引論：我們?yōu)槟砹?3篇年終獎(jiǎng)考核方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
對(duì)發(fā)放時(shí)間的考慮。年終獎(jiǎng)一般在春節(jié)前發(fā)放。如果個(gè)別年份的春節(jié)趕在一月份（如2014年），企業(yè)來(lái)不及為HR提供相關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)，也可以考慮在春節(jié)前預(yù)發(fā)80%的獎(jiǎng)金，假期結(jié)束后再次結(jié)算，并進(jìn)行多退少補(bǔ)。如果企業(yè)需要考慮對(duì)資金周轉(zhuǎn)和人員流動(dòng)的控制，也可選擇在其他時(shí)段靈活發(fā)放年終獎(jiǎng)。
對(duì)方案可行性的考慮。年終獎(jiǎng)方案的可行性，主要從如下幾點(diǎn)考慮：
1.公司的支付能力。一般需要分別考慮和比較當(dāng)年和去年的年終獎(jiǎng)總額、總?cè)斯こ杀荆ㄆ綍r(shí)工資總額+年終獎(jiǎng)）、人工成本占產(chǎn)值或銷(xiāo)售額的占比等數(shù)值，以估算公司當(dāng)年支付年終獎(jiǎng)的能力。
2.人均年終獎(jiǎng)的額度。當(dāng)年公司的人均年終獎(jiǎng)?lì)~度一般不會(huì)比去年的人均獎(jiǎng)金額度低。如果今年公司的效益比較差，導(dǎo)致人均年終獎(jiǎng)?lì)~度下降，HR則要考慮將下降幅度控制在員工可接受的范圍內(nèi)。
3.部門(mén)之間的獎(jiǎng)金額度比較。在制訂年終獎(jiǎng)方案時(shí)，HR需要考慮各部門(mén)和各職級(jí)的年終獎(jiǎng)?lì)~度在總額中的占比是否合理，同時(shí)也要考慮部門(mén)之間的人均年終獎(jiǎng)水平差距是否合理，并考慮向某些重要崗位做出適當(dāng)傾斜。
年終獎(jiǎng)方案的多選題
年終獎(jiǎng)發(fā)放形式五花八門(mén)，總結(jié)下來(lái)大致有如下選擇：
按月工資的倍數(shù)發(fā)放。按月工資倍數(shù)計(jì)算年終獎(jiǎng)時(shí)涉及到基數(shù)和系數(shù)。
計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)=發(fā)放基數(shù)×系數(shù)
年終獎(jiǎng)的發(fā)放基數(shù)可以是月工資或月基本工資，一般將1-3個(gè)月的基本工資作為基數(shù)，發(fā)放系數(shù)需要視當(dāng)年的公司效益和市場(chǎng)行情而定。此處的基數(shù)和系數(shù)都需要HR事先弄清年終獎(jiǎng)總額、人均年終獎(jiǎng)數(shù)額等
幾個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)的合理性后再進(jìn)行測(cè)算。測(cè)算年終獎(jiǎng)總額時(shí)需要與往年公司規(guī)定的數(shù)額進(jìn)行比較，一般以總額的持平或增加作為當(dāng)年的測(cè)算原則。總之，HR對(duì)數(shù)據(jù)的精確分析，對(duì)公司的效益、行情以及支付能力等信息的掌握，是其合理制訂年終獎(jiǎng)方案的基礎(chǔ)。
補(bǔ)發(fā)約定的年薪差額。民企在引進(jìn)人才時(shí)，如果出現(xiàn)與應(yīng)聘者約定的年收入高于內(nèi)部其他員工年收入的情況，HR應(yīng)采取年薪差額的措施。如：某企業(yè)與剛?cè)肼毜牟块T(mén)經(jīng)理約定年收入為12萬(wàn)，平時(shí)的月工資和公司原有的部門(mén)經(jīng)理一樣，按稅前6000元/月發(fā)放，剩余4.8萬(wàn)的年薪差額會(huì)作為年終獎(jiǎng)在年底發(fā)放。
銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)金提成結(jié)算。一般來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售人員的年終獎(jiǎng)的計(jì)算需要以其在年初簽訂的各種考核方案為依據(jù)，由HR在年底時(shí)進(jìn)行集中結(jié)算。
計(jì)算公式為：提成=基數(shù)×提成比例
獎(jiǎng)金提成的計(jì)算涉及到基數(shù)和提成比例。基數(shù)一般為合同額和銷(xiāo)售額（開(kāi)票額、發(fā)貨額）；如以毛利作為基數(shù)，則需要在銷(xiāo)售額中剔除基準(zhǔn)價(jià)；如將凈利作為基數(shù)，則需要在銷(xiāo)售額中剔除基準(zhǔn)價(jià)和其他費(fèi)用及人工成本。此種方法的計(jì)算過(guò)程比較復(fù)雜，需要HR與銷(xiāo)售、商務(wù)、財(cái)務(wù)等各個(gè)部門(mén)進(jìn)行及時(shí)溝通，并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)和核定疑難數(shù)據(jù)的剔除、拆分、合并方法。
發(fā)放紅包。有的公司并未制訂比較規(guī)范的年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)是老板直接或授權(quán)部門(mén)主管發(fā)放的紅包，獎(jiǎng)金數(shù)額一般視員工的崗位職級(jí)而定。企業(yè)發(fā)放的紅包一般從企業(yè)的稅后利潤(rùn)中提取，是經(jīng)過(guò)公司財(cái)務(wù)處理的稅后獎(jiǎng)金。
例如：浙江某民營(yíng)公司在招聘部門(mén)經(jīng)理時(shí)與應(yīng)聘者約定，其年終獎(jiǎng)主要由兩個(gè)月的月工資、兩萬(wàn)元的總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)和兩萬(wàn)元的董事會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)組成。月工資在春節(jié)前發(fā)放；如果公司效益較差，該年的總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)和董事會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則會(huì)分次發(fā)放；公司效益好轉(zhuǎn)時(shí)會(huì)合并在一起，在春節(jié)前與月工資年終獎(jiǎng)一同發(fā)放。
股權(quán)的分紅。上市公司、未上市的股份制公司的年終獎(jiǎng)還包括股權(quán)分紅。分紅與紅包的最大區(qū)別就是分紅事先有分配規(guī)則，可進(jìn)行明確計(jì)算。
股權(quán)分紅的計(jì)算公式為：
分紅總額=每股分紅金額×總股數(shù)
個(gè)人分紅=每股分紅金額×對(duì)應(yīng)股數(shù)×（1-稅率）
例如：某上市公司董事會(huì)討論決定，當(dāng)年分紅的規(guī)則定為稅前0.1元/股。公司總股份5000萬(wàn)股，分紅總額=0.1×5000=500萬(wàn)元。某部門(mén)經(jīng)理所持原始股為20萬(wàn)股，應(yīng)扣稅10%，其稅后到賬的分紅=0.1×20×（100%-10%）=1.8萬(wàn)元。
不發(fā)年終獎(jiǎng)。一些公司并未設(shè)置年終獎(jiǎng)，每月發(fā)給員工的工資即為年收入；有的公司因?yàn)樾б娌缓茫?jīng)研究后決定今年不發(fā)年終獎(jiǎng)。在一些極端情況下，如員工或子公司發(fā)生嚴(yán)重安全事故、質(zhì)量事故、違規(guī)事件等時(shí)，也可能會(huì)被取消當(dāng)年的年終獎(jiǎng)發(fā)放資格。這對(duì)HR來(lái)說(shuō)是最省心的情況，但容易使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)層需要慎重考慮是否選擇此種方法。
除此之外，還有針對(duì)計(jì)件工人、技術(shù)工程師等個(gè)性化的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式，此處不再贅述。
年終獎(jiǎng)與考核
年終獎(jiǎng)與考核的相關(guān)關(guān)系一般由公司來(lái)定。最簡(jiǎn)單的一種根據(jù)考核計(jì)算年終獎(jiǎng)的方法是對(duì)員工出勤進(jìn)行折算。
計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際月數(shù)/12年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)×（1-缺勤天數(shù)×年終獎(jiǎng)對(duì)應(yīng)的日標(biāo)準(zhǔn)）
針對(duì)相對(duì)復(fù)雜的考核體系，HR應(yīng)根據(jù)企業(yè)本年初時(shí)制訂的考核方案，通過(guò)對(duì)月度、季度數(shù)據(jù)的積累和采集，測(cè)算出考核年終獎(jiǎng)的額度。主要有以下幾種測(cè)算類(lèi)型：
以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)：考核年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P
例如：某公司年度的考核，將各部門(mén)業(yè)績(jī)考核結(jié)果分為三個(gè)等級(jí)：A為優(yōu)秀，B為較好，C為一般。員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：A為優(yōu)秀，B為良好，C為合格，D為需改進(jìn)，E為需淘汰。如表1所示，表內(nèi)相應(yīng)的數(shù)據(jù)即為獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。員工的業(yè)績(jī)?cè)胶茫@得的獎(jiǎng)金就越多。
以個(gè)人和公司的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)：考核年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)基數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P×公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)Q
員工的年終獎(jiǎng)?lì)~度，除了受個(gè)人和部門(mén)業(yè)績(jī)因素影響之外，還會(huì)受到公司業(yè)績(jī)影響。在這種考核方式下，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P的操作同上，公司設(shè)計(jì)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)Q參見(jiàn)表2。通過(guò)P×Q的計(jì)算，公司業(yè)績(jī)?cè)胶茫职l(fā)給員工的獎(jiǎng)金就越多。
在使用上述兩種年終獎(jiǎng)計(jì)算方式的過(guò)程中，HR應(yīng)事先控制好獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和測(cè)算比例，使獎(jiǎng)金總額的加權(quán)系數(shù)在1.00左右（以0.98-1.02范圍內(nèi)為最佳）。例如：某公司規(guī)定，員工考核等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和測(cè)算比例如表3所示。計(jì)算每列的加權(quán)系數(shù)M=比例L×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P，得到合計(jì)的加權(quán)系數(shù)為1.02。這意味著該方案設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的高低和對(duì)應(yīng)的比例是事先設(shè)定基數(shù)總額的102%，在比較合理的范圍內(nèi)。如果加權(quán)系數(shù)超過(guò)基數(shù)總額正負(fù)范圍的5%，則要考慮重新調(diào)整比例和系數(shù)，以避免考核年終獎(jiǎng)總額超出預(yù)算。
引入獎(jiǎng)金競(jìng)賽機(jī)制，通過(guò)相互比較確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)
如果企業(yè)希望獎(jiǎng)金的發(fā)放帶有一定的競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)，則可以引入獎(jiǎng)金競(jìng)賽機(jī)制，對(duì)分公司之間、部門(mén)之間、或部門(mén)員工之間的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，并使用相對(duì)系數(shù)確定獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，以分配年終獎(jiǎng)總額。
計(jì)算公式為：考核的年終獎(jiǎng)=年終獎(jiǎng)總額×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P
在這個(gè)公式里，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P有兩種計(jì)算方法：
1.P=考核分/∑考核分。這種計(jì)算方法存在一定的弊端，即員工的年終獎(jiǎng)基數(shù)有高低，如果簡(jiǎn)單用除法計(jì)算，可能會(huì)造成獎(jiǎng)金的分配不公。
篇2
2、總公司事業(yè)部銷(xiāo)售部門(mén)年終獎(jiǎng)就是提成，一般是季或年提成。
3、該企業(yè)年終獎(jiǎng)總額每年隨業(yè)績(jī)和利潤(rùn)增加而增加，領(lǐng)獎(jiǎng)面孔較熟悉，經(jīng)濟(jì)較差地區(qū)的分公司獲獎(jiǎng)品類(lèi)較少。
二、年銷(xiāo)售過(guò)億元私企的年終獎(jiǎng)
1、針對(duì)個(gè)別為公司作出突出貢獻(xiàn)的人，獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)并給予獎(jiǎng)金。股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)以留人為主，有的在獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)時(shí)會(huì)讓員工再繳納一定金額現(xiàn)金入股，有的干脆直接給干股，股份占比較少，人走股撤。
2、對(duì)企業(yè)而言，公司用股權(quán)留住了骨干，但付出的股份并不多，公司絕多大部分股權(quán)還在創(chuàng)業(yè)者手里。骨干員工由打工變成了股東。
三、年產(chǎn)值幾千萬(wàn)小企業(yè)年終獎(jiǎng)
1、年終獎(jiǎng)由公司高管層定，中層干部都有份，也會(huì)評(píng)選先進(jìn)人員。此外，部分中層領(lǐng)導(dǎo)有旅游獎(jiǎng)或高檔樓堂會(huì)所的消費(fèi)券或購(gòu)物卡。
2、獲獎(jiǎng)的基本是熟面孔，上臺(tái)發(fā)言也是。該企業(yè)實(shí)行低薪高福利。
四、年終獎(jiǎng)特點(diǎn)
1、領(lǐng)獎(jiǎng)面孔大家都熟悉。
2、不管是拿到獎(jiǎng)金還是沒(méi)拿到的，大部分人不滿(mǎn)意。
五、年終獎(jiǎng)能不能獎(jiǎng)勵(lì)出明年業(yè)績(jī)？主要看下面幾個(gè)方面：
1、系統(tǒng)改善，明年年年終獎(jiǎng)方案是否考慮到整個(gè)系統(tǒng)的改善，要想讓汽車(chē)跑得快、安全，換司機(jī)、發(fā)動(dòng)機(jī)、輪胎都不如換車(chē)好；當(dāng)然還要找好路走或把路修好。
2、目標(biāo)改善，以前獎(jiǎng)勵(lì)方案中，優(yōu)異者拿獎(jiǎng)和業(yè)績(jī)較差者沒(méi)拿獎(jiǎng)原因中是否有系統(tǒng)原因、共同原因、特殊原因、偶然因素，類(lèi)似新疆和西藏出現(xiàn)騷亂這種因素，會(huì)不會(huì)在明年年終獎(jiǎng)中重新考慮；明年任務(wù)指標(biāo)比GDP高多少？是否增加如客戶(hù)滿(mǎn)意度、品牌忠誠(chéng)度等軟性指標(biāo)；獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)是否向需長(zhǎng)期培養(yǎng)項(xiàng)目?jī)A斜？
3、人員調(diào)整，論功行賞后，人員是否進(jìn)行調(diào)整和培訓(xùn)，鞭打快牛的同時(shí)，如何幫助后進(jìn)者？年終獎(jiǎng)發(fā)放后的聚餐會(huì)上時(shí)，是否有人把自己灌醉，甚至痛哭？今年業(yè)績(jī)優(yōu)異者會(huì)否成為明年業(yè)績(jī)優(yōu)異者？
篇3
三、公司主管營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)部部長(zhǎng)、外貿(mào)部部長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)金額，按該部門(mén)2008年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)額進(jìn)行考核：
1、新簽合同額達(dá)到XXX萬(wàn)元之間、回收貨款在XXX萬(wàn)元之間、公司年終利潤(rùn)額在XXX萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的X%~X%，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬(wàn)元）－XX】/XXX×XX%；
2、新簽合同訂貨額在XXX萬(wàn)元之間、回收貨款在XXX萬(wàn)元之間，公司年終利潤(rùn)額在XXX萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為[你閱讀的文章來(lái)自：126]其全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年工資總額×XX%＋年工資總額×【新增訂貨額（萬(wàn)元）－XXX】/XX×XX%；
3、新簽合同訂貨額在XXX萬(wàn)元以上，回收貨款在XX萬(wàn)元以上，公司年終利潤(rùn)額在XX萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的年終嘉獎(jiǎng)按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)指標(biāo)考核：
1、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在XXX萬(wàn)元之間，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額（萬(wàn)元）－XX】/XX×XX%；
2、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在XXX萬(wàn)元之間，則公司上述人員年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的XX%~XX%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×XX%＋年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額（萬(wàn)元）－XX】/XX×XX%；
3、如果年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在XXX萬(wàn)元以上時(shí)，則上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎(jiǎng)金為稅前獎(jiǎng)金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。
篇4
稅收籌劃，是指納稅人在稅法允許的范圍內(nèi)以適應(yīng)政府稅收政策為前提，充分利用稅法所提供的優(yōu)惠政策及可選擇性的條款，對(duì)自身經(jīng)營(yíng)、投資和分配等財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行科學(xué)合理的事先規(guī)劃與安排，從而獲得最大的節(jié)稅利益的一種理財(cái)行為。從性質(zhì)上講，稅收籌劃屬于合法行為，因?yàn)樗羌{稅人在法律允許的范圍內(nèi)，利用法規(guī)和政策做文章，取得節(jié)稅利益，具有事前籌劃特點(diǎn)；與偷稅行為的欺詐性、虛假性和事后操作性特征有著本質(zhì)的區(qū)別。從個(gè)稅籌劃作用來(lái)看，較高水平的籌劃，更有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)稅在合理分配社會(huì)財(cái)富中的杠桿功能。即：進(jìn)行稅收籌劃非但合法，而且有利于健全稅制、完善稅法。
二、進(jìn)行高校個(gè)稅籌劃的必要性
高校教師的收入主要包括工資、課酬、學(xué)期獎(jiǎng)和年終一次獎(jiǎng)金等，其自然支付方式大致有三種：一是按月支付（如工資）；二是按學(xué)期支付（如課酬、學(xué)期獎(jiǎng)等）；三是年終一次性支付（如一次支付數(shù)月獎(jiǎng)金、年終加薪等）。稅法已對(duì)不同的支付方式規(guī)定了不同的計(jì)稅辦法，使扣稅工作有規(guī)可循，簡(jiǎn)單明了。如果高校不關(guān)注個(gè)稅籌劃，一味按照自然方式支付，又會(huì)給個(gè)人稅負(fù)帶來(lái)什么后果呢？
（一）自然支付方式下月收入的不均性會(huì)造成個(gè)人稅負(fù)的增加
譬如：某高校張教授月工資收入為2600元，6月份、12月份分別取得本學(xué)期一次性支付的課酬質(zhì)量獎(jiǎng)21000元。其應(yīng)納個(gè)稅如下：月薪計(jì)稅75元（（2600-1600）×10%-25）；6月份、12月份取得的課酬分別計(jì)稅3875元（21000×25%-1375），全年共計(jì)8650元（75×12＋3875 ×2）。現(xiàn)將其進(jìn)行個(gè)稅籌劃，將其年內(nèi)收入先匯總再平均到12個(gè)月中支付，則每月應(yīng)納個(gè)稅為550元{[（2600 ×12
+21000×2）÷12-1600 ]×15%－125}，全年納稅6600元（550×12），共節(jié)稅2050元（8650―6600）。原因在于：個(gè)人報(bào)酬的自然支付模式很有可能造成各月個(gè)人收入的不均衡，使部分收入適用低稅率，而部分收入適用極高稅率，那么，一年中適用低稅率收入節(jié)省的稅負(fù)不足抵銷(xiāo)適用極高稅率的收入造成的高稅負(fù)時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致全年稅負(fù)的增加。
（二）年終一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅方式本身就存在著不可草率逾越的“雷池”
年終一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅已是一種公認(rèn)的稅收優(yōu)惠，原因在于“先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)”，此種稅率選定方法顯然降低了稅率，進(jìn)而可降低稅負(fù)。那么是否利用該方式支付的個(gè)人報(bào)酬越多，得到的優(yōu)惠越多呢？
現(xiàn)再做測(cè)算：前例中張教授年末取得一次性獎(jiǎng)金6000元，由于當(dāng)月工資大于1600元，6000除以12之商為500，故適用稅率為5%，速扣為0，年終獎(jiǎng)應(yīng)計(jì)稅300元（6000×5%）；但如果年終獎(jiǎng)上升1元，其除以12之商500.08大于500，故選用10%稅率和25速扣數(shù)，應(yīng)納個(gè)稅為575.1元(6001×10%-25)。僅1元之差，卻要多付275.1元（575.1-300）的個(gè)稅。讓我們改變其支付方式：將6001元的年終獎(jiǎng)分月支付,每月500.083元(6001÷12)，適用稅率雖仍為10%（假設(shè)分月支付數(shù)加上原月工資后仍適用10%稅率）,但本年計(jì)稅增加300.1元［(500.083× 10%-25)×12］。在這兩種方式下6001元收入稅負(fù)之差為275元（575.1 -300.1）,原因在于年終獎(jiǎng)計(jì)稅公式“袖中藏刀”――全年只準(zhǔn)許一次性扣除一個(gè)速扣數(shù)，導(dǎo)致了稅額的上升。可以斷定：一定的收入分月支付和年終一次支付適用稅率相同時(shí)，選用后者稅負(fù)增加，增加的稅額恰等于該稅段速扣數(shù)×11(例如本例:275=25×11)。照此推算，類(lèi)似500、2000、5000……這些稅率界限的12倍收入6000、24000、60000……顯然成為支付一次性年終獎(jiǎng)時(shí)不可草率逾越的“雷池”。
三、據(jù)于個(gè)稅新起征點(diǎn)探討個(gè)稅籌劃的新思路
透析以上實(shí)例，便可得出高校個(gè)稅籌劃的新思路：其一，按年統(tǒng)籌收入，分月均衡支付；其二，當(dāng)年薪（即全年收入，以下同稱(chēng)年薪）能分為月薪和一次性年終獎(jiǎng)支付，并且使后者適用稅率低于前者一個(gè)稅率段時(shí)，應(yīng)做先按低稅段最大額支付年終獎(jiǎng)，其余平分到月支付的籌劃；其三，難點(diǎn)在于當(dāng)年薪再度升高打破第二種條件，要求納稅人做出要么年終獎(jiǎng)稅率不變、增加月薪支付并升高其稅率，要么月薪適用稅率不變而增加年終獎(jiǎng)支付并升高其稅率與月薪相平選擇時(shí)，籌劃時(shí)必須考慮上述“雷池”：當(dāng)年終獎(jiǎng)支付額未跨越該稅段“雷池”時(shí)應(yīng)做第一種選擇，即年終獎(jiǎng)按原稅段最大額支付，增加額平分到月薪；相反，應(yīng)做第二種選擇，即月薪按原稅率段最大值支付，增加額由年終獎(jiǎng)支付。因此，個(gè)稅籌劃可行性方案的核心就在于先遵循新思路挖掘那一系列能引起月薪和年終獎(jiǎng)支付所適用稅率發(fā)生變動(dòng)的年薪分界點(diǎn)，再將實(shí)際年薪對(duì)號(hào)入座，籌劃出月薪和年終獎(jiǎng)支付額并逐一計(jì)稅，實(shí)現(xiàn)全年稅負(fù)最小化。
（一）個(gè)稅籌劃方案及其可行性、最佳性分析
遵循上述邏輯，筆者已測(cè)算出了那一系列年薪分界點(diǎn)(公式見(jiàn)注釋)，并設(shè)計(jì)出了一套個(gè)稅籌劃方案（見(jiàn)下頁(yè)表）供大家參考。下面先借助張教授年薪來(lái)驗(yàn)證其可行性。其年薪79201元(2600×12＋21000×2＋6001)，位居表中第7行年薪段，故可做如下籌劃：先將24000元收入作為一次性年終獎(jiǎng)支付，其余收入55201元(79201-24000)均作月薪4600.08元(55201÷ 12)支付，籌劃后全年計(jì)稅6275.12元｛[(4600.08-1600) ×15%-125]×12+(24000×10%-25)｝，比前例自然方式支付計(jì)稅9225.1元［75×12＋3875×2 +（6001
×10%-25）］節(jié)稅近2950元。
那么6275.12元是否是年薪79201元的最佳稅額呢？不妨另做測(cè)試：
方案一：降低月薪適用稅率，按3600元籌劃，其他收入36001元作為年終獎(jiǎng)，那么全年計(jì)稅為7375.15元｛[（3600-1600）×10%-25]×12＋(36001×15%- 125)｝,大于6275.12元籌劃稅額。
方案二：降低一次性年終獎(jiǎng)適用低稅率，按6000元籌劃，其他收入均為月薪6100.08元支付,則全年應(yīng)付個(gè)稅為6721.94元｛[(6001.08-1600)×15%-125]×12＋(6000×5%)｝,也大于6275.12元籌劃稅額。當(dāng)然，打破平衡原則的自然支付方式更不在對(duì)比之列。
（二）個(gè)稅籌劃方案的實(shí)施
以上的測(cè)試已從理論上證實(shí)了稅籌方案的可行性，但其實(shí)施還必須充分考慮高校個(gè)人報(bào)酬支付的具體程序及意外情況，找到實(shí)施的有效途徑：
⒈ 改變高校個(gè)人報(bào)酬自然支付方式，實(shí)現(xiàn)均衡性支付，要求相關(guān)部門(mén)做如下協(xié)調(diào)：
（1）人事部門(mén)應(yīng)熟悉相關(guān)政策，在考慮常規(guī)性調(diào)薪、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、一次性年終獎(jiǎng)等諸多變動(dòng)因素的基礎(chǔ)上，盡可能精確地提供每一職工下一年度全年的工薪預(yù)計(jì)數(shù)。
（2）教務(wù)部門(mén)同二級(jí)學(xué)院應(yīng)聯(lián)手強(qiáng)化課程建設(shè)并實(shí)現(xiàn)預(yù)先性統(tǒng)籌，責(zé)任到人，在新的年度到來(lái)前將課酬及最佳質(zhì)量考核獎(jiǎng)?lì)A(yù)計(jì)數(shù)上報(bào)至財(cái)務(wù)。財(cái)務(wù)以最佳考核獎(jiǎng)進(jìn)行個(gè)稅籌劃，目的在于鼓勵(lì)教師取得優(yōu)良成績(jī)和最高報(bào)酬。
（3）財(cái)務(wù)部門(mén)在“暫存款”下設(shè)置“應(yīng)付工資”二級(jí)科目并設(shè)定院系往來(lái)號(hào)。收到人事、教務(wù)部門(mén)上報(bào)收入后，先合并算出每位教師的年薪，分月列支時(shí)記“暫存款――應(yīng)付工資”貸方；再將個(gè)人年薪在表中對(duì)號(hào)入座，找出月薪和年終獎(jiǎng)支付額，實(shí)際支付時(shí)依次記入“暫存款――應(yīng)付工資”借方。
⒉ 協(xié)調(diào)教學(xué)年度，肩挑兩個(gè)自然年度造成的課酬支付周期與年薪計(jì)稅周期的不一致。原因在于：如果周期不一致，一是很難將一學(xué)年的課酬及質(zhì)量獎(jiǎng)金在自然年度末準(zhǔn)確地一分為二；二是要在本學(xué)年第一學(xué)期末就要做出位于下一自然年度后半年的新學(xué)年教學(xué)計(jì)劃更是紙上談兵。協(xié)調(diào)的方法很簡(jiǎn)單，僅需在計(jì)稅時(shí)將年薪的起止點(diǎn)做一變通，始于7月而止于下年度6月。
⒊ 個(gè)人偶然性和超預(yù)算范圍的一次性收入的發(fā)生可能導(dǎo)致原有籌劃的失效，主要包括個(gè)人的稿酬、科研獎(jiǎng)、非普調(diào)類(lèi)工資上調(diào)以及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。對(duì)于此類(lèi)收入應(yīng)先辨認(rèn)其是否屬于上述方案的年薪范疇，并做如下處理：
（1）范疇外的收入應(yīng)按個(gè)稅的其他稅目計(jì)稅，如稿費(fèi)、出版費(fèi)、科研立項(xiàng)獎(jiǎng)按稿籌計(jì)稅。
（2）范疇內(nèi)的收入應(yīng)做分析再支付：其一，稅法對(duì)此未做出特殊規(guī)定的，應(yīng)先測(cè)算：假若將該項(xiàng)收入增加到年末一次獎(jiǎng)金中或平分后增加到本年度剩余月份月薪中支付，不會(huì)引起稅率增加，那么按增后的年終獎(jiǎng)或月薪支付；否則重做籌劃：首先需按注釋中“年薪額分段”的計(jì)算公式重新計(jì)算“年薪額分界點(diǎn)”，但公式中的12月應(yīng)改為“本年剩余月份數(shù)”；其二，稅法已做出特殊規(guī)定的，例如：一次性補(bǔ)發(fā)數(shù)月工資、一次性補(bǔ)發(fā)數(shù)月獎(jiǎng)金等，可將籌劃后增加的個(gè)稅額同按稅法規(guī)定計(jì)稅額比較，擇低稅負(fù)方式支付。
注釋
①表中“年薪額分段”的計(jì)算公式：當(dāng)稅率L2=L1時(shí)，分界點(diǎn)Ri=（工薪所得九級(jí)稅率第i稅率段應(yīng)稅所得的界限+1600）×12
＋第i稅率段對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)各年應(yīng)稅所界限；當(dāng)稅率L2=L1-1時(shí)，分界點(diǎn)Ri=（工薪所得九級(jí)稅率第i稅率段應(yīng)稅所得的界限+1600）×12＋第i-1稅率段對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)各年應(yīng)稅所界限；當(dāng)稅率L2=L1-2時(shí)，分界點(diǎn)R從54700、125200、374200、959200…… 界限數(shù)中對(duì)號(hào)選擇。
②其中： 54700、125200、374200、959200 收入界限均為在界定本來(lái)已比工薪計(jì)稅率低一個(gè)級(jí)別年終獎(jiǎng)計(jì)稅率，在年薪額提高時(shí)，是選擇方案一：月薪計(jì)稅率再次升高，年終獎(jiǎng)稅率不變，還是選擇方案二：年終獎(jiǎng)稅率提高，同月薪水計(jì)稅率相等方案決策時(shí)要界定的一個(gè)年薪額。現(xiàn)拿54700元為例計(jì)算其由來(lái)：可設(shè)該年薪額為R，
方案一，一年內(nèi)共應(yīng)交納個(gè)稅A1={[（R-6000）/12-1600] ×15%-125}×12 + （6000×5%）
方案二，一年內(nèi)共應(yīng)交納個(gè)稅A2={[（R-24000）/12-1600] ×10%-25}×12 + （24000×10%-25）
令A(yù)1=A2，求得R=54700元
篇5
一、年終獎(jiǎng)金核算及構(gòu)成
年終獎(jiǎng)金核算主要涉及的參數(shù)包括：
?
M：獎(jiǎng)金基數(shù)
?
K1：部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)
?
K2：?jiǎn)T工績(jī)效考核系數(shù)
?
K3：崗位系數(shù)
?
K4：?jiǎn)T工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)
?
K5：工齡系數(shù)（或入司年限）
接下來(lái)，將對(duì)上述各個(gè)參數(shù)一次進(jìn)行介紹：
1)
獎(jiǎng)金基數(shù)M
獎(jiǎng)金基數(shù)=員工平均月工資x效益基數(shù)，
其中，效益基數(shù)需要由公司薪酬管理委員會(huì)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行確定。
例如：全年指標(biāo)毛利為1000萬(wàn)元，全年實(shí)際完成1200元，那么，
效益基數(shù)=1200/1000=1.2
當(dāng)然，企業(yè)不僅可以將毛利指標(biāo)作為計(jì)算效益基數(shù)的依據(jù)，同樣可以選取收入指標(biāo)、利潤(rùn)率指標(biāo)等，甚至可以將其中一項(xiàng)或多項(xiàng)指標(biāo)分權(quán)重進(jìn)行復(fù)合計(jì)算。
2)
部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)K1
該參數(shù)由部門(mén)考核成績(jī)所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。
例如，部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：
等級(jí)
1級(jí)
2級(jí)
3級(jí)
4級(jí)
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數(shù)
1.2
1.1
1
0.9
3)
個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2
該參數(shù)由個(gè)人考核成績(jī)所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。
例如，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：
等級(jí)
1級(jí)
2級(jí)
3級(jí)
4級(jí)
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數(shù)
1.2
1.1
1
0.9
4)
崗位系數(shù)K3
該參數(shù)是由員工職級(jí)所決定的，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。
例如，個(gè)人崗位職級(jí)可以和崗位系數(shù)之間建立如下關(guān)系：
職級(jí)
系數(shù)
副總及以上
4
部門(mén)經(jīng)理
3
普通員工
2
5)
員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)K4
該參數(shù)主要針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。
該數(shù)據(jù)計(jì)算方法為K4=（12-入司月份）/12。
例如：某明員工4月份入職，那么，該員工K4系數(shù)=（12-4）/12=2/3。
6)
工齡系數(shù)（或入司年限）K5
該參數(shù)主要由員工入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。
例如，員工入職年限可以和工齡系數(shù)之間建立如下關(guān)系：
工齡/年
對(duì)應(yīng)系數(shù)
（0，1]
1
（1，3]
1.1
（3，5]
1.2
5年以上
1.3
此外，還可以采用另一種方式對(duì)忠誠(chéng)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。
二、年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案設(shè)計(jì)
企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的設(shè)計(jì)，但總體上還圍繞上述的6個(gè)重要參數(shù)進(jìn)行靈活運(yùn)用。
下面，舉兩個(gè)比較典型的例子。
例1：XX咨詢(xún)公司年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)
（1）
該公司強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為獎(jiǎng)金基數(shù)的重要依據(jù)
那么，獎(jiǎng)金基數(shù)M=員工平均月工資x（全年實(shí)際利潤(rùn)/全年指標(biāo)利潤(rùn)）
（2）
由于行業(yè)特點(diǎn)，該公司部門(mén)概念模糊
那么，無(wú)部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)K1，只保留員工績(jī)效考核系數(shù)K2
等級(jí)
1級(jí)
2級(jí)
3級(jí)
4級(jí)
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數(shù)
1.2
1.1
1
0.9
（3）
該公司對(duì)高級(jí)人才十分看重，欲以崗位職級(jí)的不同拉開(kāi)獎(jiǎng)金的差距
K3的設(shè)定如下：
職級(jí)
系數(shù)
項(xiàng)目總監(jiān)
2
項(xiàng)目經(jīng)理
1.8
高級(jí)顧問(wèn)
1.5
一般顧問(wèn)
1.1
助理顧問(wèn)
1
（4）
對(duì)于入司不滿(mǎn)1年的員工也給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，但按入司時(shí)間進(jìn)行計(jì)算
K4=（12-入司月份）/12
（5）
由于行業(yè)特點(diǎn)，公司人員流動(dòng)較大，公司希望能以年終獎(jiǎng)金的發(fā)放提升員工的忠誠(chéng)度
K5的設(shè)定如下：
工齡/年
對(duì)應(yīng)系數(shù)
（0，1]
1
（1，3]
1.2
（3，5]
1.5
5年以上
1.8
綜上：該咨詢(xún)公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算公式為：
B=M*K2*K3*K4*K5
若這一年，公司計(jì)劃完成利潤(rùn)1000萬(wàn)元，實(shí)際完成1100萬(wàn)元；
此時(shí)，一名職員，職級(jí)為高級(jí)顧問(wèn)，入司3年，平均月工資為1.5萬(wàn)元，個(gè)人績(jī)效水平為2級(jí)，那么，該名職員的年終獎(jiǎng)金為：
例2：XX集團(tuán)年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)
（1）
該集團(tuán)規(guī)模較大，強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)率指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以利潤(rùn)率的實(shí)現(xiàn)作為獎(jiǎng)金基數(shù)的重要依據(jù)
那么，獎(jiǎng)金基數(shù)M=員工平均月工資x（全年實(shí)際利潤(rùn)率/全年指標(biāo)利潤(rùn)率）
（2）
該集團(tuán)部門(mén)劃分清晰，強(qiáng)調(diào)部門(mén)績(jī)效的完成情況
部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)K1的設(shè)定如下：
等級(jí)
1級(jí)
2級(jí)
3級(jí)
4級(jí)
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數(shù)
1.2
1.1
1
0.9
（3）
為激發(fā)員工個(gè)人工作積極性，在強(qiáng)調(diào)部門(mén)績(jī)效的同時(shí)，也十分重視個(gè)人績(jī)效
個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2的設(shè)定如下：
等級(jí)
1級(jí)
2級(jí)
3級(jí)
4級(jí)
比例
20%
40%
30%
10%
考核系數(shù)
1.2
1.1
1
0.9
（4）
該集團(tuán)職級(jí)劃分清晰，等級(jí)觀念較重，希望在年終獎(jiǎng)金發(fā)放方面各職級(jí)間可以拉開(kāi)明顯檔次
K3的設(shè)定如下：
職級(jí)
系數(shù)
副總及以上
5
部門(mén)經(jīng)理
3
普通員工
1
（5）
對(duì)于入司不滿(mǎn)1年的員工也給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，但按入司時(shí)間進(jìn)行計(jì)算
K4=（12-入司月份）/12
（6）
該集團(tuán)在個(gè)人待遇及福利方面較好，員工忠誠(chéng)度高，人員離職率很低，因此，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放方面，對(duì)于入職年限的較長(zhǎng)的員工只給予象征意義的獎(jiǎng)勵(lì)
K5的設(shè)定如下：
入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。
綜上：該集團(tuán)年終獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算公式為：
篇6
【評(píng)析】公司應(yīng)當(dāng)給張某發(fā)年終獎(jiǎng)。由于發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒(méi)有要求用人單位必須發(fā)年終獎(jiǎng)，故年終獎(jiǎng)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來(lái)計(jì)算和確定。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的約定相矛盾時(shí)，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”故本案必須“優(yōu)先適用合同約定”。
資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎(jiǎng)
【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于經(jīng)營(yíng)決策失誤，導(dǎo)致虧損嚴(yán)重。到了2012年元月6日這個(gè)約定的發(fā)放年終獎(jiǎng)的日子，本應(yīng)高興的隋某等人卻怎么也高興不起來(lái)，因?yàn)楣颈硎緹o(wú)力發(fā)放年終獎(jiǎng)，至于何時(shí)發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個(gè)遙遙無(wú)期的許愿，甚至能否真正發(fā)放也是一個(gè)大大的疑問(wèn)號(hào)，更何況一周后隋某與公司的合同已經(jīng)到期。
【評(píng)析】公司無(wú)權(quán)拖欠年終獎(jiǎng)。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一） 計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金……”即年終獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。而《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。”《勞動(dòng)合同法》第三十條也明確指出：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”
依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎(jiǎng)
【案例】姚某所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動(dòng)合同中均明確規(guī)定：公司依據(jù)員工的不同業(yè)績(jī)、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎(jiǎng)。2012年元月6日，當(dāng)姚某領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細(xì)比對(duì)，方知被少算了3個(gè)月。公司的解釋是，姚某在2011年休過(guò)3個(gè)月的產(chǎn)假，期間沒(méi)有業(yè)績(jī)，也不存在考核得分，故休產(chǎn)假期間無(wú)權(quán)要求計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。
【評(píng)析】公司無(wú)權(quán)扣除姚某休產(chǎn)假期間的年終獎(jiǎng)。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。”姚某按期休產(chǎn)假，顯然是對(duì)自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎(jiǎng)又屬工資之一，決定了姚某有權(quán)在休產(chǎn)假的3個(gè)月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎(jiǎng)。此外，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎(jiǎng)。
上班期未滿(mǎn)一年，不得拒發(fā)年終獎(jiǎng)
【案例】2011年6月30日，葛某因勞動(dòng)合同到期而終止了與一家公司的勞動(dòng)合同。一個(gè)月后，肖某也因已提前30天向公司遞交書(shū)面辭呈，且經(jīng)公司同意，彼此解除了勞動(dòng)合同。2012年元月10日，當(dāng)?shù)弥瓉?lái)同事已按公司目標(biāo)管理方案領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)后，葛某與肖某也前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由是：她們當(dāng)年在公司工作的時(shí)間不滿(mǎn)一年。
【評(píng)析】公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)葛某、肖某于2011年度在公司的實(shí)際工作時(shí)間，折算并支付各自應(yīng)得的年終獎(jiǎng)。《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”即無(wú)論勞動(dòng)者是因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而終止勞動(dòng)合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確的年終獎(jiǎng)規(guī)定，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都沒(méi)有規(guī)定，但事實(shí)上已發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放。從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院，同樣會(huì)支持此類(lèi)離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間得到一定比例的年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)雖屬“額外”，也不應(yīng)以購(gòu)物卡替換
篇7
一、個(gè)人所得稅納稅籌劃的現(xiàn)實(shí)意義
所謂納稅籌劃是指納稅人為達(dá)到減輕稅收負(fù)擔(dān)和實(shí)現(xiàn)稅收零風(fēng)險(xiǎn)的目的,在稅法所允許的范圍內(nèi),對(duì)經(jīng)營(yíng)、投資、理財(cái)、組織、交易等各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行事先安排的過(guò)程。
(一)個(gè)人所得稅納稅籌劃有助于稅收法律知識(shí)的廣泛應(yīng)用
個(gè)人所得稅的納稅籌劃是稅收籌劃的一部分,越來(lái)越多的人與個(gè)人所得稅息息相關(guān),而要進(jìn)行合理的籌劃,則要熟知相關(guān)的稅法知識(shí)和稅收優(yōu)惠政策。
(二)個(gè)人所得稅納稅籌劃有助于切實(shí)提高員工的實(shí)際收入水平
對(duì)于員工個(gè)人來(lái)講,他們只關(guān)心實(shí)際得到的工資額,并不關(guān)心自己的稅前工資是多少,也不關(guān)心繳納多少個(gè)人所得稅。只有這些實(shí)發(fā)工資額才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生促進(jìn)作用。通過(guò)對(duì)不同的稅收方案進(jìn)行對(duì)比,選擇最低納稅成本,從而最大程度地降低稅負(fù),減少納稅額度,實(shí)現(xiàn)員工的利益最大化。
(三)個(gè)人所得稅納稅籌劃促使納稅人納稅意識(shí)的提高
有些人的法律觀念淡薄,常采取偷稅、漏稅、逃稅、抗稅等非法手段來(lái)減免稅負(fù)。應(yīng)通過(guò)進(jìn)行籌劃,在稅法的允許范圍內(nèi),運(yùn)用稅收法律知識(shí),合理地避稅、節(jié)稅,來(lái)增強(qiáng)納稅人的意識(shí)。
(四)個(gè)人所得稅的稅收籌劃有助于國(guó)家相關(guān)稅收政策、法規(guī)的不斷完善
國(guó)家對(duì)工資、薪金個(gè)人所得稅的納稅起征點(diǎn)已進(jìn)行了兩次上調(diào),通過(guò)納稅人稅收籌劃各種方式方法的反饋,不斷完善現(xiàn)行的個(gè)人所得稅法和相關(guān)稅收政策,進(jìn)一步健全稅收法律制度。
二、個(gè)人所得稅納稅籌劃的基本思路
(一)合理運(yùn)用稅收優(yōu)惠政策
稅收優(yōu)惠是國(guó)家運(yùn)用稅收政策在稅收法律、法規(guī)中規(guī)定對(duì)某一部分特定納稅人和征稅對(duì)象給予減輕或免除稅收負(fù)擔(dān)的一種措施。個(gè)人所得稅規(guī)定了一些稅收優(yōu)惠條款,納稅人充分利用這些條款,可以達(dá)到減輕稅收負(fù)擔(dān)的目的。
(二)有效地進(jìn)行節(jié)稅、避稅
單從工資薪金來(lái)說(shuō),一次性大額收入盡量在合法的前提下均衡分?jǐn)?分次發(fā)放,使應(yīng)納稅所得額適用較低的稅率。同時(shí)在實(shí)行超額累進(jìn)稅率的條件下,費(fèi)用扣除越多,所適用的稅率越低。通過(guò)增加一些允許扣除的費(fèi)用開(kāi)支盡量減少應(yīng)納所得稅額。
三、納稅籌劃的實(shí)施方案
企業(yè)員工收入主要是指工資收入,包括每月發(fā)放的工資和年終獎(jiǎng)兩種。員工每月應(yīng)納的個(gè)稅和年終獎(jiǎng)所納個(gè)稅之和便是員工個(gè)稅的總支出。為使員工個(gè)稅稅負(fù)最小化,就要使月應(yīng)納所得稅和年終獎(jiǎng)應(yīng)納所得稅適用稅率最低。
(一)獎(jiǎng)金按月發(fā)放的稅收籌劃
員工每月獎(jiǎng)金盡量在年度內(nèi)均衡發(fā)放,得以適用較低稅率,使稅后收入較高,降低員工繳稅成本。
比如王先生2009年月工資收入3 000元,6月份又領(lǐng)取公司獎(jiǎng)金8 000元,那么,按照規(guī)定,他應(yīng)該繳納的個(gè)人所得稅款計(jì)算過(guò)程如下:
6月應(yīng)納個(gè)人所得稅為(3 000+8 000-2 000)×20%
-375=1 425(元)。7月應(yīng)納個(gè)人所得稅為(3 000-2 000)
×10%-25=75,這樣王先生6月、7月共應(yīng)納稅1 425+75
=1 500元。
如果王先生獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放,即6月、7月每月平均發(fā)放4 000元,這樣,王先生兩個(gè)月的納稅情況起了變化:
6月、7月應(yīng)納稅額各為(3 000+4 000-2 000)×15%
-125=625(元)則2個(gè)月共應(yīng)納稅625×2=1 250元。以上分析得出,第二種方法獎(jiǎng)金平均發(fā)放,適用稅率在較低標(biāo)準(zhǔn),可以使王先生少繳稅250元。
(二)全年一次性獎(jiǎng)金發(fā)放的稅收籌劃
大多數(shù)企業(yè)根據(jù)全年的經(jīng)濟(jì)效益和員工全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核,發(fā)放一次性年終獎(jiǎng)。按照稅法規(guī)定,在年終獎(jiǎng)發(fā)放的當(dāng)月,若當(dāng)月工資薪金所得高于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額,應(yīng)對(duì)年終一次性獎(jiǎng)金不扣除2 000元的起征點(diǎn)金額,按平均12個(gè)月的適用稅率,計(jì)算應(yīng)納稅額。若當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額,應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金減除“當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額,按上述辦法確定全年一次性獎(jiǎng)金的適用稅率和速算扣除數(shù)。在一個(gè)納稅年度內(nèi),該計(jì)稅辦法對(duì)每個(gè)納稅人而言只允許采用一次。
比如王先生2009年月工資為3 000元,12月又一次性領(lǐng)取年終獎(jiǎng)6 000元,其該筆獎(jiǎng)金適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算方法為:6 000÷12=500元,根據(jù)工資薪金九級(jí)超額累進(jìn)稅率的規(guī)定,適用稅率和速算扣除數(shù)分別為5%、0元。其當(dāng)月一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額=6 000×5%=300元。實(shí)際稅后收入為8 700元。
同公司的張先生月工資也為3 000元,年終取得的一次性獎(jiǎng)金為6 300元,其該筆獎(jiǎng)金適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算方法為:6 300÷12=525元,根據(jù)工資薪金九級(jí)超額累進(jìn)稅率的規(guī)定,適用稅率和速算扣除數(shù)分別為10%、25元。其當(dāng)月一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額=6 300×10%-25=605元。實(shí)際稅后收入為8 695元。
從上例可見(jiàn),張先生的年終獎(jiǎng)比王先生的多,但實(shí)際拿到手的錢(qián)卻少了。因?yàn)楫?dāng)年終獎(jiǎng)為6 000元時(shí),正處于個(gè)人所得稅稅率由5%變化為10%的臨界點(diǎn),即無(wú)效區(qū)間。根據(jù)國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》,存在9個(gè)無(wú)效納稅期間。常見(jiàn)的幾個(gè)無(wú)效區(qū)間是(6 000-6 305)、(24 000-25 294)、(60 000-63 437)和(240 000-254 666)。當(dāng)員工的年終獎(jiǎng)金在這幾個(gè)特定的區(qū)間內(nèi),應(yīng)依照每個(gè)區(qū)間的最低金額發(fā)放,才能夠使稅后收益最高。假設(shè)張先生在應(yīng)發(fā)為A元的情況下,稅后實(shí)得為8 695元,公式為:A-(A×10%-25)=8 695,求得:A=9 634元。不考慮月工資為6 634。也就是說(shuō),當(dāng)張先生稅后實(shí)得為8 695元時(shí),應(yīng)發(fā)數(shù)為6 000元或6 634元,大于6 000元小于6 634元的任何數(shù)額,張先生稅后實(shí)得都會(huì)小于8 695元。所以,張先生稅后實(shí)得小于王先生稅后實(shí)得也就不稀奇了。
(三)最優(yōu)納稅籌劃
根據(jù)月獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)分別進(jìn)行稅收籌劃,可以更多地以獲取現(xiàn)金而少繳稅,合理分配各月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)可找到最佳方案。現(xiàn)以下例來(lái)分析:
王先生全年工資獎(jiǎng)金收入約為42 000元,有四種方案來(lái)進(jìn)行對(duì)比。
方案一:月工資2 500元,年終一次性獎(jiǎng)金為12 000元。12個(gè)月工資應(yīng)納稅為(2 500-2 000)×5%×12=300;年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅為12 000×10%-25=1 175;全年應(yīng)納個(gè)人所得稅為300+1 175=1 475元。
方案二:月工資2 500元,7月發(fā)半年獎(jiǎng)4 000元,12月發(fā)年終獎(jiǎng)8 000元。
除7月外11個(gè)月工資應(yīng)納稅為(2 500-2 000)×5%
×11=275;7月工資應(yīng)納稅為(6 500-2 000)×15%-125
=550;年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅為8 000×10%-25=775;全年應(yīng)納稅為275+550+775=1 600元。
方案三:月工資2 500,月獎(jiǎng)金1 000元。全年應(yīng)納稅為[(3 500-2 000)×10%-25]×12=1 500元。
方案四:月工資2 500元,月獎(jiǎng)金500元,年終一次性獎(jiǎng)金6 000元。全年應(yīng)納稅為[(3 000-2 000)×10%-25]
×12=900;年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅為6 000×5%=300;全年應(yīng)應(yīng)納稅為900+300=1 200元。
從以上方案來(lái)看,方案四按月發(fā)放獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)一次發(fā)放為最佳方案。而采用方案三年終獎(jiǎng)分月發(fā)放時(shí),稅率反而提高了。可以看出如何最大化地利用稅法的稅收法律規(guī)定和政策是這種籌劃的關(guān)鍵。
四、結(jié)論
第一,按月均衡發(fā)放工資獎(jiǎng)金不一定是最優(yōu)的納稅方法。當(dāng)企業(yè)員工日常工資薪金應(yīng)納個(gè)人所得稅的稅率與年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅稅率不同時(shí),可以從員工的角度出發(fā),根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)工資獎(jiǎng)金發(fā)放方法進(jìn)行節(jié)稅考慮。其主要方法是,通過(guò)不同的發(fā)放方式籌劃,盡可能將員工收入控制在最低的稅率上,從而使收入均衡,避免高稅率。在月收入適用稅率高于年終獎(jiǎng)適用稅率條件下,只要不使年終獎(jiǎng)金的適用稅率提高一個(gè)稅率級(jí),就應(yīng)盡量將各種獎(jiǎng)金都放入年終獎(jiǎng)金一起發(fā)放。若月收入適用稅率低于年終獎(jiǎng)適用稅率,那可以將獎(jiǎng)金納入工資當(dāng)中。
第二,通過(guò)獎(jiǎng)金的合理分配,盡可能降低年終一次性獎(jiǎng)金的適用稅率。尤其是將當(dāng)年的年終獎(jiǎng)除以12的商數(shù)高出較低一檔稅率的臨界值不多的時(shí)候,減少年終獎(jiǎng)發(fā)放金額,使其商數(shù)調(diào)減至該臨界值,降低適用稅率。同時(shí)與獎(jiǎng)金分期付款方式相結(jié)合,這種節(jié)稅效果極為明顯。方案四選擇無(wú)效區(qū)間的最低金額6 000元發(fā)放,并綜合獎(jiǎng)金分期發(fā)放,無(wú)疑是最好的選擇。
工資薪酬的納稅籌劃必須在稅法允許的范圍內(nèi)進(jìn)行,以合法避稅、節(jié)稅、使納稅人個(gè)人所得稅稅負(fù)最小化。但納稅籌劃要具體問(wèn)題具體分析,不可能有完全一樣的籌劃方法,而且隨著稅收制度的不斷變化,相應(yīng)的納稅籌劃也要隨之變化。通過(guò)合理地對(duì)個(gè)人所得稅進(jìn)行納稅籌劃,對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是非常有利的。它能夠充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō),雖然暫時(shí)稅收減少了,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,企業(yè)得以蓬勃發(fā)展后,將會(huì)給國(guó)家?guī)?lái)更多的稅收收入。從廣義來(lái)講,納稅籌劃對(duì)個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都是有利的。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 蓋地.稅務(wù)會(huì)計(jì)與稅務(wù)籌劃[M].南開(kāi)大學(xué)出版社,2004.
篇8
一、切忌扣壓拖欠
為了保證員工的穩(wěn)定性，一些經(jīng)銷(xiāo)商老板便在這個(gè)年終獎(jiǎng)上打起了主意，打算采用扣壓或是延遲發(fā)放的方法，來(lái)穩(wěn)定員工，解決人才流失問(wèn)題。事實(shí)上，這非但解決不了問(wèn)題，反而會(huì)導(dǎo)致更多的新問(wèn)題出現(xiàn)。扣住了錢(qián)不代表就是扣住了人，老板不傻，員工也不傻。若是第一年被老板扣壓了年終獎(jiǎng)之后，必定是心存不滿(mǎn)，城府淺些的員工消極怠工，鬧點(diǎn)情緒，發(fā)點(diǎn)牢騷；若是城府深點(diǎn)的員工，雖然表面上不發(fā)作，但往往會(huì)自己悄悄的動(dòng)手，把被老板扣壓的錢(qián)從別的地方弄回來(lái)。
在整個(gè)營(yíng)業(yè)系統(tǒng)中，員工在一兩處環(huán)節(jié)上做點(diǎn)手腳，套取點(diǎn)現(xiàn)金走，老板也很難查出來(lái)，因?yàn)樨?cái)務(wù)、倉(cāng)管及稽查系統(tǒng)的不完善是絕大多數(shù)經(jīng)銷(xiāo)商的通病。這里有個(gè)簡(jiǎn)單的計(jì)算比例，員工每黑老板一塊錢(qián)，老板的實(shí)際損失至少是三塊錢(qián)。而且還招致員工的怨恨，從安全角度而言，年終獎(jiǎng)就是不發(fā)也比扣壓要好些。
二、讓實(shí)物“打頭陣”
在年終獎(jiǎng)的預(yù)算中，可考慮單獨(dú)拿一部分出來(lái)購(gòu)買(mǎi)實(shí)物發(fā)放，且實(shí)物要先發(fā)，隔幾天后再發(fā)獎(jiǎng)金。因?yàn)椋X(qián)歸錢(qián)，東西是東西，多發(fā)兩箱蘋(píng)果要比多發(fā)100塊錢(qián)效果好得多，而且還能帶給員工家屬別樣的感覺(jué)。當(dāng)然，絕對(duì)不能指明這個(gè)買(mǎi)實(shí)物的錢(qián)是在獎(jiǎng)金預(yù)算內(nèi)的！
這里面有個(gè)小技巧，一般員工在收到實(shí)物后，往往會(huì)以為今年是不是就發(fā)點(diǎn)東西了，獎(jiǎng)金是不是泡湯了？那么對(duì)獎(jiǎng)金的金額期望值會(huì)直線(xiàn)下降，甚至?xí)a(chǎn)生“多少發(fā)點(diǎn)也行啊”的想法，這時(shí)候再宣布發(fā)獎(jiǎng)金，員工的心理很容易得到滿(mǎn)足。因?yàn)檫@個(gè)獎(jiǎng)金永遠(yuǎn)達(dá)不到員工的期望值，如果是先發(fā)獎(jiǎng)金，不管這個(gè)獎(jiǎng)金的數(shù)額是多少，員工永遠(yuǎn)是嫌少了，即便是隨后再發(fā)點(diǎn)實(shí)物也是無(wú)濟(jì)于事的，一前一后，里面的效果可就大不一樣了。
三、公開(kāi)發(fā)放防猜忌
現(xiàn)在許多老板開(kāi)始學(xué)外企的獎(jiǎng)金發(fā)放形式，單獨(dú)發(fā)放。其實(shí)這個(gè)辦法并不適應(yīng)經(jīng)銷(xiāo)商公司。在經(jīng)銷(xiāo)商企業(yè)內(nèi)部，越是這樣單獨(dú)發(fā)放，員工對(duì)老板對(duì)其他員工都會(huì)產(chǎn)生許多誤解，因?yàn)閱T工永遠(yuǎn)覺(jué)得自己拿少了，別人拿多了，若是去查問(wèn)其他同事的金額，也會(huì)覺(jué)得其他同事沒(méi)有說(shuō)真話(huà)，反而導(dǎo)致內(nèi)部員工之間的不和與矛盾。與其這樣，不如直接召集所有員工，進(jìn)行公開(kāi)發(fā)放，可以消除不少問(wèn)題和隱患。
四、精神獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)更高
在獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)束后，經(jīng)銷(xiāo)商老板應(yīng)抓住這個(gè)大家情緒高漲的機(jī)會(huì)，進(jìn)行一番思想教育工作。通過(guò)回顧每一位員工在這一年中所作出的貢獻(xiàn)和努力，進(jìn)行一番大力表彰，至少能緩解一些現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)上的不足，并且，要著重對(duì)一些提出過(guò)意見(jiàn)和建議的員工進(jìn)行特別表彰，員工能給老板提出意見(jiàn)和建議，至少可以證明這個(gè)員工是用心在做事的，也是維護(hù)經(jīng)銷(xiāo)商利益的，即使建議無(wú)法最終落實(shí)，但員工積極向上的態(tài)度是值得肯定的，哪怕只是在語(yǔ)言上提及一下、安撫一下，這也表明老板還是很重視員工的看法的。
五、不要“唯業(yè)績(jī)馬首是瞻”
業(yè)績(jī)是最常用的考核標(biāo)尺，甚至非業(yè)務(wù)部門(mén)的崗位考核也要掛上業(yè)績(jī)。畢竟，經(jīng)銷(xiāo)商公司就是靠業(yè)績(jī)吃飯的。但是，這種“唯業(yè)績(jī)馬首是瞻”的考核模式，往往會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員只顧著沖業(yè)績(jī)，而放松一些基礎(chǔ)建設(shè)類(lèi)的工作，諸如對(duì)新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、現(xiàn)有終端網(wǎng)點(diǎn)的質(zhì)量建設(shè)、客情關(guān)系維護(hù)、工作方式創(chuàng)新等方面的工作。畢竟，錢(qián)在哪里，心就在哪里，既然老板沒(méi)有把這個(gè)列入考核指標(biāo)，員工自然也就不會(huì)去關(guān)心了。
而長(zhǎng)期忽視對(duì)基礎(chǔ)工作的建設(shè)與跟進(jìn)，必然會(huì)導(dǎo)致整個(gè)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量越來(lái)越差，最終會(huì)在應(yīng)收賬款、新品推廣效率、單店事故率等方面體現(xiàn)出來(lái)。沒(méi)有好的過(guò)程，哪有好的結(jié)果。所以，在考核標(biāo)尺中，應(yīng)該將這些基礎(chǔ)建設(shè)類(lèi)的過(guò)程工作也納入考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工在這方面有所側(cè)重。
六、“先禮后兵”
前面說(shuō)了，在年終獎(jiǎng)核算時(shí)，得要回顧員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，不過(guò)，員工在為公司創(chuàng)造價(jià)值做貢獻(xiàn)的同時(shí)，也在消耗公司的資產(chǎn)，甚至是浪費(fèi)公司的資產(chǎn)，這個(gè)賬也得算一算。
這方面可劃分為兩個(gè)標(biāo)尺，一個(gè)是員工在正常工作情況下，所消耗的各類(lèi)公司資產(chǎn)，例如車(chē)輛費(fèi)用、市場(chǎng)費(fèi)用、應(yīng)收賬款積壓導(dǎo)致的利息成本、個(gè)人報(bào)銷(xiāo)的差旅費(fèi)客情費(fèi)用，乃至均攤的辦公室運(yùn)行費(fèi)用。還有一個(gè)是由于員工個(gè)人的工作能力不足或是違紀(jì)，導(dǎo)致的浪費(fèi)和損失，諸如送貨錯(cuò)誤、與客戶(hù)發(fā)生糾紛、未有效執(zhí)行公司指令等方面帶來(lái)的公司資產(chǎn)浪費(fèi)及損失。
當(dāng)然，這個(gè)賬算出來(lái)，并不是要讓員工來(lái)承擔(dān)，而是給員工一個(gè)明白賬，引導(dǎo)員工全面的看待自己的工作，別總是關(guān)注自己為公司創(chuàng)造的業(yè)績(jī)，也得看看給公司帶來(lái)的成本和浪費(fèi)，從而在一定程度上拉低對(duì)年終獎(jiǎng)的過(guò)高期望值。
七、獨(dú)樂(lè)樂(lè)，不如眾樂(lè)樂(lè)
常規(guī)的年終獎(jiǎng)發(fā)放模式中，獎(jiǎng)金自然是直接發(fā)給員工本人，不過(guò)，員工拿到錢(qián)后，回家會(huì)怎么向家人說(shuō)？家人又會(huì)怎么看待這個(gè)年終獎(jiǎng)？那就不好說(shuō)了（大多數(shù)會(huì)進(jìn)行行情對(duì)比，并得出負(fù)面的結(jié)論）。
可以考慮換個(gè)模式，即是把年獎(jiǎng)金發(fā)給員工全家！可以拆分出一部分現(xiàn)金，指明是給員工的某類(lèi)家人，或是進(jìn)行錢(qián)物分開(kāi)，錢(qián)給員工，物品給家人。從實(shí)際效果上來(lái)說(shuō)，同樣的錢(qián)，發(fā)給員工一個(gè)家庭（家人共享），要比發(fā)給員工一個(gè)人，總體效果要好N倍！
八、制造點(diǎn)“意外驚喜”
傳統(tǒng)的考核模式，員工心理都很清楚，并且已經(jīng)大概掌握了行情與計(jì)算模式，所以，年終獎(jiǎng)怎么發(fā)，并不會(huì)給員工帶來(lái)多少意外。這里，就可以考慮建立一些全新的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，超出員工想象之外的，而且是能有效檢測(cè)或是促進(jìn)其工作質(zhì)量的。
這里分享一個(gè)小方案，就是利用員工的年度工作規(guī)劃，來(lái)核算單項(xiàng)獎(jiǎng)金。通過(guò)通知，要求員工撰寫(xiě)新年度的年度規(guī)劃，待員工的年度規(guī)劃報(bào)告都交上來(lái)之后，再根據(jù)年度規(guī)劃的字?jǐn)?shù)核算獎(jiǎng)金，例如一字一元，當(dāng)然了，明年還穩(wěn)定在公司里，并且工作思路清楚，積極主動(dòng)的員工，報(bào)告字?jǐn)?shù)自然會(huì)多些，而那些打算年后就走，或是工作沒(méi)狀態(tài)的員工，自然這個(gè)報(bào)告字?jǐn)?shù)也不會(huì)多到哪里去。
篇9
3、視各崗位、各部門(mén)對(duì)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門(mén)設(shè)立不同的激勵(lì)權(quán)重。
4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金三部分。其中月度基本工資按
公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項(xiàng)目為核心，按季度或年終實(shí)際完成情況計(jì)發(fā)。
5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎(jiǎng)勵(lì)，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎(jiǎng)勵(lì)總額，部門(mén)內(nèi)部實(shí)行二次分配。
二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立
（一）、原則
1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具
體情況而定。
2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。
3、向開(kāi)發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)一線(xiàn)管理骨干傾斜。
4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。
5、向作出重大貢獻(xiàn)的崗位或部門(mén)傾斜。
（二）、標(biāo)準(zhǔn)
1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎(jiǎng)勵(lì)按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，達(dá)到05年確保目標(biāo)水平時(shí)，另考慮
增加04年月應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月工資作為年終和季度獎(jiǎng)勵(lì)。
3、完成1000萬(wàn)元的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)奮斗目標(biāo)，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬(wàn)元對(duì)崗位
工資人員給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，其中貢獻(xiàn)特別突出者，最高可獲得30000元獎(jiǎng)勵(lì)。
三、薪酬模式
（一）、中層以上管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式
該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎(jiǎng)勵(lì)額度占其
全年總收入水平的30%以上，行政級(jí)別越高，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占全年總收入水平比例越大。
2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式
該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20%，季度獎(jiǎng)勵(lì)部分占其全年總收入水平的20～30%。
（二）、一般管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式
該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗(yàn)科下屬崗位及營(yíng)銷(xiāo)、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計(jì)崗位，該類(lèi)崗位工資人員不設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)，部門(mén)月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門(mén)，部門(mén)內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對(duì)該類(lèi)人員設(shè)立年終獎(jiǎng)，其年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的1～1.5個(gè)月及10%年終留存合并計(jì)算。
2、月基本工資+季度獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)勵(lì)模式
該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類(lèi)崗位工資人員部門(mén)月基本工資總
額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門(mén)，部門(mén)內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類(lèi)人員設(shè)季度獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)勵(lì)，季度獎(jiǎng)勵(lì)總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的70%作為季度獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)；年終獎(jiǎng)勵(lì)基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個(gè)月的30%及10%年終留存合并作為年終獎(jiǎng)勵(lì)基金。季度獎(jiǎng)勵(lì)及年終獎(jiǎng)勵(lì)分別按相應(yīng)的計(jì)算辦法執(zhí)行。
四、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算
1、本辦法適用于所有享受年終獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)
的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎(jiǎng)勵(lì)按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項(xiàng)目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。
2、年終獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算
某崗位年終實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位年終獎(jiǎng)金基數(shù)×獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×調(diào)控系數(shù)
×績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)
3、獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的核定
序號(hào)
獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目
標(biāo)的
系數(shù)
1合并經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)
確保目標(biāo)：500萬(wàn)元
奮斗目標(biāo)：1000萬(wàn)元
1、完成確保目標(biāo)標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.6。
2、未完確保目標(biāo)標(biāo)的，每差10萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.1。
2
2R市場(chǎng)銷(xiāo)售收入
89400萬(wàn)元
1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。
2、未完標(biāo)的，每差100萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。
3年末不良資產(chǎn)總額
在04年末實(shí)際總額基礎(chǔ)上下降20%
1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。
2、未完標(biāo)的，每超5萬(wàn)元，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)降0.01。
4月均資金占用總額與月均銷(xiāo)售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）
292%
1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。
2、未完標(biāo)的，每上升1%，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。
5公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷(xiāo)售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）
1.80%
1、完成標(biāo)的，計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)0.1。
2、未完標(biāo)的，每上升1%獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降0.01。
注：1）、年終獎(jiǎng)金實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)即為上述各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目按05年實(shí)際完成情況的計(jì)算值之和。
2）、上述各單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)下降額度最大下降為0止。
4、調(diào)控系數(shù)的確定版權(quán)所有
調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：
（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會(huì)研究制定。
（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時(shí)，全年總收入原則上不得突破集團(tuán)公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。
5、績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)的確定
績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級(jí)，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會(huì)根據(jù)季度評(píng)選結(jié)果研究討論后最終確定。
五、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算
1、本辦法針對(duì)享受季度獎(jiǎng)勵(lì)的崗位工資人員設(shè)立。
2、季度獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行百分制評(píng)價(jià)。針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，同一
獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、不同崗位設(shè)立不同分值，當(dāng)月某崗位各獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目得分之和除以100即為季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，各崗位具體季度獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目及計(jì)分辦法見(jiàn)附表一和附表二。
3、季度獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算
某崗位季度實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=該崗位季度獎(jiǎng)金基數(shù)×季度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)×績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)
4、績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)的確定
績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)分為甲、乙、丙三個(gè)等級(jí)，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無(wú)法評(píng)出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評(píng)出。具體評(píng)定辦法另文規(guī)定。
六、其他
篇10
第一條
本制度是公司依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合身自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條
本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
第三條
本制度所稱(chēng)員工是指公司所有人員(總經(jīng)理除外)，基層員工是指部門(mén)主管職級(jí)以下的員工。
第四條
建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)，以個(gè)人能力為導(dǎo)向，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)、崗位能力確定薪酬，為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。
第五條
薪酬體系的基本原則：
1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，基于勝任素質(zhì)對(duì)每個(gè)員工定職、定級(jí)、定薪，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。
2、薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。
3、薪酬結(jié)構(gòu)：通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層，骨干層隊(duì)伍；薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。
第六條
根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內(nèi)都必須與公司簽訂勞動(dòng)合同。
第七條
每年續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)證明工作業(yè)績(jī)優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實(shí)際情況給予晉級(jí)，調(diào)薪，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的基層員工可以越級(jí)晉升；對(duì)部門(mén)主管以上的管理人員由總經(jīng)辦公會(huì)根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級(jí)變動(dòng)。
第八條
公司設(shè)立薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
第九條
本制度適用于除總經(jīng)理以外所有××××科技有限公司編制內(nèi)的員工。
第二章
薪酬確定基礎(chǔ)
第一條
公司薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。任職資格等級(jí)制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的薪酬，績(jī)效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開(kāi)發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。
第二條
任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，任職者的技能和績(jī)效的要求。
第三條
任職資格等級(jí)制度是對(duì)任職者承擔(dān)職位，工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為六大類(lèi)：決策類(lèi)、管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)、操作類(lèi)、事務(wù)類(lèi)；三層（高層、中層和基層）。
第四條
任職資格劃分原則：
1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。
2、分類(lèi)：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。
第五條
“職務(wù)等級(jí)”是“等級(jí)工資”的基礎(chǔ)，即各類(lèi)職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值。職務(wù)等級(jí)界定的因素是承擔(dān)工作所需要的知識(shí)或體能；工作的目標(biāo)，任務(wù)與責(zé)任以及責(zé)任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。
各職類(lèi)任職資格等級(jí)的劃分出等級(jí)下限和上限，即職能等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點(diǎn)。上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)責(zé)任制。職能等級(jí)區(qū)間，由薪酬委員會(huì)根據(jù)公司不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略?xún)r(jià)值上升的職類(lèi)的職能等級(jí)，做出相應(yīng)的調(diào)整。
第六條
任職資格職類(lèi)劃分表（表1）
職類(lèi)
職
稱(chēng)
職務(wù)（崗位）示例
決策類(lèi)
總
經(jīng)
理
總經(jīng)理
管理類(lèi)
高層管理
部門(mén)經(jīng)理
中層管理
部門(mén)主管
基層管理
班組長(zhǎng)
專(zhuān)業(yè)類(lèi)
高級(jí)工程師
會(huì)計(jì)師、工程師、技術(shù)員
工
程
師
助理工程師
技
術(shù)
員
業(yè)務(wù)類(lèi)
高級(jí)業(yè)務(wù)員
品管、業(yè)務(wù)跟單、出納
中級(jí)業(yè)務(wù)員
初級(jí)業(yè)務(wù)員
操作類(lèi)
高級(jí)技工
生產(chǎn)、維修、測(cè)試
中級(jí)技工
初級(jí)技工
普
工
事務(wù)類(lèi)
事
物
員
后勤、司機(jī)、炊事、保安
第七條
職層劃分定義（表2）
劃分標(biāo)準(zhǔn)
薪等
職層
任職資格
高層
10
9
8
依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展
目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品、市場(chǎng)創(chuàng)新等）
培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才
中層
7
6
5
4
參加企業(yè)或某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門(mén)目標(biāo)。不斷研究和開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開(kāi)展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門(mén)及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能
基層
3
2
1
在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新
第八條
職類(lèi)區(qū)間（表3）：
職層
職類(lèi)
職等
決策類(lèi)
管理類(lèi)
專(zhuān)業(yè)類(lèi)
業(yè)務(wù)類(lèi)
操作類(lèi)
事務(wù)類(lèi)
高層
十
九
八
中層
七
六
五
四
基層
三
二
一
第九條
職務(wù)等級(jí)表（表4）：
職層
職類(lèi)
職等
決策類(lèi)
管理類(lèi)
專(zhuān)業(yè)類(lèi)
業(yè)務(wù)類(lèi)
操作類(lèi)
事務(wù)類(lèi)
高層
十
九
八
總經(jīng)理
中層
七
六
五
部門(mén)經(jīng)理
高級(jí)工程師
四
部門(mén)主管
工程師
基層
三
班組長(zhǎng)
助理工程師
高級(jí)業(yè)務(wù)員
高級(jí)技工
二
技術(shù)員
中級(jí)業(yè)務(wù)員
中級(jí)技工
一
初級(jí)業(yè)務(wù)員
初級(jí)工、普工
事務(wù)員
第十條
職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表（表5）：
員工工資水產(chǎn)以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低，新點(diǎn)本身沒(méi)有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。
職等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
職級(jí)
1
500
600
800
1100
1500
2000
2650
3450
4450
5650
2
550
700
950
1300
1750
2300
3000
3850
4950
6250
3
600
800
1100
1500
2000
2600
3350
4250
5450
6850
4
650
900
1250
1700
2250
2900
3700
4650
5950
7450
5
700
1000
1400
1900
2500
3200
4050
5050
6450
8050
6
750
1100
1550
2100
2750
3500
4400
5450
6950
8650
7
800
1200
1700
2300
3000
3800
4750
5850
7450
9250
8
850
1300
1850
2500
3250
4100
5100
6250
7950
9850
9
900
1400
2000
2700
3500
4400
5450
6650
8450
10450
10
950
1500
2150
2900
3750
4700
5800
7050
8950
11050
第十一條
薪點(diǎn)表進(jìn)入：
1、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)新入職員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。
2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等。
3、薪點(diǎn)表進(jìn)入時(shí)，根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。
第十二條
薪等調(diào)整：
員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。員工的薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于他的任職資格等級(jí)，所以當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，其相應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)的調(diào)整。
第十三條
薪等調(diào)整程序：
1、先將一年12個(gè)月績(jī)效考核結(jié)果換算成分值（績(jī)效考核積分表）
評(píng)
語(yǔ)
極佳
優(yōu)秀
良好
合格
不合格
績(jī)效結(jié)果
A
B
C
D
E
分
值
5
4
3
2
1
2、薪級(jí)調(diào)整：績(jī)效每月考評(píng)一次，薪級(jí)一年調(diào)整一次，調(diào)整時(shí)間為次年的一月份。調(diào)整的依據(jù)是12次得分的累計(jì)分值（見(jiàn)下表）：
累計(jì)分值（一年12次）
升（降）級(jí)
60
＋2
54—48
＋1
42—30
24—18
－2
12
－1
3、調(diào)升說(shuō)明：年末晉等時(shí)，若所在等級(jí)工資大于高一級(jí)的1級(jí)工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。
4、調(diào)降說(shuō)明：年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的10級(jí)工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資小于低一等的10級(jí)工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。
5、晉等后，薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額上靠；退等后，薪級(jí)的確實(shí)依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。
①
自然升等：在某一等中薪級(jí)升滿(mǎn)10級(jí)，若有升級(jí)情況出現(xiàn)，則自然過(guò)度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。
②
自然退等：在某一等薪級(jí)退至1級(jí)，若有退級(jí)情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。
第三章
薪酬結(jié)構(gòu)
第一條
薪酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的月工資由固定工資和績(jī)效工資構(gòu)成。
第二條
固定工資
一、固定工資是指每個(gè)月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級(jí)別發(fā)放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎(jiǎng)金組成。
1、基本工資。基本工資原則上參照行業(yè)內(nèi)同類(lèi)職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不低于中山市規(guī)定的最低工資。
2、全勤獎(jiǎng)金。全勤獎(jiǎng)金額度：生產(chǎn)課、品管課、模具房主管級(jí)以下的員工50元/月。由行政人事部進(jìn)行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請(qǐng)假超過(guò)一天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計(jì)遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項(xiàng)獎(jiǎng)金。
二、基本工資計(jì)算：
員工基本工資＝該員工固定薪點(diǎn)值×固定薪點(diǎn)值×正常出勤天數(shù)／標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)
正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間員工實(shí)際出勤天數(shù)。
固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。
第三條
績(jī)效工資
指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與員工每月績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的一種工資形式。績(jī)效薪點(diǎn)值具體額度如下：
職類(lèi)
職稱(chēng)
示例職位
績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)
管理類(lèi)
部門(mén)經(jīng)理
廠務(wù)部、財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)部經(jīng)理
800
部門(mén)主管
工程、生產(chǎn)、行政、品管、采購(gòu)部等部門(mén)主管
600
班組長(zhǎng)
生產(chǎn)部組長(zhǎng)
400
專(zhuān)業(yè)類(lèi)
工程師
會(huì)計(jì)師、電子/機(jī)械工程師
600
助師、技術(shù)員
助理工程師、技術(shù)員、翻譯
400
業(yè)務(wù)類(lèi)
業(yè)務(wù)員
品質(zhì)檢驗(yàn)員、業(yè)務(wù)跟單、出納
300
操作類(lèi)
操作工人
一般技工、車(chē)間操作員工
300
事務(wù)類(lèi)
事物員
司機(jī)、炊事員、保安員、清潔工
300
績(jī)效工資根據(jù)員工每月的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)得分發(fā)放，考核成績(jī)分為A、B、C、D、E、F六個(gè)級(jí)別。其中，A級(jí)：考核分90~100分：B級(jí)：考核分80~90分；C級(jí)：70~80分；D級(jí)：考核分60~70分；E級(jí)：考核50~60分以下；F級(jí)：考核得分在50分以下。分別核發(fā)績(jī)效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見(jiàn)《績(jī)效考核方案》）。
員工績(jī)效工資計(jì)算：
員工績(jī)效工資＝績(jī)效薪點(diǎn)值×員工個(gè)人績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)×員工月度考核得分
績(jī)效薪點(diǎn)值＝月度績(jī)效工資總額/∑（員工個(gè)人績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)×員工個(gè)人考核分）
第四條
年終獎(jiǎng)
1、公司完成全年的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)后，發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金，每年年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額由總經(jīng)理辦公會(huì)議商定。
2、年終獎(jiǎng)發(fā)放原則：
①
利潤(rùn)原則：企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，方才發(fā)放年終獎(jiǎng)；
②
分享原則：發(fā)放獎(jiǎng)金是增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)的有效方法；
③
公平原則：年終獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。
3、全年福利假累計(jì)超過(guò)30天（國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘裙ぷ鲿r(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的（本年度在公司服務(wù)滿(mǎn)6個(gè)月以上），年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月份數(shù)除以12個(gè)月折算。
4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
5、年終獎(jiǎng)總額的確定：
員工年終獎(jiǎng)＝單位年終獎(jiǎng)值×員工薪點(diǎn)數(shù)×部門(mén)年度考核分×個(gè)人年度考核分×計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)
計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：凡本年度在公司任職滿(mǎn)期半年以上的員工有權(quán)享有年終獎(jiǎng)，任職月數(shù)即為年終獎(jiǎng)的計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)。
第四章
薪酬組織與發(fā)放
第一條
薪酬委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為廠務(wù)部、財(cái)務(wù)部經(jīng)理，行政部課長(zhǎng)為執(zhí)行副主席，其他委員包括公司各部門(mén)主管。
第二條
薪酬委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部主管負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，行政部主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。
第三條
薪酬委員會(huì)遇有爭(zhēng)議問(wèn)題集體表決解決，表決時(shí)薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過(guò)的決議為最終決議，表決過(guò)程中不允許投棄權(quán)票。
第四條
具體員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放，行政部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
第五條
行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過(guò)后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第六條
年終總經(jīng)辦公會(huì)負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第七條
工資的發(fā)放與扣繳
㈠、工資的計(jì)算與給付：
1、工資的計(jì)算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發(fā)放，由財(cái)務(wù)部存入員工個(gè)人賬戶(hù)或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進(jìn)行發(fā)放。
2、公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時(shí)，應(yīng)于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。
3、臨時(shí)給付：有以下情況出現(xiàn)時(shí)，行政人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：
①、員工辭職或被辭退；
②、本人病故。
㈡、
代扣代繳：
1、員工應(yīng)繳納的個(gè)人收入所得稅。
2、員工按比例應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。
4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。
5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。
6、員工請(qǐng)事假等假項(xiàng)而減發(fā)的工資。
7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。
8、公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟(jì)損失。
第五章
附
則
第一條
根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。
第二條
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
第三條
篇11
潘立是一家制造型企業(yè)的職員。“我們公司2008的流動(dòng)資金特別緊張，前幾天老板還在到處籌錢(qián)補(bǔ)發(fā)上個(gè)月欠的工資。”潘立說(shuō)，老板已經(jīng)提前敲了邊鼓，“年終獎(jiǎng)總歸要意思一下的，但是非常時(shí)期員工也要和公司共患難”。
由于整體經(jīng)濟(jì)不景氣，各行各業(yè)都或多或少地受到了影響。尤其是面對(duì)2009年不容樂(lè)觀的經(jīng)濟(jì)前景，即使2008年盈利的行業(yè)和公司，也紛紛做足打算，應(yīng)對(duì)新年的挑戰(zhàn)。在這種背景之下，年終獎(jiǎng)的“瘦身”勢(shì)在難免，對(duì)于受影響劇烈的一些行業(yè)和公司來(lái)說(shuō)，員工年底的年終獎(jiǎng)甚至還會(huì)泡湯。
沒(méi)有了年終的這個(gè)大紅包，經(jīng)濟(jì)寒冬卻又是眼前不爭(zhēng)的事實(shí)，到底如何過(guò)冬?
第一招：年末消費(fèi)精打細(xì)算
第一招落在了一個(gè)“省”字上面，毋庸置疑，省錢(qián)之道已經(jīng)成為了全球的主婦們最津津樂(lè)道的話(huà)題，畢竟收入縮水了，再不從開(kāi)支項(xiàng)目中精打細(xì)算，正常生活恐怕也要受到影響。往年的年末，也都是全家上下消費(fèi)最旺盛的時(shí)節(jié)，尤其是12月底開(kāi)始的節(jié)日季，圣誕、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、情人節(jié)……一年之中最熱鬧的時(shí)候，全家旅游、購(gòu)物、吃喝玩樂(lè)，也要不少花費(fèi)。以前有年終獎(jiǎng)的大紅包做后援，還不覺(jué)得有太大的負(fù)擔(dān)。不過(guò)，眼看著年終獎(jiǎng)縮水，年末的消費(fèi)也要從長(zhǎng)計(jì)議，精打細(xì)算起來(lái)。
現(xiàn)在剛過(guò)新年，就不妨早早行動(dòng)起來(lái)，為年末消費(fèi)提早計(jì)劃。主要的方式有推遲大宗購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃，縮減節(jié)日開(kāi)支，而對(duì)于一些家庭必備的年終項(xiàng)目，如旅游，則適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行路線(xiàn)的更換。畢竟，年終獎(jiǎng)縮水了，過(guò)冬才是緊要的。
白領(lǐng)陸先生原本就打算過(guò)春節(jié)的時(shí)候，把自己的電腦換成新款的MAC機(jī)，查是幾經(jīng)盤(pán)算之下，他還是決定推遲這個(gè)計(jì)劃。“畢竟電腦也還能用，年終獎(jiǎng)少了一多半，還是節(jié)儉當(dāng)先。”
對(duì)于家中過(guò)年的開(kāi)銷(xiāo)如何縮減，就是挑戰(zhàn)主婦持家智慧的難題了。推薦你制訂一份節(jié)日花銷(xiāo)的清單，最大的好處在于可以減少由于盲目消費(fèi)所帶來(lái)的開(kāi)支急劇上升。不妨回想一下去年春節(jié)時(shí)的各項(xiàng)開(kāi)支狀況，像年末的禮品費(fèi)用、給小輩的壓歲錢(qián)、孝敬父母的紅包、添置衣物、食品等的花銷(xiāo)等等，都在考慮范圍之內(nèi)。列出一張明細(xì)表，看看哪些開(kāi)支可以壓縮，事先制訂出一份計(jì)劃來(lái)。由于經(jīng)濟(jì)不景氣，今年的商場(chǎng)在歲末促銷(xiāo)上也格外起勁，優(yōu)惠力度也頗為驚人。制訂好購(gòu)物計(jì)劃的另一大好處在于消費(fèi)的目的性更強(qiáng)，尤其是一次性采購(gòu)的過(guò)程中往往能夠享受到更多折扣和消費(fèi)券，也避免了隨意性消費(fèi)引致的花銷(xiāo)增大。一些家庭可能還安排有年末旅行的計(jì)劃，出于經(jīng)濟(jì)的考慮，路線(xiàn)也可以適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行變更。像原來(lái)所計(jì)劃的七天游，不如改成四天出游，還有幾天和親友們共度新春。住旅行目的地的選擇上，境外游改成境內(nèi)游，長(zhǎng)途線(xiàn)路換成周邊游，保證家人共同出行共度好時(shí)光的同時(shí)，也大幅減少了旅行的斤支。畢竟非常時(shí)期要有非常的打算，待到經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)再實(shí)現(xiàn)原有計(jì)劃也不算遲。
第二招：活用保單“變額”和“轉(zhuǎn)換”
保費(fèi)支出也是年末的花銷(xiāo)之一。很多家庭在投保時(shí)，都會(huì)選擇年繳的方式，利用年終獎(jiǎng)收入的一部分繳納保費(fèi)。不過(guò)，今年的年終獎(jiǎng)“歉收”，你和家人的保障計(jì)劃也可以適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行一些調(diào)整。
但是，在進(jìn)行保障計(jì)劃的調(diào)整時(shí)，也要注意到不同保險(xiǎn)產(chǎn)品的特性，在減少保費(fèi)支出的同時(shí)，盡量不要影響到投入保險(xiǎn)計(jì)劃的保障功能，也避免前期繳納保費(fèi)的浪費(fèi)。
像在萬(wàn)能險(xiǎn)產(chǎn)品中，有一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)就在于繳費(fèi)的方式和保障額度可以靈活地根據(jù)收入以及投保的需要進(jìn)行調(diào)整。一方面。萬(wàn)能險(xiǎn)具備“變額”的特性，它的保障額度可以靈活地進(jìn)行調(diào)整。由于年終獎(jiǎng)縮水，家庭可用于投保的收入也降低，不妨利用上它的這一特性，適當(dāng)?shù)貙⑷f(wàn)能險(xiǎn)產(chǎn)品的保障額度調(diào)低，以降低保費(fèi)的水平。待到經(jīng)濟(jì)寒冬消融，春天來(lái)到的時(shí)候，再把保額調(diào)回到既定的水平上去。
此外，不同于傳統(tǒng)型期交的保險(xiǎn)，一旦約定了繳費(fèi)方式就不能改變，萬(wàn)能險(xiǎn)保單持有人在繳納一定量的保費(fèi)后，可以根據(jù)自己的意愿和狀況，選擇任何時(shí)候繳納等于或高于期繳的保費(fèi)。只要保單的個(gè)人賬戶(hù)價(jià)值足以支付保單的相關(guān)費(fèi)用，投保人甚至可以選擇暫時(shí)不繳納保費(fèi)，保單也不會(huì)失效，補(bǔ)繳保費(fèi)也不收滯納利息。所以，你也可以選擇暫緩保費(fèi)的繳納。
“保單轉(zhuǎn)換”也是可以考慮的一種方式，尤其是對(duì)于經(jīng)濟(jì)危機(jī)之中收入能力受到較大影響的投保人來(lái)說(shuō)，以前所購(gòu)買(mǎi)的高費(fèi)率的養(yǎng)老險(xiǎn)、兩全保險(xiǎn)或終身壽險(xiǎn)，可以適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行保單的轉(zhuǎn)換，以降低保費(fèi)的支出。通過(guò)保單轉(zhuǎn)換，可以依靠原有各類(lèi)儲(chǔ)蓄型保險(xiǎn)內(nèi)積累的現(xiàn)金價(jià)值，來(lái)轉(zhuǎn)換為定期型的、所需保費(fèi)較少的險(xiǎn)種，既保證了自己的人身保障繼續(xù)有效，保障成本又大幅降低。
第三招：調(diào)整投資方案
篇12
工資、薪金所得是指?jìng)€(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。一般屬于非獨(dú)立個(gè)人勞動(dòng)所得。通常情況下，把直接從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)或服務(wù)的勞動(dòng)者（工人）的收入稱(chēng)為工資，即所謂的“藍(lán)領(lǐng)階層”所得：而將從事社會(huì)公職或者管理活動(dòng)的勞動(dòng)者（公職人員）的收入稱(chēng)為薪金，即所謂的“白領(lǐng)階層”所得。但實(shí)際立法過(guò)程中，各國(guó)都從簡(jiǎn)便易行的角度考慮，將工資、薪金合并為一個(gè)項(xiàng)目計(jì)征個(gè)人所得稅。
工資、薪金所得納稅籌劃是指在納稅行為發(fā)生之前，在不違反稅法相關(guān)法律、法規(guī)的前提下，通過(guò)對(duì)個(gè)人全年目標(biāo)工資、薪金的發(fā)放方式、單次發(fā)放金額等預(yù)先安排，以實(shí)現(xiàn)較低稅負(fù)的一系列籌劃活動(dòng)。
二、個(gè)人所得稅中工資薪金所得的有關(guān)政策規(guī)定
工資、薪金所得計(jì)稅的每月費(fèi)用扣除額，從2009年9月1日起實(shí)行3500元標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金（包括年終加薪、實(shí)行年薪制和績(jī)效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績(jī)效工資）等按以下計(jì)稅辦法計(jì)算征收。
1.先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額，（2011年年終獎(jiǎng)當(dāng)月費(fèi)用扣除額按3500元計(jì)算），應(yīng)將全年一次性獎(jiǎng)金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎(jiǎng)金的適用稅率和速算扣除數(shù)。
2.將雇員個(gè)人當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，按上述適用稅率和速算扣除數(shù)計(jì)算征稅。計(jì)算公式如下：如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于（或等于）稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金X適用稅率一速算扣除數(shù)；如果雇員當(dāng)月工資薪金所得地獄稅法規(guī)定的費(fèi)用扣除額的，適用公式為：應(yīng)納稅額=（雇員當(dāng)月取得全年一次性獎(jiǎng)金一雇員當(dāng)月工資薪金所得與費(fèi)用扣除額的差額）×適用稅率一速算扣除數(shù)。
3.一個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每個(gè)納稅人，該計(jì)稅辦法只允許采用一次。
4.雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其他各種名目獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月工資、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅。
5.工資薪金所得，適用七級(jí)超額累進(jìn)稅率，稅率為3%～45%（如表1所示）。
資料來(lái)源：中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì).稅法[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2012.第320頁(yè)。
三、工資薪金所得方面假設(shè)及納稅籌劃具體操作技巧
根據(jù)目前我國(guó)大多數(shù)大型企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況可以假設(shè)員工的年度目標(biāo)薪酬比較明確與固定，即在一般情況下員工的全年工資薪金所得在年初可大致預(yù)知。假設(shè)除全年一次性獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)）以外，不論發(fā)放的次數(shù)、方式、名稱(chēng)等是否相同，員工的每月工資、薪金所得基本相同，即每月等額發(fā)放員工薪酬。根據(jù)上述相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定與我們有關(guān)工資薪酬的假設(shè)下，我們對(duì)個(gè)人工資、薪金所得納稅籌劃的具體操作技巧如下。
（一）利用年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間合理調(diào)整避稅
案例1：某公司職工2013年每個(gè)月月薪2500元，年末，公司為其發(fā)放年終獎(jiǎng)18000元。如果不做籌劃，年終獎(jiǎng)一次發(fā)放，則月工資2500元，工資薪金部分不用繳納稅款，年終獎(jiǎng)應(yīng)繳納個(gè)人所得稅=18000x3%=540元。（注：18000÷l2=1500元，對(duì)應(yīng)稅率3%，速算扣除數(shù)為0）：如果將年終獎(jiǎng)作為月度獎(jiǎng)金，分為12個(gè)月發(fā)放則全年繳納個(gè)人所得稅=（2500+1500-3500）x3%x12=180（元）。兩種方法相比，前者比后者多納個(gè)人所得稅=540-180=360（元）。
案例2：某公司員工2013年月薪12000元.年末公司為其發(fā)放年終獎(jiǎng)18000元。如果不做籌劃，年終獎(jiǎng)一次發(fā)放，那么全年工資應(yīng)納個(gè)人所得稅=（12000-3500）x20%-555]x12=13740（元），年終獎(jiǎng)應(yīng)納個(gè)人所得稅=18000x3%=540元。最終全年納稅=13740+540=14280（元）；如果年終獎(jiǎng)分為12個(gè)月發(fā)放，即年終獎(jiǎng)18000分解為每月發(fā)放，則李某全年繳納個(gè)人所得稅=[（12000+1500-3500）x25%-1005]x12=17940（元）。
兩種方法相比，后者比前者多納個(gè)人所得稅=17940-14280=3660元。為什么案例1和案例2繳納的個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)不同呢？當(dāng)月工資水平比較低時(shí)，我們將年終獎(jiǎng)金分發(fā)至每月，可用做每月3500元的扣減額，當(dāng)月工資水平比較高時(shí)，則應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行選擇年終獎(jiǎng)發(fā)放的時(shí)間。
（二）利用調(diào)整年終獎(jiǎng)同工資的比例合理減少稅負(fù)
假設(shè)某公司2013年實(shí)行年薪制，某職位年薪24萬(wàn)元。探究如何合理減少工資薪金稅負(fù)如下：
1.若月薪為2萬(wàn)元/月，年終獎(jiǎng)為零，則錢(qián)先生全年納稅額為（20000-3500）x25%-1005]x12=37440（元）。
2.若月薪為1萬(wàn)元，年終獎(jiǎng)12萬(wàn)元，則全年納稅額=（10000-3500）x20%-555]x12+（120000x25%-1005）=37935（元）。（注：120000÷12=10000元，對(duì)應(yīng)稅率25%，速算扣除數(shù)為1005。）
3.若月薪為16000元，年終獎(jiǎng)為48000元，則全年納稅額=（16000-3500）x25%-1005]x12+（48000x10%-105）=30135元。（注：48000÷12=2000元，對(duì)應(yīng)稅率l0%，速算扣除數(shù)為105。）
比較得知，方案三比方案一節(jié)稅7305元，比方案二節(jié)稅7800元，有效的減少了稅負(fù)。年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間和與薪酬的比例上的納稅調(diào)整不僅考慮每月工資的稅率，而且要考慮年終獎(jiǎng)的稅率，任何一方稅率過(guò)高都不能達(dá)到減稅的目的。通常，當(dāng)工資和年終獎(jiǎng)的比例調(diào)整至兩者的個(gè)稅稅率比較接近的情況下節(jié)稅效應(yīng)最明顯。若月薪高于個(gè)稅起征點(diǎn)，當(dāng)工資適用稅率年終獎(jiǎng)適用稅率，可通過(guò)降低工資適用稅率，將部分工資轉(zhuǎn)化為年終獎(jiǎng)，適當(dāng)提高年終獎(jiǎng)的適用稅率，降低工資的適用稅率，實(shí)現(xiàn)職工稅負(fù)最低，稅后收入最大。
四、工資薪金所得納稅籌劃小結(jié)
從納稅籌劃的角度出發(fā)，在不違背稅法的前提下，運(yùn)用一定的操作技巧和手段，對(duì)個(gè)人工資薪金的發(fā)放時(shí)間和比例進(jìn)行合理安排，從而可以有效降低納稅人的稅負(fù)，提高納稅人的實(shí)際可支配收入，最大限度地增強(qiáng)企業(yè)職工的工作積極性，達(dá)到更好地激勵(lì)員工的目的，從而也有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
當(dāng)然，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，薪酬的發(fā)放不可能從純粹的稅收負(fù)擔(dān)角度來(lái)進(jìn)行籌劃，還可能要考慮企業(yè)的其他管理要求和戰(zhàn)略目標(biāo)。但不可否認(rèn)的是，適當(dāng)合理的籌劃安排工資、薪金的發(fā)放時(shí)間，單次發(fā)放金額比例，對(duì)員工、對(duì)企業(yè)都具有積極的作用。
參考文獻(xiàn)
篇13
年終考核是績(jī)效考核的一種，而績(jī)效考核根據(jù)考核周期的不同，分為月度考核、季度考核、半年度考核與年度考核，其中最常使用也是最基礎(chǔ)的是月度考核。與月度考核不同的是，季度考核、半年度考核與年度考核會(huì)存在月度考核匯總的現(xiàn)象。而年終考核其實(shí)是年度的考核，是基于月度考核的基礎(chǔ)進(jìn)行的綜合考核。就企業(yè)管理來(lái)講，過(guò)程考核比年終考核更重要。因此，只要做好了月度的考核工作，年終考核自然就能做好。
二、年終考核的對(duì)象及關(guān)注點(diǎn)
月度考核一般情況下是用KPI指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，用工作態(tài)度指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的努力程度。而工作能力指標(biāo)往往出現(xiàn)在年終考核當(dāng)中，用來(lái)評(píng)價(jià)員工的實(shí)際能力與潛力，它能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、員工招牌、崗位和薪酬調(diào)整等方面提供較為全面的參考，這是其它考核形式或途徑無(wú)法做到的。所以年終考核適用于每一個(gè)員工。但在另一方面，年終考核應(yīng)該有相應(yīng)的考核指標(biāo)，尤其是年度KPI指標(biāo)。但在企業(yè)里，并不是每一個(gè)崗位都有其年度KPI指標(biāo)，如技能工人年度KPI指標(biāo)設(shè)置就存在較大困難。因此，年終考核對(duì)不同層次和崗位的員工有不同的意義。
對(duì)于有年度經(jīng)營(yíng)任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)的高管或中層員工而言，年底考核確實(shí)是檢驗(yàn)其一年績(jī)效的重要手段。對(duì)這些管理人員來(lái)說(shuō)，月度考核考核實(shí)施起來(lái)比較困難，而年終考核是一個(gè)較為合適的周期。在年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)中，主要內(nèi)容就是KPI指標(biāo)，用于考核他們?nèi)甑墓ぷ鳂I(yè)績(jī)。因此，這類(lèi)年終考核是實(shí)實(shí)在在的，有理有據(jù)的。他們也理應(yīng)成為企業(yè)年終考核的重點(diǎn)對(duì)象。對(duì)一般的企業(yè)員工而言，他們往往沒(méi)有明確的年終考核目標(biāo)。在年終考核時(shí)，一方面對(duì)全年的業(yè)績(jī)做一個(gè)簡(jiǎn)單的匯總；另一方面，還需要對(duì)他們的工作態(tài)度、工作能力做一個(gè)綜合評(píng)價(jià)，用于下一年度薪酬、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)。
所以不同層級(jí)的員工年終考核關(guān)注的考核點(diǎn)是不同的。
三、年終考核的指標(biāo)
年終考核一定要設(shè)置明確的指標(biāo)，無(wú)論是相對(duì)客觀的定量指標(biāo)，還是主觀性強(qiáng)一些的定性指標(biāo)，有總比沒(méi)有強(qiáng)。即使是諸如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、合作意識(shí)、工作積極性、創(chuàng)新精神等指標(biāo)也能夠?qū)T工的某些方面做一個(gè)評(píng)判，總比純粹的民主評(píng)議好。設(shè)置指標(biāo)也是企業(yè)績(jī)效考核向科學(xué)性、規(guī)范化發(fā)展的一個(gè)表征。因而，用考核表來(lái)實(shí)施年終考核在某種程度上也是必要的。結(jié)合上一個(gè)問(wèn)題，建議為各類(lèi)人員設(shè)置不同的指標(biāo)類(lèi)別并賦予相應(yīng)的權(quán)重。如對(duì)高中層管理人員的年終考核中，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)所占權(quán)重高于80%，工作能力和態(tài)度占20%；一般業(yè)務(wù)人員及一線(xiàn)操作人員年終考核中工作業(yè)績(jī)占60%，工作能力和態(tài)度要占到40%左右%即可。
四、年終工作總結(jié)
績(jī)效考核的最終目的并不是實(shí)施對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，而是將考核作為一種手段來(lái)改進(jìn)企業(yè)與員工的績(jī)效水平。而個(gè)人年終總結(jié)通過(guò)反省與思考個(gè)人全年工作表現(xiàn)，能夠達(dá)到自我批評(píng)的一種效果，這種形式對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)有明顯的促進(jìn)作用。從這個(gè)意義來(lái)理解，個(gè)人年終總結(jié)已經(jīng)超越了績(jī)效考核的范疇，它不僅僅為年終考核服務(wù)，另外，從個(gè)人年終總結(jié)提供的信息來(lái)分析，它也是考核人實(shí)施考核的重要信息來(lái)源。由于年終考核涉及的周期較長(zhǎng)，并不是每個(gè)考核人都了解被考核人的所有工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度與工作能力等信息。綜合考慮個(gè)人年終總結(jié)的這兩種作用，個(gè)人總結(jié)是年終考核必要的表現(xiàn)形式。而且，在個(gè)人年終總結(jié)的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)考核人與被考核人的績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，將年終總結(jié)的作用最大可能地發(fā)揮出來(lái)。
五、年終考核結(jié)果的應(yīng)用
年終考核的兌現(xiàn)方案在大多數(shù)企業(yè)里面是這樣的：年終獎(jiǎng) -薪酬調(diào)整 - 福利 - 職位晉升- 崗位競(jìng)聘 - 培訓(xùn) - 優(yōu)秀員工評(píng)選 -員工楷模。針對(duì)，這個(gè)方案具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
2、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合
3、顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)相結(jié)合
年終獎(jiǎng)、薪酬調(diào)整、福利屬于直接的物質(zhì)激勵(lì)，優(yōu)秀員工與員工楷模屬于精神激勵(lì)。關(guān)于短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，年終獎(jiǎng)屬于當(dāng)期的短期激勵(lì)，而薪酬調(diào)整、崗位競(jìng)聘、培訓(xùn)等或多或少帶有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于人才培養(yǎng)、穩(wěn)定員工隊(duì)伍有重要作用。關(guān)于顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)，員工楷模、優(yōu)秀員工評(píng)選屬于明確的顯性激勵(lì)，年終考核結(jié)果公開(kāi)后，各類(lèi)名單也會(huì)隨之公布，全公司的員工都會(huì)知道這一結(jié)果。而培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、崗位競(jìng)聘等相對(duì)要隱蔽一些。
在考核結(jié)果出來(lái)的事后階段，公司全體上下往往特別關(guān)注結(jié)果的等級(jí)劃分，以及其與獎(jiǎng)金的掛鉤。這主要是因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果通常是崗位績(jī)效工資或獎(jiǎng)金的決定性因素。此外，從“價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)估-價(jià)值分配”這樣一個(gè)人力資源管理價(jià)值鏈體系來(lái)看，作為分配依據(jù)，績(jī)效考核必然擔(dān)當(dāng)起與之密切相關(guān)的管理功能，或起調(diào)節(jié)杠桿的作用。
考核結(jié)果的另一個(gè)用途是它的戰(zhàn)略評(píng)審作用，就是將年終考評(píng)結(jié)果回饋到整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中，進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，使考核能不斷地與戰(zhàn)略意圖保持一致。
以上是年終績(jī)效考核中應(yīng)重點(diǎn)注意的若干問(wèn)題和策略，作為人力資源管理的一個(gè)部分，績(jī)效考核本身還涉及許多其他管理操作模塊。追本溯源，績(jī)效考評(píng)工作是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，沒(méi)有公正、合理的績(jī)效考評(píng)，員工的激勵(lì)、薪酬、福利都將成為無(wú)源之水、無(wú)本之木。因此，要想從整體上推動(dòng)組織效能的不斷提升，就必須從根本上解決績(jī)效考核中的種種難題，尤其要注意操作環(huán)節(jié)的制度設(shè)計(jì)。
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