引論：我們?yōu)槟砹?3篇安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
據(jù)調(diào)查，80%以上的煤礦事故與人的失誤有關(guān)。事故的主要原因是人為所致，而“人是管理之本，管理的主體是人，客體也是人，管理的動(dòng)力和最終目標(biāo)還是人”[1],所以人為原因與管理有著直接的聯(lián)系。
但在當(dāng)前的煤礦安全管理措施中，作為管理中最重要的因素――人（特別是基層員工）接受的基本上都是被動(dòng)、人為和制度化的上級(jí)組織管理，為了人員和系統(tǒng)更加安全的人職匹配而開展的職業(yè)心理測(cè)評(píng)、工作崗位分析以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等還很少。因此，從職業(yè)生涯規(guī)劃理論的角度探究如何進(jìn)一步提高煤礦安全管理水平，很有意義。
部分有代表性的職業(yè)生涯規(guī)劃理論[2-3]
2.1 職業(yè)生涯輔導(dǎo)理論
在上世紀(jì)9O年代以前，職業(yè)生涯規(guī)劃理論基本是圍繞人職匹配這一理論核心，即在工作者的個(gè)性特點(diǎn)與職業(yè)性質(zhì)之間找到兩者的匹配點(diǎn)。Parsons最早提出的人格特征-職業(yè)因素匹配理論認(rèn)為在選擇職業(yè)的過程中有三個(gè)必要因素：對(duì)自己能力與興趣的認(rèn)識(shí)、對(duì)工作性質(zhì)和環(huán)境的了解以及兩者的協(xié)調(diào)匹配。Holland提出的興趣類型理論側(cè)重于個(gè)人興趣與職業(yè)性質(zhì)的匹配，他將人格與職業(yè)分別劃分為六種類型，每種人格類型的職業(yè)興趣特點(diǎn)都是不同的，評(píng)價(jià)個(gè)體的興趣類型時(shí)一般以其在六種類型中得分居前三位的類型組合而成，同時(shí)他將職業(yè)環(huán)境也分為相應(yīng)的六種類型；他認(rèn)為人職匹配是成就感和職業(yè)滿意度的基礎(chǔ)。
2.2 職業(yè)生涯發(fā)展理論
Ginsberg認(rèn)為職業(yè)在個(gè)人生活中是一個(gè)連續(xù)的、長(zhǎng)期的發(fā)展過程，不僅僅是選擇工作的一段時(shí)間就能判定一個(gè)人一生的職業(yè)發(fā)展。Super提出的生涯發(fā)展理論將人的生涯分為五個(gè)階段，后來他又進(jìn)一步提出了生涯廣度、生活空間的生涯發(fā)展觀，他還提出了職業(yè)適應(yīng)的概念，并且將職業(yè)適應(yīng)能力視為個(gè)體能否成功地應(yīng)對(duì)職業(yè)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素。Schein提出的職業(yè)錨理論認(rèn)為一個(gè)人在選擇和發(fā)展一生的職業(yè)生涯時(shí)都會(huì)圍繞一個(gè)中心――職業(yè)錨，它是個(gè)人的能力、動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀和態(tài)度等相互作用和逐步整合的結(jié)果，且不是固定不變的。
2.3 職業(yè)生涯決策理論
Krumboltz提出的社會(huì)學(xué)習(xí)論指出，職業(yè)選擇過程受到學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等四類因素的影響，他還提出了幫助他人進(jìn)行職業(yè)生涯決策的七步驟模式。而后出現(xiàn)的認(rèn)知信息加工理論關(guān)注的是如何決策，該理論用CASVE循環(huán)表述個(gè)體應(yīng)該如何做出決策。Lent等人提出的社會(huì)認(rèn)知職業(yè)理論認(rèn)為自我效能、結(jié)果預(yù)期和個(gè)人目標(biāo)等三種概念對(duì)職業(yè)生涯決策過程有顯著影響，該理論更注重社會(huì)認(rèn)知對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的作用，將自我效能感作為了一個(gè)重要的中介變量。自我效能感是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己的能力，以及運(yùn)用該能力將得到何種結(jié)果所持的信心或把握程度[3]。
應(yīng)用職業(yè)生涯規(guī)劃理論，提高煤礦安全管理水平
進(jìn)行職業(yè)測(cè)評(píng)，了解員工個(gè)性心理特征
職業(yè)測(cè)評(píng)是心理測(cè)驗(yàn)的一個(gè)分支。科學(xué)的職業(yè)測(cè)評(píng)以特定的理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過設(shè)計(jì)問卷、抽樣、統(tǒng)計(jì)分析、建立常模等程序編制，是科學(xué)客觀地了解自我的一種方法。
通過選用職業(yè)測(cè)評(píng)工具，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)心理測(cè)評(píng)，可以清晰地了解員工的性格、興趣、能力和價(jià)值觀等個(gè)性心理特征。職業(yè)價(jià)值觀是人們?cè)诠ぷ髦兴粗氐脑瓌t、標(biāo)準(zhǔn)或品質(zhì)[3]。
心理學(xué)者研究表明，外向性格工人的不安全行為顯著偏多，發(fā)生事故的次數(shù)比內(nèi)向性格者明顯得多；由于對(duì)所從事的工作缺乏興趣，工作時(shí)得過且過，注意力不集中或情緒煩躁，容易引起事故；在職業(yè)不符合自己的能力類型或能力水平的情況下，工作起來會(huì)力不從心，同時(shí)心理壓力也會(huì)增大，而產(chǎn)生不安全因素[4]。一個(gè)價(jià)值觀非常在意安全感的人在選擇職業(yè)或從事工作時(shí)最可能以安全穩(wěn)定為前提；一個(gè)樹立了科學(xué)的生命價(jià)值觀、尊重員工生命價(jià)值的企業(yè)才可能真正做好安全管理工作[5]。
可以預(yù)測(cè)，一個(gè)人從事其性格比較適合的崗位，或者從事其喜歡并有安全興趣的工作，或者從事其綜合能力能夠勝任的崗位，或者一個(gè)價(jià)值觀特別看重安全的人，其發(fā)生不安全行為的幾率會(huì)大大降低。
進(jìn)行崗位分析，了解工作崗位性質(zhì)和要求
崗位分析是指對(duì)某一特定的工作(崗位)作出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定員工完成這一工作所需條件和行為的過程。
在進(jìn)行崗位分析時(shí)，必須把崗位對(duì)安全有什么要求放在首位，以及什么人適合崗位安全的要求。崗位分析分為崗位說明和崗位規(guī)范。崗位說明的功能除滿足生產(chǎn)的需要外，還要滿足：① 讓員工了解安全工作概要；② 建立安全的工作程序與工作標(biāo)準(zhǔn)；③ 闡明工作安全任務(wù)、安全責(zé)任；④ 為員工聘用、安全考核、安全培訓(xùn)等提供依據(jù)。崗位規(guī)范的內(nèi)容包括：①一般人員任職條件，即職業(yè)道德、身體心理素質(zhì)等；②安全經(jīng)驗(yàn)、從事安全工作的專業(yè)要求。[6]
通過觀察法、面談法、問卷法等常用的方法對(duì)崗位進(jìn)行分析，并將分析結(jié)果寫成書面文件形式（即工作說明書）[7]。崗位分析如果做不好，就可能導(dǎo)致工作說明書反映的內(nèi)容失實(shí)和不科學(xué)，影響崗位與人員的最佳匹配，容易產(chǎn)生生產(chǎn)隱患，而導(dǎo)致事故的發(fā)生。
進(jìn)行環(huán)境分析，了解綜合環(huán)境條件
這里所指的環(huán)境主要包括對(duì)員工所處的作業(yè)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、家庭環(huán)境、行為環(huán)境等。
作業(yè)環(huán)境即物理環(huán)境條件，包括工作空間、照明、空氣成分、溫濕度、噪聲以及其他有關(guān)工作安全的物理因素，不良的作業(yè)環(huán)境容易引起人體疲勞，注意力不集中，妨礙信息的獲取與傳輸，易出現(xiàn)人為失誤；社會(huì)環(huán)境條件是指?jìng)€(gè)人、崗位及行業(yè)在社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)、政治、文化等條件，主要包括組織制度、人際關(guān)系、工資福利、晉升機(jī)會(huì)、社會(huì)地位和勞動(dòng)保障等，它是造成管理缺陷、人的不安全行為的重要原因；在家庭環(huán)境方面，如果家庭不和睦，不悅事件繁多，易使人情緒低落，漫不經(jīng)心，人為失誤增多；行為環(huán)境主要指勞動(dòng)群體中人與人之間行為的相互影響，如果一個(gè)人處于不良的行為環(huán)境中，人際關(guān)系緊張，容易產(chǎn)生心理緊張和不安全感，失誤率就高[4]。
因此，及時(shí)分析了解員工所處的綜合環(huán)境條件，改善作業(yè)環(huán)境，促進(jìn)人與機(jī)器系統(tǒng)相互安全匹配，使員工易于應(yīng)付工作的要求，減少社會(huì)環(huán)境、家庭環(huán)境和行為環(huán)境的不良影響，促進(jìn)人與社會(huì)、人與家庭和人與人之間的和諧，可以減少人為失誤。
實(shí)施人員選拔，實(shí)現(xiàn)更加安全的人職匹配
人員選拔就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候把合適的人放在合適的工作崗位和適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)上。它是最困難、也是最重要的職業(yè)決策之一。煤礦生產(chǎn)環(huán)節(jié)復(fù)雜而且條件艱苦，特種作業(yè)工種眾多，對(duì)作業(yè)者的要求也各不相同。如果人與工作匹配不當(dāng)，就會(huì)成為工作中的一個(gè)不安全因素。
通過以上三個(gè)環(huán)節(jié)，了解了員工個(gè)性心理特征、崗位性質(zhì)和要求、綜合環(huán)境條件等。本著為了人和系統(tǒng)安全的前提和目的，對(duì)員工和工作崗位進(jìn)行匹配。在人職匹配時(shí)，重點(diǎn)考察員工的性格、能力與崗位要求之間的匹配，以及安全在其價(jià)值觀中的位置，同時(shí)要兼顧環(huán)境等因素。在實(shí)施人員選拔過程中，要注意以下三個(gè)問題：①不是選最優(yōu)秀的，而是選最合適的；②要將候選人與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，而不是在候選人之間進(jìn)行比較；③盡量不要降低標(biāo)準(zhǔn)來錄用或調(diào)整人員[7]。
隨著社會(huì)的發(fā)展，先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備的引進(jìn)和使用，以及煤礦生產(chǎn)發(fā)展的需要，煤礦所需工作種類、工作素質(zhì)要求等有所變化；同時(shí)，煤礦員工在身體狀況、性格特點(diǎn)、能力水平、價(jià)值需求、安全素質(zhì)等也在發(fā)生變化?？梢?，人職匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工作，應(yīng)隨著時(shí)間、周圍的環(huán)境和人員等因素的變化而對(duì)人員與崗位進(jìn)行調(diào)整[8]。
制訂職業(yè)規(guī)劃，做好職業(yè)生涯管理
通過以上環(huán)節(jié)之后，就可制訂員工的職業(yè)規(guī)劃了。一份完整的職業(yè)規(guī)劃書一般包括以下幾個(gè)部分：自我認(rèn)知（個(gè)人的性格、興趣、能力和價(jià)值觀等）、職業(yè)與環(huán)境認(rèn)知（工作概要和要求、環(huán)境條件等）、職業(yè)決策（適合的首選崗位、自己優(yōu)劣勢(shì)及面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)、備選崗位等）、行動(dòng)計(jì)劃（保持個(gè)人優(yōu)勢(shì)、加強(qiáng)個(gè)人不足、全面提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力、近期目標(biāo)）、評(píng)估與調(diào)整（評(píng)估行動(dòng)計(jì)劃和崗位目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與調(diào)整方案）等[3]。
企業(yè)要建立并實(shí)施與安全直接相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃與管理制度。要建立好員工職業(yè)規(guī)劃?rùn)n案，定期檢查評(píng)估其行動(dòng)計(jì)劃與目標(biāo)（特別是安全目標(biāo)）完成情況。要盡可能按照員工的個(gè)性特征等因素來選擇崗位，對(duì)于人職匹配不佳的要培養(yǎng)其良好的職業(yè)道德，并有針對(duì)性地加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，增強(qiáng)其職業(yè)適應(yīng)性，嚴(yán)重不匹配的應(yīng)進(jìn)行崗位調(diào)配。要將謀求個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與煤礦未來需求緊密結(jié)合起來，實(shí)施好職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)，使每一個(gè)員工都有發(fā)展機(jī)會(huì)。要依據(jù)企業(yè)需求及員工個(gè)人能力與興趣，及時(shí)提供教育培訓(xùn)和訓(xùn)練發(fā)展的機(jī)會(huì)，并列入職業(yè)規(guī)劃?rùn)n案。
結(jié)語
煤礦安全管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要從深層次、多角度入手。在現(xiàn)有的管理中，融入職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對(duì)提高煤礦安全管理水平具有積極意義。
為做好這方面的工作，提出如下建議：
⑴開發(fā)專門針對(duì)煤礦員工的職業(yè)與安全心理測(cè)評(píng)管理信息平臺(tái)，將職業(yè)測(cè)評(píng)、崗位分析、環(huán)境分析、人職匹配與職業(yè)規(guī)劃管理等系統(tǒng)化、科學(xué)化、信息化；
⑵提高員工的自我效能感，挖掘并發(fā)揮其個(gè)人能力尤其是安全能力方面的潛力，增強(qiáng)其對(duì)安全的信心和把握度；
⑶對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃教育，增強(qiáng)職業(yè)生涯意識(shí)，提高生涯規(guī)劃能力；同時(shí)要提高煤礦管理者的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)水平和管理能力。
【參考文獻(xiàn)】
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篇2
(一)在校大學(xué)生學(xué)業(yè)安全問題
大學(xué)生在校的主要任務(wù)是學(xué)習(xí)，但隨著學(xué)分制的實(shí)行，給學(xué)生更多自主選擇的同時(shí)，對(duì)學(xué)生的自我管理和學(xué)習(xí)自主性提出更高要求。在大學(xué)里還有一些學(xué)生把掛科當(dāng)成“榮耀”，平時(shí)不認(rèn)真學(xué)習(xí)，上課能逃就逃，通宵玩游戲，導(dǎo)致成績(jī)下滑、補(bǔ)考、曠課、違紀(jì)等問題而延遲畢業(yè)。還有部分大學(xué)生期末考試就臨時(shí)抱佛腳，只求能及格;沉迷游戲、沉迷網(wǎng)絡(luò)、逃課等現(xiàn)象;沒有成就感、沒有理想、沒有抱負(fù)、求知欲不強(qiáng)烈、學(xué)習(xí)沒有緊迫感、沒有好的學(xué)習(xí)方法。對(duì)前途迷茫，就業(yè)選擇困惑，未來發(fā)展不確定。這些現(xiàn)象的本質(zhì)是學(xué)生沒有學(xué)習(xí)計(jì)劃，對(duì)自己的將來沒有進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃;沒有長(zhǎng)期目標(biāo)，又無近期學(xué)習(xí)計(jì)劃。因此，對(duì)學(xué)習(xí)有逃避心里，缺乏自身考慮，才會(huì)出現(xiàn)荒廢學(xué)業(yè)。
(二)在校大學(xué)生身心健康安全問題
1．身體健康狀況
大學(xué)階段大部分學(xué)生在異地學(xué)習(xí)，遠(yuǎn)離家庭。在這一階段自尊心和自信心強(qiáng)，強(qiáng)烈要求獨(dú)立，社會(huì)上的一些不良習(xí)慣也就影響自制力還不夠強(qiáng)的大學(xué)生。調(diào)查顯示，在男生群體里，承認(rèn)自己吸煙的占13%，承認(rèn)自己飲酒的占30%;在體育鍛煉方面，男生有27%的學(xué)生以“沒有時(shí)間”“缺少運(yùn)動(dòng)伙伴”為理由不參加體育鍛煉，女生有50%不愛參加體育鍛煉;對(duì)于身體癥狀方面，30%的學(xué)生感覺自己“注意力不集中”，33%感覺自己“情緒低落”，35%的學(xué)生感覺“記憶下降”，有28%的學(xué)生有“失眠多夢(mèng)”等現(xiàn)象。
2．心理健康狀況
通過對(duì)多所高校新生入學(xué)前心理健康測(cè)查了解，大部分學(xué)生心理健康良好，但有少部分存在抑郁、焦慮癥、精神分裂癥;部分學(xué)生對(duì)大學(xué)生活還比較迷茫、個(gè)性有些較偏執(zhí)、擔(dān)心陌生的環(huán)境;敏感、強(qiáng)迫及其他煩惱。大學(xué)生活動(dòng)范圍限于從家門到校門，并沒有更多的機(jī)會(huì)深入社會(huì)、缺少社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，容易使他們陷入理想主義。部分學(xué)生情緒不穩(wěn)定，起伏大，易興奮、沖動(dòng)、喜歡感情用事，容易從一個(gè)極端到另一個(gè)極端。他們成功時(shí)情緒是積極的、愉快的，甚至驕傲自滿，這種情緒被激起，即使刺激消失，還會(huì)轉(zhuǎn)化為心境。他們受到挫折時(shí)意志消沉、悲觀失望，貶低自己，這種消極情緒一旦產(chǎn)生，對(duì)所有事情提不起興趣。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，常不顧客觀條件，不理智，固執(zhí)己見，急躁冒進(jìn);熱情高，但缺乏韌性和持久性，容易隨時(shí)間推移和困難的增加而失去信心，導(dǎo)致事情有始無終。
(三)校園貸侵入校園
部分學(xué)生家里經(jīng)濟(jì)有困難，為了自身求學(xué)的需要或創(chuàng)業(yè)資金的不足通過校園貸來緩解;還有部分由于社交范圍較廣、或受到他人及周圍環(huán)境的影響，進(jìn)行攀比消費(fèi)，導(dǎo)致他們有強(qiáng)烈的消費(fèi)欲望，但自身資金無法滿足大量的消費(fèi)支出，只能通過校園貸來彌補(bǔ);同時(shí)，金融機(jī)構(gòu)信用貸款只限于困難學(xué)生學(xué)費(fèi)部分，對(duì)大學(xué)生其他需求信貸不支持，這也是導(dǎo)致民間非法貸款滲透到各高校原因;互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)行業(yè)的飛速發(fā)展，線上業(yè)務(wù)平臺(tái)繁多，網(wǎng)上消費(fèi)十分方便，各種支付方式恰好符合資金不足學(xué)生的消費(fèi)欲望;線上線下形式貸款方式多樣化，金融監(jiān)管部門信息技術(shù)還無法全面監(jiān)管;許多大學(xué)生沒有相關(guān)金融知識(shí)，忽略了高利息、高費(fèi)用的事實(shí)，最后造成無法支付高額本利額。
二、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下高校大學(xué)生安全教育途徑
(一)樹立正確的價(jià)值理念
1．高校大學(xué)生思想教育是成為國(guó)家棟梁之材的先決條件
大學(xué)生是未來的中堅(jiān)力量，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展起著舉足輕重的作用。在不同的社會(huì)思潮和復(fù)雜的國(guó)際環(huán)境下，大學(xué)生的人生觀和價(jià)值觀會(huì)受到不同程度的影響。大學(xué)生樹立正確的價(jià)值理念，才能為社會(huì)繁榮昌盛、實(shí)現(xiàn)民族偉大復(fù)興而奮斗。大學(xué)生思想教育應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，既要跟進(jìn)時(shí)展，又要符合大學(xué)生自身發(fā)展;樹立正確的價(jià)值觀，引導(dǎo)大學(xué)生正確的人生價(jià)值取向，也是在社會(huì)思潮多樣化的背景下的必然需要。在大學(xué)生人才培養(yǎng)方案中開設(shè)思想政治教育課程，通過中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系和社會(huì)主義核心價(jià)值體系教育，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新教學(xué)方式和方法，實(shí)現(xiàn)高校思想政治教育。
2．樹立正確的人生觀是適應(yīng)和駕馭現(xiàn)代社會(huì)復(fù)雜環(huán)境的迫切需要
在社會(huì)生活中，一些人生價(jià)值理念和道德標(biāo)準(zhǔn)還不夠堅(jiān)定的大學(xué)生受到拜金主義、享樂主義等不良思想的影響，非主流意識(shí)形態(tài)在一定程度上影響著大學(xué)生人生觀的定型。正確的人生觀是促進(jìn)社會(huì)和諧，因此樹立正確的人生觀，對(duì)大學(xué)生的人生目的和人生態(tài)度都會(huì)產(chǎn)生積極影響。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，利益訴求多樣性、分配方式多樣化，人們思想的自主性和差異性也突現(xiàn)。一方面有利于大學(xué)生樹立自立自強(qiáng)意識(shí)、創(chuàng)新發(fā)展意識(shí)、創(chuàng)業(yè)就業(yè)意識(shí)，但另一方面也帶來一些負(fù)面的影響，一些大學(xué)生不同程度的存在政治信仰缺失、理想信念迷茫、誠(chéng)信意識(shí)淡薄、社會(huì)責(zé)任感缺失、人生價(jià)值取向扭曲等問題。面對(duì)出現(xiàn)的新問題，樹立正確的人生觀，是適應(yīng)和駕馭現(xiàn)代社會(huì)復(fù)雜環(huán)境的需要。
(二)大學(xué)生學(xué)業(yè)安全教育途徑
教師引導(dǎo)學(xué)生制定職業(yè)生涯規(guī)劃。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)分析自我特點(diǎn)、自我定位后，制定符合自己實(shí)際情況的職業(yè)生涯目標(biāo)，在大學(xué)期間開展持續(xù)自身的培養(yǎng)，并積極實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的過程。教師引導(dǎo)大學(xué)生建立職業(yè)生涯規(guī)劃，首先，要讓大學(xué)生正確認(rèn)識(shí)自己以及各方面因素的影響來考慮。若是對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足，規(guī)劃也就無法實(shí)施，就很容易出現(xiàn)迷茫，不知所為。同時(shí)，學(xué)校還應(yīng)開展多元化的活動(dòng)對(duì)大學(xué)生的理想追求與自己需求加以引導(dǎo)，如入學(xué)第一天開展專業(yè)介紹及在專業(yè)老師引導(dǎo)下做好職業(yè)生涯規(guī)劃;在第一學(xué)期開設(shè)《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》課程;開設(shè)辯論賽、演講等活動(dòng);暑期開展新生社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)或?qū)I(yè)實(shí)踐活動(dòng)，讓學(xué)生明確自己將在大學(xué)四年的學(xué)習(xí)目標(biāo)、對(duì)自我進(jìn)行深層了解，為建立職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)，進(jìn)而明確學(xué)習(xí)需求。
(三)大學(xué)生身心健康教育管理途徑
1．身心健康教育理念
首先，身心健康教育滲透到學(xué)校教育的全過程，完善身心健康工作機(jī)制，借助學(xué)校自身各方面的資源優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新工作方式，把學(xué)生身心健康教育理念滲透到各個(gè)環(huán)節(jié)，如創(chuàng)新身心健康教學(xué)方式方法，體育教師和心理專業(yè)教師創(chuàng)新教學(xué)方法，開展主題鮮明、豐富多彩的有益學(xué)生身心健康的活動(dòng);完善心理宣泄體驗(yàn)館、心理咨詢工作室;完善校園文化建設(shè);完善人才培養(yǎng)方案，如大一新生開設(shè)《大學(xué)生心理學(xué)》課程，體育課程四年不斷線;嚴(yán)格管理學(xué)生作息時(shí)間等。其次，將心理健康教育延伸到家長(zhǎng)，學(xué)校與家長(zhǎng)建立密切的聯(lián)系，讓家長(zhǎng)增強(qiáng)對(duì)子女心理健康教育的意識(shí)。
2．創(chuàng)新身心健康教育模式
大部分高校還是以矯治和預(yù)防為主導(dǎo)，對(duì)少數(shù)身心健康存在問題的大學(xué)生進(jìn)行幫助和輸導(dǎo)。隨著社會(huì)節(jié)奏的加快，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下大學(xué)生面對(duì)將來就業(yè)、生活的不確定，影響身心健康誘因也就客觀存在。因此，倡導(dǎo)積極心理健康學(xué)為主導(dǎo)，這不僅可以幫助學(xué)生治愈心理疾病，最重要的是引導(dǎo)學(xué)生健康成長(zhǎng)，讓他們學(xué)會(huì)解決將來可能出現(xiàn)的問題，這也是素質(zhì)教育中提倡的“立德樹人”的體現(xiàn)。積極心理健康學(xué)可以發(fā)掘?qū)W生樂觀向上的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生健康的思想理念。教師通過構(gòu)建以教育為主，預(yù)防和干預(yù)為輔的教學(xué)模式，重視學(xué)生積極心理的開發(fā)，優(yōu)化學(xué)生心理素質(zhì)，多層面共同和諧發(fā)展，針對(duì)性強(qiáng)的立體教育模式。
3．拓展心理健康教育領(lǐng)域
2018年11月《全國(guó)社會(huì)心理服務(wù)體系建設(shè)試點(diǎn)工作方案》指出:在日常教育教學(xué)活動(dòng)中融入適合學(xué)生特點(diǎn)的心理健康教育內(nèi)容。及時(shí)了解遭受欺凌、校園暴力、犯以及沾染等學(xué)生情況，并提供心理創(chuàng)傷干預(yù)。要?jiǎng)?chuàng)新和完善心理健康服務(wù)提供方式，通過“校社合作”引入社會(huì)工作服務(wù)機(jī)構(gòu)或心理服務(wù)機(jī)構(gòu)，為師生提供專業(yè)化、個(gè)性化的心理健康服務(wù)。要定期對(duì)師生開展心理評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果有針對(duì)性地開展師生心理疏導(dǎo)工作。大學(xué)生心理健康教育領(lǐng)域?qū)⒂蛇^去的心理疾病干預(yù)和矯治模式，轉(zhuǎn)為學(xué)習(xí)咨詢、職業(yè)生涯咨詢等領(lǐng)域擴(kuò)展，注重學(xué)生潛能的開發(fā)、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。豐富心理咨詢內(nèi)容，主要面向精神正常人群在現(xiàn)實(shí)生活中遇到的許多問題，如擇業(yè)求學(xué)問題、社會(huì)適應(yīng)問題、情感問題等。在關(guān)注學(xué)生多元化發(fā)展的同時(shí)，也關(guān)注學(xué)生家長(zhǎng)、關(guān)注全體教師的心理健康服務(wù)，優(yōu)化學(xué)生的成長(zhǎng)環(huán)境。
4．積極心理健康教育途徑
隨著信息技術(shù)的不斷深入，大學(xué)生心理健康教育載體也需要?jiǎng)?chuàng)新。充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，把心理健康教育做得更科學(xué)化與現(xiàn)代化，推廣應(yīng)用更方便快捷，更容易讓大學(xué)生接納，自主參與學(xué)習(xí)。如:高?？梢岳没ヂ?lián)網(wǎng)開設(shè)網(wǎng)絡(luò)課程、慕課、智慧樹在線學(xué)習(xí);心理專業(yè)人士在線咨詢、在線進(jìn)行心理測(cè)試、BBS等形式進(jìn)一步普及心理健康教育。
(四)校園貸防范措施
1．學(xué)校層面
應(yīng)加強(qiáng)大學(xué)生金融知識(shí)的教育，提高學(xué)生風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，針對(duì)非金融專業(yè)學(xué)生開設(shè)金融專業(yè)知識(shí)課程，讓更多的學(xué)生接觸到金融風(fēng)險(xiǎn)防范的教育;培養(yǎng)學(xué)生理性消費(fèi)的意識(shí);學(xué)校加大互聯(lián)網(wǎng)信息安全監(jiān)管力度，在校園110信息平臺(tái)上增加大學(xué)生上網(wǎng)安全保護(hù)措施。
2．國(guó)家層面
篇3
一、優(yōu)良的干部作風(fēng)是提升礦井安全管理水平的重要保證
干部作風(fēng)和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。企業(yè)要加快發(fā)展，就必須認(rèn)真落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)對(duì)發(fā)展的保障和促進(jìn)作用，以優(yōu)良的干部作風(fēng)作為提升礦井安全管理水平的重要保證。只有不斷加強(qiáng)和改進(jìn)干部作風(fēng)，以各級(jí)干部履職、守責(zé)的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去輻射、引領(lǐng)廣大職工群眾，才可以形成上下齊心、共謀一事的強(qiáng)大合力；如果干部隊(duì)伍的作風(fēng)不好，則在職工中的形象不立、威信不存，有關(guān)政令不能得到有效貫徹，安全管理也就無從談起。2・22屯蘭事故、3・28王家?guī)X透水事故發(fā)生的根本原因，可以歸結(jié)為一點(diǎn)，是人的環(huán)節(jié)上出了問題，和干部作風(fēng)好不好有著必然的聯(lián)系。反思我們當(dāng)前的干部作風(fēng)，總體上是好的，但也存在著這樣那樣的一些問題：一是深潛能力不足。二是安全憂患意識(shí)不足。三是安全執(zhí)行力不足。從以上問題來看，打造優(yōu)良的干部作風(fēng)具有現(xiàn)實(shí)性和緊迫性。黨的十七屆四中全會(huì)明確指出，“要加強(qiáng)干部作風(fēng)建設(shè)，以思想教育、完善機(jī)制、集中整頓、嚴(yán)肅紀(jì)律為抓手，下大力氣解決突出問題”。加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)。思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，只有思想認(rèn)識(shí)上來了，行動(dòng)才能積極跟進(jìn)。利用好專家講座、干部夜校、專題培訓(xùn)等形式來提高各級(jí)干部的政治理論素養(yǎng)，以此作為作風(fēng)轉(zhuǎn)變的“藥引子”。完善干部管理機(jī)制。一是與當(dāng)前開展的礦領(lǐng)導(dǎo)帶班下井工作相結(jié)合，抓好干部下基層的跟班督查，做好各種臺(tái)賬記錄，保證足時(shí)帶班，無空崗空班出現(xiàn)，以此作為狠抓工作落實(shí)的重錘；二是強(qiáng)抓干部“兩下兩抓”的質(zhì)量。按照集團(tuán)公司有關(guān)要求，對(duì)干部“兩下兩抓”的質(zhì)量進(jìn)行丁卯相對(duì)地嚴(yán)格督查、把關(guān)和考核；三是健全完善干部請(qǐng)銷假管理制度和日常勞動(dòng)紀(jì)律督查制度，形成有序上崗、按章管理的良好機(jī)制。開展作風(fēng)整頓活動(dòng)。以當(dāng)前開展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)為契機(jī)，集中開展干部作風(fēng)整頓。
二、高素質(zhì)的干部隊(duì)伍是提升礦井安全管理水平的中堅(jiān)支柱
1、建設(shè)學(xué)習(xí)型干部隊(duì)伍，提升管理能力。十七大報(bào)告中指出：學(xué)習(xí)，是廣大干部提高素質(zhì)、增強(qiáng)本領(lǐng)、不斷進(jìn)步的重要途徑。非學(xué)習(xí)無以智慧，非學(xué)習(xí)無以廣才。通過培訓(xùn)、交流、研討等各種方式形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，通過設(shè)立學(xué)習(xí)月、讀書日等手段培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣。煤礦干部要做“蓄電池”，必須經(jīng)常性充電，才能在思想上保持安全為天的警醒狀態(tài)，才能保證以最新的知識(shí)體系、最優(yōu)的工作方式、最強(qiáng)的管理能力投入到安全工作中。2、科學(xué)評(píng)價(jià)干部業(yè)績(jī)，建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。科學(xué)的考核評(píng)價(jià)干部業(yè)績(jī)，壓力和動(dòng)力并施，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并用，是鯰魚效應(yīng)在安全管理中的積極運(yùn)用。3、拓寬干部成長(zhǎng)渠道，激發(fā)隊(duì)伍活力。在干部激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)只是淺層次的、短期的激勵(lì)方式，要實(shí)現(xiàn)干部對(duì)自己的規(guī)劃愿景，更大程度地發(fā)揮干部才干，就應(yīng)該不斷拓寬干部成長(zhǎng)渠道，也就是運(yùn)用好職務(wù)激勵(lì)，給優(yōu)秀人才一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。4、實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，提高執(zhí)行力。職業(yè)生涯規(guī)劃，就是各級(jí)干部結(jié)合自己的興趣、愛好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定分階段的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)做出行之有效的努力。
篇4
中國(guó)經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入增速換檔、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)換的“新常態(tài)”時(shí)期，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導(dǎo)思想確定并實(shí)施，很多領(lǐng)域和市場(chǎng)逐步開放，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境已發(fā)生很大變化，處于自然壟斷領(lǐng)域的國(guó)企依舊可以保持其優(yōu)勢(shì)地位，如石油、通信、電力等行業(yè)。但處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的生產(chǎn)型國(guó)企發(fā)展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機(jī)械加工等行業(yè)：一是產(chǎn)能過剩嚴(yán)重。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局上，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)“同臺(tái)競(jìng)技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)加劇。二是產(chǎn)品“同質(zhì)化”。大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等相似，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力弱，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入少，產(chǎn)品創(chuàng)新能力差，行業(yè)處于低水平競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。三是人才流失嚴(yán)重。由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)思維的慣性、國(guó)有企業(yè)的“外部性”，企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制不健全，職工工資低、待遇差、職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，技術(shù)、管理、營(yíng)銷等關(guān)鍵崗位尤為突出。在此背景下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如何建立提高員工收入的長(zhǎng)效機(jī)制，如何實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，如何構(gòu)建員工職業(yè)安全與健康保障體系。對(duì)處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的生產(chǎn)型國(guó)企而言，創(chuàng)新人力資源管理制度成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)以制度激勵(lì)人、以制度監(jiān)督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業(yè)共成長(zhǎng)同發(fā)展。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度存在的主要問題
我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度主要來源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的傳統(tǒng)人事管理。多年來，在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，不斷引進(jìn)西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發(fā)展中面臨的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業(yè)尚未形成涵蓋薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)安全與健康管理等方面的現(xiàn)代人力資源管理理念。
（一）工資集體協(xié)商制度有待深化
2000年11月，原勞動(dòng)部的《工資集體協(xié)商試行辦法》在全國(guó)推廣普及。工資集體協(xié)商制度作為維護(hù)勞動(dòng)者自身權(quán)益的有效途徑，旨在實(shí)現(xiàn)兩大功能：一是工資增長(zhǎng)與企業(yè)效益提高相適應(yīng)，確保職工分享企業(yè)發(fā)展成果；二是建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，調(diào)動(dòng)職工積極性。但是，當(dāng)前《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》《勞動(dòng)合同法》對(duì)建立工資集體協(xié)商機(jī)制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協(xié)商內(nèi)容過于關(guān)注工資本身，集中在協(xié)議期限、分配制度、標(biāo)準(zhǔn)、分配形式、年度平均工資水平和調(diào)整幅度、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協(xié)議的程序、協(xié)議終止條件、協(xié)議違約責(zé)任等方面。而與此相關(guān)的職業(yè)教育與培訓(xùn)、職業(yè)安全與健康、職業(yè)保險(xiǎn)與福利等內(nèi)容涉及較少，多功能、多目標(biāo)的工資集體協(xié)商機(jī)制尚未形成。同時(shí)，該制度在執(zhí)行過程中沒有對(duì)企業(yè)崗位工資進(jìn)行細(xì)化區(qū)分，易陷入“平均主義”誤區(qū)，特別是對(duì)于生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷、管理等關(guān)鍵崗位沒有特殊激勵(lì)，不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，企業(yè)將工資作為激勵(lì)的唯一手段，沒有將企業(yè)年金作為退休收入保障的補(bǔ)充性制度納入職工養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃。西方私人退休歷史已有100多年，發(fā)達(dá)國(guó)家1／4的老年人和1／3以上的勞動(dòng)年齡人口都參加了企業(yè)年金計(jì)劃，企業(yè)將年金計(jì)劃作為吸引留住人才、優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要手段。在美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國(guó)企業(yè)年金出現(xiàn)只有20多年的歷史，相關(guān)制度建設(shè)嚴(yán)重滯后。今后，企業(yè)年金是我國(guó)養(yǎng)老保障體系的重要補(bǔ)充，作為企業(yè)薪酬福利激勵(lì)的重要組成部分，將成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，成為吸引、留住、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的重要“籌碼”，有條件的國(guó)有企業(yè)建立“企業(yè)年金制度”勢(shì)在必行。
（二）職業(yè)生涯管理缺乏激勵(lì)性與系統(tǒng)性
在崗位設(shè)計(jì)及發(fā)展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標(biāo)，即行政職位的提升和技術(shù)職稱的評(píng)聘。受企業(yè)職工總規(guī)模影響，行政職位、技術(shù)職稱的總數(shù)有限，晉升通道較窄，大多數(shù)人難以找到適宜的發(fā)展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應(yīng)、職工忠誠(chéng)度低等問題［5］。同時(shí)，企業(yè)尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業(yè)培訓(xùn)、監(jiān)督考核于一體的系統(tǒng)性職業(yè)生涯制度體系：首先，受“自上而下”計(jì)劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機(jī)制流于形式，對(duì)專業(yè)技術(shù)背景要求不嚴(yán)格，影響企業(yè)人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)化；其次，崗位安置與個(gè)人勝任特征不契合，難以發(fā)揮職工的優(yōu)勢(shì)，職工個(gè)人目標(biāo)難以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，難以提升職工的主人翁意識(shí)；第三，職業(yè)培訓(xùn)以企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)實(shí)踐為主，沒有構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外的技術(shù)培訓(xùn)、項(xiàng)目培訓(xùn)、高校培訓(xùn)等多元化體系，跟不上個(gè)人崗位需求、職業(yè)發(fā)展需要，影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升。
（三）職業(yè)安全與健康管理重身體、輕心理
隨著安全意識(shí)、生命意識(shí)的提升，國(guó)家、行業(yè)、企業(yè)的安全生產(chǎn)管理制度日漸健全，相關(guān)配套措施也日益完善，如生產(chǎn)環(huán)境管理、生產(chǎn)設(shè)備管理、生產(chǎn)安全管理、職業(yè)危害防護(hù)管理、職業(yè)健康安全管理、職業(yè)病防治等制度體系的構(gòu)建［6］。但當(dāng)前的職業(yè)安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產(chǎn)相關(guān)的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關(guān)的制度較少：一是對(duì)影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應(yīng)疏導(dǎo)安撫機(jī)制；二是職工進(jìn)入工作狀態(tài)后的嚴(yán)肅性、積極性、主動(dòng)性需強(qiáng)化，“生產(chǎn)無小事、安全無小事”理念需深入普及。對(duì)企業(yè)而言，要多舉措確保生產(chǎn)安全“萬無一失”，要讓職工及時(shí)調(diào)整心態(tài)，全身心投入工作、融入環(huán)境，更要清楚設(shè)備操作程序的嚴(yán)肅性、生產(chǎn)環(huán)境的復(fù)雜性、作業(yè)心理的多變性等因素的影響，否則安全生產(chǎn)會(huì)面臨“一失萬無”的險(xiǎn)境，任何小的失誤都會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)事故，甚至是大的財(cái)產(chǎn)、生命損失。
二、國(guó)有企業(yè)M公司人力資源管理制度創(chuàng)新
M公司為省屬國(guó)有企業(yè)，作為國(guó)內(nèi)知名建材生產(chǎn)企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)為水泥生產(chǎn)與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術(shù)等多方面優(yōu)勢(shì)，已成為很多大型重點(diǎn)工程的供應(yīng)商。近年來，該公司為應(yīng)對(duì)人才流失困境，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面進(jìn)行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。
（一）薪酬管理制度創(chuàng)新
“心理契約”是美國(guó)著名職業(yè)生涯管理研究者、麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認(rèn)為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范，其核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任和義務(wù)［7］。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工心理契約中物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持及發(fā)展機(jī)會(huì)三個(gè)維度均與工作滿意維度存在正相關(guān)，環(huán)境支持與發(fā)展機(jī)會(huì)維度對(duì)工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭(zhēng)崗位第一、企業(yè)爭(zhēng)行業(yè)第一”的目標(biāo)，將職工努力目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，制定科學(xué)合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長(zhǎng)與企業(yè)效益提高同步，重視提高員工對(duì)企業(yè)心理契約履行程度，以實(shí)際行動(dòng)保障職工權(quán)益，確保每個(gè)職工分享企業(yè)發(fā)展成果，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，調(diào)動(dòng)職工積極性。1．推進(jìn)工資集體協(xié)商制度細(xì)化。繼2008年下半年調(diào)工資、2009年執(zhí)行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協(xié)商制度，控股企業(yè)職工收入漲幅高達(dá)30％，一線職工平均工資達(dá)到36萬—42萬元，大幅度高于本地區(qū)同行業(yè)工資平均水平。同時(shí)，公司根據(jù)物價(jià)水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，結(jié)合本地區(qū)和同行水平，及時(shí)調(diào)整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎(chǔ)，按一定比例上浮，強(qiáng)化地方工資指導(dǎo)線的約束力，推進(jìn)工資集體協(xié)商工作細(xì)化：一是明確收入向一線工人傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級(jí)工及技術(shù)標(biāo)兵等，協(xié)商制定技師津貼、技術(shù)標(biāo)兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對(duì)具有技術(shù)職稱的一線技工發(fā)放職稱津貼，給予相應(yīng)待遇。重點(diǎn)對(duì)生產(chǎn)一線倒班運(yùn)行工人的工資收入進(jìn)行調(diào)整，引導(dǎo)收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術(shù)崗位傾斜。公司方和職工方將技術(shù)崗位界定為產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)中心的中高級(jí)技術(shù)人員、管理人員，協(xié)商中高級(jí)工程技術(shù)人員的工資。三是明確收入向關(guān)鍵崗位傾斜導(dǎo)向。公司方和職工方將關(guān)鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據(jù)不同銷售業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的提成，原先銷售提成不足的，進(jìn)一步提高提成標(biāo)準(zhǔn)。2．初步構(gòu)建企業(yè)年金制度。2011年開始，公司初步構(gòu)建企業(yè)年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業(yè)年金，共繳納年金509萬元。由此，企業(yè)年金成為薪酬激勵(lì)制度體系的重要補(bǔ)充，成為穩(wěn)定生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷、管理等關(guān)鍵崗位職工的有效手段，為引進(jìn)行業(yè)優(yōu)秀人才奠定了良好基礎(chǔ)。
（二）職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新
國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心近日的一份國(guó)企人力資源報(bào)告顯示，超過85％的國(guó)有企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯管理，調(diào)查數(shù)據(jù)證實(shí)，驅(qū)動(dòng)中國(guó)員工敬業(yè)度的首要因素，已由薪酬轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)［9］。職業(yè)錨理論由美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強(qiáng)調(diào)人們?cè)谶x擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)要圍繞一個(gè)中心。施恩提出了技術(shù)智能型、管理型、創(chuàng)新型、獨(dú)立自主型、安全穩(wěn)定型五種職業(yè)錨類型，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業(yè)錨理論，強(qiáng)化員工職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)性，設(shè)計(jì)多元化員工發(fā)展通道。基于職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性考慮，借鑒英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，建設(shè)職業(yè)生涯管理支持與服務(wù)體系［10］。1．“逢進(jìn)必考”，嚴(yán)把職工入職水平與質(zhì)量。在進(jìn)人上，公司堅(jiān)持“逢進(jìn)必考”原則，不論是相關(guān)行業(yè)人員轉(zhuǎn)入，還是新進(jìn)大學(xué)生，都要參加企業(yè)組織的相關(guān)考試，擇優(yōu)錄取。新進(jìn)員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化素質(zhì)得到保證，人力資源質(zhì)量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴(yán)控干部提拔程序與質(zhì)量。在晉升上，公司堅(jiān)持“逢晉必考”原則，以業(yè)績(jī)、能力為基礎(chǔ)，在公司系統(tǒng)內(nèi)公開競(jìng)聘，為發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才打造平臺(tái)，確保業(yè)務(wù)素質(zhì)高、業(yè)績(jī)好、能力強(qiáng)的人可以得到重用，避免人才流失，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質(zhì)量可持續(xù)。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競(jìng)聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實(shí)際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規(guī)定期限或試用期截止時(shí)由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調(diào)離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位?！昂髠涓刹恐贫取睘楣九囵B(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊(duì)奠定良好的基礎(chǔ)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，提升了企業(yè)的活力，保障了崗位工作質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。“后備干部制度”實(shí)施過程中，也曾經(jīng)出現(xiàn)某個(gè)崗位只有幾個(gè)人報(bào)，公司領(lǐng)導(dǎo)層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現(xiàn)制度的“剛性”，公司領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續(xù)接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實(shí)際工作業(yè)績(jī)來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現(xiàn)，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)每個(gè)人都有上升渠道。在知識(shí)型員工已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主導(dǎo)力量的新形勢(shì)下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實(shí)施按需激勵(lì)和差異化管理，采取多元化激勵(lì)策略，構(gòu)建獨(dú)特合理的激勵(lì)機(jī)制，重視職工個(gè)體成長(zhǎng)及其職業(yè)生涯管理［11］。企業(yè)的管理崗位有限，不可能有能力、有業(yè)績(jī)的職工都得到提拔。M公司多渠道設(shè)計(jì)職工發(fā)展方向，確定職稱導(dǎo)向、級(jí)別導(dǎo)向、崗位導(dǎo)向等目標(biāo)，以職稱晉升、級(jí)別提升、崗位轉(zhuǎn)換等規(guī)劃設(shè)計(jì)發(fā)展空間：一是建立職稱評(píng)聘機(jī)制，讓職工申報(bào)對(duì)應(yīng)的職稱；二是依據(jù)個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，設(shè)立“總經(jīng)理級(jí)員工”“副總級(jí)員工”“高管級(jí)員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績(jī)的員工，由一線生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)向服務(wù)崗位。這些雖然不是實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級(jí)別管理崗。職工發(fā)展空間的多元化設(shè)計(jì)，激勵(lì)了員工，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。6．構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系，讓職工與企業(yè)共成長(zhǎng)。為讓職工分享公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果，提高職工文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力和執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)同成長(zhǎng)，提升職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度，公司設(shè)計(jì)了職工培訓(xùn)與再教育體系：一是企業(yè)內(nèi)部多渠道開展培訓(xùn)。借助國(guó)家、省、市工會(huì)開展的“節(jié)能減排”等主題活動(dòng)，開展形式多樣、內(nèi)容多樣的技術(shù)比武、技能培訓(xùn)、知識(shí)競(jìng)賽；控股企業(yè)間組織開展培訓(xùn)與交流會(huì)，以生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)為平臺(tái)，對(duì)控股企業(yè)的“亮點(diǎn)”、經(jīng)驗(yàn)做法進(jìn)行總結(jié)推廣，縮小企業(yè)間差距；控股企業(yè)內(nèi)部班組之間開展培訓(xùn)，由崗位標(biāo)兵、先進(jìn)工作者、首席員工、勞動(dòng)模范、技術(shù)革新能手等對(duì)員工開展培訓(xùn)，以“員工爭(zhēng)崗位第一”為導(dǎo)向，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是借助高校開展培訓(xùn)。公司先后與鄭州大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、濟(jì)南大學(xué)等高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，以項(xiàng)目合作為基礎(chǔ)，開展員工技術(shù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，讓員工參與研發(fā)，集成、移植行業(yè)新技術(shù)、新成果，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。三是鼓勵(lì)職工提升學(xué)歷層次。公司專門出臺(tái)《鼓勵(lì)職工在職教育規(guī)定》，鼓勵(lì)員工在崗接受高等學(xué)歷教育，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定對(duì)于參加在職高等教育，取得國(guó)家認(rèn)可的在職學(xué)歷教育證書的，全額報(bào)銷學(xué)費(fèi)，按學(xué)歷層次給予學(xué)習(xí)時(shí)間照顧和資金獎(jiǎng)勵(lì)。由此，在公司內(nèi)部逐步形成脫產(chǎn)、自學(xué)、崗位培訓(xùn)等多種職工培訓(xùn)與再教育形式，專業(yè)涵蓋技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、管理等多領(lǐng)域。從目前從事專業(yè)技術(shù)崗位人員的學(xué)歷來看，大多數(shù)人已取得本科學(xué)歷，部分人取得研究生學(xué)歷，逐步形成以本科學(xué)歷為主導(dǎo)的“橄欖型”人才結(jié)構(gòu)。大多數(shù)職工享受到再教育優(yōu)惠政策，更好地接受教育和培訓(xùn)，職工的知識(shí)層次得到很大提升，人力資源質(zhì)量得到很大提高。
（三）建立健全心理健康管理制度
以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的西方現(xiàn)代激勵(lì)理理論認(rèn)為激勵(lì)應(yīng)遵循其范式，即“需要－目標(biāo)－動(dòng)機(jī)－行為－績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)－滿足－積極性”，強(qiáng)調(diào)培育人的主體精神、激發(fā)人的內(nèi)在潛能［10］。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵(lì)因素，該理論認(rèn)為企業(yè)要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級(jí)的不滿，要抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。M公司對(duì)職工的心態(tài)變化予以高度重視，并采取切實(shí)有效的措施加以疏導(dǎo)，緩解職工心理壓力，調(diào)動(dòng)職工積極心理狀態(tài)，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產(chǎn)大堤。1．關(guān)注影響職工心態(tài)變化的因素。公司堅(jiān)持以人為本，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，為職工能力的充分發(fā)揮搭建平臺(tái)，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，弘揚(yáng)企業(yè)安全文化：一是加強(qiáng)制度執(zhí)行的靈活性。公司強(qiáng)調(diào)，規(guī)章制度是剛性的，但執(zhí)行方式確實(shí)靈活的，同樣的制度、規(guī)定，生硬地去執(zhí)行與帶著感情實(shí)施效果大不一樣。前者不但會(huì)遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會(huì)比較小，執(zhí)行的效果自然也會(huì)更好。二是倡導(dǎo)合理調(diào)配工作時(shí)間，避免疲勞作業(yè)。長(zhǎng)時(shí)間工作會(huì)導(dǎo)致職工心理壓力的調(diào)節(jié)失常從而造成發(fā)生事故的概率提高。公司倡導(dǎo)職工合理調(diào)配工作時(shí)間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業(yè)。三是針對(duì)主要問題，做心理疏導(dǎo)工作。生產(chǎn)企業(yè)職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予員工關(guān)心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工身上表現(xiàn)出來的閃光點(diǎn)，給予公開的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，提升其應(yīng)對(duì)工作的自信心。2．尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。公司堅(jiān)持通過尊重勞動(dòng)發(fā)明創(chuàng)造、增加福利等措施，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，“以人為本”的管理理念已經(jīng)上升為企業(yè)文化重要組成部分：每年評(píng)選月度、季度、年度崗位標(biāo)兵，給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；每年開展先進(jìn)工作者、首席員工、勞動(dòng)模范、技術(shù)革新能手、勞動(dòng)模范等“明星員工”評(píng)選，對(duì)在技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)改造、新產(chǎn)品研發(fā)、職業(yè)技能競(jìng)賽中獲得優(yōu)異成績(jī)的員工給予重獎(jiǎng)，制作“榮譽(yù)墻”，對(duì)做出重大貢獻(xiàn)員工的業(yè)績(jī)展示一年，大力弘揚(yáng)“員工爭(zhēng)崗位第一”導(dǎo)向，激勵(lì)優(yōu)秀員工，樹立先進(jìn)典型。
三、主要結(jié)論
當(dāng)前，處于競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的生產(chǎn)型國(guó)有企業(yè)普遍面臨產(chǎn)能過剩嚴(yán)重、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)“同質(zhì)化”、人才流失嚴(yán)重等難題，人力資本作為國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新人力資源管理制度成為解決問題的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度存在工資集體協(xié)商制度有待深化、職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏激勵(lì)性與系統(tǒng)性、職業(yè)安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國(guó)內(nèi)知名建材企業(yè)M公司為例，對(duì)其人力資源管理制度創(chuàng)新的探索進(jìn)行了深入總結(jié)：一是薪酬管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)工資協(xié)商制度細(xì)化，初步構(gòu)建企業(yè)年金制度；二是職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新，“逢進(jìn)必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，構(gòu)建職工培訓(xùn)與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關(guān)注職工心態(tài)變化影響因素，尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。
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?？漆t(yī)院科主任質(zhì)量管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，應(yīng)重視科主任管理知識(shí)的培訓(xùn),采用多種方式提升管理的積極性,并制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質(zhì)量管理，通過這一年多對(duì)部分科室施行科主任備忘錄計(jì)劃，取得了很不錯(cuò)的成效，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫(yī)院以南區(qū)10個(gè)科室為試驗(yàn)組，施行科主任備忘錄，以北區(qū)32個(gè)科室為對(duì)照組，并以2010年實(shí)施后與2009年未實(shí)施對(duì)比分析：醫(yī)患糾紛，，科研項(xiàng)目等指標(biāo)。
1.2 科主任備忘錄的內(nèi)容
1.2.1 年度工作要點(diǎn) 其中包括了醫(yī)療指標(biāo)與任務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量管理，服務(wù)管理，醫(yī)療管理，投訴管理，科教研，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯，醫(yī)德效能建設(shè)等等。
1.2.2 月質(zhì)量與指標(biāo)分析 每月對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的管理，指標(biāo)分析，通過績(jī)效評(píng)估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴(yán)格按照三基三嚴(yán)，以及醫(yī)院的核心制度來執(zhí)行，對(duì)病例質(zhì)量評(píng)估，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責(zé)任追究小結(jié) 近年來由于諸多因素出現(xiàn)了醫(yī)患關(guān)系緊張。筆者系統(tǒng)剖析引起醫(yī)療糾紛的常見原因,提出加強(qiáng)醫(yī)療管理、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、提高醫(yī)療質(zhì)量、樹立法制觀念意識(shí)、提高醫(yī)患溝通的能力是構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、防范醫(yī)療糾紛的根本[2]?？刂漆t(yī)療糾紛的數(shù)量是我們醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任與義務(wù)，在半年責(zé)任追究小結(jié)中記錄半年的醫(yī)療事故，追究責(zé)任人，進(jìn)行總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并提出整改方案。
1.2.4 年醫(yī)生職業(yè)生涯培訓(xùn)評(píng)價(jià) 評(píng)估醫(yī)生這一年的職業(yè)培訓(xùn)，包括思想法律培訓(xùn)，進(jìn)修學(xué)習(xí)計(jì)劃，學(xué)術(shù)論文情況等。
篇6
我國(guó)煤炭企業(yè)的人力資源管理，主要包括對(duì)于井下作業(yè)人員的管理以及井上輔助部門的人員管理。現(xiàn)階段我國(guó)煤炭企業(yè)的人力資源管理具有層次化、經(jīng)濟(jì)化與階級(jí)化特點(diǎn)，按照不同性質(zhì)、隸屬關(guān)系劃分成為多個(gè)職責(zé)部門，人力資源管理工作較為復(fù)雜，企業(yè)整體人力資源管理水平較低。
2人力資源管理的重要性
人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源管理可以為企業(yè)為來的發(fā)展方向招聘相應(yīng)專業(yè)的后備人才，人才是第一生產(chǎn)力，未來的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理部門往往通過制定相應(yīng)的政策來吸引人才的加入，滿足企業(yè)發(fā)展的需求；運(yùn)用得力的激力機(jī)制，來激發(fā)員工工作的積極性，順利地完成企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)；對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，使得員工更加向?qū)I(yè)化、技術(shù)化轉(zhuǎn)換，適應(yīng)各崗位的技能要求；利用勞務(wù)外包的形式來為企業(yè)節(jié)約管理成本，使企業(yè)專注于生產(chǎn)發(fā)展?？偠灾?，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業(yè)充滿活力與動(dòng)力。
3我國(guó)煤礦人力資源管理的誤區(qū)
3．1現(xiàn)有的管理方式落后
我國(guó)的煤礦企業(yè)人力資源大多停留在計(jì)劃時(shí)期的管理模式，只執(zhí)行基本的工資，調(diào)配、招聘等職能，各職能也執(zhí)行得相對(duì)被動(dòng)，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補(bǔ)充現(xiàn)崗的空缺，而不與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。工資分配按照工種長(zhǎng)年執(zhí)行一個(gè)政策，忽視了隨著機(jī)械自動(dòng)化的推進(jìn)而給崗位操作帶來的變化。雖然很多的煤礦集團(tuán)公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執(zhí)行的還是過去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念。激勵(lì)機(jī)制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業(yè)的成本，也如釜底抽薪般的使企業(yè)失去了發(fā)展的動(dòng)力，無法有效地通過人力資源管理充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。利用農(nóng)民輪換工定期加入企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)，這些員工素質(zhì)比較低，缺乏專業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)其自身的需求也與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相脫節(jié)。
3．2管理內(nèi)容不健全
我國(guó)煤礦企業(yè)的人力資源管理的范疇還很小，很多先進(jìn)的人力資源管理方式還未引進(jìn)，使得管理現(xiàn)狀落后于國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)。例如，為職工制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，這方面在美國(guó)已有九十多年的發(fā)展歷史。實(shí)踐證明，人力資源管理部門指導(dǎo)下建立的符合員工自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好的激勵(lì)員工奮發(fā)向上、完善自我，從而將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，共同發(fā)展。而在我國(guó)這方面還剛剛起步，在國(guó)有大型煤礦人力資源管理中這一項(xiàng)執(zhí)行得更是寥寥無幾。再比如企業(yè)文化的建立，在國(guó)外企業(yè)中對(duì)此很是重視，美國(guó)的企業(yè)文化注重員工的個(gè)人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、作風(fēng)、最高目標(biāo)、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業(yè)文化理論。當(dāng)然，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)具有地域性，因此如何借鑒外國(guó)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，打造出具有適合我國(guó)國(guó)情，適合煤礦企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。
3．3管理理念需要突破
我國(guó)的煤礦企業(yè)人力資源管理理念比較落后，以使企業(yè)延續(xù)下去作為管理目標(biāo)。而事實(shí)上隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的日新月異的變化，已經(jīng)產(chǎn)生了許多創(chuàng)新的管理理念。比如勞務(wù)外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將企業(yè)的人力資源管理職能交給專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)去完成，企業(yè)只需全力以赴做好生產(chǎn)工作就行，這樣雙方都實(shí)現(xiàn)了規(guī)模效益達(dá)到共贏。還有近幾年興起的員工生物節(jié)律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節(jié)律是指以24小時(shí)為單位表現(xiàn)出來的機(jī)體活動(dòng)一貫性、規(guī)律性的變化模式?？茖W(xué)家們又發(fā)現(xiàn)：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規(guī)律變化，人的“生物三節(jié)律”中，可分為“期”、“低潮期”、“臨界點(diǎn)”、“臨界期”。而為了避免和減少車禍的發(fā)生，要運(yùn)用生物節(jié)律的理論對(duì)開車人實(shí)行生物鐘管理，如“駕車超過4小時(shí)必須休息”等做法，對(duì)疲勞駕駛，歐美國(guó)家早就有嚴(yán)格規(guī)定，如歐洲國(guó)家就規(guī)定，不準(zhǔn)連續(xù)駕車超過4小時(shí)，一天總駕車時(shí)間不能超過8小時(shí)，駕駛?cè)耸欠裢＼嚭屯Ａ硕嚅L(zhǎng)時(shí)間都由車內(nèi)的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規(guī)定者會(huì)受到重罰。而在我國(guó)企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門安排生產(chǎn)任務(wù)時(shí)不注重員工的生物節(jié)律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會(huì)使生產(chǎn)率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發(fā)生的悲慘事件。而我們的煤礦企業(yè)很多員工從事的是高?；蚍敝氐捏w力工作，如果讓員工在違反節(jié)律期的情況下工作，勢(shì)必會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，而我們的人力資源管理部門在排班過程中，很少結(jié)合員工的生物節(jié)律期，這不得不說是管理理念上的落后留下的遺憾。
4改進(jìn)煤礦人力資源管理方法，完善各項(xiàng)管理制度
我國(guó)煤礦企業(yè)目前處于瓶頸期，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，煤礦的生產(chǎn)前景不容樂觀。國(guó)家為適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，加大對(duì)煤礦的管理力度，緊縮生產(chǎn)規(guī)模。煤礦企業(yè)舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業(yè)的生存及發(fā)展才是企業(yè)的首要任務(wù)，因此轉(zhuǎn)換企業(yè)管理思路，引領(lǐng)企業(yè)逐步轉(zhuǎn)型才是企業(yè)的生存之道。我們的煤礦企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)重要的職能管理部門更應(yīng)當(dāng)加大管理力度，開拓新的管理思路，為企業(yè)減負(fù)提效保駕護(hù)航。為此煤礦企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)從管理中挖潛力，向管理要效益。針對(duì)當(dāng)前煤礦人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)不斷完善，致力于經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期員工的特點(diǎn)制定適當(dāng)?shù)墓芾磙k法，解決當(dāng)下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點(diǎn)。
4．1引入勞務(wù)外包機(jī)制，使企業(yè)集中精力抓生產(chǎn)
當(dāng)前煤礦生產(chǎn)不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產(chǎn)管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現(xiàn)狀，一方面是整個(gè)行業(yè)面臨著去產(chǎn)能的嚴(yán)峻考驗(yàn)，另一方面也是人力資源管理方法不得當(dāng)。如果引入勞務(wù)外包，將企業(yè)除核心生產(chǎn)部分以外的附屬服務(wù)外包給勞務(wù)公司，使企業(yè)從焦灼的調(diào)配懈怠的員工中解脫出來，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來的斷檔危機(jī)。而企業(yè)對(duì)于外包的勞務(wù)用工如果不滿意只需退回勞務(wù)公司即可，不必承擔(dān)任何解聘等法律層面的義務(wù)，這樣的結(jié)果使企業(yè)管理者可以專注于生產(chǎn)發(fā)展，使企業(yè)輕裝上陣。同時(shí)因外包勞務(wù)使內(nèi)部的員工空閑下來，可以由人力資源管理部門組成勞務(wù)公司，對(duì)外承攬勞務(wù)，這樣既增加了員工的收入，也為企業(yè)節(jié)約了用工成本。因?yàn)橥獍膭趧?wù)可以隨企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度隨時(shí)增減，在企業(yè)不需要時(shí)可以隨時(shí)停止這項(xiàng)支出。
4．2引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
煤礦企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)將企業(yè)一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃展示給員工，并引導(dǎo)員工在企業(yè)的規(guī)劃下制定個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣不僅可以促使員工產(chǎn)生積極向上的工作態(tài)度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發(fā)展需求，再根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配。這樣使企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，二者互相促進(jìn)，相輔相成。
4．3建立員工生物節(jié)律檔案
人力資源管理部門通過計(jì)算得出每名員工的生物節(jié)律，建立員工生物節(jié)律檔案。在員工處于節(jié)律期中的期時(shí)可能引導(dǎo)其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發(fā)揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進(jìn)行學(xué)習(xí)、休息、娛樂活動(dòng)，這樣使員工平穩(wěn)度過低潮期，不至于產(chǎn)生情緒失控，危及生產(chǎn)安全。當(dāng)前煤礦企業(yè)整體下滑，經(jīng)濟(jì)不景氣造成員工對(duì)企業(yè)信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發(fā)了大量員工辭職，這樣不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)度，也對(duì)留下的員工產(chǎn)生了消極的心理暗示。為抵御員工負(fù)面情緒的爆發(fā)，人力資源管理部門掌握員工生物節(jié)律期，根據(jù)其生物節(jié)律期安排作息，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業(yè)的凝聚力。
5結(jié)語
綜上所述，在新形勢(shì)下煤礦企業(yè)的人力資源管理需大膽的改革創(chuàng)新、勵(lì)精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業(yè)發(fā)展的桎梏解放出來，才能引領(lǐng)企業(yè)走出困境，提升到新的高度。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，煤礦企業(yè)的人力資源管理可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘到最佳的人才，也可以利用網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)自身空閑下來的勞動(dòng)外包給其他單位，充分利用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)共享，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，激發(fā)企業(yè)活力。相信通過本次探討，可以給我國(guó)的煤礦企業(yè)人力資源管理一些啟示，融入新的管理機(jī)制，將煤礦企業(yè)不斷地開拓創(chuàng)新，砥礪前行。
參考文獻(xiàn)
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篇7
1.實(shí)驗(yàn)室勤工助學(xué)崗位存在的問題
1.1工作內(nèi)容單一
為鼓勵(lì)貧困生自強(qiáng)、自立意識(shí)，通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬，學(xué)校規(guī)定按崗位結(jié)算工資，120元/月，每人每月至少工作25小時(shí)，其中5小時(shí)為義務(wù)工作，這樣容易出現(xiàn)人浮于事混時(shí)間的現(xiàn)象。為解決這一矛盾，學(xué)校將助學(xué)金評(píng)定與勤工助學(xué)掛鉤，提高參加勤工助學(xué)學(xué)生積極性。在實(shí)驗(yàn)室，打掃衛(wèi)生和修理儀器設(shè)備等往往成為勤工助學(xué)內(nèi)容，時(shí)間一長(zhǎng)，學(xué)生流失嚴(yán)重，還出現(xiàn)很多同學(xué)外出打工現(xiàn)象，做家教或臨時(shí)促銷，既能增加收入又能增加社會(huì)閱歷。
1.2工作時(shí)間不易調(diào)整
大部分學(xué)生利用周一至周五課余時(shí)間參加勤工助學(xué)，但由于工科學(xué)生學(xué)習(xí)任務(wù)重，課余時(shí)間相對(duì)較少，所以參加勤工助學(xué)的時(shí)間相對(duì)較少，到月底又面臨工時(shí)不夠的壓力。另外，實(shí)驗(yàn)室存在安全管理規(guī)定，學(xué)生必須在教師在場(chǎng)的情況下工作，我校兩校區(qū)辦公，就存在老師與學(xué)生時(shí)間不匹配的的問題，進(jìn)一步減少了勤工助學(xué)時(shí)間，降低學(xué)生工作積極性。不少同學(xué)反映，圖書館晚上可以上班，可以補(bǔ)充工時(shí)，實(shí)驗(yàn)室就不能。
1.3缺乏專業(yè)引導(dǎo)
由于我校在市區(qū)和郊區(qū)兩地辦公，大一到大三在郊區(qū)，大四和研究生在市區(qū)，因此在專業(yè)上，低年級(jí)學(xué)生沒有得到高年級(jí)學(xué)長(zhǎng)很好的引導(dǎo)，對(duì)專業(yè)認(rèn)知度不高，導(dǎo)致對(duì)專業(yè)缺乏興趣，自然對(duì)實(shí)驗(yàn)室工作缺乏動(dòng)力。如果有研究生和大四畢業(yè)生在實(shí)驗(yàn)室，甚至晚上也能參加工作，還能進(jìn)行學(xué)術(shù)探討，工作氛圍會(huì)大大改善。對(duì)學(xué)生專業(yè)引導(dǎo)，光靠課堂和教師遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更主要是靠學(xué)生參加科技創(chuàng)新和社會(huì)實(shí)踐，實(shí)驗(yàn)室恰恰提供了很好的平臺(tái)。
2.對(duì)實(shí)驗(yàn)室勤工助學(xué)的改革與探索
實(shí)驗(yàn)室屬于專業(yè)型崗位，這不僅需要學(xué)生積極參加科技創(chuàng)新和自我管理的自主能動(dòng)性，也需要老師的耐心指導(dǎo)，是一個(gè)雙向選擇的過程。隨著社會(huì)化分工的日益細(xì)化，學(xué)生參加勤工助學(xué)活動(dòng)由主要從事勞務(wù)型、服務(wù)型、事物型工作崗位逐漸向從事專業(yè)型、技術(shù)型、管理型工作崗位轉(zhuǎn)變[2]。同時(shí)，高校更加應(yīng)該注重學(xué)生智力的開發(fā)，注重發(fā)揮專業(yè)特色和優(yōu)勢(shì)，將學(xué)生自身所學(xué)專業(yè)知識(shí)與勤工助學(xué)實(shí)踐相結(jié)合，并將勤工助學(xué)與社會(huì)實(shí)踐、志愿服務(wù)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)學(xué)習(xí)、能力培養(yǎng)和經(jīng)濟(jì)資助三者的有機(jī)統(tǒng)一。工作類型上應(yīng)由普通型向?qū)I(yè)型發(fā)展。
2.1結(jié)合學(xué)校發(fā)展，強(qiáng)化學(xué)生管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)
學(xué)生是勤工助學(xué)管理和參與的主體，學(xué)校應(yīng)采取靈活多樣的教育方式，凸顯勤工助學(xué)社團(tuán)組織“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”的功能，打造一支責(zé)任心強(qiáng)、思想覺悟高、專業(yè)能力好的勤工助學(xué)管理精英團(tuán)隊(duì)。
近幾年來，我校開始實(shí)施從教學(xué)型大型向教學(xué)研究性大學(xué)的轉(zhuǎn)變，尤其注重教師和學(xué)生的科技創(chuàng)新能力，通過科研帶動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)改革和發(fā)展。教師帶學(xué)生參加各類競(jìng)賽可以作為教師考核項(xiàng)目之一，因此大大提高教師指導(dǎo)學(xué)生參加科研的積極性。學(xué)校鼓勵(lì)學(xué)生參加科技立項(xiàng)項(xiàng)目。
學(xué)院從2009年起，成立節(jié)能車社團(tuán)，充分利用實(shí)驗(yàn)室資源，通過組織面試，完全由學(xué)生自主管理，其中不乏有很多是在實(shí)驗(yàn)室勤工助學(xué)的學(xué)生，開放部分實(shí)驗(yàn)室，時(shí)間由學(xué)生調(diào)節(jié)，再加上有專業(yè)老師和研究生帶領(lǐng)，已參加兩屆本田節(jié)能車大賽，并取得不俗的成績(jī)，形成了勤工助學(xué)優(yōu)勢(shì)品牌，加強(qiáng)了校園文化建設(shè)。
引導(dǎo)學(xué)生積極探索和思考，不能只是“等、靠、要”，成立科技創(chuàng)新興趣小組，咨詢指導(dǎo)老師，拓寬組織成員，同時(shí)鼓勵(lì)非貧困生參加，從09年至今學(xué)生獲得物理實(shí)驗(yàn)競(jìng)賽以及機(jī)械創(chuàng)新設(shè)計(jì)大賽等15項(xiàng)各類獎(jiǎng)項(xiàng)，這些學(xué)生大部分是貧困生，可謂碩果累累，一項(xiàng)專利正在申報(bào)過程中。
2.2加強(qiáng)指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變學(xué)生勤工助學(xué)觀念，與學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來
要轉(zhuǎn)變學(xué)生勤工助學(xué)是為了賺錢的觀念[4]，鼓勵(lì)學(xué)生對(duì)大學(xué)生活進(jìn)行合理規(guī)劃，將勤工助學(xué)與學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)有機(jī)結(jié)合[3]，根據(jù)學(xué)生的潛能、特長(zhǎng)、興趣、愛好等方面的條件，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行及早定位，指導(dǎo)學(xué)生參與勤工助學(xué)體系建設(shè)，根據(jù)未來規(guī)劃需求選擇勤工助學(xué)崗位，實(shí)驗(yàn)室是屬于技術(shù)類和管理型相結(jié)合的崗位，致力于繼續(xù)深造，想在專業(yè)上有建樹或者想以后從事技術(shù)研發(fā)和管理的同學(xué)可以參加。
引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合勤工助學(xué)崗位，把職業(yè)理想、社會(huì)理想、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與社會(huì)發(fā)展要求緊密結(jié)合起來，以勤工助學(xué)活動(dòng)增強(qiáng)職業(yè)適應(yīng)性。引導(dǎo)他們把勤工助學(xué)崗位的實(shí)踐與畢業(yè)后的就業(yè)創(chuàng)業(yè)聯(lián)系起來，鼓勵(lì)他們把握學(xué)業(yè)、思考就業(yè)、勇于創(chuàng)業(yè)[1]。
3.結(jié)語
實(shí)驗(yàn)室只是高校勤工助學(xué)的一部分，但要充分利用各種資源，做到人職匹配，激發(fā)學(xué)生活力和創(chuàng)造力，這不僅依賴國(guó)家、高校的發(fā)展和各項(xiàng)政策，更要研究崗位以及學(xué)生特點(diǎn)，走可持續(xù)發(fā)展模式，走精細(xì)化、人性化管理的路子，才能勤工助學(xué)達(dá)到育人功能，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。
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篇8
專科醫(yī)院科主任質(zhì)量管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，應(yīng)重視科主任管理知識(shí)的培訓(xùn),采用多種方式提升管理的積極性,并制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質(zhì)量管理，通過這一年多對(duì)部分科室施行科主任備忘錄計(jì)劃，取得了很不錯(cuò)的成效，現(xiàn)報(bào)告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫(yī)院以南區(qū)10個(gè)科室為試驗(yàn)組，施行科主任備忘錄，以北區(qū)32個(gè)科室為對(duì)照組，并以2010年實(shí)施后與2009年未實(shí)施對(duì)比分析：醫(yī)患糾紛，，科研項(xiàng)目等指標(biāo)。
1.2 科主任備忘錄的內(nèi)容
1.2.1 年度工作要點(diǎn) 其中包括了醫(yī)療指標(biāo)與任務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量管理，服務(wù)管理，醫(yī)療管理，投訴管理，科教研，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯，醫(yī)德效能建設(shè)等等。
1.2.2 月質(zhì)量與指標(biāo)分析 每月對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的管理，指標(biāo)分析，通過績(jī)效評(píng)估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴(yán)格按照三基三嚴(yán)，以及醫(yī)院的核心制度來執(zhí)行，對(duì)病例質(zhì)量評(píng)估，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責(zé)任追究小結(jié) 近年來由于諸多因素出現(xiàn)了醫(yī)患關(guān)系緊張。筆者系統(tǒng)剖析引起醫(yī)療糾紛的常見原因,提出加強(qiáng)醫(yī)療管理、強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、提高醫(yī)療質(zhì)量、樹立法制觀念意識(shí)、提高醫(yī)患溝通的能力是構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、防范醫(yī)療糾紛的根本[2]。控制醫(yī)療糾紛的數(shù)量是我們醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任與義務(wù)，在半年責(zé)任追究小結(jié)中記錄半年的醫(yī)療事故，追究責(zé)任人，進(jìn)行總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并提出整改方案。
1.2.4 年醫(yī)生職業(yè)生涯培訓(xùn)評(píng)價(jià) 評(píng)估醫(yī)生這一年的職業(yè)培訓(xùn)，包括思想法律培訓(xùn)，進(jìn)修學(xué)習(xí)計(jì)劃，學(xué)術(shù)論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評(píng)估科室在帶教期間的績(jī)效，配合醫(yī)院教育計(jì)劃，不斷提高教育質(zhì)量，總結(jié)教育過程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，積累教育經(jīng)驗(yàn)。
1.2.6 年科研及新技術(shù)新項(xiàng)目小結(jié) 通過全年的技術(shù)項(xiàng)目小結(jié)，解決存在的問題，提高科研能力和科研質(zhì)量。
1.2.7 全年工作人員評(píng)價(jià) 通過評(píng)價(jià)情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進(jìn)，同時(shí)也宣揚(yáng)比較好的作風(fēng)，樹立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結(jié) 通過全年的工作總結(jié)，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計(jì)劃，通過一年一年的不斷改進(jìn)，使科室的各個(gè)方面都有質(zhì)的飛躍。
2 結(jié)果
實(shí)施組和對(duì)照組兩組工作人員工作性質(zhì)都相同，實(shí)驗(yàn)組醫(yī)患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長(zhǎng)一倍；科研立項(xiàng)4項(xiàng)，有了零的突破；晉升高級(jí)職稱8人，中級(jí)12人。醫(yī)療投訴相對(duì)比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫(yī)療質(zhì)量。
（2）施行科主任備忘錄計(jì)劃，可減少醫(yī)療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計(jì)劃，可提高科主任管理能力，帶領(lǐng)整個(gè)科室不斷的發(fā)展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學(xué)能力。
篇9
論大學(xué)生就業(yè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源的開發(fā)與利用
新時(shí)期高職院校生態(tài)倫理教育創(chuàng)新研究
高職院校學(xué)院制改革相關(guān)問題分析
外來人員適用非羈押性強(qiáng)制措施調(diào)研報(bào)告
校企合作的利益生產(chǎn)可能性曲線分析
試論產(chǎn)業(yè)文化在高職教育中的缺失和重構(gòu)
新時(shí)期高校青年教師核心價(jià)值觀培育探討
淺析英語廣告語的句法特點(diǎn)
高校黨建工作機(jī)制的構(gòu)建與創(chuàng)新
高職院校教育信息化項(xiàng)目檔案的管理與思考
略論高職院校績(jī)效考核的實(shí)施與管理
網(wǎng)絡(luò)輿情突發(fā)事件源信息特征:一個(gè)實(shí)證研究
大學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)要素與職業(yè)特點(diǎn)分析
高職教育“高等性”與“職業(yè)性”關(guān)系再探
校企深度合作的制約因素及破解途徑
高校思想政治理論課實(shí)效性建設(shè)初探
淺談高職學(xué)生公寓引入5S管理的意義
汽車產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)基地建設(shè)的研究
高職院校關(guān)于訂單培養(yǎng)協(xié)議的幾個(gè)問題
工學(xué)結(jié)合汽車運(yùn)用技術(shù)專業(yè)課程體系研究
淺析新時(shí)期高職學(xué)生思想政治教育工作
傳統(tǒng)文化“和”對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新的新啟示
臺(tái)灣地區(qū)高職教育發(fā)展的幾點(diǎn)啟示
淺談高職院校人際關(guān)系和諧化之構(gòu)建
高職院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)管理體系構(gòu)建研究
以感恩教育為切入點(diǎn)創(chuàng)建特色德育體系
國(guó)際商事仲裁中的調(diào)解法律問題探析
高職院校人文素質(zhì)教育的缺陷與強(qiáng)化措施
從科學(xué)發(fā)展觀視角解讀體育產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展
高職院校貧困生資助管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究
對(duì)法律效果與社會(huì)效果統(tǒng)一的若干思考
試論馬克思重建個(gè)人所有制的精神實(shí)質(zhì)
高新技術(shù)企業(yè)關(guān)鍵人力資源流失的應(yīng)對(duì)措施
對(duì)永定土樓旅游市場(chǎng)營(yíng)銷的幾點(diǎn)思考
馬克思批判人類中心主義的三個(gè)維度
醫(yī)師多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)現(xiàn)象的法理透視
從普遍設(shè)定義務(wù)的角度談環(huán)境權(quán)的實(shí)現(xiàn)
當(dāng)代資本主義國(guó)家職能轉(zhuǎn)變及其原因分析
城市環(huán)境治理模式若干問題研究
高職院校教育成本構(gòu)成的主要影響因素分析
心理和諧是構(gòu)建高職院校和諧校園的基礎(chǔ)
關(guān)于高職大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃問題的探討
談高職院校旅游專業(yè)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)
近代日本吞并琉球?qū)裉熘袊?guó)的危害性分析
篇10
課程資訊
課程背景。隨著中職學(xué)校的普遍擴(kuò)招，學(xué)生就業(yè)壓力也將日趨增大，職業(yè)指導(dǎo)課在轉(zhuǎn)變學(xué)生就業(yè)觀念、增加學(xué)生就業(yè)技巧方面的作用也逐漸引起更高的關(guān)注，越來越多的學(xué)校將職業(yè)指導(dǎo)納入學(xué)安排。
有行業(yè)人士與教育專家提出，對(duì)建筑類中職學(xué)生《職業(yè)指導(dǎo)》課程進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，是學(xué)?！罢械眠M(jìn)、學(xué)得好、管得嚴(yán)、推得出”的良性循環(huán)中的重要一環(huán)，也是提升學(xué)生應(yīng)崗、轉(zhuǎn)崗、創(chuàng)崗能力的重要因素，更是學(xué)校適應(yīng)建筑行業(yè)需求，培養(yǎng)合格畢業(yè)生的重要保證。
課程性質(zhì)。《職業(yè)指導(dǎo)》是面向全校學(xué)生開設(shè)的公共必修課，主要解決學(xué)生的專業(yè)認(rèn)同、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、職業(yè)道德、就業(yè)政策、就業(yè)流程等問題。
教學(xué)目標(biāo)。技工學(xué)校以就業(yè)為導(dǎo)向，校內(nèi)一些課程包括班會(huì)、講座、技能比賽、公共禮儀課、形體課都包含一部分與就業(yè)相關(guān)內(nèi)容，終極目標(biāo)是為了促進(jìn)學(xué)生就業(yè)這一目的。通過課程的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)主體意識(shí)和職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，增強(qiáng)就業(yè)自主能力；通過學(xué)習(xí)，指導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識(shí)社會(huì)，客觀評(píng)價(jià)自我，掌握求職的必要技能，幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)順利就業(yè)。
教學(xué)計(jì)劃
課程學(xué)時(shí)安排及教學(xué)內(nèi)容見表1。
組織實(shí)施
設(shè)立《職業(yè)指導(dǎo)》課教研組，接受招生就業(yè)辦公室、教研室雙重領(lǐng)導(dǎo)。該教研組負(fù)責(zé)組織、統(tǒng)籌全校的職業(yè)指導(dǎo)課的安排，及師資工作，負(fù)責(zé)定期組織任課教師開展教研活動(dòng)，牽頭組織對(duì)上職業(yè)指導(dǎo)課教師的培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)檢查教案準(zhǔn)備情況，負(fù)責(zé)組織教材選編，講義編寫及課件制作工作?！堵殬I(yè)指導(dǎo)》的實(shí)施方案如下表：
教學(xué)評(píng)價(jià)
在評(píng)價(jià)內(nèi)容方面，要從學(xué)生對(duì)知識(shí)的理解和掌握程度以及實(shí)際形成的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力兩大方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是和實(shí)際生活緊密聯(lián)系的，需要評(píng)價(jià)的學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力，包括對(duì)個(gè)人和工作世界的了解程度、短期和長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的制定和實(shí)施情況。
在評(píng)價(jià)重點(diǎn)方面，采用過程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，應(yīng)加強(qiáng)過程評(píng)價(jià)。提倡每個(gè)學(xué)生建立成長(zhǎng)檔案，記錄職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中的自我了解、職業(yè)了解和職業(yè)決策過程。
篇11
1、切實(shí)做好德育常規(guī)工作，狠抓學(xué)生文明行為特別是校園文明行為養(yǎng)成訓(xùn)練，為提升我校德育工作水平打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2、完善德育管理制度，規(guī)范工作行為，構(gòu)建德育體系。
3、形成更加完善的德育二級(jí)管理體制。
4、開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，突出職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)紀(jì)律教育，增強(qiáng)德育工作的針對(duì)性、實(shí)效性。
5、加強(qiáng)班主任隊(duì)伍建設(shè)，改革班主任任用和考核辦法，提高班主任工作津貼。
6、重啟心理咨詢室，加強(qiáng)心理健康教育。
7、按市教育局要求，推行以學(xué)生“成長(zhǎng)導(dǎo)師制”為重點(diǎn)的“雙制”（成長(zhǎng)導(dǎo)師制、成長(zhǎng)伙伴制）改革，在構(gòu)建全員育人、全程育人、全面育人的管理格局上取得新的突破。
8、適應(yīng)我校人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變和辦學(xué)層次升格為高職校的新情況，學(xué)習(xí)、探索德育管理的新方法、新途徑。
三、重點(diǎn)工作
（一）、切實(shí)做好德育常規(guī)，夯實(shí)德育工作基礎(chǔ)
1、全面落實(shí)《省職業(yè)學(xué)校學(xué)生管理規(guī)范（試行）》要求，按照市教育局“三個(gè)規(guī)范”執(zhí)行情況檢查反饋，從組織管理、教育內(nèi)容、制度建設(shè)、檔案管理等方面進(jìn)行全面梳理，進(jìn)一步健全德育管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)我校德育管理工作的規(guī)范化、制度化和科學(xué)化。
2、繼續(xù)以“爭(zhēng)做文明人”活動(dòng)為抓手，抓實(shí)基礎(chǔ)文明行為養(yǎng)成教育，將良好文明行為作為良好職業(yè)素質(zhì)的構(gòu)成要素之一，使注重日常文明語言、行為、交往禮儀以及職業(yè)禮儀成為學(xué)生的自覺追求。
3、加強(qiáng)對(duì)廣播操、服裝、發(fā)型、儀容儀表、日常行為的檢查，及時(shí)通報(bào)和處理，展示我校學(xué)生健康、向上的精神風(fēng)貌。
（二）、進(jìn)一步健全德育管理制度，規(guī)范德育工作行為
1、從學(xué)生日常行為管理、課堂常規(guī)管理、活動(dòng)管理、生活管理、實(shí)習(xí)管理、安全管理、社團(tuán)管理、獎(jiǎng)懲管理、班集體考核、檔案管理等方面，進(jìn)一步加強(qiáng)德育制度建設(shè)，統(tǒng)一學(xué)校德育工作要求，規(guī)范德育工作行為。
2、建立學(xué)生學(xué)期綜合素質(zhì)考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度、學(xué)生單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度（對(duì)在思想品德、學(xué)業(yè)成績(jī)、技能實(shí)習(xí)、勞動(dòng)衛(wèi)生、文藝體育、社會(huì)實(shí)踐等某一方面表現(xiàn)突出的學(xué)生給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)），引導(dǎo)和鼓勵(lì)學(xué)生積極要求進(jìn)步。
3、根據(jù)《省中職校學(xué)生學(xué)籍管理規(guī)定（試行）》，修訂《違紀(jì)學(xué)生處分條例》，明確學(xué)工處和專業(yè)系（部）的處理權(quán)限，按照教育優(yōu)先、嚴(yán)格程序、嚴(yán)肅校紀(jì)、兼顧發(fā)展、維護(hù)權(quán)益的原則，做好對(duì)違紀(jì)學(xué)生的教育、轉(zhuǎn)化和處理工作，并在對(duì)重點(diǎn)幫教學(xué)生的教育和管理上取得新進(jìn)展。
（三）、合理劃分德育管理職責(zé)，完善德育二級(jí)管理體制合理劃分學(xué)工處和專業(yè)系（部）的德育管理職責(zé)，橫向到邊，縱向到底，不留盲點(diǎn)。
（四）、探索德育內(nèi)容、方法、途徑和手段改革，構(gòu)建德育體系，初步樹立我校德育品牌
1、圍繞構(gòu)建“文明、愛崗、敬業(yè)”德育新體系總體目標(biāo)，構(gòu)建德育體系，加強(qiáng)政治、思想、道德、法律和心理健康教育，初步形成全員育人、全程育人、全面育人的管理格局，實(shí)現(xiàn)我校德育工作的序列化、科學(xué)化和校本化。
2、推行以學(xué)生成長(zhǎng)導(dǎo)師制為重點(diǎn)的“雙制”改革，同時(shí)進(jìn)行相關(guān)課題研究。每一名任課教師都要擔(dān)任學(xué)生的“導(dǎo)師”，結(jié)合職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)，導(dǎo)師的工作除了進(jìn)行個(gè)性化、親情化和針對(duì)性的教育引導(dǎo)工作以外，還要進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)、學(xué)法指導(dǎo)、“三職”教育、心理健康教育、就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育和職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。
3、完善我?！兜掠n改革方案》，合理設(shè)置課程，明確教學(xué)要求，改進(jìn)教學(xué)方法，更好地發(fā)揮德育課德育主渠道作用。
4、適應(yīng)我校人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，探索有效的德育方法、途徑；適應(yīng)我校升格為高職校的轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)、探索高職校德育管理的新方法、新途徑，進(jìn)行分層德育管理的嘗試。
5、學(xué)工處、教務(wù)處、實(shí)習(xí)就業(yè)處、專業(yè)系（部）等部門要以學(xué)生綜合職業(yè)能力的形成為目標(biāo)，加強(qiáng)溝通，密切協(xié)作，增強(qiáng)教育合力，注重把教學(xué)和專業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)活動(dòng)作為德育工作的有效渠道和重要載體。
（五）、加強(qiáng)班主任隊(duì)伍建設(shè)，形成一支責(zé)任心強(qiáng)、樂于奉獻(xiàn)、講求方法、管理高效的班主任工作隊(duì)伍
1、繼續(xù)開展以“走進(jìn)學(xué)生心靈、走進(jìn)學(xué)生宿舍、走進(jìn)學(xué)生家庭”為主要內(nèi)容的班主任工作“三走進(jìn)”活動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)班主任落實(shí)活動(dòng)方案的檢查。
2、加強(qiáng)班主任常規(guī)工作檢查，督促班主任落實(shí)學(xué)校要求；改革班主任任用和考核辦法，適當(dāng)提高班主任工作津貼。
3、啟用《班主任工作手冊(cè)》，指導(dǎo)班主任認(rèn)真記錄，規(guī)范班主任工作行為。
（六）、抓好重點(diǎn)德育活動(dòng)，滲透德育要求
1、組織第十六屆校園文化藝術(shù)節(jié)，進(jìn)行活動(dòng)內(nèi)容的拓展和活動(dòng)形式的創(chuàng)新，將廣播操比賽及一些小型體育比賽納入，成為校園文化節(jié)。
2、協(xié)助學(xué)校開展“校園大講堂”活動(dòng)，豐富學(xué)生的人文知識(shí)，提高學(xué)生的人文修養(yǎng)。
3、開展18歲成人儀式教育活動(dòng)，組織以“三職”教育為主要內(nèi)容的主題班會(huì)評(píng)比活動(dòng)。
四、主要工作安排
三月：
1、召開教育干事、班主任工作例會(huì)，布置報(bào)到及開學(xué)工作；
2、組織開學(xué)典禮，進(jìn)行常規(guī)教育；
3、開展學(xué)雷鋒活動(dòng)；
4、啟動(dòng)學(xué)生成長(zhǎng)導(dǎo)師制活動(dòng)；
5、協(xié)助學(xué)校做好高職校迎驗(yàn)工作。
四月：
1、組織清明祭掃活動(dòng)，進(jìn)行革命傳統(tǒng)教育；
2、做好省教育廳“三個(gè)規(guī)范”檢查準(zhǔn)備工作；
3、擬訂校園文化節(jié)活動(dòng)方案，舉行文化節(jié)開幕式；
4、組織廣播操訓(xùn)練與比賽活動(dòng)；
5、協(xié)助學(xué)校組織開展“校園大講堂”活動(dòng)。
五月：
1、協(xié)調(diào)團(tuán)委開展18歲成人儀式教育活動(dòng)，組織開展主題班會(huì)競(jìng)賽；
2、按文化節(jié)活動(dòng)方案開展活動(dòng)；
3、制定有關(guān)德育管理制度。
六月：
1、舉行文化節(jié)閉幕式；
2、評(píng)選校三好學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部；
3、總結(jié)學(xué)生成長(zhǎng)導(dǎo)師制活動(dòng)情況，進(jìn)行表彰；
4、評(píng)選校級(jí)優(yōu)秀班主任（或?qū)W生喜愛的班主任）；
5、召開縣區(qū)學(xué)生會(huì)議，動(dòng)員學(xué)生進(jìn)行招生宣傳。
七月：
1、做好學(xué)期結(jié)束工作，收繳各種材料；
2、積極參與學(xué)校的招生工作；
3、組織結(jié)業(yè)典禮，布置暑期活動(dòng)意見；
篇12
The Effective Convergence of Computer Professional Courses
Li Man
(Shanghai Technical Institute of Electronics&Information,Shanghai201411,China)
Abstract:This article from the perspective of vocational curriculum,combined with computer science vocational curriculum content exists in the specific circumstances of a computer professional course of optimization,convergence issues and put forward some suggestions.
Keywords:Vocational;Curriculum;Convergence
一、前言
2010年年初，教育部提出中高職升學(xué)的指導(dǎo)意見，將有助于中高職對(duì)接的建立。教育界的專家學(xué)者從宏觀的角度，對(duì)中高職課程體系的銜接進(jìn)行了積極的研究和實(shí)踐，摸索出了許多有益經(jīng)驗(yàn)。高職課程不該是本科學(xué)科式教育“公共課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課”的簡(jiǎn)單壓縮。那么，在計(jì)算機(jī)專業(yè)中，高職課程體系中有一部分重疊，兩者如何銜接？高職院校如何做好課程內(nèi)容的銜接工作，減少不必要的重復(fù)？這一系列問題促使我們?nèi)ヌ剿髡n程體系的銜接問題。中職與高職區(qū)別主要在于：（1）培養(yǎng)目標(biāo)不同：中職旨在培養(yǎng)實(shí)用性中級(jí)技術(shù)人才；高職以培養(yǎng)實(shí)用性與技術(shù)應(yīng)用型人才為主。（2）高職的生源多樣性：普高生源專業(yè)基礎(chǔ)薄弱，但文化基礎(chǔ)扎實(shí)；中職生源文化基礎(chǔ)需要強(qiáng)化，在已有專業(yè)的基礎(chǔ)上提升專業(yè)知識(shí)。（3）管理脫節(jié)：中、高職相互獨(dú)立，彼此之間互不了解，互不交往，缺乏合作與交流。
二、現(xiàn)狀
通過對(duì)上海市職教集團(tuán)計(jì)算機(jī)專委會(huì)下屬中專校相關(guān)計(jì)算機(jī)專業(yè)的課程體系進(jìn)行調(diào)研，對(duì)本校計(jì)算機(jī)相關(guān)各專業(yè)的課程體系進(jìn)行分析，對(duì)主要的計(jì)算機(jī)專業(yè)課程設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容在中、高職教學(xué)中的深度和廣度進(jìn)行分析。這里以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)為例，比較中職與高職的課程設(shè)置。
表1：上海市中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)學(xué)分制教學(xué)指導(dǎo)方案
表2：上海電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)教學(xué)進(jìn)程表
表1
課程
分類 課程名稱 學(xué)分 總學(xué)
時(shí) 各學(xué)期周數(shù)、學(xué)時(shí)分配
1 2 3 4 5 6
18 18 17 16 18 20
周 周 周 周 周 周
必修課 公共基礎(chǔ)課專 語文 6 108 3 3
數(shù)學(xué) 6 108 3 3
英語 6 108 3 3
信息技術(shù)基礎(chǔ) 6 108 6
職業(yè)生涯規(guī)劃（選） 2 36 2
德育 10 174 2 2 2 2 2
體育 15 261 3 3 3 3 3
業(yè)核心課 網(wǎng)頁設(shè)計(jì)與制作 6 108 6
局域網(wǎng)組建 6 102 6
計(jì)算機(jī)組裝與維護(hù) 4 68 4
網(wǎng)絡(luò)管理 6 96 6
數(shù)據(jù)庫管理 6 96 6
網(wǎng)絡(luò)工程施工 4 64 4
動(dòng)態(tài)網(wǎng)頁技術(shù)應(yīng)用 4 72 4
網(wǎng)站系統(tǒng)維護(hù) 6 108 6
網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品銷售與服務(wù) 4 72 4
綜合實(shí)訓(xùn) 計(jì)算機(jī)安裝調(diào)試維修員（五級(jí)） 1 30 1周
計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員（四級(jí)） 3 60 2周
崗位實(shí)習(xí) 34 600 20周
限定選修課 其他課程 30 543 8 8 9 3 3
任意選修課 二選一 1 語文 18 102 2 2 2
數(shù)學(xué) 102 2 2 2
英語 102 2 2 2
2 其他課程 18 306 6 6 6
其他課程 6 108 2 2 2
合 計(jì) 189 3336 30 30 30 30 30 30
表2
課程
分類 課程名稱 課程學(xué)分 各學(xué)期周數(shù)、學(xué)分分配
一 二 三 四 五 六
16 16 16 16 16 16
周 周 周 周 周 周
通識(shí)教育課程 理論 4 2 2 畢業(yè)（頂崗）實(shí)習(xí)
思想道德修養(yǎng) 3 3
數(shù)學(xué)應(yīng)用（1） 4 4
實(shí)用英語（1~4） 12 4 4 2 2
體育（1~2） 4 2 2
計(jì)算機(jī)信息基礎(chǔ) 4 4
軍事理論 2 2
職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)指導(dǎo) 2 1 1
形勢(shì)與政策 1 0.25 0.25 0.25 0.25
心理健康教育 1 0.5 0.5
企業(yè)文化與職業(yè)素養(yǎng)（社會(huì)調(diào)查） 2 1 1
數(shù)學(xué)應(yīng)用（2） 2 2
體育（3） 2 2
應(yīng)用文寫作 2 2
職業(yè)教育課程 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)配置 4 4
計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)基礎(chǔ) 4 4
計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理與應(yīng)用 6 6
計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器管理與應(yīng)用（考查） 6 6
網(wǎng)絡(luò)設(shè)備管理與應(yīng)用 8 8
LINUX操作系統(tǒng) 4 4
數(shù)據(jù)庫管理與應(yīng)用 6 6
網(wǎng)絡(luò)安全管理（考查） 4 4
網(wǎng)絡(luò)工程與綜合布線（考查） 2 2
C語言基礎(chǔ) 4 4
C#編程技術(shù)（考查） 6 6
網(wǎng)頁設(shè)計(jì) 4 4
職業(yè)拓展課程 平面圖像處理（PS）（考查） 4 4
AutoCAD應(yīng)用（考查） 4 4
計(jì)算機(jī)專業(yè)英語（考查） 2 2
Java語言 3 3
新技術(shù)講座（考查） 1 1
校外專家講座（考查） 1 0.25 0.25 0.25 0.25
Flash應(yīng)用 2 2
數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)（考查） 3 3
綜合能力訓(xùn)練 2 2
統(tǒng)計(jì) 學(xué)期學(xué)分?jǐn)?shù) 29 24.5 25.5 24.75 12.25 24
畢業(yè)學(xué)分 140
僅就中職的專業(yè)核心課與高職的職業(yè)教育課程做簡(jiǎn)單對(duì)比，可以看到兩者有4-5門課程或課程內(nèi)容上有所覆蓋，一方面這是對(duì)教育資源的浪費(fèi)，另一方面，如果能夠合理建立中高職的銜接，可以利用在校的有效時(shí)間提升一部分有專業(yè)基礎(chǔ)學(xué)生的專業(yè)技能。
三、經(jīng)驗(yàn)
國(guó)外課程銜接的經(jīng)驗(yàn)：
德國(guó)職業(yè)教育課程開發(fā)主要是“雙元制”課程模式，融合了職業(yè)性方案的規(guī)范性與模塊式課程靈活性的特點(diǎn)。所有課程分為基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和專長(zhǎng)培訓(xùn)三個(gè)層次，且呈階梯式上升。專業(yè)課程由專業(yè)理論、專業(yè)制圖、專業(yè)計(jì)算構(gòu)成。課程的特點(diǎn)是面向一個(gè)職業(yè)群，以寬厚的基礎(chǔ)、寬廣的知識(shí)技能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
法國(guó)規(guī)定高職院校不設(shè)入學(xué)考試，凡是有普通高中、技術(shù)高中、職業(yè)高中等畢業(yè)會(huì)考文憑的均享有接受上高職院校的入學(xué)資格。其對(duì)于中高職課程銜接的做法是，將中職按行業(yè)、職業(yè)分為17類，每一類都有統(tǒng)一的課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，高職各專業(yè)分別對(duì)口其中某一類，以該類的課程標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)高職課程，從而實(shí)現(xiàn)中高職課程設(shè)置上的銜接。
美國(guó)實(shí)行的是將中等職業(yè)教育與高中后技術(shù)準(zhǔn)備教育緊密連接在一起的教育體制，兵統(tǒng)一制定出中高職相銜接的教學(xué)大綱，采用以應(yīng)用為導(dǎo)向的綜合課程的中高職銜接模式。
四、課程銜接的建議
目前，高職課程的設(shè)置是以“職業(yè)能力為核心，崗位需求為驅(qū)動(dòng)”，在教學(xué)中提倡項(xiàng)目化，推行校企合作，力求讓學(xué)生的在校學(xué)習(xí)與畢業(yè)后的工作更好地接軌。
與眾多中職院校教師交流后，大家一致認(rèn)為推行中高職的銜接勢(shì)在必行，升學(xué)對(duì)于提高學(xué)生的專業(yè)技能有益，同時(shí)對(duì)于中職的招生也是一種促進(jìn)。以下是對(duì)于課程銜接的幾點(diǎn)建議：（1）從校實(shí)際出發(fā)，制定兩套分別適合高中生源和中職校生源的課程計(jì)劃，進(jìn)行分別教學(xué)，減少或者避免課程重復(fù)或脫節(jié)。此舉為了讓不同生源的學(xué)生達(dá)到平衡，例如，普通高中生源應(yīng)減少文化基礎(chǔ)課程，增加專業(yè)基礎(chǔ)課程；中職生源減少專業(yè)基礎(chǔ)課程，增加文化基礎(chǔ)課程，以此來彌補(bǔ)各自的不足。（2）可以考慮學(xué)分互認(rèn)，學(xué)時(shí)承認(rèn)制度，對(duì)于中職生源學(xué)生，其中職階段的學(xué)分可以按比例轉(zhuǎn)換到高職階段教育中。（3）如果沒有專門為兩種生源分別設(shè)置的課程計(jì)劃的話，可以考慮參照德國(guó)的“雙元制”課程模式，以模塊形式設(shè)置統(tǒng)一的課程計(jì)劃，這樣學(xué)生在選課的時(shí)候余地大一些，主張“寬基礎(chǔ)，寬技能”。
參考文獻(xiàn)：
篇13
最近幾年大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)，預(yù)計(jì)到2016年，將有超過1000萬大學(xué)畢業(yè)生涌向求職市場(chǎng)。高校畢業(yè)生的就業(yè)狀況不僅關(guān)系到學(xué)生的個(gè)人和家庭的發(fā)展，也直接關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的和諧穩(wěn)定，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程。而就業(yè)工作涉及面廣、工作頭緒多，已成為高校學(xué)生思想政治教育工作中極為重要的一部分。輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生的一線管理人員，對(duì)于學(xué)生的影響是非常大的，發(fā)揮輔導(dǎo)員在大學(xué)生就業(yè)中的作用，在就業(yè)指導(dǎo)工作中有著舉足輕重的作用。
一、目前大學(xué)畢業(yè)生在面臨找工作時(shí)存在的幾個(gè)問題
等?，F(xiàn)在的大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)，缺乏積極主動(dòng)心態(tài)，有很強(qiáng)烈的“等”的心態(tài)，等待老師、學(xué)校、父母或親戚幫助其找到合適的工作。
懶。有的學(xué)生雖然在心里認(rèn)識(shí)到找工作的重要性和迫切性，但是懶惰心理卻非常強(qiáng)烈，不愿意去找信息、做簡(jiǎn)歷、跑招聘會(huì)，而是每天在宿舍里空想。
盲。很多學(xué)生心里著急，也很想通過自己的努力找到一份滿意的工作，但是不知道如何下手，感覺很麻木。他們不知道通過什么渠道去搜集就業(yè)信息，也不知道如何做簡(jiǎn)歷、如何準(zhǔn)備面試，甚至對(duì)于自己想從事什么行業(yè)、什么崗位、將來想在哪個(gè)城市發(fā)展都沒有打算，很茫然。
二、輔導(dǎo)員在就業(yè)指導(dǎo)中的作用
輔導(dǎo)員作為學(xué)生最直接的管理者與服務(wù)者，經(jīng)常與學(xué)生接觸，對(duì)學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)、情感、心理狀況都比較了解，而且在學(xué)生的心目中也比較有威信，在就業(yè)指導(dǎo)方面，具有其他人無可比擬的優(yōu)勢(shì)。主要可以歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：
像朋友一樣的角色定位，有助于加深學(xué)生的信服感和信賴感，更易于與學(xué)生交流?，F(xiàn)在的很多輔導(dǎo)員都是由青年教師擔(dān)任，他們與學(xué)生在各個(gè)方面的差距都比較小，容易消除師生之間的畏懼感和隔閡，更容易與學(xué)生接觸，取得學(xué)生的信任，一般都能像知心朋友一樣關(guān)注學(xué)生的健康成長(zhǎng)，學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的信任可以使輔導(dǎo)員的就業(yè)指導(dǎo)工作順利程度大大提高。
對(duì)學(xué)生的了解，有助于輔導(dǎo)員開展就業(yè)指導(dǎo)工作。一般來說，輔導(dǎo)員的工作都是從大一新生入學(xué)開始一直到學(xué)生畢業(yè)，負(fù)責(zé)學(xué)生的各方面事情，對(duì)班里每一個(gè)學(xué)生的情況都比較了解，包括學(xué)習(xí)、生活、家庭狀況、性格脾氣等。這有利于輔導(dǎo)員根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)，更能符合學(xué)生的自身?xiàng)l件，而且也更容易讓學(xué)生信服，相信輔導(dǎo)員的指導(dǎo)意見是適合自己的，是真心為自己著想。
透過日常管理進(jìn)行全程化的就業(yè)指導(dǎo)。輔導(dǎo)員的管理工作從學(xué)生入學(xué)開始，涉及的事項(xiàng)包括入學(xué)教育、班會(huì)、查宿、座談、生活管理、上課紀(jì)律、安全管理、專業(yè)指導(dǎo)、信息咨詢、畢業(yè)管理等大學(xué)生活的方方面面，事無巨細(xì)。輔導(dǎo)員可以通過各種形式的活動(dòng)介紹就業(yè)形勢(shì)、就業(yè)信息、招聘事項(xiàng)等，深入全面地開展就業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)，使就業(yè)指導(dǎo)貫穿于日常管理工作中。
三、輔導(dǎo)員就業(yè)指導(dǎo)的方法
（一）接受專業(yè)培訓(xùn)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高自身素質(zhì)
大部分輔導(dǎo)員都是畢業(yè)后直接進(jìn)學(xué)校作老師的，缺乏社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，而且由于所學(xué)專業(yè)各不相同，缺乏統(tǒng)一的就業(yè)指導(dǎo)知識(shí)和水準(zhǔn)，而且現(xiàn)在的就業(yè)流程和要求比較復(fù)雜，必須經(jīng)過專門的學(xué)習(xí)才能具備給學(xué)生講解的能力，所以輔導(dǎo)員必須接受專業(yè)的培訓(xùn)，同時(shí)還需學(xué)習(xí)心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)，提高自身的綜合素質(zhì)，為就業(yè)指導(dǎo)工作打好基礎(chǔ)。
（二）進(jìn)行全程化的就業(yè)指導(dǎo)，幫助學(xué)生做好職業(yè)生涯規(guī)劃
輔導(dǎo)員應(yīng)該從學(xué)生入學(xué)開始，就對(duì)學(xué)生進(jìn)行擇業(yè)就業(yè)方面的教育，然后在大學(xué)的各個(gè)階段分重點(diǎn)、分層次地進(jìn)行就業(yè)教育，把就業(yè)指導(dǎo)滲入到大學(xué)生活的全過程，讓學(xué)生從入學(xué)開始就進(jìn)行自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣到畢業(yè)的時(shí)候，學(xué)生的就業(yè)觀念已經(jīng)基本成熟，可以順利就業(yè)。
（三）開展多渠道、多形式的就業(yè)指導(dǎo)
在就業(yè)指導(dǎo)的具體實(shí)施方面，輔導(dǎo)員可以采取多種渠道、多種形式的指導(dǎo)，應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)代學(xué)生的特點(diǎn)，用他們愛用的信息溝通渠道，通過他們喜歡的溝通形式進(jìn)行指導(dǎo)?，F(xiàn)在的90后學(xué)生大多活躍、追求時(shí)尚，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)有種特殊的偏愛。輔導(dǎo)員可以通過QQ、微信、網(wǎng)絡(luò)社區(qū)等各種渠道與學(xué)生進(jìn)行信息溝通，既方便及時(shí)又能迎合學(xué)生的溝通需要。另外，班會(huì)、座談、現(xiàn)場(chǎng)模擬、深入宿舍溝通、單獨(dú)談話、短信、郵件等方式都可以作為就業(yè)指導(dǎo)的手段。
（四）針對(duì)不同類型的學(xué)生，進(jìn)行分類指導(dǎo)
一個(gè)輔導(dǎo)員所帶的學(xué)生可以分為許多類型，有的家庭貧困，個(gè)人有想法、有能力，學(xué)習(xí)好，想繼續(xù)深造；有的想創(chuàng)業(yè)，有的想當(dāng)兵；有的家庭富裕，個(gè)人對(duì)工作沒有想法；有的成績(jī)不好，對(duì)就業(yè)不抱信心；還有的家庭困難、學(xué)習(xí)困難、個(gè)人也沒有想法等。各種類型的學(xué)生的需求也是不一樣的，這就要求就業(yè)指導(dǎo)的方法和重點(diǎn)也應(yīng)該有所區(qū)別。輔導(dǎo)員應(yīng)該根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，對(duì)其提出切合實(shí)際的指導(dǎo)意見，進(jìn)行分類指導(dǎo)。
綜合來說，就業(yè)指導(dǎo)工作是一份重要且艱巨的工作，既關(guān)系到學(xué)生的前途，也關(guān)系到學(xué)校的發(fā)展。輔導(dǎo)員作為特殊群體，應(yīng)在提高自身素質(zhì)的前提下，應(yīng)用多種渠道和方式，切實(shí)做好學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作。
