引論：我們?yōu)槟砹?3篇安全績(jī)效考核制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

組長(zhǎng)：***（書(shū)記）***（隊(duì)長(zhǎng)）

成員：***（工會(huì)主席）***（主管技術(shù)員）

***（機(jī)電副隊(duì)長(zhǎng)）***（安全副隊(duì)長(zhǎng)）

二、安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核細(xì)則

1、個(gè)人方面：

（1）按時(shí)上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。工作成績(jī)突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（5）工作中勤動(dòng)腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊(duì)采納，到工作中實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（6）積極開(kāi)展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（7）在安全競(jìng)賽或技術(shù)比武等活動(dòng)中成績(jī)優(yōu)異的按礦及隊(duì)里規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（8）在檢修中因不用心或故意對(duì)設(shè)備安全運(yùn)轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務(wù)考核按每天班次進(jìn)行考核：以班前會(huì)區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)和當(dāng)班臨時(shí)安排工作，為每班考核標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)一次工作任務(wù)不能按時(shí)無(wú)故完成，扣除當(dāng)班基本分40%。

（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)：要求班組在工作中，必須嚴(yán)格按作業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，杜絕工作打折扣。考核以每天班次進(jìn)行，出現(xiàn)一次扣除當(dāng)班基本分40%。

（3) 出現(xiàn)事故班組，取消當(dāng)月優(yōu)秀班組評(píng)選資格。扣班組長(zhǎng)當(dāng)班基本分; 班組有隱患存在，不處理，不匯報(bào)的，發(fā)現(xiàn)扣班組長(zhǎng)當(dāng)班基本分，班組出現(xiàn)違章行為，取消當(dāng)月優(yōu)秀班組評(píng)選資格。

班組考核內(nèi)容將納入每月底優(yōu)勝班組考核中。

班組安全工作績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度

根據(jù)礦《班組安全績(jī)效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊(duì)班組安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各班組職工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核小組

組長(zhǎng)：***（書(shū)記）****（隊(duì)長(zhǎng)）

成員：***（工會(huì)主席）***（主管技術(shù)員）

***（機(jī)電副隊(duì)長(zhǎng)）***（安全副隊(duì)長(zhǎng)）

二、安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核細(xì)則

1、個(gè)人方面：

（1）按時(shí)上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。工作成績(jī)突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（5）工作中勤動(dòng)腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊(duì)采納，到工作中實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（6）積極開(kāi)展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（7）在安全競(jìng)賽或技術(shù)比武等活動(dòng)中成績(jī)優(yōu)異的按礦及隊(duì)里規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（8）在檢修中因不用心或故意對(duì)設(shè)備安全運(yùn)轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務(wù)考核按每天班次進(jìn)行考核：以班前會(huì)區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)和當(dāng)班臨時(shí)安排工作，為每班考核標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)一次工作任務(wù)不能按時(shí)無(wú)故完成，扣除當(dāng)班基本分40%。

篇2

1.煤礦企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.1對(duì)績(jī)效考核存在管理上阻力

煤礦企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，由于在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上的缺陷，很難兼顧到企業(yè)每個(gè)員工的利益，加上有的領(lǐng)導(dǎo)或員工對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)不重視、不理解、不接受，尤其是在績(jī)效考核力度相對(duì)較大時(shí)，有的員工甚至認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)跟自己過(guò)不去，導(dǎo)致很多績(jī)效考核措施無(wú)法得到真正的貫徹與落實(shí)。

1.2將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談

有的煤礦企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核就是績(jī)效管理，這顯然是不合理的，因?yàn)榭?jī)效管理還應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋等內(nèi)容，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于有的煤礦企業(yè)并沒(méi)有理清績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的關(guān)系，將績(jī)效考核同其他的績(jī)效管理內(nèi)容割裂開(kāi)來(lái)，在很大程度上限制了績(jī)效考核職能的發(fā)揮。

1.3績(jī)效考核的指標(biāo)體系不合理

由于煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特殊性，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，將考核的重點(diǎn)主要放在了生產(chǎn)效率、安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等方面，而沒(méi)有從戰(zhàn)略上對(duì)員工管理等非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的考核給予重視，導(dǎo)致企業(yè)制定的績(jī)效考核的指標(biāo)體系存在很多不合理的環(huán)節(jié)，不利于煤礦企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.4重考核、輕溝通與反饋

煤礦企業(yè)績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是要提高員工工作和企業(yè)管理的效率，不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是有的煤礦企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)，卻忽視了同員工之間的溝通，導(dǎo)致員工不了解考核的實(shí)際內(nèi)容。此外，有的企業(yè)往往將考核結(jié)果作為最終目的，而忽視了績(jī)效結(jié)果反饋的重要性，缺少對(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的分析，沒(méi)能對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)，從而在很大程度上影響了企業(yè)績(jī)效管理的水平。

2.煤礦企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的有效對(duì)策

2.1重視對(duì)員工的培訓(xùn)

為了提高煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的順利執(zhí)行，提高績(jī)效管理的可行度，煤礦企業(yè)的績(jī)效考核部門(mén)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的整體文化素質(zhì)，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)程度，讓員工能夠積極、主動(dòng)的配合企業(yè)的績(jī)效考核工作，提高煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的可行度。例如，有的煤礦企業(yè)的員工中存在小學(xué)學(xué)歷甚至文盲員工，他們的工作環(huán)境比較辛苦，對(duì)績(jī)效考核工作常常抱有抵觸情緒，企業(yè)只有對(duì)他們多加強(qiáng)培訓(xùn)與教育，才能更好的推行績(jī)效考核工作。

2.2加強(qiáng)溝通與交流

煤礦企業(yè)績(jī)效考核工作的過(guò)程實(shí)際上也是員工與領(lǐng)導(dǎo)不斷溝通的過(guò)程，當(dāng)企業(yè)制定好績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核計(jì)劃后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)針對(duì)員工進(jìn)行宣傳和溝通，降低管員工的戒備心理，為績(jī)效考核工作的開(kāi)展?fàn)I造一個(gè)和諧的內(nèi)部環(huán)境。同時(shí)，績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行離不開(kāi)員工的積極參與，因此企業(yè)在制定整體戰(zhàn)略時(shí)，一定要保證員工考核目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，提高員工工作的積極性和主動(dòng)性。此外，績(jī)效考核的目的之一是要激勵(lì)員工，讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，提高員工的自我管理能力，而為了避免績(jī)效考核的負(fù)面影響，需要同員工加強(qiáng)溝通與交流，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)。

2.3制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，重視考核結(jié)果的應(yīng)用

煤礦企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在安全生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)的基礎(chǔ)上，加大管理指標(biāo)等非經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)的考核力度，要根據(jù)不同的崗位和職責(zé)制定不同的考核指標(biāo)，并將定量考核與定性考核充分結(jié)合起來(lái)，盡量減少主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響，確保績(jī)效考核過(guò)程的科學(xué)性、合理性、公平性。同時(shí)，要重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，可以將其與企業(yè)的薪酬體系相掛鉤，進(jìn)一步提高績(jī)效管理的效果。

2.4嚴(yán)格績(jī)效考核制度的貫徹與實(shí)施

績(jī)效考核作為績(jī)效管理中最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)，需要有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度作保證，但僅僅有參考依據(jù)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須保障績(jī)效考核制度的深入貫徹與執(zhí)行。首先，要收集足夠具有有效性與可靠性的信息，并積累一定的資料，以備對(duì)考核指標(biāo)和考核制度進(jìn)行完善。同時(shí)，在對(duì)員工的行為與表現(xiàn)進(jìn)行考核時(shí)，也應(yīng)該盡可能地對(duì)其行為過(guò)程、具體的發(fā)生環(huán)境與行為結(jié)果全面考核。此外，還必須制定嚴(yán)格的績(jī)效考核程序，盡量將績(jī)效考核工作進(jìn)行全方位的量化、細(xì)化，落實(shí)到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)單位和每一個(gè)職工。

3.總結(jié)

綜上所述，煤礦企業(yè)績(jī)效考核制度的建立與完善，需要煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)給予足夠的重視，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行不斷的完善，并在實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行不斷改進(jìn)，確保績(jī)效考核職能和作用的充分發(fā)揮，更好地服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貫徹與執(zhí)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣中民.煤礦企業(yè)績(jī)效管理探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009，（10）.

篇3

但是與企業(yè)相比,事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估要困難得多。企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)生產(chǎn)線來(lái)體現(xiàn)的,而事業(yè)單位的績(jī)效則更多是通過(guò)工作流程來(lái)體現(xiàn)的,與生產(chǎn)線相比,工作流程的評(píng)估顯然要復(fù)雜得多。因?yàn)樯a(chǎn)線產(chǎn)出的產(chǎn)品是可以準(zhǔn)確計(jì)量的,而事業(yè)單位的工作流程所產(chǎn)生的工作成果卻既包括顯性成果又包括隱性成果,無(wú)法用一個(gè)統(tǒng)一準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)加以計(jì)量。而且事業(yè)單位公益性的工作性質(zhì)也決定了事業(yè)單位績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo),而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值。

以本單位為例,臺(tái)州路政支隊(duì)屬于公共管理類(lèi)事業(yè)單位中的行政執(zhí)法類(lèi)單位,主要職責(zé)是依據(jù)法律規(guī)定,在轄區(qū)內(nèi)保障公路完好、安全和暢通,依法保護(hù)公路、公路用地及公路附屬設(shè)施和管理公路兩側(cè)建筑控制區(qū)等執(zhí)法管理工作。其中執(zhí)法類(lèi)工作可通過(guò)案卷數(shù)來(lái)體現(xiàn)績(jī)效,但管理類(lèi)工作比如路面施工現(xiàn)場(chǎng)秩序管理、公路兩側(cè)建筑控制區(qū)管理及橋下通道管理等工作,很難用具體準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來(lái)衡量工作績(jī)效,而由路政管理工作所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值,更是無(wú)法用確切的數(shù)據(jù)指標(biāo)去衡量。

因此,為配合上級(jí)主管單位順利完成此次改革工作,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的平穩(wěn)過(guò)渡,事業(yè)單位還急需建立一套系統(tǒng)完善、可操作性強(qiáng)且公平合理的績(jī)效考核制度。

二、目前實(shí)行的考核制度主要存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不深。只簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核作為整個(gè)績(jī)效管理的全部,而忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和績(jī)效反饋等其他管理內(nèi)容。

2.缺乏對(duì)具體考核指標(biāo)的細(xì)化及注解。事業(yè)單位考核指標(biāo),僅僅從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面共20個(gè)小項(xiàng)中進(jìn)行民主評(píng)議打分,但是考核指標(biāo)仍然比較籠統(tǒng),沒(méi)有說(shuō)明性文件,而且評(píng)議打分標(biāo)準(zhǔn)不明確,也沒(méi)有具體評(píng)分的方法,可操作性不強(qiáng),導(dǎo)致了打分的隨意性、不科學(xué)性。

3.考核結(jié)果等級(jí)劃分較為簡(jiǎn)單,缺乏科學(xué)依據(jù)。現(xiàn)行考核等級(jí)僅劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)級(jí)別,且有部門(mén)分配與名額比例限制。這就導(dǎo)致了工作量一般、能力平庸的部門(mén)也能評(píng)優(yōu)秀職工,而一線工作量大,能力突出的職工反而受名額所限,無(wú)法獲得應(yīng)有的榮譽(yù)與利益,容易挫傷職工積極性,使考核失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。

4.考核流于形式,沒(méi)有形成一套長(zhǎng)期完整的考核機(jī)制。現(xiàn)行考核制度往往是在年終的時(shí)候?yàn)榱藨?yīng)付總結(jié)臺(tái)賬及相關(guān)福利而匆忙進(jìn)行的,沒(méi)有注重平時(shí)的材料積累與實(shí)時(shí)考核,導(dǎo)致考核成為年終總結(jié)的獨(dú)有形式,并且嚴(yán)重影響了考核的效果與質(zhì)量。

5.考核結(jié)果公布不透明。考核結(jié)束后,雖然每位職工都會(huì)收到考核結(jié)果通知書(shū),但是通知書(shū)內(nèi)容僅簡(jiǎn)單寫(xiě)明考核結(jié)果為優(yōu)秀或合格等級(jí)別,沒(méi)有反應(yīng)具體的評(píng)分結(jié)果及詳細(xì)的失分點(diǎn)分析,使被考核者無(wú)從得知自身存在的優(yōu)缺點(diǎn),更談不上能獲得領(lǐng)導(dǎo)與同事的幫助與交流的機(jī)會(huì),得以取長(zhǎng)補(bǔ)短,改進(jìn)工作。

三、改進(jìn)和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的對(duì)策及思考

1.加強(qiáng)人力資源主管與經(jīng)辦職員的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)。利用專(zhuān)業(yè)

轉(zhuǎn)貼于

技術(shù)人員的理論知識(shí),在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上建立更加完善的系統(tǒng)化、科學(xué)化和專(zhuān)業(yè)化的績(jī)效考核管理制度。

2.細(xì)化績(jī)效考核項(xiàng)目,明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),制訂具有可操作性的評(píng)分辦法。一套完整科學(xué)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法,不僅能加強(qiáng)績(jī)效考核工作的可操作性,更使考核結(jié)果彰顯公平與合理,令人信服。

3.實(shí)行考核結(jié)果總分評(píng)比制。可采用總分匯總法,根據(jù)單位名額比例劃定標(biāo)準(zhǔn)線的方法進(jìn)行考核,并取消按部門(mén)及人員比例公平分配的制度。也就是說(shuō),不管是誰(shuí),只要達(dá)到優(yōu)秀線均可認(rèn)定為考核優(yōu)秀。

篇4

目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國(guó)由于受到2008年美國(guó)金融危機(jī)的影響，迫使我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過(guò)渡，由原來(lái)的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，由原來(lái)的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績(jī)效考核體制是未來(lái)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要條件。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績(jī)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問(wèn)題，意味著我國(guó)中小企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展。

二、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的概況分析

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營(yíng)思想。無(wú)論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無(wú)論是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)還是品牌管理，與國(guó)際化的品牌相持而言時(shí)，我們多數(shù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績(jī)效管理的影響等。績(jī)效考核之所以愈來(lái)愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。

三、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理遇到的問(wèn)題分析

1、績(jī)效指標(biāo)的確定無(wú)科學(xué)性，績(jī)效考核制度的欠缺

績(jī)效考核的一個(gè)重要問(wèn)題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問(wèn)題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)定，再加上工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等一些因素。績(jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。但是這些指標(biāo)是否具有可操作性，能不能與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合欠缺考慮。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無(wú)所適從。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)從表面上看制定的是績(jī)效管理制度，而實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源部也抱怨說(shuō)績(jī)效評(píng)估工作難做，花費(fèi)了很多的首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行問(wèn)題研究時(shí)間和精力做完績(jī)效評(píng)估以后，并沒(méi)有看到企業(yè)和員工的績(jī)效水平有什么提高，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的有效性感到懷疑，對(duì)績(jī)效管理工作越來(lái)越缺乏熱情。

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流

在企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jī)效考核的有失公平，因?yàn)槿狈蕉寙T工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見(jiàn)，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績(jī)效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過(guò)程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門(mén)的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來(lái)的等等。

3、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合

在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問(wèn)題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面也存在著眾多爭(zhēng)議，我們需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來(lái)，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績(jī)效。考核方法存在問(wèn)題，考核結(jié)果不公平，造成員工對(duì)考核的抵觸情緒，降低了考核的功能和作用；一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過(guò)程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門(mén)的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。比如，一些企業(yè)中，員工不知道績(jī)效考核制度是什么，不知道企業(yè)的績(jī)效考核是怎么進(jìn)行的，不清楚考核指標(biāo)是如何制定出來(lái)的等等。

四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理制度的變革途徑

1、準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)

績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過(guò)程的調(diào)控，主要是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升。績(jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來(lái)消極影響。績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

2、企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流

績(jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來(lái)制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。筆者認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部我們要利用打造企業(yè)文化的手段建立一種內(nèi)部交流和溝通的平臺(tái)，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員在平臺(tái)中互相交流和溝通，利用這種工作氛圍，打造具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，利用這種管理方式，組織中的每一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃可以與組織整體的職業(yè)生涯戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。

3、重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋，更新績(jī)效考核管理觀念

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理的體制變動(dòng)，一方面重點(diǎn)是軟性的，另一方面的變動(dòng)應(yīng)該是硬性的，其中增加績(jī)效考核的反饋和更新績(jī)效考核的管理理念就是軟性的管理和創(chuàng)新，中小企業(yè)需要柔性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的引導(dǎo)，增強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核反饋可以最大程度上的降低許多員工心中的不公平的心里積蓄，讓心理的一些話語(yǔ)得到釋放，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工反饋的信息做調(diào)查和研究，進(jìn)行分析后得出一定的結(jié)論，掌握改名員工的真實(shí)想法與意圖，對(duì)員工的心理掌握非常到位，可以幫助員工在公司內(nèi)部的成長(zhǎng)更加健康，讓員工個(gè)人發(fā)展更貼近于組織內(nèi)部的發(fā)展戰(zhàn)略，在實(shí)際中，績(jī)效考核只是最為一項(xiàng)任務(wù)去完成，沒(méi)有理解績(jī)效考核的真正用途，績(jī)效考核是提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平的方法，是一種自覺(jué)自愿的行為。企業(yè)中的管理人員和員工必須轉(zhuǎn)變觀念，推動(dòng)績(jī)效考核工作。績(jī)效考核可以說(shuō)是一把雙刃劍，使用得當(dāng)，會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而使公司充滿活力。如果使用不當(dāng)，可能達(dá)不到預(yù)期的效果，還會(huì)起到負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理人員和員工要提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效管理發(fā)揮其作用。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效追蹤、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績(jī)效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。管理無(wú)止境，績(jī)效管理也同樣如此。時(shí)代在進(jìn)步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)管理活動(dòng)就必將遇到新的難題和困惑。只要我們管理者認(rèn)真思考、勇于實(shí)踐、互相學(xué)習(xí)，各式各樣的管理難題，包括績(jī)效管理難題將被迎刃而解，并將共同推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理的進(jìn)步。績(jī)效考核體系的運(yùn)行和實(shí)施，它本身不是萬(wàn)能的，也不是無(wú)所不包的，也不可能完全解決問(wèn)題，因?yàn)榭己酥贫却嬖跓o(wú)法徹底消除的局限性。所以，盡管我們首先是要堅(jiān)持和盡可能地完善考核制度，還是要從考核制度中跳出來(lái)，另辟蹊徑。考核結(jié)果不能直接用來(lái)決定人員的獎(jiǎng)罰和任用。當(dāng)然，考核制度越健全，人為的管理和不公正性也就越少。

參考文獻(xiàn)：

1 周寧;第三方船舶管理公司管理研究[D];上海海事大學(xué);2006年

篇5

我國(guó)供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核管理的時(shí)間不長(zhǎng)，并且在績(jī)效考核管理中存在眾多的漏洞，大多供電企業(yè)由于生產(chǎn)力水平較低，經(jīng)濟(jì)效益不高，在市場(chǎng)中處于劣勢(shì)地位。我國(guó)供電企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善，并且沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度對(duì)績(jī)效制度管理進(jìn)行約束與指引，供電企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效考核管理模式，完善績(jī)效考核管理的系統(tǒng)。由于人們物質(zhì)文化水平的提高，對(duì)電力需要的范圍越來(lái)越廣，對(duì)電力供應(yīng)的要求越來(lái)越高，這也是供電企業(yè)可以繼續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。供電企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核管理不僅可以促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，也會(huì)為其他企業(yè)的績(jī)效管理提供管理經(jīng)驗(yàn)。

2 供電企業(yè)績(jī)效考核所存在的問(wèn)題

績(jī)效考核是供電企業(yè)管理體系中重要的一環(huán)，各大供電企業(yè)也對(duì)績(jī)效考核加大了重視程度。供電企業(yè)在實(shí)際工作中進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，往往不能抓住績(jī)效考核管理中的規(guī)律，并且建立的管理機(jī)制不合理，往往使得績(jī)效考核的成效低，還存在計(jì)劃與實(shí)際情況相脫節(jié)的情況。接下來(lái)從五個(gè)方面對(duì)供電企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題進(jìn)行闡述：

2.1 重視程度不夠

我國(guó)供電企業(yè)管理層的關(guān)注點(diǎn)在供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)以及安全管理環(huán)節(jié)，對(duì)這些環(huán)節(jié)加大了資金、勞動(dòng)力以及器械設(shè)備的投入，但是在績(jī)效考核管理環(huán)節(jié)的重視程度不夠。供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，秉承追求高績(jī)效的目標(biāo)，但在實(shí)際考核過(guò)程中績(jī)效考核的結(jié)果是有悖于企業(yè)發(fā)展初衷的，這自然會(huì)影響績(jī)效考核水平的

提高。

2.2 員工對(duì)績(jī)效考核存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)

供電企業(yè)具有它的特殊性質(zhì)，供電企業(yè)中的員工福利待遇一直不錯(cuò)，也不存在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但在建立績(jī)效考核制度之后，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核存在偏見(jiàn)，認(rèn)為績(jī)效考核的實(shí)行只會(huì)給自己的薪資待遇、職位以及未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，給自己在日常工作中造成壓力，使得員工對(duì)績(jī)效考核存在負(fù)面情緒，這都不利于績(jī)效考核制度的順利開(kāi)展，績(jī)效考核的結(jié)果也會(huì)失真。

2.3 沒(méi)有制定或完善績(jī)效考核制度

健全合理的績(jī)效考核制度是供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的標(biāo)桿與依據(jù)，但是當(dāng)前不少的供電企業(yè)沒(méi)有制定績(jī)效考核制度，即使建立了也沒(méi)有在實(shí)際的績(jī)效考核中運(yùn)用，使得紙質(zhì)文本與實(shí)際脫節(jié)，隨著時(shí)代的發(fā)展變化，也沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行補(bǔ)充完善。績(jī)效考核制度中最主要的內(nèi)容就是對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)工作，由于沒(méi)有績(jī)效制度作為參考依據(jù)，績(jī)效管理人員在實(shí)際的評(píng)價(jià)工作中往往滲透?jìng)€(gè)人的主觀因素，使得企業(yè)員工倍感缺乏公平，最終企業(yè)員工對(duì)此項(xiàng)工作缺乏積極性。

2.4 績(jī)效考核存在不科學(xué)因素

我國(guó)供電企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核前沒(méi)有制定科學(xué)的考核計(jì)劃，使得個(gè)人的績(jī)效與集體績(jī)效相脫節(jié)，供電企業(yè)中的各級(jí)管理層、各級(jí)部門(mén)以及各級(jí)員工的績(jī)效缺乏聯(lián)系，這會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效考核不重視，與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的一致度不高，從而會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。不同的部門(mén)、人員應(yīng)該建立不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，但是必須相連，因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)整體，人人做好了，企業(yè)才會(huì)發(fā)展。

2.5 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一

供電企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，采用的考核體系往往都是類(lèi)似的，難以根據(jù)企業(yè)部門(mén)的差別采用具有針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，表現(xiàn)出績(jī)效考核時(shí)以定性為主、定量為輔的考核模式，難以產(chǎn)生準(zhǔn)確、真實(shí)和客觀的績(jī)效考核結(jié)果。雖然對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)往往與分解的企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，但是不能忽視員工也是企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。因此，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)既要對(duì)其工作成果進(jìn)行考核，還要對(duì)其工作產(chǎn)生的影響進(jìn)行考核。但是在現(xiàn)實(shí)操作中，企業(yè)由于難以對(duì)客戶意見(jiàn)進(jìn)行有效的收集，導(dǎo)致往往在績(jī)效考核中忽視客戶所提的意見(jiàn)。

3 加強(qiáng)供電企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)對(duì)策

3.1 制定合理的績(jī)效考核制度、績(jī)效理念

供電企業(yè)需要制定健全合理有效的績(jī)效考核制度，并且制定貼合供電企業(yè)實(shí)際的績(jī)效理念，在日常工作中，定期進(jìn)行企業(yè)績(jī)效制度和理念的學(xué)習(xí)，讓員工對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，并積極響應(yīng)配合企業(yè)績(jī)效考核工作。

3.2 建立健全績(jī)效考核體系

供電企業(yè)建立績(jī)效考核體系時(shí)，必須以供電企業(yè)的實(shí)際情況為建立依據(jù)，并且需要充分考慮供電企業(yè)的績(jī)效考核效果以及供電企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效考核體系必須涵蓋供電企業(yè)管理層、部門(mén)以及員工這三層級(jí)別績(jī)效。構(gòu)建供電企業(yè)管理層的績(jī)效考核體系，需要經(jīng)過(guò)一定的績(jī)效考核測(cè)試，確定合適的績(jī)效規(guī)劃，這樣才能提高績(jī)效考核的質(zhì)量；構(gòu)建企業(yè)部門(mén)的績(jī)效考核體系，需要把各部門(mén)之間的績(jī)效做好連接，從各個(gè)部門(mén)的實(shí)際情況出發(fā)去規(guī)定各部門(mén)的工作內(nèi)容，以工作內(nèi)容為績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置依據(jù)；構(gòu)建員工的績(jī)效考核體系需要從員工的崗位類(lèi)型、工作內(nèi)容出發(fā)，不同的崗位擔(dān)負(fù)著不同的責(zé)任，需要構(gòu)建不同的績(jī)效考核體系，并且把員工個(gè)人績(jī)效與部門(mén)以及企業(yè)績(jī)效掛鉤，使員工明白自己身上的

責(zé)任。

3.3 致力于合理的績(jī)效評(píng)定方式選擇

供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)定時(shí)可以選擇多樣的評(píng)定方式與手段，但必須以供電企業(yè)的工作崗位、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r為選擇的依據(jù)，這樣供電企業(yè)選擇的評(píng)定方式與手段才合理。選取績(jī)效評(píng)定方式時(shí)，應(yīng)避免方式的單一性，盡量選取兩至三種評(píng)定方式進(jìn)行組合。

3.4 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效考核相結(jié)合

供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)是企業(yè)得到經(jīng)濟(jì)效益的主要方式，而績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)人力資源的合理利用，但供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的同時(shí)應(yīng)該整合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，注意進(jìn)行完成業(yè)績(jī)量的整合。績(jī)效管理與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)應(yīng)該被放在同等位置，雖然兩者之間差異大，但是它們也有必然的聯(lián)系，供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核必須以企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為基礎(chǔ)，供電企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)定的參考依據(jù)就是生產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)節(jié)中的相關(guān)記錄。

3.5 采用多種績(jī)效考核辦法

篇6

公路管理機(jī)構(gòu)；人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公路管理越來(lái)越重要。為了使公路運(yùn)輸系統(tǒng)更加穩(wěn)定，國(guó)家應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公路系統(tǒng)的管理。公路管理機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門(mén)針對(duì)該項(xiàng)問(wèn)題制定了新的管理辦法。在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中采用了績(jī)效管理的方法，從績(jī)效管理的角度幫助公路管理機(jī)構(gòu)發(fā)掘人才，并督促職工的工作質(zhì)量和工作效率。公路管理機(jī)構(gòu)的該種做法為職工們營(yíng)造了比較公平的工作環(huán)境，并鼓勵(lì)了職工的工作積極性。職工將通過(guò)自身的工作表現(xiàn)來(lái)贏得績(jī)效管理中的最佳考核結(jié)果，從而獲得更好的資源分配。

二、績(jī)效管理的作用

人們經(jīng)常提到的績(jī)效管理指的是企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者為了提高單位職工的工作效率，并對(duì)其進(jìn)行個(gè)人信息的考察而建立的管理制度。通過(guò)對(duì)職工實(shí)施的績(jī)效管理，領(lǐng)導(dǎo)者可以了解到職工的個(gè)人經(jīng)歷以及工作行為。單位領(lǐng)導(dǎo)者就是通過(guò)該種方式來(lái)挖掘潛在的人才并評(píng)價(jià)職工的工作。對(duì)于是企業(yè)單位來(lái)講，績(jī)效管理能夠幫助其實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，促使企事業(yè)單位的發(fā)展更加科學(xué)合理。近年來(lái)，我國(guó)加越發(fā)感覺(jué)到績(jī)效管理的重要性，并將其運(yùn)用到公路管理機(jī)構(gòu)當(dāng)中。公路管理機(jī)構(gòu)的人力資源部門(mén)正是通過(guò)對(duì)職工的績(jī)效管理來(lái)調(diào)整職工的崗位，并評(píng)定其升職的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效管理，職們可以很清楚的意識(shí)到自身工作的不足，管理者也能夠了解到職工工作的優(yōu)缺點(diǎn)。績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并行，由績(jī)效管理的結(jié)果來(lái)決定薪資的發(fā)放以及利益的分配，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)公路管理機(jī)構(gòu)的全面發(fā)展。

三、公路管理機(jī)構(gòu)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.考核過(guò)程不科學(xué)。當(dāng)前狀態(tài)下，公路的人力資源中對(duì)于績(jī)效考核的管理并不科學(xué)，其所制定的考核過(guò)程中存在著很大的弊端。公路系統(tǒng)當(dāng)中所規(guī)定的績(jī)效考核期限是一年一次。但公路管理機(jī)構(gòu)在執(zhí)行考核時(shí)只注重最終的考核而遺漏了日常的考核。很多時(shí)候，對(duì)于公路職工的考核都無(wú)法及時(shí)進(jìn)行，其在考核期間所記錄的職工信息數(shù)據(jù)都出現(xiàn)漏洞，無(wú)法為最終考核提供參考。該種績(jī)效考核制度不僅無(wú)法提高職工的工作效率，還會(huì)使公路管理機(jī)構(gòu)增加管理成本。除此之外，公路管理機(jī)構(gòu)中所實(shí)行的績(jī)效考核在考核范圍上并不規(guī)范。通常來(lái)講，單位對(duì)于職工所實(shí)施的績(jī)效考核需要全面了解職工的個(gè)人狀況以及工作信息，但公路管理機(jī)構(gòu)所制定的績(jī)效考核當(dāng)中，其僅僅考核了職工的德行和工作效率，而忽略了職工在處理突發(fā)事件方面的能力以及其他的工作實(shí)踐能力。該種考核內(nèi)容不僅不全面，還會(huì)打擊職工的積極性。

2.考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制脫節(jié)。公路管理機(jī)構(gòu)在人力資源的績(jī)效考核方面的另一項(xiàng)問(wèn)題是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核的脫節(jié)。在管理的過(guò)程中應(yīng)該注重人性化的設(shè)計(jì)，只有將人作為管理的主體，才能夠使管理行為更加合理化。但目前狀態(tài)下的公路管理機(jī)構(gòu)在進(jìn)行績(jī)效管理設(shè)計(jì)時(shí)并沒(méi)有遵循以人為本的原則，其對(duì)職工的考核并沒(méi)有考慮到職工的職責(zé)。因此，當(dāng)績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果出現(xiàn)以后，對(duì)于職工所實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制自然也會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題，對(duì)于職工的利益分配出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。很多職工都缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，其認(rèn)為績(jī)效考核就像是績(jī)效管理一樣，其在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中也就沒(méi)有考慮到績(jī)效考核的結(jié)果。該種情況下，公路管理機(jī)構(gòu)的職工在工作過(guò)程中只是將績(jī)效考核看做是表面的形式，而不真正的付諸到實(shí)踐當(dāng)中，以此不端正自身的工作態(tài)度，造成管理工作的延誤。

3.績(jī)效考核制度存在弊端。公路管理機(jī)構(gòu)當(dāng)中存在的最大績(jī)效考核問(wèn)題就是其并沒(méi)有制定健全的考核制度。考核制度的確立能夠規(guī)范考核的內(nèi)容以及績(jī)效考核的方法。績(jī)效考核的制度也是評(píng)定考核結(jié)果的重要依據(jù)。在績(jī)效考核的過(guò)程中應(yīng)該配合比較完善的績(jī)效考核制度。但公路管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部所實(shí)施的績(jī)效考核僅僅考慮到了薪資待遇的考核問(wèn)題，其缺乏對(duì)考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)，并在考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方面并不符合公路管理機(jī)制的工作實(shí)際情況。績(jī)效考核制度的不健全就意味著在考核的過(guò)程中會(huì)摻雜太多的人為因素，造成考核結(jié)果的不公平。

四、提高公路管理機(jī)構(gòu)人力資源績(jī)效管理有效運(yùn)用的措施

1.合理規(guī)劃考核過(guò)程。要想使公路管理機(jī)構(gòu)更加合理的運(yùn)用績(jī)效管理，需要其將以人為本的理念運(yùn)用到績(jī)效考核的考核內(nèi)容制定當(dāng)中。作為人力資源管理部門(mén)，其所制定的考核內(nèi)容自然都要以職工為主，考核的目的是激發(fā)職工的積極性。人力資源管理部門(mén)需要尊重職工，并在管理職工的過(guò)程中尊重其個(gè)人的發(fā)展。公路管理機(jī)構(gòu)所制定的績(jī)效管理需要明確好職工的崗位職責(zé)，并在考核的過(guò)程中考慮到職工的工作實(shí)際情況。促使考核內(nèi)容的全面性。管理人員只有充分了解到職工的個(gè)人信息，才能夠從其工作的狀態(tài)以及工作能力等多方面決定對(duì)其的薪資待遇。

2.調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。為了使公路管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制相符，管理人員需要在制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中考察績(jī)效考核的考核結(jié)果。在制定績(jī)效考核的過(guò)程中也需要特別考核員工的工作能力以及工作效率。只有績(jī)效考核的內(nèi)容更加全面，最終所得出的結(jié)果才能夠更加全面。管理者要想評(píng)判對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)，首先需要了解職工的詳細(xì)信息，通過(guò)對(duì)職工能力的判定來(lái)確定對(duì)其所進(jìn)行的利益分配。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核掛鉤，最終形成完善的績(jī)效管理體系。職工將更加服從獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的結(jié)果，并產(chǎn)生對(duì)工作的積極性，端正工作態(tài)度。

3.健全績(jī)效考核制度。要想使公路管理機(jī)構(gòu)中的績(jī)效管理得以有效實(shí)行，人力資源管理部門(mén)在確定績(jī)效考核時(shí)需要制定完善的績(jī)效考核制度。從制度的角度來(lái)制約考核人員以及職工的工作行為，以制度作為保障為職工營(yíng)造更加公平的考核環(huán)境。清楚的考核制度中已經(jīng)制定了考核的標(biāo)準(zhǔn)以及考核的內(nèi)容，全面的考核內(nèi)容能夠?yàn)槁毠ぬ峁└庸目己朔绞健Ｕ峭ㄟ^(guò)比較科學(xué)化的考核結(jié)果來(lái)判定職工是否得到了升職的機(jī)會(huì)以及其薪資待遇是否能夠提升。公路管理機(jī)構(gòu)在選拔人才的過(guò)程中也會(huì)考慮到績(jī)效考核的結(jié)果，從績(jī)效考核方面來(lái)決定職工是否有學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。只有通過(guò)對(duì)績(jī)效考核制度的完善，人力資源管理部門(mén)才能夠全面了解到職工的個(gè)人信息，并使績(jī)效考核更加基層化。單位需要對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行宣傳，督促職工接受績(jī)效管理，參與到績(jī)效考核當(dāng)中，從而找出自身在工作當(dāng)中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)。

五、結(jié)語(yǔ)

盡管在當(dāng)前的公路管理機(jī)構(gòu)當(dāng)中，其所制定的績(jī)效管理還存在著很多問(wèn)題，但就目前國(guó)家的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，對(duì)于公路實(shí)施績(jī)效管理是必然的發(fā)展結(jié)果。績(jī)效管理能夠有效的改善公路管理機(jī)構(gòu)中人力資源管理現(xiàn)狀，提升職工的工作質(zhì)量。只要人力資源部門(mén)能夠抓住績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并針對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題給出合理化的解決方案，就能夠使公路管理機(jī)構(gòu)的工作更加科學(xué)化，使其人力資源管理部門(mén)發(fā)展更好。

作者：孫一明 單位：鹽城市公路管理處

參考文獻(xiàn)：

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[2]李華.淺談事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011，07（17）:306.

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篇7

[

關(guān)鍵詞 ] 績(jī)效考核；血站管理

[中圖分類(lèi)號(hào)] R197.6　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A　[文章編號(hào)] 1672-5654（2014）08（b）-0038-02

[作者簡(jiǎn)介] 郭崇健（1964-），女，漢族，北京市通州區(qū)，本科，，副主任護(hù)師，主要從事采供血事業(yè)的管理。

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)家醫(yī)療體制改革的進(jìn)一步深化，醫(yī)療相關(guān)機(jī)構(gòu)的管理也趨于規(guī)范化。逐步增強(qiáng)自身實(shí)力，在發(fā)展中逐步深化，在競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，是目前各醫(yī)療機(jī)構(gòu)得以長(zhǎng)期健康發(fā)展需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。血站是指不以營(yíng)利為目的，采集、提供臨床用血的公益性衛(wèi)生機(jī)構(gòu)[1]。血站與醫(yī)療安全密切相關(guān)的機(jī)構(gòu)，實(shí)施對(duì)血站的科學(xué)管理和規(guī)范化管理有助于提高用血安全，提高資源合理分配，保證患者臨床療效。績(jī)效考核體系對(duì)中心血站發(fā)展存在重要意義，在目前全國(guó)醫(yī)療改革工作正在穩(wěn)步開(kāi)展中，以績(jī)效考核為中心的激勵(lì)機(jī)制是員工分配制度改革的重要方向[2]。如何在血站管理中有效實(shí)施績(jī)效考核，提高血站管理成效，是醫(yī)療衛(wèi)生管理部門(mén)面臨的新課題。現(xiàn)以通州血站為例，參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，并結(jié)合個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，探討績(jī)效考核制度對(duì)提高血站管理成效的影響，報(bào)道如下。

1 什么是績(jī)效考核

績(jī)效改革的提出是市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的必然要求和當(dāng)然體現(xiàn)。績(jī)效改革是一個(gè)長(zhǎng)期的逐步實(shí)現(xiàn)的系統(tǒng)化工程。績(jī)效改革引入到我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理之中有利于提高工作效率，促進(jìn)人力資源最合理配置。血站人力資源管理引入績(jī)效改革方案是必然趨勢(shì)和要求。但是，由于績(jī)效改革制度本身的不完善以及血站管理中的諸多問(wèn)題導(dǎo)致績(jī)效改革在我國(guó)血站管理中的優(yōu)勢(shì)并沒(méi)有完全體現(xiàn)。如何做好考核、如何考核成為我國(guó)各血站管理需要面對(duì)的問(wèn)題。

2 本站目前存在的問(wèn)題

2.1 觀念意識(shí)方面

我們通過(guò)對(duì)血站工作人員問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，血站工作人員績(jī)效考核的觀念滯后，血站也存在對(duì)績(jī)效考核工作不夠重視的情況。目前本血站績(jī)效管理中存在一定的形式化成分。人事部門(mén)對(duì)員工的績(jī)效往往僅體現(xiàn)在出勤率、工作匯報(bào)、打分評(píng)比等形式化工作上，而對(duì)于這些形式化工作的執(zhí)行本身也存在形式化問(wèn)題，走走樣子和過(guò)場(chǎng)的觀念根深蒂固。這就忽略了績(jī)效考核真正實(shí)現(xiàn)員工積極性的目的，往往并未和員工績(jī)效掛鉤，員工積極性仍不能被有效激發(fā)。片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。

2.2考核制度設(shè)計(jì)方面

有些績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性和可操作性，過(guò)于單一化，僅僅從血液采集指標(biāo)去衡量，其他指標(biāo)并不重視。評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)，對(duì)評(píng)價(jià)者的主觀依賴性較強(qiáng)，缺乏客觀性。考核頻率較低，周期設(shè)置不盡合理，我們認(rèn)為，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。

2.3 配套措施方面

績(jī)效考核的配套措施直接影響著考核的結(jié)果，若考核配套措施不到位或銜接不好，就會(huì)使考核變得毫無(wú)意義。原有的人事考評(píng)主觀色彩極濃，缺乏可以隨時(shí)公開(kāi)的客觀資料，或者由于科室主任不愿與員工面對(duì)面地檢討，往往是將考評(píng)表格填完之后，就直接送到人事部門(mén)歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個(gè)樣”思想，也無(wú)從改進(jìn)績(jī)效。從而，績(jī)效考評(píng)也就沒(méi)有起到其應(yīng)有的激勵(lì)和改進(jìn)作用。

3 制定考核制度與改進(jìn)措施

績(jī)效考核是企業(yè)充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑[3]。將績(jī)效考核的普遍原理與血站工作結(jié)合即：血站工作實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)就是要最科學(xué)最大化體現(xiàn)無(wú)償獻(xiàn)血制度優(yōu)勢(shì)，充分實(shí)現(xiàn)血液資源科學(xué)利用及合理配置，獲得最大競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Γ龠M(jìn)無(wú)償獻(xiàn)血制度及血液資源的可持續(xù)發(fā)展。規(guī)范績(jī)效考核制度首先明確績(jī)效考核在血站工作中要解決的問(wèn)題、方法與目標(biāo)。我們?cè)谘究?jī)效管理績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中注重以下幾個(gè)方面：①注重人員績(jī)效考核意識(shí)的提高，加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)；②確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，明確近期及遠(yuǎn)期任務(wù)，促進(jìn)管理水平的全方位提升；③績(jī)效考核與人才培養(yǎng)相結(jié)合，關(guān)注團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人員學(xué)習(xí)深造[4-6]。

3.1確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)

血站各個(gè)科室應(yīng)當(dāng)明確本科室業(yè)務(wù)重點(diǎn)。如招募宣傳部門(mén)重點(diǎn)在保持充足的獻(xiàn)血者數(shù)量，血液采集部門(mén)重點(diǎn)在采血技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量，血液檢測(cè)部門(mén)重點(diǎn)在血液檢測(cè)準(zhǔn)確率等[7]。從管理部門(mén)開(kāi)始，制定各個(gè)科室任務(wù)指標(biāo)，可吸引相關(guān)科室負(fù)責(zé)人及其他人員參與制定方案，并廣泛征求意見(jiàn)，保證政策制定的合理性。

3.2 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

血站的核心目標(biāo)是保障臨床用血數(shù)量充足，質(zhì)量安全，業(yè)務(wù)重點(diǎn)是無(wú)償獻(xiàn)血者的招募和保留。可采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）來(lái)進(jìn)行評(píng)定，通過(guò)培訓(xùn)賦予員工必要的知識(shí)，有助于員工在面對(duì)繁殖事務(wù)時(shí)，做出正確的自我決策，節(jié)省工作時(shí)間；通過(guò)日常監(jiān)控、內(nèi)部考核，找出血站員工的需求和關(guān)注點(diǎn)，激發(fā)員工工作熱情，提升中層及全體員工的執(zhí)行力；使每位工作人員職責(zé)分明，提高工作效率，減少差錯(cuò)，實(shí)現(xiàn)血站發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)[8-9]。

3.2分解關(guān)鍵績(jī)效

血站的宣傳招募、血液的采集、檢測(cè)等均屬血站關(guān)鍵績(jī)效，可先按先后順序分解管理[10]。將獻(xiàn)血人員或者獻(xiàn)血單位的具體需求詳盡的傳達(dá)至與其相關(guān)的科室；對(duì)獻(xiàn)血工作總體流程進(jìn)行制定和安排的工作，交由血液宣傳招募科具體負(fù)責(zé)。獻(xiàn)血后對(duì)獻(xiàn)血人員的照顧和關(guān)懷工作以及提供更優(yōu)質(zhì)的后續(xù)服務(wù)，主要由血液采集科室督辦完成；血液相關(guān)的檢測(cè)工作，及檢測(cè)的準(zhǔn)確結(jié)果主要交至血液檢驗(yàn)科；在以上分配工作的基礎(chǔ)上還需要對(duì)獻(xiàn)血人員的滿意度進(jìn)行調(diào)查分析，此項(xiàng)工作主要由辦公室人事部門(mén)來(lái)完成，調(diào)查得到的結(jié)果及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給相關(guān)部門(mén)，以便更好的提高獻(xiàn)血工作的滿意度和質(zhì)量。

3.3 獻(xiàn)血者獎(jiǎng)勵(lì)制度

國(guó)家對(duì)無(wú)償獻(xiàn)血者表彰設(shè)立無(wú)償獻(xiàn)血奉獻(xiàn)獎(jiǎng)(金銀銅獎(jiǎng))。未違背自己意志，不計(jì)報(bào)酬，獻(xiàn)血者獻(xiàn)血次數(shù)>20次者，頒發(fā)銅獎(jiǎng)；相同條件下，獻(xiàn)血者獻(xiàn)血次數(shù)>30次者，給予銀獎(jiǎng)；獻(xiàn)血者獻(xiàn)血次數(shù)>40次者，給予金獎(jiǎng)。可參照國(guó)家對(duì)多次自愿無(wú)償獻(xiàn)血者獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定本站相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)降低次數(shù)指標(biāo)，以鼓勵(lì)患者無(wú)償獻(xiàn)血。

4 考核管理成效分析

無(wú)償獻(xiàn)血者滿意度是評(píng)價(jià)績(jī)效、決定薪酬的依據(jù)。我站制定科室基準(zhǔn)績(jī)效薪酬為1.0，根據(jù)各科室對(duì)我站KPI的影響來(lái)決定其績(jī)效薪酬系數(shù)[11]。

血液采集科在獻(xiàn)血工作中肩負(fù)著艱巨任務(wù)，主要負(fù)責(zé)血液采集工作，和獻(xiàn)血者聯(lián)系最為密切，該科室的工作人員在工作中的表現(xiàn)和態(tài)度對(duì)獻(xiàn)血者滿意度能夠產(chǎn)生直接影響，具體的績(jī)效薪酬系數(shù)如下；血液宣傳招募科在組織宣傳相關(guān)活動(dòng)、獻(xiàn)血工作安排、對(duì)獻(xiàn)血者的關(guān)懷及定期回訪、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作中能夠達(dá)到獻(xiàn)血者滿意度要求，符合以上條件績(jī)效薪酬系數(shù)記為0.9；針對(duì)并不對(duì)獻(xiàn)血者滿意度產(chǎn)生直接影響的其它科室，如輸血研究科、質(zhì)量安全檢驗(yàn)科、血液成分制備科、血液檢驗(yàn)科等，這些科室的工作人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度可以大大提高血站值得信賴的自我形象以及安全的血液供應(yīng)，有利于獻(xiàn)血者對(duì)血站的依賴感的提升，與此同時(shí)，這些科室具有更高的技術(shù)含量及專(zhuān)業(yè)性，綜合分析后將此類(lèi)科室的薪酬系數(shù)記為0.85。后勤服務(wù)、信息技術(shù)、財(cái)務(wù)、辦公室等科室對(duì)獻(xiàn)血者滿意度影響較低，因此績(jī)效薪酬則相對(duì)較低，為0.6。在以各科室為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)結(jié)束后，各個(gè)科室內(nèi)部再根據(jù)崗位的設(shè)置，同樣依據(jù)KPI，結(jié)合各崗位工作強(qiáng)度、工作性質(zhì)、技術(shù)含量等確定各個(gè)崗位績(jī)效薪酬。

通過(guò)積極實(shí)行績(jī)效考核制度，本站全體員工的工作積極性和責(zé)任感大大提高，服務(wù)意識(shí)增強(qiáng)，避免了工作過(guò)程中重大錯(cuò)誤的出現(xiàn)，工作效率更高。同時(shí)，通過(guò)積極管理，本站管理水平也上了一個(gè)臺(tái)階，順利完成任務(wù)，保證了各大醫(yī)院用血數(shù)量的充足，也保證了用血治療的安全。

5 結(jié)語(yǔ)

血站要想卓越發(fā)展，必須明確本血站工作目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而制定血站工作的質(zhì)量體系，從管理層面率先起到帶頭和示范的作用，通過(guò)與員工的溝通和交流，了解工作中存在的問(wèn)題和困難，并積極解決[12]。其次，需爭(zhēng)取做到人員數(shù)量和素質(zhì)的平衡,做到人盡其材,保證工作分配的合理、公正。建立科學(xué)合理的分配機(jī)制，找準(zhǔn)無(wú)償獻(xiàn)血者、志愿者、社會(huì)各組織等與無(wú)償獻(xiàn)血事業(yè)密切相關(guān)的考核對(duì)象的需求和關(guān)注點(diǎn)。最終，將血站的綜合管理水平建立在優(yōu)質(zhì)的血液質(zhì)量及服務(wù)上，使績(jī)效考核成為具體工作的實(shí)施和建立更高層次的血站這一目標(biāo)之間的紐帶。

在血站質(zhì)量管理這一項(xiàng)關(guān)鍵的任務(wù)上，績(jī)效考核是核心環(huán)節(jié),在人力資源管理上也是不容小覷的一項(xiàng)工作,員工積極性的提高、不良行為的改善很大程度上依賴于公正、合理的績(jī)效考核制度的實(shí)施，它能促進(jìn)采供血事業(yè)向更加高層次發(fā)展。在“績(jī)效考核”制度貫徹落實(shí)，最終得以實(shí)施的條件下,成績(jī)斐然,員工們對(duì)自己的工作都表現(xiàn)出極大的熱情與積極性，對(duì)血站的責(zé)任感也有很大提升,績(jī)效考核這一制度從空想到初步制定,從初步制定到逐步完善,再到被全體員工和管理層逐步接受,這一過(guò)程也推動(dòng)著管理工作的全面提升。更加科學(xué)、公正、人性化的考核方案在不斷地嘗試和探索下也會(huì)以最快的速度出臺(tái)。人力資源管理的職能性也在績(jī)效考核的有效實(shí)施過(guò)程中得以體現(xiàn),充分反映了部門(mén)內(nèi)部強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力和執(zhí)行力。對(duì)員工的績(jī)效方面逐步進(jìn)行完善,最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)血站管理層面的全面提升,推進(jìn)優(yōu)質(zhì)的臨床用血工作的進(jìn)行，促進(jìn)采供血事業(yè)的不斷發(fā)展。

總之，隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，臨床用血量的不斷增加，給血站的工作帶來(lái)了較大壓力，加之近年來(lái)，各種肝炎疾病發(fā)病率增加，攜帶者數(shù)量增加，血液質(zhì)量更需要把好質(zhì)量關(guān)。廣大人民對(duì)無(wú)償獻(xiàn)血認(rèn)識(shí)還不足，很多負(fù)面因素影響了血液的來(lái)源。本站通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核管理，建立了一套行之有效的績(jī)效考核體系，把每位員工的個(gè)人利益與工作目標(biāo)、血站管理密切結(jié)合，同時(shí)，注重?zé)o償獻(xiàn)血者滿意度，隨時(shí)調(diào)整制定政策和方案，不僅激勵(lì)了員工的工作熱情，而且提高了獻(xiàn)血者對(duì)于無(wú)償獻(xiàn)血體驗(yàn)的滿意度，總體成效滿意，有助于無(wú)償獻(xiàn)血事業(yè)走上穩(wěn)定的、良性發(fā)展的道路。

[

參考文獻(xiàn)]

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篇8

1.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和種類(lèi)

1.1績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要地位

績(jī)效考核管理實(shí)際上是企業(yè)將其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為行動(dòng)的一個(gè)過(guò)程，是進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的構(gòu)成要素，對(duì)企業(yè)其他的日常管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。

1.2績(jī)效考核的種類(lèi)及主要特點(diǎn)

（1）品質(zhì)主要型。以考核員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出現(xiàn)的品質(zhì)為主，適合對(duì)員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進(jìn)行考核。

（2）效果主要型。考核重點(diǎn)在于結(jié)果，適合進(jìn)行生產(chǎn)工作的員工，但是其具有表現(xiàn)性和短期性的特點(diǎn)，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)并不適合。

1.3績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集方法和來(lái)源

（1）人力資源管理部門(mén)提供的資料。

（2）客觀數(shù)據(jù)。

（3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主管部門(mén)的評(píng)定數(shù)據(jù)。

2.績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1反饋考核信息要及時(shí)

對(duì)于績(jī)效考核的信息要能夠及時(shí)的反饋給考核主管，對(duì)于有犯錯(cuò)的地方要及時(shí)的告知被考核者。

2.2考核與薪酬并行

績(jī)效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。

2.3合理安排員工崗位

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用人才的考評(píng)方法，充分的發(fā)掘出員工的內(nèi)在潛力。

3.提升績(jī)效考核管理的主要方法

3.1制定完善考核制度

在制定完善考核制度的時(shí)候，要充分的考慮到企業(yè)本身獨(dú)特的特點(diǎn)，要制定一套適應(yīng)企業(yè)本身實(shí)際的行之有效的考核制度標(biāo)準(zhǔn)，從而使在進(jìn)行考核的時(shí)候考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)等都能夠可行。

3.2制定企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門(mén)目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績(jī)效的指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來(lái)的指標(biāo)體系。

3.3加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，對(duì)進(jìn)行考核的人員來(lái)說(shuō)所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)企業(yè)本身的績(jī)效考核管理體系，并且要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)逐步提高考核人員的能力。

4.申通地鐵人力資源績(jī)效考核框架的建立

根絕上述的原則和方法，在實(shí)踐中通常采用分級(jí)管理的模式，由集團(tuán)公司先制定分公司績(jī)效考核辦法，再制定分公司的績(jī)效考核指標(biāo)，最后層層分解到各個(gè)職能部室和生產(chǎn)班組來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

4.1績(jī)效考核管理辦法？

第一章總則

第一條為建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系和制度文化，保障集團(tuán)公司投資、建設(shè)、管理和經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)的完成，推動(dòng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。

第二條集團(tuán)公司采取績(jī)效分級(jí)考核管理模式，實(shí)行年度績(jī)效考核方式。

第二章考核管理原則

第五條堅(jiān)持客觀評(píng)價(jià)原則。在考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)制定上力求客觀、科學(xué)、合理，在考核形式、操作程序、實(shí)施過(guò)程上堅(jiān)持公平、公正、透明。

第六條體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)以集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)與核心，將部室（項(xiàng)目公司）的績(jī)效目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。

4.2績(jī)效考核指標(biāo)

員工績(jī)效考核指標(biāo)由綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)和否決指標(biāo)構(gòu)成，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職”四個(gè)等級(jí)。

（1）員工的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的考核指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和績(jī)效完成情況予以評(píng)定。

（2）否決指標(biāo)是指發(fā)生下列行為的，員工績(jī)效考核結(jié)果即為“不稱(chēng)職”。

a.違反集團(tuán)公司廉潔自律規(guī)定，并經(jīng)查實(shí)認(rèn)定的行為；

篇9

Key words: strengthen; enterprise; performance management; system

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0 前言

目前，我國(guó)中小企業(yè)面臨體制轉(zhuǎn)型與內(nèi)部改革，我國(guó)由于受到2008年美國(guó)金融危機(jī)的影響，迫使我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)進(jìn)行重組與整合，大多數(shù)企業(yè)要進(jìn)行轉(zhuǎn)型過(guò)渡，由原來(lái)的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，由原來(lái)的成本密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型產(chǎn)業(yè)過(guò)度，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體的轉(zhuǎn)型意味著體制變革，關(guān)于中小企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核制度也是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，中小企業(yè)打造健全的內(nèi)部績(jī)效考核體制是未來(lái)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主要條件。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在面臨的人力資源管理難題大多數(shù)與績(jī)效考核制度掛鉤，所以解決好企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核問(wèn)題，意味著我國(guó)中小企業(yè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展。

1 正確協(xié)調(diào)部門(mén)、員工績(jī)效考核的重要性

1．部分部門(mén)工作績(jī)效效益不能從員工工作績(jī)效中反映，而在部門(mén)績(jī)效中得到反映，尤其是那些需要部門(mén)整體合作才能完成的工作。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門(mén)、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門(mén)、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門(mén)之間整體績(jī)效水平的差異，管理者對(duì)下屬和員工對(duì)自身的要求不同將影響績(jī)效考核的結(jié)果。管理者在績(jī)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績(jī)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果: (1)整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門(mén)主管為了維護(hù)本部門(mén)員工的積極性和相對(duì)公平性，可能采取一些方法縮短與部門(mén)平均績(jī)效的差距，從而降低對(duì)部門(mén)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。(2)部門(mén)績(jī)效較差的員工因薪酬水平和部門(mén)績(jī)效高的員工無(wú)差異，考核結(jié)果對(duì)其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績(jī)效，提高績(jī)效水平。（3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái)。

2 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理體制的概況分析

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中，直到今天，多數(shù)企業(yè)，多數(shù)的經(jīng)營(yíng)策略還是處于一種零散型、臨時(shí)應(yīng)對(duì)型的運(yùn)營(yíng)思想。無(wú)論是從企業(yè)管理、還是生產(chǎn)與研發(fā)，無(wú)論是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)還是品牌管理，與國(guó)際化的品牌相持而言時(shí)，中國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)，甚至不少企業(yè)根本就不存在系統(tǒng)這個(gè)概念，更不用談企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。換言之，不少企業(yè)自認(rèn)為自己企業(yè)已經(jīng)非常之系統(tǒng)，可惜這種系統(tǒng)多數(shù)只是一種基礎(chǔ)企業(yè)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)，而不是戰(zhàn)略層面的系統(tǒng)。 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的影響，這些影響因素包括:企業(yè)文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理歷史、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的理解和支持以及人力資源管理其他職能對(duì)績(jī)效管理的影響等。績(jī)效考核之所以愈來(lái)愈被大家重視，是因?yàn)榭?jī)效考核作為一種分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，并以此形成了一套完整的考核評(píng)價(jià)體系。 3企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理中遇到的問(wèn)題分析

3.1 績(jī)效指標(biāo)的確定無(wú)科學(xué)性，績(jī)效考核制度的欠缺。績(jī)效考核的一個(gè)重要問(wèn)題就是選擇和確立什么樣的績(jī)效指標(biāo)，也是一個(gè)比較難于解決的問(wèn)題。實(shí)際中，很多企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)常常根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)定，再加上工作態(tài)度和思想覺(jué)悟等一些因素。績(jī)效指標(biāo)多種多樣，比如有安全指標(biāo)，生產(chǎn)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)等，每一個(gè)生產(chǎn)線都有一個(gè)指標(biāo)。各種各樣的績(jī)效指標(biāo)，增加了管理的難度，也降低了員工的積極性，使員工感到無(wú)所適從。我國(guó)有很多企業(yè)的績(jī)效管理工作還停留在績(jī)效評(píng)估階段，他們把績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理。很多企業(yè)實(shí)際上真正去做的卻只有績(jī)效評(píng)估這一個(gè)環(huán)節(jié)。

3.2 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核有失公平，企業(yè)內(nèi)部員工缺乏溝通交流。在企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度中，最讓員工不能遵守的和信服的就是績(jī)效考核的有失公平，因?yàn)槿狈蕉寙T工心里產(chǎn)生反感情緒和抵觸心理，對(duì)工作和對(duì)同事的態(tài)度都不太好，對(duì)工作任務(wù)的安排有意見(jiàn)，容易引發(fā)對(duì)內(nèi)部個(gè)別員工的矛盾，績(jī)效考核的公平性制約著企業(yè)健康發(fā)展；對(duì)于員工的內(nèi)部溝通與交流，筆者認(rèn)為要做好，做全面，一些企業(yè)的績(jī)效考核被當(dāng)做機(jī)密來(lái)進(jìn)行，員工不了解績(jī)效考核的過(guò)程，加重了員工對(duì)考核制度的不滿和對(duì)人事部門(mén)的不信任。這些考核結(jié)果，員工不信任，也就起不到對(duì)員工的教育指導(dǎo)作用。

3.3 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核定位不準(zhǔn)確，不能將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)操作中，很多企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度存在定位錯(cuò)誤的問(wèn)題，，比如缺乏目的性，或者只是為了考核而考核，流于形式，考核結(jié)束后，對(duì)考核的結(jié)果不充分利用，結(jié)果白白耗費(fèi)了人力，財(cái)力。對(duì)于薪水發(fā)放這一方面需要明確具體的薪水待遇和具體的工作任務(wù)，將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度確定下來(lái)，定位明晰化，使得員工處處都在避免不犯錯(cuò)誤，而不是想著提高工作績(jī)效。

4 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理制度的變革途徑

4.1 準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)。 績(jī)效考核的目的是對(duì)管理過(guò)程的調(diào)控，主要是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的了解和結(jié)果的反饋，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的提升。績(jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)的措施相結(jié)合，以發(fā)揮對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)作用。但在實(shí)際中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與利益分配相結(jié)合，在一定程度上起到了激勵(lì)作用，但是也容易給員工帶來(lái)消極影響。績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要員工和管理者共同參與，管理者要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，讓員工明確自己的工作目標(biāo)，并不時(shí)地肯定員工的工作，使員工心理得到滿意感。

4.2 企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化與客觀化，鼓勵(lì)內(nèi)部員工進(jìn)行溝通交流。績(jī)效管理中要制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一些企業(yè)中的管理人員和研發(fā)人員的考核，他們的工作與一般的員工相比，更復(fù)雜，更難考核，因此成為績(jī)效考核中的難點(diǎn)。為制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，就要確定每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，管理者要制定出員工的考核指標(biāo)，確立員工工作方向，從上而下來(lái)制定，使考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，使考核標(biāo)準(zhǔn)深入到員工內(nèi)心深處，使考核落實(shí)到各個(gè)崗位。

篇10

一、推進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核的必要性

兩院的資源整合，是行政區(qū)域規(guī)劃的需求，更是兩家醫(yī)院管理理念、醫(yī)院文化的融合與貫通.專(zhuān)科醫(yī)院與綜合醫(yī)院資源整合的目的是使醫(yī)院特色專(zhuān)科發(fā)展更精，醫(yī)院綜合實(shí)力發(fā)展更強(qiáng)。醫(yī)院以推進(jìn)績(jī)效考核制度的落實(shí)為立足點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以工作效率促醫(yī)療質(zhì)量，以工作效益促醫(yī)院發(fā)展，堅(jiān)持科技創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)展創(chuàng)新，以績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與改革中的額問(wèn)題，不斷促進(jìn)醫(yī)院的整合與發(fā)展。

二、加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效考核的具體措施與辦法

績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的推進(jìn)分幾個(gè)步驟完成：推進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度，完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制的制定工作，績(jī)效考核制度的具體落實(shí)，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)分析與整改。

(一)推進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度

醫(yī)院實(shí)行資源整合以來(lái)，在財(cái)務(wù)管理方面積極推進(jìn)財(cái)務(wù)預(yù)算管理機(jī)制，每年年初根據(jù)年度醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，編制合理醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算，對(duì)財(cái)務(wù)實(shí)行預(yù)算管理時(shí)十分注重與一線工作零距離，采取“上下結(jié)合，分級(jí)匯總”管理模式，使醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算編制科學(xué)合理、與醫(yī)院整體規(guī)劃保持一致性，有效的預(yù)算化管理促進(jìn)了醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)與方向更好地落實(shí)。

財(cái)務(wù)預(yù)算工作制定，院部除了重視與各臨床醫(yī)技部門(mén)溝通，還結(jié)合各臨床科室發(fā)展目標(biāo)完善醫(yī)院整體發(fā)展計(jì)劃，對(duì)照醫(yī)院的整體發(fā)展計(jì)劃微調(diào)臨床科室發(fā)展目標(biāo)，重點(diǎn)加大對(duì)醫(yī)療整體發(fā)展方向、科研項(xiàng)目、技術(shù)人才培養(yǎng)、重點(diǎn)設(shè)備添置等方面的預(yù)算管理，使得醫(yī)院重點(diǎn)發(fā)展項(xiàng)目的資金得到有力的保障，也促進(jìn)醫(yī)院成本的有效控制，醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理制度的推進(jìn)工作，對(duì)醫(yī)院發(fā)展總規(guī)劃的落實(shí)有著重要的作用。

(二)制定科學(xué)的科室績(jī)效考核細(xì)則

醫(yī)院每年按照上級(jí)部門(mén)考核要求，制定當(dāng)年度科室績(jī)效考核細(xì)則，以醫(yī)院財(cái)務(wù)核算系統(tǒng)及HIS系統(tǒng)等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總成為醫(yī)院科室成本核算系統(tǒng)內(nèi)容，對(duì)全院實(shí)行全成本核算辦法。績(jī)效考核細(xì)則按精神文明建設(shè)、醫(yī)護(hù)質(zhì)量（包括科教科研）、科室經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、科室管理四個(gè)方面實(shí)行考核，將醫(yī)院重點(diǎn)管理的藥占比，耗材比，平均住院費(fèi)用，床位周轉(zhuǎn)率，平均門(mén)診處方費(fèi)用，床位周轉(zhuǎn)率比率等營(yíng)運(yùn)數(shù)據(jù)納入績(jī)效考核范圍，使醫(yī)院的發(fā)展在合理降低病員就診費(fèi)用、藥占比、材料比的基礎(chǔ)上，以安全的醫(yī)療質(zhì)量，優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)保障好廣大病員的利益。

績(jī)效考核細(xì)則的制訂實(shí)行“二上二下”的方式，院部的績(jī)效考核分科室層面與員工層面，在注重科室績(jī)效的同時(shí)，更注重員工的個(gè)人績(jī)效， 在科室層面的績(jī)效考核按手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技、護(hù)理分類(lèi)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，在員工層面的績(jī)效考核按專(zhuān)家、科室中層、科室技術(shù)骨干等分類(lèi)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

兩院合并之際原兩家醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容差異較大，整合后醫(yī)院根據(jù)總體的發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)一全院職工思想，以兩院文化整合為基礎(chǔ)，強(qiáng)化科室管理一體性，重視制度的落實(shí)工作，在實(shí)行績(jī)效考核的工作基礎(chǔ)上，針對(duì)醫(yī)院文化、制度管理、人事管理、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展管理等方面全面整合，使得整合后的新醫(yī)院繼續(xù)以注重科研發(fā)展，重視人才建設(shè)，重視技術(shù)創(chuàng)新為醫(yī)院發(fā)展主線。

(三)績(jī)效考核工作的具體落實(shí)

根據(jù)年初定的考核細(xì)則，實(shí)行院、科二級(jí)考核制度，醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容內(nèi)部系統(tǒng)培訓(xùn)，職工統(tǒng)一對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，注重醫(yī)療質(zhì)量，鼓勵(lì)創(chuàng)新，激勵(lì)科研，把醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略與具體開(kāi)展業(yè)務(wù)相結(jié)合，將醫(yī)院重視績(jī)效考核的管理理念深入到每一位職工。

院部依照職能科室的功能，分行政管理組、醫(yī)療組、護(hù)理組、后勤組進(jìn)行考評(píng)，按醫(yī)療、護(hù)理、財(cái)務(wù)相關(guān)考評(píng)數(shù)據(jù)醫(yī)院內(nèi)部公開(kāi)，各科室對(duì)醫(yī)療業(yè)務(wù)的發(fā)展體現(xiàn)主人翁意識(shí)，實(shí)現(xiàn)以績(jī)效考核促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展的良好局面，設(shè)立年終績(jī)效考評(píng)綜合管理獎(jiǎng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果與職工績(jī)效分配掛鉤。

每季度科室考核系數(shù)＝思想道德考評(píng)*20%+業(yè)務(wù)能力考評(píng)*50%+科室經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)考評(píng)*15%+科室內(nèi)部管理考評(píng)*15%

年終科室考核獎(jiǎng)系數(shù)＝每季度科室考核系數(shù)總和/4

年終科室績(jī)效考核獎(jiǎng)總額＝當(dāng)期科室可分配總額*該科室年終科室考核獎(jiǎng)系數(shù)

針對(duì)各臨床開(kāi)展的業(yè)務(wù)，醫(yī)院對(duì)職工個(gè)人績(jī)效設(shè)立醫(yī)師組、護(hù)理組、醫(yī)技組、行政后勤組進(jìn)行分類(lèi)進(jìn)行工作量考核：醫(yī)生組以工作量、工作質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)程度為主，分設(shè)手術(shù)類(lèi)科室與非手術(shù)類(lèi)科室分表考核；護(hù)理組以護(hù)理工作量、服務(wù)質(zhì)量、病員滿意度為基礎(chǔ)進(jìn)行考核；醫(yī)技組以其技術(shù)含量、工作量、設(shè)備管理質(zhì)量等進(jìn)行考核，行政后勤組以職能科室能力建設(shè)、執(zhí)行力、醫(yī)院整體效益為考核內(nèi)容。

(四)對(duì)績(jī)效考核工作的分析評(píng)價(jià)與整改

院部定期組織對(duì)醫(yī)院整體情況及各科室考核結(jié)果進(jìn)行分析與探討，對(duì)發(fā)展過(guò)程中涉及醫(yī)院的共性問(wèn)題、科室的共性問(wèn)題、個(gè)案問(wèn)題，以如何更好促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的管理角度進(jìn)行分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量管理中績(jī)效與質(zhì)量管理發(fā)生矛盾時(shí)，以確保醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全為前提，平衡好績(jī)效與質(zhì)量的關(guān)系。

醫(yī)院的發(fā)展形成“醫(yī)院是我家，發(fā)展靠大家”的氛圍，對(duì)醫(yī)院的內(nèi)控建設(shè)如大型設(shè)備購(gòu)置、成本費(fèi)用控制、質(zhì)量安全控制等重大事項(xiàng)集體討論制度，注重細(xì)節(jié)管理，注重效能管理，如對(duì)用電、用汽、高值設(shè)備的管理制定相應(yīng)管理細(xì)則，責(zé)任到人；對(duì)物品耗材的領(lǐng)用定額定標(biāo)，對(duì)金額較貴重的衛(wèi)生耗材實(shí)行專(zhuān)項(xiàng)專(zhuān)人管理等措施的落實(shí)使得醫(yī)院的績(jī)效管理初見(jiàn)成效。

臨床科室根據(jù)院部考核內(nèi)容定期組織科員對(duì)本科發(fā)展情況進(jìn)行科內(nèi)分析，針對(duì)績(jī)效考核分析評(píng)價(jià)中的問(wèn)題、缺陷，及時(shí)落實(shí)整改措施，不斷完善科室內(nèi)部管理，對(duì)科室業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿Γt(yī)療、護(hù)理管理等方面存在的問(wèn)題，科室成員積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，不斷拓展科室發(fā)展業(yè)務(wù)，完善科室管理，使得科室的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展保持一致性。

為了更好地開(kāi)展醫(yī)療業(yè)務(wù)，院部積極完善績(jī)效考核制度以外，還積極向三級(jí)醫(yī)院中績(jī)效管理工作做得成功的醫(yī)院虛心請(qǐng)教，請(qǐng)醫(yī)院管理專(zhuān)家對(duì)本院發(fā)展中的問(wèn)題提出意見(jiàn)與建議，不斷完善本院績(jī)效考核體系，少走彎路，促進(jìn)了醫(yī)院自身的協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制實(shí)施對(duì)醫(yī)院的發(fā)展成果

(一)醫(yī)院整體業(yè)務(wù)呈現(xiàn)良好發(fā)展局面

自兩院資源整合工作推進(jìn)以來(lái)，醫(yī)院一體化發(fā)展對(duì)醫(yī)院快速發(fā)展起著至關(guān)重要的變化，醫(yī)院從2007年兩院合并時(shí)醫(yī)療業(yè)務(wù)總收入1.09億發(fā)展翻了兩番，門(mén)診就診人次五年增長(zhǎng)170%、出院人次增長(zhǎng)360%、手術(shù)臺(tái)次增長(zhǎng)210%，醫(yī)院的藥占比始終控制在38%以內(nèi)，住院病員患者滿意度93%。手外科作為重點(diǎn)專(zhuān)科為無(wú)錫市周?chē)鞘袇^(qū)域的手外急診創(chuàng)傷病員診治提供技術(shù)高質(zhì)量的醫(yī)療保障，內(nèi)外婦兒為濱湖區(qū)域的常見(jiàn)病、多發(fā)病的診治提供及時(shí)、高效的醫(yī)療保障。

(二)整合后職工思想穩(wěn)定，大家對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)足發(fā)展充滿信心

院部十分重視醫(yī)院文化的建設(shè)，對(duì)整合過(guò)程十分注重細(xì)節(jié)管理，院部始終與職工保持思想統(tǒng)一，只有職工的思想與醫(yī)院的整體發(fā)展思想統(tǒng)一了，才能更好地發(fā)揮職工積極性，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展統(tǒng)一性。醫(yī)院始終重視弘揚(yáng)艱苦創(chuàng)業(yè)，自力更生的醫(yī)院創(chuàng)業(yè)精神，以專(zhuān)科帶動(dòng)綜合的醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為合并后的新醫(yī)院帶來(lái)勃勃生機(jī)，醫(yī)院職工對(duì)新醫(yī)院的發(fā)展充滿了信心，“醫(yī)院好才是真的好”的理念深入每一位職工心理。

(三)醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、科研發(fā)展快速

醫(yī)院整合后十分重視對(duì)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全工作的提高，針對(duì)質(zhì)量管理中的問(wèn)題，職能科室不斷改進(jìn)工作方法，每年根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃不斷修訂績(jī)效考核細(xì)則，通過(guò)規(guī)范醫(yī)院的制度建設(shè)以及提高職能科室的執(zhí)行力，嚴(yán)把醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量關(guān)，努力提高醫(yī)療技術(shù)水平。醫(yī)院鼓勵(lì)臨床科室加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)對(duì)技術(shù)科研論文的發(fā)表，全院上下形成強(qiáng)化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的氛圍，以良好的醫(yī)療質(zhì)量，安全的醫(yī)療技術(shù)，細(xì)致的醫(yī)療服務(wù)來(lái)面向廣大群眾，切實(shí)提高醫(yī)院的病員滿意度。

(四)有待進(jìn)一步完善與發(fā)展的方面

1、對(duì)具體績(jī)效考核的內(nèi)容有待完善

由于兩院整合，科室與科室之間發(fā)展速度還不平衡，醫(yī)院在績(jī)效考核的內(nèi)涵還需在工作中不斷完善，如針對(duì)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的考核內(nèi)容，醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容的考核，還需要不斷完善，院部積極倡導(dǎo)實(shí)施績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，反對(duì)平均主義，堅(jiān)持醫(yī)院的發(fā)展理念體現(xiàn)效益，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，體現(xiàn)工作量、體現(xiàn)工作質(zhì)量的考核主題不變。

2、以專(zhuān)科效應(yīng)帶動(dòng)綜合科室發(fā)展有待完善

由于整合前綜合醫(yī)院這一塊的醫(yī)療內(nèi)涵欠缺，內(nèi)、外、婦、兒等科室人才梯隊(duì)建設(shè)不足，因此兩院實(shí)現(xiàn)整合后，內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科的人才梯隊(duì)建設(shè)發(fā)展較緩慢，醫(yī)院綜合醫(yī)療的新技術(shù)新項(xiàng)目的發(fā)展可持續(xù)性有待加強(qiáng)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備管理、擴(kuò)展就診的面才能更好發(fā)展醫(yī)院，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)資源整合的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

篇11

醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效考核的本質(zhì)，是旨在利用績(jī)效考核的方式，對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，從而調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。由于國(guó)內(nèi)醫(yī)院所處的環(huán)境各有不同，以及績(jī)效考核模型的應(yīng)用性上的不成熟，給醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)施帶來(lái)諸多阻力。例如，績(jī)效考核不能涵蓋所有工作人員；缺乏完善的績(jī)效考核體系；對(duì)績(jī)效考核工作未給予足夠的重視等。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，醫(yī)療服務(wù)作為衡量一個(gè)國(guó)家發(fā)展趨勢(shì)的重要指標(biāo)，國(guó)家加大了政策的傾斜程度，在降低醫(yī)院相關(guān)成本同時(shí)，緩解患者的經(jīng)濟(jì)壓力，提成醫(yī)院的服務(wù)品質(zhì)。績(jī)效考核的方法已經(jīng)進(jìn)行了廣泛推廣，所得到的反饋也是積極的。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核的重要性

1.提升運(yùn)營(yíng)效率工作量考核是績(jī)效考核的基本方法。在提供醫(yī)療服務(wù)同時(shí)，應(yīng)考慮工作量核算模型。根據(jù)醫(yī)院所提供的服務(wù)及環(huán)境的特點(diǎn)，在崗位職責(zé)與薪金的匹配中，應(yīng)加強(qiáng)工作量與醫(yī)療服務(wù)核算的探索。在工作量核算模式下，績(jī)效考核體系的建設(shè)可以提升人工成本的規(guī)范性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務(wù)的人員配置最優(yōu)化，明確各崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容，確定工作流程，這樣避免了懶散拖沓，從而提高了部門(mén)及崗位的工作效率。另外，在工作量核算模式的影響下，工作量與薪資的設(shè)置可以改變跨部門(mén)來(lái)回踢皮球的問(wèn)題，部門(mén)溝通順暢了，工作效率也會(huì)提高。對(duì)于推進(jìn)各項(xiàng)科研工作，根據(jù)工作量核算模型，相關(guān)部門(mén)可以充分參與低成本、高科技等科研項(xiàng)目，充分利用醫(yī)院現(xiàn)有資源，從而來(lái)提高醫(yī)院各種資源的使用效率，防止醫(yī)院中產(chǎn)生大量閑置資源而給醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)阻礙。

2.對(duì)醫(yī)療安全有很大的推動(dòng)作用對(duì)于醫(yī)院能否健康發(fā)展，穩(wěn)定的安全環(huán)境是醫(yī)療安全的重要前提，它要求我們必須始終履行“醫(yī)療安全”的方針。醫(yī)院作為一個(gè)有機(jī)的整體，與醫(yī)院所有成員密切相關(guān)，如果醫(yī)院的所有成員都在系統(tǒng)中緊密連接，則錯(cuò)誤率可以大大降低。在績(jī)效考核中反映醫(yī)療部門(mén)質(zhì)量控制的價(jià)值是必要且有效的。實(shí)際上，對(duì)醫(yī)院所有參與者而言，將績(jī)效考核與醫(yī)療安全相掛鉤，可以有效提升醫(yī)療服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)療安全政策完善更新。

3.可以提高各項(xiàng)制度的執(zhí)行力目前醫(yī)院所實(shí)施的政策及制度，內(nèi)容上大同小異，無(wú)非是根據(jù)醫(yī)院科室情況略有調(diào)整。其實(shí)，不同規(guī)模、級(jí)別的醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)是不同的。一個(gè)完整的系統(tǒng)必須是各單元相互關(guān)聯(lián)和補(bǔ)充的。公立醫(yī)院的建立通常開(kāi)始較慢，醫(yī)院的日常管理在制度設(shè)計(jì)上是完美無(wú)缺的，但是實(shí)際操作會(huì)受到限制，無(wú)法完全按照制度來(lái)實(shí)施。因此，根據(jù)醫(yī)院的績(jī)效體系，對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行排序和使用，可有效避免拿來(lái)即用的不適應(yīng)性以及主觀客觀因素的影響，以確保在實(shí)踐中較為有效地實(shí)施制定的各種制度。

三、公立醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知比較淺顯醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度不斷完善，各醫(yī)院的績(jī)效考核制度隨著會(huì)計(jì)制度的完善而不斷更新。但是，在此過(guò)程中，醫(yī)院通常對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)不完全了解，不能做到與時(shí)俱進(jìn)，致使醫(yī)院的績(jī)效考核功能有限。醫(yī)院內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知又停留在表面，因此制定的考核制度不切實(shí)際，導(dǎo)致績(jī)效考核不公平，員工的情緒波動(dòng)比較大，導(dǎo)致積極性下降，這將影響到醫(yī)療服務(wù)水平。而員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知也不夠到位，認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核所代表的崗位職責(zé)，沒(méi)有心思去提升服務(wù)質(zhì)量，人為的偏見(jiàn)因素導(dǎo)致了惡性循環(huán)現(xiàn)象，醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量大打折扣。隨著時(shí)間的推移，這樣績(jī)效考核不但沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果，反而是發(fā)揮了反作用。

2.涉及多個(gè)部門(mén)，考核細(xì)則不明確公立醫(yī)院績(jī)效的考核問(wèn)題不僅是有專(zhuān)業(yè)性的根本問(wèn)題，而且有實(shí)施不順暢的困難。在醫(yī)院各級(jí)機(jī)構(gòu)明確的狀況下，管理部門(mén)應(yīng)該和醫(yī)院服務(wù)所有成員應(yīng)密切相關(guān)，并被視為一個(gè)有機(jī)整體。在實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效考核所面臨的最大問(wèn)題就是考核單位繁雜，且各個(gè)考核部門(mén)內(nèi)容不一致。作為整體，不能只考核一線部門(mén)而不考核后勤行政部門(mén)。而各個(gè)部門(mén)之間、各個(gè)科室之間，考核標(biāo)準(zhǔn)不一樣，有些部門(mén)以營(yíng)收為主，有的部門(mén)以管理為主，有的部門(mén)以服務(wù)為主，各個(gè)部門(mén)散沙一樣。這樣績(jī)效考核就達(dá)不到應(yīng)收的效果，導(dǎo)致醫(yī)院沒(méi)有較強(qiáng)的凝聚力，績(jī)效考核反而加深了部門(mén)之間的矛盾。所以，就需要完善各部門(mén)的績(jī)效考核細(xì)則，后勤為一線服務(wù)，一線為患者服務(wù)，加強(qiáng)部門(mén)之間的聯(lián)動(dòng)。

3.管理人員專(zhuān)業(yè)技能差，主管領(lǐng)域不準(zhǔn)確在我國(guó)公立醫(yī)院中，管理人員并沒(méi)有真正理解績(jī)效考核。許多醫(yī)院的績(jī)效評(píng)估只涉及收入支出方面，且僅按一定比例提取獎(jiǎng)金，這并不能真正反映出工作的強(qiáng)度、工作效率和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。這也有助于某些“混合資歷”的人獲得成功，這種人在工作中并不積極，甚至是被動(dòng)的。而管理人員沒(méi)有明確的分管范圍，沒(méi)有糾正這種陋習(xí)的決心以及相應(yīng)的策略，影響績(jī)效考核的實(shí)施。

4.績(jī)效考核需要不斷適應(yīng)新的內(nèi)外部環(huán)境良好的績(jī)效考核管理方法不僅是醫(yī)療業(yè)務(wù)中的重要方式，也是量化醫(yī)務(wù)工作者價(jià)值的直觀體現(xiàn)。績(jī)效考核在醫(yī)院管理考核中的應(yīng)用變得愈來(lái)愈完善，原始的考核管理方法必須進(jìn)行更新。近年來(lái)，績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)在醫(yī)院的建設(shè)越來(lái)越多，證明績(jī)效考核逐步推廣，但是，由于外部情況和內(nèi)部需求的不斷變化，在績(jī)效評(píng)估管理系統(tǒng)適應(yīng)期間，大量的醫(yī)院從業(yè)者由于不適應(yīng)績(jī)效考核所帶來(lái)的轉(zhuǎn)變，工作壓力增加。加之內(nèi)外部環(huán)境一直在變化，績(jī)效考核還需要不斷進(jìn)行調(diào)整、完善，以便增強(qiáng)適應(yīng)性以及可變性，這一過(guò)程不是短短幾年就可以實(shí)現(xiàn)的。

四、公立醫(yī)院績(jī)效考核的優(yōu)化措施

1.加強(qiáng)績(jī)效考核的團(tuán)隊(duì)建設(shè)及業(yè)務(wù)能力績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)成員不應(yīng)在醫(yī)院內(nèi)選取對(duì)業(yè)務(wù)及管理毫無(wú)了解的人員，而應(yīng)該熟悉醫(yī)院的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程，善于總結(jié)工作中所遇到的問(wèn)題，積極解決各種績(jī)效考核所帶來(lái)的矛盾。構(gòu)建一個(gè)完整的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)，這就需要醫(yī)院付出時(shí)間，設(shè)立專(zhuān)崗專(zhuān)人，不但要向績(jī)效考核好的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，還應(yīng)定期聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)績(jī)效考核部門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)，了解最新的管理方法，組建專(zhuān)業(yè)的、高素質(zhì)的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的梯隊(duì)建設(shè)，避免無(wú)人可以分擔(dān)的情況發(fā)生。針對(duì)目前的情況，醫(yī)院招聘要有意識(shí)地引進(jìn)衛(wèi)生管理專(zhuān)業(yè)人才，采用雙管齊下的方法，可以使績(jī)效考核體系流暢、順利地執(zhí)行。

2.所有科室參與績(jī)效考核的規(guī)則制定績(jī)效考核的規(guī)則必須滿足醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的需要。在制定績(jī)效考核方法時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)科室需求，優(yōu)先制定此科室的考核機(jī)制。以此為點(diǎn)，再制定與此科室緊密聯(lián)系的科室考核細(xì)則，以點(diǎn)帶面地完善考核制度。但是醫(yī)院也在引進(jìn)新的技術(shù)，增加新的創(chuàng)收點(diǎn)，因此會(huì)劃分一部分資源到這類(lèi)科室，也需要針對(duì)性地制定考核辦法。在考核細(xì)則的制定過(guò)程中，需要聽(tīng)取各科室的意見(jiàn)，針對(duì)各自的需求進(jìn)行量身定制，不宜統(tǒng)一使用標(biāo)準(zhǔn)。讓每個(gè)部門(mén)熟悉績(jī)效考核的目的，以及醫(yī)院的發(fā)展策略，這樣各部門(mén)的考核細(xì)則就更貼近于實(shí)際應(yīng)用，從而避免信息不對(duì)稱(chēng)、資金流失、績(jī)效分配不合理，以及執(zhí)行過(guò)程中的不流暢問(wèn)題。

3.充分利用信息系統(tǒng)，搭建信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)如今是大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息系統(tǒng)已成為各單位的重要基礎(chǔ)。建立績(jī)效考核信息平臺(tái)，可以加強(qiáng)數(shù)據(jù)的采集與分析，還可以減輕績(jī)效的核算工作量，提高效率。以這樣一個(gè)信息平臺(tái)作為績(jī)效考核有效的工具，擴(kuò)大績(jī)效考核的信息采集范圍，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的高度信息化及自動(dòng)化，不僅績(jī)效的結(jié)果透明，可以做到有數(shù)據(jù)可依，做到績(jī)效考核的及時(shí)性，并使醫(yī)院的整體管理也變得更加精致、專(zhuān)業(yè)和現(xiàn)代化。

篇12

一、具體操作過(guò)程

（1）準(zhǔn)備階段。該階段要求考核者、被考核者、考核結(jié)果的管理人員及其他接觸人員正確認(rèn)識(shí)該方法的評(píng)估目的與作用，進(jìn)而建立起對(duì)該考核方法的信任。（2）考核階段。首先，組建考核隊(duì)伍。考核須征得被考核者的同意，這樣才能保證被考核者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受；其次，對(duì)考核者進(jìn)行360度考核技術(shù)的培訓(xùn)。實(shí)施培訓(xùn)是為了避免考核結(jié)果受到考核者主觀因素的影響，它要求企業(yè)根據(jù)本組織的情況建立相關(guān)模型要求，并進(jìn)一步設(shè)計(jì)360度反饋問(wèn)卷；再次，實(shí)施考核。為了能夠獲得較真實(shí)的信息，要求采取匿名方式填寫(xiě)問(wèn)卷；最后，統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果以及管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題制定相應(yīng)措施。（3）反饋和輔導(dǎo)階段。在此階段，要特別提到的專(zhuān)家或顧問(wèn)在反饋輔導(dǎo)談話中的作用，他們可以幫助被考核者更好地去閱讀、理解以及充分利用360評(píng)估和反饋報(bào)告。另一方面，他們的到來(lái)也為輔導(dǎo)談話營(yíng)造一種較“安全”的氛圍，考核者不用擔(dān)心是否會(huì)由此而受到懲罰，以便能與被考核者進(jìn)行更深入的交流。

二、優(yōu)缺點(diǎn)

1．優(yōu)點(diǎn)。（1）方法簡(jiǎn)單，易操作。在使用該方法進(jìn)行考核時(shí)簡(jiǎn)單易行，無(wú)需復(fù)雜的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，考核者一般只需表達(dá)自己對(duì)被考核者的真實(shí)評(píng)價(jià)即可。（2）公正。能夠獲得較全面的考核信息，打破由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度。（3）員工參與考核，可以提高員工的自我發(fā)展意識(shí)。考核過(guò)程實(shí)際上是員工參與管理的過(guò)程，這在一定程度上增強(qiáng)了員工們的自主性和對(duì)工作的控制，員工既作為考核對(duì)象又作為被考核對(duì)象，在進(jìn)行對(duì)他人考核同時(shí)又接受著他人的考核，員工可以清楚地看到自己在日常工作中的不足，在充當(dāng)他人的“鏡子”的同時(shí)又從他人這樣一面“鏡子”中吸收經(jīng)驗(yàn)以提高自己的能力并且促使著整個(gè)團(tuán)隊(duì)能力的提高。（4）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客的互動(dòng)。在360度績(jī)效考核中，客戶的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要，因?yàn)樗麄儗?duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)最有發(fā)言權(quán)。

2．不足之處。（1）考核成本高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。（2）公正并非絕對(duì)。360度績(jī)效考核法雖然涉及的考核對(duì)象較多，但其公正性不是絕對(duì)的，考核可能受到個(gè)人感情的影響。（3）考核培訓(xùn)難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，由于所有的員工既是考核者又是被考核者，因此，培訓(xùn)的過(guò)程是較復(fù)雜的，無(wú)論哪一個(gè)個(gè)體，都很難在作為考核者與被考核者角色之間理性地看待問(wèn)題。

三、應(yīng)注意的問(wèn)題

（1）做好充分的前提準(zhǔn)備。領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、考核制度是否嚴(yán)格、計(jì)劃是否周全、考核培訓(xùn)是否到位，這些看上去復(fù)雜、瑣碎的前提工作更需要組織進(jìn)行精心地安排與實(shí)施。（2）要正確看待360度績(jī)效反饋法的價(jià)值。要注意的是，如果簡(jiǎn)單地將360度評(píng)估和反饋方法用于評(píng)估目的，不僅不能給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的效果，而且還有可能產(chǎn)生許多諸如人際關(guān)系矛盾、勞民傷財(cái)以及降低人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)的威信等負(fù)面影響。（3）建立適宜的組織文化。360度績(jī)效考核并不是“萬(wàn)能”工具，應(yīng)考慮到員工的特性。解決這一問(wèn)題可以從企業(yè)的組織文化建設(shè)入手，特別是要預(yù)先在組織文化方面建立一個(gè)對(duì)360度績(jī)效考核系統(tǒng)的支持系統(tǒng)，提高組織對(duì)實(shí)施360度績(jī)效考核過(guò)程的準(zhǔn)備工作水平和接受認(rèn)可程度。（4）要對(duì)考核者保持足夠的信任。通過(guò)操作細(xì)節(jié)和整個(gè)實(shí)施過(guò)程中的不斷溝通，使員工建立起對(duì)上級(jí)的信任和對(duì)反饋中組織所承諾的程序公平的信任，從而對(duì)反饋保持開(kāi)放接受的態(tài)度，克服對(duì)該技術(shù)的抵觸情緒。因此，剛開(kāi)始實(shí)施360度績(jī)效反饋時(shí)，最好只以能力開(kāi)發(fā)為目的，而不作為考核、晉升的依據(jù)。這樣，員工能較容易地接受并認(rèn)同這個(gè)技術(shù)，然后，再逐步將其應(yīng)用領(lǐng)域進(jìn)行拓展。（5）360度績(jī)效考核評(píng)估需重視溝通。溝通的形式可以采取面談，面談應(yīng)該真誠(chéng)，做到對(duì)事不對(duì)人。面談的目的要明確，避免算舊帳。面談時(shí)注重傾聽(tīng)，保持雙向交流，以鼓勵(lì)為主，講究藝術(shù)性，不僅要找出毛病，更要診斷出“病因”。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]廖泉文．人力資源管理[M]．北京：高等教育出版社，2003

[2]張玉會(huì)，石磊石．淺談360度績(jī)效考核[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化．2007（10）

[3]周瑩，劉欣巖，舒暢．360度績(jī)效考核方法研究[J]．企業(yè)科技與發(fā)展．2009（6）

篇13

1.大型綜合醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想

第一，醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療保證體系的核心和直接執(zhí)行單位，在新醫(yī)療改革的方案的指導(dǎo)下應(yīng)該始終堅(jiān)持以病人為中心，保持醫(yī)療單位的公益性和社會(huì)效益。第二，支持國(guó)家根除長(zhǎng)期以來(lái)“醫(yī)藥養(yǎng)醫(yī)”的弊病，逐步取消醫(yī)院藥品加成收入。第三，推行醫(yī)務(wù)人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫(yī)院技術(shù)更行和健康可持續(xù)發(fā)展。

2.確定醫(yī)院績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）

績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)指在整個(gè)績(jī)效考核體系中居于核心位置的考評(píng)指標(biāo)，這些指標(biāo)將直接影響企業(yè)（醫(yī)院）的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是制約醫(yī)院發(fā)展的核心因素。常用的評(píng)分制度有百分制和十分制，根據(jù)醫(yī)院具體考核情形可以自行設(shè)定。

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一般特點(diǎn)和醫(yī)院企業(yè)單位的特殊性，這里建議將其評(píng)價(jià)體系劃分為工作量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、服務(wù)行為規(guī)范、成本考核五個(gè)維度。在醫(yī)院績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)中將其劃分為以下幾個(gè)類(lèi)別分別規(guī)定具體內(nèi)容進(jìn)行考核評(píng)估。

2.1臨床科室及其醫(yī)療組

大型綜合醫(yī)院里臨床科室及其醫(yī)療組醫(yī)生的工作是其醫(yī)院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)評(píng)價(jià)及發(fā)展規(guī)劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設(shè)定季度或月出入院人次，門(mén)診量，手術(shù)治療次數(shù)等基本考核指標(biāo)，在教學(xué)醫(yī)院還應(yīng)設(shè)計(jì)如授課次數(shù)、講座次數(shù)、科研成果（的數(shù)目、等級(jí)，申請(qǐng)課題數(shù)量及質(zhì)量）等。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量可以設(shè)計(jì)為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉(zhuǎn)率以及危重癥患者搶救成功次數(shù)（率）、被評(píng)全院甲等病例數(shù)目、用藥合理性等。工作效率可以從醫(yī)療文件書(shū)寫(xiě)和科室日常單據(jù)歸檔的及時(shí)性、病床周轉(zhuǎn)率、平均手術(shù)人次、治療及時(shí)性、門(mén)診病人等候和治療時(shí)間等方面來(lái)評(píng)分[3]。服務(wù)行為規(guī)范則設(shè)計(jì)醫(yī)院規(guī)章制度的遵守性、廉潔行醫(yī)標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設(shè)計(jì)治療手段的收支結(jié)余和醫(yī)療成本控制評(píng)分。

2.2護(hù)理組

在當(dāng)今國(guó)內(nèi)醫(yī)患關(guān)系日益緊張的境況下，護(hù)理人員因?yàn)樵谥委熯^(guò)程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護(hù)理人員的工作重要性越來(lái)越受到重視。工作量考核可設(shè)計(jì)平均護(hù)理治療次數(shù)如日平均針刺量、月夜班次數(shù)、患者周轉(zhuǎn)率等。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)可分為護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)合格率、護(hù)理差錯(cuò)事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離質(zhì)量、醫(yī)療垃圾分類(lèi)與毀形、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、危重病人護(hù)理、級(jí)別護(hù)理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執(zhí)行率等指標(biāo)。服務(wù)效率可以從護(hù)理文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)性、健康教育宣講到位率、基礎(chǔ)治療的及時(shí)性等方面評(píng)估。服務(wù)行為考核指標(biāo)設(shè)計(jì)法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應(yīng)參照臨床醫(yī)生組指示嚴(yán)格實(shí)行成本控制，核算收支結(jié)余。

2.3醫(yī)技科室（如影像科、檢驗(yàn)科、病理科）

在大型西醫(yī)綜合醫(yī)院中各種醫(yī)學(xué)先進(jìn)儀器的檢查核化驗(yàn)結(jié)果是幫助臨床醫(yī)生判定疾病的重要依據(jù)。尤其是在大型三級(jí)甲等醫(yī)院中，醫(yī)技科室的收入和診斷準(zhǔn)確性是影響醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在對(duì)這些科室工作量考核上設(shè)置核準(zhǔn)科室月或季度平均醫(yī)學(xué)檢查人次或檢查項(xiàng)目數(shù)是其工作量考核基本環(huán)節(jié)。對(duì)服務(wù)效率的考核則設(shè)定如患者平均等候時(shí)間、患者檢查時(shí)間、檢查報(bào)告單出具及時(shí)規(guī)范性等指標(biāo)。服務(wù)行為考核指標(biāo)仍以遵守法律及醫(yī)院規(guī)章制度、廉潔行醫(yī)、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標(biāo)則根據(jù)科室現(xiàn)狀核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實(shí)際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。

2.4后勤、行政科室（如人事科、醫(yī)務(wù)處、后勤部、食堂等）

后勤、行政科室是醫(yī)院必不可少的職能部門(mén)，它們是保證整個(gè)醫(yī)院安全順利運(yùn)行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門(mén)工作職責(zé)及工作任務(wù)，對(duì)其職能履行和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)要設(shè)計(jì)差錯(cuò)事故發(fā)生率、醫(yī)院技術(shù)職稱(chēng)與學(xué)歷的評(píng)估、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的及時(shí)性與準(zhǔn)確率等。服務(wù)效率考核指標(biāo)可以設(shè)計(jì)服務(wù)工作及時(shí)到位性、各項(xiàng)工作任務(wù)及時(shí)性、各項(xiàng)便民惠民措施落實(shí)到位狀況。對(duì)其服務(wù)行為考核指標(biāo)首先要考核對(duì)法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、物價(jià)政策的執(zhí)行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對(duì)其成本效益考核責(zé)核定其可控成本支出，考核實(shí)際支出與結(jié)余的動(dòng)態(tài)增減狀況。

3.大型綜合醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

3.1單方面重視經(jīng)濟(jì)效益的提高忽略了社會(huì)公益性

我國(guó)人民群眾在選擇就醫(yī)之時(shí)往往過(guò)分迷信大型三級(jí)甲等醫(yī)院，該部分醫(yī)院往往病源充足，醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，甚至出現(xiàn)科室病床醫(yī)療組實(shí)行承包的狀況。各個(gè)醫(yī)療組為了增加收益，大量收入病人，而醫(yī)護(hù)人員短缺，容易造成醫(yī)院整體診療水平的下降和醫(yī)療事故的發(fā)生率的增高

3.2績(jī)效考核制度過(guò)分嚴(yán)厲，醫(yī)務(wù)工作者工作性不高。

部分醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的時(shí)候往往關(guān)注于對(duì)違反制度或不能完成工作目標(biāo)的科室進(jìn)行處罰，而對(duì)于工作突出、服務(wù)質(zhì)量好的科室未能進(jìn)行有效加分和補(bǔ)償。這種考核制度造成醫(yī)務(wù)工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯(cuò)，不做不錯(cuò)的想法，嚴(yán)重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開(kāi)展。

3.3績(jī)效考核制度趨于形式，可執(zhí)行度不高

總之，新的世紀(jì)我國(guó)醫(yī)療事業(yè)飛速發(fā)展，各個(gè)大型綜合醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，認(rèn)真實(shí)行醫(yī)院績(jī)效考核是我國(guó)當(dāng)前進(jìn)行醫(yī)療改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一，是關(guān)系醫(yī)院的長(zhǎng)期健康可持續(xù)發(fā)展的大事。

參考文獻(xiàn)：