(jià)格如下：

a.技術(shù)轉(zhuǎn)讓費(fèi)_________美元;

b.設(shè)計(jì)費(fèi)_________美元;

c.技術(shù)資料費(fèi)_________美元;

d.人員培訓(xùn)費(fèi)_________美元。

3.2　上述合同價(jià)格為固定價(jià)格，其技術(shù)資料價(jià)格為在_________機(jī)場交付前的一切費(fèi)用。(注：此處的機(jī)場應(yīng)為受讓方合同工廠附近的國際機(jī)場)

選擇方案一：適用于按提成計(jì)價(jià)的合同

篇13

目前，國內(nèi)很多汽車4S店已經(jīng)開始注重網(wǎng)絡(luò)營銷，表現(xiàn)出多種營銷方式。本文是在深入行業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，充分分析行業(yè)中的各種網(wǎng)絡(luò)營銷經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)齊齊哈爾市4S店汽車的網(wǎng)絡(luò)營銷進(jìn)行了方案設(shè)計(jì)。

1 輔助營銷的方案設(shè)計(jì)

1.1 營銷目的

網(wǎng)絡(luò)銷售目前還是以小商品為主，因?yàn)槿藗兊南M(fèi)觀念和網(wǎng)絡(luò)銷售信譽(yù)度和保障機(jī)制不健全等原因，對(duì)于汽車這類高消費(fèi)品的網(wǎng)絡(luò)直銷的可能性在短期內(nèi)還難以規(guī)模化實(shí)現(xiàn)。因此，汽車4S店的網(wǎng)絡(luò)營銷應(yīng)該把目標(biāo)放在兩點(diǎn)上，第一提高品牌知名度和影響力；第二，促進(jìn)新車銷量。

1.2 資源開發(fā)

從網(wǎng)絡(luò)營銷的工作性質(zhì)和內(nèi)容上來看，網(wǎng)絡(luò)營銷在汽車4S店內(nèi)應(yīng)該是從屬于市場部負(fù)責(zé)。需要設(shè)置懂計(jì)算機(jī)技術(shù)的專人負(fù)責(zé)。其要負(fù)責(zé)將店內(nèi)新車及美容裝具產(chǎn)品介紹整理加工成圖片、影片、文字，在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行媒體宣傳推介，并配合前臺(tái)銷售部門及時(shí)進(jìn)行優(yōu)惠活動(dòng)、試乘試駕活動(dòng)、展銷會(huì)活動(dòng)的媒體宣傳推介。

1.3 推廣平臺(tái)

根據(jù)調(diào)查，黑龍江地區(qū)汽車4S店的網(wǎng)站功能還不健全，內(nèi)容少、更新慢，甚至很多公司還沒有自己專門的網(wǎng)站。網(wǎng)絡(luò)營銷的推廣，主體應(yīng)該放在自己公司專門網(wǎng)站的建設(shè)上。及時(shí)更新與發(fā)展相關(guān)網(wǎng)絡(luò)營銷信息。

其次，根據(jù)齊齊哈爾市的特點(diǎn)，網(wǎng)民比較集中的是0452E論壇和齊齊哈爾貼吧以及微博。據(jù)此，應(yīng)該不定時(shí)的在這些網(wǎng)民集中的網(wǎng)站廣告、促銷信息、公司動(dòng)態(tài)與公司活動(dòng)等，并設(shè)置專人進(jìn)行評(píng)論和跟帖回復(fù)，也可以介紹一些駕駛技巧、保養(yǎng)常識(shí)等，吸引點(diǎn)擊率和關(guān)注。

1.4 費(fèi)用評(píng)估

網(wǎng)絡(luò)輔助營銷的費(fèi)用比較低。企業(yè)用人2-3人即可，人員雇傭產(chǎn)生的費(fèi)用約為月4000-6000元。需要企業(yè)投入計(jì)算機(jī)，成本約為6000-9000元。在網(wǎng)絡(luò)營銷初期階段，因?yàn)椴皇侵变N，因此通過網(wǎng)絡(luò)營銷直接達(dá)成的銷售利潤是無法直接計(jì)算和證明的，因此在銷售提成方面無法采用績效考核，但是可以利用信息量進(jìn)行工資績效管理。

2 網(wǎng)上4S店

2.1 營銷目的

網(wǎng)上4S店作為一種具有革命性意義的汽車網(wǎng)絡(luò)營銷整合平臺(tái)，它通過模擬線下售車的全過程，讓汽車購銷雙方在足不出戶的條件下即可實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上看車、選車、咨詢、訂單生成的全過程，突破了時(shí)間和空間的限制，輕松便捷地完成選車購車的全過程，同時(shí)還可享受各種線下4S店沒有的特別優(yōu)惠。可以說網(wǎng)上4S店將網(wǎng)絡(luò)獨(dú)具的3D展示和互動(dòng)的功能發(fā)揮到到極致，在此汽車廠商的品牌展示需求和經(jīng)銷商銷售需求也通過“網(wǎng)上4S店”實(shí)現(xiàn)了有機(jī)的結(jié)合，一體化推動(dòng)終端銷售。與傳統(tǒng)的汽車4S店的“坐銷”模式相比，網(wǎng)絡(luò)營銷的主動(dòng)性和互動(dòng)性將為汽車行業(yè)帶來營銷模式的全新變革。如新浪汽車推出的“網(wǎng)上4S店”，在Webex房間，用戶可直接與銷售顧問在線進(jìn)行音頻、視頻等交流，實(shí)現(xiàn)受眾與品牌的在線互動(dòng)，讓受眾對(duì)品牌有一個(gè)詳細(xì)而全面的了解。

2.2 資源開發(fā)

一是要利用好網(wǎng)絡(luò)資源；二是要應(yīng)用好傳統(tǒng)媒體資源；三是有效利用會(huì)展。

2.3 推廣平臺(tái)

服務(wù)永遠(yuǎn)是網(wǎng)站吸引顧客的手腕。放眼我國專業(yè)汽車網(wǎng)站的長遠(yuǎn)發(fā)展，不但要把網(wǎng)站構(gòu)架完善，對(duì)行業(yè)的服務(wù)與業(yè)內(nèi)交換工作也必須做到位，這樣才會(huì)使自己的品牌與內(nèi)涵得到更好的傳布。同時(shí)還要注重汽車網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的差別化。在內(nèi)容宣布、信息互動(dòng)等方面要形成自己作風(fēng)，在設(shè)計(jì)以及創(chuàng)意上應(yīng)當(dāng)有獨(dú)到之處，和其他網(wǎng)站比較要有光鮮的特點(diǎn)。在網(wǎng)絡(luò)的推廣上，企業(yè)和網(wǎng)站雙方應(yīng)共同盡力。完美網(wǎng)站的服務(wù)系統(tǒng)還要注重有效互動(dòng)，可以與一些海內(nèi)著名網(wǎng)站的汽車頻道和專業(yè)的汽車網(wǎng)站進(jìn)行廣告互換，網(wǎng)站互通友誼鏈接，緊密密切合作，資源共享。