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團隊建設(shè)論文:團隊建設(shè)企業(yè)營銷論文

一、企業(yè)營銷的現(xiàn)狀分析

1.缺乏營銷的專業(yè)素質(zhì)。

營銷專業(yè)素質(zhì)是對營銷人員的基本要求，是開展營銷工作的關(guān)鍵。目前部分企業(yè)的營銷人員存在專業(yè)素質(zhì)薄弱的問題，制約著企業(yè)營銷工作的開展。營銷人員的專業(yè)素質(zhì)會直接影響營銷的效果，營銷人員由于對產(chǎn)品或業(yè)務(wù)的不熟悉，導(dǎo)致不能夠熟練的介紹相關(guān)的業(yè)務(wù)，對產(chǎn)品的功能、效果不能透徹的講解，營銷質(zhì)量嚴重下降。營銷人員的專業(yè)素質(zhì)會對營銷的結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響，缺乏營銷的專業(yè)素質(zhì)，不能開展規(guī)范性、專業(yè)性的營銷工作，不會為顧客留下深刻的印象，不利于企業(yè)業(yè)務(wù)的開展。

2.營銷的方式過于陳舊。

營銷方式是決定營銷業(yè)績的關(guān)鍵因素。在企業(yè)的營銷過程中，營銷方式的選擇是營銷工作開展的關(guān)鍵內(nèi)容。如今，企業(yè)的營銷方式大部分是以面對面講解的方式開展營銷，營銷方式過于陳舊，已經(jīng)滿足不了現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。營銷方式過于單一，不利于企業(yè)在市場競爭中取得優(yōu)勢，不能吸引足夠的顧客前來光顧，企業(yè)的營銷業(yè)績會隨之下降，長此以往，企業(yè)的營銷水平和營銷業(yè)績會不斷的降低，影響企業(yè)的發(fā)展與進步。

3.團隊的團結(jié)意識不強。

企業(yè)的營銷團隊是一個集體，共同為企業(yè)的績效增長而努力。但是在現(xiàn)代企業(yè)營銷的過程中，由于營銷人員之間也會存在競爭，在業(yè)績上進行競爭，會影響員工之間的和諧，團結(jié)意識不斷降低，對企業(yè)整個營銷過程來說是不利因素，直接影響了企業(yè)營銷工作的開展。營銷團隊的團結(jié)意識不強，主要來源于心理上的問題，存在心理上的不平衡。在營銷團隊中，各個營銷人員組織分工不明，也會導(dǎo)致其團結(jié)意識不強，不能為共同的目標而共同努力。

4.營銷管理制度不健全。

規(guī)范的營銷管理制度是營銷團隊建設(shè)與管理的關(guān)鍵內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)中，由于營銷管理制度不健全，不能對營銷人員、營銷過程、營銷檔案等方面進行系統(tǒng)化的管理，不利于對營銷工作開展的規(guī)范，使得營銷工作出現(xiàn)一定的紀律性和規(guī)范性問題。在企業(yè)中，營銷人員經(jīng)常會不嚴格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)下達的命令，對領(lǐng)導(dǎo)布置的工作不斷的抱怨，新老員工的交替，其工作積極性不高等問題都是企業(yè)營銷團隊建設(shè)與管理中出現(xiàn)的問題，制約著企業(yè)營銷工作的開展。

二、企業(yè)營銷團隊的建設(shè)與管理策略

1.加強營銷人員的專業(yè)培訓(xùn)。

營銷人員的專業(yè)素質(zhì)是決定營銷質(zhì)量的關(guān)鍵因素，是加強企業(yè)營銷團隊建設(shè)的重要基礎(chǔ)。通過加強營銷團隊的專業(yè)培訓(xùn)，可以讓員工在培訓(xùn)中提高營銷的專業(yè)技能，掌握營銷的技巧，對企業(yè)營銷工作的開展具有重要意義。例如，對于一家電子企業(yè)來說，建立電子產(chǎn)品的營銷團隊是必然選擇，對電子營銷團隊進行專業(yè)培訓(xùn)，對各個品牌的手機、電腦等電子產(chǎn)品的功能、特點進行多方位的了解，能夠熟練的表述出來，以及銷售技巧等方面都要進行專業(yè)的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，可以優(yōu)化營銷模式，將現(xiàn)代信息技術(shù)運用到企業(yè)營銷中。“微時代”的到來，微信、微博逐漸充斥著人們的生活，微博營銷、微信營銷已經(jīng)成為了當前的主要營銷方式，對營銷人員的進行相關(guān)的培訓(xùn)，為營銷工作的開展提供動力。

2.建立營銷績效考核體系。

建立營銷績效考核體系是有效提升營銷團隊工作能力的最有效方式，通過對員工的績效考核來提升員工的工作積極性，提高企業(yè)的績效。建立營銷績效考核制度，為營銷團隊制定營銷目標，規(guī)定績效考核的周期，充分體現(xiàn)人性化的考核制度。加強績效考核的反饋機制，能夠讓營銷人員了解自己的優(yōu)勢和不足，通過績效考核來不斷的完善企業(yè)的營銷工作。例如，一家經(jīng)營電器的企業(yè)，營銷團隊是必不可少的，針對冰箱系列產(chǎn)品進行銷售，對營銷團隊的營銷人員下達一定的銷售目標，讓整個營銷團隊對冰箱的系列產(chǎn)品在規(guī)定的期限之內(nèi)完成任務(wù)量。在考核的過程中加入面談的部分，充分體現(xiàn)考核的人性化，將考核結(jié)果反饋給員工，員工有權(quán)知道自己的考核結(jié)果，將結(jié)果反饋給員工，能夠讓員工了解自己在營銷中的不足以及優(yōu)點，能夠?qū)ψ约旱哪芰M行衡量，在以后的營銷工作中會不斷的完善，提高工作效率。

3.健全企業(yè)營銷管理體系。

健全企業(yè)營銷管理體系是企業(yè)營銷工作順利開展的重要內(nèi)容，能夠有效的對營銷人員與營銷過程進行管理和規(guī)范，對營銷過程中可能出現(xiàn)的問題進行管理。企業(yè)的營銷管理制度首先是對營銷人員的管理，對營銷人員的行為進行約束和規(guī)范，建立獎懲制度，由于營銷人員的過失為企業(yè)帶來利益或榮譽損害，要采取懲罰措施。相反，為企業(yè)帶來巨大收益的員工也會的到獎勵，完善獎懲制度也是健全營銷管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。健全企業(yè)的營銷管理制度，應(yīng)當提倡一視同仁，不得存在由于是領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系就不予以追究，保障營銷管理的公平性。例如，在電力營銷過程中，由于電力服務(wù)問題與電力用戶之間產(chǎn)生沖突，或者由于自己的過失為企業(yè)帶來了利益與名譽的損失，讓企業(yè)失去客戶，應(yīng)當予以相應(yīng)的處罰，以示警醒。對于在電力營銷過程中，營銷成績好，業(yè)績高的員工，應(yīng)當予以獎勵，激勵與員工更加努力。不管是普通的電力營銷人員還是營銷的領(lǐng)導(dǎo)干部，都要一視同仁，贏得員工的尊重，保障員工的心理平衡。

4.建立企業(yè)營銷激勵制度。

在企業(yè)營銷中，建立營銷激勵制度，實行多種激勵方式并存，根據(jù)企業(yè)營銷人員的實際情況，采取相應(yīng)的營銷激勵制度，有利于調(diào)動營銷人員的積極性，滿足員工的實際需求。激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)注一種激發(fā)員工上進心的方式，通過物質(zhì)獎勵、職位晉升等與營銷人員個人利益建立聯(lián)系的方式，對員工進行激勵，提升員工的上進心和工作積極性，有利于激發(fā)營銷人員的創(chuàng)新性思維，為企業(yè)營銷工作的開展提供動力。在企業(yè)營銷過程中，可以采用不同的營銷激勵制度，對80后的營銷人員可以采用物質(zhì)激勵的方式，滿足80后營銷人員對于物質(zhì)的需求。而90后是比較要強的一代，上進心很強，注重自身能力的培養(yǎng)。建立企業(yè)營銷激勵機制，是提高企業(yè)營銷業(yè)績的有效途徑，有利于促進營銷人員個人與企業(yè)的共同進步。

三、結(jié)語

企業(yè)的營銷團隊建設(shè)與管理決定著企業(yè)的發(fā)展前景，營銷是企業(yè)運營的關(guān)鍵，是決定企業(yè)發(fā)展命運的核心內(nèi)容。通過加強對企業(yè)營銷團隊的建設(shè)與管理，能夠提高營銷團隊的營銷質(zhì)量，優(yōu)化營銷模式與營銷手段，將企業(yè)的營銷隊伍向?qū)I(yè)化、合作化的方向發(fā)展。為了有效提升企業(yè)的競爭力，建設(shè)一支高素質(zhì)、創(chuàng)新性的營銷團隊是正確的選擇，也是時代的發(fā)展趨勢。

作者：魏巍 單位：保定天威保變電氣股份有限公司

團隊建設(shè)論文:加強團隊建設(shè)新企業(yè)文化論文

一、“責任”滲透團隊管理，提升企業(yè)團隊競爭力

責任是一種永恒的職業(yè)精神。一個民族如果缺少了用于負責的精神，那么這個民族就將不會有希望；一個團隊如果缺少勇于負責的精神，那么這個團隊就很難得到其他企業(yè)的信任的；一個人如果缺少勇于負責的精神，那么這個人就會被人輕視，得不到團隊與企業(yè)的重視。如今社會上并不缺少有才能的人，真正缺少的是有責任感并勇于負責人的人。只有用于承擔責任的人才能夠被上級賦予更多的使命，才有資格去獲得更多的榮譽。一個有責任心的企業(yè)，必定是敬業(yè)、熱忱、主動、忠誠，并努力將細節(jié)做到，一個具有責任感的團隊也必定是一個努力將工作做到盡善盡美的團隊。責任為本是企業(yè)價值觀的核心。將責任滲透到團隊管理中去，從而形成一種充滿責任的氛圍，使得團隊中的每一個人都被這種氛圍所感染，進而使得每一個人都能夠勇于去承擔自己的責任，這樣就能夠使得整個企業(yè)永葆激情，并為企業(yè)樹立好一個良好的值得信任的形象。企業(yè)文化中的責任文化能夠讓企業(yè)的員工時時都受到熏陶，將責任落實到行動中去。在團隊管理中滲透責任，有效落實責任制，不斷提高員工的責任意識，需要做好以下幾方面的工作。首先，要切實轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、員工生活、環(huán)境治理等發(fā)生很變化的同時，需要注意員工在執(zhí)行規(guī)范標準、履行崗位責任方面是不是沒有能夠做到與新形式相符，并增強培養(yǎng)出員工的工作責任心、主動性和創(chuàng)造性。積極的完善企業(yè)團隊的各項管理制度，對員工的心智模式進行改善，激發(fā)出他們的主人翁意識，引導(dǎo)并激勵他們發(fā)揮自身的巨大潛能，進而提高企業(yè)的核心競爭力。其次，努力夯實企業(yè)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)。責任是企業(yè)和諧發(fā)展的重要基礎(chǔ)。將責任滲透到團隊管理中是一項根本性、基礎(chǔ)性、長期性的工作。對于員工而言只有擁有了強烈的責任意識，才能夠出色地完成工作任務(wù)，有更好的個人發(fā)展；對于企業(yè)和團隊來講，如果不能夠自覺的承擔起對股東、對社會、對員工的責任，就很難實現(xiàn)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。然后是積極的構(gòu)建起企業(yè)責任文化體系。

二、“溝通”融入團隊管理，增強凝聚力

溝通是企業(yè)文化的重要組成部分，將溝通融入到團隊管理中，能夠有效的增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)在發(fā)展的過程中內(nèi)部必然會遇到許多的問題，只有加強溝通才能夠更好的解決內(nèi)部問題。解決了溝通問題，才能夠使得團隊更加的和諧，更好的為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。溝通是一種機會，即是給別人的機會，也是給自己的機會。對于公司和團隊而言，就給了企業(yè)和團隊一個解決問題的機會。溝通是一種雙向互動。溝通過程中不僅僅是要將自己的觀點陳述出來，還需要去聆聽他人的立場和、意見和需求。溝通是企業(yè)文化的建設(shè)需要，通過企業(yè)文化的建設(shè)來樹立起全員溝通理念，為人人溝通、時時溝通、事事溝通創(chuàng)造出良好的氛圍，將管理溝通的有效性與企業(yè)文化直接相連。在團隊內(nèi)部建立起一個開放的溝通機制，管理者需要以身作則在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起開放的、分享的企業(yè)文化。團隊中必須要鼓勵員工在工作的過程中積極的相互交流、協(xié)作，以此來強化成員的團隊協(xié)作意識，促進相互之間的理解，改善人際關(guān)系。要加強溝通就必須要提高溝通自身的溝通技能。首先，溝通者需要具備良好的溝通心態(tài)，溝通的過程中牢記“五心”溝通，即平等的心、欣賞的心、包容的心、合作的心、分享的心。平等的心指的是溝通的過程中，需要時刻保持平等的心態(tài)。溝通中的上位者（管理者）需要適當?shù)姆诺妥藨B(tài)，這樣能夠更好的聽取別人的意見和建議，同時也不會讓他人產(chǎn)生出敬而遠之之感。平等謙和能夠幫助管理者贏取更多的信任和尊重。普通員工則在溝通的過程中則不能夠認為自己低人一等，要該質(zhì)疑就質(zhì)疑，自信、自尊，往往會贏來更多賞識和掌聲。欣賞的心指的是要用欣賞的眼光來對對待他人，善于發(fā)現(xiàn)他人的閃光之處，需要在工作中不斷的表達自己的賞識，使得他人能夠得到更多的鼓舞與激勵，增進彼此之間的感情。包容的心指的是要能夠在溝通的過程能夠在對待對待異已之見，要能夠做到心平氣和地相互討論，而不是橫加指責、口誅筆伐。如果是橫加指責、口誅筆伐，不僅交流不能順利進行，反而還會加深彼此之間的矛盾，不利于企業(yè)的發(fā)展。所謂合作的心，指的是在團隊目標的實現(xiàn)要依靠每一位員工，在遇到問題時應(yīng)該主動的去溝通，大家一起度過難關(guān)。分享的心則是要學會與他人分享知識、信息、體驗與感悟。其次，必須要學會傾聽，傾聽能夠使得溝通更加的和深入，傾聽不僅僅需要用耳，還需要用心。管理者用心的去傾聽將能夠使得員工感覺到上級的關(guān)心，進而增強企業(yè)的凝聚力。

三、“包容”融入團隊管理，為企業(yè)的發(fā)展提供動力

“包容”的企業(yè)文化能夠博采眾家之長，為企業(yè)融入更多新鮮元素，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，從整個企業(yè)文化來講，包容就是每一個子公司、下屬企業(yè)都能夠有自己不同的企業(yè)文化；從團隊來講，就是團隊要有“包容性”，團隊具有積極接收各種新事物的能力，團隊中的每一個人都需要有一顆包容的心。包容融入到團隊管理中，就要求團隊中的每一個人都要學會換位思考。工作的過程中，很多人都喜歡對他人的工作進行品頭論足，總是對他人的成績嗤之以鼻，不以為然，但是對于別人的過錯卻是非常苛求。這種想法與做法是錯誤的，十分不利于團隊的和諧。在團隊中，不管是管理者還是普通員工都應(yīng)該學會換位思考，思考別人的困難之處，思考如果自己處于對方的情況下又該如何想，多進行換位思考更加有助于團隊之間的和諧。團隊的包容需要相互之間的信任。一個團隊之內(nèi)每個成員對團隊內(nèi)的其他成員的品行和能力都要確信無疑，并且能夠遵守保障。要明白的是，高薪雖然能夠招來人才，但不一定能夠留住人才，如果感受不到來自于團隊、企業(yè)的信任，那么就會使得他們產(chǎn)生出離開團隊、企業(yè)的想法。同時包容的團隊，并不是指的團隊能夠包容那些故意損害團隊利益的成員。團隊只有包容才能夠有前進的動力，才能夠推動企業(yè)更好的發(fā)展。

四、結(jié)語

作為企業(yè)中的一份子，企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展息息相關(guān)，在工作實踐中我們要積極的去實踐“責任、溝通、包容”，用我們的行動來為企業(yè)文化建設(shè)添磚加瓦。企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)文化的支持，“責任、溝通、包容”的企業(yè)文化讓我們學會了如何更好的去與他人相處，讓我們能夠更好的通過團隊合作來為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份微薄之力。

團隊建設(shè)論文:團隊建設(shè)視域下的環(huán)境工程論文

一、以課程群建設(shè)為核心組建教學團隊

環(huán)境工程專業(yè)每隔4年修訂一次培養(yǎng)方案，2012版培養(yǎng)方案中學科基礎(chǔ)課程有流體力學、環(huán)境工程原理、環(huán)境工程微生物學、工程制圖與CAD基礎(chǔ)、工程力學、無機化學、有機化學、分析化學、物理化學、高等數(shù)學、線性代數(shù)、概率論與數(shù)理統(tǒng)計、大學物理，共13門課程53學分。專業(yè)必修課程有環(huán)境監(jiān)測、大氣污染控制工程、水污染控制工程、固體廢物處理與處置、環(huán)境物理性污染與控制、環(huán)境質(zhì)量評價，6門課程15.5學分。專業(yè)選修課程有排水管網(wǎng)、給水工程、傳熱傳質(zhì)學、城市規(guī)劃等，16門課程29學分。實踐教學環(huán)節(jié)有6周的認識、生產(chǎn)、畢業(yè)實習，環(huán)境監(jiān)測、環(huán)境工程2門實驗、泵站、大氣污染控制、水污染控制、固體廢物處理、排水管網(wǎng)、給水工程、環(huán)評7門課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計等，共17門課程45.5學分。2012版培養(yǎng)方案較2008版減少了30學分，總的特點是“三重”，即重基礎(chǔ)、重實踐、重專業(yè)方向，力爭讓學生具備大學生基本素質(zhì)和自我學習能力，專業(yè)上突出按方向培養(yǎng)，系統(tǒng)深入掌握水、氣、固、環(huán)境管理規(guī)劃某一個方向知識。環(huán)境工程專業(yè)逐漸組建大氣污染控制、水污染控制、固體廢物處理和環(huán)境規(guī)劃管理4個方向的教學團隊，承擔相應(yīng)方向的課程群建設(shè)，開展教學改革和科學研究。

二、教學團隊帶頭人和骨干教師遴選

教學團隊帶頭人作為團隊的“領(lǐng)頭羊”，引領(lǐng)著教學改革和科學研究方向，是教學團隊的核心和靈魂。教學團隊帶頭人除具備較高的學術(shù)造詣、創(chuàng)新性學術(shù)思想和良好的組織協(xié)調(diào)能力外，還應(yīng)長期堅持在本科教學及時線，致力于課程建設(shè)，具備目光遠大、胸襟開闊、善于溝通、甘于奉獻等人格魅力，以學術(shù)精神、學術(shù)水平帶動和影響團隊成員參與團隊的各項建設(shè)，促進學術(shù)成果的教學轉(zhuǎn)化，吸引并帶動一批有創(chuàng)新能力和突出發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲虒W骨干，組建合理的教學梯隊。教學團隊成員除年齡和職稱結(jié)構(gòu)合理外，也需考慮基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、實驗設(shè)計實踐環(huán)節(jié)、科學研究和工程應(yīng)用等多方面人才互補。骨干教師遴選以本專業(yè)教師為主，但需跨學科、跨專業(yè)、跨院系，甚至跨地域吸收引進核心骨干成員。團隊人員數(shù)量以8～15人為宜，其中包含3～5位校外專家顧問。團隊梯隊人員結(jié)構(gòu)既注重基礎(chǔ)和專業(yè)結(jié)合，也注重校內(nèi)、外聯(lián)合、基礎(chǔ)理論研究和工程應(yīng)用結(jié)合。

三、開展課程群教學改革

（一）課程群建設(shè)規(guī)劃

精品課程建設(shè)在新一輪高校教學改革中具有帶動主要課程群建設(shè)與改革、推動品牌專業(yè)立項與建設(shè)、開創(chuàng)院校辦學特色等重要功能。教學團隊以精品課程的建設(shè)目標和要求編制課程群建設(shè)規(guī)劃,明確和制定課程群建設(shè)目標和任務(wù),以及建設(shè)的具體措施與對策。精品課程有院級精品課程→校級精品課程→省級精品課程→部級精品課程4級建設(shè)梯度。水污染控制工程和大氣污染控制工程已評為省級精品課程，這兩個教學團隊力爭將省級精品課程建設(shè)為部級精品課程，同時以省級精品課程的建設(shè)目標帶動環(huán)境工程微生物、環(huán)境工程原理、環(huán)境監(jiān)測等重點課程申報校級精品課程。

（二）教學內(nèi)容和教材

教學團隊要理清不同課程在課程群系統(tǒng)中的邏輯關(guān)系，針對學生培養(yǎng)目標，規(guī)范基礎(chǔ)課程、專業(yè)骨干課程和選修課程之間的教學內(nèi)容分配、銜接等，突出重點,避免內(nèi)容重復(fù)，統(tǒng)籌考慮各課程的學時、開課時間、實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容與課時分配。抓好歸屬課程教學大綱執(zhí)行與落實，規(guī)范歸屬課程講義與教案，加強課程教學課件等方面建設(shè)，將該學科近期研究成果及時補入教學內(nèi)容，定期修訂與完善各門課程大綱內(nèi)容、范圍和要求。同時，對每門課程教學所選用的課堂教學、實驗、課程設(shè)計、實習指導(dǎo)教材進行論證。教材建設(shè)是教學團隊建設(shè)的一個很好載體，教材是教師和學生之間的媒介，是聯(lián)系師生的紐帶，也是教師合理利用教學資源、整理教學思路的突破點。現(xiàn)在高校使用的教材或多或少存在著內(nèi)容陳舊、缺乏創(chuàng)新等問題，應(yīng)盡量選用近期的“十一五”、“十二五”部級規(guī)劃教材和面向21世紀高校教材。對教材的選用既要考慮國內(nèi)、外近期先進科技成果，又要考慮教材質(zhì)量。另外，要積極組織力量主編或參編省部級以上教材，自編特色教材。總之，使教學內(nèi)容緊跟科學文化以及經(jīng)濟社會發(fā)展步伐，做到與時俱進。

（三）教學方法和手段

教學團隊建設(shè)中突出創(chuàng)新意識和團隊進取精神。教學團隊除了改革教學外，在教學模式和教學方法等方面也要進行積極改革和創(chuàng)新，將一些好的教學研究成果運用到本科教學，形成特色。比如，可以采用六步教學法、課堂討論法、啟發(fā)式教學法、案例教學法、直觀教學法、比較教學法等進行課堂教學的不斷嘗試與探索。也可采用多媒體教學、實驗教學、課程設(shè)計、雙語教學、仿真教學、視頻教學、網(wǎng)絡(luò)教學、現(xiàn)場實訓(xùn)結(jié)合的“八結(jié)合”教學方法和手段，豐富教學內(nèi)容，提升教學質(zhì)量。

（四）科研和教學互補

教學團隊及科研團隊是伴隨著高校的發(fā)展而產(chǎn)生的，兩者密切聯(lián)系、相互包容和依存。教學團隊主要是針對本科教學提出的，是以提高教學質(zhì)量、促進教學改革為主要任務(wù)，通過團隊建設(shè)促進高質(zhì)量人才培養(yǎng);科研團隊，側(cè)重于以項目為依托，探索新知識、開發(fā)新成果等，目的是為學科發(fā)展提供創(chuàng)新成果和高層次人才。在教學型院校，教團團隊應(yīng)融合科研團隊的作用和功能，高校教師既是知識的傳播者，也是知識的創(chuàng)造者。的教學團隊建設(shè)應(yīng)當與科研工作緊密結(jié)合；定期討論本團隊方向的前沿科學問題，申報科研項目；搭建實驗平臺，開展科學研究，實現(xiàn)科研反哺教學。

（五）教學團隊管理和績效考評制度

教學團隊作為一個整體，為實現(xiàn)既定目標和任務(wù),必須建立明確管理和績效考評制度。例如，團隊成員分工合作制度，集中研討制度，中、青年教師繼續(xù)教育培訓(xùn)制度等。在評價教學團隊時，應(yīng)堅持集體業(yè)績評價為主,個體業(yè)績評價為輔原則，評價內(nèi)容有精品課程、教學名師、教材建設(shè)、教學成果、教學效果、實驗平臺、實習基地、課程設(shè)計改革、培養(yǎng)學生質(zhì)量、科研課題、科研成果等多方面內(nèi)容。在評價方法上，既采納同行專家評價，又要重視學生評價。在評價環(huán)節(jié)上，既注重團隊建設(shè)終期結(jié)果評價，又注重建設(shè)過程階段性評價。在評價導(dǎo)向上，將團隊成員個人業(yè)績與團隊業(yè)績相結(jié)合，建立以團隊為導(dǎo)向的長效激勵機制，提高團隊的持久力和執(zhí)行力。

作者：陳莉榮 姜慶宏 王哲 李玉梅 孫鵬 單位：內(nèi)蒙古科技大學 能源與環(huán)境學院

團隊建設(shè)論文:團隊建設(shè)論文：文學教育團隊建構(gòu)探析

本文作者：吳冬紅作者單位：麗水學院

建立團隊協(xié)作機制，營造良好的團隊氛圍

古代文學課程內(nèi)容豐富，時間跨度大，包含從遠古的夏商周到清末各個歷史時期的文學觀念、作家作品、文學流派、文學團體以及對文學自身規(guī)律的探索等方面的內(nèi)容。任課教師往往根據(jù)自己的研究專長主講其中某一階段的文學史及作品選。由于知識的高度專業(yè)化，加之高校教師自身“獨立之精神、自由之思想”的學術(shù)追求，長期以來過分強調(diào)大學教學的自主性，教師主體間性往往呈現(xiàn)一種松散的狀態(tài)，合作教學的氛圍相對淡漠。相當多的教師認為教學是個人就可以完成的工作，團隊建設(shè)的必要性不突出。而我國高校現(xiàn)有的基層教學組織多為教研室，其主要的職責是落實教學任務(wù)，更多的是承擔行政上的職能，對于如何提高教學質(zhì)量，教研室成員之間往往缺少實質(zhì)性的交流與合作，并沒有共同擔負起責任，可以說教研室的組織管理與運行機制都明顯滯后于教學改革的需要。高校教學的這種分散性格局使得古代文學教師往往沒有條件去研究這一門課程教學體系的改革，最多也只是對自己任教的某一階段的課程內(nèi)容及教學方法作些改革，這種單兵作戰(zhàn)的教學模式，嚴重制約了古代文學課程整體教學質(zhì)量的提高。教學團隊的實質(zhì)就是為完成既定的目標，相互協(xié)作，共同參與教學和科研活動而組成的學術(shù)組織。良好的協(xié)作氛圍是團隊建設(shè)的深層次動力，也是團隊得以發(fā)展之根本。依托共同的學科平臺和各自的研究專長，建立起分工合作機制，每個團隊成員有明確的角色定位，同時強化成員之間的協(xié)作意識，成員間通過交流合作，共同提高。以維果茨基為代表的社會建構(gòu)主義曾指出同伴對教師的成長與發(fā)展有著重要的影響：知識的建構(gòu)發(fā)生在與他人交往的環(huán)境中，是社會合作與社會互動的結(jié)果，就實際情況來看，教師的較大援助也是來自于教師。[2]由于每個教師個性的差異,知識結(jié)構(gòu)、研究領(lǐng)域、教學風格不盡相同,通過成員間的交流互動，能充分實現(xiàn)教師個體力量的整合和互補。一個團結(jié)協(xié)作的教學團隊，團隊成員能合作分擔課程，就教學內(nèi)容來說，有明確的分工，如按歷史分期，不同歷史階段的文學課程由有研究專長的教師來承擔，但同時又把古代文學課程作為一個整體，通過共同研學、示范教學等方式共同提高教學質(zhì)量。對某些綜合性比較強的課程，如《古代文學經(jīng)典導(dǎo)讀》課程，可以由數(shù)個老師聯(lián)講，這種一門課程教學任務(wù)由數(shù)位教師分擔的模式既可以發(fā)揮各個教師知識、理論和方法上的優(yōu)勢，實現(xiàn)課程教學的優(yōu)化，又可以加強團隊成員之間的溝通交流，有利于形成良好的團隊氛圍。

改變傳統(tǒng)教學模式，推進教學改革

古代文學是一門源遠流長而又價值豐厚的課程，其中蘊涵著滋養(yǎng)華夏民族幾千年的思想精髓和文化養(yǎng)料。隨著社會政治經(jīng)濟的發(fā)展、時代環(huán)境的變化，古代文學面臨著各種新信息、新思潮、新理念的沖擊。大學生在文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面也都在發(fā)生著變化，他們對知識的需求越來越多元化。在當今網(wǎng)絡(luò)信息時代，學生獲得知識的渠道也越來越多元化。隨著知識形態(tài)的改變，大學提供給學生的不能僅僅是純粹理論的知識，而更多地需要提供與社會發(fā)展相適應(yīng)的實踐性知識，這給教師的教帶來了挑戰(zhàn)。一些古代文學教師未能及時跟隨時展的步伐，在教學中缺乏改革意識，教學模式單一，方法單調(diào)，在課堂上依然以講授的方式展開，重視知識的傳授，忽視學生這一教學主體，忽視古代文學作品的現(xiàn)代意義，使這樣一門傳統(tǒng)的課程，在教學方法上、內(nèi)容的挖掘上都未能與現(xiàn)代接軌，讓學生對其產(chǎn)生了心理上的距離，從而失去了學習的興趣。古代文學教師必須與時俱進，以科學合理的現(xiàn)代教育觀念為指導(dǎo)，努力推進教學改革。古代文學課程的教學改革是一個系統(tǒng)的工程，不是哪一位任課教師通過個人的努力就能實現(xiàn)的。組建古代文學教學團隊，以團隊建設(shè)為實踐平臺開展古代文學教學研究和改革，教學團隊成員要成為改革古代文學傳統(tǒng)教學模式的倡導(dǎo)者和實踐者，將傳統(tǒng)的教師教、學生學的模式演變?yōu)榻處煛W生之間的互動和信息交流，讓學生成為課堂教學的主體，而不是一個知識的被動接受者。可以通過開展教學示范課、教學觀摩課等形式，團隊成員通過共同研討和實踐，改變傳統(tǒng)的繼承性、單向性、封閉性的教學模式，構(gòu)建以學生為主體的新型教學模式。可依據(jù)不同的教學內(nèi)容，采取如“學生試講—教師評論”“、學生質(zhì)疑—教師解答”等多種教學方法，讓學生成為課堂的主角，加強學生的創(chuàng)新思維訓(xùn)練，培養(yǎng)學生大膽探索的研究能力和實踐應(yīng)用能力。以團隊建設(shè)為平臺，加強教學內(nèi)容和教學手段的現(xiàn)代化。古代文學中的作品雖然是古人在特定的歷史環(huán)境下創(chuàng)作的，但古人之心與今人之心是相通的，的作品能超越時代而具有現(xiàn)代的認識價值。教師應(yīng)努力挖掘古代文學教學內(nèi)容的現(xiàn)代意義，通過開展多媒體教學研究和課件研發(fā)，促進現(xiàn)代教學手段在古代文學教學中的有效運用，以提高學生的學習興趣。

注重學術(shù)研究，以科研促教學

雅斯貝爾斯曾經(jīng)說過“:好的研究者才是良的教師。只有這樣的研究者才能帶領(lǐng)人們接觸真正的求知過程，乃至于科學的精神。……通過他的循循善誘，在學生心中引發(fā)出同樣的動機。只有自己從事研究的人才有東西教別人，而一般教書匠只能傳授僵硬的東西。”[3]教學和科研是現(xiàn)代大學的兩項重要職能，一個有持續(xù)發(fā)展和競爭力的高水平教學團隊，必須有高水平的科研做支撐，讓科研為提高教學水平服務(wù)。教師自身科研素質(zhì)的提高，有利于在教學中啟迪學生的研究性思維。團隊成員在保障傳統(tǒng)教學內(nèi)容基本穩(wěn)定的前提下，注意不斷更新、補充前沿學術(shù)信息，力求將自己所講授學科的前沿研究動態(tài)和自己的科研成果融入教學中，使古代文學這門傳統(tǒng)的學科也能具有前沿性特色，以培養(yǎng)學生的科研意識和創(chuàng)新能力。以科研促教學，要使教學團隊的科研成果轉(zhuǎn)化為教學實踐，實現(xiàn)教學科研的良性互動。如將團隊成員的科研成果轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的教材，根據(jù)團隊成員的科研特長，開設(shè)一系列有本校特色的選修課等等，以滿足學生的實際需要，拓展學生的學術(shù)視野和科研能力。科研應(yīng)注重特色的培育。隨著社會的不斷變革，大學服務(wù)社會的功能日益強化。中國古代文學教學也不能局限于對文學史的梳理和作家作品的分析，而應(yīng)利用團隊的研究優(yōu)勢，加強與地方文化的結(jié)合，如對地方文化名人以及地域文化的研究，并將研究成果轉(zhuǎn)化為有本校特色的選修課程，不僅讓古代文學課程變得鮮活起來，也為研究地方文化、弘揚地方文化做出貢獻。

以精品課程建設(shè)、重點專業(yè)建設(shè)為載體

精品課程建設(shè)過程也是構(gòu)建和培育教學團隊的過程。精品課程建設(shè)“要逐步形成一支以主講教授負責的、結(jié)構(gòu)合理、人員穩(wěn)定、教學水平高、教學效果好的教師梯隊”。在專業(yè)建設(shè)中，培育結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)高的教師隊伍仍然是專業(yè)建設(shè)的核心，因此，教學團隊建設(shè)要以精品課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)為依托，培育的教學團隊。可以中國古代文學精品課程網(wǎng)站為交流平臺，實現(xiàn)教學資源的開放與共享，向校內(nèi)外推介教學名師的教學經(jīng)驗和該教學團隊的建設(shè)成就，通過教學成果的應(yīng)用和推廣，對兄弟院校充分發(fā)揮其輻射和示范作用，共同提高教學質(zhì)量。

建立合理有效的評價機制

高校在處理教學與科研的關(guān)系上普遍存在著重科研輕教學的傾向，具體而言，在對教師的考核與職稱評定上，科研能力與科研成果所占比例大。對于教師個人來說，科研成果更容易顯現(xiàn)，在科研方面往往只要通過個人的努力，就能取得明顯的成效，高校對科研的獎勵機制也相對健全，因此，教師科研的自發(fā)力比較強。與科研相比，教學方面的評價標準難以量化，教學成果的顯現(xiàn)需要經(jīng)歷較長的時間，而要取得公認的教學方面的成果并不容易。教學效果與評價機制的脫節(jié)，使得一些古代文學教師寧愿躲進“故紙堆”里作學術(shù)研究，也不愿在改善課堂教學水平上花費更多的時間。事實上，人才培養(yǎng)才是高校最根本的任務(wù)，人才培養(yǎng)質(zhì)量是高校的生命線，重科研、輕教學的評價機制削弱了教師教改的熱情，也限制了教學團隊的建設(shè)和發(fā)展。科學合理的評價體系是團隊有序運行的重要保障。教學團隊組建的最終目標在于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，人才培養(yǎng)是一個系統(tǒng)的工程，需要教師之間的有效合作。在評價導(dǎo)向上，要弱化教師在團隊中的個人主義傾向，構(gòu)建團隊導(dǎo)向的評價機制，突出教學團隊的整體功能。衡量古代文學教學團隊建設(shè)是否有效的最主要標準是團隊整體的教學水平和教學研究水平，重點應(yīng)考察團隊的凝聚力、創(chuàng)新精神和合作意識是否明顯增強；團隊結(jié)構(gòu)是否得到進一步優(yōu)化；團隊成員執(zhí)教能力與教學水平是否有明顯提升；團隊是否取得了一批古代文學課程教學改革研究與實踐的標志性成果等。弱化教師個人在團隊中的個人主義傾向并不是忽略教師個人的貢獻，針對成員個人也要制定相應(yīng)的獎勵政策，如制定以業(yè)績?yōu)楹诵模蓭煹隆⒔虒W效果、教學研究、科研等要素構(gòu)成的考核評價體系，引導(dǎo)教師把主要精力投入到教學、科研工作中。對業(yè)績突出者予以表彰，并給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，在職稱評聘方面給予政策的傾斜，為教學團隊的健康發(fā)展營造具有競爭性的政策環(huán)境。

團隊建設(shè)論文:項目管理團隊建設(shè)論文

1、項目管理團隊建設(shè)的概念和重要意義

1）項目管理團隊及其建設(shè)的基本概念

項目管理團隊是指本著共同的目標、為了保障項目的有效協(xié)調(diào)實施而建立起來的管理組織，一般由項目經(jīng)理和團隊成員組成。

項目管理團隊建設(shè)就是指將肩負項目管理使命的團隊成員按照特定的模式組織起來，協(xié)調(diào)一致，以實現(xiàn)預(yù)期項目目標的持續(xù)不斷的過程。項目管理團隊建設(shè)一般要依次經(jīng)歷初創(chuàng)期、磨合期、規(guī)范期、成熟期和解散期等5個階段，基本上與項目的生命周期相同步。

項目管理團隊建設(shè)是項目經(jīng)理和項目管理團隊成員的共同職責，團隊建設(shè)過程中應(yīng)創(chuàng)造一種開放和自信的氣氛，使全體團隊成員有統(tǒng)一感和使命感。實踐證明，團隊成員的社會化將會促進團隊建設(shè)，而且團隊成員之間相互了解越深入，團隊建設(shè)就越出色。項目經(jīng)理要確保團隊成員間保持相互交流溝通，并為促進團隊成員間的社會化創(chuàng)造條件。團隊成員也要主動地創(chuàng)造條件加強溝通和融合。

2）項目管理團隊的基本行動準則

項目管理團隊應(yīng)堅持以下基本行動準則，實踐證明，這些都是保障項目成功的關(guān)鍵，即：

（1）以客戶為中心；（2）具有明確的目標；（3）加強指導(dǎo)訓(xùn)誡；（4）建立公認的約束條件；（5）形成相互交流溝通和召開有效會議的習慣；（6）保障職責分明、分工明確、責任清晰；（7）強化決策機制；（8）健全問題處理機制；（9）及時高效地反饋信息；（10）注重工作流程重塑；（11）加強學習、與時俱進、持續(xù)發(fā)展。

3）項目管理團隊建設(shè)的重要意義

通過項目管理團隊建設(shè)就是要創(chuàng)造一個良好的氛圍與環(huán)境，使整個項目管理團隊都為實現(xiàn)共同的項目目標而努力奮斗。通過項目管理團隊建設(shè)能夠：

（1）使團隊成員確立起明確的共同目標，增強吸引力、感召力和戰(zhàn)斗力；

（2）做到合理分工與協(xié)作，使每個成員明確自己的角色、權(quán)力、任務(wù)和職責，以及與其他成員之間的相互關(guān)系；

（3）建立高度的凝聚力，使團隊成員積極熱情地為項目成功付出必要的時間和努力；

（4）加強團隊成員之間的相互信任，促使成員間相互關(guān)心，彼此認同；

（5）實現(xiàn)成員間有效的溝通，形成開放、坦誠的溝通氣氛。

2、“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”的基本原理

1）“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”的基本概念

“樣板參照法”的概念可溯源至20世紀70年代末至80年代初，當時美國的施樂復(fù)印機公司發(fā)現(xiàn)日本理光、佳能等新興辦公自動化產(chǎn)品公司所出產(chǎn)的同功能產(chǎn)品的價格遠低于施樂產(chǎn)品，迫使施樂原先在全球近85％的市場占有率驟降至30％以下。在行業(yè)競爭調(diào)研中，施樂公司沒有簡單地以壓低原材料及產(chǎn)品價格來解決問題，而是派出精干的考察團去日本探訪取經(jīng)，試圖通過對日本廠商從原材料供應(yīng)到生產(chǎn)制造的全過程的了解，找到一個“參照點”，以明確自己的差距，進而制定切實有效的整改方案。施樂通過“樣板參照”活動，使質(zhì)量問題減少了2／3，制造成本降低了l／2，生產(chǎn)周期縮短了2／3，勞動生產(chǎn)率提高了近50%。從根本上改變了被動的局面。這種由施樂公司率先采用并迅速風靡全球的績效改善優(yōu)化活動就是“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”。

因此，“樣板參照法（BenchmarkingMethod）”就是企業(yè)通過對本行業(yè)中的經(jīng)驗豐富團隊的績效和經(jīng)營管理進行探究，并以之為仿效的標準或參照，通過資料收集、分析比較、跟蹤學習等一系列的規(guī)范化的程序，改進績效，最終趕超競爭對手，成為市場中的經(jīng)驗豐富者的一種系統(tǒng)化的學習方法與流程。運用“樣本參照法”進行的活動稱為“樣本參照”。

2）“樣板參照法”是適用于項目管理團隊建設(shè)的學習方法

在世界進入知識經(jīng)濟時代的今天，創(chuàng)建學習型組織已成為組織生存和持續(xù)發(fā)展的迫切需要。對于項目管理團隊組織來講，也同樣需要與時俱進，加強理論和實踐雙方面的學習。

團隊學習是提高團隊成員互相配合、整體搭配與實現(xiàn)共同目標的能力的學習活動及其過程。通過不斷學習使團隊整體產(chǎn)生出色的成果，個別成員成長的速度也比其他的學習方式更快。當需要深思復(fù)雜的問題時，團隊必須學習如何濃縮出高于個人智慧的團隊智慧；當需要具有創(chuàng)新性而又協(xié)調(diào)一致的行動時，團隊能創(chuàng)造出一種“運作上的默契”。使團隊成員既有自我發(fā)揮的空間，又能互相配合、協(xié)調(diào)一致。在理論學習方面，團隊常用“真誠交談”與“討論”這兩種不同的團隊交談方式。

毋庸置疑，除了理論學習之外，通過實踐進行學習也是一項極其重要的團隊素質(zhì)修煉，從某種意義上來講甚至重于理論學習，而“樣板參照法”正是一種適合于項目管理團隊建設(shè)的通過實踐進行學習的方法，從前述可知，雖然該法最早應(yīng)用于企業(yè)組織的學習，但是實踐證明項目管理團隊采用此法也同樣會極大地提高其競爭力，有助于項目的順利完成。

3）“樣板參照”的基本分類

按“樣板參照”對象所處的領(lǐng)域?qū)⑵鋭澐譃閮?nèi)部、競爭、行業(yè)以及等4種類型：

（1）內(nèi)部“樣板參照”：是以本項目管理團隊內(nèi)部某樣板作為“樣板參照”的對象。是最簡單且最基本的“樣板參照”。一方面在項目管理團隊內(nèi)部尋找效果的職能或操作為參照“樣板”，其他職能或操作可通過向“樣板”學習進而改進自身的績效。另一方面也可明確項目管理團隊自身優(yōu)勢及缺陷；明確的優(yōu)勢將會吸引更多的外部項目管理團隊相互進行“樣板參照”，對于無任何優(yōu)點的無名團隊難以找到外部“樣板參照”伙伴。

（2）競爭“樣板參照”：是以競爭對手為“樣板參照”對象。將自身的業(yè)務(wù)過程與那些與自己有同樣市場，具有競爭性產(chǎn)品、服務(wù)或過程的優(yōu)勢項目管理團隊相比較，從而學習競爭對手的優(yōu)點。競爭“樣板參照”的情報很難獲得，一般可通過公共信息渠道或者利用內(nèi)部“樣板參照”將自己的優(yōu)勢與競爭對手共享從而享有對手的優(yōu)勢過程。比如同行企業(yè)共建“樣板參照”俱樂部，成員間即可共享信息。也有利用商業(yè)間諜方法非法謀取“樣板參照”的。

（3）行業(yè)“樣板參照”：是以與本項目管理團隊相關(guān)的行業(yè)中的優(yōu)勢項目管理團隊為“樣板參照”對象。由于行業(yè)“樣板參照”削減了競爭性因素，因此較容易實現(xiàn)信息共享。

（4）“樣板參照”：是指在選擇“樣板參照”對象時，不管對象間在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等方面的相同或相似，而將“樣板參照”的注意力聚焦于工作過程，只要其處理業(yè)務(wù)過程相似且具有優(yōu)勢地位就可以作為學習的對象。

項目管理團隊在進行“樣板參照”時，往往內(nèi)部“樣板參照”是首先要做的，這也是其他“樣板參照”的先行基礎(chǔ)，但只進行內(nèi)部“樣板參照”易導(dǎo)致“內(nèi)視”而變成“井中之蛙”，因此還必須進行“外向型”的其他三種“樣板參照”，以確保項目管理團隊建設(shè)的化。

4）采用“樣板參照法”加強項目管理團隊建設(shè)的現(xiàn)實意義

在激烈的市場競爭中，項目管理團隊采用“樣板參照法”的現(xiàn)實意義是：

（1）“樣板參照”能科學地評價項目管理績效：“樣板參照”是一個科學地辨別項目實踐并仿效學習的過程。通過評價，使本團隊明了與其他項目管理團隊相比所處的位置，處于優(yōu)勢的其他項目管理團隊可以顯現(xiàn)出本項目管理團隊存在的問題以及相應(yīng)的解決方法。

（2）“樣板參照”建立了項目管理團隊趕超的對象：“樣板參照”的一個核心就是在現(xiàn)實中找出優(yōu)于自己或局部占有優(yōu)勢的項目管理團隊，并參照其進行本項目管理團隊的優(yōu)化活動并爭取趕超這些團隊。

（3）“樣板參照”促進品質(zhì)提高、成本降低和績效改善：“樣板參照”不只是明確自己位置，確定趕超對象的過程，更主要是通過將自己的業(yè)務(wù)流程與趕超對象的相比較，通過取長補短，重新優(yōu)化自己的業(yè)務(wù)流程，促使品質(zhì)、成本和績效改善，以處于競爭經(jīng)驗豐富的過程。

（4）“樣板參照”是一

種學習的方法：要使項目管理團隊不斷發(fā)展壯大，建立學習型的團隊是非常重要的。項目管理團隊的學習方法多種多樣，而“樣板參照”就是其中之一。“樣板參照”的程序?qū)嶋H上引導(dǎo)項目管理團隊明了“向誰學”和“怎樣學”等問題。

（5）“樣板參照”有利于形成外向型的項目管理團隊文化：“樣板參照”是在市場中尋找那些的滿足用戶的項目管理團隊并以之為榜樣的過程，堅持“樣板參照”，有利于克服視野狹窄的內(nèi)向型文化，逐步形成面向市場和未來的外向型項目管理團隊文化。

（6）“樣板參照”可提高團隊成員的工作滿足感：在“樣板參照”過程中，項目管理團隊內(nèi)部的“樣板參照”對象及其外部的“樣板參照”伙伴形成同盟，共享“樣板參照”獲得的方法以及成功和失敗經(jīng)驗，從而使團隊成員視野開闊并產(chǎn)生較高的工作滿足感。

3、“樣板參照法”的實施步驟、阻力以及成功因素

1）“樣板參照”的步驟或流程

項目管理團隊建設(shè)中實施“樣板參照”的一般步驟如下：

（1）制定“樣板參照”計劃：主要包括①明確項目管理團隊實施“樣板參照”的目的；②選擇“樣板參照”對象；③明確“樣板參照”伙伴生產(chǎn)的各種產(chǎn)品；④測算預(yù)期效益；⑤以客戶為導(dǎo)向，明確顧客的期望；⑥詳列出與“樣板參照”成功有關(guān)的諸因素。

（2）成立“樣板參照”小組：由來自項目管理團隊各個小組的人員組成“樣板參照”小組，小組人員之間應(yīng)相互協(xié)作以保障“樣板參照”的成功。該小組包括三類人員，即①組長——負責“樣板參照”活動善始善終進行；②預(yù)備人員——完成細致的分析工作；③訪問人員——完成到“樣板參照”伙伴處的訪問。

（3）進行信息收集：該階段包括對與優(yōu)勢項目管理團隊即“樣板參照”伙伴的實踐及效果相關(guān)的信息的收集工作。但必須建立在對自己項目管理團隊內(nèi)的情報先進行分析整理的基礎(chǔ)之上，以確保有目的地選擇優(yōu)勢項目管理團隊。另外，在信息收集中實地訪問是不可忽視的一環(huán)，只有實地訪問才有可能對優(yōu)勢項目管理團隊作一個透徹的了解。超級秘書網(wǎng)

（4）分析自身差距：明確自己項目管理團隊與優(yōu)勢項目管理團隊的相對差距，一方面明確兩個項目管理團隊在運行上的差距，另一方面明確造成差距的根本原因。

（5）制定整改措施：這一過程決定項目管理團隊應(yīng)做哪些改進活動以便超越優(yōu)勢項目管理團隊，制定詳細的措施和計劃方案。一般包括以下幾項工作，即①對于與項目管理團隊績效有關(guān)的變量如成本、質(zhì)量、工期等等的測量；②決定“樣板參照”活動要達到的績效水平及如何達到此水平；③制定并實施改進績效計劃。

（6）采取改進行動：在組長或項目經(jīng)理帶領(lǐng)下，齊心協(xié)力將整改措施付諸行動。

2）“樣板參照法”實施的阻力

項目管理團隊建設(shè)中，實施“樣板參照”活動過程中常遇的各種阻力如下：

（1）心態(tài)上：驕傲自大不承認自己存在缺陷，不向他人學習，視“樣板參照”多余。

（2）心理上：怕暴露自己的缺陷。為了掩蓋自己的不足而拒絕“樣板參照”活動。

（3）習慣上：懼怕對不合理但順手的工作過程或方法的改變，表現(xiàn)出消極抵觸。

（4）行動上：“難”字當頭，縮手束腳，畏葸不前。

（5）成本上：項目經(jīng)理認識不清，要么不愿投資，要么投資失控，走向兩個極端。

3）“樣板參照法”實施的成功要素分析

項目管理團隊建設(shè)中保障“樣板參照”實施成功的要素如下：

（1）以客戶為中心：自始至終堅持“滿足顧客需要至上”的宗旨，以顧客的需要作為“樣板參照”的導(dǎo)向，用“是否令顧客滿意”作為衡量過程優(yōu)化的標準。

（2）以過程為導(dǎo)向：盡管通過測量使項目管理團隊明確了自身與優(yōu)勢項目管理團隊的績效差距，但進行“樣板參照”主要是要分析導(dǎo)致績效差距的操作過程使兩個項目管理團隊之間有何不同，通過過程的優(yōu)化達到在績效方面超越對手。

（3）確保整體利益至上：實踐證明“樣板參照”對項目管理團隊整體利益有貢獻，各部門及人員必須積極實施服務(wù)于團隊整體利益的“樣板參照”。

（4）樹立開放思想：項目管理團隊中的每一個成員要拋棄唯我獨尊的觀點，不固步自封；采取“外向型”思維，積極吸取本團隊外部的先進操作過程與方法。

（5）實現(xiàn)信息共享：與“樣板參照”伙伴共享信息使得參加“樣板參照”的伙伴項目管理團隊能互相受益，這對于項目管理團隊及國家都是有益的。

（6）保障全員參與：“樣板參照”活動涉及項目管理團隊整個業(yè)務(wù)流程的改進，因此要使全體隊員都參加到“樣板參照”活動之中，了解“樣板參照”的概念、程序、重要性及具體參與“樣板參照”活動，也即“樣板參照”要全員化。

（7）堅持“樣板參照”：市場在不斷發(fā)展變化，要想在市場中常勝不敗，就必須使“樣板參照”活動程序化、制度化、日常化、規(guī)范化、持久化，避免走過場式的學習方式。

團隊建設(shè)論文:和諧團隊建設(shè)企業(yè)管理論文

一、緒論

（一）團隊建設(shè)概念

國內(nèi)外學者對“團隊”概念的定義很多，但其所包含的內(nèi)容大同小異，主要有，喬?R?卡扎巴赫和道格拉斯?K?史密斯的團隊定義在己有的團隊定義中較有代表性。團隊是“由少數(shù)為達到共同目標、具有互補技能和整套工作指標及方法并共同承擔責任的人組成”。Stephen?P?Robbins(1997)定義為“團隊是一種為實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)調(diào)的個體組成，其產(chǎn)生的團隊業(yè)績大于個體之和”；LawrenceHolpp在《管理團隊》(1999)把團隊定義為：在特定的可操作范圍內(nèi)，為實現(xiàn)特定目標而共同合作的人的共同體。同時指出團隊的五個要素：目標、定位、職權(quán)、計劃和人員。

（二）企業(yè)團隊建設(shè)的重要意義

黨的十七大提出的“以人為本”的科學發(fā)展觀，就是把人作為經(jīng)濟和社會發(fā)展的本原、本體，把人的發(fā)展視為發(fā)展的本質(zhì)、目的、動力和標志的經(jīng)濟社會一體化的發(fā)展觀念。科學發(fā)展觀的核心是以人為本。它回答了科學發(fā)展觀的一系列基本問題———為誰發(fā)展、靠誰發(fā)展、發(fā)展成果如何分配。在外部環(huán)境急劇變化和市場競爭日趨激烈的今天，中國保險行業(yè)落實以人為本，加強企業(yè)團隊建設(shè)有著重要的現(xiàn)實意義。“以人為本”如何“為”，企業(yè)團隊建設(shè)如何“建”關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近年來，保險行業(yè)員工經(jīng)歷了一次次改革的洗禮。定期的個人述職、評議、筆試、面試、考評、公示……每個環(huán)節(jié)都給員工帶來了一定的心理壓力。因此，通過加強團隊建的方式，增強員工對改革的理解程度和心理承受能力，使員工以良好的心態(tài)和積極的姿態(tài)參與企業(yè)改革發(fā)展，促進人的心理健康、實現(xiàn)人的心理和諧，必然會對企業(yè)改革和發(fā)展進一步產(chǎn)生積極影響。

二、當前企業(yè)團隊建設(shè)方面存在的問題

通過調(diào)查，我認為，保險行業(yè)注重團隊建設(shè)，具有“團隊致勝”的核心價值觀，在團隊中，各個個體通過相互作用，較好形成合力。團隊中個體素質(zhì)如知識水平、思想境界等較高。團隊成員對團隊具有較強的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯(lián)系在一起，愿意為團隊的利益和目標盡心盡力，并維護這個團隊的存在；團隊成員之間彼此信任，相互寬容，同舟共濟，緊密協(xié)作。該公司制定的規(guī)章制度和組織紀律，既維護了團隊利益，也有助于保護團隊成員的根本利益。過加強團隊建設(shè)，各部門相互協(xié)調(diào)配合，職責實施到位，為實現(xiàn)公司系統(tǒng)運營和向廣大客戶提供品質(zhì)服務(wù)奠定了良好的基礎(chǔ)。但是，由于團隊建設(shè)涉及共同愿景、協(xié)作精神、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、溝通渠道、激勵機制等要素，建設(shè)高績效團隊對于該公司來說，還有許多工作要做。我認為，企業(yè)團隊建設(shè)主要存在以下問題：

（一）個人目標與團隊目標不一致

在一個團隊里，共同的愿景和目標很重要。該公司只有團隊的愿景和目標，但無個人愿景和目標，個人目標與團隊目標不一致，或者個人的目標與團隊的目標不能有機結(jié)合起來。

（二）團隊效率低下

該公司管理有時候很松散，缺乏規(guī)范的管理體制，可能在職責分工、業(yè)務(wù)流程、薪酬績效等方面存在一些問題。團隊工作缺少固定的標準規(guī)范，業(yè)務(wù)行為不穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)者的糾偏能力又有限，導(dǎo)致“有團隊，無效率”。團隊存在消極，執(zhí)行力差，效率低下，出工不出力等不良現(xiàn)象。

（三）團隊氛圍差

團隊人員氛圍非常關(guān)鍵。該公司有時只是注重經(jīng)營指標的完成情況，員工長時間處于“高壓”狀態(tài)，缺乏正面的輿論導(dǎo)向，團隊缺乏高昂士氣，團隊氣氛差，人員流失嚴重。

（四）忽略了對人性的研究

該公司把“做人”看成及時位。“小勝靠智，大贏靠德”。管理之所以是藝術(shù)，很多時候是對人性的洞察，采取了人本管理的模式。所以，要建設(shè)高效團隊，首先要對團隊組成的人進行研究。

（五）忽視系統(tǒng)績效或者激勵機制不完備

團隊建設(shè)是現(xiàn)代管理新理念中的核心理念之一，它強調(diào)的是組織的整體效應(yīng)，追求的是創(chuàng)新、高效、綜合實力和抗風險的能力。績效管理的目的是提高員工與組織的績效，只有有激勵作用才能提高員工績效。目前，該公司績效的結(jié)果沒有與員工的切身利益聯(lián)系起來。有時部門雖然建立健全了績效激勵機制，但是沒有把績效結(jié)果和員工的工資、獎金、晉升等有機結(jié)合起來，沒有對員工和團隊產(chǎn)生激勵作用。有的部門績效沒有通過書面的形式表示出來或者員工并不清楚這項工作的操作，這個工作缺乏透明度，相應(yīng)的激勵的作用表現(xiàn)的就弱一些。

三、建立和諧團隊的措施和途徑

和諧團隊建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，是生存與發(fā)展必不可少的要素。怎樣建立高績效團隊呢？針對保險行業(yè)在企業(yè)團隊建設(shè)方面存在的問題，筆者認為應(yīng)該從以下幾個方面入手：

（一）團隊的建設(shè)和目標確立

高績效團隊建設(shè)實際運行過程中不是一件輕松的事情，常常讓人感到無從下手。但是，團隊要發(fā)展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應(yīng)該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應(yīng)該很清楚知道現(xiàn)在應(yīng)該干什么，下一步應(yīng)該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，企業(yè)都有自己的團隊共同的愿景，有了這個愿景，團隊領(lǐng)導(dǎo)會制定各種各樣的目標。但是怎樣實行團隊目標，調(diào)動員工熱情，企業(yè)都有的考慮和思路。團隊成員說應(yīng)該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應(yīng)該做什么，目標是什么，這取決團隊的目標。在通常意義下，企業(yè)制定一個有意義的愿景，可包括兩部分，一部分是員工個人的愿景，還有一部分是團隊共同的愿景。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯(lián)系，有個人利益的聯(lián)系。一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和企業(yè)共同愿景結(jié)合在一起。從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最有力的舉措。剩下的只需要認真分析、正確導(dǎo)向，發(fā)揮團隊積極性，提高執(zhí)行力，即可達成績效目標。

（二）強化學習培訓(xùn)，提高效率

人員素質(zhì)的提高是完成績效目標的前提和保障。如果團隊從下到上，特別是管理人員基本素質(zhì)不過硬，不強化學習、充實自我。不懂得不斷充實自我那么，這個團隊就不能在發(fā)展的社會中創(chuàng)造出更多的“奇跡”。因此，只有加強學習，才能提高人員的整體素質(zhì)，團隊內(nèi)部才不會出問題，這個團隊在激烈的市場競爭中才能有戰(zhàn)斗力。一個的團隊，應(yīng)是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，把自己的職業(yè)規(guī)劃跟團隊業(yè)績相結(jié)合，團隊給隊員提供個人的發(fā)展平臺和職業(yè)通道。我在工作實踐中，

1、培訓(xùn)提高團隊情商水平

首先在員工在新入職的時候進行為期一周的體驗式培訓(xùn)。其次在團隊的工作安排、考核、選拔的時候考慮到團隊成員的情商水平，特別是在團隊領(lǐng)導(dǎo)的任命時更是特別強調(diào)其情商水平。

2、進行團隊進行體驗式培訓(xùn)

在培訓(xùn)的過程中，可以將團隊建設(shè)中的疑難問題提到問題桌面上來、加強團隊成員間的溝通、培養(yǎng)個體和群體反省的習慣以及發(fā)展一種積極的氛圍，參加一些工作活動之外的集體活動。團隊成員經(jīng)歷了體驗式培訓(xùn)后，溝通能力會得到提高，從而創(chuàng)造出高績效工作團隊所需的特征，提高團隊績效。

3、在學習培訓(xùn)中借企業(yè)文化塑造團隊精神

每個團隊都有團隊文化。團隊建設(shè)要圍繞團隊文化為中心，不空喊口號，不流于形式，而是落實到具體的行動中。團隊要強調(diào)把人們的思想和行為變成團隊與外界競爭的優(yōu)勢，要提升員工成為一個工作伙伴，不僅是停留在一個雇主與員工的勞動合約關(guān)系。團隊建設(shè)活動一直是持續(xù)進行的，各個部門都積極參與，定期舉行團隊建設(shè)活動，并具體和每個部門的日常工作、業(yè)務(wù)緊密相連。通過定期舉行團隊建設(shè)活動，為員工提供很多很好的機會，能夠讓員工認識到他們是團隊的一分子，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。

4、在學習培訓(xùn)中強調(diào)執(zhí)行力

企業(yè)具有很多經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理、運營管理等各種方法和技巧，執(zhí)行力的精髓就是將三者和三個流程結(jié)合起來，光有企業(yè)目標和愿景，并不能讓企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，是21世紀構(gòu)成企業(yè)競爭力的重要一環(huán)。只有執(zhí)行力才能使企業(yè)創(chuàng)造出實質(zhì)的價值，這是企業(yè)長久生存和成功的必要條件。在競爭的市場中，一個企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。在學習培訓(xùn)中，要注重明確培訓(xùn)員工在執(zhí)行過程中要實現(xiàn)的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務(wù)完成質(zhì)量的關(guān)鍵，也是保障團隊執(zhí)行力的關(guān)鍵。

（三）建立和諧的工作氛圍

加強團隊的文化建設(shè)，就是要把全體員工凝聚在一起，擰成一股繩，讓員工有歸屬感，在營造濃郁的團隊氛圍，培養(yǎng)良好的團隊精神，建立和諧的工作氛圍。一是要加強組織隊伍建設(shè)，倡導(dǎo)和指導(dǎo)和諧文化建設(shè)工作，建立一支穩(wěn)定的和諧文化建設(shè)隊伍，選拔員工參與文化的實施和管理，部門領(lǐng)導(dǎo)負責組織領(lǐng)導(dǎo)及建團隊文化，黨政工團負責協(xié)調(diào)、配合團隊的建設(shè)和活動的開展。通過放松員工工作壓力，關(guān)心員工工作生活，讓員工感受到“家”的溫暖，及時、有效解決員工思想上、工作中的問題和困難，使員工真切感受到自己是企業(yè)的一份子，從思想上和心理上對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認可感和歸宿感。二是要通過開展形式多樣的團隊活動，如員工聚會、戶外郊游、藍球比賽、卡拉OK比賽、演講比賽、服務(wù)技能比賽等，調(diào)動員工的積極性和工作熱情，增進相互了解和同事間的感情，加強員工的歸屬感。

（四）加強溝通，增進互信，倡導(dǎo)平等

團隊的領(lǐng)導(dǎo)與成員、成員與成員、成員與環(huán)境、團隊與團隊之間都應(yīng)架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發(fā)展、共同成長，才能共同創(chuàng)造輝煌的事業(yè)。我認為，團隊之間溝通的方式應(yīng)該有以下幾種：一是上下之間。可以通過聊天、娛樂活動等來了解團隊成員的性格，進而因人而異，善加利用，通過合理的組合，減少沖突，增強合力。同時可以通過溝通來激勵員工、確立互信。二是團隊成員之間。團隊成員之間要加強溝通和協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)要給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境，團隊成員之間要進行充分溝通，進一步調(diào)整彼此心態(tài)和的角色定位，把個人目標與工作目標結(jié)合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。三是團隊成員與工作環(huán)境之間的溝通和協(xié)調(diào)。團隊成員與周圍環(huán)境之間也會產(chǎn)生不和諧，如與技術(shù)系統(tǒng)之間的不協(xié)調(diào)、對團隊采用的信息技術(shù)系統(tǒng)不熟悉等。所以團隊成員要積極主動熟悉工作環(huán)境，學習并掌握相關(guān)的技術(shù)，以利于目標的及時完成。在工作過程中，團隊與其他團隊之間也會產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團隊爭取更充足資源與更好的環(huán)境，并對工作進程以及工作目標與工作關(guān)系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現(xiàn)。一個具有高度競爭力的團隊，其領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)是由下而上，而非傳統(tǒng)認為的只是由上而下，惟有能持續(xù)地在各階層培養(yǎng)出領(lǐng)導(dǎo)者的團隊，才能夠適應(yīng)改變和生存競爭。團隊的的領(lǐng)導(dǎo)特色首先體現(xiàn)在鼓勵平民化的敞開溝通政策，強調(diào)開放的溝通、互相尊重、使團隊內(nèi)每一位成員感覺到自己在團隊的重要性。團隊的高層領(lǐng)導(dǎo)人率先身體力行，努力倡導(dǎo)平等文化。團隊在組織機構(gòu)上，不是上下級等級森嚴，而是很平等，有問題可以越級溝通。而且有許多具體制度來保障下情上達，下面的意見不會被過濾。在這方面，該公司應(yīng)當每年請第三方公司作一次員工意見調(diào)查，聽取員工對自己的工作和公司發(fā)展的看法，并和上年的情況做比較，看在哪些方面需要作改進或者公司每年有兩次非常正式的討論，經(jīng)理和員工之間討論以前的表現(xiàn)，今后的目標，除了評估員工的表現(xiàn)，也是溝通彼此的途徑。

（五）通過績效考核引導(dǎo)團隊員工

團隊組織與傳統(tǒng)組織在形態(tài)、權(quán)責范圍、目標要求、動作方式、等很多方面有區(qū)別，所以在對團隊進行績效考核激勵時，要區(qū)別對待。激勵機制是整個團認發(fā)展、生存的關(guān)鍵。在考評激勵時，要考慮團隊的整體性。績效考核是集體智慧的結(jié)品，是靠人家的力量共同完成的，要考慮集體智慧如何與個人考評相結(jié)合。不可以單純看重對個人作的考評和獎酬。只有這樣，才能使團隊成員齊心協(xié)力地合作。在績效考核中，要從以下幾個方面引起重視：一是團隊個體方面。不可否認，團隊集體的成績是由每個團隊成員創(chuàng)造出來的，在這一過程中，大家互相依存、互為促進，盡管在許多時候難以區(qū)分每個人的勞動成績，但他們的協(xié)作是最根本的。團隊能發(fā)揮作用，還需調(diào)動個體的能動性。團隊是否有活力，能否長遠發(fā)展并不斷自我更新，團隊的內(nèi)部運營機制是否有效，并不能從一個結(jié)果中得出。我們在通常考評團隊的凝結(jié)力和戰(zhàn)斗力中可以發(fā)現(xiàn)，團隊力量必須結(jié)合成員個體。首先，要充分調(diào)動團隊的積極性，若沒有相對可行的考評激勵措施，濫竽充數(shù)的現(xiàn)象不可避免，這種現(xiàn)象若不及時處理，可能導(dǎo)致團隊的癱瘓。其次，對有能力且符合企業(yè)價值的員工，采用內(nèi)部升遷的制度來提升高績效。這樣的升遷可以為其他員工樹立模范、典范，使其它員工對未來有所預(yù)期并且能夠起而效法。，升遷上來至主管位置的員工將具備更大的影響力，能夠自然地傳播、感染其它部屬及員工，增加企業(yè)文化的強勢程度，使得企業(yè)的價值觀與期望的態(tài)度、行為能深入企業(yè)每個員工。以往有研究顯示，重視內(nèi)部升遷制度的企業(yè)的員工離職率較低，代表所有員工相處在一起的時間是較長的，如此將有足夠的時間演化共享的價值觀，使得文化變得強勢，而外部空降的制度往往造成文化間的沖突，會削弱文化的強勢不利企業(yè)文化持續(xù)對績效產(chǎn)生結(jié)果。二要充分利用企業(yè)的績效評估標準、評估程序和評估責任，建立企業(yè)平等績效體系方面。在企業(yè)的績效文件的文件規(guī)定上，一是要注重對全體員工公開，引員工參加，使員工對績效考核產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。二是績效結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，及時進行績效面談，讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。在面談中，應(yīng)注意雙向溝通、多問少講，做到問題診斷與輔導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要立足未來。同時，還可以將企業(yè)的期望、目標和價值觀傳遞給員工，增強員工的凝聚力和創(chuàng)造力。

四、小結(jié)

團隊建設(shè)不僅僅是團隊領(lǐng)導(dǎo)的事，也是團隊里每一個人的事。只要團隊領(lǐng)導(dǎo)充分調(diào)動團隊每一個人積極參與團隊建設(shè)和未來的發(fā)展，大膽創(chuàng)新、不斷進取，這個團隊就會為了團隊目標共同奮斗、共同努力，這個團隊就一定會成為一支和諧、高效的團隊。

團隊建設(shè)論文:團隊建設(shè)遠程教育論文

一、現(xiàn)代遠程教育團隊建設(shè)目標設(shè)定

按照長遠方向思考，提供擁有學術(shù)帶頭人以及專業(yè)解析隊伍，可以確保對外展示的網(wǎng)站長期樹立良好口碑，尤其是作為西北地區(qū)頗具名望的規(guī)范成果，其標志性特色顯著，有能力承擔部級技術(shù)規(guī)范項目。而最近階段，包括研究隊伍以及基地建設(shè)工作，主要任務(wù)便是開展交互式網(wǎng)站搭建流程，聯(lián)合過往國外先進網(wǎng)絡(luò)技術(shù)經(jīng)驗，在省內(nèi)承擔重點遠程調(diào)試工作。

二、現(xiàn)代化遠程教育團隊建設(shè)措施分析

（一）構(gòu)建機構(gòu)內(nèi)部軟硬件體系

及時，設(shè)立專業(yè)研究部門和接待單位，將辦公環(huán)境盡量美化，不忘搭配必要的接待設(shè)施以及遠程交流器具。

第二，建立西部遠程教育自由式論壇。初期計劃指標在于積累豐厚資源、人氣，將學術(shù)交流風尚傳揚，引起全國科研部門對西部遠程教育的關(guān)注。涉及具體服務(wù)內(nèi)容表現(xiàn)為：及時公布遠程教育發(fā)展動態(tài)，呈現(xiàn)近期實驗成果；參與者在此可以自行提交部分熱點話題，供他人交流、評價，包括論壇改進建議等。另一方面，加緊與專業(yè)院校合作步伐，采取現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)教學課程進行論壇空間的自由轉(zhuǎn)移，豐富架構(gòu)內(nèi)涵。

（二）有機穩(wěn)固研究團隊以及基地建設(shè)效率

首先，聘請知名作家作為顧問。為后期遠程技術(shù)延展知名方向，確定研究結(jié)構(gòu)形式，進一步擴充機構(gòu)影響力度；再就是透過學術(shù)帶頭人影響力，爭取處理好學術(shù)必要內(nèi)容驗證職務(wù)。

其次，在校內(nèi)搭建兩個研究中心。充分利用高校既有資源進行初期指標貫徹，擬定與校內(nèi)科學、新聞傳播學院長期合作協(xié)議，共享研究中心內(nèi)部技術(shù)成果；并且聯(lián)合異質(zhì)化院系成員，決定一同申請創(chuàng)新研究項目。

，大力培養(yǎng)新進技術(shù)人員。積極進行院內(nèi)遠程技術(shù)人員更新，必要時建立3個以上的研究小組，利用自行設(shè)計方案，為部門有生力量堆砌渲染一道亮麗風采。

（三）開展遠程學術(shù)活動

上部分學術(shù)活動具體包括遠程教育專家講座以及西部遠程教育論壇解析內(nèi)容。當然，如果經(jīng)濟和技術(shù)條件允許，便可以邀請著名專家參與到西部遠程教育探討流程中去，同時做好周邊交接工作，擴張其在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的影響實效。

（四）階段課題申報

按照遠程技術(shù)教育中心成長步伐觀察，課題申報過程中具體可參考以下意見角度進行逐層拆解與調(diào)試。

及時，爭取校內(nèi)遠程技術(shù)規(guī)劃方案，吸納內(nèi)部人才加入解析活動中去，其間院內(nèi)研究核心力量培養(yǎng)工作不可忽視。

第二，等到研究中心架構(gòu)完善后期，便可廣泛引進外部合作機制，統(tǒng)一申報部級科研規(guī)范項目。

第三，充分發(fā)揮學術(shù)帶頭人影響力度，竭盡全力配合專家申請部級重點項目。

三、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代遠程教育團隊建設(shè)工作涉及細節(jié)因素眾多，包括必要硬軟件設(shè)備引進，以及專家、協(xié)作小組的劃分等，對于內(nèi)部新鮮血液灌輸以及成熟機制改善都起著十分重要的輔助功效。特別是在后期專利申請工作處理完畢之后，規(guī)模化遠程教學工作熱忱也便因此激活，相應(yīng)地帶動西北社會經(jīng)濟發(fā)展節(jié)奏，杜絕特殊地區(qū)信息閉塞等不良隱患。

作者：陳錫萍 單位：貴州職業(yè)技術(shù)學院

團隊建設(shè)論文:地質(zhì)建設(shè)論文：強化地質(zhì)團隊建設(shè)的思索

作者：張宇 王文 單位：中國政法大學 中國地質(zhì)調(diào)查局發(fā)展研究中心

通過培養(yǎng)造就一批引領(lǐng)我國地質(zhì)工作的高水平的業(yè)務(wù)團隊，能夠提升整個地調(diào)局的核心能力，逐步增強我國在國際地學領(lǐng)域的地位，有利于吸收外部人才為我所用。業(yè)務(wù)團隊具有開放性特點，既在一定程度上克服了隊伍規(guī)模不足的缺陷，又保持了公益性地質(zhì)調(diào)查隊伍的核心能力。業(yè)務(wù)團隊中的項目設(shè)計思路，核心技術(shù)和成果綜合由局系統(tǒng)人員完成，其他一些工作可以通過外包、挑選單位和外協(xié)等方式完成。業(yè)務(wù)團隊通過項目聯(lián)系，與地調(diào)局以外的有關(guān)單位建立長期的業(yè)務(wù)聯(lián)系和合作關(guān)系，能夠?qū)I(yè)務(wù)團隊的能力大幅度提高。有利于促進業(yè)務(wù)、人才隊伍和條件建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。地質(zhì)調(diào)查事業(yè)發(fā)展中，我們始終重視業(yè)務(wù)的發(fā)展，并圍繞完成任務(wù)建章立制，組織實施，而對隊伍的發(fā)展缺乏系統(tǒng)考慮。比如，地質(zhì)調(diào)查任務(wù)都是以專項的形式開展，但專項資金管理辦法的制定并沒有考慮隊伍的持續(xù)發(fā)展問題，其中、出版專著等成果的轉(zhuǎn)化和人才培養(yǎng)的費用是不允許列支的。提出強化團隊建設(shè)的思路，就是要將項目的部署與業(yè)務(wù)團隊的發(fā)展相結(jié)合，裝備、基地等保障條件建設(shè)也是圍繞業(yè)務(wù)團隊的發(fā)展統(tǒng)籌考慮，這樣有利于促進業(yè)務(wù)、人才隊伍和條件建設(shè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

業(yè)務(wù)團隊建設(shè)的實踐探索

1）按三個層次、四個要素建設(shè)業(yè)務(wù)團隊以上單位在業(yè)務(wù)團隊建設(shè)中的共性做法是，按照人員科研能力把團隊分為三個層次：及時個層次是團隊帶頭人。一個好的帶頭人要求業(yè)務(wù)水平高、組織協(xié)調(diào)能力強，具有海納百川的胸懷。第二個層次是一定數(shù)量的業(yè)務(wù)骨干。第三個層次是與團隊規(guī)模相適應(yīng)的一般業(yè)務(wù)人員。地科院地質(zhì)所認為，引進高端人才對于團隊建設(shè)至關(guān)重要，高端人才進入單位后，能吸引很多科研骨干，逐漸形成科研團隊。地科院資源所等單位提出，業(yè)務(wù)團隊是由人員、項目、經(jīng)費、管理四要素有機結(jié)合的組織，即業(yè)務(wù)團隊要具備合理的人員結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的業(yè)務(wù)領(lǐng)域和經(jīng)費支持、和諧團結(jié)創(chuàng)新的氛圍、有效的激勵約束機制等。2）整合研究力量，建設(shè)業(yè)務(wù)團隊地科院物化探所圍繞加強科研團隊建設(shè)，在對人員結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，依據(jù)學科結(jié)構(gòu)要與人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，將零散科研人員整合到各研究領(lǐng)域的團隊中，改變了過去研究組小而散的狀況。在科研團隊建設(shè)中，通過項目支持和組織推進方式，對有關(guān)研究室和項目組進行了整合，并明確了研究方向，為打造業(yè)務(wù)團隊和培養(yǎng)領(lǐng)軍人才起到了推進作用。此外，該所依托物化探研究室、地震方法研究室等幾個主要業(yè)務(wù)處室，集中科研力量，正努力打造一支高、精、尖的地質(zhì)調(diào)查物化探研究核心科研團隊。3）依托重點實驗室平 臺，建設(shè)高 質(zhì)量 業(yè)務(wù)團隊青島海洋地質(zhì)研究所依托重點實驗室相繼完成了一系列重要海洋地質(zhì)研究工作，形成了專業(yè)優(yōu)勢，吸引了大批海洋地質(zhì)專業(yè)人才，凝聚了一批具有海洋地質(zhì)研究經(jīng)驗的人才，建立了一支的海洋地質(zhì)科研團隊。4）對業(yè)務(wù)團隊實行整體考核，建立激勵約束機制地科院資源所在考核機制上，淡化個人考核，突出對團隊整體考核。考核主要分四個方面：一是性質(zhì)考核，衡量是不是一個科研團隊；二是成果考核，衡量研究報告、論文、專著以及獲獎的次數(shù)、級別，成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用情況等；三是人才考核，衡量人才專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、稱號頭銜等；四是軟環(huán)境考核，衡量團隊的和諧程度、團結(jié)氛圍等。此 外，還 制 定 了 《優(yōu) 秀 科 研 團 隊 評 比 辦法》，每年對科研團隊進行評比和選拔，對評選出的科研團隊進行表彰和獎勵。調(diào)研的單位在業(yè)務(wù)團隊建設(shè)中，都比較重視團隊文化建設(shè)。積極營造重視 “真才實學”的氣氛和干事業(yè)的氛圍，強調(diào) “人品好才能科研好”的理念。提倡積極進取、實事求是的精神，并貫徹到工作的方方面面。

業(yè)務(wù)團隊建設(shè)的困難和問題

盡管局屬單位在業(yè)務(wù)團隊建設(shè)方面進行了積極探索，但屬于各單位的自發(fā)行為，業(yè)務(wù)團隊建設(shè)尚未成為地調(diào)局的戰(zhàn)略行動。1）業(yè)務(wù)團隊建設(shè)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃局屬單位在地質(zhì)調(diào)查團隊結(jié)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)定位等方面還不夠科學合理，存在有的專業(yè)實力強、有的專業(yè)實力弱，團隊發(fā)展不平衡現(xiàn)象。局屬單位業(yè)務(wù)團隊建設(shè)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃；計劃項目設(shè)置與業(yè)務(wù)團隊的發(fā)展沒有形成有機聯(lián)系；現(xiàn)行的專項資金管理辦法等不利于業(yè)務(wù)團隊建設(shè)；圍繞團隊建設(shè)的配套制度，如業(yè)務(wù)團隊考核辦法，考核程序和后續(xù)措施等，急待建立和完善。2）隊伍規(guī)模不足，結(jié)構(gòu)不合理制約業(yè)務(wù)團隊建設(shè)與經(jīng)濟社會發(fā)展的需求相比，我國公益性調(diào)查隊伍規(guī)模嚴重不足，尤其是缺少油氣調(diào)查隊伍，海洋調(diào)查隊伍和境外地質(zhì)調(diào)查研究隊伍非常薄弱。目前，地調(diào)局直屬單位承擔的貨幣工作量占地質(zhì)調(diào)查項目貨幣工作總量的30％左右 （含外協(xié)項目）。扣除外協(xié)費后，實際承擔的貨幣工作量僅占總量的20％左右。地質(zhì)調(diào)查業(yè)務(wù)團隊是以局屬隊伍為核心的業(yè)務(wù)團隊，因此建設(shè)難度很大，不僅要在原有隊伍基礎(chǔ)上按業(yè)務(wù)領(lǐng)域整合、調(diào)整優(yōu)化，而且面臨著新建和擴建的問題。所以，要求隊伍規(guī)模擴大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化和業(yè)務(wù)團隊建設(shè)同步進行。在新建隊伍過程中，由于缺少業(yè)務(wù)積累和人才積累，在人才引進、學科建設(shè)和團隊成員相互配合方面，將給業(yè)務(wù)團隊建設(shè)增加很多困難。3）缺乏引進高端人才的特殊政策選拔、培養(yǎng)和引進高端人才 （團隊學科帶頭人）是建設(shè)好地質(zhì)調(diào)查業(yè)務(wù)團隊的關(guān)鍵。須有特殊的政策，才能引進高端人才。現(xiàn)行事業(yè)單位，缺乏引進、留住高端人才諸如住房、收入、前沿重大項目等待遇方面的特殊政策。地調(diào)局在定位和發(fā)展趨勢上是集調(diào)查、研究和服務(wù)為一身的公益性科研事業(yè)單位，需要積極爭取和研究解決像中科院那樣吸引高端人才的特殊政策。4）調(diào)動現(xiàn)有人員積極性面臨著新挑戰(zhàn)中共中央于2011年4月了 《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》 （中發(fā)［2011］5號），確定了事業(yè)單位分類改革時間表：2011～2015年，清理規(guī)范事業(yè)單位并完成分類；到2020年，形成新的事業(yè)單位管理體制和運行機制，形成中國特色的公益服務(wù)體系。根據(jù)綜合分析，隨著事業(yè)單位改革的推進，絕大部分局屬單位需要進入公益一類。變化趨勢：一是中央財政會根據(jù)正常業(yè)務(wù)需要，給予經(jīng)費保障，事業(yè)單位基本支出預(yù)算嚴重不足的現(xiàn)象會有所緩解。二是實行崗位管理，健全體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的分配制度，實行績效工資。績效工資將是實行激勵的一個重要手段。三是經(jīng)費支出將實行嚴格的監(jiān)督管理，績效考核將推行。四是對干事業(yè)、成就感、自我價值實現(xiàn)等的追求將逐漸成為員工發(fā)展的重要動力之一。如何在新的政策框架下，研究建立激勵約束機制是一個新課題。4業(yè)務(wù)團隊建設(shè)的對策建議在綜合分析與實踐總結(jié)基礎(chǔ)上，提出以下對策與建議：1）統(tǒng)籌規(guī)劃，大力推進業(yè)務(wù)團隊建設(shè)推進業(yè)務(wù)團隊建設(shè)是提高地調(diào)局核心能力的重要抓手，要從地調(diào)局發(fā)展戰(zhàn)略高度認識地質(zhì)調(diào)查業(yè)務(wù)團隊建設(shè)的重要意義，并加強統(tǒng)籌規(guī)劃。具體可采取上、下結(jié)合的方式開展：一是各局屬單位，根據(jù)局業(yè)務(wù)發(fā)展重點、單位自身職責定位、單位的項目基礎(chǔ)、團隊基礎(chǔ)和業(yè)務(wù)優(yōu)勢等，合理規(guī)劃本單位的業(yè)務(wù)團隊。二是局根據(jù)各單位的業(yè)務(wù)團隊建設(shè)方案，統(tǒng)籌考慮局的業(yè)務(wù)發(fā)展，業(yè)務(wù)團隊的規(guī)模和資源的整合等因素，提出局層次的業(yè)務(wù)團隊發(fā)展規(guī)劃。三是局在計劃項目設(shè)置和調(diào)整，編制配置、裝備保障等方面，充分考慮業(yè)務(wù)團隊發(fā)展的需求，加強引導(dǎo)，保障業(yè)務(wù)團隊有穩(wěn)定的業(yè)務(wù)方向和較長期的項目支持。同時，研究制定引導(dǎo)業(yè)務(wù)團隊發(fā)展的考核辦法和激勵政策等。2）按照業(yè)務(wù)領(lǐng)域—項目設(shè)置—團隊建設(shè)協(xié)調(diào)一致的原則建設(shè)業(yè)務(wù)團隊地調(diào)局中長期發(fā)展規(guī)劃中確定的業(yè)務(wù)方向是項目設(shè)置的重要依據(jù)。應(yīng)圍繞這些重要領(lǐng)域和重點業(yè)務(wù)方向設(shè)置項目，業(yè)務(wù)團隊建設(shè)的定位應(yīng)當與這些重點業(yè)務(wù)方向有機結(jié)合。一方面通過業(yè)務(wù)團隊的持續(xù)工作，實現(xiàn)地調(diào)局的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略；另一方面，也使業(yè)務(wù)團隊有長期穩(wěn)定的項目和經(jīng)費支持。以計劃項目為依托，設(shè)置地調(diào)局層次的業(yè)務(wù)團隊。將計劃項目逐步優(yōu)化、改造，形成地質(zhì)調(diào)查主要業(yè)務(wù)團隊。以工作項目為依托設(shè)置局屬單位層次的業(yè)務(wù)團隊。3）積極推進重點實驗室和業(yè)務(wù)中心建設(shè)，為業(yè)務(wù)團隊搭建平臺要整合業(yè)務(wù)存在重復(fù)的科研力量，加大投入，提高綜合實力，為申請國家重點實驗室做好基礎(chǔ)建設(shè)，為實驗室建設(shè)提供項目支持、人才引進、出國交流等政策支持，使其與業(yè)務(wù)中心建設(shè)緊密結(jié)合，促進實驗室團隊發(fā)展。4）研究建立業(yè)務(wù)團隊激勵、約束機制淡化個人考核，強化團隊考核。建立業(yè)務(wù)團隊考核辦法，制定相應(yīng)的激勵政策，促進團隊建設(shè)。結(jié)合事業(yè)單位分配制度改革，建立完善以崗位管理為核心的用人制度；建立完善以績效工資為主要內(nèi)容的分配制度，研究制定以職能完成為導(dǎo)向、兼顧隊伍發(fā)展、有利于出成果、出人才的績效分配指導(dǎo)意見。地調(diào)局在定位和發(fā)展趨勢上是集調(diào)查、研究和服務(wù)為一身的公益性科研事業(yè)單位，要積極爭取和研究解決吸引高端人才的特殊政策。5）加強團隊文化建設(shè)，建立和諧的文化氛圍營造學術(shù)平等、和諧寬松的團隊文化；創(chuàng)建求實、創(chuàng)新、協(xié)作、奉獻和尊重知識、尊重人才、尊重貢獻的團隊文化理念；建立清晰的、團隊成員認可的發(fā)展愿景，為成員提供均等的學習深造機會。加強業(yè)務(wù)團隊的宣傳，營造積極、向上的氛圍。

團隊建設(shè)論文:團隊建設(shè)論文：省域文化藝術(shù)人才團隊建設(shè)透析

作者：馬巖松 單位：沈陽音樂學院

對重要崗位、一線崗位和技術(shù)含量高的崗位，制定較高的工資標準，做到人才報酬，合理拉開分配檔次，設(shè)立文藝人才獎勵基金，獎勵突出成果，建立和完善院團基本功訓(xùn)練制度和業(yè)務(wù)考核制度，結(jié)合走出去、請進來等辦法，提高現(xiàn)有人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。對有發(fā)展前途的專業(yè)人員，根據(jù)業(yè)務(wù)成績，由院團申報，經(jīng)省文化廳批準選送到國家重點藝術(shù)院校進修學習，政府部門給予一定的經(jīng)濟資助。每年適時舉辦人才專場演出，各院團確保每年推出一名新人。在省藝術(shù)節(jié)等重要活動中舉辦新人匯報演出，并通過媒體對人才和重要藝術(shù)活動進行大力宣傳，為推出新人提供機遇，營造輿論環(huán)境。多形式、多渠道拓寬年輕人才成長道路。（1）制定政策，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才進修深造。加大對在職人員參加學習培訓(xùn)的資金支持力度，對參加碩士研究生以上學歷教育的人員給予一定數(shù)額的學費補助（一般在學費總額的70％以上）。同時，選派一些有發(fā)展前途的中青年人才到高等學府深造，學費由單位負擔。（2）以全國重點高校為基地，根據(jù)不同層次人員的特點和需要，開展多種形式繼續(xù)教育，從整體上提高專業(yè)技術(shù)隊伍素質(zhì)。（3）通過給老專家配助手的形式，提高年輕業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平。（4）加強管理，嚴格考核制度，完善考核辦法，建立考核檔案，對中青年人才進行跟蹤考核，將考核結(jié)果存入檔案，作為培養(yǎng)、使用依據(jù)。對亟需的高層次人才，堅持不求所有、但求所用的“柔性”制度。各單位根據(jù)自身資源及發(fā)展需要，聘請高層次專家為遼寧省文化事業(yè)出謀劃策，參加重點劇目的排演。聘請的專家單位不變，來去自由，待遇從優(yōu)，成果重獎。《蒼原》、《矸子山》等劇節(jié)目的部分編導(dǎo)、演員、舞美均是采取“柔性”引進人才方式解決的，大大提高了精品創(chuàng)作的質(zhì)量和水平。

當前遼寧省文化藝術(shù)人才隊伍建設(shè)中存在的主要問題

專業(yè)技術(shù)人員學歷水平逐年上升，但高學歷人員，特別是研究生以上學歷人員明顯不足。研究生學歷63人，僅占人員總量的0．6％；大學本科學歷1251人，占12％。而且分布不均，主要集中在圖書、文博、藝術(shù)教育等幾個專業(yè)，這與建設(shè)文化強省的要求差距較大，難以滿足文化事業(yè)發(fā)展的需要。3．專業(yè)分布不均，部分專業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)斷檔。文化藝術(shù)事業(yè)面臨著廣闊的發(fā)展空間，人才壓力很大，這一現(xiàn)象在文化藝術(shù)行業(yè)的每個個單位都比較突出。不少人才斷檔，有些門類人才奇缺，已經(jīng)嚴重影響到文藝事業(yè)的發(fā)展。如省直藝術(shù)單位的指揮、導(dǎo)演、編劇、編導(dǎo)等專業(yè)高級人才嚴重缺乏，分別只有2人、5人、3人和6人。更為嚴重的是上述專業(yè)后備力量嚴重匱乏，已經(jīng)到了青黃不接的地步。這些都極大地阻礙了藝術(shù)生產(chǎn)，并在一定程度上影響了藝術(shù)作品的質(zhì)量。4．人才流失現(xiàn)象還沒有得到有效的控制，人才環(huán)境有待于進一步優(yōu)化。遼寧省文化廳一直支持國家鼓勵人才自由合理流動的政策，但遼寧省在藝術(shù)人才的引進、培養(yǎng)、使用、待遇上缺少優(yōu)惠政策，難以形成吸引人才，穩(wěn)住人才的良好環(huán)境，造成我們花費大量財力和心血培養(yǎng)的高級專業(yè)技術(shù)人才外流，對原單位專業(yè)工作的開展和專業(yè)技術(shù)隊伍的穩(wěn)定都帶來極大影響。

加強文化人才隊伍建設(shè)的建議

1．在演出經(jīng)紀人、文物鑒定和銷售、劇場管理與營銷、電影與音像制品發(fā)行銷售等行業(yè)領(lǐng)域，逐步實行執(zhí)業(yè)資格制度；制定資質(zhì)認證和市場準入規(guī)則；實行委托有關(guān)高校培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人；加強精通國際經(jīng)濟和法律的復(fù)合型管理人員隊伍建設(shè)，有計劃選派人才到國內(nèi)外學習、考察，提高他們按國際通行規(guī)則辦事的能力；建立有利于經(jīng)營管理人才成長激勵機制，加快文化事業(yè)單位按照企業(yè)模式進行管理的步伐，明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系，明確獨立法人地位，決策自主化。引進風險抵壓、承包經(jīng)營、合資入股、智力入股、年薪制、重獎等形式，改進對經(jīng)營管理者的管理方式。2．加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，重點培養(yǎng)文化藝術(shù)尖子人才和學科帶頭人。（1）實行專家?guī)嘈氯酥贫龋_保專家的藝術(shù)成果得到整理、保存和繼承。對文博、考古、圖書館、戲劇創(chuàng)作、戲劇表演、舞蹈編導(dǎo)、作曲、器樂演奏、藝術(shù)科研等專業(yè)的專家和學科帶頭人，要為其選拔有培養(yǎng)前途的中青年人才為助手。（2）加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍的在職學習，創(chuàng)造學習條件，支持專業(yè)技術(shù)人員參加學歷教育。（3）讓演員擔任主角，為其成才搭建鍛煉提高的平臺。為培養(yǎng)人才，選擇業(yè)務(wù)素質(zhì)好、有培養(yǎng)前途的演員擔任主要角色，為其提供舞臺表演實踐、鍛煉、提高的機會，通過演出實踐，培養(yǎng)尖子人才。（4）按照“不求所有，但求所用”的原則，采取咨詢、講學、兼職、短期聘用、人才租賃等方式聘請專家，提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。（5）投入資金，讓尖子演員參加國內(nèi)外的大型專業(yè)比賽，為演員成才提供實踐機會、搭建平臺。（6）加大對人才的宣傳力度，通過舉辦個人演唱會、美術(shù)展、出個人專輯、圖冊，聯(lián)合新聞媒體采訪、報道等形式宣傳和包裝人才，提高他們在省內(nèi)、國內(nèi)的知名度和社會影響力。（7）建立省內(nèi)、國內(nèi)專業(yè)成果獎勵機制，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多出成果，出好成果。對在國際、國家專業(yè)比賽或評獎中獲獎的人才，省政府、省文化廳或市政府、市文化局及獲獎人員所在單位要依據(jù)獲獎的層次予以表獎，并作為破格晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的主要依據(jù)。（8）建立引進人才機制，積極吸引國內(nèi)外人才。對國內(nèi)外文化藝術(shù)人才或重大賽事的獲獎人員和重大獎項獲獎?wù)邅磉|寧工作，在職稱、工資、住房、醫(yī)療、社會保險、子女入學、家屬就業(yè)等方面，給予優(yōu)惠政策。（9）建立遼寧文化藝術(shù)人才市場，發(fā)揮人力資源配置和人才中介作用。鼓勵用人單位從面向社會招聘各類人才，拓寬用人渠道，通過人事和合同管理等形式建立新型的用人機制。（10）深化人事制度改革，完善全員聘用制和考核獎懲制度，打破人員身界限，破除論資排輩的陳舊觀念，為人才成長、建功立業(yè)創(chuàng)造良好環(huán)境。改革分配制度，在爭取政府加大投入的同時，增強文化單位自身的造血功能，分配上向一線人才傾斜，收入與業(yè)績成果掛鉤。對創(chuàng)作上有重大成果、科研上有重大突破、經(jīng)營管理上實現(xiàn)較高效益的人才給以獎勵，對關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)骨干和承擔重點項目的帶頭人實行高薪制，結(jié)合劇目責任制、股份制的實施，加快藝術(shù)表演團體人事步伐，建立特殊藝術(shù)專業(yè)（舞蹈、雜技等）在崗高薪、二線常薪、提前退休的制度。繼續(xù)實行人才有償轉(zhuǎn)讓、有償租借，鼓勵文化藝術(shù)人才利用業(yè)余時間服務(wù)社會，兼職兼薪。（11）改進對經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的考核方式，通過考核經(jīng)營管理人才年度目標任務(wù)的完成情況，以績效的形式區(qū)分收入水平；考核專業(yè)技術(shù)人才的專業(yè)水準，每年進行一次拉幕式考核，對專業(yè)考核中名次靠前的人員在職稱聘任、工資收入上給予傾斜。

團隊建設(shè)論文:校園人才論文：校園后勤人才團隊建設(shè)困難研討

作者：陳彥艷 單位：蘇州大學教服集團東吳物業(yè)公司

我國高校后勤管理仍然采取傳統(tǒng)的教條式管理，高校后勤一直處于社會化與企業(yè)化的過渡階段，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人員配置存在很大的制約，人事管理制度不能按照現(xiàn)代企業(yè)的模式發(fā)展。受傳統(tǒng)高校后勤管理體制的影響，當前還有很多高校在人事管理上仍然采取工資平均分配、因人設(shè)崗、用人不當?shù)确绞剑瑖乐赜绊懥撕笄谌藛T的工作熱情和積極性。現(xiàn)有的后勤績效考核體系不科學目前高校后勤隊伍的考核多數(shù)為傳統(tǒng)的定性考核，缺乏科學的理論依據(jù)，而即使有結(jié)合定量考核，也沒有明確定量考核的具體指標，僅停留在工作標準的數(shù)字化描述這一層面，并沒有做到實質(zhì)意義的績效考核，無法起到有效地激勵和發(fā)展員工潛力、加強員工自律性的目的。此外，當前高校后勤隊伍的考核中，大多數(shù)是進行評價性的考核，根據(jù)評價結(jié)果簡單的作為獎金分配的手段，而非通過考核手段來實現(xiàn)提高績效的目的，從而失去了績效考核發(fā)展性的意義。由于對考核定位缺乏的分析與認識，從而導(dǎo)致考核的最終結(jié)果是引導(dǎo)了員工為實現(xiàn)短期任務(wù)而做目標性的努力，但是卻忽略了作為后勤服務(wù)人員應(yīng)該保持的長期的服務(wù)育人的工作態(tài)度。

在培訓(xùn)工作中，要堅持以人為本，按需施教，分級分類地開展培訓(xùn)，激發(fā)人的內(nèi)在動力和潛力。首先，有組織地實施崗位培訓(xùn)，針對不同崗位，采取“分層培養(yǎng)，分類培訓(xùn)”的方式：對管理崗位，重點對管理理念、管理方法、管理模式、管理技能、法律法規(guī)等方面進行培訓(xùn)；對專業(yè)技能崗位，重點對操作技能、技術(shù)更新、技術(shù)認證等方面進行培訓(xùn)；對普通服務(wù)人員，重點進行服務(wù)理念、意識、禮節(jié)、態(tài)度等方面的培訓(xùn)。其次，采取“傳、幫、帶”的方式培養(yǎng)年輕員工，一對一的指導(dǎo)，以日常工作中的點滴作為培訓(xùn)的案例，將培訓(xùn)和工作融為一體。，有組織的開展崗位技能競賽，進行崗位練兵，以賽促學，到達提升業(yè)務(wù)水平的目的。通過培訓(xùn)可以增強個人的技能，更新觀念，提高后勤人員的綜合素質(zhì)。高校后勤管理者要樹立現(xiàn)代人事管理觀念作為高校后勤的領(lǐng)導(dǎo)層及管理層，要有管理的哲學觀，要充分認識到人才建設(shè)是關(guān)系到后勤工作成敗的關(guān)鍵。在后勤管理工作中，要建立與員工溝通的平臺，要做員工的代言人，力求信息的公開化、透明化、科學化，為員工提供更加和諧和平等的就業(yè)環(huán)境及條件。深化用人制度改革，實行全員聘任制為了充分調(diào)動全體員工的積極性，高校后勤必須按照現(xiàn)代企業(yè)的要求實行全員聘任制，公開、公平、公正地面向?qū)W校和社會招聘，擇挑選聘人才充實管理隊伍，改善員工文化素養(yǎng)和知識結(jié)構(gòu)，真正做到“能者上、庸者讓、弱者下”。為了打好聘任制實施的基礎(chǔ)，首先要確定機構(gòu)編制，科學合理地設(shè)置各級各類崗位，形成機構(gòu)簡、人員精、功能全、效率高的理想格局。其次，要健全制度，實施合約管理。作為契約式管理，重在合同，具備什么資格、什么條件才能上崗，上崗后履行什么職責、盡什么義務(wù)，個人和組織之間是建立在雙向選擇基礎(chǔ)上的平等契約關(guān)系。，嚴格遵循《勞動合同法》的規(guī)定與員工確立勞動關(guān)系。《勞動合同法》要求高校后勤實體必須與符合條件的員工簽訂固定期限或無固定期限合同，使“臨時工”變成了“合同工”，身份的改變能很好地增強員工對高校后勤的歸屬感，低工資標準的執(zhí)行能保障后勤員工的基本權(quán)益，這樣才能改善后勤服務(wù)的勞動關(guān)系和分配關(guān)系，員工的主人翁意識得到明顯增強，組織肯定性不斷提升，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系才能得到逐步加強。建立科學有效的后勤績效考核體系，完善激勵機制績效考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)描述對員工工作業(yè)績、工作行為和工作技能定期進行的考察和評估，以顯示出他們對于企業(yè)的貢獻程度。從人力資源管理的角度來看，績效考核應(yīng)該依據(jù)目標管理的精神，采取“開發(fā)”的方式，按照合理的程序來實施，注意過程評估，以促使“目標—執(zhí)行—考評—獎懲”能結(jié)合為一體。科學的績效考核模式首先應(yīng)層層制訂工作目標，包括后勤集團總目標、部門目標和員工個人目標。在具體的績效考核實施上，首先要采用科學合理的考評方法，引進合適的測評工具；其次，要規(guī)范考評程序，公開考核過程和考核結(jié)果；，要將員工業(yè)績考評結(jié)果與激勵機制緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，這樣可以有效地促進績效的提高，確保激勵機制的良性循環(huán)。有效的績效考核，是建立以人為中心的管理激勵機制的基礎(chǔ)。科學地激勵機制是針對不同崗位的實際，采取不同的激勵機制，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，使員工的每一種內(nèi)在的動力都朝著所期望的組織目標做出持久努力。對于高校后勤管理中重要而特殊的群體———技能型員工，這部分人具有獨立從事某一活動的能力，但文化程度、綜合素養(yǎng)參差不齊，對組織忠誠度比較低，流動意愿強。對這一部分人應(yīng)實施薪酬戰(zhàn)略，以達到使他們高效工作的目的。

對于管理型的人才后勤集團可以為其設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標，開拓發(fā)展空間，適時地為他們提供接受新知識和新技能的機會，為他們能力和技能的增長提供有力的保障。管理型人才的榮譽感和自尊感尤為強烈，設(shè)法滿足其榮譽感，使其感受到自己的人生價值，就能極大程度地調(diào)動他們的工作積極性，激發(fā)出他們強大的精神力量；對于高校后勤中的專業(yè)技術(shù)型人才，因為他們所從事工作都是技術(shù)含量較高的，可以創(chuàng)造出高價值的成果，他們的創(chuàng)造力根植于工作的熱情和激情，對他們應(yīng)采取參與管理激勵。現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓其參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。專業(yè)技術(shù)型人才可以對后勤的狀況有所了解，滿足他們自尊和自我實現(xiàn)的需要。在高校后勤人才建設(shè)中，重點是要利用科學的人力資源管理模式，形成良好的機制，時刻樹立以人為本的理念，將發(fā)現(xiàn)人才、造就人才、任用人才、培養(yǎng)人才作為用人的基本觀念，將吸引人才、激勵人才、留住人才、發(fā)展人才作為人才建設(shè)的根本目標，較大限度地釋放人才能量，發(fā)揮人才的有效作用，提高后勤工作的水平和效率，促進新型高校后勤服務(wù)體系的建設(shè)和新型高校辦學模式的轉(zhuǎn)變。

團隊建設(shè)論文:團隊建設(shè)的大學生創(chuàng)業(yè)論文

一、大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)中的主要問題及原因分析

（一）團隊績效考核不完善一般團隊在創(chuàng)建初期所有團隊成員不計較得失，全心全意投入時間金錢只為達成創(chuàng)辦一番事業(yè)的短期目標。而缺乏制定一套有效的績效管理和激勵機制的長遠目光，這就成為團隊后期發(fā)展的絆腳石。而一旦事業(yè)創(chuàng)辦起來了，如若繼續(xù)維持以往的無績效管理狀態(tài)或利益分配執(zhí)行平均分配或按出資比例分配，勢必會讓較之他人付出更多努力的成員產(chǎn)生消極怠工的情緒。而建立團隊績效管理亦存在兩難局面。若以小組為考核單位，則容易忽視個體成員的出色表現(xiàn)；若以個人為考核單位，則容易產(chǎn)生“英雄主義”，導(dǎo)致好大喜功。因此如何在績效考核中平衡個人與團隊對于大學生創(chuàng)業(yè)團隊的可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。

（二）團隊后續(xù)發(fā)展能力不足現(xiàn)如今大學生們在項目的選擇、團隊成員的吸納、日常運營管理方面普遍缺乏經(jīng)驗。據(jù)調(diào)查顯示：40%的創(chuàng)業(yè)學生沒有創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗，有80%的創(chuàng)業(yè)成員來自同一班級或者學院，這顯然不利于形成專業(yè)知識方面的優(yōu)勢互補。因團隊受限于資金資源不足，并不能為團隊成員提供相應(yīng)的培訓(xùn)或參觀學習的機會，再加之部分成員缺乏自主學習的動力以及在校活動繁雜，學習時間有限，這就導(dǎo)致了團隊成員素質(zhì)與團隊發(fā)展不相適應(yīng)。另外由于大學生創(chuàng)業(yè)團隊在組織結(jié)構(gòu)上穩(wěn)定性不強，很難進行系統(tǒng)一致的后續(xù)學習，團隊成員的中途退出也給團隊的發(fā)展帶來消極影響，因而導(dǎo)致團隊后勁不足，甚至阻礙團隊的后續(xù)發(fā)展，嚴重可致團隊解散。

（三）團隊制度建設(shè)不完善在團隊的建設(shè)管理過程中，僅有團隊領(lǐng)軍人物的“人治”是不足以推動團隊的長遠高效發(fā)展的，唯有通過建立高效科學的管理制度來規(guī)范成員的行為，將崗位職責劃分清晰，從而達到抑制不良行為的發(fā)生，使團隊成員在工作中能夠發(fā)揮主觀能動性與創(chuàng)造性,積極配合團隊目標的實現(xiàn)。

二、提升大學生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)水平的對策

（一）擴大融資渠道，政府學校給予相應(yīng)支持面對大學生創(chuàng)業(yè)團隊資金緊張這一情況，團隊內(nèi)部成員應(yīng)盡力擴大自身融資渠道，如招募更多成員以壯大資金來源、尋找親戚支持、朋友借貸、利用政府或銀行提供的大學生小額貸款或?qū)ふ姨焓雇顿Y人注資等。而政府和高校則應(yīng)該給予大學生創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠，如建立創(chuàng)業(yè)孵化基地提供廉價場地、制定更多優(yōu)惠政策，高校應(yīng)該放開制度限制，鼓勵大學生創(chuàng)業(yè)團隊在校內(nèi)的試運營等。唯有如此，才能鼓勵更多學生投身于創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新當中，激發(fā)潛力，才能為有前景的創(chuàng)業(yè)團隊保駕護航，避免其被扼殺于搖籃之中。

（二）建立穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建共同的目標愿景，保障溝通的流暢一是招賢納士，招募有共同決心目標和價值觀的不同專業(yè)的人才，制定符合團隊發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)各成員的特長與性格特點將團隊成員合理安排在各崗位上。二是建設(shè)符合本團隊的團隊文化，制定團隊發(fā)展愿景和團隊價值觀與創(chuàng)業(yè)理念，并將團隊文化書面化，融入到團隊規(guī)章制度和日常工作中去，以此對團隊成員產(chǎn)生潛移默化的影響。

（三）建立賞罰分明的內(nèi)部獎懲制度，建立績效考核標準作為一個創(chuàng)業(yè)團隊，必須擁有明確的績效考核標準和內(nèi)部激勵機制并制定明細的獎懲制度來確保考核標準的實施。對于工作出色的成員應(yīng)給予激勵，對于消極怠工的成員應(yīng)給予懲罰。同時應(yīng)以法律文本形式確定一個清晰的利潤分配方案，將最基本的責權(quán)利界定清楚，其中包括增資、撤資、利益分配等與團隊成員利益緊密相關(guān)的事項，以保障團隊不會因利潤分配而產(chǎn)生矛盾，從而危及團隊及項目發(fā)展。

（四）積極打造學習型組織，完善高校創(chuàng)業(yè)教育體系創(chuàng)業(yè)項目與專業(yè)知識之間并不是相互獨立的，而是緊密相連、相互交錯的。打造學習型創(chuàng)業(yè)團隊要求團隊成員必須能夠兼顧學業(yè)與創(chuàng)業(yè)活動。學習型組織的建設(shè)必須落到實處，要求學習型組織的建設(shè)必須形成常規(guī)化和制度化。首先要制定一套目標明確、定位科學的團隊學習規(guī)章制度，保障團隊成員都能參加到學習過程中來。其次，團隊內(nèi)部應(yīng)定期針對團隊項目活動中存在的問題展開討論與反省，從而不斷修正錯誤和提升團隊工作績效，保障后續(xù)發(fā)展動力。積極打造高校大學生創(chuàng)業(yè)學習型組織更需要有高校教育的積極配合與引導(dǎo)。首先是高校應(yīng)立足于大學生的專業(yè)知識，從基本的創(chuàng)業(yè)的概念、創(chuàng)業(yè)過程以及相關(guān)創(chuàng)業(yè)的注意事項入手，使學生對創(chuàng)業(yè)有一個大體上的把握，同時對自己的創(chuàng)業(yè)能力進行正確的估計。其次是提升創(chuàng)業(yè)教育的師資力量，建立產(chǎn)學結(jié)合的教育模式，具體操作可以聘請具有成功創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的人士兼任指導(dǎo)老師或者舉辦有關(guān)創(chuàng)業(yè)的專題講座等，除此之外還應(yīng)將理論課程與社會實踐有機地結(jié)合起來，通過構(gòu)建校內(nèi)創(chuàng)業(yè)示范基地、校企合作培育基地等形式來提高學生的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。

（五）構(gòu)建科學合理的團隊管理體制作為在校大學生創(chuàng)業(yè)團隊，要進行科學化管理，就必須建立一套科學合理、條例明晰、易于落實的團隊規(guī)章制度，包括日常工作制度、會議制度、財務(wù)制度、人事制度、工作說明、績效考核制度等一系列規(guī)條。另外應(yīng)明確團隊管理的最終目標并不是對團隊工作進行嚴苛的監(jiān)督檢查，其重點是是指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)團隊成員的工作，協(xié)調(diào)團隊與外部環(huán)境之間的關(guān)系，以使工作成果達到。

作者：朱偉東單位：廣東白云學院

團隊建設(shè)論文:軟件測試團隊建設(shè)的軟件工程論文

根據(jù)機構(gòu)統(tǒng)計部門調(diào)查數(shù)據(jù)顯示可知，在常用的軟件開發(fā)項目環(huán)節(jié)中，軟件測試工作大約能夠占到軟件開發(fā)工作總量的42%以上，而軟件測試所需投入的研究經(jīng)費成本也將占到總額數(shù)的50%。由此可知，軟件測試環(huán)節(jié)對于整個軟件工程開發(fā)應(yīng)用具有十分重要的意義。然而，如何建立一支高效軟件測試團隊對于構(gòu)建更加完善的軟件工程起著直接導(dǎo)向性作用。BarryBoehm曾闡述了人的因素在軟件測試中的重要作用，人為所占因素甚至超過了其他環(huán)節(jié)性因素，其代表理論構(gòu)造性成本模型認為由于軟件測試分析師與程序員的原因會導(dǎo)致其工作效率相差數(shù)倍。因此，加強軟件測試團隊的高效率建設(shè)對于構(gòu)建高質(zhì)量軟件應(yīng)用程序具有重要作用。

1高效軟件測試團隊建設(shè)的可行性策略

1.1軟件測試團隊的特質(zhì)建設(shè)

軟件測試團隊的素質(zhì)建設(shè)對于整個軟件工程質(zhì)量而言具有非常重要的作用，人是測試工作中具價值也是最重要的資源。因此，應(yīng)該積極構(gòu)建合格的、高質(zhì)量的合作團隊。（1）軟件測試以及軟件工程開發(fā)都需要程序員具備足夠的自信心，對軟件檢測結(jié)構(gòu)以及程序的缺陷要如實匯報。對于軟件項目工程中出現(xiàn)的各種問題要認真處理，以此減少客戶可能遇到的種種問題。（2）軟件測試人員還要具備足夠的懷疑精神，對可能存在的漏洞性錯誤要及時予以檢測和糾正，進而提高其自我創(chuàng)造力。（3）軟件測試團隊要積極構(gòu)建溝通協(xié)調(diào)能力。可以通過與客戶進行必要的溝通來及時發(fā)現(xiàn)軟件運行中存在的不足之處，其中測試者可以針對模擬環(huán)境下用戶對于軟件環(huán)境的應(yīng)用情況進行科學分析，以此對軟件編寫過程和總結(jié)文檔進行反復(fù)檢查檢測，提高軟件的運行效率和正確性。（4）必備的檢測技術(shù)能力。軟件測試團隊必須具備重要的專業(yè)技能，需要精通數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)、GUI測試、測試工具、自動化測試腳本和相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域等，以此提升他們的測試能力和測試積極性。

1.2軟件測試團隊的制度性建設(shè)舉措

一個的軟件測試團隊必定擁有一套完善的團隊管理制度，擁有明確的職責分工和高端測試人員，通過不斷規(guī)范團隊管理制度，做到揚長避短，及時提升整體測試質(zhì)量。其中，軟件測試團隊需要不斷加強匯報制度建設(shè)、工作總結(jié)制度建設(shè)、獎懲制度建設(shè)、測試審核制度建設(shè)、會議制度建設(shè)等，通過科學合理地分配職責關(guān)系來進一步強化團隊成員的素質(zhì)建設(shè)。在此過程中，還要注重對于博學測試人員的正確引導(dǎo)和建設(shè)，加強彼此間的溝通交流，不斷豐富團隊的測試知識庫，通過科學吸收先進的測試管理知識來提升整體測試技能和技巧，以此減少開發(fā)團隊協(xié)同工作中的一些領(lǐng)域瓶頸。

2結(jié)語

綜上所述，本文對目前國內(nèi)軟件工程的發(fā)展應(yīng)用現(xiàn)狀以及其中出現(xiàn)的漏洞不足之處進行了分析。只有不斷加強對軟件測試團隊的整體素質(zhì)和綜合開發(fā)技能的教育，才能從根本上提升其軟件測試技能，要在不斷建立健全團隊管理制度的基礎(chǔ)上加強相關(guān)軟件工程建設(shè)，以此提高測試人員的軟件工程技術(shù)水平。

作者：段煉單位：鄭州銀行科技開發(fā)部

團隊建設(shè)論文:高校財務(wù)團隊建設(shè)論文

摘要：隨著高校多校區(qū)和規(guī)模化的發(fā)展，高校多元化的財務(wù)環(huán)境也在挑戰(zhàn)著財務(wù)管理水平。財務(wù)部門是高校的核心部門，掌握著全校的財務(wù)信息。而財務(wù)人員的素質(zhì)直接影響著財務(wù)管理水平的高低，因此如何提升財務(wù)人員素質(zhì)，優(yōu)化財務(wù)隊伍，激發(fā)團隊成員的積極性，增強財務(wù)隊伍的戰(zhàn)斗力和凝聚力，這就需要高校對財務(wù)團隊建設(shè)的重視，全力構(gòu)建一支高效、和諧、凝聚力高的財務(wù)團隊。

關(guān)鍵詞：高校;財務(wù)團隊;建設(shè)

一、高校財務(wù)團隊建設(shè)的重要性

隨著近些年來我國高校規(guī)模的不斷擴大，原有教學硬件條件已經(jīng)無法滿足當前的教學要求。許多高校新建了校區(qū)，各個校區(qū)也相應(yīng)設(shè)置了財務(wù)人員。由于各校區(qū)間的距離通常有些遠，各校區(qū)間的財務(wù)人員呈現(xiàn)出分散、溝通協(xié)調(diào)不足的現(xiàn)象。然而，財務(wù)人員之間的配合及協(xié)作影響著整個高校財務(wù)工作效率以及部門形象。因此，高校財務(wù)人員的凝聚力及溝通協(xié)調(diào)能力亟需提高，所以財務(wù)團隊的建設(shè)顯得越發(fā)急迫和重要。由于財務(wù)部門是高校的核心部門，掌握著全校的財務(wù)信息，如何建立一支和諧、高效、凝聚力高、戰(zhàn)斗力強的財務(wù)團隊對一個高校的財務(wù)管理水平起著至關(guān)重要的作用。

二、高校財務(wù)團隊現(xiàn)狀

所謂財務(wù)團隊，就是財務(wù)部門的財務(wù)負責人和財務(wù)基層人員組成的財務(wù)工作組織形式，其目標是服務(wù)于高校教育事業(yè)發(fā)展，并對學校的財務(wù)狀況負責。如果把財務(wù)團隊看作是一棟大廈，那么財務(wù)人員就是大廈的基石，想要建設(shè)穩(wěn)固的大廈，就必須先打牢基石。而實際工作中由于財務(wù)人員年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識、學歷層次、能力、性格等不同，加上成員間溝通協(xié)調(diào)能力不足，以及部門缺乏對財務(wù)人員進行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，使得財務(wù)團隊中存在“當24小時和尚撞24小時鐘”的心態(tài)。對日常工作沒有激情，而且在工作中由于不認真導(dǎo)致數(shù)據(jù)錯誤，或者工作不及時導(dǎo)致工作卡滯。然而現(xiàn)在財務(wù)管理內(nèi)容的精細化，以及職能的多樣化，對財務(wù)人員素質(zhì)提出了更高的要求。在嚴峻的財務(wù)壓力和復(fù)雜的財務(wù)環(huán)境中，需要團隊來支撐。但是建設(shè)一支高效團結(jié)的財務(wù)團隊，首先必須明確目前財務(wù)團隊的現(xiàn)狀。1.崗位職責不清，相互推諉扯皮的現(xiàn)象頻發(fā)。財務(wù)部門經(jīng)常會有一項業(yè)務(wù)涉及多個崗位的情況，相互推諉扯皮的現(xiàn)象便時有發(fā)生。由于崗位職責劃分不清，加上沒有明確的分工與定位，導(dǎo)致某些工作無人接手，不能按時完成工作。交給領(lǐng)導(dǎo)，等待領(lǐng)導(dǎo)的分配。由于推諉導(dǎo)致問題不能及時解決，不僅影響了工作效率，同時也影響了部門的整體形象。2.溝通協(xié)調(diào)能力不足。高校大多數(shù)財務(wù)人員經(jīng)常接觸數(shù)據(jù)，但往往溝通能力欠缺，這可能影響財務(wù)工作和諧氛圍。由于每個人的性格、處事方式、及生活方式存在差異，加上繁瑣的財務(wù)工作，特別是一些關(guān)鍵節(jié)點等，工作壓力較大。一方面財務(wù)部門內(nèi)部，由于溝通不暢可能會出現(xiàn)聽者誤解說者意圖的現(xiàn)象，使得團隊內(nèi)部人員之間的關(guān)系變得不和諧，影響其工作氛圍。還可能會出現(xiàn)工作目標相差甚遠的情況，影響財務(wù)工作的效果。另一方面財務(wù)人員與外部人員的溝通不暢，容易發(fā)生矛盾，導(dǎo)致財務(wù)工作難以順利開展，影響其他部門對財務(wù)部門的印象，降低財務(wù)部門的整體形象。3.財務(wù)人員業(yè)務(wù)水平很難提高。在建設(shè)財務(wù)團隊的過程中，只有每個成員都隨著財務(wù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，不斷地提高自己的業(yè)務(wù)能力和理論知識水平，不斷地增強自己的學習能力，這樣的團隊才是高水平和高效的團隊。但是實際上隨著財務(wù)管理的精細化程度越來越高，財務(wù)知識也更新較快；但是，財務(wù)人員客觀上工作繁忙、少有機會進行系統(tǒng)學習新的知識；主觀上習慣于固守已有的經(jīng)驗，學習意識不強，對新知識新技能的學習不夠重視。但是業(yè)務(wù)能力的提高需要理論知識的支持。理論知識的學多限于書本知識的學習，或者采取自學的形式。財務(wù)人員年齡結(jié)構(gòu)、學歷背景對財務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力、理論知識接受能力也有很大影響，這樣的學習效果不佳；而任何一個財務(wù)人員的落伍可能對整個財務(wù)團隊的建設(shè)造成很大影響。

三、高校財務(wù)團隊構(gòu)建的措施

1.重視內(nèi)控制度，明確崗位職責。有效的內(nèi)控制度在財務(wù)部門是約束財務(wù)人員行為的根本依據(jù)、是基石、是行為的標桿。在有效的內(nèi)控制度框架下，財務(wù)人員的行為才有法可依、有據(jù)可循，才能為團隊的建設(shè)打下牢固的基礎(chǔ)。財務(wù)內(nèi)控制度是財務(wù)制度的一個有機組成部分，在內(nèi)控制度的框架下，制定明確的崗位職責，讓每個職員明確自己的崗位職責，清楚自己的工作任務(wù)及工作目標，減少職責不清產(chǎn)生的相互推諉現(xiàn)象，提升財務(wù)工作效率。同時需要財務(wù)負責人清楚每個財務(wù)人員的經(jīng)驗、專業(yè)能力、教育背景、性格、特長等將其分配至合理的崗位，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，提升整個團隊的工作效率。只有高效的財務(wù)團隊才能提高財務(wù)部門的價值。2.提升溝通協(xié)調(diào)能力。“溝通是心靈的橋梁”，團隊建設(shè)的關(guān)鍵不僅需要扎實的專業(yè)知識，還需要良好的協(xié)調(diào)溝通能力。這里的溝通協(xié)調(diào)，不僅是指財務(wù)部門內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)，還同時包含財務(wù)部門與其他部門之間的溝通協(xié)調(diào)。“單腿”是走不好路的，只有“兩條腿”都走好，才能保障財務(wù)部門正常的運作。高校財務(wù)工作的順利開展，需要部門內(nèi)部增強溝通交流。部門可以定期組織各種形式的交流活動，鼓勵財務(wù)人員充分明確的表達自己的想法，同時要積極主動的傾聽他人的想法。與其他人意見不一致時，不要輕易否認其意見，做到求同存異，才能夠做到換位思考，才能增強溝通效果，并創(chuàng)造和諧的團隊溝通氣氛，實現(xiàn)團隊充分溝通。財務(wù)工作的多元化，也必然需要財務(wù)人員思維的多元化。然而，每個人都會有自己思維的“死角”，只有通過這樣的溝通，才能碰撞出思維的火花，才能發(fā)現(xiàn)自己思維的優(yōu)點和不足，才能進一步做到揚長避短。在交流的過程中，同時也增加了各成員的理解，增強了團隊的凝聚力。人們常說“隔行如隔山”，財務(wù)工作的順利開展也需要跨部門的溝通和協(xié)調(diào)能力。比如如何與報賬人員說明報賬注意事項，如何將枯燥的財務(wù)數(shù)字信息用有效的形式傳達給需要的使用者，將專業(yè)化的財務(wù)術(shù)語用通俗易懂的語言表達清楚，這就考驗到財務(wù)人員的溝通能力。財務(wù)部門可以在各個部門培訓(xùn)一、兩個財務(wù)報賬人員（可以非專職），并定期組織跨部門的溝通交流會。通過各部門的報賬人員將本部門的意見或抱怨提出來，在會上大家可以暢所欲言，提出自己的問題，并幫助解決別人的問題。當然，也可以通過現(xiàn)代化的交流工具，比如校內(nèi)局域網(wǎng)絡(luò)獲得其他部門對財務(wù)工作的意見。這樣可以讓財務(wù)部門及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足并解決；同時也可以增加其他部門對財務(wù)工作的理解，讓不懂財務(wù)數(shù)據(jù)信息的非專業(yè)人員真正理解其中的內(nèi)涵，理解財務(wù)部門工作的意義，并接納財務(wù)人員提供的決策。這樣財務(wù)部門才能獲得領(lǐng)導(dǎo)以及其他部門的支持，才能使財務(wù)團隊的工作更加順利。3.加強學習，提升財務(wù)人員的整體素質(zhì)。3.1從觀念上認識學習的重要性。目前高校財務(wù)人員其特征是學習意識不強往往滿足于已有的知識和經(jīng)驗，并不積極學習新知識和新經(jīng)驗，在某種程度上限制了財務(wù)團隊的建設(shè)，降低了財務(wù)團隊的學習力。要改變這種狀況必須對財務(wù)人員進行思想教育強調(diào)學習重要性，讓他們真正的認識到學習的重要性和緊迫性。因為財務(wù)是一個知識更新較快、需要不斷學習不斷實踐的行業(yè)，不學習就跟不上知識更新的步伐，無法滿足財務(wù)工作的要求，所以要建設(shè)一個的財務(wù)團隊就要努力提升財務(wù)人員的學習意識，讓財務(wù)人員自覺認真的學習新知識。3.2學習形式多樣化。隨著高校財務(wù)環(huán)境的復(fù)雜化，以及財務(wù)制度及法律法規(guī)的不斷完善，加上信息化水平的廣泛普及，高校財務(wù)的信息化要求也越來越高。例如很多高校實行了網(wǎng)上預(yù)約報賬，隨著這種方式的改變，對財務(wù)人員也有了更高的要求，所以高校財務(wù)人員也需要與時俱進的提升自己的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)。但是在實際工種中高校財務(wù)人員學習意識不強，工作量大，很難有大塊的時間集中系統(tǒng)的學習相關(guān)理論知識。但是實際工作中可以采用多種學習方式：一方面鼓勵財務(wù)人員積極參加職稱考試，提高職稱水平與理論知識；還可以定期召開分享會，讓有經(jīng)驗的員工分享工作中好的工作方法或方式，讓的工作經(jīng)驗得以傳承；例如讓有EXCEL特長的員工講解EXCEL在財務(wù)中的實際運用，讓其他員工熟練掌握EXCEL的運用，減輕其工作量，提高團隊工作效率。部門還可以讓員工在一定時間內(nèi)學習規(guī)定的內(nèi)容，定期組織測試考核，對的員工給以一定的獎勵；部門制定計劃分批組織員工外出參加培訓(xùn)學習，讓員工接觸不同的工作環(huán)境，學習不同的理念，激發(fā)員工學習的積極性。只有一個的學習性財務(wù)團隊，才能不斷提升團隊價值。另一方面也要加大廉政教育和職業(yè)道德教育，提高他們的風險防范意識和能力。隨著高校不斷地發(fā)展、規(guī)模不斷地擴大，高校財務(wù)部門的工作內(nèi)容、知識、工具、環(huán)境等都在不斷地變化。財務(wù)部門也必須與時俱進的提升自己，才能不斷地適應(yīng)新的環(huán)境。但是財務(wù)工作的穩(wěn)健運行需要一支穩(wěn)健、高效的財務(wù)團隊，需要每個財務(wù)人員的支持。財務(wù)團隊的建設(shè)需要漫長的積累和不斷地調(diào)整與修正，并非一朝一夕之功，這是一項長期而持續(xù)的工作。只有一個富有凝聚力和高效執(zhí)行力的財務(wù)團隊，每個財務(wù)人員才能發(fā)揮其工作積極性、主人翁精神和創(chuàng)造力，才能更好更高效的為廣大高校師生服務(wù)，實現(xiàn)團隊與個體的價值。

作者:王嚴嚴 單位:重慶文理學院資產(chǎn)部

團隊建設(shè)論文:團隊建設(shè)學校管理論文

要建設(shè)好團隊，需要做好以下幾個方面的工作。

及時，有共同的價值取向。我們知道，社會主義核心價值觀主要由“堅持馬克思主義指導(dǎo)思想，堅持中國特色社會主義共同理想，堅持以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神，堅持社會主義榮辱觀”組成。在我國，社會主義核心價值觀實際上是指有中國特色的社會主義核心價值觀。黨的十八大報告首次以12個詞概括了社會主義核心價值觀：富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業(yè)、誠信、友善。團隊建設(shè)中遵循這樣的價值取向，才能堅定方向，凝心聚力，團結(jié)一致，取得成就。

第二，有共同的愿景目標。一個奮發(fā)向上的團隊一定是為了實現(xiàn)一個共同的發(fā)展目標而努力的。對于學校而言，共同的發(fā)展目標包括學校發(fā)展的目標、教師發(fā)展的目標、學生發(fā)展的目標等。學校的發(fā)展以隊伍建設(shè)、設(shè)施建設(shè)、機制建設(shè)為目標，教師的發(fā)展以提升思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、身體素質(zhì)為目標，學生的發(fā)展以德、智、體、美發(fā)展為目標。要完成這樣的目標，需要一個的管理團隊，一個的教師團隊和一個的學生團隊。這幾個團隊，要相互鼓勵、相互鞭策、相互幫助、相互支持，做到心往一處想，勁往一處使，汗往一處流。有了共同的理想、共同的愿景、共同的目標，學校處處會升騰起奮發(fā)之氣、昂揚之氣。實踐證明，哪所學校在團隊建設(shè)過程中做到了這一點，這所學校就會正氣上揚，質(zhì)量上升，好評如潮，影響日廣。

第三，有共同的規(guī)范操守。學校管理一靠思想教育，二靠制度規(guī)范。團隊建設(shè)中，要提升思想教育的水平，同時也要形成科學的制度規(guī)范。在學校管理中，思想教育無疑是的管理方法，但思想教育不是萬能的。管理過程中，制訂并完善一些必要的管理制度并為大家所遵守是必要的也是必需的。團隊建設(shè)過程中，要形成共同的規(guī)范操守，就要實現(xiàn)科學管理、有序管理、科層管理，真正做到高效、有序、盡責。一是要堅持科學管理。學校里要“人人有事做，事事有人做”，要做到“千斤重擔大家挑，人人頭上有指標”。要以效率為紐帶，嚴格考核，獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進，鞭策后進，在學校形成一個比先爭優(yōu)的局面。二是要實現(xiàn)有序管理。注重時序、空序、程序、秩序，使得學校教育教學活而有序，活而不亂，活而有效。三是要實現(xiàn)科層管理。“人定崗，崗定責”，明確職責，分工負責，人人敢于擔責，各盡其責。

第四，有共同的德業(yè)追求。教育是愛的事業(yè)，教育是為學生人生幸福奠基的事業(yè)。我們常說，沒有愛就沒有教育，沒有愛就做不好教育。教育不為學生人生幸福奠基就失去了應(yīng)有的意義，教育不為學生人生幸福奠基就失去了應(yīng)有的價值。因此，愛事業(yè)、愛學校、愛學生是對教師的德行要求。教師的愛是博愛，是大愛，是超越了狹隘意義的愛。教師愛學生，學生才會愛教師，才會愛社會，才會愛他人。教師傳道、授業(yè)、解惑，引導(dǎo)、指導(dǎo)、疏導(dǎo)學生，使其健康成長、快樂成長、幸福成長，這是教師事業(yè)上的較高訴求。我們在學校團隊建設(shè)中，應(yīng)該首先讓所有教育工作者認識愛、理解愛、傳播愛，每個人都成為愛的使者、愛的化身，使得我們的班集體充滿愛，使得我們的校園充滿愛，使得校園里的每個人都沐浴在愛的氛圍中。其次要在團隊建設(shè)中倡導(dǎo)敬業(yè)態(tài)度和精業(yè)精神。每個教師都忠誠于事業(yè)，忠誠于崗位，恪盡職守，精益求精，立志做的教師、掌握的技藝、取得的業(yè)績。有教師做榜樣，學生就會刻苦學習，努力鉆研，就會不甘平庸，追求。

綜上，團隊建設(shè)要做的工作有許多。共同的價值取向、共同的愿景目標、共同的規(guī)范操守和共同的德業(yè)追求是我們團隊建設(shè)中最基本的要求，我們要為此而努力。

作者:陳自鵬

團隊建設(shè)論文:剖析教學團隊建設(shè)的幾點思考論文

摘要：教學團隊建設(shè)已成為當前學校提高教師素質(zhì)和教育教學水平的重要途徑。抓好教學團隊建設(shè)，有利于促進教師的專業(yè)發(fā)展，有利于發(fā)揮名師的示范引領(lǐng)作用，有利于復(fù)雜的教學問題的解決處理和實現(xiàn)教學資源的共享。教學團隊的建設(shè)要從建立首席教師負責制、團隊管理自主制、科學的績效評價體系和形成合理的團隊結(jié)構(gòu)幾個方面著手。

關(guān)鍵詞：教學團隊；教師隊伍建設(shè)；教師專業(yè)發(fā)展

建設(shè)高水平的師資隊伍，始終是學校改革發(fā)展的永恒課題，其中關(guān)鍵一環(huán)就是加強教學團隊建設(shè)。

一、教學團隊的內(nèi)涵與意義

教學團隊是以學生為服務(wù)對象，以自主發(fā)展意識較強的善于相互協(xié)作、溝通的一線教師為主體，以教學工作為主線，以先進的教育思想理念為指導(dǎo)，以提高教師教學水平和教育質(zhì)量為目標，以教學內(nèi)容和教學方法的改進為主要途徑，以學校的基于問題的學習及科研項目為牽動，以專業(yè)自主發(fā)展、生成職業(yè)幸福感為重點的開展教學研究和提升辦學質(zhì)量的核心隊伍。建設(shè)師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、充滿活力的教學團隊，有利于教師間的相互協(xié)作與促進教師的專業(yè)發(fā)展，有利于發(fā)揮名師的引領(lǐng)示范作用，促進青年教師的培養(yǎng)，有利于復(fù)雜的教學問題的有效處理和實現(xiàn)教師之間的資源共享。

二、教學團隊的建設(shè)與管理

為了保障教學團隊的有序運行，必須加強教學團隊的管理，完善教學團隊建設(shè)的相關(guān)制度與政策，建立一套有利于教學團隊發(fā)展的政策和制度，確立名優(yōu)骨干教師在團隊中的權(quán)利和地位，擴大教學團隊的管理自主權(quán)。

1．首席教師負責制

制定團隊首席執(zhí)行教師聘任細則和團隊發(fā)展保障細則，對聘任條件、聘任方法和學習制度、管理考核制度做出詳細的說明；建立由領(lǐng)導(dǎo)班子和團隊首席執(zhí)行教師組成的團隊學組，對學習共同體實行扁平管理，負責督促、指導(dǎo)教學團隊開展學習研討。這樣，領(lǐng)導(dǎo)不再搞行政干預(yù)，而是作為學習者、引領(lǐng)者，與教師共同參與學習研討，在活動中及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題。同時角色的轉(zhuǎn)換，也使教師群體更愿意接受和吸納指導(dǎo)者的意見，使團隊學習更具實效性。

2．團隊管理自主制

教學團隊負責人在改革教學模式、內(nèi)容和方法，制定團隊工作計劃、決定團隊成員的組成、調(diào)控內(nèi)部經(jīng)費使用、考核與評價成員、制定分配辦法等方面均應(yīng)有相當?shù)淖灾鳈?quán)。而學校管理層則從發(fā)號令者變換成團隊的指導(dǎo)者、支持者和服務(wù)者，通過建立科學合理的體制與機制來為團隊建設(shè)提供保障。每年初，由首席執(zhí)行教師提出自己年度主攻的課題，并向全校教師進行闡述，教師自愿申報參加課題研究，首席執(zhí)行教師將申報者組成一個團隊，共同開展該課題的研究，共同提升，共同發(fā)展。

3．建立科學的績效評價體系

要使教學團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力，充分調(diào)動團隊成員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須建立有效的科學的績效評價體系。在職稱評聘、外出培訓(xùn)、人才選拔、科研立項、年度績效考核等方面給予適當?shù)恼邇A斜，使團隊中的每個成員都能切身地感受到學校對自己貢獻的認可和客觀、公平的評價，保障教學團隊的高效運轉(zhuǎn)。在教學團隊內(nèi)部，實行教師競聘上崗，促進專業(yè)教師的合理有序流動；建立學校評價、學生評價與團隊內(nèi)部自我評價相結(jié)合的評教制度，為教學團隊的可持續(xù)發(fā)展提供良好的運行機制的保障。

4．形成合理的團隊結(jié)構(gòu)

教學團隊應(yīng)根據(jù)專業(yè)、課程建設(shè)的需要，及時提出隊伍培養(yǎng)、調(diào)整、補充的意見和建議，有計劃地進行骨干教師、教學名師的選拔與培養(yǎng)。制訂青年教師的培養(yǎng)、進修規(guī)劃，充分發(fā)揮有經(jīng)驗的老教師的傳、幫、帶作用，促進青年教師的快速成長。

5．提升團隊整體的教學水平

要積極了解教育教學改革的前沿信息，不斷更新教育教學觀念。圍繞學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)，不斷改革教學方法和手段，改革考試方法，促進學生學會思考、學會學習，激發(fā)學生的學習興趣和潛能。定期召開教學研討會，積極開展集體備課、觀摩教學、經(jīng)驗總結(jié)、試講、教師培訓(xùn)、專家報告、專題討論等教研活動。通過各種切實有效的活動，加強教學經(jīng)驗的交流，提高教學水平和師德水平。要鼓勵團隊教師積極參與科學研究，提高學術(shù)水平，以促進教學水平的提高。

三、教學團隊的運營

1．引入“六頂思考帽”方式，不斷提升教師思考問題的能力

所謂“六頂思考帽”方式，即六種特定類型的思考方式，用不同顏色的六種思考帽，代表著六種不同的思維方式，它提供了“平行思維”的工具，運用的關(guān)鍵是思考者要學會將邏輯與情感、創(chuàng)造與信息等區(qū)分開來。戴上任一頂帽子都代表著一種特定類型的思考方式，它只能允許思考者在同一時間內(nèi)只做一件事情，從而避免將時間浪費在無意義思考和互相爭執(zhí)上。如：評課時大家首先都戴上白帽子，向每位評課者提供自己發(fā)現(xiàn)的信息，接著又同時戴上紅色思考帽表達自己的感受；接著戴青色帽子的教師提出自己的建議，戴黑色帽子的教師提出自己發(fā)現(xiàn)的問題；由戴藍色帽子的教師綜合大家的意見，揭示問題，引發(fā)大家的思考。

通過六頂思考帽引領(lǐng)教師從不同的思維角度，以不同的身份，參與到研討評議活動之中，關(guān)注教師在教學實踐中產(chǎn)生的新問題、新困惑，在實際場景中尋找解決問題的辦法，從而推動教師對自己的課堂教學進行觀察和反思，幫助教師制訂改進計劃，實現(xiàn)教師教育教學觀念的更新和教學水平的提高。

2．開展“觀課議課活動”，不斷提升教師解決問題的能力

教學團隊的工作重心要放在改進課堂教學方法上，以教學方法的改進為切入點，著力提升教師的專業(yè)素養(yǎng)。在“觀課議課”活動中，講課教師完成問題積累，形成改進策略，逐步實施，形成風格雛形；聽課教師對比提升，幫助教師尋求解決策略；團隊首席執(zhí)行教師幫助團隊教師識別問題真?zhèn)危卸ú呗缘檬АＨ叫纬珊狭Γ餐岣摺F隊觀課議課要關(guān)注教者的設(shè)計意圖，圍繞所用的教學方法談其優(yōu)勢和劣勢所在，同時對別人的思考進行不斷的反思，切實提高團隊每一位成員的研究力和學習力。

這里的觀課議課不再是簡單的看和評。而是構(gòu)建了四個板塊的立體流程，即研課——問題預(yù)設(shè)、磨課——加工生成、觀課——課堂“捉蟲”、議課——思辨達成。基本做法是：1)先由團隊教師以六頂思考帽的形式研究怎樣開展教學，利用課前測查找學生存在的問題，確認學生知識前量的儲備情況；2)利用模擬課堂發(fā)現(xiàn)預(yù)設(shè)中的問題，研究解決的方法，共同確立教學目標，設(shè)計核心問題；3)團隊教師課堂“捉蟲”并一起共同制作視頻案例進行提升，教師們通過研討共同明確視頻案例中的問題，確定案例主題和案例重點分析解決的問題；4)結(jié)合案例主題形成問題的解決策略。

3．搭建互助共進平臺。不斷提升團隊教師的學習力

(1)自悟研訓(xùn)平臺

旨在提高教師的本體性知識的水平，更新條件性知識，解決教育教學實踐中的問題，提高教師實踐性知識的水平。主要包括閱讀和培訓(xùn)。其流程為：

獨立閱讀的流程為：個人閱讀—做筆記一寫讀后感一與其他教師交流學習心得。要讓《靜悄悄的革命》、《誰動了我的奶酪》、《魚的故事》、《這是我們的船》這類引發(fā)思考、催化團隊共進的書籍成為每位教師的枕邊讀物；要讓名師成長系列叢書，成為校內(nèi)骨干教師模仿、津津樂道的共識；要使各學科課程標準成為教師教學的行動指南，要讓每位教師對各學段目標爛熟于胸。

集體培訓(xùn)的流程為：專業(yè)引領(lǐng)下的課標解讀一案例研究一網(wǎng)上學習一問題解答一個人實踐。可以邀請學科研究人員對教師進行培訓(xùn)，對課標進行重新解讀；教師要對個人進入課改幾年來的教學行為進行回顧，審視自己落實學段目標的程度和能力，重新定位自己的教學能力和水平。

(2)問題驅(qū)動平臺

旨在使教師利用本體性知識、條件性知識和實踐性知識自悟和合作解決教育教學實踐中的問題，使每位教師緘默性知識得以豐富。主要方式為發(fā)現(xiàn)、自省、主題交流和交互提升。

發(fā)現(xiàn)的主要流程為：集體備課～常態(tài)教學～同伴“捉蟲”一集體會診一二次備課一二次教學。自省的主要流程為：教前反思與設(shè)計一教學實施(教中反思、二度設(shè)計)一六帽評課(教后反思)一敘事研究(記錄反思)一共享收獲。主題交流的主要流程為：預(yù)設(shè)主題一課例實踐一集體研討一生成新主題一新課例實踐一再次研討。要力求在發(fā)現(xiàn)、自省流程中通過個人反思、團隊互助發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，提高教師對學段目標和教材的把握能力。交互提升包括兩條渠道，即對話渠道和網(wǎng)絡(luò)渠道。對話渠道：提出主題(主持人)一各抒己見(沙龍)一提煉共識；網(wǎng)絡(luò)渠道：個人發(fā)帖(論壇、博客)一參與者自主交流一專家點評。

要發(fā)揮校園網(wǎng)上的BBS論壇的作用，構(gòu)建學校內(nèi)部的博客群和網(wǎng)上備課系統(tǒng)，充分利用學校的網(wǎng)絡(luò)資源，使之成為教師進行交流互動的平臺。學校還可承辦區(qū)級uc專題論壇和備課活動，為教師的學習和展示搭建平臺。

四、教學團隊的提升與發(fā)展

教學團隊建設(shè)不是一蹴而就的事情，而是一個長期的過程，教學團隊無論從形成上還是從取得一定成就上都需要較長的時間。因此，要克服急功近利的思想，不能急于求成，要尊重團隊發(fā)展的規(guī)律，長遠謀劃，細心呵護，使教學團隊得以健康有序的發(fā)展。另外要擺正學校管理與教學團隊行使自主權(quán)的關(guān)系。教學團隊的發(fā)展主要取決于團隊及其成員的積極性與主動性的發(fā)揮。學校要正確處理學校管理與教學團隊行使自主權(quán)的關(guān)系，充分放權(quán)給教學團隊，激發(fā)其積極性和主動性，使其內(nèi)在的潛力得以釋放。學校需要通過制定科學合理的制度、整合學校資源、調(diào)控資金投入等宏觀層面對教學團隊的建設(shè)和發(fā)展提供指導(dǎo)、監(jiān)督和支持。教師的專業(yè)發(fā)展不在于簡單地縮小名優(yōu)教師與普通教師之間的差距，而在于追求教師整體素質(zhì)的高水平。教學團隊建設(shè)的價值就在于對教師素質(zhì)的提升。

團隊建設(shè)論文:淺談國際貿(mào)易高職團隊建設(shè)論文

論文摘要：高職院校課程團隊建設(shè)有利于整合教學資源，推進教學改革，加強師資隊伍建設(shè)，提高教學質(zhì)量。本文在分析高職院校國際貿(mào)易專業(yè)課程團隊構(gòu)建的前提條件及建設(shè)目標的基礎(chǔ)上，提出了建設(shè)外貿(mào)英語課程群課程團隊的工作重點。

論文關(guān)鍵詞：高職外貿(mào)英語課程群課程團隊建設(shè)效果

1外賈英語課程群的提出

所謂課程群是指，課程群是以一門以上的單門課程為基礎(chǔ)由三門以上的性質(zhì)相關(guān)或相近的單門課程組成的一個結(jié)構(gòu)合理、層次清晰、課程間相互連接、相互配合、相互照應(yīng)的連環(huán)式的課程群體。2009年筆者發(fā)表了《高職國際貿(mào)易專業(yè)課程群建設(shè)探討》一文提出了包括外貿(mào)英語函電外貿(mào)英語視聽說和外貿(mào)崗位英語三門課程的外貿(mào)英語課程群的概念，即以外貿(mào)英語視聽說為核心涵蓋基礎(chǔ)課程“外貿(mào)英語函電”和對其進一步拓展延伸的“外貿(mào)崗位英語”作為三門外貿(mào)英語課程群課程，目前已經(jīng)取得了初步效果。

2.課程團隊構(gòu)建的前提條件及建設(shè)目標

2.1構(gòu)建前提

(1)成員間相互補充的知識技能。這里主要是指在成員組成上要特別強調(diào)有一定數(shù)量的來自企業(yè)行業(yè)的技術(shù)骨干和專家融入到課程團隊能夠?qū)崿F(xiàn)理論性和實踐性的有機結(jié)合。

（2)團隊成員的相互信任。課程團隊中的每個人對其他成員都應(yīng)該尊重和信任對他人的品行和能力都深信不疑。

(3)成員能夠?qū)崿F(xiàn)有效的分工合作。面對教學改革目標團隊的每個隊員都有明確的教學改革任務(wù)，但任務(wù)聯(lián)系緊密，成員之間相互支持配合，能夠服從大局為了共同目標的完成能負起工作與配合其他成員工作的責任。

(4)成員內(nèi)部能夠進行良好的溝通。團隊成員之間、團隊成員與團隊帶頭人之間都能以他們可以清晰理解的方式傳遞信息.大家暢所欲言，及時消除誤會.達成一致。

2.2建設(shè)目標

課程團隊是以教書育人為共同的遠景目標以開展教學研究與改革為主要途徑為完成目標任務(wù)而進行分工協(xié)作共同承擔責任的部分知識技能互補的教師所組成的團隊。高職外貿(mào)英語課程團隊建設(shè)要遵循高職教育教學規(guī)律根據(jù)語言類課程的特點及其內(nèi)在聯(lián)系，在將單一課程整合成課程群的基礎(chǔ)上進行。通過團隊合作改革教學內(nèi)容和方法開發(fā)教學資源.促進教學研討和教學經(jīng)驗交流提高教師隊伍整體素質(zhì)。

3建設(shè)外貿(mào)英語課程群課程團隊的工作重點

3.1吸收企業(yè)人才。形成專兼結(jié)合的課程團隊

對高職院校的課程團隊強調(diào)專兼結(jié)合實際上是根據(jù)高職院校以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向“的辦學指導(dǎo)思想和鮮明的辦學特色以及人才培養(yǎng)目標將行業(yè)、企業(yè)的技術(shù)骨干和專家納入課程團隊，實現(xiàn)深度的校企合作。這有利于改善雙師結(jié)構(gòu)，推進師資隊伍建設(shè)特別是雙師型隊伍建設(shè)，保障教學內(nèi)容的針對性和實效性，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

3.2增加團隊教師培訓(xùn)與學習機會

具體措施可以包括:選送教師參加外貿(mào)英語或商務(wù)英語培訓(xùn):購買相關(guān)外貿(mào)英語學習資料。(2)定期選派教師去國內(nèi)外貿(mào)專業(yè)建設(shè)較好的學校作訪問學者或參加其他短期交流豐富教師的專業(yè)知識，提高教學水平。

3.3針對人才需求變化改革教學內(nèi)容和方法

外貿(mào)英語課程群課程團隊.應(yīng)緊密結(jié)合外貿(mào)專業(yè)的發(fā)展趨勢，積極進行本課程群教學研究開展教學改革的討論和實踐從教學理念、教學內(nèi)容設(shè)置、教學方法、教學手段等幾個方面實現(xiàn)課程群教學的改進.加強與其它高校相關(guān)專業(yè).學科教學的經(jīng)驗交流探索適合本課程知識特點和學生特征的啟發(fā)式教學研究式教學案例教學等教學方法。公務(wù)員之家

3.4完善教材及其他教學資源

課程教材方面。三門課程均應(yīng)選用高質(zhì)量的教材和教輔資料在經(jīng)驗充足和時機成熟的時候組織團隊成員可以分工合作進行教材的編寫把的課程教學資源共享。其他教學資源。除了教材之外還要廣泛利用各種教學資源如建設(shè)學校共享教學資源平臺、教學論壇與教學網(wǎng)站:推薦外貿(mào)英語課程與相關(guān)知識網(wǎng)站等。

3.5合理分擔課程增進協(xié)作提高教學水平

總結(jié)以往授課情況進一步結(jié)合團隊成員各自的優(yōu)勢合理分工，相對固定成員的任教課程同時注意相互配合。尤應(yīng)強調(diào)的是.及時外貿(mào)英語課程群所包含的三門課程在教學內(nèi)容的選取上可能有重疊的地方因此課程組成員在確定教學內(nèi)容的時候要統(tǒng)籌兼顧，要盡量拓展整個課程群的覆蓋面.減少課程之間的重復(fù)。第二、三門課程之間教學難度是有所區(qū)分的.外貿(mào)英語函電作為基礎(chǔ)課程學生掌握相對容易難度較低外貿(mào)英語視聽說培養(yǎng)聽說能力要求學生具有較高的語言運用能力外貿(mào)崗位英語作為外貿(mào)英語知識的綜合運用難度較高所以要求教師在教學過程中把握好難易程度.選用適當?shù)慕滩膬?nèi)容及教輔材料逐步培養(yǎng)學生的一聽說讀寫譯技能。

3.6以科研促教學，把科研成果引入課堂

團隊各成員應(yīng)及時將自己的科研成果恰當?shù)匾胝n堂教學活躍課堂教學氣氛使學生更容易理解掌握理論知識并啟迪其創(chuàng)新意識.以科研促教學的作用。團隊教師可將自己的研究體會傳授給學生激發(fā)其學習外貿(mào)英語的熱情，引導(dǎo)學生進行外貿(mào)英語學習方法等研究。

4、結(jié)語

課程團隊建設(shè)是一項系統(tǒng)的工程.不僅有學校行政部門的協(xié)同配合而且有賴于教學資源的優(yōu)化整合。只有團隊成員不斷吸收教學改革的新思想、新方法，充分發(fā)揮創(chuàng)造力，才能實現(xiàn)課程團隊建設(shè)的目標。

團隊建設(shè)論文:高效團隊建設(shè)方案論文

關(guān)鍵詞：中國論文職稱論文

一、何謂團隊及團隊精神

所謂團隊就是一群人同心協(xié)力用群體的智慧結(jié)合成巨大的創(chuàng)造力，實現(xiàn)共同的目標。實質(zhì)上就是項目管理者的聯(lián)盟。

團隊精神是什么？集合大家的腦力共同創(chuàng)造一項智能財產(chǎn)其產(chǎn)生的群體智慧將遠遠高于個人智慧和個人的創(chuàng)造力。這種神奇的東西源自于潛在的人類心智潛能它被情感豐富而被技術(shù)束縛。一群人全心全意地貢獻自己的創(chuàng)造力將產(chǎn)生巨大的力量。結(jié)合的創(chuàng)造力由于這一群人的互動關(guān)系彼此激蕩而更加復(fù)雜。在這種復(fù)雜的情況之下領(lǐng)導(dǎo)變成人際互動的“交響樂指揮”輔助并疏導(dǎo)各種微妙的人際溝通。溝通順暢能使思想在團隊中充分交流傳達并形成效果，這就是“團隊精神”。

團隊越來越受到人們的重視。“團隊精神”也越來越得到企業(yè)的認可和推崇。比如現(xiàn)在就流行一種團隊應(yīng)聘的新方式。就是在企業(yè)招聘過程中，以一個組合、一個團隊來接受企業(yè)的招聘，承擔一個項目。利用集體的合力來完成工作。

二、高效團隊的要素及特征

團隊是由內(nèi)部結(jié)構(gòu)與外部環(huán)境構(gòu)成的。

（一）團隊的內(nèi)部結(jié)構(gòu)團隊規(guī)模。

根據(jù)社會公平理論，每個人都會在自覺與不自覺中比較自己與他人的貢獻和收入的平衡問題。團隊成員的各種能力。包括：技能因素、個人成為團隊成員的條件。團隊角色。團隊由許多角色構(gòu)成：隊長、評論員、執(zhí)行人、外聯(lián)負責人、協(xié)調(diào)人、出主意者、督察。這些角色各司其職，在自己的位置上為團隊的工作負責。

（二）團隊的外部環(huán)境

包括組織結(jié)構(gòu)與權(quán)利機制。它們是：組織戰(zhàn)略；正式規(guī)范；組織文化；組織中人員的甄選、績效評估和獎勵體系；組織的環(huán)境。

（三）高效團隊的特征

有效的領(lǐng)導(dǎo)和工作開放的溝通。取長補短和相互信任與尊重。團隊成員是相互依賴和互動的，他們共同完成任務(wù)。共同目標。團本隊成員有共同的目標，共同的評價標準來評價成功與否。高效的工作程序。團隊有責任和義務(wù)，并根據(jù)他們的責任和義務(wù)對與之相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)進行控制。持續(xù)地學習。

三、高效團隊的建設(shè)策略

首先是尊重。一切的前提是尊重，不懂得尊重人，一切都無從談起。這個尊重不是來自“人人生而平等”的一般概述，而是來自于堅信“只要是個人，就有比你自己強的地方，就有用”。這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如說，守時、守信、虛心聽取意見等。而較大、最可貴、最有效的尊重就是信任！這體現(xiàn)為對團隊成員的合理授權(quán)和委任。

其次是溝通。把情況了解上來，把影響施加下去。好的溝通就像一個靈敏有效的神經(jīng)系統(tǒng)，又像是機件運行的潤滑劑。溝通的手段多種多樣，比如，聊天、娛樂、文字記錄等。聊天也是工作。因為，那不是亂聊的，尤其在時機和話題的選擇上。目的是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。

第三是服務(wù)。這是團隊建設(shè)的核心內(nèi)容。要盡可能地把自己是領(lǐng)導(dǎo)、有權(quán)發(fā)號施令的念頭壓下去，把監(jiān)督、控制等字眼壓下去。更多地想的是對這個團體的責任，目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成。要立足于服務(wù)，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。換句話說，組織者的任務(wù)是把臺子搭好，讓團隊成員把戲唱好。不要擔心會被搶了風頭，不要吝嗇在上級面前肯定團隊成員的成績，更不要邀功于己，諉過于人。要讓團隊成員放手工作，“錯了，責任是我的，對了，功勞是你們的”這句話，不但要說，更要做。這里講的服務(wù)，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要盡可能細致、周到。服務(wù)做好了，管理基本上也就到家了。這里需要指出的是，服務(wù)不等于遷就，應(yīng)該有原則。

第四是協(xié)調(diào)和組織。也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上，作為一種具體的技能和工作內(nèi)容，這是和尊重、溝通與服務(wù)連在一起的。把前幾項做好了，協(xié)調(diào)組織基本上就是個水到渠成的問題。有兩個需要注意的方面，一是要注意實際情況，因人就勢；二是要注意盡可能多地、合理地授權(quán)，管得越少越好。

第五是激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但一定要慎用、少用。有時不但起不到激勵的作用，還會造成不必要的麻煩，增加攀比、猜忌等,提供矛盾，破壞氣氛。如果總是要靠物質(zhì)刺激來激勵的話，就說明組織薪酬體系有問題。激勵更多的應(yīng)該是精神層面的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定。如果你能真正重視團隊成員的意見并給予適當?shù)氖跈?quán)，完成任務(wù)時給予及時的肯定，失敗時給予真誠的幫助和鼓勵，比許諾獎他多少錢產(chǎn)生的激勵作用要來得強烈和持久得多。“士為知己者死”，雖然沒必要那么夸張，但作用不可低估。每個人都希望自己的工作獲得認可，及時、公開地表揚就顯得很重要了，那代表著認知、肯定和認同。

第六也是最重要的，就是個導(dǎo)向問題。前面提到的種種，都要以一個原則為導(dǎo)向，那就是產(chǎn)生合力，達成目標，最終目的是要把工作做好。這是基本準則，也是衡量團隊建設(shè)成功與否的標準。