引論：我們?yōu)槟砹?3篇考核工作計(jì)劃范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

二、培訓(xùn)及考核內(nèi)容：

(1)基礎(chǔ)理論：包括與疾病診斷、治療有關(guān)的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)理論。如：人體解剖、生理、病理、藥理學(xué)、輸液、輸血、水電解平衡的基本理論，休克、感染、發(fā)熱等病因及發(fā)病機(jī)理，常見病的診斷、鑒別診斷和處理原則，危重病人營(yíng)養(yǎng)、熱量供應(yīng)以及護(hù)理基礎(chǔ)理論。

(2)基本知識(shí)：包括為疾病診斷、治療直接提供科學(xué)依據(jù)的臨床醫(yī)療知識(shí)。如：醫(yī)療護(hù)理診療規(guī)范、各種疾病的陽(yáng)性體征、各種檢驗(yàn)檢查的標(biāo)本采取方法及臨床意義。各種藥物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及適應(yīng)癥等。

(3)基本技能：包括醫(yī)護(hù)人員應(yīng)具備的診斷、治療的基本操作技能(如各種注節(jié)、穿刺技術(shù)、心肺復(fù)蘇技術(shù)。手術(shù)的基本操作方法：包括洗手、穿脫手術(shù)衣、手術(shù)器械的正確使用、打結(jié)、基本縫合方法等)和能根據(jù)掌握的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合病人的病情，擬定出診斷治療計(jì)劃等的思維判斷能力(如病歷、醫(yī)囑、處方的書寫能力、體格檢查能力、診斷與鑒別診斷能力、門急診處理能力、閱讀輔助檢查報(bào)告能力等)。

(4)醫(yī)療衛(wèi)生相關(guān)法律法規(guī)：《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《輸血法》、《傳染病防治法》、《醫(yī)療事故防范及處理?xiàng)l例》、《病歷管理規(guī)定》等。

（5）技能培訓(xùn)與考核內(nèi)容：

徒手心肺復(fù)蘇技術(shù)；

心電監(jiān)護(hù)儀的使用技術(shù)；

電除顫儀器的使用技術(shù)；

呼吸機(jī)的使用與維護(hù)技術(shù)；

三、培訓(xùn)方式方法：

采用職工自學(xué)與科室集中學(xué)習(xí)、訓(xùn)練兩結(jié)合的方式方法。要求醫(yī)護(hù)人員利用一切工體，班余及空閑時(shí)間學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)及急診急救基礎(chǔ)知識(shí)及新技術(shù)、新理論知識(shí)。并定期進(jìn)行考核記錄在案。科室利用科主任查房晨會(huì)交班及每周業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時(shí)進(jìn)行新理論知識(shí)講解講座，并對(duì)急救常用技術(shù)采用現(xiàn)場(chǎng)操作演練考核，定期舉行急救模擬演練。

四、具體培訓(xùn)考核計(jì)劃：

一月份：

內(nèi)容：針對(duì)冬季呼吸系統(tǒng)疾病，呼吸衰竭增多及一氧化碳中毒高發(fā)季節(jié)特點(diǎn)，安排醫(yī)護(hù)人員對(duì)呼吸機(jī)及CO中毒知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

方法：由科主任主辦講座1次，然后選高年資醫(yī)師一名講座一次。每名醫(yī)護(hù)人員在ICU室操作呼吸機(jī)并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)考核。

二月份：

春節(jié)前配合急救換服裝后的嶄新面貌舉行一次較大規(guī)模的院外急救演練，演練前先進(jìn)行心肺復(fù)蘇強(qiáng)化訓(xùn)練，并復(fù)習(xí)相關(guān)知識(shí)，最后考核打分記錄在案。

三月份：

安排全科醫(yī)護(hù)人員積極參加醫(yī)院醫(yī)療文書規(guī)范書寫專題講座。同時(shí)結(jié)合本科特點(diǎn)及醫(yī)院要求，對(duì)各種申請(qǐng)單、知情同意書、急危重癥患者搶救記錄等醫(yī)療文書規(guī)范書寫進(jìn)行強(qiáng)化學(xué)習(xí)。由科主任或高年資醫(yī)師舉辦講座一次，并在3月底由科室質(zhì)控小組對(duì)本季度醫(yī)療文書進(jìn)行檢查，進(jìn)行綜合評(píng)分并記錄在案。

四月份：

主要是血液凈化技術(shù)培訓(xùn)。科主任主持，復(fù)習(xí)灌流相關(guān)知識(shí)及適應(yīng)癥、禁忌證。必要時(shí)采用幻燈教學(xué)進(jìn)行講座。然后由每位醫(yī)護(hù)人員上機(jī)操作。進(jìn)行考核。

五月份：

學(xué)習(xí)培訓(xùn)各種農(nóng)藥中毒治療基礎(chǔ)知識(shí)及相關(guān)進(jìn)展專題學(xué)習(xí)。參加全院性徒手心肺復(fù)蘇操作強(qiáng)化訓(xùn)練。

六月份：

主要是衛(wèi)生法規(guī)，法律學(xué)習(xí)月。由科主任主持在晨會(huì)交班及科行政會(huì)議上系統(tǒng)學(xué)習(xí)相關(guān)衛(wèi)生法律法規(guī)，依法行醫(yī)。

七月份：

組織全科參加醫(yī)院臨床醫(yī)師基本技能操作的理論輔導(dǎo)培訓(xùn)。科內(nèi)舉辦醫(yī)生查體訓(xùn)練，使所有醫(yī)生過(guò)關(guān)，并進(jìn)行考核記分。

八月份：

結(jié)合夏季游泳者增多特點(diǎn)，組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)淹溺、中毒及電擊傷的專題學(xué)習(xí)。

九月份：

主要是意外傷害常見處理技術(shù)的培訓(xùn)。包括創(chuàng)傷的包扎、止血、固定、搬運(yùn)。要人人動(dòng)手，個(gè)個(gè)過(guò)關(guān)。嚴(yán)格考核。

十月份：

進(jìn)行醫(yī)療安全及醫(yī)療法規(guī)，法律知識(shí)學(xué)習(xí)。除積極參加醫(yī)院組織的活動(dòng)外。科室要舉辦相關(guān)學(xué)習(xí)2～3次，并安排考核記錄。

十一月份：

呼吸道急救管理技術(shù)培訓(xùn)。重要放在氣管插管方面。利用模具或尸體進(jìn)行訓(xùn)練，人人過(guò)關(guān)。

篇2

一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資：

根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jī)效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶;

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績(jī)效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。

20xx醫(yī)院績(jī)效考核工作計(jì)劃二

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

指導(dǎo)思想

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;

2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;

4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效，參與獎(jiǎng)金分配。

績(jī)效工資范圍：

績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、活工資、科室效益績(jī)效等。

1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。

2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放。

3、科室效益績(jī)效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。

科室效益績(jī)效分配原則

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配。

2、績(jī)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎(jiǎng)金，由科主任、護(hù)士長(zhǎng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng)，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。

4、科室主持工作的主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部、檢驗(yàn)科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算。

個(gè)人技術(shù)績(jī)效核算辦法

一、門診個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

門診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人。

二、住院部分個(gè)人績(jī)效計(jì)算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人;(不包含觀察病人)

2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗(yàn)收入(含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等)2%，計(jì)算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶;

3、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計(jì)算);

麻醉收入(麻醉費(fèi))按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報(bào)分配名單)。

科室效益績(jī)效核算辦法

核算公式：收入-支出=結(jié)余

科室效益績(jī)效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

篇3

3、關(guān)心愛(ài)護(hù)學(xué)生，積極研究學(xué)情。教學(xué)工作不僅僅要落實(shí)常規(guī)，還要因地制宜，與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)學(xué)生的具體情況采取相應(yīng)的措施與辦法，關(guān)注每一個(gè)學(xué)生，關(guān)注每一節(jié)課堂，關(guān)注每一個(gè)環(huán)節(jié)，從小處著眼，從細(xì)處著手。既要有利于教學(xué)質(zhì)量的提高，又要有利于學(xué)生身心的健康發(fā)展。

二、校產(chǎn)工作

本學(xué)期，校產(chǎn)科堅(jiān)持全心全意為師生服務(wù)的基本宗旨,努力提升為師生服務(wù)的水平,使工作做到服務(wù)至上,師生滿意，達(dá)到校產(chǎn)管理有序的目標(biāo)。要求本科室成員努力做好自己的工作。本學(xué)期主要抓以下三項(xiàng)具體工作：

1）各處室辦公物品的管理以及各班級(jí)校產(chǎn)的管理；

2）校舍信息的更新與管理。

3）嚴(yán)把物品入庫(kù)關(guān),堅(jiān)決履行好出入庫(kù)手續(xù),和學(xué)校財(cái)科、總務(wù)處聯(lián)合做好盤點(diǎn)總結(jié)工作嚴(yán)防學(xué)校財(cái)產(chǎn)的流失。按照誰(shuí)使用誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，繼續(xù)與班級(jí)、辦公室簽訂校產(chǎn)承包責(zé)任狀。定期更新學(xué)校校產(chǎn)管理信息。爭(zhēng)取達(dá)到校舍、資產(chǎn)管理規(guī)范。當(dāng)然這項(xiàng)工作要達(dá)到我的目標(biāo)比較困難。

篇4

人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績(jī)效考核具體實(shí)施計(jì)劃

1. ××××年1月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。

2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。

3. 具體設(shè)想

(1)建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。

(2)建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。

(3)建議推行全員績(jī)效考核

篇5

3、對(duì)每一次考試成績(jī)做好跟蹤，把臨界生的名單和人數(shù)把握好，這是我們班工作的核心，因?yàn)槲覀兊膬?yōu)勢(shì)就在于整體，我們班學(xué)生的成績(jī)是兩頭小，中間大，把握中間這部分都能搞上去，那么我們班就成功了。

篇6

2014年是江蘇核電有限公司（以下簡(jiǎn)稱江蘇核電）深化改革取得重大進(jìn)展的一年，也是JYK一體化（計(jì)劃-預(yù)算-考核一體化）管理工作全面推進(jìn)的一年，公司對(duì)JYK一體化管理體系進(jìn)行了重新構(gòu)建并實(shí)現(xiàn)了高效運(yùn)作。主要內(nèi)容是：將公司重點(diǎn)戰(zhàn)略任務(wù)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和預(yù)算逐級(jí)分解到每個(gè)處室，并對(duì)指標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤反饋。通過(guò)實(shí)施季度、年度績(jī)效考核和各專項(xiàng)考核，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行、預(yù)算控制和專項(xiàng)工作開展起到極大的監(jiān)督和促進(jìn)作用。使得公司戰(zhàn)略落地更明確，部門職責(zé)更清晰，內(nèi)外部接口更順暢，真正實(shí)現(xiàn)了公司JYK一體化管理，促進(jìn)了公司整體績(jī)效水平的提升，保障了企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的安全和高效。

一、2014年JYK一體化管理體系重新構(gòu)建

（一）整合公司JYK一體化管理組織機(jī)構(gòu)，提高組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作效率

2014年，為適應(yīng)公司深化改革后新的領(lǐng)域管理模式要求，對(duì)原有的JYK一體化管理組織機(jī)構(gòu)成員進(jìn)行了優(yōu)化，將計(jì)劃-預(yù)算-考核相關(guān)處室和管理人員有效整合，統(tǒng)一納入新的JYK一體化管理組織機(jī)構(gòu)，特別是將JYK一體化管理職責(zé)直接落實(shí)到處室并指定了具體責(zé)任人，從決策指揮、組織協(xié)調(diào)和執(zhí)行反饋三個(gè)層面，形成了簡(jiǎn)潔高效的垂直管理體系。

（二）強(qiáng)化計(jì)劃-預(yù)算-考核聯(lián)動(dòng)機(jī)制

根據(jù)中國(guó)核電JYK一體化管理要求及公司自身實(shí)際情況，2014年進(jìn)一步強(qiáng)化了公司內(nèi)部計(jì)劃-預(yù)算-考核一體化聯(lián)動(dòng)機(jī)制，即在結(jié)合中國(guó)核電下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重點(diǎn)戰(zhàn)略任務(wù)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，以公司戰(zhàn)略任務(wù)、年度指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)分解為中心實(shí)施計(jì)劃、預(yù)算、考核三位一體，同步啟動(dòng)、同步申報(bào)、同步審批，緊密結(jié)合。通過(guò)進(jìn)一步強(qiáng)化JYK聯(lián)動(dòng)機(jī)制，理順了戰(zhàn)略規(guī)劃、計(jì)劃管理、預(yù)算控制和績(jī)效考核工作的豎向業(yè)務(wù)流程，對(duì)公司綜合工作計(jì)劃的編制和跟蹤反饋、預(yù)算編制及過(guò)程控制、考核方案制定和考核實(shí)施之間等諸多工作間的接口關(guān)系、制約條件和具體實(shí)施流程都進(jìn)行了明確和規(guī)范。

二、2014年JYK一體化工作實(shí)施

（一）建立綜合計(jì)劃管理體系，實(shí)現(xiàn)綜合計(jì)劃全程管控

為適應(yīng)公司新的組織機(jī)構(gòu)和新的管理模式，2014年根據(jù)公司JYK一體化管理的要求，建立了處室JYK組織體系（包括處長(zhǎng)、科長(zhǎng)和計(jì)劃工程師三個(gè)角色），同時(shí)組建了計(jì)劃-預(yù)算工程師郵件群組，58個(gè)處室各確定一名處室計(jì)劃工程師，新的計(jì)劃工程師網(wǎng)絡(luò)體系的建設(shè)，為有效推動(dòng)綜合工作計(jì)劃管理奠定了人力基礎(chǔ)。

為了保證計(jì)劃的動(dòng)態(tài)跟蹤，2014年公司綜合工作計(jì)劃電子化管理平臺(tái)優(yōu)化完善后正式上線運(yùn)行。

為提高各處室對(duì)綜合工作計(jì)劃管理統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，確保順利開展綜合工作計(jì)劃管理工作，2014年先后組織了兩批次計(jì)劃工程師培訓(xùn)。

（二）加強(qiáng)綜合計(jì)劃過(guò)程跟蹤，確保偏差及時(shí)糾正

為保證綜合計(jì)劃項(xiàng)目能得到有效跟蹤，除綜合計(jì)劃平臺(tái)設(shè)置了定期提醒功能外，每月定期通過(guò)郵件系統(tǒng)提醒各處室計(jì)劃工程師關(guān)注本處室的計(jì)劃執(zhí)行情況。同時(shí)，每月公司月度綜合工作計(jì)劃和綜合工作計(jì)劃執(zhí)行情況報(bào)告，并在公司月度例會(huì)上進(jìn)行通報(bào)，結(jié)合公司季度的績(jī)效考核，將綜合工作計(jì)劃的執(zhí)行好壞與績(jī)效考核進(jìn)行了有機(jī)結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)了公司各處室對(duì)綜合工作計(jì)劃的重視程度，極大地推動(dòng)了綜合工作計(jì)劃管理工作在各處室的開展。

（三）適應(yīng)新管理模式，做好公司2015年綜合工作計(jì)劃編制

公司重點(diǎn)針對(duì)計(jì)劃條目的規(guī)范性、計(jì)劃時(shí)間的跨度、任務(wù)分解的粗細(xì)程度和衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面提出了明確的要求，內(nèi)容涵蓋中國(guó)核電下達(dá)戰(zhàn)略任務(wù)及公司自身重點(diǎn)工作，為公司各處室開展2015年重點(diǎn)工作指明了方向。

三、強(qiáng)化預(yù)算過(guò)程管控，提升預(yù)算管理水平，實(shí)現(xiàn)降本增效預(yù)期目標(biāo)

（一）適應(yīng)新管理模式，做好公司2014年成本預(yù)算審查平衡

由于2014年公司預(yù)算存在很大缺口，年初，開展公司2014年預(yù)算清理和審查，通過(guò)人工建立計(jì)劃、預(yù)算、立項(xiàng)、合同、支付關(guān)聯(lián)對(duì)成本預(yù)算按照核減項(xiàng)目、核減金額、緩支付、項(xiàng)目進(jìn)括號(hào)等方式，為2014年預(yù)算正式下達(dá)打下了良好的基礎(chǔ)。

（二）通過(guò)“預(yù)算-立項(xiàng)-合同-支付”聯(lián)動(dòng)，全面實(shí)現(xiàn)成本預(yù)算管控

建立“預(yù)算-立項(xiàng)-合同”聯(lián)動(dòng)機(jī)制，通過(guò)嚴(yán)格控制立項(xiàng)審批，匹配合同信息，定期對(duì)2014年度成本預(yù)算執(zhí)行情況分析，為領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)決策提供更好更準(zhǔn)確的分析數(shù)據(jù)。

（三）強(qiáng)化預(yù)算的計(jì)劃信息，做好公司2015年預(yù)算編制工作

梳理分析預(yù)算編制管理中存在的問(wèn)題，并組織2015年預(yù)算編制研討會(huì)、編制預(yù)算編制手冊(cè)，在2015年預(yù)算編制過(guò)程中增加項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)間、項(xiàng)目開始時(shí)間、項(xiàng)目結(jié)束時(shí)間等計(jì)劃信息，在項(xiàng)目申報(bào)階段建立“計(jì)劃-預(yù)算-立項(xiàng)-合同-支付”機(jī)制，確保后續(xù)預(yù)算的過(guò)程管控。

在預(yù)算審查工作中，從項(xiàng)目必要性和金額可行性等方面對(duì)各部門可控成本預(yù)算項(xiàng)目進(jìn)行逐項(xiàng)審查，確保預(yù)算二上打下良好的基礎(chǔ)。

（四）加強(qiáng)溝通交流，完善立項(xiàng)審批制度

公司通過(guò)加強(qiáng)與各處室預(yù)算工程師的溝通交流，組織與外部單位的對(duì)標(biāo)交流，并對(duì)公司立項(xiàng)審批制度有效性開展評(píng)估，完善并升版了《立項(xiàng)申請(qǐng)與審批》管理程序，確保管理程序在立項(xiàng)申請(qǐng)和審批過(guò)程中的有效可行。

四、進(jìn)一步規(guī)范公司績(jī)效考核管理，績(jī)效考核激勵(lì)和約束作用日益顯現(xiàn)

（一）升版績(jī)效考核管理辦法，完善績(jī)效考核管理制度

結(jié)合2013年績(jī)效考核工作實(shí)踐和2014年實(shí)際情況，編制了公司《2014年績(jī)效考核管理辦法》。該辦法包含了季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核、連續(xù)運(yùn)行獎(jiǎng)和大修績(jī)效獎(jiǎng)等在內(nèi)的共計(jì)11個(gè)考核實(shí)施細(xì)則，考核包含公司安全質(zhì)量、大修工作、科研技術(shù)、管理提升、降本增效、預(yù)算控制、榮譽(yù)表彰等各方面內(nèi)容，對(duì)各專項(xiàng)獎(jiǎng)的考核內(nèi)容、考核流程和考核結(jié)果運(yùn)用做出了明確規(guī)定，為規(guī)范公司績(jī)效考核管理體系、完善績(jī)效考核激勵(lì)和約束機(jī)制起到了關(guān)鍵作用。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核責(zé)任書簽訂方式，確保公司指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)責(zé)任落實(shí)

在公司層面，2014年績(jī)效考核責(zé)任書按公司各領(lǐng)域主管領(lǐng)導(dǎo)與其分管處室負(fù)責(zé)人、處室負(fù)責(zé)人與科室負(fù)責(zé)人、科室負(fù)責(zé)人與科組成員三個(gè)層級(jí)分別簽訂責(zé)任書的方式，將公司2014年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)進(jìn)行逐級(jí)分解，落實(shí)責(zé)任。通過(guò)責(zé)任書的簽訂，明確了公司2014年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)，指明了公司各處室2014年工作目標(biāo)和努力方向。

（三）組織實(shí)施各處室季度績(jī)效考核，充分發(fā)揮了績(jī)效考核抓手作用

篇7

小謝還認(rèn)為，自己兼職太多，行政工作千頭萬(wàn)緒，自己分身乏術(shù)。她覺(jué)得自己工作高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，忙得很，每天都吃力地干活，還不討上司的好。所以，小謝對(duì)譚總評(píng)價(jià)她執(zhí)行不力心里不服氣。

行政工作看似很難量化，其實(shí)是可以量化的。只不過(guò)是不能由下達(dá)任務(wù)的人界定任務(wù)數(shù)量，應(yīng)由執(zhí)行者根據(jù)界定事情畫上句號(hào)的狀況而統(tǒng)計(jì)任務(wù)數(shù)。這樣，當(dāng)初譚總交代給小謝的大事小情 40件，小謝把它們重新分解成 100件事情了。

接下來(lái)，由行政經(jīng)理小謝把這 100件事情，用甘特圖把工作按照時(shí)間軸和工作軸表示出來(lái)，做成一個(gè)一年 12個(gè)月的工作計(jì)劃表，用A4紙打印出來(lái)共有 17頁(yè)。工作計(jì)劃做好了，總裁每月檢查她的執(zhí)行力。

如果總裁希望行政經(jīng)理完成 10件事情，那么對(duì)于總裁交代的 100件事情就只能留下 90件事情。每個(gè)月設(shè)定目標(biāo)任務(wù)余額，檢查完成情況。比如一開始的時(shí)候有 100件事情等著她去執(zhí)行，第一個(gè)月目標(biāo)余額為 90件，如果小謝完成了15件，實(shí)際余額應(yīng)為 85件，那么，根據(jù)下面余額控制量化公式，可以計(jì)算出小謝的執(zhí)行力的表現(xiàn)值。

余額控制公式：執(zhí)行力表現(xiàn)值 =【1-（實(shí)際余額 -目標(biāo)余額）/目標(biāo)余額】 ×100%

第一個(gè)月行政經(jīng)理小謝的執(zhí)行力可以根據(jù)計(jì)算公式計(jì)算得出，執(zhí)行力表現(xiàn)值=【1-（85件 -90件）/90件】×100%=105%。小謝的執(zhí)行力超過(guò)預(yù)期5%了。

如果小謝第一個(gè)月只將 100件事情中的 5件事情畫了句號(hào)，則實(shí)際余額 95件，目標(biāo)余額 90件，則小謝的表現(xiàn)為：執(zhí)行力表現(xiàn)值=【1-（95件 -90件）/90件】×100%=94%。小謝的執(zhí)行力打了 6%的折扣了。

假設(shè)譚總裁與小謝有一個(gè)約定，用余額控制量化技術(shù)考核小謝的執(zhí)行力，執(zhí)行力的表現(xiàn)每增加百分之一獎(jiǎng)勵(lì) 200元，反之扣罰 200元。那么，按照譚總要求第一個(gè)月完成 100件事情中只能余下額度為 90件的情況下，小謝執(zhí)行這項(xiàng)任務(wù)余額為 85件時(shí)獲獎(jiǎng)勵(lì)為 1000元，余額為95件被罰 1200元。譚總?cè)绻孪让魇惊?jiǎng)懲規(guī)則。那么行政經(jīng)理小謝執(zhí)行意愿度就會(huì)不一樣了！

事實(shí)上，案例中的小謝第一個(gè)月就將 15件事情畫上了句號(hào)，余額只剩下 85件了。第二月，譚總希望小謝將余下來(lái)的 85件事情中的 10件事情畫上句號(hào)，那么目標(biāo)余額就應(yīng)該是 75件了，如果小謝不想被懲罰，那么他就應(yīng)該將實(shí)際余額控制在 75件以下。這樣，每個(gè)月都采取這種方法循環(huán)考核小謝的執(zhí)行力表現(xiàn)，行政經(jīng)理小謝只用了 9個(gè)月的時(shí)間，就完成了 99件事情，只有一件事情一定要到年底才能去做，那就是集團(tuán)的年終總結(jié)大會(huì)的籌備。

用余額控制量化公式來(lái)考核未完成的工作，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制可以敦促執(zhí)行者畫句號(hào)的行動(dòng)。有個(gè)學(xué)期我用這種方法培養(yǎng)孩子學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，效果很好，值得在此向讀者推薦。當(dāng)我了解孩子暑假的時(shí)候有一個(gè)愿望是去香港迪士尼樂(lè)園玩上三天。于是我讓他把每周老師布置的作業(yè)和課外自學(xué)的任務(wù)以及鍛煉身體的活動(dòng)統(tǒng)統(tǒng)界定為一項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)，并且制定“學(xué)習(xí)周計(jì)劃”。我每周設(shè)定 100分來(lái)考核孩子學(xué)習(xí)的主動(dòng)性表現(xiàn)，用下面所示的余額控制量化公式來(lái)計(jì)算得分：學(xué)習(xí)周計(jì)劃表現(xiàn)得分 =【1-（目標(biāo)余額 -實(shí)際余額）/目標(biāo)余額】×100分。那個(gè)學(xué)期一共有 20周，我跟孩子商量著，如果他每周累計(jì)得分提前得分超過(guò) 2000分，那么他的迪士尼三日游的愿望就可以實(shí)現(xiàn)了。結(jié)果，第 18周的時(shí)候他將一整個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)計(jì)劃提前兩周完成了。我不僅看到孩子開心地從迪士尼旅游歸來(lái)，而且從他身上也看到學(xué)習(xí)方面主動(dòng)性上進(jìn)步的表現(xiàn)。

篇8

一、選題背景和意義

在調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核在試驗(yàn)站的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中取得的效果并不明顯。試驗(yàn)站現(xiàn)有職工35人，其中高級(jí)職稱5人，中級(jí)職稱14人和初級(jí)職稱17名。由于目前試驗(yàn)站處于發(fā)展的蓄力期，單位發(fā)展滯后、收人低，用人機(jī)制和考核激勵(lì)乏力，種種現(xiàn)象致使部分職工工作意識(shí)淡薄，責(zé)任心不強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)不高，工作主動(dòng)性不夠，單位的發(fā)展受到了很大的影響。

隨著當(dāng)前新疆農(nóng)科院黨委和奇臺(tái)縣的關(guān)注和重視，奇臺(tái)試驗(yàn)站面臨歷史性的發(fā)展機(jī)遇。在這種情況下，以自治區(qū)事業(yè)單位第二次崗位聘用工作為契機(jī)，試驗(yàn)站將引入績(jī)效管理量化考核，擬建立以目標(biāo)管理為核心，以按月“計(jì)件”考核為手段，使單位戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分解到各科室和每位職工，建立符合試驗(yàn)站發(fā)展需要的績(jī)效管理量化考評(píng)體系。通過(guò)管理推動(dòng)，快速提升試驗(yàn)站的綜合實(shí)力，為地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)民增收提供強(qiáng)有力的智力和技術(shù)支撐。

二、試驗(yàn)站績(jī)效管理現(xiàn)狀

試驗(yàn)站在人力資源管理方面，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要工作仍是貫徹落實(shí)國(guó)家規(guī)定的職工工資、福利、人員調(diào)動(dòng)、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以職稱和職務(wù)為依據(jù)，工資由自治區(qū)財(cái)政統(tǒng)一撥付。

試驗(yàn)站領(lǐng)導(dǎo)班子和職工年終考核都采用述職的方式進(jìn)行。由新疆農(nóng)科院組織人事處統(tǒng)一組織，進(jìn)行書面述職，通過(guò)民主投票確定考核檔次，對(duì)考核優(yōu)秀人員給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

考核的具體步驟和內(nèi)容是：每年11月-12月，新疆農(nóng)科院組織人事處和財(cái)經(jīng)處發(fā)文確定考核的時(shí)間、考核小組的成員組成、考核的內(nèi)容、評(píng)優(yōu)的名額和要求。試驗(yàn)站則采取參考研究所考核內(nèi)容從科研、開發(fā)、人才、條件建設(shè)、黨建和精神文明建設(shè)等五個(gè)方面評(píng)分。根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，選出文明標(biāo)兵單位進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

個(gè)人的考核要求普通員工從德能勤績(jī)四個(gè)方面述職，領(lǐng)導(dǎo)干部除上述四個(gè)方面，另增加述廉內(nèi)容。表1是2012年新疆農(nóng)科院對(duì)試驗(yàn)場(chǎng)站考核評(píng)分表。

表1 新疆農(nóng)科院試驗(yàn)場(chǎng)站班子2012年度考核評(píng)分表

考核內(nèi)容 單項(xiàng)得分 考核得分 數(shù)據(jù)審核部門

科研工作

（40分） 爭(zhēng)取項(xiàng)目情況 12 院科管處

成果獲獎(jiǎng)、審（認(rèn)）定品種、獲得植物新品種權(quán)、專利權(quán)情況（授權(quán)資質(zhì)） 18

學(xué)術(shù)活動(dòng)情況 3

科技成果推廣、科技服務(wù)情況（分析測(cè)試） 7

科技開發(fā)

（12分） 科技開發(fā)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收情況 12 院開發(fā)辦

人才工作

（15分） 人才培養(yǎng)引進(jìn)情況 15 院組織人事處

條件建設(shè)

（13分） 科研工作條件建設(shè) 10 院財(cái)經(jīng)處

職工收入情況 3

黨建精神文明建設(shè)

（20分） 黨建思想政治工作 6 院級(jí)組織人事處

班子自身建設(shè)情況 5

精神文明建設(shè)情況 4

黨風(fēng)廉政建設(shè)情況 5 院紀(jì)檢監(jiān)察室

以上績(jī)效管理現(xiàn)狀表明奇臺(tái)試驗(yàn)站的績(jī)效管理受到外部政策環(huán)境制約，支撐績(jī)效管理的制度體系也未建立，績(jī)效管理僅停留在績(jī)效考核的層面，考核方式單一，考核結(jié)果也未得到有效的運(yùn)用。

三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.績(jī)效管理的保障體系不健全

（1）內(nèi)部制度不健全，外部政策不支持

在內(nèi)部制度建設(shè)方面，目前奇臺(tái)試驗(yàn)站在人力資源管理制度建設(shè)方面相對(duì)滯后，使績(jī)效管理缺乏依據(jù)。績(jī)效管理需要在人員聘任、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)等一系列人力資源管理制度的支撐，績(jī)效管理工作自身也需要建立目標(biāo)管理、工作分析、考核評(píng)估、溝通反饋等相關(guān)制度和操作規(guī)程，以上制度在奇臺(tái)試驗(yàn)站大多沒(méi)有建立，已有的制度也存在與現(xiàn)實(shí)需求不相適應(yīng)的問(wèn)題。

同時(shí)，試驗(yàn)站績(jī)效管理也受到財(cái)經(jīng)政策影響。一是財(cái)政工資撥付辦法的制約。奇臺(tái)試驗(yàn)站的工資是按人頭由財(cái)政全額撥付，只要人員在冊(cè)，就有工資保障，試驗(yàn)站沒(méi)有權(quán)利對(duì)工資發(fā)放辦法進(jìn)行調(diào)整。由于歷史原因，某些人員無(wú)事可干，或者未到退休年齡打了退休報(bào)告就不上班，依然旱澇保收，一分不少，而有些單位的職工天天辛苦勞作，收入?yún)s一分不多。這是一種典型的大鍋飯?bào)w制，看似公平，實(shí)際是大大的不公平，極大地消弱了人員的積極性。二是津補(bǔ)貼制度的制約。從2010年，自治區(qū)財(cái)政供養(yǎng)單位的津補(bǔ)貼發(fā)放人均不得超過(guò)2.3萬(wàn)元，少的補(bǔ)，多的扣。這種工資津貼的發(fā)放辦法制約了薪酬激勵(lì)辦法的運(yùn)作空間。

（2）組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程不清晰

實(shí)施績(jī)效管理都是要在組織中建立清晰的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是戰(zhàn)略得以有效實(shí)施的基礎(chǔ)。組織中的每個(gè)業(yè)務(wù)單元都應(yīng)該清楚自己在組織中的角色是什么，自已在單位處于什么樣的位置，能夠?yàn)閱挝荒繕?biāo)做怎樣的貢獻(xiàn)。

奇臺(tái)試驗(yàn)站的組織結(jié)構(gòu)多年來(lái)承襲舊的框架模式，已經(jīng)不太適應(yīng)現(xiàn)在的管理。這一點(diǎn)從領(lǐng)導(dǎo)班子分工上也可看出，比如黨支部書記主管黨建、農(nóng)戶管理等工作，副站長(zhǎng)分管生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等工作。事實(shí)上，這種粗線條的分工直接造成管理上的粗放或重疊，也使得職工難以對(duì)業(yè)務(wù)流程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。根據(jù)掌握的情況來(lái)看，奇臺(tái)試驗(yàn)站沒(méi)有對(duì)自身的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行過(guò)梳理設(shè)計(jì)。

（3）管理者和職工欠缺績(jī)效管理知識(shí)

由于奇臺(tái)試驗(yàn)站重點(diǎn)工作放在科研、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)上，不少管理者和職工已習(xí)慣于舊有的管理模式，不愿接受新的理念，在現(xiàn)在的管理體系下，明哲保身的觀念根深蒂固，任何嘗試方法都會(huì)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)是他們不愿承受的。由于缺乏了解和動(dòng)力，奇臺(tái)站績(jī)效管理就只能維持原狀，所有人都感到在效率方面存在問(wèn)題，卻不愿也不知道如何系統(tǒng)、科學(xué)地解決問(wèn)題。

2.績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)

（1）績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)

績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，與戰(zhàn)略相聯(lián)系是績(jī)效管理的本質(zhì)特征。目前奇臺(tái)試驗(yàn)站各個(gè)部門及每個(gè)職位的績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)各自的工作內(nèi)容和具體的情況制定的，而不是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解得來(lái)的，員工及部門的行為與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求不相一致，出現(xiàn)了績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略相脫離的現(xiàn)象。

（2）工作分析不夠

工作分析是對(duì)一項(xiàng)具體工作的本質(zhì)內(nèi)容和有關(guān)因素進(jìn)行系統(tǒng)、全面地研究和描述的過(guò)程。通過(guò)工作分析可以確定工作的本質(zhì)內(nèi)容和對(duì)工作承擔(dān)者行為和條件的要求，其結(jié)果通過(guò)工作說(shuō)明書和工作規(guī)范兩種書面文件的形式表現(xiàn)出來(lái)。

在奇臺(tái)試驗(yàn)站，由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，職工普遍感到職責(zé)不清，預(yù)期不明，不少職工的崗位職責(zé)甚至是一樣的。造成以上問(wèn)題的主要原因就是管理者對(duì)工作分析的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)工作分析不到位，造成職工沒(méi)有得到一個(gè)準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)定位，使工作缺乏長(zhǎng)期考慮。

3.績(jī)效管理的流程不完整

根據(jù)前述，標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效面談和反饋、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用等五個(gè)方面的內(nèi)容。在奇臺(tái)試驗(yàn)站僅著重實(shí)施了績(jī)效考評(píng)工作，沒(méi)有系統(tǒng)地制定績(jī)效計(jì)劃并進(jìn)行績(jī)效實(shí)施，使績(jī)效考評(píng)工作流于形式。因?yàn)樾陆r(nóng)科院的績(jī)效管理主要是績(jī)效考評(píng)，為此在討論績(jī)效管理流程有關(guān)問(wèn)題的時(shí)候，重點(diǎn)分析績(jī)效考評(píng)方面的內(nèi)容。

（1）績(jī)效考評(píng)方式不合理

通過(guò)調(diào)研和訪談，對(duì)考評(píng)結(jié)果滿意的人僅占調(diào)查對(duì)象的36%，表明奇臺(tái)站多數(shù)人不認(rèn)同目前的績(jī)效考評(píng)方式和結(jié)果。存在的主要問(wèn)題：一是考核標(biāo)準(zhǔn)單一。沒(méi)有根據(jù)不同專業(yè)、不同崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小制定嚴(yán)格的定量或定性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而是每年年底職工在內(nèi)部范圍宣讀工作總結(jié)，大家測(cè)評(píng)。二是考評(píng)方法不合理，人為因素、人情關(guān)系太重，往往是老好人票數(shù)較高，一些埋頭苦干，沒(méi)時(shí)間與周圍同事搞關(guān)系的人票數(shù)低，這樣的考評(píng)不僅沒(méi)有起到獎(jiǎng)勤罰懶的目的，反而影響了一些不會(huì)搞關(guān)系、實(shí)干職工的積極性。

圖1 對(duì)“考評(píng)結(jié)果的滿意度”的調(diào)查結(jié)果

（2）評(píng)估的結(jié)果沒(méi)有得到充分的利用

通常來(lái)說(shuō)，職位的價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中一些變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。職工渴望得到尊重與自我實(shí)現(xiàn)，但物質(zhì)待遇對(duì)他們來(lái)說(shuō)仍是一項(xiàng)重要的考慮因素。奇臺(tái)站執(zhí)行分配制度基本上執(zhí)行的是我國(guó)現(xiàn)行的以工齡、職稱、行政職別為基準(zhǔn)劃分工資檔次的工資分配制度，這種制度忽視了個(gè)人崗位實(shí)際貢獻(xiàn)大小，是靜態(tài)、單一的分配方式，難以體現(xiàn)干好干壞、能力高低的區(qū)別，挫傷了能力較強(qiáng)的職工的積極性。

四、提高績(jī)效考核效果的對(duì)策

1.完善績(jī)效管理的保障體系

（1）加強(qiáng)制度建設(shè)，尋求政策支持

面對(duì)當(dāng)前難得的發(fā)展機(jī)遇，奇臺(tái)試驗(yàn)站必須重新審視內(nèi)部管理機(jī)制，提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，下決心改革現(xiàn)有管理體制和機(jī)制中的不利因素，提高單位的績(jī)效水平。在人事制度方面實(shí)施全員騁用，按崗定酬；在政策方面，爭(zhēng)取新疆農(nóng)科院試驗(yàn)場(chǎng)站試點(diǎn)工作，享受經(jīng)費(fèi)和人才方面的傾斜；在經(jīng)費(fèi)方面實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干，為搞活人力資源管理、建立與績(jī)效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制掃清政策障礙。

（2）進(jìn)行持續(xù)有效的溝通

良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。試驗(yàn)站的管理者要與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始，進(jìn)行不斷的溝通，降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮。管理者要在決策過(guò)程中應(yīng)積極吸收職工的意見和建議，征得他們的理解，建立上下暢通的言路，關(guān)注他們對(duì)某些事情的看法，就能很容易地、及時(shí)地解決與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題，真正形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣。

（3）使管理層成為績(jī)效管理的精神支柱和行動(dòng)表率

績(jī)效管理的成敗很大程度取決于決策者的支持推動(dòng)，關(guān)于這一點(diǎn)在理論探討中已經(jīng)提及。奇臺(tái)試驗(yàn)站的管理層需要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，加深對(duì)績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)理論的學(xué)習(xí)，給予績(jī)效管理持續(xù)不斷的支持和推動(dòng)，在績(jī)效管理的運(yùn)作過(guò)程中，成為績(jī)效管理自始至終的精神支柱和身體力行的行動(dòng)表率。

（4）加強(qiáng)績(jī)效管理知識(shí)的培訓(xùn)

在正式實(shí)施績(jī)效管理之前，必須就績(jī)效管理的目的、意義、作用和方法等問(wèn)題對(duì)管理者和職工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。使職工明白績(jī)效管理對(duì)他們的好處，他們才樂(lè)意接受，才會(huì)配合做好績(jī)效工作，做好績(jī)效溝通。管理者明白對(duì)自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此在正式實(shí)施績(jī)效這個(gè)工作在某種意義上重要性要超過(guò)方案設(shè)計(jì)本身。

2.通過(guò)工作分析獲得準(zhǔn)確的職位描述信息

工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)性的作用，是獲取職位信息的手段。借助近期開展事業(yè)單位第二次崗位聘用工作，認(rèn)真整理、分析和描述各個(gè)職位的職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書基本上可以包括兩大部分：職位描述和對(duì)任職者的要求。

3.構(gòu)建完整的績(jī)效管理流程

績(jī)效管理的流程包括計(jì)劃、實(shí)施、管理和反饋等。在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，只有通過(guò)雙向溝通，得到充分認(rèn)可的計(jì)劃才能在實(shí)施中發(fā)揮效率，避免在評(píng)估時(shí)的抵觸情緒。績(jī)效實(shí)施和管理是奇臺(tái)試驗(yàn)站在績(jī)效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，在以往的工作中沒(méi)有得到充分重視，今后試驗(yàn)站要設(shè)立績(jī)效管理工作機(jī)構(gòu)，采用按月“計(jì)件”式，及時(shí)記錄和反饋信息，保證績(jī)效管理在管理者的控制范圍之內(nèi)；績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理的重要一環(huán)，是提升績(jī)效的重要手段。開展反饋溝通，要對(duì)照績(jī)效考評(píng)表、崗位說(shuō)明書和工作計(jì)劃，就每項(xiàng)工作的完成情況進(jìn)行溝通。

4.加強(qiáng)對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

科學(xué)合理地運(yùn)用考核結(jié)果是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是績(jī)效改進(jìn)，二是用于人力資源的報(bào)酬分配、人員招聘、職位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

（1）分配激勵(lì)

思路是：實(shí)行工資總額包干，擴(kuò)大收入分配自；按崗定酬、按績(jī)?nèi)〕辏瑘?jiān)持按勞分配，實(shí)行資金、技術(shù)和生產(chǎn)要素參與收入分配；實(shí)行檔案工資與實(shí)際工資相分離，拉大崗位、績(jī)效工資收入差距。崗位工資與崗位聘任制度緊密掛鉤，根據(jù)崗位性質(zhì)及職責(zé)設(shè)立相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資與工作業(yè)績(jī)和完成任務(wù)后的績(jī)效考評(píng)掛鉤。

（2）員工培訓(xùn)

建立與績(jī)效考評(píng)有機(jī)結(jié)合的崗位培訓(xùn)制度，通過(guò)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果找出員工工作中的不足或者是需要提高的地方，有計(jì)劃地協(xié)助員工提高工作效率和工作能力，幫助他們建立自信，增長(zhǎng)知識(shí)和技能。

（3）用于個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定

將績(jī)效結(jié)果反饋給個(gè)人，使職工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，職工可以據(jù)此制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，這有助于職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，也有助于職工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（4）關(guān)懷與感情激勵(lì)

在工作中管理者須有容才之量、愛(ài)才之德，要主動(dòng)地、經(jīng)常性地與被管理者溝通，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，幫助他們解決職稱評(píng)聘、進(jìn)修深造等方面遇到的難題；對(duì)身邊的優(yōu)秀職工要選樹為典型，給予大力表彰，積極宣傳，組織職工向他們學(xué)習(xí)，以增強(qiáng)他們的榮譽(yù)感。

總之，試驗(yàn)場(chǎng)站績(jī)效管理是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)不同的問(wèn)題在所難免。只有結(jié)合單位的實(shí)際情況，針對(duì)性地完善好其制度，充分發(fā)揮績(jī)效管理在提高單位核心競(jìng)爭(zhēng)的巨大作用，才能實(shí)現(xiàn)職工與單位雙贏而和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇9

為了提高護(hù)理質(zhì)量，保證患者護(hù)理安全，提高患者滿意度，根據(jù)我院績(jī)效考核辦法，并結(jié)合科室具體情況，結(jié)合護(hù)士的護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則制定護(hù)理人員績(jī)效考核制度。急診科是醫(yī)院面向社會(huì)的重要窗口，其工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)院的信譽(yù)和形象；而作為納入全市“120急救網(wǎng)”且以專科治療為主的民營(yíng)醫(yī)院，其急診科護(hù)理質(zhì)量管理則顯得尤為重要。如何適應(yīng)醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制的改革，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以高質(zhì)量、高水平、低價(jià)位的護(hù)理服務(wù)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展壯大，已成為民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理管理的重要課題。我院急診科自成立以來(lái)，采用量化考核與績(jī)效管理相結(jié)合的方法對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理取得了良好的效果，本文就急診科護(hù)理管理工作進(jìn)行探討。

1 護(hù)士績(jī)效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個(gè)月，與醫(yī)院簽訂勞務(wù)合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護(hù)士證書二年的注冊(cè)護(hù)士。

1.3 年度學(xué)分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（主管25分，護(hù)師20分，護(hù)士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時(shí)完成護(hù)理部及科室布置的各項(xiàng)工作。

2 績(jī)效考核方案

2.1 績(jī)效考核原則：以“工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱”三項(xiàng)主要考核指標(biāo)與滿意度情況等相結(jié)合考評(píng)原則進(jìn)行績(jī)效考核，其中各項(xiàng)考核指標(biāo)所占比例為：工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術(shù)職稱占10%，每月按百分制進(jìn)行考核、統(tǒng)計(jì)。

2.2 績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)方法。

2.2.1 每月將個(gè)人工作量得分、個(gè)人工作質(zhì)量得分、個(gè)人技術(shù)職稱得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月的個(gè)人績(jī)效考核得分。

2.2.2 每月將科室護(hù)士的個(gè)人績(jī)效考核得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月科室人員的績(jī)效考核總分。

2.2.3 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=當(dāng)月科室人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額÷科室人員的績(jī)效考核總分×個(gè)人績(jī)效考核得分+綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3 具體考核方法：參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的等級(jí)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)，結(jié)合我院急診科護(hù)理工作實(shí)際情況制訂出《急診科護(hù)理人員績(jī)效考核管理辦法》、《各班護(hù)理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》等量化考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，量化考核內(nèi)容分為：

2.3.1 工作量：按實(shí)際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計(jì)，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)：一線、二線、院內(nèi)出診、搶救班等，分別給對(duì)應(yīng)各班次基礎(chǔ)分。

2.3.3 工作質(zhì)量：按護(hù)理崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。主要包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者搶救護(hù)理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范、患者健康教育、各種護(hù)理文書寫合格率等內(nèi)容。

2.3.3.1 在醫(yī)院三級(jí)護(hù)理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的，分別落實(shí)責(zé)任人，根據(jù)情況酌情扣獎(jiǎng)。

2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護(hù)理人員崗位績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，每月統(tǒng)計(jì)個(gè)人崗位績(jī)效得分，并與科室平均績(jī)效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發(fā)生護(hù)理不良事件后主動(dòng)匯報(bào)。又沒(méi)有給患者造成后果的，給予教育引導(dǎo)，不予處罰。對(duì)遲報(bào)、瞞報(bào)的，一經(jīng)查實(shí)嚴(yán)厲處罰，扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3.3.4 發(fā)生護(hù)理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的，扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)20～30%，情節(jié)嚴(yán)重者報(bào)醫(yī)院評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定，給予相應(yīng)處罰。

2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計(jì)算方法：

出勤系數(shù)=個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)÷月人均實(shí)際出勤天數(shù)

個(gè)人工作質(zhì)量=個(gè)人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50

2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個(gè)人技術(shù)職稱系數(shù)，作為固定基數(shù)予以相應(yīng)得分。

2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個(gè)人技術(shù)職稱確定基數(shù)及職稱系數(shù)（護(hù)理骨干個(gè)人技術(shù)職稱系數(shù)上調(diào)0.1）。

2.3.4.2 技術(shù)職稱得分計(jì)算方法：個(gè)人技術(shù)職稱得分=個(gè)人技術(shù)職稱基數(shù)×出勤系數(shù)×10。

2.3.5 滿意度作為重點(diǎn)考核指標(biāo)：根據(jù)醫(yī)院、護(hù)理部的滿意度調(diào)查結(jié)果，滿意度達(dá)標(biāo)者參與績(jī)效考核，科滿意度未達(dá)到99%，護(hù)理骨干扣10分，輪班護(hù)士扣5分。

3 考核方法

3.1 實(shí)施全員參與的項(xiàng)目管理制：量化考核實(shí)施過(guò)程中全員參與，人人監(jiān)督，按照項(xiàng)目管理制辦法，成立考評(píng)小組，由護(hù)士長(zhǎng)任組長(zhǎng)，按照上述4 大類考核內(nèi)容的主題分別安排項(xiàng)目責(zé)任人。

3.2 實(shí)施全過(guò)程考核目視管理制：建立護(hù)理組績(jī)效考核登記本，并在科室公示，實(shí)施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評(píng)細(xì)則，詳細(xì)記錄每名護(hù)士扣分與加分情況，并注明原因，每個(gè)人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護(hù)士長(zhǎng)組織全體護(hù)士按照考核表以及考核登記本對(duì)每名護(hù)士在上一個(gè)月的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實(shí)施考核結(jié)果績(jī)效管理制：考核結(jié)果直接作為月績(jī)效獎(jiǎng)金分配依據(jù)。績(jī)效獎(jiǎng)金=科室人均績(jī)效基數(shù)（由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營(yíng)情況核算）×考核分值%。

3.4 實(shí)施考核結(jié)果持續(xù)改進(jìn)制：對(duì)考核中存在的個(gè)案問(wèn)題要求各自尋找原因并立即改正；而對(duì)存在的普遍問(wèn)題，則定期召開科室護(hù)理質(zhì)量會(huì)議，集體討論并進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)，提出整改措施，由護(hù)士長(zhǎng)跟蹤評(píng)價(jià)，做到持續(xù)改進(jìn)不斷提高護(hù)理質(zhì)量。

4 主要效果

4.1 結(jié)果導(dǎo)向融入了過(guò)程管理。實(shí)施量化考核及績(jī)效考核管理辦法后，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性，改變了過(guò)去的重治療、輕護(hù)理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象；護(hù)士參與工作的力度增強(qiáng)，護(hù)理缺陷發(fā)生率明顯下降，有效地遏制了過(guò)去護(hù)士應(yīng)付護(hù)理工作的思想。由于考核與獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)了那些平時(shí)護(hù)理工作質(zhì)量不高的員工學(xué)習(xí)護(hù)理理論和操作規(guī)范的積極性，營(yíng)造了一個(gè)努力提高護(hù)理工作質(zhì)量的氛圍。

4.2 服務(wù)質(zhì)量得到全面提升。通過(guò)量化考核轉(zhuǎn)變了護(hù)理人員的服務(wù)理念，降低了患者的投訴率。由于主要護(hù)理工作均有具體要求和分?jǐn)?shù)，因而促使護(hù)士在各項(xiàng)工作中都有顯著改善。

2011年我院開展績(jī)效考核，真正體現(xiàn)“公平、公開、公正”的原則，運(yùn)行2年多時(shí)間，取得良好效果。

5 績(jī)效考核目前存在的誤區(qū)

5.1 認(rèn)識(shí)偏差。護(hù)理管理者當(dāng)中普遍以為對(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，有了考核結(jié)果就可以提高護(hù)理質(zhì)量，以為這就是績(jī)效管理，以績(jī)效考核代替績(jī)效管理。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理核心體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護(hù)理考核普遍都是護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)，雖然有質(zhì)量控制活動(dòng)小組參與但不能體現(xiàn)真實(shí)的考核結(jié)果。一般的考核只是常規(guī)月底進(jìn)行，內(nèi)容簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，難以反映真實(shí)的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)與激勵(lì)掛鉤也非常少，沒(méi)有說(shuō)服力，只是一種形式和說(shuō)法。

5.3 考核不科學(xué)。護(hù)士的考核是考察護(hù)士在護(hù)理活動(dòng)中作出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，是對(duì)護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理行為、護(hù)理結(jié)果和護(hù)士工作職責(zé)外，促進(jìn)護(hù)理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實(shí)際管理過(guò)程中績(jī)效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善，存在缺失現(xiàn)象，如沒(méi)有員工參與計(jì)劃、管理者與員工溝通少，績(jī)效無(wú)反饋。

5.4 績(jī)效管理手段可操作性差。沒(méi)有系統(tǒng)的科學(xué)的管理手段，考核過(guò)程中評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見心理原因造成評(píng)價(jià)偏差，導(dǎo)致評(píng)價(jià)不真實(shí)，不正確[2]。

6 結(jié)果

2011年實(shí)行績(jī)效分配以來(lái)，與實(shí)施前比較，護(hù)士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時(shí)段及節(jié)假日、遠(yuǎn)途出診時(shí)主動(dòng)加班的人多了，突發(fā)事件以及隨機(jī)性任務(wù)主動(dòng)積極參與，科室互控力度加大，管理者無(wú)需強(qiáng)制進(jìn)行，護(hù)士長(zhǎng)管理壓力減輕，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，形成了人人參與管理的文化，護(hù)士上報(bào)不良事件積極踴躍，對(duì)科室隱患的排除起到了警示作用，護(hù)理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團(tuán)隊(duì)合作能力加強(qiáng)，學(xué)習(xí)主動(dòng)性加強(qiáng)，護(hù)士調(diào)科室現(xiàn)象減少。總之，通過(guò)績(jī)效分配薪酬以來(lái)，激勵(lì)了護(hù)士的工作熱情，護(hù)士認(rèn)識(shí)到只要自己有足夠的能力，就能體現(xiàn)自己的價(jià)值；同時(shí)提高了護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感，提高了護(hù)士對(duì)工作的滿意度。但目前績(jī)效運(yùn)行還在摸索階段，還有待進(jìn)一步探討和科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。

篇10

二、考核方式

將村（社區(qū)）計(jì)劃生育工作責(zé)任目標(biāo)按100分進(jìn)行量化，結(jié)合省、市、縣的抽查，采取平時(shí)抽查、舉報(bào)調(diào)查、半年度抽查、年度抽查的形式，核實(shí)有關(guān)責(zé)任指標(biāo)完成情況和工作效果，對(duì)照計(jì)分細(xì)則分別計(jì)分，按月督查、核實(shí)、計(jì)分、通報(bào)，年終匯總計(jì)分，按總得分多少依次評(píng)估排隊(duì)。

三、考核內(nèi)容、分值設(shè)置、計(jì)分細(xì)則

1、領(lǐng)導(dǎo)重視（10分）

①落實(shí)責(zé)任（2分）。調(diào)整和完善了村（社區(qū)）計(jì)劃生育工作領(lǐng)導(dǎo)小組及村（社區(qū)）干部分片包干負(fù)責(zé)計(jì)劃生育工作的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)一步深化了支部書記負(fù)總責(zé)、親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)抓，計(jì)生專干具體抓，其他村干部協(xié)助抓的管理體制，計(jì)2分。雖已明確村干部的責(zé)任范圍，但責(zé)任沒(méi)有落實(shí)、作用發(fā)揮不好的只計(jì)1分，沒(méi)有明確村干部分片責(zé)任范圍的不計(jì)分。

②健全網(wǎng)絡(luò)（2分）。調(diào)整和完善了人口和計(jì)劃生育組級(jí)管理信息網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)村人口多少，按每小組選配了一名綜合素質(zhì)較好、責(zé)任心強(qiáng)、熱心計(jì)劃生育工作的同志擔(dān)任計(jì)劃生育組級(jí)信息員，對(duì)不勝任的信息員進(jìn)行了調(diào)整，制定組級(jí)信息員目標(biāo)管理考核辦法，信息員作用發(fā)揮好的計(jì)2分。雖選配了信息員，沒(méi)有制定信息員考核辦法的扣1分，沒(méi)有開展活動(dòng)，作用發(fā)揮不好的只計(jì)1分。

③保證時(shí)間（2分）。確保了計(jì)生專干100%的時(shí)間，其他村干部在突擊時(shí)集中抓計(jì)生工作，計(jì)2分。根據(jù)工作分工情況，凡一名村干部未保證計(jì)劃生育工作時(shí)間的分別扣0.5分。

④保障經(jīng)費(fèi)（2分）。分管計(jì)劃生育的村干部和計(jì)生專干全年工資分別達(dá)到支部書記（主任）工資的80%，每名組級(jí)信息員全年工資達(dá)200—300元，保證本單位必要的工作經(jīng)費(fèi)，計(jì)2分。以查實(shí)帳務(wù)為依據(jù)，一項(xiàng)未達(dá)要求的扣1分。

⑤破解難題（2分）。村、支兩委每月召開一次計(jì)劃生育專題會(huì)議，分析計(jì)劃生育形勢(shì)，破解計(jì)劃生育工作難題，計(jì)2分。以查驗(yàn)會(huì)議記錄為依據(jù)，每少一次扣0.2分。

2、工作效果（15分）。完成鎮(zhèn)政府下達(dá)的符合政策生育率（88%）責(zé)任指標(biāo)記15分，責(zé)任指標(biāo)以下每低1%扣2分。

3、基礎(chǔ)工作（30分）

①孕檢到位（7分）。按照鎮(zhèn)計(jì)生辦的要求，認(rèn)真按時(shí)組織好育齡婦女孕檢活動(dòng)，支部書記親自督促。流動(dòng)人口育齡婦女孕檢率達(dá)95%以上記6分（以集中孕檢日向后推遲半個(gè)月時(shí)間統(tǒng)計(jì)核實(shí)數(shù)為依據(jù)），每低1個(gè)百分點(diǎn)扣0.2分；在家和流入已婚育齡婦女孕檢率達(dá)100%記4分（以集中孕檢日向后推遲一周時(shí)間的統(tǒng)計(jì)核實(shí)數(shù)為依據(jù)），每低1%扣0.2分。

②節(jié)育措施（15分）。a、避孕節(jié)育1分。期內(nèi)避孕措施落實(shí)率達(dá)93%以上記4分，每低1%扣0.5分；藥具計(jì)劃發(fā)放到位率100%，記3分，每低1%扣0.5分；藥具報(bào)表不及時(shí)一次扣0.5分。b、冬春集中服務(wù)活動(dòng)分配任務(wù)完成情況計(jì)6分，其中結(jié)扎手術(shù)3分，上環(huán)手術(shù)2分。完成了分配任務(wù)的記滿分，每低1%分別扣0.2分、0.1分。c、全年手術(shù)上報(bào)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量2分，有水份的按水份差次扣減統(tǒng)計(jì)質(zhì)量分，調(diào)查時(shí)被調(diào)查出的水份按統(tǒng)計(jì)誤差計(jì)算任務(wù)完成比例和總手術(shù)量，再按實(shí)際數(shù)量計(jì)分。

③流動(dòng)人口系列化管理（9分）。a、流動(dòng)人口常規(guī)化管理3分。上冊(cè)率100%記1分，每低1%扣0.05分；頒證率100%記1分，每低1%扣0.05分；合同簽訂率（“三包一”責(zé)任制）100%記1分，每低1%扣0.05分。b、流動(dòng)人口“一盤棋”工作記6分。流動(dòng)人口信息及時(shí)采集上報(bào)100%記1分，每低1%扣0.1分；流動(dòng)人口務(wù)工地址（到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、到社區(qū)、廠礦）、聯(lián)系電話、身份證號(hào)碼準(zhǔn)確率100%記5分，每低1%均扣0.1分。

4、村民自治（8分）。①村民自治章程內(nèi)容合法，制訂程序合法，切實(shí)可行記1分。有一項(xiàng)不符合要求不計(jì)分；②“三位一體”陣地建設(shè)、鞏固達(dá)標(biāo)記1分，有一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)扣0.3分；③村級(jí)統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳無(wú)差錯(cuò)，與全員人口信息上報(bào)數(shù)據(jù)一致的記1分。每差錯(cuò)1%扣0.1分；④無(wú)人口計(jì)生工作的上訪案件，黨群干群關(guān)系融洽，群眾滿意度高記1分。發(fā)現(xiàn)一起因工作失誤或政策把關(guān)不嚴(yán)的上訪扣0.2分，發(fā)現(xiàn)一起省市縣電話、信息、問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)題反映嚴(yán)重的扣0.5分。⑤村務(wù)公開及宣傳陣地外移符合要求，人口和計(jì)劃生育相關(guān)法律法規(guī)、生殖健康知識(shí)普及率在90%以上的記1分。每項(xiàng)不到位均扣0.5分。⑥按村民自治章程實(shí)施獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)的計(jì)3分，其中獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)到位計(jì)1分，雖有獎(jiǎng)勵(lì)，但獎(jiǎng)勵(lì)未按規(guī)定足額到位扣0.5分，處罰兌現(xiàn)到位計(jì)2分，雖有處罰，但處罰未按規(guī)定到位扣1分，沒(méi)有處罰的不計(jì)分。

5、誠(chéng)信統(tǒng)計(jì)（12分）。①出生統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率100%記3分，每低1%扣0.1分（上年度出生減半扣分）；符合政策生育率、統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率100%記5分，每瞞、錯(cuò)、漏報(bào)一例違法生育扣2分（上年度出生減半扣分）。②信息、報(bào)表上報(bào)及時(shí)記1分，不及時(shí)每次扣0.1分，缺交一次扣0.2分。③全員人口信息數(shù)據(jù)質(zhì)量3分。已婚育齡婦女個(gè)案上報(bào)錄入100%的記1分，每低1%扣0.02分；上報(bào)錄入信息無(wú)差錯(cuò)的記2分，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)每1例扣0.01分。④應(yīng)用計(jì)生辦打印出的全員人口信息單開展服務(wù)工作記1分，未有效利用，導(dǎo)致村級(jí)臺(tái)帳與信息單信息出現(xiàn)不一致的不記分。⑤杜絕性別錯(cuò)報(bào)記0.5分。每發(fā)現(xiàn)一例錯(cuò)報(bào)扣0.5分。

6、政策推動(dòng)（5分）。①上年度農(nóng)村獨(dú)生子女領(lǐng)證率達(dá)到40%以上記1分，每低1%扣0.1分；城鎮(zhèn)獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象確認(rèn)準(zhǔn)確率100%記1分，否則不記分。②上年度領(lǐng)證獨(dú)生子女保健費(fèi)兌現(xiàn)準(zhǔn)確率100%，且公示到位記1分，每低1%扣0.05分，未公示扣0.5分。③獎(jiǎng)勵(lì)扶助對(duì)象及時(shí)確認(rèn)率100%且公示記1.5分，否則不記分，未公示扣0.5分。④獨(dú)生子女傷殘死亡對(duì)象及時(shí)確認(rèn)準(zhǔn)確率達(dá)100%且公示記1.5分，否則不記分，未公示扣0.5分。

7、協(xié)會(huì)工作（7分）。①完成宣傳標(biāo)語(yǔ)任務(wù)記1分，每少一條標(biāo)語(yǔ)扣0.1分；②群眾對(duì)計(jì)劃生育政策知曉率達(dá)到90%，記1分，以抽查考核為準(zhǔn)，每低1%扣0.1分。③完成系列保險(xiǎn)任務(wù)記5分，每少完成1%扣0.2分。④組織協(xié)會(huì)會(huì)員開展扶貧幫困、關(guān)愛(ài)女孩、開展婚育新風(fēng)進(jìn)萬(wàn)家活動(dòng)，未開展的扣1分。

8、執(zhí)法環(huán)境（12分）。全年無(wú)群體性妨礙計(jì)劃生育行政執(zhí)法事件，無(wú)為計(jì)生對(duì)象說(shuō)情討保影響公正執(zhí)法事件記2分，每發(fā)現(xiàn)一起扣1分。雖出現(xiàn)群眾阻礙行政執(zhí)法，但經(jīng)村干部主動(dòng)做通工作未造成后果的不扣分。

四、加分與扣分

（一）加分

1、省、市、縣現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議（含協(xié)會(huì)）的現(xiàn)場(chǎng)村加0.5分。

2、省、市、縣抽查的村未出問(wèn)題，分別加1分。

3、提供線索協(xié)助查處一起“兩非”案件的村加2分。

（二）扣分

1、對(duì)于群眾舉報(bào)的人口出生統(tǒng)計(jì)水份，單位自查補(bǔ)報(bào)的不追究責(zé)任，縣、鎮(zhèn)復(fù)查出的每例扣1分，納入當(dāng)年考核總分，省、市、縣、鎮(zhèn)查出的舉報(bào)人口出生統(tǒng)計(jì)水份，直接按年度調(diào)查統(tǒng)計(jì)水份納入對(duì)被查單位的考核。

2、經(jīng)抽查，全員人口信息、流動(dòng)人口“一盤棋”工作問(wèn)題嚴(yán)重的扣1分。

以上各項(xiàng)加分和扣分均直接記入年度考核總分。

五、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

（一）獎(jiǎng)勵(lì)

1、推薦為市縣模范或先進(jìn)村。凡符合市縣模范、先進(jìn)村標(biāo)準(zhǔn)的村，推薦為市、縣模范或先進(jìn)村（具體評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)附后）。

2、符合政策生育率在87%以上，村民自治合格、考核總分在前5名的為計(jì)劃生育先進(jìn)單位。分別由鎮(zhèn)黨委、政府授牌給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）處罰

1、出現(xiàn)以下情形之一的單位列為重管，予以黃牌警告。

①年終總分在70分以上，80分以下；

②符合政策生育率在82%以下。

③村（居）民自治不合格。

④省、市、縣抽樣調(diào)查中問(wèn)題嚴(yán)重，造成較大不良影響，但尚未影響縣、鎮(zhèn)在省、市、縣評(píng)估排隊(duì)位置。

2、出現(xiàn)以下情形之一的單位，堅(jiān)決實(shí)行“一票否決”

①當(dāng)年符合政策生育率低于70%或連續(xù)三年（含當(dāng)年）符合政策生育率均在80%以下。

②省、市、縣抽查人口出生統(tǒng)計(jì)水份在10%以上（主要指政策外出生的錯(cuò)漏報(bào)）。

③省、市、縣抽樣調(diào)查中村干部和群眾不配合，出現(xiàn)嚴(yán)重干擾調(diào)查的。

篇11

二、績(jī)效考核對(duì)象

局各科室、區(qū)計(jì)生協(xié)秘書科及指導(dǎo)站全體工作人員

三、考核原則

1．公正透明，合理規(guī)范。績(jī)效考核管理以質(zhì)量為目標(biāo)，以效率為重點(diǎn)，以全員參與為基礎(chǔ)，堅(jiān)持實(shí)事求是，合理設(shè)置績(jī)效管理考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和分值，統(tǒng)一程序，實(shí)現(xiàn)考核的公正和公平。

2．落實(shí)責(zé)任，分解細(xì)化。科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，細(xì)化全年目標(biāo)管理責(zé)任制任務(wù)以及各項(xiàng)工作要求并落實(shí)到各科室及個(gè)人，將日常績(jī)效考核與定期綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合，將機(jī)關(guān)工作人員個(gè)人目標(biāo)與工作部門的組織目標(biāo)相結(jié)合，加強(qiáng)機(jī)關(guān)干部的責(zé)任意識(shí)。

3．及時(shí)總結(jié)，改進(jìn)措施。關(guān)注實(shí)際工作過(guò)程，每季匯總、梳理績(jī)效管理工作情況，及時(shí)分析、討論管理規(guī)范，完善、優(yōu)化績(jī)效管理舉措，持續(xù)改進(jìn)，切實(shí)起到調(diào)動(dòng)全體機(jī)關(guān)干部主觀能動(dòng)性的積極作用。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

為確保績(jī)效考核工作得到及時(shí)有效的落實(shí)，成立局績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長(zhǎng)張曉燁任組長(zhǎng)，副局長(zhǎng)李杭、盧棟任副組長(zhǎng)，機(jī)關(guān)各科室主要負(fù)責(zé)人為成員。局績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核實(shí)施意見的制定，對(duì)全局績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、指導(dǎo)和督查，統(tǒng)籌各科室績(jī)效考核指標(biāo)、分值和獎(jiǎng)懲等工作，局辦公室牽頭負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效管理工作落實(shí)。

五、考核實(shí)施

（一）各科室（站）按各崗位職責(zé)分工，每周對(duì)本科室（站）工作人員進(jìn)行考核，并于周一下班前將上周工作績(jī)效考核表報(bào)局辦公室并在局機(jī)關(guān)公告欄公開。

（二）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為按時(shí)完成目標(biāo)任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)到目標(biāo)管理要求的給予滿分；基本完成目標(biāo)任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)到目標(biāo)管理要求的，給予該項(xiàng)分值90％的分?jǐn)?shù)；因主觀原因未完成目標(biāo)任務(wù)的，酌情扣分；因工作失誤未完成目標(biāo)任務(wù)的，不給分。

（三）局辦公室每月5日前將上月各崗位考核結(jié)果匯總報(bào)局績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。

（四）局績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組按季組織對(duì)機(jī)關(guān)各科室（站）實(shí)施績(jī)效考核情況進(jìn)行分析、督查。

六、考核要求

篇12

1、綠地除雜工作比較到位，基本上沒(méi)有出現(xiàn)雜草蔓延、草皮雜化的現(xiàn)象。

2、大部分分車綠化帶、標(biāo)準(zhǔn)段植物以及行道樹長(zhǎng)勢(shì)良好。

3、齊苗率高，絕大部分綠地植株較完整。

4、修剪水平有所提高。灌木、綠籬、色塊修剪比較整齊，如迎賓路分車綠化帶、情侶路綠化等。在植物長(zhǎng)勢(shì)、修剪方面較好的路段綠地有：九洲大道、迎賓路、南灣大道分車綠帶灌木。

5、各養(yǎng)護(hù)單位能重視病蟲害防治工作，沒(méi)有出現(xiàn)明顯病蟲為害、影響綠地景觀的問(wèn)題。

二、存在問(wèn)題

從整個(gè)季度綠地管養(yǎng)現(xiàn)狀可以看出，其中還存在著一些比較突出的問(wèn)題，各轄區(qū)管理責(zé)任單位要引起足夠的重視，督促各養(yǎng)護(hù)單位要在日常養(yǎng)護(hù)上全面下功夫。綠地養(yǎng)護(hù)存在的問(wèn)題，歸納起來(lái)，主要有如下方面：

1、綠地草皮缺水、缺肥現(xiàn)象嚴(yán)重。除迎賓路、九洲大道分車綠化帶及情侶路、標(biāo)準(zhǔn)段草皮比較青綠外，大部分草皮，特別是大面積的草皮由于缺水、缺肥，沒(méi)有能夠及時(shí)返青。如梅華路與迎賓北路交匯處閑置綠化地、檸溪路三角地、唐家灣鎮(zhèn)政府對(duì)面綠地等。

2、不少路段綠地植物長(zhǎng)時(shí)間嚴(yán)重生長(zhǎng)不良，而且未及時(shí)采取可行措施改善土壤肥水狀況，促進(jìn)植物生長(zhǎng)。如梅華路標(biāo)準(zhǔn)段綠地色塊、珠海大道、桂花北路、南灣大道標(biāo)準(zhǔn)段綠地色塊。

3、仍然存在養(yǎng)護(hù)、管理工作不到位的問(wèn)題，缺苗多，植物嚴(yán)重生長(zhǎng)不良等。如康樂(lè)園、檸溪三角地（公路局對(duì)面）綠地、香華路、旅游路分車綠化帶、南灣大道、港昌路標(biāo)準(zhǔn)段、桂花北路標(biāo)準(zhǔn)段綠地等。

4、主行道樹存在一些普遍的現(xiàn)象：樹冠定干高度參差不齊，一條道路沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，樹冠凌亂不堪，枝葉和氣根凌亂下垂，樹的高度相差懸殊，樹的大小相差較遠(yuǎn)，另外還有缺苗、缺肥現(xiàn)象等，如明珠路、紫荊路、桂花南路、建業(yè)一路、港昌路等主次干道，很多小支干道也存在上述問(wèn)題。

5、病蟲害防治不夠及時(shí)，造成植株枯黃。如九里香的白粉病、蘇鐵的蚧殼蟲、榕樹的煙煤病等；少數(shù)草地發(fā)生病蟲害，導(dǎo)致草皮枯死，需要采取措施防治，如“家樂(lè)福”對(duì)面草地的大花紫薇等。

6、“自然徑”現(xiàn)象嚴(yán)重，目前市區(qū)存在很多閑置綠地或公共綠地被踐踏得黃土露天，形成一條條小路。如體育中心附近綠地、九洲大道路旁標(biāo)準(zhǔn)段綠化、家樂(lè)福對(duì)面草地、鳳凰路標(biāo)準(zhǔn)段綠化等。

7、其它一些管養(yǎng)問(wèn)題，如灌木叢的修剪時(shí)間及標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性；灌木球造型單調(diào)，缺乏特色化、多樣化。

綜上所述，我區(qū)的綠化養(yǎng)護(hù)管理工作還應(yīng)加大力度，各鎮(zhèn)、街道轄區(qū)應(yīng)根據(jù)各自情況采取行之有效的管理措施，加強(qiáng)對(duì)養(yǎng)護(hù)單位日常養(yǎng)護(hù)工作的巡查、督促。

三、根據(jù)本次檢查的情況，結(jié)合平時(shí)日常養(yǎng)護(hù)狀況，各鎮(zhèn)、街道辦轄區(qū)內(nèi)養(yǎng)護(hù)單位養(yǎng)護(hù)質(zhì)量考核評(píng)分結(jié)果見附表。

四、建議

1、針對(duì)平時(shí)的養(yǎng)護(hù)情況和這次檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，各管理單位應(yīng)根據(jù)《珠海市綠化養(yǎng)護(hù)管理辦法（試行稿）》和《珠海市香洲區(qū)綠化養(yǎng)護(hù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及檢查驗(yàn)收辦法》，執(zhí)行相關(guān)條款。

2、各養(yǎng)護(hù)單位要抓住春季植物生長(zhǎng)的重要時(shí)機(jī)，加強(qiáng)施肥工作。

3、各養(yǎng)護(hù)單位要對(duì)缺少和長(zhǎng)勢(shì)不良的苗木進(jìn)行補(bǔ)植、換種。

篇13

Keywords: railway construction, construction enterprise, performance evaluation

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

績(jī)效考核是企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的方法，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，判斷承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果價(jià)值，以此實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的過(guò)程。績(jī)效管理在人力資源管理中占有重要地位，在鐵路施工企業(yè)中加強(qiáng)績(jī)效考核機(jī)制的建設(shè)也對(duì)施工企業(yè)的發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用。

1、績(jī)效考核

企業(yè)中員工所獲取的工作成績(jī)通常被稱為績(jī)效，包括員工的工作能力、工作效果、工作態(tài)度等諸多因素。

而績(jī)效考核就是指在工作中通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的綜合考核，對(duì)所得的結(jié)果進(jìn)行分析。通常會(huì)以績(jī)效打分、給定評(píng)語(yǔ)的方式對(duì)員工的績(jī)效給予實(shí)際反應(yīng)，并反饋給員工考核的情況。在企業(yè)中不同職位的不同員工，要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核可以在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等相關(guān)利益有一個(gè)很好的定位，而且還可以使企業(yè)與員工有更好的交流。使員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得以加強(qiáng)，使員工自身的工作效率和工作積極性提高，達(dá)到企業(yè)與員工兩者共同和諧發(fā)展的目的。

2、績(jī)效考核的內(nèi)容

（1）對(duì)員工適用性進(jìn)行考核。在企業(yè)中，員工能夠與工作構(gòu)成一定的工作關(guān)系以及員工之間相互的人際關(guān)系，對(duì)這類員工關(guān)系的考核就是適用性考核。這類考核的進(jìn)行，能夠在人力資源管理中明確員工自身在企業(yè)中的定位，使員工對(duì)自身的能力和價(jià)值有更好的認(rèn)識(shí)，同時(shí)可以合理安排企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，達(dá)到資源利用最優(yōu)化。

（2）對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益是施工企業(yè)的最終目的，因此，考核員工業(yè)績(jī)是施工企業(yè)績(jī)效考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是在企業(yè)實(shí)際工作績(jī)效考核非常重要的手段，可以將其理解為，對(duì)企業(yè)員工的工作工程和工作所取得的成績(jī)進(jìn)行綜合的考核和評(píng)價(jià)。對(duì)業(yè)績(jī)的考核不但可以對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)進(jìn)行考察，還可以使員工的自身價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)。

（3）對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行考核。工作態(tài)度的考核就是對(duì)企業(yè)員工工作態(tài)度以及其在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的努力程度進(jìn)行考核。工作態(tài)度考核主要包括員工的工作進(jìn)取心、工作熱情等方面的內(nèi)容。企業(yè)中員工在工作中的態(tài)度決定了員工工作努力程度的工作態(tài)度，是員工工作積極性的表現(xiàn)。良好的工作態(tài)度能夠提供員工工作效率獲得良好的工作業(yè)績(jī)。

（4）對(duì)工作能力進(jìn)行考核。對(duì)企業(yè)員工在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有所幫助的能力進(jìn)行考核，即對(duì)員工工作能力的考核，主要是對(duì)員工在工作中的專業(yè)能力、理性判斷力、協(xié)作能力、工作質(zhì)量等多方面的能力進(jìn)行考核。

3、如何做好鐵路施工企業(yè)中的績(jī)效考核機(jī)制策劃

鐵路施工企業(yè)和一般的生產(chǎn)企業(yè)有很大的不同，在具體施工中。鐵路施工項(xiàng)目具有野外作業(yè)、外部環(huán)境影響因素大、工作條件差、管理效果不是很好等特點(diǎn)，使得鐵路施工企業(yè)的績(jī)效管理工作有一定的難度。如何做好績(jī)效考核機(jī)制策劃也成為了鐵路施工企業(yè)發(fā)展，提高施工企業(yè)的管理水平和效率的重要內(nèi)容。

（1）對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)有明確規(guī)定，對(duì)工作認(rèn)真分析

在施工企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制實(shí)施前，對(duì)工作認(rèn)真分析是不能忽略的工作，對(duì)施工企業(yè)各崗位職責(zé)、權(quán)限的明確規(guī)定，可以使工作全面完成、崗位順利銜接得到保證，避免責(zé)任不清的管理問(wèn)題出現(xiàn)，此外，要尤其注意對(duì)人力資源部經(jīng)理、高層經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工的績(jī)效管理職責(zé)權(quán)限和工作流程等的明確規(guī)定。

（2）績(jī)效考核機(jī)制策劃，要考慮施工企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)所處的環(huán)境

信息社會(huì)的高速發(fā)展，可以說(shuō)是瞬息萬(wàn)變，企業(yè)在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，還要面臨著施工企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)。企業(yè)要想能夠發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)立足，施工企業(yè)的管理者就要對(duì)企業(yè)宏觀和行業(yè)環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真分析，詳細(xì)了解自身所擁有的資源情況和內(nèi)部能力，通過(guò)態(tài)勢(shì)（SWOT）分析法的運(yùn)用，對(duì)施工企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和環(huán)境所蘊(yùn)含的威脅、機(jī)會(huì)進(jìn)行綜合分析，通過(guò)這些對(duì)施工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理制定，保障施工企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)，完善績(jī)效考核機(jī)制。

（3）在考核指標(biāo)制定中使用全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

將平衡記分卡作為構(gòu)成框架，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為設(shè)定指標(biāo)的方法，對(duì)這二者的有效結(jié)合，就構(gòu)成了全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。在施工企業(yè)中通過(guò)使用全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，可以使個(gè)體績(jī)效和組織目標(biāo)相互連接，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的步驟設(shè)計(jì)，能夠?qū)﹃P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量和驗(yàn)證。平衡計(jì)分卡法的運(yùn)用，使施工企業(yè)全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法更全面、更公正、也更加科學(xué)，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期和短期指標(biāo)、滯后和先行指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)以及外部和內(nèi)部因素等多方面的考核要素都有所兼顧，能夠使企業(yè)績(jī)效水平得到綜合反映。

（4）在績(jī)效考核機(jī)制中，加強(qiáng)溝通工作

在績(jī)效考核機(jī)制中施工企業(yè)要做好相應(yīng)的溝通工作：

第一，考核前，考核者應(yīng)該和員工溝通，明確企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、考核指標(biāo)等，和與員工一起進(jìn)行考核方案的制定，溝通后，考核者向被考核員工傳遞工作目標(biāo)和工作價(jià)值觀等，兩者達(dá)成共識(shí)和承諾，使員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的接受增加同時(shí)對(duì)績(jī)效認(rèn)同；

第二，在實(shí)施考核時(shí)，考核者要對(duì)員工的階段業(yè)績(jī)進(jìn)行反饋，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行提醒和肯定，使員工對(duì)自身的優(yōu)缺點(diǎn)能夠有及時(shí)的認(rèn)識(shí)，在工作中可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)員工的績(jī)效；

第三，在考核溝通時(shí)，在考核周期內(nèi)，考核者要和員工對(duì)于員工考核完成情況達(dá)成共識(shí)，使雙方分歧減少，使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感；

第四，在考核后，考核者和員工對(duì)考核的結(jié)果、依據(jù)等相互溝通，同時(shí)幫助分析員工沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)的原因，找出不足之處，按照反饋的信息等修正考核結(jié)果和改進(jìn)計(jì)劃。

（5）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果使用要科學(xué)、合理

績(jī)效考核結(jié)果的客觀、公正，可以使員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小得到公平顯示，施工企業(yè)管理者在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬調(diào)整時(shí)要參照考核結(jié)果進(jìn)行，并且要對(duì)員工完成工作過(guò)程中遇到的困難和工作技能上的差距及時(shí)發(fā)現(xiàn)，制定出相應(yīng)的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)于員工績(jī)效考核不佳的，要對(duì)其原因進(jìn)行認(rèn)真分析，根據(jù)不同的情況調(diào)整工作等，這能夠使員工的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，在工作中取得更好的成效；而績(jī)效優(yōu)秀且潛力較大的員工，不但可以提供薪酬的增加，還能為其提供職位晉升的機(jī)會(huì)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。

總結(jié)：

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，企業(yè)中的人力資源管理有著非常重要的地位。績(jī)效考核機(jī)制是人力資源管理中的重點(diǎn)，直接影響著企業(yè)的管理運(yùn)行。鐵路施工企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制策劃尤其重要，作為我國(guó)交通運(yùn)輸?shù)闹匾糠郑F路施工直接關(guān)系著人們的生命財(cái)產(chǎn)安全，對(duì)施工單位的嚴(yán)格管理是鐵路施工質(zhì)量的保證。在鐵路施工企業(yè)中做好績(jī)效考核機(jī)制策劃工作，可以明確施工企業(yè)的工作任務(wù)，加強(qiáng)員工工作的積極性，更好的投入到工作中，使施工單位的相關(guān)工作更好、更快地完成。

參考文獻(xiàn)：

[1]周景坤,陳季華,劉中剛.施工企業(yè)如何有效實(shí)施績(jī)效管理[J].交通企業(yè)管理, 2008,(12)