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企業(yè)創(chuàng)新管理論文:電力企業(yè)信息化創(chuàng)新后勤管理論文

一、后勤管理工作特點

（一）服務性

服務于供電業(yè)務，是電力相關機構當中后勤管理環(huán)節(jié)的基礎出發(fā)點，也是其最主要的工作目標，其主要的服務功能，具體在以下幾個方面有所體現(xiàn)：其一，是供給，后勤工作可以為電力企業(yè)內(nèi)各項業(yè)務的運作提供最為重要的物資，以確保企業(yè)的運行能夠有充足的物質(zhì)資源作為支撐。其二，是輔助，為確保企業(yè)的電力生產(chǎn)與輸送工作能夠順利、穩(wěn)定的進行，內(nèi)勤需要提供相應的輔助與保障，要確保各項業(yè)務流程的規(guī)范，還要確保電力系統(tǒng)的安全運行、保障工作環(huán)境的整潔規(guī)范、保障設備的質(zhì)量與正常運行等。總體來說，后勤管理工作，應當做到為電力企業(yè)本職的供電工作打好基礎、提供輔助。其三，是服務，即是為企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境及員工的工作生活提供貼心的服務，只有將每項服務工作都做好，讓工作環(huán)境更加整潔、員工更加有動力，才能切實提升整體的工作效率。

（二）保障性

后勤是電力生產(chǎn)過程當中的核心支撐力，企業(yè)只有在日常生產(chǎn)運營過程當中出現(xiàn)問題時，后勤工作才能夠充分展現(xiàn)出其保障性的作用，但這些問題的產(chǎn)生都是不可預測的，突然性的。此外，后勤管理工作的保障行為通常是隱性的，針對的是一些細節(jié)方面，但工作的難度卻是相對較大的，因此比較容易遭到忽略和輕視，但是，實質(zhì)上，這些細節(jié)問題，卻通常是對電力企業(yè)整體生產(chǎn)運營過程有著決定性影響的問題，許多潛在問題或許看起來并不覺得是會造成威脅的，但是這些問題一旦引發(fā)了故障或操作失誤，就很可能會給整個電力企業(yè)帶來嚴重的經(jīng)濟或名譽損害。所以，后勤管理工作的保障性作用，對于任何企業(yè)來說都是至關重要的，特別是電力企業(yè)，在工作過程中有許多高危險性的環(huán)節(jié)，所以只有依靠后勤工作的保障，才能確保整個生產(chǎn)及供電過程能夠更加平穩(wěn)、安全。

（三）復雜性

后勤管理工作由于工作內(nèi)容的涵蓋面較廣，需要了解的知識也更廣泛，所以整體工作內(nèi)容是較為復雜的，其工作內(nèi)容當中不但涵蓋了人際關系，還包括內(nèi)部物資與設備的管理，對生產(chǎn)運營過程的監(jiān)督，員工的培訓以及考核等等。涉及到的知識也包含管理學、心理學、法學及電力相關專業(yè)知識等多個方面。所以，這樣的復雜化、廣泛化工作特點，決定了后勤管理工作必然是十分繁瑣的，只有具備相應的專業(yè)知識與協(xié)調(diào)能力，且頭腦敏捷的人才，才能夠勝任這一崗位的工作。

二、后勤管理工作信息化革新措施

（一）對信息化建設工作進行更加詳細的規(guī)劃

后勤工作信息化建設的目標，就是要依據(jù)電力企業(yè)內(nèi)后勤管理工作的特點，將后勤相關的工作人員從雜亂繁瑣的工作當中解放出來，采取更加合理科學的手段，建立起正規(guī)的信息化后勤管理體系，以達到提升后勤管理工作效率的目標，因此，企業(yè)必須要先進行詳細的規(guī)劃，制定出符合自身實際情況的信息化建設方案。

（二）信息系統(tǒng)工作內(nèi)容的建設

后勤工作的信息化建設，必須要與電力企業(yè)內(nèi)后勤管理的實際工作內(nèi)容相符，并依據(jù)管理工作的自身特點，利用結合實情、詳細分析的措施，對信息系統(tǒng)的建設方案進行編訂，其信息系統(tǒng)的具體內(nèi)容應當包含：

1）房地、物資設備等固定資產(chǎn)的管理。企業(yè)的土地資源信息、辦公樓宇、房屋租賃、公寓及周轉(zhuǎn)房等非生產(chǎn)性固定資產(chǎn)是企業(yè)的一項重要資源，利用信息系統(tǒng)有效理清底數(shù)，錄入房產(chǎn)性質(zhì)、面積、歸屬、原值、凈值等關鍵數(shù)據(jù)，建立一房一檔，可實現(xiàn)對資源數(shù)據(jù)的動態(tài)管理、實時監(jiān)控，可有效盤活閑置資產(chǎn)，提高資產(chǎn)利用率。

2）辦公實務的管理。企業(yè)內(nèi)的辦公實務管理工作，其內(nèi)容主要包含餐飲服務、會議組織、物業(yè)內(nèi)務以及其它多項企業(yè)實務的處理，在逐漸趨向信息化后，其主要的內(nèi)容則是對于企業(yè)內(nèi)各項原有事務進行信息化的處理與整合，這樣的信息化實務管理模式，不但能夠?qū)崿F(xiàn)對于每項實務的人性化、精準化管理，還能夠提升后勤服務與管理環(huán)節(jié)的整體工作效率，強化管理的力度。

3）生產(chǎn)運營安全的管理。后勤工作中也包含生產(chǎn)運營安全管理，細化進行歸納，其主要包括安保消防、交通保障及對設備、操作人員作業(yè)流程等方面的管理，進而確保企業(yè)的生產(chǎn)工作過程及環(huán)境更加安全，避免故障與事故的發(fā)生。

（三）頂層設計、分批實時、逐步推進，訂立完善的管理規(guī)章

對于國內(nèi)的電力企業(yè)來說，信息化的管理是一門新的管理技術，所以電力企業(yè)在開始落實信息化管理時，應當使用統(tǒng)一平臺設計開發(fā)，先試點，后推廣，分批次實施，建成橫向集成，多級應用、上下一致的公司統(tǒng)一的后勤管理信息系統(tǒng)，確保系統(tǒng)的先進性、實用性、安全性。同時出臺相應的規(guī)章政策，將其深入到每個工作環(huán)節(jié)當中，以確保后續(xù)的每項工作更加規(guī)范、。

（四）推動信息化管理工作的宣傳與實踐

后勤管理的信息化環(huán)節(jié)，是一項具有革新性的工作，對企業(yè)的后勤管理成效會有十分積極的作用，所以，電力企業(yè)必須要制定出合理的后勤管理信息化改革規(guī)劃，并且要對這項工作進行更加廣泛的宣傳。企業(yè)可以借助內(nèi)部的辦公網(wǎng)絡、宣傳刊物及告示等多種方式，來對信息化管理建設工作進行宣導，以確保員工對信息化管理的認知與認可。

三、結語

信息化后勤管理工作，是現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)發(fā)展的大趨勢。電力相關企業(yè)應當更加明確的意識到信息化因素在企業(yè)后勤管理工作當中的核心作用，并將內(nèi)部后勤管理工作的實際情況與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求相結合，建立起合乎企業(yè)長久發(fā)展策略與目標的信息化后勤管理模式，通過與標準業(yè)務流程的融合，實現(xiàn)后勤業(yè)務信息在線過程管理與縱向一體化管控，實現(xiàn)后勤集約化、專業(yè)化、標準化、信息化管理，提升后勤管理和服務保障水平。

作者：張碧龍 單位：國網(wǎng)大同供電公司

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:企業(yè)市場創(chuàng)新營銷管理論文

一、現(xiàn)階段企業(yè)市場營銷管理中存在的缺陷和不足

（一）企業(yè)市場營銷管理意識淡薄

通過對于當前眾多企業(yè)市場營銷管理工作的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層對于市場營銷的理念還停滯在推銷的層次上，存在市場營銷管理意識淡薄的情況。具體來講，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：其一，僅僅將注意力放在產(chǎn)品生產(chǎn)上，忽視對于客戶實際需求的考慮；其二，雖然總是顧客的實際需求，但是很多情況下都以被動的工作狀態(tài)去進行，使得產(chǎn)品創(chuàng)造難以滿足市場需求。

（二）市場營銷管理創(chuàng)新意識不強

企業(yè)在進行市場營銷工作的時候，需要將消費者滿意度作為基本考量因素。實際上部分市場營銷管理意識創(chuàng)新意識不強，忽視對于市場營銷工作的管理，不能從創(chuàng)新的角度去審視市場營銷管理。長期以往，企業(yè)都使用原有的市場營銷管理方式方法，難以將市場營銷管理推動到新的層次上去，這對于市場營銷管理工作的健康發(fā)展也造成了極大的負面影響。

（三）市場營銷活動的開展缺乏目標

市場營銷與企業(yè)市場競爭力之間存在千絲萬縷的聯(lián)系，甚至可以說市場營銷會對于企業(yè)的競爭力提升造成很大的影響，進而實現(xiàn)對于企業(yè)經(jīng)濟效益和社會信譽度的影響。但是通過對于實際市場營銷活動的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)的市場營銷實踐缺乏目標，盲目的去開展市場營銷工作，很容易使得企業(yè)陷入到市場營銷的窘境中去。一方面，使得企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)成本不斷增加，還會使得原本的市場銷售渠道受阻，嚴重的情況下造成產(chǎn)品的擠壓，也是很有可能的。

（四）市場營銷策劃素質(zhì)不高

企業(yè)市場營銷策劃素質(zhì)不高，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：其一，部分管理者技術實力較強，自身的營銷管理經(jīng)驗不足，難以依據(jù)市場的變化，實現(xiàn)企業(yè)市場營銷策劃方案的調(diào)整和改善；其二，部分企業(yè)的市場營銷策劃人員專業(yè)技能不強，在進行實際市場營銷活動策劃的時候，不懂得針對于自身產(chǎn)品的定位去進行營銷策劃。

二、企業(yè)市場營銷創(chuàng)新策略

（一）樹立先進性的市場營銷觀念

在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，原本的營銷環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)之間的競爭也陷入白熱化的局面，產(chǎn)品之間的差異也不是很大。要想在這樣競爭激烈的環(huán)境中，獲得顧客對于產(chǎn)品的認可，已然成為眾多企業(yè)高度關注的問題。當然也不能僅僅從價格的角度去實現(xiàn)競爭局勢的扭轉(zhuǎn)，還需要從消費者認可度的角度去進行調(diào)整，樹立與消費者為本的意識，實現(xiàn)市場營銷策略的服務化轉(zhuǎn)變。

（二）建立高效科學的市場營銷網(wǎng)絡

當前的市場營銷網(wǎng)絡不僅僅需要實現(xiàn)商品銷售渠道的拓展，還需要在產(chǎn)品推廣的方面發(fā)揮積極效能。在這樣的情況下，企業(yè)部門和職工應該樹立市場意識，尊重客觀經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，構建營銷網(wǎng)絡。為此，應該積極加大資源的投入，合理的實現(xiàn)對于資源的分配，并且實現(xiàn)與眾多企業(yè)之間的合作，實現(xiàn)客戶群體共享的基礎上，達成銷售渠道的拓展。為此，需要遵循營銷網(wǎng)絡層次性的特點，從多個維度去實現(xiàn)客戶開發(fā)，使得市場營銷網(wǎng)絡延伸到更加遠的地方。

（三）合理配置高層營銷管理職位

積極從營銷組織體系建設的角度去強化企業(yè)營銷管理創(chuàng)新工作，也是很有必要的。為此，企業(yè)應該積極做好以下工作：其一，集合實際市場營銷需求，合理設置高層營銷管理職位，發(fā)揮其在企業(yè)戰(zhàn)略決策方面的作用，使得高層營銷管理清楚企業(yè)經(jīng)營情況的同時，能夠明確實際營銷的未來發(fā)展方向，這樣才能夠保障其對于營銷活動的引導是正面的；其二，合理的設置高層營銷管理職位，注重其與營銷部門之間溝通，保障各部門之間的信息能夠?qū)崿F(xiàn)快速的傳播，這對于實現(xiàn)營銷管理效率提升是很有幫助的；其三，高度重視高層營銷管理人員對于營銷信息的反饋，使得其他部門更加深刻的去了解營銷方案，從而切實的參與到實際營銷活動中去。

（四）樹立服務客戶的營銷意識

對于企業(yè)來講，顧客是是生存和發(fā)展的關鍵。在進行企業(yè)營銷活動的時候，應該樹立以顧客為主的意識，實現(xiàn)服務模式的創(chuàng)新。從理論上來講，顧客消費的不僅僅是產(chǎn)品，更多的是在此過程中企業(yè)給予提供的服務。為此，應該積極做好以下幾方面的工作：其一，做好產(chǎn)品銷售，產(chǎn)品售后，產(chǎn)品維護等全流程的顧客服務工作，滿足顧客的任何需求；其二，從消費者的角度出發(fā)，高度重視各項營銷資源的優(yōu)化整合，以保障營銷管理方式的調(diào)整，實現(xiàn)顧客個性化需求的滿足。

（五）實現(xiàn)企業(yè)市場營銷素質(zhì)提升

針對于當前企業(yè)市場營銷素質(zhì)不高的問題，積極做好以下幾方面的工作是很有必要的：其一，積極將市場營銷納入到高等教育體系中去，基于職業(yè)教育理念，使得學生在學習就能夠接受到專業(yè)化的市場營銷知識，進而實現(xiàn)其實際市場營銷能力的提升；其二，高度重視對于當前企業(yè)市場營銷人員的專業(yè)化培訓，實現(xiàn)營銷實踐能力的提升，以保障其能夠切實的做好營銷工作；其三，積極鼓勵市場營銷人員以自學的方式去接觸更多市場營銷方面的理論，總結和歸納當前市場營銷方面的經(jīng)驗，針對于其中存在的缺陷和不足，去實現(xiàn)市場營銷策略的調(diào)整。

三、結語

從本質(zhì)上來講，市場營銷管理工作需要以消費者需求管理為基礎。但是隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，尤其在經(jīng)濟全球化和信息化發(fā)展的今天，市場經(jīng)濟慢慢從粗放型向現(xiàn)代化和集約化的方向發(fā)展和進步，此時企業(yè)也獲得了很多發(fā)展的機會，但是也存在很多的競爭壓力。為了能夠應對這樣的問題，市場營銷管理工作的重要性顯得尤為重要，對于企業(yè)來講，應該不斷總結和歸納當前市場營銷管理工作中存在的缺陷和不足，采取對應的措施進行改善，以促進營銷質(zhì)量和效益的提升。

作者：孫微 門憲琳 單位：長春汽車工業(yè)高等專科學校

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:企業(yè)創(chuàng)新人才管理論文

一、企業(yè)人才管理機制中的問題

（一）科學人才觀的缺位

當前經(jīng)濟全球一體化，很多企業(yè)都引入了人才培養(yǎng)計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業(yè)的影響，很多企業(yè)雖然積極響應人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。

（二）人才結構有待優(yōu)化

在我國，很多企業(yè)擁有不少人才，但是卻會出現(xiàn)才不受用的現(xiàn)狀。原因在于人才的工作規(guī)劃不合理。企業(yè)的發(fā)展需要人才，但是人才并沒有安置在相應的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發(fā)揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結構的不合理導致了企業(yè)發(fā)展受到很大的阻礙。

（三）人才機制有待完善

企業(yè)為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業(yè)員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養(yǎng)。考核和評估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業(yè)的考評制度不完善，對人才的激勵政策不有效，導致人才對工作的積極性不高。

（四）人才的流失率過高

隨著市場價經(jīng)濟開發(fā)程度的加強，企業(yè)的競爭不僅體現(xiàn)在對自身產(chǎn)品、企業(yè)自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養(yǎng)，所以這樣也出現(xiàn)了很多獵頭公司為企業(yè)選擇人才。但是很多企業(yè)在對人才管理的引進和培養(yǎng)不重視，導致企業(yè)的人才大量流失，大大降低了企業(yè)的競爭力，同時，企業(yè)人才的流失也為企業(yè)的商業(yè)機密帶來嚴重的安全隱患。

二、建立科學的人才引進制度

科學的引進人才和選拔人才，對整個企業(yè)的發(fā)展有至關重要的作用。人才的引進是公司開展業(yè)務并順利進展的前提條件。所以企業(yè)必須樹立科學的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業(yè)必須做到：

（一）針對不同崗位，引用恰當人才。

（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應的規(guī)章制度，并選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?

（三）重視人才的崗前培訓工作，以便引進員工能更快的適應崗位需要。

三、企業(yè)人才管理創(chuàng)新機制分析

（一）建立有效的人才使用機制

根據(jù)不同的企業(yè)情況，分析崗位的不同特點，并引進相應德才兼?zhèn)涞娜瞬牛顾麄儼l(fā)揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應的職業(yè)規(guī)劃，結合企業(yè)的發(fā)展需要，幫助員工盡快適應崗位并充分發(fā)揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業(yè)的內(nèi)部競爭制度。在企業(yè)內(nèi)部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務，促進了人才的自我發(fā)展。，提供給人才發(fā)揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創(chuàng)新的能力，讓員工能更好的發(fā)揮其個人所長。

（二）培養(yǎng)機制

企業(yè)對人才的培養(yǎng)機制，能促使企業(yè)發(fā)掘人才，針對崗位培養(yǎng)適合的人才，并為將來工作的合理調(diào)控和運作起到重要的作用。培養(yǎng)機制，能讓員工對相關的知識技能掌握更加，同時能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度。做好企業(yè)的培養(yǎng)機制，最終能使企業(yè)的利潤較大化。

（三）激勵約束機制

在企業(yè)中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養(yǎng)員工工作的積極性和主動性。企業(yè)的激勵主要從員工的兩方面著手，及時、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業(yè)通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對人才進行獎勵，將會培養(yǎng)員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動作用。

四、結束語

在管理視覺下人才管理體制的構建，需要企業(yè)管理者盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理理念，建立合理的人才培養(yǎng)制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。

作者：劉升福 劉衛(wèi)星 單位：湖北工業(yè)大學管理學院

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理論文

一、創(chuàng)新性人才對中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的重要性

（一）創(chuàng)新性人才給農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了有效的保障

農(nóng)產(chǎn)品加工是一個準入門檻低、市場競爭尤為劇烈的行業(yè)，創(chuàng)新的特色化產(chǎn)品與服務是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。產(chǎn)品與服務創(chuàng)新的依托是創(chuàng)新人才，他們能夠運用創(chuàng)新思維來應對瞬時萬變的市場經(jīng)濟環(huán)境，的創(chuàng)新人才是一個企業(yè)在變幻莫測的市場競爭中穩(wěn)定發(fā)展的保障。

（二）創(chuàng)新性人才能給加工企業(yè)帶來效益較大化

首先，技術與管理的創(chuàng)新能夠提高加工企業(yè)的市場競爭力，使產(chǎn)品和服務得到消費者的青睞，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。其次，創(chuàng)新人才能夠以較高的工作效率和創(chuàng)新能力減少企業(yè)的中間成本，以可持續(xù)發(fā)展為目標，節(jié)約資源并實現(xiàn)資源的再次利用，能夠較大化實現(xiàn)自己的價值進而提升企業(yè)的價值。

（三）創(chuàng)新性人才能較好傳承與發(fā)展的企業(yè)文化

文化是一個企業(yè)的精神力量，每個企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化，它不但能夠引導企業(yè)員工正確的思想價值觀，還能激勵創(chuàng)新行為的出現(xiàn)。高素質(zhì)的人才能夠更好地將自己融入企業(yè)文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企業(yè)文化能夠不斷地發(fā)展傳承。

二、湖南中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才現(xiàn)狀、問題與原因

（一）現(xiàn)狀及問題

1.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才短缺

湖南規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)擁有科技人員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)規(guī)模以上中小型企業(yè)無論是科技活動人員擁有量、具有高中級職稱人員擁有量，還是碩、博畢業(yè)人員數(shù)量均遠遠低于大型企業(yè)；每個企業(yè)平均擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數(shù)，大型企業(yè)分別是中小企業(yè)的143、139、395倍。湖南規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技人員擁有情況，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博畢業(yè)人員相對量都比規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)要低，分別只有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)52%、51%、25%的水平。因為缺乏規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)分類數(shù)據(jù)，若以整個規(guī)模工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的口徑，即平均每個規(guī)模中小企業(yè)擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數(shù)，相當于整個規(guī)模工業(yè)企業(yè)平均水平的54%、54%、29%來推算，湖南規(guī)模中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數(shù)，分別約為3.48，1.04，0.07。據(jù)湖南農(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)人士判斷，實際的情況比這一估算數(shù)據(jù)可能還要低，這是因為農(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)社會地位、企業(yè)所處地理位置特殊性等對創(chuàng)新人才缺乏吸引力所導致。

2.中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流動性大

筆者通過走訪湖南某高校食品科學與工程專業(yè)負責就業(yè)的職能部門，調(diào)查獲取的相關數(shù)據(jù)，100名本科畢業(yè)生，選擇入職中小食品企業(yè)的11人，占比11%，這恰好反映了中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理方面的尷尬處境，在僅有的11位入職中小食品企業(yè)的畢業(yè)生10個月后有6位離職，離職率為54.5%。

（二）中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理問題的成因分析

1.行業(yè)社會地位不高，創(chuàng)新人才的流動性大

由于中小企業(yè)自身實力相對較弱，資金有限，從報酬、福利，包括企業(yè)的長期發(fā)展，都缺乏對創(chuàng)新型人才的吸引力。這些都是導致我省中小型農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才流失的重要原因。相當多的創(chuàng)新人才隨著自身的綜合素質(zhì)的提高和行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的積累，選擇跳槽到實力更強勁的大企業(yè)或沿海大城市。而隨著人才的流失，中小企業(yè)的人力資本加大，加重了企業(yè)的負擔，使其創(chuàng)新能力減弱，跟不上時代的步伐。

2.管理決策者自身素質(zhì)先天缺陷，人才管理觀念與方法落后

及時，不少中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的管理者草根出生，缺乏系統(tǒng)的管理理論學習，自身素質(zhì)不高，采取以親情與血緣為紐帶的家族化管理方式，缺乏戰(zhàn)略眼光，缺少完整合理的組織結構設計，缺乏對創(chuàng)新人才的系統(tǒng)規(guī)劃與管理。家族式管理方式的組織結構阻擋了高素質(zhì)創(chuàng)新人才走向決策層的通道，限制了非血緣，親情成員的發(fā)展空間，不利于創(chuàng)新人才個人與企業(yè)的發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。這樣的管理方式，必然會大大挫傷創(chuàng)新人才工作的積極性與穩(wěn)定性。這樣必然導致創(chuàng)新人才對企業(yè)缺乏歸屬感，沒有凝聚力。一旦個人與企業(yè)產(chǎn)生利益糾紛，很容易離職。第二，對創(chuàng)新人才管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位認識不足，忽視創(chuàng)新人才在產(chǎn)品與服務的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的重要作用，更忽略了產(chǎn)品創(chuàng)新在市場經(jīng)濟體制下的決定作用。這樣就導致了中小企業(yè)對創(chuàng)新人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理缺乏針對性，具有管理上的盲目性與隨意性，缺乏因人而異的理性分析。第三，一些農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)采取的仍然是傳統(tǒng)的行政性人事管理。這種管理方式過于注重對員工的控制，缺乏對員工的尊重，相應的獎賞措施不夠完善。過于重視短期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)而往往忽略了員工的長期發(fā)展。這樣會導致企業(yè)內(nèi)部關系不融洽，缺乏人性化。

3.缺乏對創(chuàng)新人才的持續(xù)、長期培養(yǎng)投入

對于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)從實質(zhì)上來說是一種長期投資。中小企業(yè)的資金有限，規(guī)模較小，以及風險較大是我省中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)對創(chuàng)新人才持續(xù)投資培養(yǎng)的幾大障礙。由于中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才的流動性大，故使得決策者更加忌憚對創(chuàng)新人員的長期投入與培養(yǎng)，以避免到“人財兩空”的結局。中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)，往往因為自身的資金限制與戰(zhàn)略眼光的短淺，對短期的技術人員培訓都難以落實不到位，而長期，高投入的創(chuàng)新人才投資則更是成了一種奢望。這種狀態(tài)則進而導致企業(yè)創(chuàng)新能力停滯不前，在創(chuàng)新意識與創(chuàng)新技術層面都會落后于時代的步伐，落后于同行業(yè)的競爭者，形成中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)經(jīng)營壓力進一步加大的惡性循環(huán)。

三、完善中小農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)創(chuàng)新人才管理的對策與建議

（一）構建特色企業(yè)文化結合待遇留人的管理制度

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展的情況下所產(chǎn)生的一種員工之間所共同認同的信念，信仰。它包括企業(yè)的經(jīng)營哲學，道德操守，人際關系等，并依此表現(xiàn)出來的企業(yè)精神風范。增強創(chuàng)新人才對企業(yè)文化的認同感，有利于確立創(chuàng)新人才對企業(yè)的歸屬感，利于提高員工的工作積極性與工作熱情。華為公司總裁任正非說過：“物質(zhì)資源終會枯竭，唯有文化才會生生不息”。通過這種途徑，可以使創(chuàng)新型人才對自身企業(yè)懷有高度的認同感與歸屬感，與之相成的就是一支高度凝聚力的企業(yè)的創(chuàng)新人才隊伍。另外，科學合理的績效評估結合待遇留人的制度會減少創(chuàng)新人才對酬薪與福利不滿而造成的離職率。要在科學合理的前提下，實行一套“能者多勞，效率優(yōu)先，兼顧公平”的酬薪制度。對于企業(yè)骨干與重要創(chuàng)新人員，要舍得付高薪。獎懲分明，把員工的獎金，福利，與職務的晉升與個人能力與工作績效緊密的結合起來，使的創(chuàng)新人才獲得的收入與福利與其自身能力相掛鉤。

（二）建立有利于創(chuàng)新人才的激勵機制，防止人才流失

創(chuàng)新人才不同于一般員工，其目標定位、價值取向與需求結構有所不同。因此在對其的激勵上，要采取物質(zhì)激勵與精神激勵、情感激勵相結合的激勵方式。在企業(yè)發(fā)展到一定程度后，可以考慮發(fā)展創(chuàng)新員工以技術持股，人才持股的企業(yè)發(fā)展模式，讓創(chuàng)新人才與科技人員獲得一定的產(chǎn)權。這樣能夠增強創(chuàng)新人才對企業(yè)的歸屬感，有利于刺激創(chuàng)新人才在工作中的積極性。除了物質(zhì)層面，精神層面的激勵也能起到較大的作用，因為創(chuàng)新人才對自我價值的實現(xiàn)有著更高的要求，精神層面的激勵可以通過事業(yè)以及情感來實現(xiàn)。事業(yè)是創(chuàng)新人才實現(xiàn)自我價值的平臺，企業(yè)如果能夠營造一種積極進步的工作環(huán)境，給創(chuàng)新人才帶來事業(yè)上的工作動力；工作中團結向上，友好合作的人際氛圍能夠給創(chuàng)新人才帶來情感上的鼓勵。中小企業(yè)家要以人為本，真正把尊重人和充分激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性放在首要位置，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為創(chuàng)新人才提供發(fā)展的機會，使創(chuàng)新人才的個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體。

（三）加大對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，投資力度

創(chuàng)新人才是企業(yè)科技創(chuàng)新的源泉。加大對創(chuàng)新人才的投資與培訓，也就是中小企業(yè)為自身保持市場競爭力與未來的潛力的投資活動。通過對創(chuàng)新人才的培訓投資，讓創(chuàng)新人員獲取更先進的技術，產(chǎn)品創(chuàng)新能力，進而發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力為企業(yè)帶來績效。除此之外，決策層更是要把對創(chuàng)新人員的投資與培訓作為一項長期的，重要的戰(zhàn)略投資。十年樹木，百年樹人。人才的培養(yǎng)是個長期的過程，不是短期就能奏效的。中外大量的理論研究和實踐案例表明，企業(yè)決策者在對創(chuàng)新人才的資金與培訓上給予充足的支持，不僅能促進創(chuàng)新人才提高創(chuàng)新能力，創(chuàng)造和提升其個人價值，而且更能提升企業(yè)的文化建設和團隊凝聚力，對提升中小企業(yè)核心競爭力將產(chǎn)生重要的作用。

（四）政府應重視中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，給予相應扶持

大部分中小企業(yè)目前正處于發(fā)展的階段，在很多方面特別是資金、規(guī)模上并不成熟，政府應該給與其相應的扶持。為了讓各中小企業(yè)樹立創(chuàng)新意識，政府可以給企業(yè)或者企業(yè)職員設立創(chuàng)新項目基金，由各個企業(yè)進行創(chuàng)新項目的申報，從中擇優(yōu)，這樣一來，既能解決中小企業(yè)在科研上資金的短缺問題，又能能給各企業(yè)以及創(chuàng)新人才帶來激勵作用，除此之外，政府應推動企業(yè)與各科研院校、機構的合作，給具有發(fā)展?jié)摿Φ闹行∑髽I(yè)提供一定的培訓基金，為中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供條件。

四、結語

創(chuàng)新是人類社會發(fā)展的不變主題，而創(chuàng)新人才則是中小企業(yè)自主創(chuàng)新發(fā)展的源泉與動力。通過對創(chuàng)新人才的科學有效管理，刺激創(chuàng)新人才工作的積極性，促進企業(yè)不斷發(fā)展進步，實現(xiàn)成果積極轉(zhuǎn)化，開拓新市場，創(chuàng)造新價值。

作者：杜紅梅 傅知凡 單位：湖南農(nóng)業(yè)大學商學院

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:供電企業(yè)創(chuàng)新后勤管理論文

1后勤改革中需要考慮的因素

1.1后勤服務的重要性

供電企業(yè)高層在提升企業(yè)后勤服務時，需要切實認識后勤部門對供電企業(yè)的重要性。古話說“兵馬未動，糧草先行”，供電企業(yè)在市場中的運作與打仗相同，沒有強有力的后勤保障，沒有高效、快速的后勤服務，企業(yè)的運作將混亂不堪，無法與其他競爭對手一較高下。

1.2后勤人員的利益

后勤部門的運作質(zhì)量關系著后勤職工的切身利益。因此，在改革后勤服務時，要考慮到后勤服務人員對企業(yè)的貢獻，不能只為了管理而管理，而應為了發(fā)展而管理。實施“一刀切”的裁員管理是不可行的，不能因員工無法繼續(xù)在一線工作就不考慮其對企業(yè)的貢獻。

1.3企業(yè)自身的狀況

企業(yè)在提高后勤期服務的能力時需量力而為，要綜合考慮企業(yè)的效益和資金。目前，我局為了提高后勤的效益而大肆投資，比如，在兩網(wǎng)改造上投入了大量的資金，導致企業(yè)后勤部門的建設資金短缺，進而給整個公司的運作帶來巨大壓力。因此，要想提高供電企業(yè)的后勤服務能力，不能單單依靠資金投入、裁員或減少崗位，還應從多方面開展改革工作，有計劃、有步驟地解決當前后勤服務中存在的問題，從而保障供電企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。在提升企業(yè)后勤服務能力時，供電企業(yè)除了應給予必要的資源外，還要給予足夠的重視，同時，還需從后勤部門內(nèi)部著手，發(fā)掘后勤部門的潛力，創(chuàng)新后勤管理。

2提高后勤服務水平的措施

2.1資金投入

供電企業(yè)不應忽視改善后勤人員的生活環(huán)境、改進后勤設施。因此，資金投入是必不可少的，應在財政許可的前提下，增加必要的后勤配套設備，比如改建、擴建職工文化活動中心、增加停車位和更換老舊設備。此外，還應加大扶持后勤實體的力度，并提升后勤服務實體自我“造血”的能力。

2.2創(chuàng)新改革——推行物業(yè)管理

供電企業(yè)后勤部門在性質(zhì)上與市場上的物業(yè)管理公司是相同的，然而，供電企業(yè)后勤管理的服務水平與物業(yè)管理公司相比，卻有著較大的差距。供電企業(yè)后勤管理部門的服務是免費的，而物業(yè)管理公司的物業(yè)管理是收費的，導致兩者員工的工作態(tài)度截然不同。因此，應將供電企業(yè)的部分產(chǎn)業(yè)交給物業(yè)公司管理，這樣不僅能減輕供電企業(yè)的管理負擔，還能借助物業(yè)公司的品質(zhì)服務管理提升整個供電企業(yè)的后勤服務水平。但物業(yè)改革勢必會對一些項目收費，這會涉及到部分員工的利益。因此，在物業(yè)管理改革時，除了要做好必要的宣傳引導，改變企業(yè)員工的消費理念外，還要采取分步驟、懷柔政策進行涉及員工利益的改革。

2.3提高后勤人員的素質(zhì)

提高后勤人員的素質(zhì)能為后勤管理提供更加高效的作業(yè)速度。后勤服務部門中存在較多一線安置來的員工，這些員工本身的專業(yè)與后勤工作不符，且多數(shù)年紀偏大，行為上或多或少存在一些缺點，思想也不穩(wěn)定。而后勤服務涉及的內(nèi)容極多，工作繁雜，很多工作與企業(yè)領導的工作有很大關系，后勤部門必須快速領會領導的意志，并雷厲風行地完成任務，一旦因員工服務素質(zhì)低下而導致后勤工作沒有快速、有效執(zhí)行，則勢必會影響企業(yè)的正常運作。因此，提高后勤人員的素質(zhì)是當務之急，我們可從以下4個方面入手：①加強培訓。包括崗位培訓、技能培訓和職業(yè)道德培訓等，從而為打造強大的后勤管理團隊奠定基礎。②加強后勤文化建設。通過后勤文化建設，組建有共同理念和價值觀的服務團隊，并借助企業(yè)文化的引導，在后勤部門中形成良好的工作、生活氛圍，以不斷提高后勤服務的競爭力。③積極引進高素質(zhì)人才。④實施績效薪酬管理機制，以激勵后勤人員的工作積極性，激發(fā)團隊協(xié)作的精神，從而提高后勤服務的水平。

2.4實施表單化精益管理

后勤工作的特點可概括為“雜、高、急”，而業(yè)務流程表單化后，較大的好處是使后勤人員能快速地了解工作的職責、內(nèi)容，并按照表單中的要求，快速完成企業(yè)的各種后勤任務。這改變了以往后勤人員工作職責不明確、多任務指向不確定、制度查找煩瑣等狀況。由于制度、規(guī)范的內(nèi)容較多，很多員工無法牢記每一條內(nèi)容，而表單化后，員工能夠在表單的詳細指導下正確完成工作任務。這樣不僅提高了員工的工作效率，也滿足了管理的規(guī)范化要求。要想實現(xiàn)表單化，需要將后勤服務管理制度化，進而很好地規(guī)范員工的行為。在制度化后，還要將制度表單化，即對制度、規(guī)定、記錄進行表單化處理，這樣可將制度以工作表單的形式呈現(xiàn)在員工面前，而員工只需要按照作業(yè)表單中的要求完成工作即可。此外，還要進行流程化管理，使表單流程化，從而提高流水線式企業(yè)管理的成效。

3結束語

要想提高供電企業(yè)后勤管理的水平和服務質(zhì)量，需要綜合多方因素，采取適當措施，且保障企業(yè)員工的利益。因此，我們應發(fā)掘后勤部門的內(nèi)部潛力、提高員工素質(zhì)、打造和諧文化、改革管理模式，多方面、多角度地實現(xiàn)供電企業(yè)后勤服務水平的提升。

作者：高靜輝 單位：廣東電網(wǎng)有限責任公司東莞供電局

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:企業(yè)創(chuàng)新市場營銷管理論文

1優(yōu)化產(chǎn)品競爭

產(chǎn)品競爭可以說是價值競爭的有效載體，因此，要想進行產(chǎn)品競爭，首先應該對它進行定位。就目前的競爭情況而言，已經(jīng)不再允許企業(yè)再進行擴大或者遵循傳統(tǒng)的模式進行管理了，而是應該盡自己較大的努力去對市場進行劃分，從而在偌大的市場環(huán)境中對自己的產(chǎn)品進行定位。所謂產(chǎn)品競爭策略也就是在一定程度上將自己將要上市的產(chǎn)品和市場中現(xiàn)在已經(jīng)擁有的產(chǎn)品進行比較，從而采取相應措施進行跟進。那么，該如何在上市前期選取合適的產(chǎn)品進行競爭，這和企業(yè)自身的環(huán)境以及競爭對手的真正實力有著密切的關系。從另一方面來說，在目前這種產(chǎn)業(yè)嚴重過剩的情況下，如果只是單純依靠產(chǎn)品的生產(chǎn)是很難取得成功的，因為這種情況會間接導致企業(yè)虧本甚至會導致資金無法運作，因此，為了能夠擺脫這種情況，企業(yè)應該根據(jù)自身情況進行策略上的優(yōu)化，比如：采取產(chǎn)品優(yōu)異化策略，通過對品質(zhì)和劣質(zhì)產(chǎn)品的比較，可以獲得較高的經(jīng)濟效益。同時，還應該對產(chǎn)品的技術含量進行相應的提升，這可以說是優(yōu)化過程中最首要的目標，就拿當今的蘋果手機來說，它成功的關鍵就在于自身所具有的先進技術，僅僅上市的幾年，就將手機領導者打敗，其主要原因就是它具有一定的創(chuàng)新開創(chuàng)性。當然，這一手機成功的原因還在于它的競爭策略，由此可見，產(chǎn)品的技術和策略是非常重要的，必須有針對性地對產(chǎn)品競爭進行策略上的優(yōu)化。

2優(yōu)化價格競爭

一般來說，企業(yè)中最為常用的策略就是價格競爭，該競爭也是體現(xiàn)企業(yè)總成本的有效途徑，也就是說，只要產(chǎn)品的成本比別的企業(yè)低，那么，它的價格也就相應較低，如果只是單純地對價格進行降低，則屬于自殺。為了能夠有針對性地進行價格上的競爭，企業(yè)就應該在對產(chǎn)品進行生產(chǎn)時，使自己的成本降低，這就需要企業(yè)在一定程度上運用相關產(chǎn)業(yè)鏈進行分析，對那種可以增加價值的環(huán)節(jié)采取措施進行增強，對于沒有必要的環(huán)節(jié)可以適當?shù)貏h減，只有這樣才能有效促進企業(yè)間的價格競爭。價格競爭過程中往往都會對經(jīng)營策略進行相應的轉(zhuǎn)變，比如隨著電腦興起的360殺毒軟件就是一個很好的例子。面對市場競爭的日益激烈，人們對價格的要求越來越高，用低的價格，買到做好的產(chǎn)品，這可以說是人們普遍的希望，但是，希望往往還是希望，不會成為現(xiàn)實。就目前而言，面對這種市場競爭的逐漸激烈，要想擁有相應的客戶量，還是需要適當?shù)貙r格進行讓步，比如360殺毒軟件，它是一款免費使用的軟件，這一市場營銷策略的主要目標并不是為了賣殺毒軟件，而是為了讓人們在免費使用的過程中，能夠在一定程度上贏得更多的客戶量，以便為以后的軟件上市帶來更多的經(jīng)濟效益。正所謂，有了巨大的客戶量就相當于有了較大的潛在收益。因此，適當?shù)貙r格進行調(diào)整，還是有非常大的好處的。

3優(yōu)化促銷競爭

所謂的促銷競爭也就是使產(chǎn)品在很大程度上對客戶產(chǎn)生最有利的價值，也可以說是產(chǎn)品價值的一個過渡。當然，這個過程需要有針對性地進行優(yōu)化，畢竟不同程度的客戶在對產(chǎn)品進行選擇時，所產(chǎn)生的價值觀不同。比如：那種看起來就對價格不是很在乎的客戶，他們往往只是關心產(chǎn)品的質(zhì)量和服務問題，如果廠家對其進行降價，他們也許就會認為這種產(chǎn)品的質(zhì)量或者是服務降低了，因此，針對這種客戶，就應該著重講解它的質(zhì)量和服務等，只有這樣才能將其促銷出去。在對產(chǎn)品進行市場營銷時，還應該有著相應的度，就目前的網(wǎng)絡促銷而言，它們之所以那么火就是因為網(wǎng)絡促銷有專門的軟件來提升它的度，從而增加廠家廣告的訪問量。然而，現(xiàn)實中的度也有著自己的優(yōu)化空間，比如：可以在一定程度上提高相對重要的拜訪頻率等。要想對自身產(chǎn)品有一個良好的促銷，就必須具有一定的方法，因此，這就需要在一定程度上有針對性地對促銷方法進行相應的創(chuàng)新，并且，過程中要格外注意對人性的關懷，比較新穎的促銷方法可以起到事半功倍的效果，在對產(chǎn)品進行促銷的同時，還可以達到一定的社會公益。比如：在《紐約時報》中對釣魚島進行宣傳的這一廣告，就可以說是一個比較人性化的促銷活動，畢竟釣魚島的歸屬問題已經(jīng)引起了社會的廣泛關注，這種促銷很容易在某種程度上引起中國人的愛國情懷，使國人達到共鳴，所以，這一市場營銷方法不僅僅只是達到了自身產(chǎn)品的促銷效果，還實現(xiàn)了社會公益的效果，可以說是一舉兩得的方法。

4優(yōu)化渠道競爭

企業(yè)在對產(chǎn)品進行銷售時，只是單純依靠自己的市場環(huán)境是不夠的，還應該有著相應的銷售渠道，正所謂：渠道為王，沒有好的渠道，再好的產(chǎn)品也不會有好的市場。因此，一個好的渠道對產(chǎn)品來說是非常重要的，并且，在對渠道進行創(chuàng)建的過程中還會花費較多的時間和精力。一般情況下，對商品進行銷售時，往往會使用商，當然，這只是針對小中型企業(yè)而言，那種比較大型的企業(yè)還是應該在一定程度上有著自己的渠道。就拿目前社會中的王老吉和加多寶來說，它們之間的市場競爭非常激烈，畢竟當初王老吉的渠道一直都是由加多寶所掌握的，也正是因為加多寶掌握著大量的銷售渠道，致使它接觸市場的機會越來越多，這種情況的出現(xiàn)，也就間接說明渠道為王的道理。同時，還在某種程度上說明：對于一個沒有銷售渠道的產(chǎn)品而言，無論做得再好，擁有的客戶量再多，也無濟于事，沒有一個屬于自己的銷售渠道，就等于用自己的品牌給別人做了嫁衣，在市場競爭中又創(chuàng)建了一個強大的競爭對手，并且，這個競爭對手還是自己一手培養(yǎng)起來的。這一教訓對目前市場中的加盟店來說是非常重要的。從另一方面來說，要想對渠道進行相應的優(yōu)化，其中最為重要的內(nèi)容就是對自身所擁有的物流系統(tǒng)進行優(yōu)化，在對產(chǎn)品進行配送時及時、費用低，并且沒有一定的剩余量，這樣才是一個相對較好的物流系統(tǒng)。當然，在對物流系統(tǒng)進行創(chuàng)建時，應該根據(jù)自身實際情況創(chuàng)建，特別是根據(jù)物流過程中所產(chǎn)生的費用而定，那種擁有強大物流系統(tǒng)的企業(yè)在市場中會有越來越多的機會。因此，在對銷售渠道進行優(yōu)化時，還應該適當?shù)貙ξ锪飨到y(tǒng)進行優(yōu)化，以便在促進自身產(chǎn)品銷售的同時，帶來一定的經(jīng)濟效益。總之，創(chuàng)新市場營銷管理中的價值競爭策略并不是固定的，還需要根據(jù)自身實際情況進行相應的優(yōu)化，從而促進企業(yè)的不斷發(fā)展。當然，這還需要相關市場管理人員在實際工作過程中，有針對性地根據(jù)市場環(huán)境的變化進行策略上的不斷研究，以便在一定程度上借助更多策略促進市場競爭，進而促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

5結語

綜上所述，通過上述所講的相關內(nèi)容可以得知：所謂的市場競爭就是價值競爭，能夠在日益激烈的市場競爭環(huán)境中給客戶帶來更多經(jīng)濟效益的就是最終的勝利者。在當前這種產(chǎn)能迅速過剩的情況下，企業(yè)的價值競爭應該從上述所講的主要方面進行優(yōu)化，但是，該優(yōu)化的目標只有一個：在一定程度上給客戶帶來更多的價值，這樣才能贏來更多的客戶。當然，價值競爭中的優(yōu)化策略還是應該根據(jù)實際情況而定，只有有針對性地進行策略優(yōu)化上的選擇，才能盡較大努力促進自身企業(yè)的不斷發(fā)展，進而贏得更多經(jīng)濟效益。

作者：莫永然 單位：梧州職業(yè)學院

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:企業(yè)文化創(chuàng)新及知識管理論文

1.新經(jīng)濟時代企業(yè)文化創(chuàng)新及知識管理的內(nèi)涵分析

1.1新經(jīng)濟時代企業(yè)文化創(chuàng)新的基本特征

在新經(jīng)濟時代，人是最為活躍的生產(chǎn)力，對于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，人不再只是經(jīng)濟創(chuàng)造的主體，而被創(chuàng)新性賦予了多重時代內(nèi)涵與特征。首先是以人為本核心價值觀的樹立。以員工為最基本視角，協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營管理中的各項問題，真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在源動力。其次是通過文化創(chuàng)新來提升員工的素質(zhì)，實現(xiàn)對企業(yè)價值觀的認同感與歸屬感，在這個過程中主要是通過相關措施的實施提升員工的工作積極性。第三點是文化自覺性的培養(yǎng)，只有企業(yè)管理者擁有了文化自覺性，才能指新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化創(chuàng)新及知識管理高瑩（國網(wǎng)宜昌供電公司，湖北宜昌443000）導企業(yè)發(fā)展，成為真正的企業(yè)家。則是要體現(xiàn)文化主導性，提升企業(yè)文化創(chuàng)新的地位，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展中的主導性因素，大力培育發(fā)展企業(yè)文化。

1.2新經(jīng)濟時代企業(yè)知識管理的內(nèi)涵

對于企業(yè)發(fā)展而言，知識是企業(yè)技術人員與管理人員在實際工作中培養(yǎng)起來的經(jīng)驗與總結，不僅是他們思想、價值觀等的集中體現(xiàn)，更是企業(yè)發(fā)展過程中不可多得的寶貴財富。新經(jīng)濟時代，基本的要求與素質(zhì)是對知識的尊重與崇尚。現(xiàn)代信息技術的發(fā)展給企業(yè)發(fā)展帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷學習新知識、新技術，提升自身的科技知識含量，才能實現(xiàn)市場的進一步開拓與企業(yè)內(nèi)部的改革完善，抓住發(fā)展機遇，銳意迎接挑戰(zhàn)。對于企業(yè)職工來說，要樹立終身學習的理念，通過自身職業(yè)素質(zhì)的提升為企業(yè)做出更大的貢獻。而企業(yè)也要致力于構建一個全新的完善的學習型組織。知識管理的具體內(nèi)涵是指通過文化氛圍的創(chuàng)設與知識教育，轉(zhuǎn)變員工傳統(tǒng)的行為方式與思維模式，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立起創(chuàng)新以及知識共享性的氛圍，在此基礎上通過全體成員的協(xié)作與集體智慧的發(fā)揮，最終增強企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)利潤增加這一終極目標。

2.當前企業(yè)文化構建與知識管理中存在的問題分析

2.1企業(yè)當前的發(fā)展戰(zhàn)略存在不足

對于企業(yè)發(fā)展而言，一定要貼合企業(yè)的實際發(fā)展情況來制定發(fā)展戰(zhàn)略，因為無論企業(yè)的規(guī)模如何，具有指導意義的發(fā)展戰(zhàn)略都是非常必要的。當前，我國企業(yè)在市場發(fā)展的過程中，戰(zhàn)略定位方面就存在較大的問題。戰(zhàn)略定位應該包括市場與行業(yè)兩大方面，但是傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定模式較為單一，通常都針對企業(yè)的市場發(fā)展與擴張，甚至會出現(xiàn)盲目擴張的情況。部分經(jīng)營管理者對發(fā)展戰(zhàn)略制定沒有一個的認識，片面化的或盲目的認識都會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中存在的另一個問題就是戰(zhàn)略的實際指導性意義不足，導致在實施時形同虛設，不僅不能達到發(fā)展指導的作用，反而會在一定程度上威脅到領導層的，也影響員工的工作情緒。

2.2管理者隊伍本身建設存在問題

關于企業(yè)內(nèi)部的文化體系建設與知識管理的工作開展，領導人與管理者隊伍的建設以及思想覺悟在某種程度上具有決定性作用。在當前的企業(yè)發(fā)展中，有些中小規(guī)模的企業(yè)由于經(jīng)營業(yè)務簡單、管理職能單一以及整體規(guī)模小等因素，導致管理者在創(chuàng)建企業(yè)文化體系時沒能形成一個整體性的規(guī)劃。一旦企業(yè)的業(yè)務得到大規(guī)模的擴展，企業(yè)文化就呈現(xiàn)出與之相背離的局面。其中一方面就是員工思想的調(diào)動以及員工歸屬感的建設。綜上，為了更好地促進企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)的管理者隊伍一定要加強文化方面的建設，奠定堅實的組織與管理基礎。

3.企業(yè)文化創(chuàng)新及知識管理的落實對策與建議

3.1轉(zhuǎn)變企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展模式，推動企業(yè)創(chuàng)新改革

對于企業(yè)發(fā)展而言，良好的戰(zhàn)略方針是指路明燈。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)戰(zhàn)略模式的轉(zhuǎn)變主要從以下三方面入手：一是在全企業(yè)領導及職工心中樹立起學習型的戰(zhàn)略理念。新經(jīng)濟時代背景下，市場要求企業(yè)更加注重知識的更新與累積，并在知識化管理的過程中，通過落實相關教育理念與措施，力圖創(chuàng)建一個積極向上的學習型組織。二是國際視野戰(zhàn)略理念的樹立。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，世界范圍內(nèi)的技術、資源、勞動力的分工協(xié)作已經(jīng)達到了一個新的高度，為了適應市場發(fā)展趨勢，企業(yè)也應該做出相應的戰(zhàn)略調(diào)整，即國際性戰(zhàn)略理念的樹立。對于企業(yè)而言，要注重國際市場的開拓以及精通外語的員工的培訓工作，在實時掌握市場動態(tài)信息的前提下，為企業(yè)跨國發(fā)展奠定堅實的組織基礎。三是團隊型的戰(zhàn)略理念的滲透，對于企業(yè)而言，不只是一個組織，更是一個具有強戰(zhàn)斗力的團隊，而企業(yè)的發(fā)展也必須建立在內(nèi)部團結一致的基礎之上。

3.2加強員工培訓，實行人才激勵式管理

知識管理理念強調(diào)的是每一個員工都能基于自身的智慧、能力、技術等為企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量。就我國當前的企業(yè)普遍狀況來看，無論是領導層干部，還是基層員工，都存在著文化素養(yǎng)以及專業(yè)技術亟待提升的問題，這一問題在某種程度上已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要限制性因素。為了更好地促進企業(yè)發(fā)展，塑造全新企業(yè)文化，創(chuàng)建知識管理體系，就需要鼓勵、提倡并為員工的學習創(chuàng)設環(huán)境。除此之外，還需要在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的人才激勵管理模式。首先要加強人才管理，體現(xiàn)對知識、對人才、對技術的重視，把人才提升到?jīng)Q定企業(yè)發(fā)展成敗的重要戰(zhàn)略地位上。其次要通過相關激勵措施的實施來進行管理，如實行人才獎勵制度，并創(chuàng)新分配制度等。

3.3創(chuàng)新性企業(yè)文化塑造的途徑

企業(yè)文化的創(chuàng)新要適應時展的需求，也要與企業(yè)的實際情況相結合。當前企業(yè)文化建設中存在的主要問題是新經(jīng)濟時代對企業(yè)文化塑造的要求與我國的傳統(tǒng)文化相背離，存在較大的分歧，嚴重阻礙了企業(yè)創(chuàng)新文化的建設，因此，我國企業(yè)的文化改革與創(chuàng)新應該是一個創(chuàng)新、整合、提升的過程。企業(yè)領導及員工的觀念轉(zhuǎn)變是工作的重點，主要可以從以下幾點入手來解決觀念問題，首先是增強員工的主人翁意識，以企業(yè)發(fā)展為目的，發(fā)揮主觀能動性與積極性。其次是明確樹立企業(yè)的發(fā)展目標，在目標的指引下完成工作任務。是在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的氛圍，只有基于這樣的機制，企業(yè)才能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地。

4.結語

新經(jīng)濟時代的到來，變革了我國的政治經(jīng)濟現(xiàn)狀，也引發(fā)了企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革浪潮，使我國的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著全新的市場挑戰(zhàn)。我國的市場企業(yè)經(jīng)過三十多年的發(fā)展已經(jīng)日趨成熟與完善，但是要想繼續(xù)為我國社會主義現(xiàn)代化建設做貢獻，必須要適應時展的潮流。企業(yè)在進行文化創(chuàng)新以及知識管理時，一定要結合本企業(yè)的實際情況，探索切合實際的可行的發(fā)展道路。

作者：高瑩 單位：國網(wǎng)宜昌供電公司

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理論文

一、物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的現(xiàn)狀

1.創(chuàng)新型物業(yè)管理人才匱乏的現(xiàn)狀

物業(yè)服務企業(yè)的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在做好基礎和基本的物業(yè)管理服務和經(jīng)營工作的同時，必須在思維、意識、觀念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強大、持續(xù)而突出的創(chuàng)新性；必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規(guī)中發(fā)現(xiàn)新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現(xiàn)階段的物業(yè)服務企業(yè)的起點較低、制度不完善、競爭無序化，在許多“先天不足”、“后天不規(guī)范”限制下，導致企業(yè)專業(yè)性、高素質(zhì)的從業(yè)者嚴重缺乏，中高層管理人員相對短缺，人力資源兩極分化較嚴重，創(chuàng)新型人才明顯不夠。

2.創(chuàng)新型物業(yè)管理人才素質(zhì)的現(xiàn)狀

因物業(yè)管理專業(yè)教育的滯后和遲緩，物業(yè)服務企業(yè)成立之初的從業(yè)者大多從房管局或房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)轉(zhuǎn)行而來，還有許多與物業(yè)管理毫不沾邊的其他行業(yè)人員也從事物業(yè)管理。這些人員不僅專業(yè)知識和崗位知識欠缺，對物業(yè)服務企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和態(tài)勢也不清楚；缺乏基本的職業(yè)化素養(yǎng)、技能和能力，只想管理而不會管理、只為經(jīng)營而不會經(jīng)營、只說服務而不做服務，更別說創(chuàng)新型管理人才所需要的特質(zhì)和特能了。即使是后續(xù)進入企業(yè)的物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的中專生、高職生、大學生，他們雖然知曉物業(yè)管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業(yè)管理模式和規(guī)程，清楚物業(yè)管理的基本運行規(guī)律和操作方法，初步可勝任物業(yè)管理服務的日常工作、簡單服務，但是由于他們的理論與實際的脫節(jié)、認識與實踐的偏離，往往使他們?nèi)狈氖聦I(yè)工作、履行崗位職責所需的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，在工作中常常處于被動地位，只能按指令按部就班行事，達不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的標準和要求。雖然一些物業(yè)服務企業(yè)從業(yè)者參加并通過了物業(yè)管理員上崗證、物業(yè)管理部門經(jīng)理、物業(yè)管理師等資格培訓和認證，但是由于社會機構和社會力量培訓時是應付國家的要求、企業(yè)的期望和從業(yè)者的需要，因此培訓的質(zhì)量和效果仍然達不到創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的執(zhí)業(yè)標準和要求。

二、物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才不足不強的原因分析

物業(yè)服務企業(yè)缺乏創(chuàng)新型物業(yè)管理人才是普遍現(xiàn)象和共同問題，既有外部原因也有內(nèi)部原因；既有體制和機制的原因，也有認識和觀念的原因。具體包括以下幾方面：

1.從業(yè)者轉(zhuǎn)型太慢

物業(yè)管理在緊跟房地產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的30多年中，雖然成就巨大、業(yè)績顯著，但是由于物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)者激勵機制尚未真正建立、物業(yè)管理市場職業(yè)經(jīng)理制度仍然處于真空，以及從業(yè)者專業(yè)學習基礎缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業(yè)者的素質(zhì)、能力和創(chuàng)新性并未得到相應的提升，原來“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原來轉(zhuǎn)行轉(zhuǎn)崗的還在“行”外打轉(zhuǎn)、在“崗”外轉(zhuǎn)悠，未真正成為行家里手。

2.社會供應偏向

目前，物業(yè)管理專業(yè)已深入職業(yè)教育和普通教育學校，社會機構和社會力量也舉辦了物業(yè)管理培訓，應該說是可以滿足物業(yè)服務企業(yè)對物業(yè)管理人員的需求的。但事實并非如此，大部分物業(yè)服務企業(yè)仍然存在“招人難”、“空位多”問題，仍然只能圍著現(xiàn)有從業(yè)者的內(nèi)部培訓打轉(zhuǎn)。其原因在于：學校培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)學生大多無意從事本專業(yè)，即使暫時以此為業(yè)，也不安心工作，最終都會“跳槽”；更何況現(xiàn)在開設物業(yè)管理專業(yè)學歷教育尤其是高學歷教育的學校還不多，招生數(shù)量也很少；社會機構和社會力量培養(yǎng)的物業(yè)管理專業(yè)人員，大多是現(xiàn)在從事本專業(yè)工作的，即使有一些新加入者也是為了找一份工、混一碗飯，因而要想這些學員有大的改觀和提高，是不現(xiàn)實、不可能的。

3.思想認識誤區(qū)

當前，包括政府官員在內(nèi)的整個社會對物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者的認識都存在著很大的偏差和誤區(qū)。比如，認為物業(yè)管理行業(yè)低人一等，物業(yè)服務企業(yè)只是勞動密集型企業(yè)，物業(yè)管理從業(yè)者是“上輩子做了孽這輩子才做物業(yè)”；認為物業(yè)管理是“管家”，“管家”就該無條件服務、無條件聽話、無條件滿足；認為物業(yè)管理就是搞點兒衛(wèi)生、收點兒費用、護點兒秩序、修點兒故障、幫點兒小忙，有沒有無所謂、在不在不緊要。因此，現(xiàn)實中對物業(yè)服務企業(yè)及其從業(yè)者來說，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“傷面子”的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯誤的思想認識，將物業(yè)管理行業(yè)、物業(yè)服務企業(yè)、物業(yè)管理從業(yè)者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他們在很長一段時期內(nèi)都處于一個低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入這個隊伍，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的出現(xiàn)更無從談起。

4.收入待遇偏低

物業(yè)管理發(fā)展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社會誤解和不看好，使得物業(yè)服務企業(yè)在夾縫中艱難生存的情況下，是不可能提供優(yōu)厚的薪酬福利的。加之國家規(guī)定從事單純的物業(yè)管理只能是微利（企業(yè)雖可通過多種經(jīng)營而多利），物業(yè)服務企業(yè)是服務企業(yè)且大多是民營企業(yè)，這對處于初級階段而又不太懂服務、只想盈利的大部分企業(yè)創(chuàng)辦者來說，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業(yè)者。同時，由于物業(yè)管理用房和相關附屬設施設備在物業(yè)接管時未達到或不符合一個企業(yè)運營所需的場地、環(huán)境和條件的要求，物業(yè)服務企業(yè)在創(chuàng)辦后承接的管理區(qū)域或項目時，必須進行方便其管理服務所需的相應配套投入，這無疑增加了本來就實力不雄厚的物業(yè)服務企業(yè)的資金壓力，也對企業(yè)從業(yè)者的薪酬待遇產(chǎn)生了較大的不利影響。

5.企業(yè)人力資源投資較少

人力資源投資，是指企業(yè)為了提高從業(yè)者的素質(zhì)、知識、經(jīng)驗、能力、技術，確保從業(yè)者健康、安全，給予從業(yè)者良好的工作環(huán)境和成長條件，在教育、培訓、薪酬待遇等方面所進行的資金、實物、勞務、服務的投入，是企業(yè)一項長期而艱巨的投資。物業(yè)服務企業(yè)人力資源投資表現(xiàn)為：人力資源管理上的投入，包括人才引進、穩(wěn)定、管理、激勵、培養(yǎng)等方面的投入；人力資源本身的投入，包括對人才的腦力和體力開發(fā)、健康和安全保障、思維能力創(chuàng)新、成長進步等方面的投入。當前，物業(yè)服務企業(yè)的人力資源投資的問題主要有：

（1）意愿性不強。

企業(yè)要么對人力資源投資的性、全員性、全程性、全新性認識不足，缺乏意愿性或意愿性不強；要么因企業(yè)規(guī)模小、實力弱、從業(yè)者流動性大而不敢或不愿進行人力資源投資；要么思想上很重視，但行動性意愿不強；要么只有培訓員工的投資意愿，沒有提高員工的福利待遇、優(yōu)化環(huán)境、優(yōu)化管理等方面的投資意愿。

（2）方式和內(nèi)容單一。

主要是人力資源管理方面的一些簡單投資，對人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，基本上是內(nèi)部培訓，沒有或很少有脫產(chǎn)進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈活應用。而內(nèi)部培訓也大多是上對下式的指令性、任務性訓話，很少開展“請進來、送出去”的培訓。即或有“請進來”式的培訓，也主要是針對某一主題或?qū)ｎ}，培訓時間只有一兩個小時；有的企業(yè)雖然也“送出去”，但是只是參加一些會議，時間半天或24小時。

（3）對象和時間受限。

物業(yè)服務企業(yè)雖有脫產(chǎn)進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對象大多是企業(yè)“老總”，有的放寬到“副總”，時間多為一個月左右。企業(yè)經(jīng)常采用的內(nèi)部培訓方式，往往是對員工進行臨時性的短期培訓，企業(yè)不愿或無力進行大量的長時間的投入；而且參加培訓的只是高層領導者、表現(xiàn)突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無緣接受培訓。

三、物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)策略

對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才數(shù)量不多、質(zhì)量不高的問題，物業(yè)服務企業(yè)應有針對性地采取對策，從企業(yè)發(fā)展和競爭的可持續(xù)性著手，從人才的內(nèi)部挖掘和培養(yǎng)、外部引進和留用著力，增加對人力資源開發(fā)和人力資源管理的投入，加快從業(yè)者轉(zhuǎn)型的步伐、克服社會供應偏向和思想認識誤區(qū)的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業(yè)環(huán)境，吸引各類人才迅速加入，使創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的選擇、培育、增加有著更大的空間。

1.加大與企業(yè)有關各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強度

物業(yè)服務企業(yè)在實際運營中，與政府部門、房地產(chǎn)企業(yè)、教育系統(tǒng)、社區(qū)組織、社會機構等有著千絲萬縷的聯(lián)系，需要相應的創(chuàng)新型人才適應與其有關各方的關系穩(wěn)定和發(fā)展。因此，在物業(yè)服務企業(yè)自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關各方合作培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的力度和強度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產(chǎn)學研合作、工學合作，都是值得嘗試的培育人才的模式。這些合作可采用戰(zhàn)略聯(lián)盟、項目對接、科研平臺、培訓基地等方式，旨在實現(xiàn)物業(yè)管理專業(yè)人才尤其是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的共同培養(yǎng)、交互利用。這方面亟需企業(yè)下工夫，增強主動性和積極性，不能還是處于被動地接受學校、社區(qū)等派人派工的狀態(tài)，不能還是以“只為利、不為人”的合作態(tài)度消極接招、被動接手，不能還是嫌麻煩、不愿接受學生學員的進入、項目課題的流入、機構組織的介入。

2.建立健全創(chuàng)新型物業(yè)管理人才快速成長的制度體系

物業(yè)服務企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和成長需要有一套嚴密科學的制度體系。按照制度經(jīng)濟學對制度區(qū)分為正式制度和非正式的觀點，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才培養(yǎng)和成長的制度體系建設需要在兩方面下工夫：

（1）非正式制度體系。

非正式制度是指價值信念、倫理規(guī)范、道德觀念、風俗習慣、意識形態(tài)等。培養(yǎng)創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的非正式制度體系，應包括非正式制度認知、接受、體驗、應用、升華等方面的文件規(guī)定和實施安排。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才只有對物業(yè)服務企業(yè)乃至物業(yè)服務行業(yè)的價值觀念、精神文化、道德習慣、作風規(guī)范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運用自如，才能與企業(yè)結成命運共同體、發(fā)展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負責的態(tài)度融入企業(yè)、服務企業(yè)、助推企業(yè)。比如，一些企業(yè)的崗位培訓、職務培訓、升職培訓等升級版或高級版，就是一種較好的非正式制度建設舉措，對創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)和成長是必不可少的。

（2）正式制度體系。

這方面可參照或借鑒的經(jīng)驗較多，在此不贅述。但筆者認為應強化三點：一是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的發(fā)掘、開發(fā)與任用制度。這是重要的一步，因為物業(yè)服務企業(yè)要在眾多普通員工中找準具有可培性、可塑性的創(chuàng)新型人才，除了這些人才自身的諸多表現(xiàn)標新立異、獨具特色外，領導者的慧眼、慧智、慧思甚為關鍵。對所找到的準創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，還需經(jīng)過一定的印證、打磨，發(fā)現(xiàn)其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當然，這些都需要制度做保障。二是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)、保留和成器制度。與一般員工不同，創(chuàng)新型物業(yè)管理人才在任用過程中，需要更多的培養(yǎng)機會、訓練平臺，使他們充分發(fā)揮出管理、服務、經(jīng)營的創(chuàng)新性，以及思維、方法、技能、手段、觀念等的創(chuàng)新性，讓他們的聰明才智、知識技藝、能力素質(zhì)在不斷創(chuàng)新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個過程中的各環(huán)節(jié)、各方面都離不開制度的規(guī)范和引導。當前,企業(yè)人才流失是個普遍現(xiàn)象，是人力資源學家、組織行為學家、心理學家等長期關注和研究的問題。因此，物業(yè)服務企業(yè)應制定有效的制度、營造良好的環(huán)境，防止創(chuàng)新型物業(yè)管理人才流失。按照法約爾在其《一般工業(yè)管理》（1916年）中提出的“任用期穩(wěn)定”原則，留住現(xiàn)有的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才。三是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的聲譽、形象和競爭制度。創(chuàng)新型物業(yè)管理人才對一個物業(yè)服務企業(yè)來說，就是一種名片或標志，他們的培養(yǎng)和成長過程就是一個聲譽塑造、形象設計的過程。因此，物業(yè)服務企業(yè)應建立相應的聲譽影響和維護機制、形象設計和宣傳機制，以使所培養(yǎng)出的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才符合企業(yè)發(fā)展的聲譽、形象需要。同時，對不符合企業(yè)聲譽、形象要求的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，甚至對企業(yè)聲譽、形象產(chǎn)生嚴重影響的創(chuàng)新型物業(yè)管理人才，企業(yè)應建立配套的懲處和淘汰制度，以形成人才正當、良性競爭的局面，維護企業(yè)和員工的合法權益、既有利益。

四、結語

21世紀是一個人才主權主治和人才“通吃”通用的時代，人才的高價值性和強稀缺性，使企業(yè)圍繞人才的各種競爭愈演愈烈。物業(yè)服務企業(yè)在人才匱乏、創(chuàng)新型人才生存土壤和產(chǎn)出來源缺失的現(xiàn)實面前，更需要從思想到行動、從觀念到作為，加強人才尤其是創(chuàng)新型物業(yè)管理人才的培養(yǎng)，以適應物業(yè)管理規(guī)范化、專業(yè)化、社會化、現(xiàn)代化、智能化發(fā)展的趨勢。

作者：靳能泉 單位：四川文理學院經(jīng)濟管理學院

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:企業(yè)創(chuàng)新模式下物流管理論文

一、中小企業(yè)現(xiàn)存的主要物流管理模式

一個企業(yè)的物流管理是存在于企業(yè)生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)的，如原材料的采購，產(chǎn)品的銷售，產(chǎn)品在供貨商到銷售商與顧客間的流動，所以每一個企業(yè)都希望擁有一個好的物流管理模式，根據(jù)調(diào)查在現(xiàn)階段的中小企業(yè)中主要存在著以下幾種模式。

1.自營物流模式。

自營物流管理是指企業(yè)在公司內(nèi)部擁有一支由自身資源構成的物流團隊，為自身企業(yè)原材料采購和產(chǎn)品的銷售提供物流運輸?shù)囊环N管理模式，這種物流管理模式的好處在于能實現(xiàn)企業(yè)管理的一體化，便于對物流運輸活動的統(tǒng)一管理；但是不足之處在于，自營物流模式需要建立分散的物流組織結構，而中小企業(yè)的企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不大，使用自營物流模式的成本大，將會給企業(yè)的經(jīng)營增加成本，制約企業(yè)的發(fā)展。

2.第三方物流模式。

第三方物流模式是指企業(yè)將物流活動以合同形式交托給專業(yè)的物流服務行業(yè)，再利用中小企業(yè)自身的信息管理系統(tǒng)與第三方的物流服務企業(yè)保持一個密切的聯(lián)系，這樣不僅能夠?qū)Φ谌降奈锪鞣掌髽I(yè)起一個監(jiān)督的作用，也能對自身企業(yè)的物流活動起一個遠程控制的作用。但由于許多企業(yè)都存在著一種“重自給，輕外協(xié)”的觀念，所以第三方物流的管理模式在我國中小企業(yè)中所占的比例還是比較少的，只是會一次性或者臨時性的向物流服務企業(yè)購買物流運輸服務，但是在民營企業(yè)中對第三方物流的需求量較大。

3.聯(lián)合物流模式。

聯(lián)合物流模式是指在企業(yè)間形成相互信任，共同承擔風險，共同分享利益的物流伙伴關系的一種物流管理模式。中小企業(yè)利用這種物流管理模式以求達到優(yōu)勢共補、多向流動的中間組織。這樣讓自營模式的分散物流活動形成一個規(guī)模化的物流模式；聯(lián)合物流模式能夠幫助對物流活動成本低但物流活動十分重要的中小企業(yè)。

二、構建中小企業(yè)物流管理創(chuàng)新模式的途徑

我國的中小企業(yè)的數(shù)量眾多，涉及范圍廣泛，經(jīng)營的模式也是多種多樣的，所以物流管理模式也要因企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營模式為前提而做出適當?shù)母母铩Ｒ韵轮饕榻B幾種如何從中小企業(yè)本身的結構而去考慮的對策，中小企業(yè)在根據(jù)自身的情況，形成適合的物流管理創(chuàng)新模式。

1．根據(jù)企業(yè)實際情況改革物流管理模式。

中小企業(yè)從傳統(tǒng)物流管理模式到現(xiàn)代創(chuàng)新的物流管模式的改變過程中，物流模式的創(chuàng)新已經(jīng)成為中小企業(yè)競爭的關鍵。中小企業(yè)在改革自身的物流管理模式，由于各自的情況都不相同，就要考慮企業(yè)的規(guī)模和經(jīng)營范圍，企業(yè)物流管理的能力，以及企業(yè)的人力資源素質(zhì)，和企業(yè)對物流活動的成本預算等因素，所以中小企業(yè)可以根據(jù)公司對物流成本的預算多少和物流對企業(yè)的重要程度來選擇適合自身的物流管理模式。

2.中小企業(yè)建立完整的物流管理規(guī)劃以及信息控制體系。

各中小企業(yè)在進行物流活動前都應提前做出規(guī)劃，而不是只在事后做出評估；此外中小企業(yè)無論自身企業(yè)的大小都要完善本身物流管理的制度和控制體系，如果不完善中小企業(yè)的物流管理模式，整個企業(yè)的物流活動將成一片散沙；在進行物流活動時出現(xiàn)意外狀況，也不能及時做出應急措施，所以從原材料的采購，倉庫的管理到產(chǎn)品的銷售，都要建立適合企業(yè)的物流管理信息系統(tǒng)，這樣才能及時的了解物流成本和基本信息，以便對物流活動成本進行核實，以做出更加規(guī)劃，降低企業(yè)成本。

3.中小企業(yè)重視對物流管理專業(yè)人才的引進與培訓。

在中小企業(yè)的發(fā)展中，高素質(zhì)和高技術的專業(yè)人才隊伍是十分重要的，也是提高中小企業(yè)物流管理水平和提出創(chuàng)新物流管理模式的核心。因為各個企業(yè)的物流管理模式不同，所以對人才的需求也是不同的，中小企業(yè)應該根據(jù)自身物流人才的需求特點，引進或者通過培訓一些專業(yè)的人才。在對員工培訓物流專業(yè)知識時，也應該將財務管理，信息技術，數(shù)據(jù)處理，活動規(guī)劃等專業(yè)知識作為培訓內(nèi)容，形成完善的企業(yè)專業(yè)物流管理團隊。

三、總語

當今社會中，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的地位越來越高，物流管理在中小企業(yè)中的地位也越來越重要，隨著現(xiàn)代化的發(fā)展，中小企業(yè)中就需要形成創(chuàng)新的物流管理模式，就需要將各企業(yè)內(nèi)部物流管理存在的問題認識清楚，從根本上解決問題，再根據(jù)自身企業(yè)的實際情況構建出適合的物流管理模式，提高物流管理水平。這樣才能提高企業(yè)競爭力，也為企業(yè)更長久的發(fā)展打下一個堅實的基礎。

作者：張國衛(wèi) 孫樹旺 單位：內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學院

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才管理論文

一、中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才管理風險

(一)增加企業(yè)經(jīng)營成本的風險

技術創(chuàng)新人才的離職會加大中小企業(yè)的經(jīng)營成本。技術創(chuàng)新人才離職后使企業(yè)關鍵崗位工作停滯，為維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動企業(yè)需招聘新員工來填補因老員工的離職而產(chǎn)生的職位空缺。企業(yè)要重新招聘、培訓員工，在新員工的招聘過程中會產(chǎn)生一定的招聘成本;新員工從被錄用到正式上崗工作，這期間企業(yè)還要花費相應的培訓費用。當員工在中小企業(yè)工作一定年限、在本企業(yè)能夠獨當一面、為本企業(yè)創(chuàng)造新價值，從而真正成為本企業(yè)的技術創(chuàng)新人才時，其離職又會增加企業(yè)的離職成本。

(二)泄露企業(yè)核心技術、經(jīng)驗和商業(yè)機密的風險

技術創(chuàng)新人才通常都掌握著企業(yè)的關鍵技術、工作過程中形成的經(jīng)驗或商業(yè)機密，這些都是企業(yè)核心競爭力的構成部分，是企業(yè)在競爭中獲得優(yōu)勢的保障，也是企業(yè)長期積累的結果。技術創(chuàng)新人才的流失會隨之帶走企業(yè)的核心競爭力，這對中小企業(yè)的危害是極大的。因為技術創(chuàng)新人才的流失基本上都是發(fā)生在同行業(yè)的，他們或者自己創(chuàng)業(yè)，或者流向同行業(yè)競爭對手，這將增強競爭對手的實力，影響原企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，減弱其核心競爭力，甚至致使企業(yè)走向衰亡。

(三)影響團隊向心力、凝聚力的風險

中小企業(yè)的技術創(chuàng)新工作一般都是通過團隊協(xié)作的方式進行的，只有團隊中的每個人都充分發(fā)揮其聰明才干，企業(yè)的目標才能得以實現(xiàn)。因此，團隊中技術創(chuàng)新人才的流失，一方面會影響團隊的向心力、凝聚力，使團隊的工作進程減慢，工作效率下降;另一方面還會影響在職員工的情緒，使得在職員工人心渙散，工作積極性下降，甚至引發(fā)整個企業(yè)技術創(chuàng)新人才的流失。

(四)引發(fā)企業(yè)信任危機的風險

員工不僅代表自身形象，在某種意義上說也代表企業(yè)形象，技術創(chuàng)新人才的流失會使企業(yè)的外部形象受損。因為技術創(chuàng)新人才的流失會引發(fā)外界對該企業(yè)的種種猜想，他們會認為員工在企業(yè)不能得到良好的發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營狀況較差或是管理水平不高，等等;同時，技術創(chuàng)新人才的流失還會使投資商、客戶對中小企業(yè)產(chǎn)生不良印象，進而流失一部分投資商和客戶。

二、中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才管理風險的成因

(一)社會層面

1．地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平。

目前，我國地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡的現(xiàn)象比較嚴重，東南沿海和一些大中城市經(jīng)濟發(fā)展較快，而西部地區(qū)和一些小城市經(jīng)濟發(fā)展相對較慢。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)能提供較多的發(fā)展機會、較高的薪酬待遇且用人機制比較靈活，引發(fā)一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的技術創(chuàng)新人才為了獲得更多的發(fā)展機會以及更好的薪酬待遇向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動。

2．技術創(chuàng)新人才的供需。

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，中小企業(yè)數(shù)量逐年增加，規(guī)模不斷壯大，每年中小企業(yè)數(shù)量都保持7%～8%的增長率。截至2013年，我國中小企業(yè)總數(shù)已超過5651萬家，占全部企業(yè)數(shù)量的99．8%，①這必然會加大對技術創(chuàng)新人才的需求數(shù)量。目前，技術創(chuàng)新人才處于“賣方”市場，許多中小企業(yè)人才短缺現(xiàn)象比較嚴重，無形中增加了他們的市場要價能力，使得他們在企業(yè)間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發(fā)展，可能會從中小企業(yè)流向大型企業(yè)或者外資企業(yè)。

3．相關的政策及法律制度。

“雙向選擇”的就業(yè)觀念，即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業(yè)單位，為技術創(chuàng)新人才的流動提供了客觀條件。有些在發(fā)展機會、薪酬待遇等方面處于相對劣勢的創(chuàng)新人才為了使個人利益較大化往往會另謀高就，但目前國家對技術創(chuàng)新人才的流失以及流失對中小企業(yè)造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。

(二)企業(yè)層面

1．技術創(chuàng)新人才管理制度。

與大企業(yè)相比較，中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，員工人數(shù)少，資金擁有量小，組織結構簡單，一般沒有專門的機構或主管領導進行人才管理。即使有相關的人才管理部門，也多對技術創(chuàng)新人才管理風險沒有引起足夠的重視，管理水平低，暫未形成一套科學合理的管理制度，人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業(yè)在管理上還存在著權責不清、決策專斷、管理者身兼數(shù)職的現(xiàn)象;有的甚至還是家族式管理模式，不重視人才管理體制建設，對人才的使用不能做到人盡其用。

2．企業(yè)文化建設。

企業(yè)文化是中小企業(yè)吸引、留住技術創(chuàng)新人才的內(nèi)在因素，然而很多中小企業(yè)在發(fā)展過程中由于各種條件的限制，往往忽視或不重視自身文化建設，員工對企業(yè)缺乏認同感，導致員工個人價值觀念和企業(yè)經(jīng)營理念不相匹配。還有些中小企業(yè)的企業(yè)文化定位不清，層次結構不合理，內(nèi)容過于簡單，這種舊的企業(yè)文化未能與技術創(chuàng)新人才所需的以人為本、尊重人、關心人的良好文化氛圍相協(xié)調(diào)，這也是導致人才流失的一個原因。

3．薪酬和福利水平。

薪酬、福利能滿足人們的物質(zhì)需求，且從某種意義上說也是個人價值和經(jīng)濟地位的一種體現(xiàn)。中小企業(yè)資金實力較弱，很難為技術創(chuàng)新人才提供豐厚的薪資，當與同行業(yè)的其他人相比會存在收入差距較大的現(xiàn)象時，就會導致中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才心理失衡。同時，中小企業(yè)福利制度不完善，福利水平低，在失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、公積金等勞動保障方面投入較少，這就加大了技術創(chuàng)新人才的不平衡感，因而一旦有企業(yè)愿意提供更高的工資、更好的福利待遇，他們就會另謀高就。

4．管理者的管理風險意識。

首先，很多中小企業(yè)人才風險管理體制不健全，管理者人才管理風險意識淡薄，沒有人才管理風險的經(jīng)驗，缺乏人才流失的危機感。其次，一些中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才儲備量少。管理者不注重對技術創(chuàng)新人才“接班人”的培養(yǎng)，當技術創(chuàng)新人才外流時企業(yè)的關鍵人才便會銜接不上。

5．企業(yè)發(fā)展前景。

相關調(diào)查結果顯示，技術創(chuàng)新人才在選擇就業(yè)單位時所考慮的因素中企業(yè)的發(fā)展前景最為重要，占樣本總量的38%，說明員工是愿意與企業(yè)共同發(fā)展的。如果企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，發(fā)展目標明確，企業(yè)發(fā)展壯大會給員工提供更廣闊的發(fā)展空間，并且企業(yè)注重將這些信息傳遞給員工，便可起到激勵、穩(wěn)定員工的作用。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在技術、資金擁有量、人才質(zhì)量、市場環(huán)境等方面處于劣勢。一些中小企業(yè)在面對激烈的市場競爭或經(jīng)營困難、決策失誤時，會使員工對企業(yè)的發(fā)展前景感到一片渺茫，進而產(chǎn)生離職的想法。

(三)個人層面

1．工作現(xiàn)狀滿意度。

技術創(chuàng)新人才對目前工作狀況的滿意度主要包括:對工作環(huán)境的滿意度、對工資水平的滿意度、對期望與能力是否匹配的滿意度、對工作挑戰(zhàn)性的滿意度、對工作與生活是否平衡的滿意度、對個人發(fā)展的滿意度、對工作中人際關系的滿意度等，這些都是可能導致技術創(chuàng)新人才管理風險發(fā)生的因素。當技術創(chuàng)新人才對當前工作現(xiàn)狀有較高滿意度時，能提高團隊成員的協(xié)同合作能力，調(diào)動員工工作積極性，他們將會以飽滿的熱情、積極的態(tài)度完成本職工作，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值;反之，當他們對目前工作狀況有較低滿意度時，工作起來就會消極怠工，缺乏積極性和主動性。

2．職業(yè)發(fā)展。

一般情況下，每個員工都會為自己設計職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在企業(yè)工作一段時間后，如果企業(yè)能夠提供良好的發(fā)展空間和就業(yè)機會，員工的個人目標能夠得以實現(xiàn)，他們就會愿意在本企業(yè)中繼續(xù)努力工作;反之則會離職。一些技術創(chuàng)新人才認為在中小企業(yè)中很難實現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，因為中小企業(yè)對自身的發(fā)展計劃沒有明確的定位，同時不注重技術創(chuàng)新人才的職業(yè)發(fā)展，因此他們就會把流動看成是實現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展的一條途徑。

3．忠誠度。

相關調(diào)查顯示，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工忠誠度的最重要因素之一，回收的有效問卷中有76%的被調(diào)查者認為影響員工忠誠度的因素是企業(yè)的發(fā)展前景。由此可見，員工比較看重企業(yè)的發(fā)展前景，并希望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)共贏。一旦中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)問題，技術創(chuàng)新人才對企業(yè)的認同感便會下降，認為在企業(yè)中得不到盡可能多的支持和更好的自我實現(xiàn)的機會，這時他們會選擇離開原來工作的企業(yè)。

4．家庭因素。

家庭因素也是影響技術創(chuàng)新人才流動的原因之一。如果家庭對技術創(chuàng)新人才工作的依賴度較高，說明其是家庭的主要經(jīng)濟來源，所承擔的家庭責任也較大。技術創(chuàng)新人才的人生目標應包括家庭目標、生活目標和財務目標，不要一味地把財務目標定得很大而忽視了家庭與生活。另外，家庭因素還包括親人不支持、子女上學或兩地分居等。在這種情況下，他們會傾向于選擇穩(wěn)定的工作，不會輕易離開就職單位，因為離職時他們要考慮家庭因素。

5．個人結構因素。

有研究表明，年齡與人員流動呈反方向變化的關系，年齡越小流動率越大。這是因為年輕員工家庭負擔小，跳槽時考慮的機會成本小，所以流動率高。隨著年齡的增長，他們更愿意從事穩(wěn)定的工作，而很多中小企業(yè)很難為其提供穩(wěn)定的工作和相應的福利待遇，這也是技術創(chuàng)新人才流動的原因之一。中小企業(yè)的技術創(chuàng)新人才多是具有高學歷、高智商，接受過良好的系統(tǒng)教育，在某一方面擁有企業(yè)所需技能的人，當企業(yè)所提供的工作崗位、待遇、工作環(huán)境等與自己的期望相差甚遠時，他們很容易離開企業(yè)。

三、技術創(chuàng)新人才管理風險的規(guī)避

(一)加大政府政策支持

法國對增聘科技人員的中小企業(yè)給予一定的資金補助;德國對中小企業(yè)新聘科技人員的工資給予50%的支持，且在國家預算中撥出一定費用用于科技人員的培訓;日本在京都及其他市區(qū)建立中小企業(yè)大學，專門為中小企業(yè)培訓技術人員;美國在500多所高校為中小企業(yè)設立培訓班。可見國外規(guī)避中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才管理風險的主要做法是鼓勵技術創(chuàng)新人才向中小企業(yè)流動和幫助中小企業(yè)培養(yǎng)所需的技術創(chuàng)新人才。我們應借鑒國外成功經(jīng)驗，政府應從本國實情出發(fā)，制定相應的政策幫助中小企業(yè)解決人才困境。首先，可對聘用技術創(chuàng)新人才的中小企業(yè)和到中小企業(yè)就職的技術創(chuàng)新人才給予一定的補助金;其次，建立健全人才流動的法律法規(guī)，完善人才市場、人事制度、保障制度，改變傳統(tǒng)的就業(yè)觀念;再次，鼓勵相應的科研機構、高校與中小企業(yè)建立“雙聯(lián)”，科研機構定期派技術創(chuàng)新人才到中小企業(yè)指導工作，高校為中小企業(yè)委培其所需的技術創(chuàng)新人才;，設置專門的機構為中小企業(yè)培養(yǎng)、培訓技術創(chuàng)新人才。

(二)努力實現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配

柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方式。剛性管理是以工作為核心，根據(jù)企業(yè)的工作需要，用規(guī)章制度強制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務，而較少考慮員工個人的主觀需要。柔性管理是從心理學和行為學的角度進行研究，以人為中心，采取自愿的方式，在員工心理產(chǎn)生潛在的說服力，使其自覺按照企業(yè)意志行動的管理模式，從而起到挖掘人的潛能、調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性的作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，技術創(chuàng)新人才的需要應該是尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要這類高層次的需要，柔性管理恰好能滿足技術創(chuàng)新人才的高層次需要，更好地激發(fā)其工作動力，充分發(fā)揮其潛能，增強員工的責任感。技術創(chuàng)新人才通常自尊心、工作獨立性都很強，不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對而言，他們更喜歡在以人為本、能展現(xiàn)自己個性并發(fā)揮自己潛能的寬松環(huán)境中工作。“剛?cè)嵯酀笔乾F(xiàn)代管理方式發(fā)展的新趨勢，剛性管理是管理的前提和基礎，柔性管理是管理的“潤滑劑”。沒有體制機制的約束，柔性管理也難以執(zhí)行，二者的有機結合才是提高管理效率之道。對于中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才的管理而言，應以剛性管理為基礎和前提，加大柔性管理的力度，努力實現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配。

(三)實行薪酬管理

中小企業(yè)技術創(chuàng)新人才現(xiàn)行的薪酬模式包括工資、獎金和福利。中小企業(yè)為了吸引、留住和激勵技術創(chuàng)新人才，在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施，但效果并不明顯，仍然存在薪酬激勵不足的問題。這說明現(xiàn)行薪酬模式對技術創(chuàng)新人才的激勵存在局限性，有必要對其進行改革。筆者建議實行薪酬管理。薪酬模式是在合理可行的運作成本下，在保持總體薪酬水平基本不變的情況下，技術創(chuàng)新人才可自行選擇薪酬要素組合，并隨個人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機會，由此構成一個不斷循環(huán)的過程，較大限度地滿足技術創(chuàng)新人才的個性化需求，達到薪酬水平與技術創(chuàng)新人才需求的匹配。本文所指的薪酬是從滿足技術創(chuàng)新人才需要的角度出發(fā)，其構成要素分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現(xiàn)的浮動薪酬方式三部分，這些構成要素能滿足技術創(chuàng)新人才的低層次需要。內(nèi)在薪酬的構成主要包括工作成就薪酬、個人發(fā)展薪酬和生活質(zhì)量報酬三部分，這些構成要素能滿足技術創(chuàng)新人才的高層次需要。薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個性化需要為目的。在薪酬模式下，技術創(chuàng)新人才可在中小企業(yè)允許的范圍內(nèi)，根據(jù)自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合，從而設計出令自己滿意的薪酬方案。中小企業(yè)對技術創(chuàng)新人才實行薪酬管理能使企業(yè)在保持薪酬支付成本不變的同時提高對技術創(chuàng)新人才的激勵，進而提高技術創(chuàng)新人才的企業(yè)認同感和凝聚力，最終增強企業(yè)的核心競爭力。

(四)建立創(chuàng)新型企業(yè)文化

目前，很多中小企業(yè)并沒有真正建立自己的企業(yè)文化，更談不上依據(jù)良好的企業(yè)文化來增強員工的向心力，從而實現(xiàn)用文化留人。由此看見，中小企業(yè)有必要依據(jù)自身特點從自身實際情況出發(fā)建立起適合自己的企業(yè)文化。中小企業(yè)建立的創(chuàng)新型企業(yè)文化應是一種以人為本的文化，以實現(xiàn)員工高層次需求為目的，培育技術創(chuàng)新人才的創(chuàng)新思想，并將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動，樹立在創(chuàng)新過程中允許失敗、在失敗中求創(chuàng)新的價值理念，企業(yè)內(nèi)部努力營造良好的創(chuàng)新文化環(huán)境。創(chuàng)新型企業(yè)文化包括創(chuàng)新導向的企業(yè)價值觀、創(chuàng)新導向的制度文化和創(chuàng)新導向的組織氛圍等。技術創(chuàng)新人才有技術創(chuàng)新的欲望和能力，他們通過不斷創(chuàng)造新價值的方式來獲得企業(yè)認可，實現(xiàn)自我價值。中小企業(yè)應建立有利于調(diào)動、培養(yǎng)和支持技術創(chuàng)新的文化氛圍或組織環(huán)境，為技術創(chuàng)新人才提供技術創(chuàng)新的機會，從而激發(fā)其從事技術創(chuàng)新活動的積極性、主動性，使他們能夠快速開展技術創(chuàng)新活動。

(五)建立人才流失防范系統(tǒng)

中小企業(yè)常把防范風險的注意力放在經(jīng)營風險和金融風險上，而忽視對技術創(chuàng)新人才流失風險的防范。因此中小企業(yè)應建立相應的人才流失防范系統(tǒng)，對技術創(chuàng)新人才的流失做到及時預測、識別和處理，從而減少流失給企業(yè)帶來的損失。客觀地講，中小企業(yè)無論采取何種措施來留用技術創(chuàng)新人才都不可避免地會發(fā)生人才流失的現(xiàn)象，這就要求中小企業(yè)除了建立預警機制外，還要增加技術創(chuàng)新人才的儲備量。因此，中小企業(yè)的人力資源管理部門平時應有意識地培養(yǎng)技術創(chuàng)新人才的“接班人”，可通過崗位輪換、技術培訓、進修、設置副職等形式使更多的人熟悉核心崗位的工作，并培養(yǎng)有潛質(zhì)的年輕人掌握核心技術，這樣就可避免個別員工獨占企業(yè)的核心技術。如果遇到技術創(chuàng)新人才突然離職，企業(yè)可迅速提供相關崗位的“接班人”，從而保障中小企業(yè)不會因為技術創(chuàng)新人才的流失而受到不良影響，進而較大可能地減少技術創(chuàng)新人才流失所帶來的經(jīng)濟損失。

作者：張金香 單位：蘭州文理學院

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:企業(yè)管理論文:道路施工企業(yè)管理創(chuàng)新問題思索

本文作者：趙添學 單位：甘肅路橋建設集團

施工企業(yè)發(fā)展趨勢

近年來，國內(nèi)的公路建設市場出現(xiàn)了高端化的趨勢，設計總承包、設計施工總承包、BOT等新的管理模式在項目建設中大力推行，體現(xiàn)出施工企業(yè)要與資本一體化，與設計一體化的趨勢。業(yè)主對施工企業(yè)的服務需求也從單純的施工管理上升到了資信、技術、綜合管理等的頂端層次。基于此，在當前和今后一個時期，《施工總承包企業(yè)特級資質(zhì)標準》將引領國內(nèi)公路施工企業(yè)發(fā)展方向。[3]具體體現(xiàn)在四個方向：一是工程總承包方向；二是產(chǎn)業(yè)集中度進一步提高；三是更加細分的行業(yè)、領域、地域市場；四是綠色建造、節(jié)能減排將成為長期國策。

施工企業(yè)管理創(chuàng)新的對策

培育創(chuàng)新性思維，是創(chuàng)新的起點。在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，絕大多數(shù)企業(yè)難以超越的較大障礙就是理念的束縛和傳統(tǒng)理念對管理創(chuàng)新的羈絆。要實現(xiàn)管理上的創(chuàng)新，企業(yè)家首先要打破定勢思維、順向思維和線性思維的障礙。在認識和看待公路建設市場發(fā)生的深刻變化和施工企業(yè)呈現(xiàn)出的新的發(fā)展趨勢上，要跳出原有的圈子和視野，擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)驗束縛，善于運用各種不同的思維方式。創(chuàng)新思維的形成實質(zhì)上是各種不同的思維方式的運用，具有了創(chuàng)新性思維，才能獲得創(chuàng)新能力，推動創(chuàng)新實踐。隨著施工企業(yè)規(guī)模的迅速擴張和公路建設市場的高端化，項目管控難度增加，原有的項目管控模式已越來越不適應形勢發(fā)展的需要。這就要求施工企業(yè)建立大管控模式和智能化管控模式。在承擔單一施工任務且工程項目繁多的情況下，可以嘗試建立以宏觀管理為主導、區(qū)域化管理為重點、項目經(jīng)理負責制為支撐的項目大管控模式。這種模式的建立要按照“區(qū)位就近、優(yōu)勢互補”的原則將所有工程項目劃歸為若干片區(qū)，每一個片區(qū)配設一名總負責，平衡、協(xié)調(diào)片區(qū)內(nèi)項目管理工作。在高端建設項目上，要建立智能化管控模式，把獨立分散的管控職能和層級項目管理科學有效的整合在一個管理平臺上，使企業(yè)管理資源得到系統(tǒng)的集成化整合，分離管理層與操作層，組建高端項目管理體系，實現(xiàn)項目管控模式從簡單管控向商業(yè)智能加企業(yè)管控(即智能化管控)轉(zhuǎn)變。

管理創(chuàng)新，制度是關鍵。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，施工企業(yè)的所有權和經(jīng)營權進一步分離，從而使企業(yè)所有者和經(jīng)營者分屬兩個不同的階層。當前，大部分的公路施工企業(yè)基本完成了產(chǎn)權改革，但經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換步伐還很緩慢。究其原因，是沒有對原有的管理制度進行清理整合，制度建設和創(chuàng)新滯后。因此，施工企業(yè)要按照《公司法》的要求，結合行業(yè)特點，在現(xiàn)代企業(yè)制度的框架下建立經(jīng)營管理、議事決策、監(jiān)督制約、考核評價、激勵約束、薪酬分配、風險監(jiān)控等一系列的管理制度，使股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層相互獨立、相互制衡、權責明確、協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)。同時，要模擬市場運行機制，探索企業(yè)內(nèi)部市場化管理模式，把市場機制引入企業(yè)內(nèi)部，將分工協(xié)作變?yōu)槠跫s關系，企業(yè)內(nèi)各經(jīng)濟體均在內(nèi)部市場競價交易、自選調(diào)節(jié)、自行運轉(zhuǎn)、相互制約。公路施工企業(yè)要實現(xiàn)簡約、高效的集約化管理，必須創(chuàng)新管理體系，解決體系退化、管理散亂、流程不暢的問題。管理體系的創(chuàng)新要充分運用現(xiàn)代管理理念和一體化系統(tǒng)管理、供應鍵管理及信息技術，創(chuàng)建業(yè)務專業(yè)化、機構偏平化、管理集約化、運行網(wǎng)絡信息化的企業(yè)管控體系、標準體系、考核評價體系、監(jiān)督保障體系、項目管理體系等現(xiàn)代管理體系。管理體系的創(chuàng)建，要注重制度的關聯(lián)性，企業(yè)內(nèi)部的技術管理、經(jīng)濟核算、財務、物資、設備等各大系統(tǒng)的各項制度之間銜接要緊密，重點要突出，管理和業(yè)務流程要明晰。系統(tǒng)之間的制度也應相互銜接形成一個的相互支撐的管理體系。

傳統(tǒng)的“金字塔型”的結構形式，指令傳遞多層，傳遞速度緩慢。在多元化發(fā)展戰(zhàn)略下，施工企業(yè)縱向組織結構要以項目為重點，創(chuàng)建“扁平型”和網(wǎng)狀型甚至無中心組織的結構形式，實施扁平化管理，減少管理層級，縮短管理鏈條，提高管理實效；[4]橫向組織結構要簡化專業(yè)分工，突出團隊合作和綜合管理部門的協(xié)調(diào)能力與作用，改變部門工作重復設置的格局，逐步實施綜合化管理。這種組織架構的設計要積極探索分權化管理模式，做到集權有道、分權有序、授權有章、用權有度，充分發(fā)揮各級、各方面的職能作用，各司其職，各盡其責。企業(yè)管理手段和管理方式的創(chuàng)新，是企業(yè)實現(xiàn)從“傳統(tǒng)管理模式”向“現(xiàn)代化管理模式”轉(zhuǎn)變的重途徑。施工企業(yè)要克服點多、線長、面廣的實際給管理造成的困難，改變項目經(jīng)理部與管理層信息不對稱的現(xiàn)狀，快速、便捷、有效的采集施工一線的數(shù)據(jù)信息，及時下達管理指令，完成內(nèi)部業(yè)務交割，就必須借助計算機、網(wǎng)絡、現(xiàn)代通訊技術、系統(tǒng)集成技術進行企業(yè)內(nèi)部管理的集成和管理模式的創(chuàng)新。要大力推進管理信息化、標準化、精細化、智能化，開發(fā)網(wǎng)絡辦公平臺和項目遠程監(jiān)控、成本控制、財務管理、計量結算等子系統(tǒng)，通過這些系統(tǒng)把企業(yè)的經(jīng)營、管理、采購、財務、施工等各個環(huán)節(jié)集成起來，實現(xiàn)信息和資源的高度共享，有效支撐企業(yè)的決策系統(tǒng)。

不具有技術創(chuàng)新能力的企業(yè)不是現(xiàn)代企業(yè)，不能切實保障技術創(chuàng)新的企業(yè)制度不是現(xiàn)代企業(yè)制度。增強技術創(chuàng)新能力是提高企業(yè)核心競爭力的重要基礎。近幾年，國內(nèi)的重點公路建設項目的設計集中體現(xiàn)了綠色、生態(tài)、環(huán)保、節(jié)能的理念，要求施工單位在推廣應用新工藝、新材料、新技術中解決工程建設過程中的一些技術難題，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工程項目建設與技術創(chuàng)新、社會發(fā)展、資源節(jié)約、環(huán)境保護的關系。這一理念也充分體現(xiàn)了建筑市場差異化的競爭。施工企業(yè)要堅持以科技進步和技術創(chuàng)新為先導，健全和完善技術創(chuàng)新機制，加大科研投入力度，選擇有商業(yè)價值和有發(fā)展?jié)摿Φ募夹g開發(fā)項目進行研究，形成超越對手、具有自主知識產(chǎn)權或獨占性的核心技術，為承攬施工任務進行技術儲備。在工程建設實踐中，要通過組織開展QC小組活動、“五小發(fā)明”、編寫工法等形式開展技術攻關，推動技術創(chuàng)新和技術進步，提升施工作業(yè)的技術含量，提高公路建設質(zhì)量和效益。

結束語

管理無定式，任何成功的經(jīng)驗，隨著時間推移，如果不進行創(chuàng)新調(diào)整，就會成為發(fā)展的障礙。改革創(chuàng)新是一個永恒的主題！歷史和現(xiàn)實的經(jīng)驗告訴我們：應時因勢而變的企業(yè)才能長足持久的發(fā)展。建筑市場發(fā)生的深刻變化，迫使施工企業(yè)要進行卓有成效的管理創(chuàng)新。

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:科技創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理論文

1科技進步與創(chuàng)新提升了企業(yè)在市場中的綜合競爭力

1.1利用科技創(chuàng)新增強企業(yè)的核心競爭力

隨著經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，國內(nèi)外市場競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立足，就要走創(chuàng)新發(fā)展的道路。企業(yè)可通過開發(fā)新的科學技術，將先進的科學技術轉(zhuǎn)變成企業(yè)先進的生產(chǎn)力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。重視科技的創(chuàng)新能力才能使企業(yè)形成屬于自己的核心競爭力，在市場競爭中占有獨特優(yōu)勢，從而獲得更多經(jīng)濟利益，保障較大化的實現(xiàn)企業(yè)的價值。例如，某采礦公司運用先進技術，提高冶煉回收率和采礦效率，降低采礦成本，從而提升了企業(yè)的核心競爭力。

1.2將科技進步創(chuàng)新與企業(yè)生產(chǎn)元素有機結合

將現(xiàn)代科技與創(chuàng)新概念結合在一起產(chǎn)生了兩種競爭優(yōu)勢，一種是低成本競爭優(yōu)勢，另一種是差異化競爭優(yōu)勢。這兩種競爭優(yōu)勢都需要先進的科學技術和創(chuàng)新精神作為支撐，以保障企業(yè)向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中要加強各個部門之間的溝通與合作，使一切工作圍繞著科技進步和科技創(chuàng)新開展。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，要轉(zhuǎn)變企業(yè)生產(chǎn)元素之間的組合，轉(zhuǎn)變管理觀念，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新意識。企業(yè)的創(chuàng)新意識為科技進步提供了重要支持，使企業(yè)滿足市場發(fā)展需求。

1.3企業(yè)對科技進步與創(chuàng)新產(chǎn)生依賴性

科技進步與創(chuàng)新影響著企業(yè)的發(fā)展，促進企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高，使企業(yè)掌握更多的核心技術，提升企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)通過科技的進步和創(chuàng)新能擴大企業(yè)規(guī)模，提升其市場競爭力。企業(yè)利用科技進步與創(chuàng)新提高自身的經(jīng)濟利益，實現(xiàn)低投入高回報。且能促進企業(yè)合理利用資源，提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)要實現(xiàn)更高的發(fā)展戰(zhàn)略目標，就要依靠科技進步與創(chuàng)新為企業(yè)帶來的力量。

2科技進步與創(chuàng)新促使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

2.1促進現(xiàn)代企業(yè)科學發(fā)展觀的實現(xiàn)

現(xiàn)代企業(yè)在管理上不能急功近利，應制訂長遠的目標計劃，促進企業(yè)的長久發(fā)展。企業(yè)不僅要注重自身的經(jīng)濟利益，還要承擔一定的社會責任，在社會的幫助下，企業(yè)才能發(fā)揮更大的價值。例如，在發(fā)生重大災難時，企業(yè)要伸出援助之手，樹立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的美譽度，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.2促使企業(yè)合理配置資源

企業(yè)要在不斷創(chuàng)新中總結經(jīng)驗教訓，為今后的發(fā)展提供必要的理論依據(jù)。要合理配置企業(yè)資源，促使資源得到高效利用，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高企業(yè)競爭力。企業(yè)在引進科技和進行科技創(chuàng)新的過程中，要結合企業(yè)自身的實際情況，使科技創(chuàng)新成為企業(yè)自身的優(yōu)勢。企業(yè)管理者要提高對企業(yè)的管理認識，注重提升企業(yè)的管理能力，將科技進步與創(chuàng)新用到企業(yè)的管理工作中。為實現(xiàn)企業(yè)的管理狀態(tài)，應創(chuàng)新管理方式，提高管理水平。

3科技進步與創(chuàng)新提升企業(yè)的經(jīng)濟實力

3.1提升企業(yè)的勞動生產(chǎn)力

企業(yè)通常會通過提高勞動生產(chǎn)率來提高經(jīng)濟效益，但提高勞動生產(chǎn)率并不容易實現(xiàn)。企業(yè)要加強對勞動生產(chǎn)者進行先進知識的培訓，使勞動生產(chǎn)者把握先進技術，并將先進技術應用到生產(chǎn)工作中，提高工作效率。通過科技的進步與創(chuàng)新，不僅能促使生產(chǎn)資料在生產(chǎn)過程中發(fā)揮更大價值，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，而且能完善企業(yè)的管理方式和手段，為企業(yè)的長久發(fā)展提供有力支持。

3.2促進企業(yè)打入國際市場

勞動生產(chǎn)率的提高使國內(nèi)市場無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)希望開辟國際市場。為使企業(yè)在國際競爭中立足，要加強對先進科學技術的引用和創(chuàng)新。企業(yè)可將自己的生產(chǎn)地點設置在國外各個國家中，這樣不僅節(jié)約成本，而且能獲取國外先進的技術和知識，提升企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和技術水平。企業(yè)要在國際市場競爭環(huán)境中不斷武裝自己，增強國際競爭力。

作者：傅兵兵 鄭雅 張曉賢 單位：山西工商學院

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:管理創(chuàng)新下民營企業(yè)管理論文

一、民營企業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題

1.管理理念落后

民營企業(yè)在管理上主要采用家族化的管理模式，主要理念表現(xiàn)在對企業(yè)物質(zhì)財富的占有上。在管理過程中，主要依靠親戚關系而建立企業(yè)內(nèi)部的組織機構，安排企業(yè)老板的親屬擔任管理崗位。這種血緣關系的安排不利于民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新，嚴重制約了民營企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.道德制度存在危機

由于民營企業(yè)采用的家族管理模式，控制著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程，企業(yè)的經(jīng)營權和所有權混在一起。企業(yè)沒有形成董事、監(jiān)事和股東三會監(jiān)督機制下的總經(jīng)理負責制，在企業(yè)運營過程中首先要面對的就是誠信缺失的道德危機。這樣會對投資者造成心理上的障礙，影響他們對企業(yè)的信任程度，進而造成信任危機。

3.財富占有觀念強烈

民營企業(yè)的財富在法律形式上是屬于企業(yè)老板的。但作為社會財富的一部分，民營企業(yè)的發(fā)展也是社會經(jīng)濟事業(yè)發(fā)展的重要支柱，是維護社會穩(wěn)定的重要力量。民營企業(yè)主需要有更加開闊的財富觀念才能支配企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.人才梯隊建設不夠阻礙

民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的一個最基本的障礙就是人才梯隊建設不夠。企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)前期過程中過高的看待了自己，過分的相信自己的觀念，形成了思維定勢，沒有充分認識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。這也是制約民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的重要因素。

二、民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的對策

民營企業(yè)要想在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中取得更大的進步和影響，就必須對其管理方法和模式進行創(chuàng)新，具體對策可以從幾下幾個方面進行操作：

1.轉(zhuǎn)變觀念社會經(jīng)濟的進步

對民營企業(yè)的管理提出了更高的要求。企業(yè)內(nèi)部的組織機構的運行和外部社會因素存在相互影響的關系。企業(yè)在進行管理創(chuàng)新的時候首先要轉(zhuǎn)變觀念，擺脫在創(chuàng)業(yè)初期所依賴的過分依靠投機行為所帶來的發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展市場化和實力化。同時，社會技術的進步為管理進行創(chuàng)新帶來觀念上的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變反過來又可以促進管理的創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新是一對相輔相成的關系。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)老板對企業(yè)的控制主要是通過對企業(yè)總經(jīng)理的授權為前提，進而主導董事會的決策，讓企業(yè)的發(fā)展進入良性循環(huán)。這種管理觀念的轉(zhuǎn)變需要民營企業(yè)主有大度的胸懷和勇氣。同時管理觀念轉(zhuǎn)變的具體實施方案需要迅速反饋到企業(yè)主那里，讓企業(yè)內(nèi)部的組織結構能夠扁平化，有利于減少管理跨度。

2.加強制度的建設

制度是進行管理的橋梁和紐帶，制度的建設是民營企業(yè)進行管理創(chuàng)新的基石。民營企業(yè)在目前的環(huán)境下進行管理創(chuàng)新，首先要注重內(nèi)部制度的建設，引導企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新。企業(yè)內(nèi)部制度的有效實施對推動管理的創(chuàng)新可以起到明顯的作用，從企業(yè)老板到員工都可以做到從被動到主動的轉(zhuǎn)變，進而推動了整個公司的觀念轉(zhuǎn)變。同時還要加強制度的維護，規(guī)范好企業(yè)的正常運營。這些都會對民營企業(yè)的管理創(chuàng)新起到重大的促進作用。

3.營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化雖然不能對民營企業(yè)的管理創(chuàng)新起到直接的推動作用，但是它是進行管理創(chuàng)新的一個關鍵因素。一個健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源。打造一個健康的企業(yè)文化，首先要使組織內(nèi)部的溝通成本降低，凝聚力增強，再次要營造一個良好的信任氛圍，幫助企業(yè)員工制定好他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，減少員工的流動率，從而鞏固好團隊的戰(zhàn)斗力。良好的企業(yè)文化可以使得民營企業(yè)的管理創(chuàng)新減少阻力，為企業(yè)的管理創(chuàng)新營造良好的企業(yè)氛圍。

作者：寧甲列單位：遼寧遼河油田愷拓實業(yè)有限公司

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:創(chuàng)新意識下現(xiàn)代企業(yè)管理論文

一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟管理存在的問題

（1）對創(chuàng)新意識紙上談兵，沒有付諸行動企業(yè)每天都會遇到無數(shù)問題，面對的客戶也是不計其數(shù)，所以要求企業(yè)每天都必須以嶄新的面貌出現(xiàn)在人們面前，這就意味著需要創(chuàng)新意識，一個企業(yè)要想發(fā)展好，便離不開創(chuàng)新思想，沒有創(chuàng)新意識的企業(yè)必定不能長遠發(fā)展。有很多企業(yè)對發(fā)展創(chuàng)新意識也只是紙上談兵，沒有付諸行動，這也就導致了企業(yè)文化的匱乏，缺乏自身的特色，管理模式相對較傳統(tǒng)，談不上有什么發(fā)展。

（2）缺乏風險管理意識，企業(yè)存在安全隱患企業(yè)是承載著一定風險的，隨著社會的快速發(fā)展、時代的變遷、市場需求的瞬變等都使得企業(yè)面臨著不同的風險，要是沒有做好一定的防范準備，就極有可能造成巨大的損失，嚴重的甚至造成無法挽回的局面。沒有具備防范風險意識的企業(yè)是無法做好風險的應對措施和補救方法的，這也就使得企業(yè)的發(fā)展存在一定的安全隱患。

（3）沒有樹立成本觀念，影響企業(yè)的長期發(fā)展當前很多企業(yè)都呈現(xiàn)出一種粗放型的經(jīng)濟管理模式，這使得企業(yè)的經(jīng)濟造成了巨大的浪費，也在一定程度上影響企業(yè)的長期發(fā)展，所以企業(yè)應該樹立成本觀念，成本控制離不開企業(yè)全員的參與，企業(yè)應該做到投入較少生產(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品，這樣就使得成本管理在企業(yè)中得到了有效的貫徹。

（4）缺乏核心競爭力，影響企業(yè)的績效對企業(yè)直接起到影響作用的就是企業(yè)的績效成績，確定著企業(yè)是否能走向成熟。要想在無數(shù)企業(yè)中占領優(yōu)勢，就必須具備核心的競爭能力。例如：創(chuàng)新、品牌、人才等。這些能力得到完善和提高，企業(yè)的綜合能力就會進一步的上升，留住企業(yè)人才，能增強企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，控制好成本和壓縮能使得企業(yè)實現(xiàn)利益較大化。創(chuàng)新作為企業(yè)生存能力的體現(xiàn)，為企業(yè)的長久發(fā)展打好了一定的基礎。品牌代表企業(yè)的巨額資產(chǎn)，給企業(yè)提升了極高的影響力。留住企業(yè)人才，能增強企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。

二、企業(yè)經(jīng)濟管理體制的對策

（1）以人為本企業(yè)的主要競爭是人才的競爭，企業(yè)要樹立以人為本的觀念來提升競爭能力，可以利用人才優(yōu)勢來提升和創(chuàng)造更好的企業(yè)文化。對于人才的培養(yǎng)，要做到對人才進行合理的開發(fā)和培養(yǎng)，為了方便員工進行更好的相互交流，應給員工配備比較舒適安逸的工作環(huán)境。要求更好的對員工的素質(zhì)進行培養(yǎng)，這樣能的提高員工的綜合能力，也能進一步擴大公司的人力資源優(yōu)勢。

（2）增強創(chuàng)新意識現(xiàn)代社會是一個飛速發(fā)展的時代，任何企業(yè)要想立足于社會就必須更上時代的步伐，需要對企業(yè)管理模式進行創(chuàng)新，這樣才能適應社會的發(fā)展，另一方面在與其他企業(yè)進行競爭時，也能增強適應能力。企業(yè)要想增加新鮮活力，就需要建設新的經(jīng)濟框架，要想企業(yè)能夠得到持續(xù)發(fā)展，就需要對企業(yè)進行創(chuàng)新。

（3）加強風險管理企業(yè)要想順利發(fā)展，就需要對企業(yè)風險進行加強管理財務部門掌管著企業(yè)的經(jīng)濟命脈，必須加強對財務風險的重視。還要對市場信息、政府信息、國際信息等內(nèi)容進行合理有效的分析，才能為企業(yè)管理者提供有效的證據(jù)。也要對企業(yè)的整體風險意識進行強調(diào)，給普通員工樹立正確的風險觀念，使員工時刻保持一種危機感，這樣才能使得員工提高為企業(yè)拼搏的意識。

（4）重視人力資源建設企業(yè)的良好發(fā)展與人力資源的合理建設和發(fā)展分不開，所以要想企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠更好的制定和實現(xiàn)，就應該在人才資源建設方面更加重視和創(chuàng)新，要想保住好企業(yè)經(jīng)濟管理體系能夠更好的運行，就需要人力資源管理從企業(yè)的大局出發(fā)進行考慮，和加強各部門之間的溝通。

三、結束語

企業(yè)面對日益激烈的市場競爭，要想提升自身的市場競爭力，要想得到快速的發(fā)展，就需要重視企業(yè)管理經(jīng)濟體系的創(chuàng)新，企業(yè)需要緊跟社會經(jīng)濟的發(fā)展，需要運用科學的經(jīng)濟管理體系來管理企業(yè)的經(jīng)濟活動，企業(yè)需要對經(jīng)歷管理體系進行不斷的創(chuàng)新，才能使得企業(yè)得到健康、快速的發(fā)展。

作者：趙霞單位：黑龍江七臺河血站

企業(yè)創(chuàng)新管理論文:管理創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理論文

一、企業(yè)管理創(chuàng)新存在的問題

企業(yè)管理創(chuàng)新是指企業(yè)創(chuàng)造出一種新的更有效的資源整合模式，使管理活動適應內(nèi)外環(huán)境的變化，以便更有效地達成組織的目標與責任，管理創(chuàng)新的目的就是降低各種成本，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的利潤機會來增加企業(yè)利潤，但企業(yè)在進行管理創(chuàng)新時往往出現(xiàn)以下問題：

1.員工對創(chuàng)新的抵制

員工之所以抵制最直接的原因在于人的惰性和思維、行為的慣性。管理創(chuàng)新意味著變革企業(yè)中現(xiàn)有、固有的制度和習慣行為，因此員工對于變革有一種天然的防御心理。但并非所有的抵制都一樣，有的人能夠以遠期利益克服短期利益的心理抵制，積極看待變化；有的人則抱殘守缺，認為變革會帶來壞處，所以比較消極。一般而言，員工的抵制往往會增加企業(yè)管理創(chuàng)新的成本。

2.利益失衡

利益的滿足是員工的根本需要，因為管理創(chuàng)新的目的就是創(chuàng)造更多的利潤，管理創(chuàng)新就意味著一種新的利益格局和利益分配關系，一旦變革有可能威脅或損害到既得利益，出于對自身安全的考慮，員工就會對變革產(chǎn)生很大的抵觸情緒。如變革有可能導致一些員工權力縮小，在企業(yè)中的地位降低，或勞動強度增大，工作自由度減弱，或?qū)σ恍﹩T工的知識和技能水平提出更高要求，甚至有可能導致下崗或失業(yè)等，這一切都會導致員工積極反對變革。

3.企業(yè)文化不能跟進

企業(yè)文化雖然無形但對人的精神支配力量很大，一般而言，企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能和激勵功能等四項基本功能。每個企業(yè)都有自己相對穩(wěn)定的企業(yè)文化，成功的變革必須考慮到組織文化因素的影響。如果變革與企業(yè)原有文化相抵觸，那么企業(yè)變革將很難成功。管理創(chuàng)新必然伴隨著管理理念、管理價值觀等的轉(zhuǎn)變，因此企業(yè)文化的變革與管理創(chuàng)新相伴隨。任何一次管理創(chuàng)新措施的推行，必須要考慮員工的心理承受能力和員工適應性，先進的管理理念必須在與員工有了心理溝通的基礎上才能逐步推行。如果先進的管理理念和管理目標不能夠讓員工在精神上心理上認同和接受，管理創(chuàng)新的最終結果不堪設想。有些企業(yè)借用西方先進的管理方法和管理制度，但卻忽視其存在價值觀和管理理念的背景和環(huán)境，造成員工心理抵制，從而導致管理創(chuàng)新活動半途而廢。

4.非正式組織的抵制

非正式組織是一種由人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的，沒有正式規(guī)定的群體。非正式組織在企業(yè)之中有利于發(fā)揮成員的協(xié)助精神，并維持組織的穩(wěn)定，但是非正式組織卻常常建立起一種強有力的防御系統(tǒng)而抵御并妨礙企業(yè)的各項變革。管理創(chuàng)新無疑會使企業(yè)現(xiàn)有的安穩(wěn)格局和秩序面臨風險與挑戰(zhàn)，有些非正式組織的共同利益因此而遭到損傷，他們將以效率下降的結果阻礙變革的步伐，因此企業(yè)在推行管理創(chuàng)新舉措時，必須正視非正式組織的合理需求。

5.激勵約束機制不相配套

激勵是指企業(yè)通過適當?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來激發(fā)、引導、保持和規(guī)范員工行為，有效地實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)活動。在某種程度上，管理的重要內(nèi)容就是激勵。管理創(chuàng)新的許多舉措都與激勵機制創(chuàng)新有關，任何一次管理創(chuàng)新舉措如果沒有根據(jù)企業(yè)目標設計出一套相應的激勵約束機制來充分把握員工的情緒，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，那么創(chuàng)新目標最終將難以實現(xiàn)，因此激勵約束機制的設計對管理創(chuàng)新十分重要。管理創(chuàng)新的一切活動由員工來實現(xiàn)，員工的積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮是管理創(chuàng)新目標實現(xiàn)的根本前提。只有員工受到合理而充分的激勵，其潛力和創(chuàng)造力才能得到充分發(fā)揮，企業(yè)創(chuàng)新目標才能順利實現(xiàn)，否則將嚴重阻礙管理創(chuàng)新的推廣和實現(xiàn)。

6.與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部的制度和結構等不契合

無論管理創(chuàng)新改變的是什么，都只是企業(yè)整個系統(tǒng)的一部分，因此管理創(chuàng)新必須與企業(yè)整個運行系統(tǒng)相契合。對于創(chuàng)新而言，這種契合程度越高，企業(yè)創(chuàng)新成功的概率就越大。在失敗的案例中，都可以找到不契合的地方，比如強調(diào)增強企業(yè)產(chǎn)品的高科技含量的同時卻仍實行資歷工資制度，進行組織結構扁平化調(diào)整的同時卻沒有相應調(diào)整各部門間的協(xié)調(diào)方式等。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的對策

1.精心調(diào)研，設計出可行的創(chuàng)新方案

管理創(chuàng)新能否成功，成效如何，首先取決于創(chuàng)新方案的可行性。因此，在正式實施管理創(chuàng)新之前要經(jīng)過深入調(diào)查，仔細研究、充分論證各種可行方案，一定要把目前所存在的問題看準摸透，然后才對癥下藥，同時要具體問題具體分析，切忌照抄照搬，大搞一刀切。管理創(chuàng)新一旦決策失誤，程序錯亂或是控制不當、時機不準，就會出現(xiàn)偏差，甚至帶來負面結果。因此，管理創(chuàng)新的各項方案一定要建立在對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的充分調(diào)研基礎之上。

2.尊重企業(yè)管理創(chuàng)新的特點，重視創(chuàng)新成果

企業(yè)管理創(chuàng)新的綜合性、復雜性、持續(xù)性和長期性往往使管理創(chuàng)新成果更多的是由“群體”經(jīng)過長期的實踐來完成，而不像其它創(chuàng)新那樣清晰、明確，管理創(chuàng)新成果所體現(xiàn)的價值也是間接的。企業(yè)管理創(chuàng)新過程和創(chuàng)新結果的“模糊”性,往往造成對管理創(chuàng)新的特點認識不足,重視不夠，這樣勢必影響企業(yè)的管理創(chuàng)新。要搞好管理創(chuàng)新,必須尊重企業(yè)管理創(chuàng)新的特點,重視創(chuàng)新成果。

3.加強員工培訓，提高員工的適應性

管理創(chuàng)新同員工的素質(zhì)密切相關，人的素質(zhì)是根本，離開了員工素質(zhì)的提高，不論什么樣的管理創(chuàng)新舉措都是沒有創(chuàng)造力的、最終也不可能實現(xiàn)。因此，要加強員工培訓，提高其適應性，通過自上而下的培訓教育，使員工學習新知識，接受新觀念，掌握新技術，學會用新的觀念和方法來看待和處理新形勢下的各種新問題，從而增強對企業(yè)管理創(chuàng)新的適應力和心理承受能力，增強員工對管理創(chuàng)新的理性認識，使員工自覺成為管理創(chuàng)新的其中一員。

4.正確引導非正式組織

首先采取積極措施，創(chuàng)建民主團結的氛圍。在企業(yè)管理創(chuàng)新實施之前要進行廣泛的宣傳和動員，注意傾聽員工的意見，讓員工明確創(chuàng)新的意義，對創(chuàng)新增強理性認識，要全員參與，不能出現(xiàn)“少數(shù)人干，多數(shù)人看”的局面；其次在管理創(chuàng)新活動中，要注意做好思想工作，善于轉(zhuǎn)化矛盾，減少沖突和清除阻力，確保新的措施順利實施；對于非正式組織的領袖式的人物，在條件允許的情況下，對其可以適當?shù)匦湃巍⒁揽俊⒉⑹谟柘鄳獧嗔屠闷渫摺⒆饔昧Υ蟮奶攸c把非正式組織納入正式組織以減少非正式組織的阻力。

5.完善激勵機制

企業(yè)在做大以后，將會遭遇創(chuàng)新動力減弱的情形，因此企業(yè)必須要構建相應的激勵機制，使企業(yè)擁有強勁的核心競爭力。企業(yè)應通過持續(xù)努力提高自主技術創(chuàng)新能力，掌握和發(fā)展核心技術，維護和運用知識產(chǎn)權，建立技術創(chuàng)新人才的激勵機制，多方面拓展技術創(chuàng)新融資渠道。

6.企業(yè)要發(fā)揮地方政府對企業(yè)的政策扶持作用

為建立名牌企業(yè)，建立地方的經(jīng)濟企業(yè)優(yōu)勢，各地政府會對具有一定實力的企業(yè)給予政策的相關扶持，如政府部門經(jīng)常組織企業(yè)人員外出考察，上門與省內(nèi)外高等院校、科研院所洽談，幫助一些企業(yè)與他們結對掛鉤，建立技術協(xié)作關系；或者通過交易會、展示會的形式讓更多的企業(yè)有更多的機會與技術源泉的高等院校、科研院所直接見面洽談，溝通需求，尋找合作的機會，因此加強與政府間的銜接關系是企業(yè)開展創(chuàng)新工作的途徑之一。總之，管理創(chuàng)新是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，它是企業(yè)管理思想的重要體現(xiàn)，它是企業(yè)管理研究的永恒課題。企業(yè)要在激烈市場競爭中立于優(yōu)勢之地，就必須根據(jù)自己的具體條件和環(huán)境狀況，把握好前進的節(jié)奏，制定自己長遠的創(chuàng)新計劃、發(fā)展目標，選擇有利于自己的管理創(chuàng)新策略，重新審視自己的創(chuàng)新能力，采取正確的創(chuàng)新方式，保障企業(yè)創(chuàng)新活動真正走向成功。

作者：施偉民單位：寧波市鄞州區(qū)電力工程安裝有限公司