引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源專業(yè)畢業(yè)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r研究

【摘要】企業(yè)人力資源管理工作離不開高素質(zhì)的人力資源管理人才。本文先對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的研究現(xiàn)狀作了綜述，然后對廣東金融學(xué)院及時屆本科人力資源管理畢業(yè)生作了問卷調(diào)查，之后對問卷進(jìn)行深入分析，深入了解了我校首屆人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，分析了我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生呈現(xiàn)出來的基本理論和技能的掌握情況和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r特點，以及職業(yè)發(fā)展瓶頸，希望對學(xué)校的教學(xué)改革提出了一些建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；畢業(yè)生；職業(yè)發(fā)展

一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和人才培養(yǎng)的研究現(xiàn)狀

作為管理學(xué)科的新寵，人力資源管理專業(yè)愈發(fā)受到廣泛關(guān)注。國內(nèi)外的學(xué)者對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生發(fā)展?fàn)顩r和人才培養(yǎng)從不同角度和不同程度上做了很多研究。

1．人力資源管理專業(yè)職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r國內(nèi)研究情況。傅志明，《我國人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀問題與對策》（2005年），人力資源管理專業(yè)在我國雖已有了一定的發(fā)展，并已進(jìn)入良性發(fā)展階段，但仍存在專業(yè)定位不準(zhǔn)、培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格不明確、課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、沒有較為成熟的專業(yè)教學(xué)模式以及師資力量薄弱等問題。當(dāng)前及今后一段時期，加快我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展，需要從加強專業(yè)建設(shè)規(guī)劃與指導(dǎo)，加大師資培養(yǎng)力度，深化教學(xué)改革，積極探索適合人力資源管理特點和我國實際的專業(yè)教學(xué)模式，加強各高校間的交流與合作等方面著手。蔡厚清，《人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及其培養(yǎng)》（2002年），人力資源管理專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的核心素質(zhì)可以通過學(xué)習(xí)和培養(yǎng)與實踐中管理者的核心素質(zhì)直接對應(yīng)起來。而人力資源管理專業(yè)學(xué)生所必須具備的基本技能包括：（1）專業(yè)技術(shù)技能；（2）人際技能；（3）創(chuàng)新技能；（4）寫作技能；（5）計算機(jī)技能。

2．人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)國外研究情況。在美國，人力資源管理專業(yè)絕大部分緣自職業(yè)學(xué)院的MBA，本科生的數(shù)量很少。美國大學(xué)的核心是文理學(xué)院，它的主要教學(xué)對象是本科生和博士生，前者是大學(xué)教育的主體，后者的培養(yǎng)與科研密切相關(guān)。這個核心之外是職業(yè)學(xué)院，如法學(xué)院、商學(xué)院、醫(yī)學(xué)院和工學(xué)院等，這些職業(yè)學(xué)院通常只招研究生，他們獲得學(xué)位是職業(yè)學(xué)位。職業(yè)學(xué)位有兩大本質(zhì)特征：學(xué)術(shù)性和職業(yè)性，兩者缺一不可。因此，職業(yè)學(xué)位要求有獨特的知識領(lǐng)域，較高的專門技術(shù)層次，嚴(yán)格的入門標(biāo)準(zhǔn)和鮮明的實踐性，只有獲得這種學(xué)位才能進(jìn)入某一行業(yè)或領(lǐng)域從業(yè)，即學(xué)位是從事職業(yè)的必備條件。

二、研究假設(shè)

基于本研究的內(nèi)容，筆者提出了如下的相關(guān)假設(shè)：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異；（2）是否掌握專業(yè)知識對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的

影響存在差異；（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)

展?fàn)顩r的影響存在差異；（4）工作經(jīng)驗以及其他基本能力要求

對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響很大；（5）HRM職業(yè)人職基本匹配，但升職壓力很大，升職對能力要求很高。

三、研究目的

當(dāng)今，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生理論與實際不能相結(jié)合，綜合能力仍有待提高，才能適應(yīng)時代的需要，才能更好地走向人力資源崗位。針對此問題，本課題組立足于對我校首屆本科人力資源管理畢業(yè)生的調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)加以科學(xué)分析，得出我校首批本科人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)狀況及職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，以及對影響其職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的相關(guān)因素和能力。這既是對于我校的人力資源管理專業(yè)的階段性總結(jié)，也是對我校以后人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)提供借鑒意義。

四、研究對象

本次調(diào)查一共發(fā)放231份問卷，全部是通過網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)給05級畢業(yè)生作答。其中104位是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，剩余的是我系其他人力資源相關(guān)專業(yè)、且畢業(yè)后從事人力資源管理工作的畢業(yè)生。回收了有效問卷98份，回收率不高，但回收的都是比較具有代表性的，為之后的數(shù)據(jù)分析提供了豐富的數(shù)據(jù)來源。

五、研究工具

（1）電話訪問：該課題組成員調(diào)查之前對首屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生抽樣作了電話訪問，形成了一些預(yù)調(diào)查成果。（2）人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展問題研究調(diào)查問卷：此問卷系本研究團(tuán)隊根據(jù)調(diào)查小組調(diào)查之前的抽樣電話訪問的預(yù)調(diào)查結(jié)果設(shè)計而成，共29道題。該調(diào)查表調(diào)查了畢業(yè)生的一些基本信息和其現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。

六、數(shù)據(jù)處理

使用SPSS15.0統(tǒng)計軟件對回收的數(shù)據(jù)加入輸入，并對錄入數(shù)據(jù)進(jìn)行了頻數(shù)分析相關(guān)性分析。

七、結(jié)果分析與討論

通過對數(shù)據(jù)的分析，并結(jié)合本文原假設(shè)，筆者嘗試得出了一些影響人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的因素。具體影響因素的詳細(xì)分析如下：（1）是否做過職業(yè)生涯規(guī)劃對HRM

畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以明確以后的求職目標(biāo)，制定發(fā)展做計劃，從而指導(dǎo)之后目標(biāo)的實現(xiàn)；它還可以對本身的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，幫助事業(yè)達(dá)到另一個巔峰。由統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.004

畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。HRM專業(yè)的基本定位，應(yīng)該是學(xué)術(shù)性和技能性的統(tǒng)一，兩者缺一不可。“專業(yè)知識的重要程度”一欄中，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：2.6％、3.8％、12.8％、17.9％、33.3％、26.9％。同時，“專業(yè)知識掌握程度一欄中，統(tǒng)計結(jié)果顯示，“非常弱”、“有點弱”、“一般”、“有點弱”、“比較弱”、“非常弱”各占比例分別為：1.3％、2.6％、5.1％、7.7％、16.7％、51.7％、9％。基礎(chǔ)理論上的相對掌握不足在一定程度影響了畢業(yè)生崗位具體工作的開展，從而畢業(yè)生的工作滿意度較低。工作滿意度較低，又導(dǎo)致了畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展前景的欠明朗，加之畢業(yè)不久的工資待遇較低，暫時的低待遇和職業(yè)困惑的難以解決又反過來進(jìn)一步降低了其工作滿意度，有此引發(fā)的一系列不良反應(yīng)鏈條，困擾著人力資源管理畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展。（3）是否很好掌握外語對HRM畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響存在差異。由相關(guān)分析結(jié)果可知，Pearson Chi-Square（皮爾遜卡方檢驗）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.001

66.2％的人認(rèn)為自己在職位上是人職基本匹配，側(cè)面說明HR職業(yè)的發(fā)展有一定平臺，正因為自身能力在HR職位中能得以發(fā)揮，這就讓人們愿意留在本職位，既實現(xiàn)了企業(yè)的期望，也使員工能力效用較大化，達(dá)到雙贏狀態(tài)，因而人職匹配狀態(tài)奠定了HR的發(fā)展空間，但從升職前景光明比例只有15.6％中看出，HR的升職前景并不是很突出，甚至有18.2％的人認(rèn)為大材小用，因而也說明在HR職位上，并沒有很好地利用人才，并且其升職前景不足夠吸引和留住人才，這也是HR職業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

八、對策與建議

（1）開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃課程并鼓勵學(xué)生多參與其中。大學(xué)生入學(xué)之初的職業(yè)生涯規(guī)劃，既是學(xué)生對自己大學(xué)生活所做的規(guī)劃，又是大學(xué)生活與職場的必要銜接，因而具有重要意義。學(xué)校應(yīng)開設(shè)有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，盡量讓學(xué)生對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，并指導(dǎo)其根據(jù)實際情況對規(guī)劃進(jìn)行修改，同時，建議積極響應(yīng)國家要求，鼓勵學(xué)生多參加職業(yè)生涯規(guī)劃比賽。（2）加大對學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的教學(xué)。學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)生的過程中，要加大對專業(yè)基礎(chǔ)理論的重視和考察力度，引導(dǎo)、督促學(xué)生對專業(yè)基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)。HRM核心專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和知識的內(nèi)化，是HRM畢業(yè)生長期職業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)成為其對自己的基本要求之一。（3）鼓勵學(xué)生多參與校內(nèi)校外的實踐活動。人際溝通能力，文字表達(dá)能力，還有主動學(xué)習(xí)能力，這些都是作為一個HRM工作人員所必要的能力要求。多參與校內(nèi)校外的實踐活動，能夠很好的鍛煉到學(xué)生的這些能力。目前校內(nèi)主流的團(tuán)總支、學(xué)生會以及社團(tuán)都能為此提供比較合適的平臺。此外，校外實踐活動，也是應(yīng)該予以鼓勵支持的途徑。（4）對學(xué)生的考核過程中，加大對外語水平的考核比重和力度。外語水平的高低直接影響了HRM工作人員在求職和職業(yè)發(fā)展過程中的競爭力的強弱。學(xué)校里傳統(tǒng)的對外語水平的考察都只是停留在聽和寫的階段，在此基礎(chǔ)上，更要鼓勵學(xué)生對外語口語的鍛煉。目前主要停留在國家英語四六級考核階段，除此之外，學(xué)校普遍存在對學(xué)生實用英語口語的教育考核不夠，而英語口語的流利標(biāo)準(zhǔn)，對畢業(yè)生求職又具有重要意義，因此，這是一個該引起重視的方面。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:淺論旅游專業(yè)畢業(yè)生與酒店人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：店業(yè)缺乏高素質(zhì)的專門人才與旅游專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)行業(yè)對口率低兩種現(xiàn)象并存，且大學(xué)生員工的流失率居高不下。這種教育與行業(yè)需求不適應(yīng)，學(xué)校、酒店人才供需錯位的現(xiàn)象十分普遍。本文就上述問題展開論述，即問題的提出、問題的原因、問題的解決。

關(guān)鍵詞：旅游專業(yè)畢業(yè)生；酒店；人力資源管

酒店產(chǎn)業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，酒店是以人為中心的行業(yè)，酒店的管理說到底就是人的管理。大學(xué)生員工是知識型員工的代表，是酒店未來發(fā)展的中堅力量。因此酒店能有效地吸引旅游專業(yè)到酒店就業(yè)，能有效地降低旅游專業(yè)畢業(yè)生員工的離職意愿，成為提高酒店競爭力的核心要素。

一.問題的提出

（一）旅游專業(yè)畢業(yè)的對口就業(yè)率低。根據(jù)，郭倩倩的研究發(fā)現(xiàn)旅游專業(yè)畢業(yè)的本科生在旅游行業(yè)內(nèi)就業(yè)的人數(shù)一般在10%—20%之間【1】。

（二）飯店業(yè)缺乏高素質(zhì)的員工。根據(jù)，仇學(xué)琴的研究表明，2001-2002年云南省星級飯店員工學(xué)歷層次專科及以上為37.1%、高中（含同等學(xué)力）及其以下占63.9%【2】。

（三）高離職率。根據(jù)浙江省飯店協(xié)會的《2008浙江飯店白皮書》近5年來酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行業(yè)5%—10%的員工離職率要高出1—3倍。據(jù)其不統(tǒng)計杭州市內(nèi)酒店學(xué)生員工三年內(nèi)離職率高達(dá)66.1%，進(jìn)酒店一年就離職高達(dá)48.2%，甚至有些飯店招聘的大學(xué)生員工一年內(nèi)全部離職。【3】

二.問題的原因

（一）薪酬低。據(jù)國家統(tǒng)計局《城鎮(zhèn)就業(yè)人員年均工資情況統(tǒng)計公報（2009）》了解，2009年餐飲業(yè)員工平均年收入為21193元（非私營）和15623元（私營）。為全國在崗職工平均工資的64.7%，在19個分行業(yè)中居倒數(shù)第二【4】。

（二）勞動強度大。據(jù)筆者對在酒店工作在酒店工作的同學(xué)不統(tǒng)計，他們24小時工作時間是10—14個小時，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于國家法定的8小時，且沒有節(jié)假日（節(jié)假日的勞動強度更大）。

（三）酒店的“逆向”選擇和淘汰。由于酒店業(yè)對員工的隱性知識水平有較高的要求【5】，所以酒店特別是高星級酒店對剛畢業(yè)的大學(xué)生提出了較高的要求。把許多有到酒店就職意愿的旅游專業(yè)畢業(yè)的本科生拒之門外。另由于對隱性知識的培訓(xùn)成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墻腳，造成了高的離職率。

三.問題建議

（一）在校期間

1.就學(xué)校而言。要以市場為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的操作能力、創(chuàng)造能力。以案例教學(xué)為載體的理論教學(xué)；以實習(xí)實訓(xùn)為重點的實踐教學(xué)；以職業(yè)訓(xùn)練為核心的第二課堂【6】。要堅持產(chǎn)學(xué)研三位一體的辦學(xué)理念，把學(xué)生培養(yǎng)為適應(yīng)社會、適應(yīng)酒店的高素質(zhì)人才。

2.就酒店而言。加強校企合作，引進(jìn)的在校大學(xué)生到酒店中兼職，為酒店發(fā)展儲存人才。

3.就學(xué)生本人而言。在校期間努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識、提高專業(yè)技能；要有意識的培養(yǎng)自己的團(tuán)隊合作精神、責(zé)任心；學(xué)會熱情待人的處事方法；善于人際溝通、善于學(xué)習(xí)。總之要不放過充實自己的每一次機(jī)會，提高自己綜合素質(zhì)，為將來從事酒店行業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）在實習(xí)期間

1.就酒店而言。在安排工作崗位時，應(yīng)盡量考慮實習(xí)生的能力、綜合素質(zhì)、心理狀態(tài)，因人設(shè)崗。對實習(xí)生的進(jìn)行必要的培訓(xùn)。讓實習(xí)生充滿自信從事具有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能在工作中感到成功、成長的快樂，提高成就感【7】。酒店要支付給實習(xí)生合理的薪酬；要創(chuàng)造良好的實習(xí)環(huán)境；關(guān)心和幫助實習(xí)生【8】。

2.就學(xué)生本人而言。要通過建立同事、師徒、上下級之間的良好人際關(guān)系，獲得更多的資源。通過具體的工作，了解酒店的經(jīng)營模式、總體規(guī)劃；學(xué)習(xí)到各種工作技巧；豐富酒店工作經(jīng)驗；提升實踐操作能力。要以員工的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，最終使自己成為一名合格的酒店員工，而不是酒店實習(xí)生。

3.就學(xué)校而言。要盡量選擇高星級酒店為實習(xí)合作單位，這樣有利于學(xué)生發(fā)展【10】。

（三）正式上崗期間

1.就酒店而言。對新招聘的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)使其更好更快的融入酒店；盡可能通過內(nèi)部提拔，爭強員工的積極性，留住大學(xué)生員工；盡可能使員工感到公平，這不僅僅是工資的公平，更重要的是人格的公平、提拔機(jī)會的公平；合理工作安排，由于酒店行業(yè)的特殊性，員工工作時間和個人生理與家庭需要之間產(chǎn)生一定矛盾和沖突，導(dǎo)致員工工作壓力較大，這也是員工離職率高主要原因之一【9】。

2.就大學(xué)員工而言。要干一行，愛一行；通過自己的努力工作來回報酒店、回報社會；積極為酒店發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策；不僅僅把酒店當(dāng)做工資的來源，還要把酒店當(dāng)做家來熱愛。

3.就社會而言。鼓勵旅游專業(yè)畢業(yè)生到酒店工作，對到酒店工作的提供政策（如戶籍、勞動、人事等）支持。

四.結(jié)論

要解決教育和行業(yè)需求不適應(yīng)，學(xué)校與酒店人才供需錯位現(xiàn)象，不僅需要我們高校的努力，還需要有關(guān)部門的支持，更需要酒店的努力。只有高校、學(xué)生、酒店、社會的共同努力，才能使我國酒店業(yè)和旅游高等教育穩(wěn)定的可持續(xù)的向前發(fā)展。

作者簡介：梁遠(yuǎn)姚，四川民族學(xué)院旅游系，研究方向：酒店人力資源管理。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量管理研究

摘 要：畢業(yè)論文是高校人力資源管理本科專業(yè)重要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質(zhì)量的、綜合性檢驗。目前，畢業(yè)論文在選題、寫作和質(zhì)量方面都存在不少問題。標(biāo)準(zhǔn)化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。因此，高校可以通過制定標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)、檢查和修訂標(biāo)準(zhǔn)，穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學(xué)管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)論文 質(zhì)量管理 標(biāo)準(zhǔn)化

人力資源管理專業(yè)重在培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面的知識和能力，基礎(chǔ)扎實、實踐能力強、綜合素質(zhì)高、具有創(chuàng)新意識的高級專門人才。畢業(yè)論文是高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案的重要組成部分，是本科教學(xué)過程中重要的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，是對人才培養(yǎng)質(zhì)量的、綜合性檢驗，是學(xué)生畢業(yè)和學(xué)位資格認(rèn)證的重要依據(jù)，同時也是衡量高校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益的重要評價內(nèi)容。因此，加強畢業(yè)論文的質(zhì)量管理，對提高畢業(yè)生的實踐能力、寫作能力、綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力和就業(yè)能力都具有重要作用。

標(biāo)準(zhǔn)指為了在一定范圍內(nèi)獲得秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認(rèn)機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，共同使用和重復(fù)使用的一種規(guī)范性文件。標(biāo)準(zhǔn)化指為了在一定范圍內(nèi)獲得秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用或重復(fù)使用的條款的活動。標(biāo)準(zhǔn)化是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)化貫穿于質(zhì)量管理的全過程。因此，通過制定標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)、檢查和修訂標(biāo)準(zhǔn)，可以穩(wěn)定地保持和提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和教學(xué)管理水平。

1 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的質(zhì)量問題

由于高校持續(xù)擴(kuò)招和畢業(yè)生就業(yè)壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的質(zhì)量存在不斷下降的趨勢。結(jié)合我校2009年以來的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文教學(xué)實踐，畢業(yè)論文的質(zhì)量問題具體表現(xiàn)在以下幾點。

（1）畢業(yè)論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導(dǎo)致論文工作量過大，論文不能按時完成；或者是選題偏易、重復(fù)、陳舊，工作量不足；或者選題偏離專業(yè)方向；或者課題研究無理論或應(yīng)用價值；或者課題的名稱不規(guī)范。

（2）畢業(yè)論文寫作問題。如缺乏文獻(xiàn)綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯(lián)系實際，參考文獻(xiàn)的引用、標(biāo)注錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。

（3）畢業(yè)論文質(zhì)量問題。如論文抄襲嚴(yán)重，論文結(jié)構(gòu)混亂，文題不符，無參考價值和借鑒意義，編寫不規(guī)范，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。

2 人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量問題的原因分析

（1）管理方面的原因。

質(zhì)量管理大師戴明說過：“80%的質(zhì)量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業(yè)論文主要過程（或關(guān)鍵控制點）的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度。畢業(yè)論文的主要過程包括：選題，開題，文獻(xiàn)綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業(yè)論文的實施進(jìn)展情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，或監(jiān)督檢查流于形式。③人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案不合理對畢業(yè)論文的影響：如前導(dǎo)課程設(shè)置不當(dāng)，沒有足夠的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)等。

（2）教師方面的原因。教師是對學(xué)生直接提供教育服務(wù)的人員，是提高畢業(yè)論文質(zhì)量的關(guān)鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責(zé)任意識不強，積極性不高；②教師指導(dǎo)能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質(zhì)有待提高。③教師的科研和教學(xué)壓力較大，時間不充裕等。

（3）學(xué)生方面的原因。①學(xué)生對畢業(yè)論文課程不重視，認(rèn)為課程的意義不大；②學(xué)生急于找工作或忙于考研、考公務(wù)員等，沒有充足的時間；③學(xué)生自身能力欠缺：如專業(yè)能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創(chuàng)新能力不足。

（4）環(huán)境方面的原因。①學(xué)校內(nèi)部環(huán)境：如學(xué)校教風(fēng)和學(xué)風(fēng)較差，學(xué)校實驗室、圖書館、科技文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫等基礎(chǔ)設(shè)施不完善；②學(xué)校外部環(huán)境：如社會上的就業(yè)壓力，科研論文弄虛作假等。

3 提高人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文質(zhì)量的對策

高校應(yīng)根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文存在的具體質(zhì)量問題，通過對質(zhì)量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，明確這些問題產(chǎn)生的原因，采取有效的糾正和預(yù)防措施。基于標(biāo)準(zhǔn)化原理，采取的對策主要有以下幾點。

（1）制定畢業(yè)論文主要過程的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)或管理制度等規(guī)范性文件。

對畢業(yè)論文主要過程中成熟的重復(fù)性技術(shù)事項和管理事項，可以制定為技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)，對不成熟的重復(fù)性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規(guī)定。如畢業(yè)論文格式標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文質(zhì)量評定標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文成績評定標(biāo)準(zhǔn)、校級畢業(yè)論文評定標(biāo)準(zhǔn)、畢業(yè)論文指導(dǎo)教師資格標(biāo)準(zhǔn)或獎懲制度、畢業(yè)論文工作計劃、畢業(yè)論文選題指南、畢業(yè)論文編寫規(guī)定、畢業(yè)論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業(yè)論文評閱和盲審制度、畢業(yè)論文資料歸檔制度等。

（2）認(rèn)真組織實施畢業(yè)論文的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度。

學(xué)校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)認(rèn)真組織畢業(yè)論文有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度的宣貫和培訓(xùn)，使指導(dǎo)教師和學(xué)生了解有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度的意義、內(nèi)容和相關(guān)要求，并嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)或制度實施。如人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文選題范圍，應(yīng)以應(yīng)用性研究課題為主，緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，并限定在企業(yè)員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、勞動法規(guī)、人力資源開發(fā)等領(lǐng)域。

（3）對畢業(yè)論文標(biāo)準(zhǔn)或制度的實施進(jìn)行檢查或監(jiān)督。

學(xué)校、院系有關(guān)職能部門應(yīng)對畢業(yè)論文進(jìn)行階段性檢查，以總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，并對畢業(yè)論文標(biāo)準(zhǔn)或制度進(jìn)行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業(yè)論文撰寫、畢業(yè)論文歸檔三個重要的時間節(jié)點為基礎(chǔ)，對畢業(yè)論文進(jìn)行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學(xué)校督導(dǎo)團(tuán)和院系兩級主管部門。

（4）提高指導(dǎo)教師的積極性和指導(dǎo)水平。

一是采取激勵措施，加強思想教育，提高畢業(yè)論文指導(dǎo)教師的積極性和責(zé)任心；二是鼓勵教師進(jìn)行科學(xué)研究，到企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行掛職鍛煉、進(jìn)行人力資源管理咨詢或培訓(xùn)等，提高指導(dǎo)教師的指導(dǎo)能力和指導(dǎo)水平。

（5）提高學(xué)生的思想認(rèn)識和綜合素質(zhì)。

一是加強學(xué)生的思想教育，提高學(xué)生對畢業(yè)論文課程的重視程度；二是在大一到大三階段，教師在理論教學(xué)和實踐教學(xué)過程中有針對性地對學(xué)生進(jìn)行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創(chuàng)新能力的教育和訓(xùn)練，為畢業(yè)論文教學(xué)打下堅實的基礎(chǔ)。

（6）主動應(yīng)對環(huán)境壓力。

一是為應(yīng)對學(xué)生的就業(yè)壓力，緩解學(xué)生時間不充裕的狀況，畢業(yè)論文時間可以適當(dāng)提前。如我校畢業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文課程設(shè)置在第八學(xué)期，但畢業(yè)論文的選題提前至第七學(xué)期中期進(jìn)行，甚至可以提前到第六學(xué)期末進(jìn)行。二是為了防止畢業(yè)論文抄襲現(xiàn)象，可以利用系統(tǒng)對畢業(yè)論文進(jìn)行防抄襲的抽查檢測。

4 結(jié)論

加強人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文的重量管理，應(yīng)從畢業(yè)論文的現(xiàn)狀調(diào)查開始，統(tǒng)計和整理出現(xiàn)的質(zhì)量問題，進(jìn)而分析問題產(chǎn)生的原因，并采取有效的糾正和預(yù)防措施。標(biāo)準(zhǔn)化管理應(yīng)貫穿于質(zhì)量管理的全過程，高校可以通過制定和實施畢業(yè)論文有關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或管理制度，不斷提高畢業(yè)論文的質(zhì)量和管理水平。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查和分析

引言

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈,人力資源作為提升企業(yè)核心競爭的重要資源,越來越受到企業(yè)的高度重視[1]。我國高校招生制度的改革深化,高等教育從“精英”教育走向了“大眾化”教育,全國高校畢業(yè)生人數(shù)每年都不斷攀升,據(jù)統(tǒng)計,2015年高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到749萬,比2014年增加22萬,高校畢業(yè)生就業(yè)壓力進(jìn)一步加大[2]。但現(xiàn)實中很多企業(yè)每年都計劃吸收一批新員工,但卻很難招收到滿意人才。企業(yè)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時,經(jīng)常發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生眼高手低,解決實際問題能力較差,高校培養(yǎng)的人才與社會需求的人才存在脫節(jié)現(xiàn)象。人力資源管理專業(yè)是培養(yǎng)具備人力資源管理的基本理論、基礎(chǔ)知識,掌握人員招募與培訓(xùn)、績效考核與薪酬管理、勞動關(guān)系管理、人事檔案管理等各環(huán)節(jié)基本技能,能夠在企事業(yè)單位、政府部門等從事具體人力資源管理工作的專門人才[3]。相對于其他專業(yè)畢業(yè)生求職就業(yè)來說,人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生具有一定理論基礎(chǔ),他們在求職過程中是否比其他專業(yè)的畢業(yè)生更加理性呢?本文以地方應(yīng)用型本科院校為切入點,論述人力資源管理專業(yè)具體就業(yè)意向。

1 調(diào)查對象與方法

1.1 調(diào)查目的:了解人力資源管理專業(yè)就業(yè)意向情況,為完善就業(yè)政策體系提供依據(jù)。

1.2 調(diào)查對象:合肥師范學(xué)院2015屆人力資源管理專業(yè)146名學(xué)生。

1.3 調(diào)查方法:采用調(diào)查問卷的方法。該問卷分三個部分,主要包括調(diào)查對象的基本情況、具體就業(yè)意向項目以及對就業(yè)工作的意見組成。總共發(fā)放問卷146份,收回初步有效問卷133份。為了直觀分析就業(yè)意向情況,因此我們在畢業(yè)后打算這個問題上,將選項為考研、自主創(chuàng)業(yè)、其他等選項的問卷剔除,剩下畢業(yè)后打算直接就業(yè)的有效問卷82份。為檢驗問卷的有效性,通過SPSS統(tǒng)計軟件,進(jìn)行了性統(tǒng)計量檢驗,得出結(jié)果如表1所示。

從表1中可以看出,問卷的信度在0.7以上,說明問卷具有一定的信度,性較強,信度檢驗通過。

2 調(diào)查結(jié)果分析

2.1 基本情況 本次調(diào)查按照性別劃分:男性30人,女性52人;生源地劃分:農(nóng)村63人,城鎮(zhèn)19人。如表2 所示。男女生分別占36.6%、63.4%;農(nóng)村城鎮(zhèn)分別占76.8%、23.2%,可以看出調(diào)查對象中女生、農(nóng)村地區(qū)所占比重較大。

2.2 調(diào)查結(jié)果 本次調(diào)點選取了求職準(zhǔn)備時間、就業(yè)形勢認(rèn)識、擇業(yè)途徑、就業(yè)地區(qū)、意向單位、希望月薪標(biāo)準(zhǔn)、對就業(yè)政策有的了解程度、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課程對就業(yè)的幫助程度等8項指標(biāo)進(jìn)行分析。

2.2.1 求職準(zhǔn)備時間較短 從表3可以看出,人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生求職準(zhǔn)備時間主要集中在半年以內(nèi)、半年-1年這兩個區(qū)間,累計值占到75%。一般來說,求職準(zhǔn)備時間分為長期和短期準(zhǔn)備時間。長期準(zhǔn)備時間貫穿整個大學(xué)四年時間,短期準(zhǔn)備時間主要是應(yīng)聘前的準(zhǔn)備。從求職準(zhǔn)備時間調(diào)查時間可以看出75%學(xué)生選擇在大四階段做求職準(zhǔn)備。

2.2.2 就業(yè)形勢認(rèn)識較清楚 在就業(yè)形勢認(rèn)識方面,認(rèn)為就業(yè)形勢不容樂觀占到將近一半,占到48.8%,認(rèn)為就業(yè)形勢樂觀占到40.2%,就業(yè)形勢不清楚占到11%,可以看出學(xué)生對就業(yè)形勢認(rèn)識較清楚累計占到89%。一般來說,就業(yè)形勢的認(rèn)識程度對于學(xué)生就業(yè)選擇具有指導(dǎo)性作用,就業(yè)形勢認(rèn)識越清楚,就業(yè)選擇更加理性。

2.2.3 擇業(yè)途徑偏網(wǎng)絡(luò)化 在擇業(yè)渠道選擇方面,40.2%的學(xué)生選擇網(wǎng)絡(luò)投遞渠道,網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷尤其便捷、成本低、不受時間、空間制約等優(yōu)勢,但有效性、針對性不強。而校園招聘是專門面向無工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生開展的招聘活動,一般來說針對性強,應(yīng)聘成功的概率較大。

2.2.4 就業(yè)地區(qū)省內(nèi)比重大 在就業(yè)地區(qū)選擇方面,畢業(yè)生們更傾向于選擇省內(nèi)城市,所占比重為50.2%,沿海發(fā)達(dá)地區(qū)所占比重為25.6%,而選擇戶籍所在地的僅有8.5%一方面。這與調(diào)查對象76.8%來自農(nóng)村地區(qū)有很大關(guān)系,另一方面說明畢業(yè)生更傾向于經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)、個人發(fā)展機(jī)會較大的城市地區(qū)。 2.2.5 意向單位選擇多樣化 就業(yè)單位的選擇一直是畢業(yè)生很關(guān)心的就業(yè)意向指標(biāo)。從表3可以看出,人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在意向單位選擇方面呈現(xiàn)多樣化趨勢。選擇私營企業(yè)、國有企業(yè)的比重分別占34.1%、30.5%。說明畢業(yè)生在就業(yè)單位選擇方面,打破了傳統(tǒng)就業(yè)思維,意向單位選擇符合自身特點。

2.2.6 薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇較理性 薪酬標(biāo)準(zhǔn)反映就業(yè)狀況的重要指標(biāo)之一,也是學(xué)生選擇就業(yè)單位較為重視的指標(biāo)之一。一方面學(xué)生想獲得較高的薪酬待遇,另一方面隨著就業(yè)形勢的變化,學(xué)生們對薪酬標(biāo)準(zhǔn)的選擇更加理性。通過調(diào)查可以看出,學(xué)生選擇2000-3000元的月薪標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)占到48.8%。一般來說,影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素很多,包括地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力、勞動力市場等因素[4],學(xué)生在選擇薪酬標(biāo)準(zhǔn)時更加看重企業(yè)的發(fā)展平臺、企業(yè)福利等因素。

2.2.7 對國家就業(yè)政策了解程度不夠 對國家就業(yè)政策了解程度方面,調(diào)查結(jié)果顯示63.4%的學(xué)生

對國家就業(yè)政策不太了解,說明學(xué)生關(guān)于就業(yè)政策了解程度方面還存在一定的不足,從而在選擇就業(yè)、創(chuàng)業(yè)等方面缺少具體政策指導(dǎo)。 2.2.8 學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對就業(yè)幫助一般 學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)課對就業(yè)幫助程度,認(rèn)為比較有幫助、很大幫助的累計值占到59.7%,說明大部分學(xué)生均認(rèn)為學(xué)校開設(shè)有關(guān)就業(yè)指導(dǎo)的課程對求職有幫助。但同時也有37.8%的學(xué)生認(rèn)為沒有幫助,因此建議學(xué)校應(yīng)該做好就業(yè)指導(dǎo)課程的調(diào)查工作,科學(xué)合理安排就業(yè)指導(dǎo)課程,指導(dǎo)學(xué)生理性求職。

2.3 影響因素分析 從單位地理位置、單位性質(zhì)、社會地位、單位薪酬、個人發(fā)展機(jī)會、專業(yè)對口、家庭影響等8項指標(biāo)進(jìn)行分析。如表4所示。通過表4分析可以看出,學(xué)生在求職過程中,影響就業(yè)的主要因素排列在前三位的是單位個人發(fā)展機(jī)會、單位薪酬、單位地理位置。說明學(xué)生在選擇就業(yè)崗位時更加看重單位提供的個人發(fā)展平臺,其次是單位提供的薪酬,再次是單位所處的地理位置。說明人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在就業(yè)考慮因素方面較理性。

3 結(jié)論

通過本次調(diào)查,我們了解合肥師范學(xué)院人力資源管理專業(yè)2015屆畢業(yè)生的基本就業(yè)意向。整體來看,畢業(yè)生就業(yè)意向趨于理性,但在就業(yè)時間準(zhǔn)備、國家就業(yè)政策了解程度等方面還存在一些問題。同時針對就業(yè)考慮因素,也較為理性,更看重單位提供的個人發(fā)展平臺。因此,基于上述調(diào)查分析,建議今后工作重點:一方面加強對學(xué)生的就業(yè)教育工作,加強畢業(yè)生就業(yè)心態(tài)調(diào)試[5],同時不斷完善就業(yè)指導(dǎo)課程,讓畢業(yè)生做好充足的就業(yè)準(zhǔn)備工作。另一方面拓寬國家就業(yè)政策的宣傳渠道,進(jìn)一步增強畢業(yè)生對就業(yè)政策的了解程度,讓國家就業(yè)政策更好的落地。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的模式

一、我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展

我國的人力資源管理專業(yè)是從五十年代的“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)展而來的,在1993年中國人民大學(xué)在國內(nèi)各大高校中率先開設(shè)了人力資源管理專業(yè),它是我國教育層面系統(tǒng)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的開始。期間經(jīng)歷了五十年代的“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)初創(chuàng)時期,“”十年的停辦時期,1977 年至 1992 年“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)與“勞動人事管理”專業(yè)并行發(fā)展的時期。1992 年國家教委決定將“勞動人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè),但直到 1997 年部分院校仍以“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)的名義招收“人力資源管理”專業(yè)的學(xué)生,1998年才真正進(jìn)入“人力資源管理”專業(yè)獨立發(fā)展的時期。

經(jīng)過四十多年的曲折歷程“人力資源管理”專業(yè)在我國已有了較大的發(fā)展,主要體現(xiàn)在四個方面:及時是“人力資源管理”已被正式列入大學(xué)本科專業(yè)目錄實現(xiàn)了從“勞動人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。第二是1999 年全國還只有 37 所高校開設(shè)該專業(yè),2004 年開設(shè)該專業(yè)的院校已增加到 61 所,此外“人力資源管理”還被列為“企業(yè)管理”專業(yè)研究生的一個專業(yè)方向。第三是“人力資源管理”在過去只是個別學(xué)校的少數(shù)教師相對孤立地從事的專業(yè)處于自發(fā)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。第四是人力資源管理的重要性和復(fù)雜性正被越來越多的企業(yè)管理者所認(rèn)識“人力資源管理”的觀念正被越來越多的企業(yè)管理者所接受。

二、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題

(一)師資力量薄弱

高校人力資源管理專業(yè)師資力量薄弱已經(jīng)成為目前高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的普遍問題,主要體現(xiàn)在兩個方面:一方面教師對該專業(yè)研究深度不夠。教學(xué)人力資源管理專業(yè)的大部分教師并不是科班出生,對人力資源管理研究不深入,現(xiàn)階段高校的人力資源管理專業(yè)教師更多的也是處于學(xué)習(xí)和研究琢磨階段,對如何培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)人才也難以建立一個健全的體系。另一個方面人力資源管理專業(yè)教師忽視專業(yè)技能的實踐應(yīng)用,更多的是停留在理論上的研究。教學(xué)過程中教師大多只是給學(xué)生傳授一些純粹的理論知識,如何去應(yīng)用這些理論知識基本靠這學(xué)生進(jìn)入社會后自己慢慢摸索,導(dǎo)致學(xué)生在以后的職業(yè)生涯發(fā)展緩慢。

(二)教學(xué)傳統(tǒng)化和古板化

一方面是學(xué)課堂分離及學(xué)生與教師不能融合。教學(xué)是一個詞語,“教”與“學(xué)”是不可分離的,有教必有學(xué),有學(xué)必有教。人力資源管理專業(yè)本身是一個活躍性、主觀性較強的專業(yè),要讓學(xué)生在活躍的環(huán)境學(xué)習(xí)。而許多老師難以認(rèn)識到這根本點,上課時知識的硬灌、課堂氣氛沉重、教師牽引力不足、缺少吸引點等現(xiàn)象,學(xué)生與教師無法融合成一個整體,整個課堂也分離開來。另一方面是教師對當(dāng)代學(xué)生的思想不夠了解。現(xiàn)階段的大學(xué)生都是在經(jīng)過了十幾年的應(yīng)試教育后走進(jìn)大學(xué),個性會受到一定程度的壓抑,學(xué)習(xí)思想上也只是停留在書本知識、考試內(nèi)容,忽視了人文知識、社會交往、地理風(fēng)俗等的學(xué)習(xí),形成了思維比較封閉,反應(yīng)較為緩慢。現(xiàn)階段高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時忽視了仔細(xì)研究學(xué)生的學(xué)習(xí)思想特點,一個開放性、活躍型的專業(yè)與經(jīng)歷了十幾年的應(yīng)試教育制度壓抑后的學(xué)生相結(jié)合,怎么樣去平衡之間的差距,目前是一個很嚴(yán)重的問題。

(三)課程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性

高校在培養(yǎng)該專業(yè)人才時,培養(yǎng)體系不夠完善,學(xué)校課程安排缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性,不能突出該專業(yè)的特征。高校在課程安排上隨意性大,變動較為頻繁,課程安排前后順序缺乏標(biāo)準(zhǔn),什么課程必須安排在初期作為鋪墊或者幫助學(xué)生心理定位等,導(dǎo)致對學(xué)生進(jìn)行跳躍式教學(xué),難以把握住該專業(yè)的中心點,始終停留在一個摸索的階段。學(xué)生產(chǎn)生了學(xué)習(xí)迷茫感,對該專業(yè)的興趣下降。

三、高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化

(一)建立相應(yīng)的誘導(dǎo)措施

1、尋求人力資源管理博學(xué)人才。現(xiàn)階段高校人力資源管理專業(yè)教師的短缺是高校培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才過程中一個嚴(yán)重問題,向外引進(jìn)專業(yè)博學(xué)教師是高校解決該問題的方法之一。一方面是高校應(yīng)制定相關(guān)的招聘計劃,突出招聘信息的亮點,盡可能多的吸引人力資源管理專業(yè)博學(xué)人士前來。另一方面是高校應(yīng)積極參加各種人力資源管理專業(yè)研討會、學(xué)術(shù)會議等在自身學(xué)習(xí)提高的同時努力去尋求該專業(yè)的博學(xué)人才,與其溝通交流,將其盡可能納入到高校的教師隊伍

中,從而提高高校的師資力量。 2、加大對教師的培養(yǎng)力度。一方面通過擔(dān)任專業(yè)課授課任務(wù),使教與學(xué)相結(jié)合,尋找自身需要提高的部分,從而更有目標(biāo)的進(jìn)行自我學(xué)習(xí)提高;參加有關(guān)科研課題的研究,結(jié)合送出去進(jìn)修,提高個人的專業(yè)知識,學(xué)習(xí)更多的教學(xué)方法,引進(jìn)關(guān)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的創(chuàng)新型觀點;參加本專業(yè)學(xué)術(shù)會議等培養(yǎng)教師。另一方面通過與企業(yè)加強交流與合作,保持良好的關(guān)系,使教師能走進(jìn)企業(yè),深入企業(yè)從事實踐操作,把理論與實踐結(jié)合,使理論得到深化,同時改變以往理論脫離實踐的授課模式,促使培養(yǎng)的專業(yè)人才。

(二)教學(xué)創(chuàng)新化,開放化

1、課堂形式多元化,提高學(xué)生的積極主動性。現(xiàn)階段高校的課堂都處于呆板、死沉的氣氛,一直處于教師唱獨角戲的形式,而活躍型、開放性的人力資源管理專業(yè)則需要一個互動性的氛圍來拉動學(xué)生,促使學(xué)生建立起一種活躍、敏捷的思維,提高個人的主動積極性,使其具備人力資源管理專業(yè)人才的個性,因此教師應(yīng)該采取各種創(chuàng)新方法,比如:將專業(yè)知識與游戲相結(jié)合、模擬訓(xùn)練、案例分析等等融入到課堂中,用不一樣的教學(xué)方式來打動學(xué)生,將課堂打造得更加豐富化,突出課堂的特色,吸引學(xué)生的注意力,增加學(xué)生的專業(yè)興趣,進(jìn)一步提高課堂質(zhì)量。

2、重視實踐模擬,培養(yǎng)實力人才。培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才,必須將相關(guān)的理論知識與專業(yè)技能實踐緊緊結(jié)合進(jìn)行教學(xué),加強鍛煉學(xué)生的溝通能力、人際交往能力和對事情的處理能力。人力資源管理專業(yè)的許多理論知識必須在相應(yīng)的實質(zhì)環(huán)境下,讓自己真正的處在那種情形里才能真正的領(lǐng)會到其中的奧妙,讓學(xué)生能真正的掌握到人力資源管理專業(yè)的精髓。高校可以充分利用校內(nèi)提供的資源,創(chuàng)建學(xué)生實踐空間,并鼓勵學(xué)生積極加入實踐當(dāng)中,將自身的理論知識結(jié)合實踐,幫助學(xué)生找到自身不足的地方,并加以提高,培養(yǎng)品質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。如:鼓勵人力資源管理專業(yè)學(xué)生積極參加到校內(nèi)學(xué)生工作;高校建立模擬實驗室,通過模擬該專業(yè)將會涉及到的工作;鼓勵學(xué)生經(jīng)常參加一些招聘會,觀察企業(yè)人事工作人員的招聘工作,觀察他們的模式;高校與企事業(yè)單位建立良好的合作關(guān)系,定期輸送學(xué)生到企事業(yè)單位進(jìn)行實習(xí)工作。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:以員工招聘為例談人力資源管理的專業(yè)性定位

【摘 要】將人力資源部門的定位轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)性部門,以更多的技術(shù)性、程序性工作協(xié)助用人部門做好員工招聘等各項人力資源管理工作,發(fā)揮用人部門的主導(dǎo)性,最終能促進(jìn)公司人力資源的全新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源 員工招聘 專業(yè)性

從事過人力資源管理工作的都知道,人力資源管理部門在公司中算得上是最辛苦的部門,從員工招聘、教育培訓(xùn),到薪酬福利、績效測量、員工關(guān)系等,無一不盡心盡力,可謂鞠躬盡瘁。原本這一番努力應(yīng)該可以得到相應(yīng)的回報,但結(jié)果有時并不盡如人意,甚至事與愿違,人力資源部門的辛苦努力往往換來的是上級的批評和員工的不滿。其實,一個小的改動,也許就能改變現(xiàn)狀,那就是將人力資源部門定位為專業(yè)性部門,讓用人部門起主導(dǎo)作用,并擔(dān)負(fù)責(zé)任,將會起到意想不到的效果。

以下以員工招聘工作為例,探討將人力資源部門定位為專業(yè)性、技術(shù)性部門,而讓用人部門發(fā)揮人力資源管理的主導(dǎo)性的原因、工作分工和注意事項,以說明將人力資源管理工作進(jìn)行專業(yè)性定位的合理性和必要性。

1 員工招聘過程中,將人力資源部門定位為專業(yè)性部門的原因

1.1 用人部門對所需人才的要求把握最

用人部門是對崗位要求最清楚明白的,他知道需要什么樣的人才,這些人要具備何種素質(zhì)、何種技能和何種潛質(zhì)。在招聘過程中,只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試,最終確定的人選才最有可能適應(yīng)崗位的要求。而人力資源部門則主要發(fā)揮專業(yè)性優(yōu)勢,做好各項測評和程序性工作,對人選提出建議,交由用人部門決定。

1.2 所聘員工對得上“口味”

在工作過程中,更多的是人與人之間的交往,這就存在“口味”相對的問題。如果由人力資源部門確定招聘的最終人選,所選人才未必是直接上級所想一起共事的。而人力資源部門只承擔(dān)技術(shù)和參謀工作,由直接上級參與招聘,將有助于解決此類問題,更有利于組織效率的提高。

1.3 有助于去偽存真,招聘到真正適合崗位的人才

盡管人力資源部門對各給崗位也很熟悉,但畢竟還是直接上級對工作任務(wù)了解的具體。“行家伸伸手,就知有沒有”,用人部門直接上級參與招聘,讓擬聘人員在接近實戰(zhàn)的情況下進(jìn)行面試,甚至上崗操作,有助于辨別人才虛實,去偽存真,而這一點人力資源部門不一定能做得到。

1.4 促進(jìn)和諧,減少人力資源部門負(fù)擔(dān)

促進(jìn)和諧主要體現(xiàn)在兩個方面:一是人力資源部門與其他部門之間加深了解,這將會減少部門間矛盾的發(fā)生。二是由于直接上級參與招聘,自主選擇員工,這將減少直接上級對員工的挑剔行為,取而代之的是對其培養(yǎng)的主動性。

2 人力資源部門和用人部門的分工

在招聘活動中,人力資源部門和用人部門合理分工,各有側(cè)重。人力資源部門側(cè)重做人力資源管理的專業(yè)性、技術(shù)性和程序性工作,用人部門側(cè)重做好與擬聘人員崗位有關(guān)的內(nèi)容性、實質(zhì)性工作,共同做好人員招聘工作。

2.1 招聘前期的分工

在前期,人力資源部門主要負(fù)責(zé)收集用人部門的人員需求信息,招聘信息,選擇招聘渠道,明確招聘預(yù)算,確定招聘小組、應(yīng)聘者測評方案和薪資福利政策。用人部門則主要負(fù)責(zé)提供人員需求信息,包括招聘的職位、人數(shù)、任職資格、新員工的上崗時間等信息。

2.2 面試階段的分工

面試時,人力資源部門除了負(fù)責(zé)面試的組織工作外,在對應(yīng)聘者的考察中,主要了解應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)和工作背景、進(jìn)取心、價值取向、人際交往能力、服務(wù)意識等非智力因素。用人部門負(fù)責(zé)了解應(yīng)聘者的崗位技能和專業(yè)知識,重點考核應(yīng)聘者對崗位的適應(yīng)性,必要時可以到崗位現(xiàn)場進(jìn)行面試。這樣才能驗證應(yīng)聘者是否有能力勝任此職位,提高用人的精準(zhǔn)性,減少失誤率。

2.3 人員錄用后的分工

確定錄取后,人力資源部門負(fù)責(zé)與擬錄用人員簽訂勞動合同,對公司的行政、人事政策進(jìn)行培訓(xùn)。用人部門則需要對錄用人員進(jìn)行系統(tǒng)的崗位培訓(xùn),讓錄用人員迅速熟悉崗位要求和工作流程。

3 注意事項

3.1 爭取高層的支持

高層的支持是不可或缺的一個條件,少了他們的支持,也許就會加重人力資源部門與其他部門的矛盾,認(rèn)為人力資源部門在推卸責(zé)任,這就要求人力資源部門向上級充分說明情況,獲得上級支持。

3.2 加強對用人部門的培訓(xùn)

直接上級畢竟不是人力資源專員,對人力資源工作了解不多。因此,在招聘之前,需要對其進(jìn)行簡單的培訓(xùn),如詳細(xì)介紹招聘流程和人員甄選的一般性知識,這將有助于在招聘中與人力資源部門的配合。

3.3 責(zé)任共同承擔(dān)制度

責(zé)任共同承擔(dān)制度主要是避免出現(xiàn)人力資源部門和用人部門互相推諉的現(xiàn)象。要形成人力資源部門與用人部門共同制定、共同遵守的制度,對有關(guān)流程做出明確規(guī)定,既避免工作的交叉重復(fù),又防止責(zé)任無法落實,形成真空。

3.4 避免裙帶關(guān)系

直接上級的參與招聘不可避免會出現(xiàn)推薦親朋好友參加招聘的現(xiàn)象,這就要求人力資源部門嚴(yán)格審查申請人的背景資料和工作能力,并在招聘過程中做好監(jiān)督。若其真是人才,那也是“舉賢不避親”,否則,需嚴(yán)把這一關(guān)。

3.5 做好跟蹤測評

這一工作應(yīng)由人力資源部門完成。跟蹤測評的目的是為防止由于責(zé)任共同承擔(dān)制度而出現(xiàn)的雖然所用人員不合要求,直接上級也不提出的現(xiàn)象,跟蹤測評將有助解決這一問題。

以上僅以員工招聘為例說明了人力資源管理的專業(yè)性定位,其他類似績效考評、薪酬制定、員工培訓(xùn)、員工關(guān)系等,都類似于招聘,應(yīng)該讓用人部門發(fā)揮主導(dǎo)作用,并負(fù)擔(dān)一定責(zé)任。而人力資源部門則如計算機(jī)、財務(wù)會計部門一樣,更多地從事技術(shù)性工作,發(fā)揮專業(yè)性作用。由此,可以聯(lián)系到當(dāng)前社會上盛行的人力資源外包現(xiàn)象,更多的公司傾向于將自己的人力資源工作交由外界專門的人力資源公司負(fù)責(zé)。這就說明了在人力資源部門的各項業(yè)務(wù)中,有大部分的工作并不是管理性的工作,而只是專業(yè)性和技術(shù)性的工作。也許,脫離了管理的帽子,將有助于人力資源這門技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展與優(yōu)化,人力資源部門的員工們將能更深入的研究掌握自己領(lǐng)域的內(nèi)涵,有助于專業(yè)性的強化,從而“牽一發(fā)而動全身”,最終促進(jìn)所有部門的運行和公司人力資源的全新發(fā)展。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:武漢市社會體育專業(yè)人力資源需求及培養(yǎng)研究

論文關(guān)鍵詞：社會體育專業(yè) 社會需求 人力資源 武漢市

論文摘要：大眾體育的蓬勃發(fā)展，體育產(chǎn)業(yè)不斷拓展，對社會體育人力資源提出了較高的要求。從社會體育事業(yè)發(fā)展以及專業(yè)人才培養(yǎng)設(shè)置的角度，對社會體育人力資源需求的數(shù)量和特征進(jìn)行了分析和研究，并對人才的培養(yǎng)目標(biāo)和機(jī)制以及市場開發(fā)提出了建議。

一、杜會發(fā)展要求重視社會體育人力資源的培養(yǎng)

人力資源是指在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的人力和勞動力。社會體育人力資源是指各種體育俱樂部、體育企業(yè)中各層次的經(jīng)營管理人員以及從事體育健身的各類教練員、指導(dǎo)員。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深人，體育產(chǎn)業(yè)化和體育人才市場化的逐漸形成，社會體育人力資源的開發(fā)與培育已經(jīng)引起人們的重視。

社會體育的發(fā)展關(guān)系到全民族體質(zhì)與健康的提高和改善，是衡量一個國家社會進(jìn)步和體育發(fā)展水平的重要標(biāo)志，在中國體育事業(yè)中占有重要的地位。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會環(huán)境和人民生活水平的提高，人們對參與各類體育健身活動的積極性愈來愈高，順應(yīng)國際的體育社會化與產(chǎn)業(yè)化潮流的要求，這些都對社會體育人才也提出了更高的要求。1995年6月國務(wù)院正式頒布《全民健身計劃綱要》指出，“依據(jù)實現(xiàn)社會主義建設(shè)第二步戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，積極發(fā)展全民健身事業(yè)”;1995年10月頒布的《中華人民共和國體育法》中明確了社會體育作為一個獨立的領(lǐng)域，與學(xué)校體育、競技體育三個部分構(gòu)成中國現(xiàn)有體育事業(yè)m。國家體育總局依據(jù)“十五”規(guī)劃制定的《2001-2010年體育改革與發(fā)展綱要》，強調(diào)努力構(gòu)建面向大眾的體育服務(wù)體系，加大體育產(chǎn)業(yè)的開發(fā)力度，努力提高體育隊伍的素質(zhì)。十六大提出的建設(shè)小康社會，充分滿足人們?nèi)找嬖鰪姷奈幕裥枨螅矠樯鐣w育人力資源市場的進(jìn)一步開發(fā)和培育提供了良好的機(jī)遇。因此，積極發(fā)展社會體育，開展全民健身，開發(fā)體育經(jīng)濟(jì)功能，成為當(dāng)前和今后長期體育工作的重要任務(wù)，與此相適應(yīng)的人才資源卻存在滯后的狀況。目前，有不少省、市已經(jīng)頒布了促進(jìn)和管理本地區(qū)體育市場發(fā)展的相關(guān)法規(guī)和管理辦法，并明確指出體育經(jīng)營人員和從業(yè)人員都要具有相應(yīng)的上崗資格，這些對社會體育人才的發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。因此，培養(yǎng)適應(yīng)社會市場需求特點的體育人才，建立相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)制，是促進(jìn)社會體育進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。

二、對武漢市社會體育人力資源需求狀況的分析

武漢作為中部地區(qū)的特大中心城市，擁有獨特的區(qū)位優(yōu)勢和輻射功能，在全國經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略格局中具有重要的戰(zhàn)略地位，具有較強的代表性。武漢的發(fā)展定位是建成21世紀(jì)的現(xiàn)代化國際性城市，這就要求必須擁有大型的體育場館、會議中心等城市硬件，能夠舉辦國際性的大型體育活動，必須具有公園、高爾夫球場、森林等戶外綠色休閑娛樂場所。武漢市非常重視推動社會體育事業(yè)發(fā)展，制定了體育市場管理的地方性法規(guī)，并在武漢市“十五”規(guī)劃中明確指出大力發(fā)展體育休閑娛樂等相關(guān)文化產(chǎn)業(yè)，大力開展競技體育和群眾性體育活動，建立社會體育站、體育健身俱樂部、體育公園等，完善各類體育設(shè)施，展示體育強市的形象。

據(jù)資料顯示，武漢市2004年有城鎮(zhèn)人口有666.64萬，城

鎮(zhèn)化水平較高，人口進(jìn)人老齡化，2004年國內(nèi)生產(chǎn)總值為1207億元，年均增長率13．3％，城鎮(zhèn)居民恩格爾系數(shù)為42．o％閉。武漢市居民已由生存性消費轉(zhuǎn)變到發(fā)展性與享受性消費，并呈持續(xù)穩(wěn)定地增長，居民對健身娛樂消費進(jìn)一步增高，對從事社會體育工作的專門人才的需求量較大。武漢市共有110個街道辦事處，下屬1 029個居委會社區(qū)，街道社區(qū)體協(xié)和社區(qū)體育組織中有專職體育干部占很小的比率，按照社區(qū)體育的迅速發(fā)展，有關(guān)文件要求街道社區(qū)體協(xié)和社區(qū)體育組織中逐步配置體育工作的專門人才，僅此就有數(shù)量較大的社會體育人才要求。在武漢市全國先進(jìn)社區(qū)體育調(diào)查中顯示，平均每2 122人才擁有1名社區(qū)指導(dǎo)員，社區(qū)指導(dǎo)員缺乏，而占75.8%的社區(qū)指導(dǎo)員來是自社區(qū)單位中的體育骨干分子，接受正規(guī)的體育專業(yè)教育占很小比率，大專以上只占18%以下，學(xué)歷層次也較低。按照武漢市城鎮(zhèn)人口計算，應(yīng)擁有社會指導(dǎo)員3 142名。大中型企業(yè)進(jìn)行職工體育活動也需要設(shè)立一定數(shù)量的專職體育干部，國家體委也將逐步落實這一規(guī)劃，而對武漢市部分大中型企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，90.0%以上沒有專職體育干部。根據(jù)調(diào)查200(〕年武漢市有體育企業(yè)730多家，從事體育競賽表演、體育健身娛樂、體育運動器械、服裝等體育用品的經(jīng)營開發(fā)，安置2萬多人工作，這還不包括三星級以上賓館的體育健身康樂部門，這些部門對健身娛樂指導(dǎo)和經(jīng)營管理的社會體育專門人才有著很大的需求。按照每個體育企業(yè)聘用3-5名，較保守的計算為2 190名。對武漢市未來5-10年各方面社會體育人才需求預(yù)測約5 755人，高級人才按20%比例計算，其需求量將在1 151人以上。根據(jù)湖北省有17個市州區(qū)72個縣級市，除武漢市以外還需要高級社會體育行政管理人員為176人，各類各級行業(yè)系統(tǒng)、社區(qū)、體育產(chǎn)業(yè)部門對社會體育人才的需求量將更加可觀。湖北省共有5 949.82萬人口，城鎮(zhèn)人口有2 393.09萬，城鎮(zhèn)人口比重達(dá)40.22%，城鎮(zhèn)居民恩格爾系數(shù)為38.3%}’}。根據(jù)武漢市社會體育人才的數(shù)量初步推算湖北省共需社會體育人才達(dá)20 659人，其中高級人才4 131人。

三、社會體育人才資源的特征分析

社會體育在遵循體育運動普遍發(fā)展規(guī)律的同時，與學(xué)校體育、競技體育有著顯著差異。社會體育的對象具有全民性，廣泛性，運作方式具有多樣性、社會性;社會體育的直接目的是增進(jìn)健康，調(diào)節(jié)身心，有娛樂性、健身性的特征;社會體育的社會化、產(chǎn)業(yè)化趨勢十分突出，與市場和經(jīng)營聯(lián)系緊密，它在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中逐漸起到重要的作用。社會體育的自身特征就必然需要適應(yīng)其特殊要求的專門人才。社會體育專業(yè)人才在培養(yǎng)目標(biāo)要求、工作對象、工作崗位、專業(yè)課程設(shè)置上與體育教育專業(yè)有顯著區(qū)別。

通過對武漢市體育人力資源的分析表明，社會體育專業(yè)人才應(yīng)該是具有寬口徑、高素質(zhì)應(yīng)用型人才。寬口徑是指在專業(yè)縱向設(shè)置上加深加寬，培養(yǎng)面向多種社會體育崗位的通才;高素質(zhì)是指具有現(xiàn)代科學(xué)基礎(chǔ)知識和操作技能的橫向拓展的綜合性素質(zhì)。既它是根據(jù)黨的教育方針和社會體育專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)要求所塑造，具有較高的思想品德修養(yǎng)，掌握社會體育的基本理論與專業(yè)技能，具有從事群眾性體育的教學(xué)組織管理、體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營開發(fā)方面能力的高級應(yīng)用型人才，除此以外，還應(yīng)具備適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的能力，如健康的身心素質(zhì)，較強的社交能力，一定的創(chuàng)新與開拓意識以及快速接受與運用現(xiàn)代信息能力。具有寬口徑、高素質(zhì)應(yīng)用型體育社會人才可以為體育企業(yè)俱樂部帶來較高的經(jīng)濟(jì)效益和較好的社會效益。

四、高等體育院校中設(shè)立社會體育專業(yè)人才培養(yǎng)的基本現(xiàn)狀

根據(jù)有關(guān)資料，國外的高等院校的體育專業(yè)教育中，設(shè)立與社會體育有關(guān)專業(yè)是較為普及，培養(yǎng)社會體育的初級和高級人才，有些體育院校的社會體育專業(yè)已經(jīng)成為重點專業(yè)。在美國、德國等發(fā)達(dá)國家，社會體育人才大多數(shù)從事體育健身指導(dǎo)，體育經(jīng)紀(jì)以及體育競賽表演、體育健身娛樂、體育用品的管理經(jīng)營開發(fā)。

國內(nèi)高等院校的體育教育中社會體育專業(yè)的設(shè)立和發(fā)展，從20世紀(jì)90年代中期才起步，有天津體育學(xué)院(1995年)、廣州體育學(xué)院(1996年)、河北體育學(xué)院、湖北大學(xué)體育學(xué)院等高等院校相繼設(shè)立了社會體育專業(yè)。從畢業(yè)生的去向和用人單位的反饋來看，對社會體育人力資源的需求是具有較好的前景，關(guān)鍵問題是人才培養(yǎng)的質(zhì)量高低以及培養(yǎng)的規(guī)格是否符合社會現(xiàn)實需要。根據(jù)研究表明，隨著中國體育產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，社會對社會體育人力資源需求在加大，而目前中國社會體育專業(yè)的培養(yǎng)規(guī)模較小，培養(yǎng)方向上還未很好與社會需求接軌，因此，根據(jù)目前狀況需要加快高等院校社會體育專業(yè)的建設(shè)，提高培養(yǎng)質(zhì)量，確定培養(yǎng)方向，抓住時機(jī)，占據(jù)社會體育人才資源市場，力爭創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。

五、結(jié)論

1.社會體育人力資源整體水平較低，與社會體育的發(fā)展不相適應(yīng)。社會體育人力資源的特征應(yīng)該是具有寬口徑、高素質(zhì)應(yīng)用型人才。特別是具有從事大眾性體育指導(dǎo)與管理、體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營開發(fā)方面能力的高級應(yīng)用型人才，是市場需求的重點。

2.社會體育人力資源類型為，各類各級行業(yè)、系統(tǒng)、社區(qū)的社會體育指導(dǎo)員和管理人員;社會體育產(chǎn)業(yè)部門的體育專業(yè)技術(shù)人員、體育經(jīng)營管理人員;體委、文體局和體育管理機(jī)關(guān)從事社會體育的行政管理人員。

3.中國社會體育人力資源需求很大，社會體育人力資源培養(yǎng)體制正在逐漸形成，但規(guī)模較小，辦學(xué)層次較低，培養(yǎng)方向還不確定，體育人力資源的市場開發(fā)尚在起步階段。教育必須超前性，體育高等院校必須著眼于社會發(fā)展要求和社會體育人力資源的特點，形成完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)社會體育快速、健康發(fā)展。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:鋼材專業(yè)市場物業(yè)管理的人力資源開發(fā)淺析

【摘要】物業(yè)管理中的人力資源問題一直以來頗受業(yè)界關(guān)注,通過對周寧上海鋼市物業(yè)管理人力資源現(xiàn)狀的調(diào)研,針對其在實際中存在的認(rèn)識、管理機(jī)制等諸多問題,提出或許有效之解決方法,提高鋼材現(xiàn)貨交易市場人員素質(zhì),完善和規(guī)范物業(yè)管理市場,提升服務(wù)質(zhì)量,以適應(yīng)新形勢下發(fā)展的需要。

【關(guān)鍵詞】鋼材專業(yè)市場 物業(yè)管理 人力資源 周寧 上海

隨著改革開放往縱深方向發(fā)展,面對日益激烈的競爭市場,90年代中期的周寧上海鋼材現(xiàn)貨交易市場面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何才能在激烈競爭中立于不敗之地,筆者認(rèn)為鋼市物業(yè)必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念,加強人開發(fā)意識,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和化,以強有力的人力資源保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是其途經(jīng)之一。

1 周寧上海鋼市物業(yè)管理的人力資源狀況

周寧上海鋼材現(xiàn)貨交易市場(以下簡稱鋼市)是指自1996年以來,周寧人針對上海基建需要而建立的前店后庫式鋼材交易專業(yè)市場。 從1996年到2005年,周寧人先后組建了上海江揚鋼材現(xiàn)貨市場、上海七寶鋼材現(xiàn)貨市場等40多個市場,400多家有實力的企業(yè)入駐經(jīng)營,成為帶動民營企業(yè)發(fā)展的龍頭。然而,由于鋼市一般為家族所有,且建立者限于文化程度、對現(xiàn)代管理認(rèn)識不足等,在人力資源開發(fā)上存在諸多問題,主要如次:

1.1 傳統(tǒng)人事管理觀念處于主導(dǎo)地位

據(jù)調(diào)查,鋼市的工作人員多屬于老總的親朋好友,且文化程度不高。雖然近年來,許多鋼市把人事部門改成了“人力資源部”,但仍沿用傳統(tǒng)的人事管理,其思想和方式?jīng)]有根本轉(zhuǎn)變,管理上注重的是“安置人”,目的是“控制人”,關(guān)注的是成本、使用和控制,忽視了對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。

1.2 定位低,無法統(tǒng)籌管理公司人力資源

2006年8月份,筆者對11家鋼市人力資源管理部門進(jìn)行有關(guān)政策領(lǐng)域中的影響和權(quán)力的問卷調(diào)查,發(fā)放問卷360份,收回132份,結(jié)果統(tǒng)計如表1所示:

從以上的表格所顯示的信息中可以看出:人力資源管理部門權(quán)力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓(xùn)、人力規(guī)劃、招工與篩選等方面,在這些領(lǐng)域,政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用,而在新技術(shù)、雇員關(guān)系、工作評估等的影響非常有限。此外,對人力資源經(jīng)理的一項抽樣調(diào)查顯示,他們精力的70%以上被用于處理檔案管理、填寫表格,僅有20%左右的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務(wù),不足10%的精力用于為公司戰(zhàn)略提供人力支持。

在這種情況下,人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程,不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

1.3 管理層知識程度總體水平低

根據(jù)鋼市物業(yè)行業(yè)知識結(jié)構(gòu)及薪酬福利的調(diào)查顯示:人員素質(zhì)普遍偏低,管理人員中碩士(包括emba)以上的占到0.43%,本科畢業(yè)的占到10.84%,大專以下學(xué)歷的占88.73%。而據(jù)深圳物業(yè)管理行業(yè)調(diào)查材料顯示,管理人員中,碩士以上為4.2%,本科59.4%,大專以下36.4%。比之房地產(chǎn)行業(yè),差距更大。原因很多,主要是這些鋼市皆為家族式企業(yè)所至。

1.4 薪酬水平言低于其他管理層

從調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,與房地產(chǎn)等其他行業(yè)相比,鋼市物業(yè)公司的薪酬福利整體水平屬中下。例如逸仙鋼市物業(yè)管理行業(yè)低級職位年收入2.2萬元左右,較高級職位在30萬元上下。 據(jù)太和調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示,與房地產(chǎn)行業(yè)相比,物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要低得多。房地產(chǎn)行業(yè)低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右,高級職位則可以達(dá)到55萬元。

眾所周知,企業(yè)競爭就是人才的競爭。針對鋼市的人力資源言,其還有許多可開發(fā)之處,且只有根據(jù)實際,不斷開發(fā)鋼市物業(yè)管理人力資源,才能與時俱進(jìn),在競爭中取勝。據(jù)此,筆者認(rèn)為開發(fā)其人力資源,可從以下幾方面入手:

2 周寧上海鋼市物業(yè)管理的人力資源開發(fā)

2.1 認(rèn)清形勢,正確定位

(1)認(rèn)清當(dāng)前勞務(wù)所處的階段,根據(jù)實際,改變策略。以上海鋼材市場的廣告為例:據(jù)調(diào)查,鋼市中入駐者96%以上為周寧人,從2000年至2004年,鋼材市場在春節(jié)期間的招租廣告鋪天蓋地,效果顯著,引導(dǎo)了幾萬周寧人挺進(jìn)上海灘。而2004年以后廣告效益就大不如以前。主要是因為周寧能外出的人員差不多都已外出。所以,當(dāng)務(wù)之急是根據(jù)實際認(rèn)清所處階段,并采取切實可行之政策,提高服務(wù)質(zhì)量,主動出擊,用高質(zhì)服務(wù)招攬入駐企業(yè)。

(2)認(rèn)識到規(guī)摸經(jīng)營是鋼市發(fā)展、壯大的途徑。就世界各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展史而言,自由竟?fàn)幈貫閴艛嗨〈艛嗥髽I(yè)的生存、發(fā)展的合理性自不必言,而規(guī)摸經(jīng)營是自由竟?fàn)幭驂艛噙^度的必經(jīng)之路。所以,當(dāng)前各位鋼市能人需要轉(zhuǎn)變思維模式和看問題角度,以適應(yīng)市場變化,先形成正規(guī)合法的小范圍的規(guī)摸經(jīng)營,然后,以資金的優(yōu)勢兼并聯(lián)合,向上海腹地和其它省份挺進(jìn)。

2.2 明確所需物業(yè)管理的人才的類型

根據(jù)成功的企業(yè)經(jīng)驗,結(jié)合物業(yè)管理自身特點,得出其人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有以下幾個方面:

(1)決策參謀型。既有雄才大略和過人膽識,又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力;有真知灼見,思維敏捷,閱歷豐富,善于出謀劃策,擬定方案。此類人才一般可以出任公司總經(jīng)理或總經(jīng)理助理之職。

(2)協(xié)調(diào)型。活動能力強,人際關(guān)系好,善于組織協(xié)調(diào),具有較豐富的心理學(xué)知識。對內(nèi)能協(xié)調(diào)各部門關(guān)系,使其相互配合,對外則善于化解各方面的沖突,此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務(wù)部經(jīng)理。

(3)監(jiān)督型。秉公從業(yè),辦事公道,鐵面無私,管理嚴(yán)格,通曉法律,善于采取對策,依法維護(hù)經(jīng)營權(quán)益。此類人才一般適合在審計部門或品質(zhì)管理部及人力資源行政部。

(4)執(zhí)行型。辦事認(rèn)真,落實迅速。此類人才適合在基層出任班組長。

針對以上的標(biāo)準(zhǔn),選聘所需人才充實管理層,提高管理層整體水平,以應(yīng)形勢之需。

2.3 健全用人機(jī)制

具備人員素質(zhì)結(jié)構(gòu),只是為企業(yè)的發(fā)展提供必要條件。而建立科學(xué)的用人機(jī)制,合理地使用人才,是企業(yè)經(jīng)營行為富有成效的關(guān)鍵。鋼市的管理層在知識、技能方面存在一定缺陷,再加上傳統(tǒng)的人事管理,即只追求結(jié)果及成本的控制,制度的落實等,視員工為監(jiān)督的對象,不重視對員工的能力和潛力的提高,未能對員工以人文關(guān)懷,影響積極性和自覺性的發(fā)揮。

基于此,人力資源管理者,應(yīng)該從用人機(jī)制出發(fā),重視對人員的開發(fā),提供機(jī)會發(fā)揮員工能力,建立適合實際的用人機(jī)制,讓員工獲得主人翁的責(zé)任感,真誠與企業(yè)共進(jìn)退。

2.4 加強培訓(xùn)

企業(yè)人力資源的開發(fā)中最主要的措施之一就是員工的培訓(xùn)。目前,各發(fā)達(dá)國家的企業(yè)都很重視培訓(xùn),把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù);而鋼市管理層員工的素質(zhì)偏低,企業(yè)對員工的培訓(xùn)觀念落后和狹隘,且存在誤解和偏見,培訓(xùn)機(jī)制不健全。因此,鋼市物業(yè)管理必須重視員工的培訓(xùn),努力提高其素質(zhì)和技能,這對于提高企業(yè)整體的效能和市場競爭力意義重大。

2.5 完善鋼市物業(yè)管理人力資源管理制度

如何建立一套行之有效的人力次源管理方案,不僅是對企業(yè)人力資源管理者的考驗也是企業(yè)人力資源開發(fā)的成敗。只有通過人力資源管理的有效實施,才能更好的提升實企業(yè)核心競爭力,保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

當(dāng)前隨著鋼市物業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善,競爭更加激烈,因此必須樹立科學(xué)的人力資源管理理念,提升人力資源開發(fā)意識,配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員,采用先進(jìn)的管理手段,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和化,促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力,以強有力的人力資源保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:淺談人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)研究

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理　創(chuàng)新型人才

論文摘要：本研究以蘇州科技學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革過程為研究對象，在總結(jié)分析該校人力資源管理專業(yè)在教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段等方面如何改革的基礎(chǔ)上，對改革實施的難題與建議做進(jìn)一步的分析，為人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)探尋方向。

一、研究的背景與目標(biāo)

人力資源管理專業(yè)作為我國近年來新興的管理類專業(yè)，以培養(yǎng)人力資源開發(fā)與管理的高級人才而成為高校中深受學(xué)生青睞的學(xué)科專業(yè)。但從目前全國高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法的研究與應(yīng)用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)思維、教學(xué)方法、教學(xué)手段和教學(xué)管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業(yè)不僅需要培養(yǎng)學(xué)生基本的管理理念,更要培養(yǎng)學(xué)生較強的實踐能力和創(chuàng)新能力。如何培養(yǎng)和增強人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐能力及創(chuàng)新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機(jī)結(jié)合,培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的創(chuàng)新型人力資源管理專業(yè)人才,一直是高校人力資源管理教學(xué)者積極探討的問題。

我校人力資源管理專業(yè)自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學(xué)方法和教學(xué)模式，并逐步形成了具有一定特色的培養(yǎng)模式，順利地通過了專業(yè)學(xué)位評估。本研究在總結(jié)、分析我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有的教學(xué)、培養(yǎng)特色的基礎(chǔ)上，結(jié)合新時期社會對高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的要求，立足于人力資源管理專業(yè)的特點，對人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)進(jìn)行探討和研究，力圖在學(xué)生普遍參與的前提下，在教學(xué)過程中綜合培養(yǎng)學(xué)生的品質(zhì)、一般能力和專業(yè)技能。

二、研究方案的設(shè)計

人力資源管理專業(yè)的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)需要對傳統(tǒng)的教學(xué)理念、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及教學(xué)手段等方面給予一定程度的改革，對現(xiàn)有的培養(yǎng)體系進(jìn)行完善，逐步加大學(xué)生自主參與的實踐與實訓(xùn)性課程內(nèi)容。

1、重塑教學(xué)理念。在教學(xué)理念上建立以學(xué)生為主體，師生人格對等的現(xiàn)代教育理念，改變傳統(tǒng)的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現(xiàn)大學(xué)教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學(xué)生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關(guān)系；其二，教師和學(xué)生之間不是普通的師徒關(guān)系，教師不是把專業(yè)知識和技能教會學(xué)生就盡到了責(zé)任，而更重要的是在教學(xué)的過程中塑造學(xué)生的品質(zhì)，培養(yǎng)學(xué)生獨立的人格、自由的思想以及追求的專業(yè)精神。

2、完善教學(xué)內(nèi)容。首先，對專業(yè)課程體系進(jìn)行更為合理的調(diào)整。原有的課程體系中專業(yè)課程的編排在教學(xué)進(jìn)度和人力資源管理專業(yè)的邏輯性之間存在較大的矛盾，調(diào)整后則總體符合人力資源管理專業(yè)的整體邏輯。此外，專業(yè)課程的設(shè)置上，要以專業(yè)需要設(shè)計課程，而不能是以師資力量為依據(jù)設(shè)置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)計應(yīng)該是以管理學(xué)、組織行為學(xué)等課程為基礎(chǔ)，以人力資源管理的專業(yè)職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經(jīng)開設(shè)的人力資源管理核心職能的子專業(yè)課程有：工作分析、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系學(xué)，尚缺少人力資源規(guī)劃、招聘與配置兩門核心職能子專業(yè)課程。其次，構(gòu)建完整的實驗實踐教學(xué)體系。可將我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實驗實踐教學(xué)分三個層次：及時層次基于學(xué)生課外社團(tuán)活動的一般能力培養(yǎng)，可以以校人力資源管理協(xié)會為核心，鼓勵學(xué)生積極參與協(xié)會的專業(yè)活動，教師提供相應(yīng)的專業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的組織、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力；第二層次基于專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)實驗課程或?qū)嵺`環(huán)節(jié)，以人力資源管理實務(wù)模擬、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作能力；第三個層次是各專業(yè)課程中的以學(xué)生為主體的創(chuàng)新型、創(chuàng)造性的教學(xué)活動。每門專業(yè)課程都可以設(shè)計一些專業(yè)游戲或?qū)I(yè)場景，以學(xué)生分組完成設(shè)定目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)思維和專業(yè)實踐能力。這樣能有效地將課程教學(xué)延伸到課外，教師的課內(nèi)教學(xué)與學(xué)生的課外活動相結(jié)合。

3、改進(jìn)教學(xué)方法。在具體的教學(xué)方法上，以課題組成員的教學(xué)課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務(wù)兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養(yǎng)方法在專業(yè)課程中的貫徹，以學(xué)生為主體，將學(xué)生的品質(zhì)培養(yǎng)、一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)結(jié)合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學(xué)為例：在學(xué)生了解到績效管理的整體知識結(jié)構(gòu)后，教師將學(xué)生分四到六個小組，設(shè)定各組績效目標(biāo)（例如在校園內(nèi)組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進(jìn)行績效評價，接著是小組內(nèi)部成員之間的個體績效評價，是教師以直接上司的身份評價各小組及各學(xué)生的績效，以作為平時成績的依據(jù)。完成這項活動之后，學(xué)生對績效管理專業(yè)知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。

4、豐富教學(xué)手段。在教學(xué)手段上，各課程逐步建立起網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)系統(tǒng)，在我校天空教室的網(wǎng)絡(luò)平臺上逐步建設(shè)各專業(yè)課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學(xué)生的溝通與聯(lián)系。傳統(tǒng)的室內(nèi)課堂教學(xué)由于受時間和空間的限制，教師與學(xué)生除了在課堂教學(xué)過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學(xué)生聯(lián)系，難以有更多的機(jī)會和學(xué)生探討交流專業(yè)知識和專業(yè)活動。如果能將上述教學(xué)手段應(yīng)用于當(dāng)前的教學(xué)過程中來，就能有效改變這一困境。

三、研究方案施行的難題與建議

目前本研究方案的施行還只是處于部分教學(xué)環(huán)節(jié)的實驗探索階段，如果推行還存在一些難題。

1、“教”與“管”嚴(yán)重分離。學(xué)生的專業(yè)教學(xué)和學(xué)生日常管理工作存在較嚴(yán)重的分離。學(xué)生管理工作、學(xué)生社團(tuán)活動和專業(yè)教育結(jié)合不足，難以將學(xué)生的一般能力培養(yǎng)和專業(yè)能力培養(yǎng)相結(jié)合。由于學(xué)生的日常管理和學(xué)生社團(tuán)活動的組織工作大部分情況下是由輔導(dǎo)員和班主任承擔(dān)，專業(yè)教師極少參與其中。輔導(dǎo)員和班主任的工作目標(biāo)更多的是偏向于學(xué)生的思想政治工作和班級同學(xué)關(guān)系的融洽，難以兼顧學(xué)生專業(yè)能力的培養(yǎng)。這個問題的解決有賴于專業(yè)教師與學(xué)生管理工作者的密切配合。

2、實驗實踐教學(xué)環(huán)節(jié)師資嚴(yán)重不足。原因是實驗實踐教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學(xué)科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實驗實踐教學(xué)方面的師資。這需要在人才引進(jìn)政策方面更為靈活，要依據(jù)專業(yè)的需要選擇人才，而不只是過度地關(guān)注學(xué)歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業(yè)教師承擔(dān)該類課程的積極性，這也需要學(xué)校在利益上引導(dǎo)專業(yè)教師全身心的投入到教學(xué)工作中來。

3、教學(xué)管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文設(shè)計為例，教學(xué)管理部門要求學(xué)生的畢業(yè)論文字?jǐn)?shù)在12000字以上，且必須有外文文獻(xiàn)，這嚴(yán)重脫離教學(xué)實際情況，且專業(yè)教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學(xué)上的創(chuàng)新性，并日益形成墨守成規(guī)、麻木不仁的惡劣教學(xué)習(xí)氣。由此在各個教學(xué)環(huán)節(jié)專業(yè)教師都只對照著教學(xué)管理部門在教學(xué)大綱、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)小結(jié)等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業(yè)課程講授得更深入更精彩。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:淺析高職院校人力資源管理專業(yè)實踐體系構(gòu)建

淺析高職院校人力資源管理專業(yè)實踐體系構(gòu)建

教職成[2011]12號文中明確指出，高等職業(yè)教育必須堅持以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合發(fā)展道路，培養(yǎng)高技能型人才。在人力培養(yǎng)規(guī)格上必須以區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的需求為依據(jù)，明晰人才培養(yǎng)目標(biāo)，深化工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)的人才培養(yǎng)模式改革。因此，高職院校在專業(yè)建設(shè)上必須面向市場、面向?qū)W生、面向?qū)嵺`，根論文聯(lián)盟//據(jù)工作任務(wù)、崗位職業(yè)能力和職業(yè)標(biāo)定培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方式，重建課程內(nèi)容，淡化知識傳授的系統(tǒng)性，突出實踐技能訓(xùn)練。

石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)自2005年成立以來，一直堅持專業(yè)建設(shè)以服務(wù)為宗旨、以市場為導(dǎo)向的原則，圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)，積極進(jìn)行教學(xué)模式改革，在專業(yè)實踐教學(xué)體系構(gòu)建與實施、實踐教學(xué)模塊設(shè)計方面進(jìn)行了許多有益的探討，并取得了一定的實施效果。

一、實踐教學(xué)體系設(shè)計思路

（一）以區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和行業(yè)企業(yè)需要為背景進(jìn)行專業(yè)論證

在專業(yè)設(shè)置時，人力專業(yè)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，緊密聯(lián)系行業(yè)企業(yè)，了解其用人規(guī)格、工作內(nèi)容和工作流程和標(biāo)準(zhǔn)。以企業(yè)為主導(dǎo)，由企業(yè)專業(yè)領(lǐng)域人員結(jié)合自身崗位情況和其職業(yè)生涯發(fā)展情況，提出人才培養(yǎng)的規(guī)格和課程建設(shè)的要求和整體構(gòu)想。由專業(yè)教師將企業(yè)提出的知識、能力和素質(zhì)培養(yǎng)的要求在培養(yǎng)方案中加以實現(xiàn)。

（二）依據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)及規(guī)格要求構(gòu)建實踐教學(xué)體系

結(jié)合學(xué)院的辦學(xué)定位、市場調(diào)研情況和專業(yè)論證情況，將專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)定位為：培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線，適應(yīng)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、咨詢中介機(jī)構(gòu)等管理、服務(wù)及時線需要的，德、智、體、美發(fā)展，能夠從事人力資源招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等具體實踐工作的高技能應(yīng)用型專門人才。

主要培養(yǎng)學(xué)生四種能力，即：社會適應(yīng)能力、行業(yè)通用能力、專業(yè)核心能力、崗位專用能力。其中專業(yè)核心能力包括績效管理能力、薪酬管理能力；崗位專用能力包括招聘組織計劃能力、組織培訓(xùn)能力、員工關(guān)系管理能力。

（三）結(jié)合就業(yè)崗位工作實際和職業(yè)要求，突出職業(yè)能力培養(yǎng)

高職學(xué)生的實踐技能訓(xùn)練不能僅停留在簡單的、重復(fù)性操作水平上，必須涉及復(fù)雜的認(rèn)知實踐活動及認(rèn)知策略的相關(guān)內(nèi)容，突出技能的針對性和實用性。因此，實踐教學(xué)體系構(gòu)建時秉承了以下原則：以高技能的人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)為宗旨；以就業(yè)崗位的工作過程為教學(xué)主線；以崗位的典型工作任務(wù)為教學(xué)內(nèi)容；以具體的學(xué)習(xí)情境進(jìn)行教學(xué)組織；以工作效果的形成評價學(xué)習(xí)成果。

二、實踐教學(xué)體系構(gòu)成

實踐教學(xué)體系做為一個完整的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，應(yīng)由三個子體系構(gòu)成：實踐技能內(nèi)容與目標(biāo)體系、實踐教學(xué)資源保障體系、實踐教學(xué)評價監(jiān)督體系。

（一）實踐教學(xué)內(nèi)容與目標(biāo)體系

實踐教學(xué)內(nèi)容與目標(biāo)體系，是實踐教學(xué)體系的主體部分。在確定教學(xué)內(nèi)容時，從企業(yè)中的具體崗位工作規(guī)范出發(fā)，通過就業(yè)崗位的工作分析，參照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，明確各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、技能訓(xùn)練目標(biāo)；而后把具體的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)領(lǐng)域的內(nèi)容，實現(xiàn)基礎(chǔ)技能訓(xùn)練向?qū)嵱眉寄苡?xùn)練、單一崗位技能向綜合崗位技能的遞進(jìn)和完善。以這樣的思路對實踐教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行整合和序化。

1、根據(jù)專業(yè)的特點和崗位工作任務(wù)，設(shè)計技能訓(xùn)練模塊（見圖1）

“通用實踐技能”模塊主要培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生的社會適應(yīng)能力和行業(yè)通用能力，鍛煉學(xué)生基本素質(zhì)。“崗位實踐技能”模塊主要針對學(xué)生未來的就業(yè)崗位及典型工作任務(wù)進(jìn)行專業(yè)核心能力和崗位專用能力的訓(xùn)練。最終學(xué)生通過利用校內(nèi)外實訓(xùn)實習(xí)平臺完成“綜合實踐技能”模塊訓(xùn)練，培養(yǎng)人力資源管理綜合業(yè)務(wù)能力和實際操作的能力。

三個實踐技能模塊的設(shè)計遵循學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律和職業(yè)發(fā)展路徑，按工作過程進(jìn)行序劃，步驟及要求清晰便于操作。模塊相互之間銜接，避免內(nèi)容的重復(fù)。

2、根據(jù)崗位工作過程和典型工作任務(wù)，設(shè)置學(xué)習(xí)情境組織教學(xué)（見圖2）

根據(jù)人力資源管理工作任務(wù)，尋找其中的典型工作任務(wù)，并將典型工作任務(wù)向?qū)W習(xí)領(lǐng)域轉(zhuǎn)化，設(shè)置具體的學(xué)習(xí)情境，通過教學(xué)組織與實施實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)。把教室變?yōu)楣ぷ鲌鏊哑髽I(yè)變?yōu)檎n堂，學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)容是工作，通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)，最終完成學(xué)生的實踐技能訓(xùn)練，真正實現(xiàn)“教學(xué)做”一體化的教學(xué)目標(biāo)。

（二）實踐教學(xué)資源保障體系

實踐教學(xué)資源保障體系是實踐教學(xué)體系的保障層面，服從于實踐教學(xué)內(nèi)容與目標(biāo)體系，主要涉及校內(nèi)實訓(xùn)基地、校外實訓(xùn)基地建設(shè)、師資等方面。

1、完善和利用校內(nèi)實訓(xùn)基地

校內(nèi)實訓(xùn)基地的建設(shè)是實踐技能各模塊得以實現(xiàn)的的前題。人力資源管理專業(yè)現(xiàn)建有 “人力資源管理軟件實訓(xùn)室”和“erp企業(yè)沙盤模擬經(jīng)營實訓(xùn)室” 校內(nèi)仿真實訓(xùn)室。利用實訓(xùn)室的資源與條件，開展專業(yè)技能訓(xùn)練，使學(xué)生能夠熟悉人力資源管理工作流程，掌握相關(guān)工作的基本工作技能。

學(xué)院目前吸引了大量企業(yè)入駐校園，這為學(xué)生的校內(nèi)實訓(xùn)提供了廣闊的空間。本專業(yè)定期帶領(lǐng)學(xué)生到相關(guān)企業(yè)進(jìn)行實習(xí)，深入企業(yè)的具體崗位，向管理人員、操作人員虛心求教，進(jìn)行深入調(diào)查分析，針對企業(yè)中存在的問題提出相應(yīng)的解決方案。同時充分利用學(xué)院現(xiàn)有資源，安排學(xué)生到人事部門、組織部門、就業(yè)服務(wù)部門開展針對性的參觀、調(diào)研以及頂崗實習(xí)。通過這樣的方式，在校內(nèi)完成學(xué)生專業(yè)技能的初步訓(xùn)練。

2、建立和完善校外實訓(xùn)基地

人力資源管理專業(yè)由于專業(yè)的特點，采用大規(guī)模、集中實習(xí)較難實現(xiàn)，因此在建立校外實訓(xùn)基地時盡可能選擇專業(yè)化程度較高的人力資源專業(yè)公司，一方面學(xué)生在公司內(nèi)進(jìn)行實踐，可以在短期內(nèi)接觸大量人力資源專業(yè)工作；另一方面可以借助公司的客戶資源，分散實習(xí)地點。另外應(yīng)選擇管理相對規(guī)范的企業(yè)，企業(yè)類型亦應(yīng)有所區(qū)別。綜合類實踐分為專業(yè)認(rèn)知、階段實習(xí)、頂崗實習(xí)三類，在企業(yè)集中完成；崗位實踐技能課程內(nèi)的相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)需要采用“項目教學(xué)”、“工學(xué)交替”的教學(xué)方式在企業(yè)完成。在實習(xí)時校企雙方共同制定實習(xí)內(nèi)容，由專兼職教師共同指導(dǎo)，提高實踐能力和效果。

3、打造“雙師型”教師隊伍

實訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方法需要有實踐技能的教師在教學(xué)過程中予以實施，因此教師的能力和經(jīng)驗就顯得尤為重要。本專業(yè)采用的方法是鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)兼職，深入企業(yè)實踐，承擔(dān)企業(yè)課題，使自身具備企業(yè)實際工作所需的專業(yè)技能，從而更科學(xué)地設(shè)置實用的課程,引導(dǎo)學(xué)生更好地進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí),提高學(xué)生的動手操作能力；二是聘請部分企業(yè)管理者擔(dān)任兼任教師或?qū)嵺`指導(dǎo)教師，彌補專業(yè)教師經(jīng)驗不足的缺陷，同時對其進(jìn)行有關(guān)的論文聯(lián)盟//教學(xué)理念和教學(xué)方法的培訓(xùn)，提高授課水平。

（三）實踐教學(xué)評價監(jiān)督體系

實踐評評監(jiān)督體系由考核制度、考核方法、考核形式和考核手段等要素構(gòu)成。各實訓(xùn)環(huán)節(jié)均有對應(yīng)的實踐課程標(biāo)準(zhǔn)、實訓(xùn)任務(wù)書、實訓(xùn)報告、實訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)等各類教學(xué)文件。考核評價把重點放在核心專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能水平的考核和職業(yè)資格證書獲取上，既要考出實際能力，又要避免敷衍了事走過場，切合實踐教學(xué)的實際情況。考試形式隨著考試內(nèi)容的改革發(fā)生相應(yīng)的變化，可采取筆試、課程設(shè)計、綜合分析報告和方案設(shè)計等多樣化的考試形式，注重過程考核和能力測評。

人力資源管理專業(yè)實施實踐教學(xué)體系改革幾年來，取得了較好效果。通過實踐教學(xué)體系的實施，將學(xué)生的知識轉(zhuǎn)化為職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)，在培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題能力以及實踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新精神，特別是在動手操作能力上取得了明顯的效果。當(dāng)然隨著人力資源行業(yè)發(fā)展和技術(shù)更新，要求專業(yè)建設(shè)也應(yīng)隨之變化，適應(yīng)不斷發(fā)展變化的社會和經(jīng)濟(jì)需求，改革任重道遠(yuǎn)。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:人力資源管理專業(yè)勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)方法的改進(jìn)

人力資源管理專業(yè)勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)方法的改進(jìn)

“案例教學(xué)法”（case method），又稱“蘇格拉底式教學(xué)法”（socratic method），由哈佛法學(xué)院前院長克里斯托弗·哥倫布·郎得爾（christopher columbus langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大學(xué)的法學(xué)教育之中。案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生獨立思考和分析、解決問題的能力，所以迅速被推廣到法學(xué)及其他學(xué)科的教學(xué)實踐中。隨著人力資源管理的專業(yè)化水平不斷提高，社會對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的專業(yè)技能要求也隨之漸高。勞動關(guān)系管理實踐中，最主要的就是關(guān)于勞動法知識的應(yīng)用。作為該專業(yè)的主干課程，勞動關(guān)系與勞動法的教學(xué)效果也突出反映在案例教學(xué)方面。

一、勞動關(guān)系與勞動法課程案例教學(xué)的必要性。

人力資源管理專業(yè)具有專業(yè)化程度高、實踐應(yīng)用性強的特點，同時，勞動關(guān)系與勞動法課程內(nèi)容涉及的很多是勞動法律法規(guī)的硬性規(guī)定，其適用要求具備精準(zhǔn)、且具有底限性的特征，因而凸顯了案例教學(xué)在鞏固課程知識方面的重要性。

（一）勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)效果分析

案例教學(xué)法作為首創(chuàng)并應(yīng)用于法學(xué)教育的教學(xué)方法，深受學(xué)生的歡迎。但是人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法課程并非一門專業(yè)的法學(xué)課程，所以在教學(xué)過程中采用的案例教學(xué)方法必須不同于法學(xué)專業(yè)的勞動法學(xué)，而應(yīng)該將管理學(xué)元素與法學(xué)元素結(jié)合起來應(yīng)用到案例教學(xué)中方能取得更好的教學(xué)效果。下表是筆者教授的三個年級人力資源管理專業(yè)學(xué)生的章節(jié)測驗成績統(tǒng)計結(jié)果，學(xué)生關(guān)于勞動合同管理的章節(jié)內(nèi)容的平均成績是較高的，究其原因，是勞動合同的內(nèi)容教師應(yīng)用的案例教學(xué)內(nèi)容是最豐富的，由此可見，案例教學(xué)確實是迅速增強教學(xué)效果的有效手段。

備注：1.教學(xué)方法分理論教學(xué)（l）和實踐教學(xué)（s）兩種，案例教學(xué)包含在實踐教學(xué)中；2.教學(xué)手段分傳統(tǒng)教學(xué)（c）和多媒體教學(xué)（d）兩種。

（二）勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)的作用分析

案例教學(xué)是連接實踐和理論的橋梁。在勞動關(guān)系與勞動法教學(xué)過程中，案例教學(xué)之所以能夠?qū)崿F(xiàn)良好的教學(xué)效果，是因為案例教學(xué)在教學(xué)實踐中所起的作用。

1.對案例的應(yīng)用模擬可以實現(xiàn)鞏固理論知識的目的。單一的理論教學(xué)手段使學(xué)生對有關(guān)知識的理解過于抽象，輔助多種形式的案例教學(xué)可以幫助學(xué)生將抽象知識形象化，加深學(xué)生對理論知識的理解，從而達(dá)到鞏固理論知識的目的。

2.對案例的排比分析有助于梳理理論知識體系。在人力資源管理專業(yè)的勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)過程中，要注意案例選取的典型性與關(guān)聯(lián)性。教師通過對關(guān)聯(lián)案例的比較、綜合案例的分析，建立案例庫，可以幫助學(xué)生樹立理論知識體系，快速地提升其綜合應(yīng)用學(xué)科知識的能力。

3.對案例的理論分析有助于提高學(xué)生應(yīng)用知識的能力。勞動關(guān)系與勞動法在人力資源管理專業(yè)中是一門極其重要的主干課程，對學(xué)生將來從事本專業(yè)工作具有極強的指導(dǎo)意義。因此，無論是教師還是學(xué)生都非常關(guān)注此門課程的教學(xué)實踐應(yīng)用效果。案例教學(xué)本身就是一種源于理論、用于理論的教學(xué)手段，之所以深受學(xué)生歡迎，就是因為這種教學(xué)手段極大地提高了學(xué)生的知識應(yīng)用能力。

4.對案例的價值導(dǎo)向分析有助于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用型專業(yè)，專業(yè)學(xué)習(xí)導(dǎo)向并非基礎(chǔ)理論研究。因此，在開展教學(xué)過程中，豐富的案例教學(xué)內(nèi)容、方法和手段應(yīng)用，能夠使學(xué)生感知到本課程的應(yīng)用價值。借鑒馬克思的商品使用價值理論的精髓，當(dāng)一門課程的應(yīng)用價值得到充分體現(xiàn)，就能迅速激發(fā)學(xué)生對該門課程的學(xué)習(xí)熱情。勞動關(guān)系與勞動法的案例教學(xué)正是起到這樣的作用。

二、人力資源管理的專業(yè)性對勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)方法的要求。

（一）案例選取要有典型性。

根據(jù)人力資源管理應(yīng)用性專業(yè)的特點，教師在進(jìn)行勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)時要注重選取的案例具有典型性的特征。

1.針對勞動糾紛的多發(fā)點選取案例。比如對工資制度的案例教學(xué)應(yīng)該結(jié)合農(nóng)民工工資拖欠問題展開。除此之外，勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)中可以重點分析的現(xiàn)實問題還有：勞動合同管理中關(guān)于勞動合同形式、試用期、勞動合同必備條款、勞動合同期限等。基于此，教師在開展教學(xué)前，首先要深入企業(yè)和勞動行政管理部門展開調(diào)研，梳理出問題多發(fā)點，選擇性地摘取案例分析點，最終結(jié)合相關(guān)的法律規(guī)定展開針對性分析。

2.結(jié)合學(xué)生的就業(yè)實踐選取案例。所有的高校畢業(yè)生最終都將面臨就業(yè)問題，在如今就業(yè)壓力較大的形勢下，要在實際教學(xué)中，結(jié)合大學(xué)生就業(yè)過程中實際遇到的問題選取案例，這樣更容易引起學(xué)生關(guān)注。因此，教師要及時掌握學(xué)生就業(yè)動態(tài)，建立教師與學(xué)生之間的就業(yè)信息反饋機(jī)制。比較可取的辦法是與學(xué)生保持網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系或通訊聯(lián)系、與學(xué)生就業(yè)管理部門保持密切聯(lián)系。

3.學(xué)會從社會熱點話題中選取案例。這一類問題比較容易截取，比如針對規(guī)避勞動合同法的華為解雇風(fēng)波，河南農(nóng)民張海超的“開胸驗肺”事件，富士康的員工跳樓事件，還有當(dāng)下熱門的“蘿卜招”等社會熱點話題都可以作為選取案例的依據(jù)。此類問題由于社會關(guān)注度高，容易引起學(xué)生討論的興趣，在研討式和辯論式案例教學(xué)過程中應(yīng)用度很高。

4.注重點面結(jié)合地選取案例。對于單元學(xué)習(xí)而言，選取一些足以說明對應(yīng)的知識點的小型案例實施教學(xué)進(jìn)度控制。此外，教師要適時地選取一些綜合性案例展開分析，以便于學(xué)生形成系統(tǒng)的知識鏈。綜合性案例由于涉及的知識點較多，宜采用研討式、情境式、辯論式的教學(xué)方法。

（二）案例應(yīng)用要有實踐性

案例應(yīng)用的實踐性是指在教學(xué)過程中使用的案例必須具有實踐價值，解決實際就業(yè)問題。除了上述案例選用技巧中論及的方法，教師還可以在使用多媒體教學(xué)手段中選取一些說法類節(jié)目中的實際案例啟發(fā)學(xué)生思維。此外，教師還可以帶領(lǐng)學(xué)生一起參與用工調(diào)研，幫助學(xué)生理解課堂教學(xué)案例分析的內(nèi)容。

（三）案例分析要思維多元化

勞動關(guān)系與勞動法的課程設(shè)置特點與勞動法學(xué)是存在本質(zhì)區(qū)別的，其涉及的內(nèi)容不僅僅是個法學(xué)問題，還包括管理學(xué)的相關(guān)問題。由此，教師在該門課程的案例教學(xué)中要應(yīng)用多元化思維剖析，即既要從非法學(xué)的思維去學(xué)習(xí)法學(xué)及與法學(xué)相關(guān)的管理學(xué)問題，又要從管理學(xué)思維去理解法學(xué)相關(guān)命題。

（四）案例教學(xué)方法多樣化

如果將勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)方法局限于課堂教學(xué)，那么將無法達(dá)到理想的教學(xué)效果。在開展本課程的案例教學(xué)過程中，要善于應(yīng)用多種教學(xué)方法和教學(xué)手段，使教學(xué)內(nèi)容精彩紛呈。尤其要注意的是，針對不同章節(jié)的不同知識點必須采用不同的案例教學(xué)方法。

三、針對教學(xué)對象特點進(jìn)行案例教學(xué)改進(jìn)的若干方法。

勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)方法改進(jìn)思路應(yīng)該是，針對教學(xué)對象的特點分步驟、有計劃、靈活性地推動，切忌教學(xué)手段單一化、教學(xué)方法模式化、教學(xué)內(nèi)容模塊化。為此，針對面向?qū)ο蟮奶攸c提出的案例教學(xué)方法改進(jìn)的內(nèi)容如下。

（一）教學(xué)理念突破

傳統(tǒng)的案例教學(xué)應(yīng)用往往是教師為了幫助學(xué)生理解某個知識點而進(jìn)行的輔助性說明，建立在這種理念下的案例教學(xué)存在兩個方面的問題：一是難以形成知識系統(tǒng)化；二是難以形成教學(xué)互動。對傳統(tǒng)案例教學(xué)理念的突破就是要實現(xiàn)“讓學(xué)生學(xué)會知識”到“讓學(xué)生會用知識”的轉(zhuǎn)變，把案例教學(xué)不再作為輔助性手段而是作為主要教學(xué)手段應(yīng)用于教學(xué)過程中。

（二）教學(xué)手段改進(jìn)

勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)手段改進(jìn)并不僅僅指要采用多媒體手段教學(xué)，而是指要針對課程章節(jié)特點靈活運用傳統(tǒng)教學(xué)手段與現(xiàn)代教學(xué)手段。多媒體教學(xué)手段的應(yīng)用在某些時候產(chǎn)生的教學(xué)效果并不強于傳統(tǒng)教學(xué)手段。對本課程理論性較強的內(nèi)容部分宜采用傳統(tǒng)教學(xué)手段，以課堂講授為主；對實踐應(yīng)用性較強的內(nèi)容可以選擇性地采用多媒體教學(xué)手段。值得一提的是，采用多媒體教學(xué)手段并不是簡單地把案例的文字闡述簡單地從教材搬到幻燈片上，而是要學(xué)會使用多種幻燈片制作技術(shù)，靈活應(yīng)用動畫、視頻、聲音等多種豐富幻燈片畫面效果的處理技術(shù)。

（三）教學(xué)對象梳理

思想家孔子教學(xué)成功之道在于因材施教，勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)各種方法的應(yīng)用也要注意因人而異，因此，教師首先要對自己的教學(xué)對象展開摸底，對學(xué)生進(jìn)行簡單分類。分類的依據(jù)主要是學(xué)生的性格特征和學(xué)習(xí)能動性。分類的目的是針對不同性格特征和學(xué)習(xí)能動性的學(xué)生應(yīng)用不同的案例教學(xué)方法。比如外向型的學(xué)生往往在進(jìn)行角色模擬的時候會取得良好的教學(xué)效果。

（四）經(jīng)典案例選擇

勞動關(guān)系與勞動法課程案例的選取尤為重要。選取案例時要把握案例的代表性、前沿性和時效性。案例選取的來源主要有：（1）電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體報道的重要社會事件或案件；（2）參考書中編寫的一些模擬性教學(xué)案例；（3）教師根據(jù)自己掌握的學(xué)科知識動態(tài)編制的案例。

（五）具體方法改進(jìn)

勞動關(guān)系與勞動法課程的案例教學(xué)的具體方法應(yīng)用中要改變過去單一講授的方法，靈活運用多種方式，變學(xué)生被動為主動，形成教學(xué)相長的良好局面。具體可以應(yīng)用的教學(xué)方法有以下幾種。

1.研討式案例教學(xué)。主要是在教師的指導(dǎo)下，通過分組討論、集中座談等方式，讓學(xué)生對案例問題進(jìn)行自主討論。這種教學(xué)方法比較容易調(diào)動學(xué)生的積極性，是改變傳統(tǒng)填鴨式教學(xué)的重要手段，但在過去的教學(xué)實踐中應(yīng)用得不多，是勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)方法改進(jìn)中重點要改造的領(lǐng)域。

2.情境式案例教學(xué)。又稱為角色模擬式案例教學(xué)，主要是讓學(xué)生扮演案例角色，將案情以真實情景再現(xiàn)。這種教學(xué)方法能夠有效地活躍課堂氣氛。情境式案例教學(xué)往往是一些外向型學(xué)生樂于參與的教學(xué)方式。這種教學(xué)方式由于耗時較長，應(yīng)用頻率不宜過高。

3.辯論式案例教學(xué)。主要是教師拿出一些有爭論的案例，在學(xué)生中展開正反相對的辯論。這種教學(xué)方法要求學(xué)生具有快速的應(yīng)變能力和高度的知識駕馭能力。盡管這種方式學(xué)生們都有較高的參與積極性，但由于難度較大，也不宜經(jīng)常使用。根據(jù)辯論設(shè)置的規(guī)則要求，為了改變部分學(xué)生的學(xué)習(xí)慣性，可以讓一些性格內(nèi)向和學(xué)習(xí)能動性不強的學(xué)生作為一辯，使他們盡快融入集體氛圍。

4.講授式案例教學(xué)。這是一種最傳統(tǒng)、應(yīng)用最普及的案例教學(xué)方式。主要是教師針對課程知識舉出案例，然后進(jìn)行案例講授分析。為了控制課程進(jìn)度，講授式依然是當(dāng)今開展勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)的最主要的授課方式。但對這種傳統(tǒng)的案例教學(xué)方式是可以通過改良手段使之取得更好的教學(xué)效果的。在講授過程中，可以輔助以課堂提問、誤導(dǎo)性假設(shè)、各抒己見等手段使學(xué)生思考。

5.反串式案例教學(xué)。是指教師和學(xué)生之間進(jìn)行角色反串，由學(xué)生臨時性擔(dān)任教師角色來分析案例，教師作為學(xué)生聽取學(xué)生的分析意見并適時提出問題啟發(fā)學(xué)生思考。這種教學(xué)方法應(yīng)該提前布置，給學(xué)生足夠的準(zhǔn)備時間。這種方法適時采用可以幫助學(xué)生提前預(yù)習(xí)課程內(nèi)容，但由于難度較大，也不宜經(jīng)常采用。

四、勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)多種教學(xué)方法應(yīng)用推廣的限制條件克服措施。

應(yīng)用多種教學(xué)方法是當(dāng)前開展勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)中必須推廣的做法，但由于現(xiàn)實存在的諸多限制因素，教師必須想辦法盡力克服。

（一）課時限制條件的克服

由于課時總量的限制，辯論式和情境式案例教學(xué)方式采用頻率不宜過高。為了控制教學(xué)進(jìn)度，教師和學(xué)生都要提前做好準(zhǔn)備工作，充分利用課余時間預(yù)習(xí)、討論，以確保一些比較耗時的案例教學(xué)方式順利推進(jìn)。

（二）學(xué)生參與面局限性的克服

辯論式、情境式、反串式等案例教學(xué)方法的學(xué)生參與面是有限的，為了避免在準(zhǔn)備和開展過程中苦樂不均的現(xiàn)象，教師可以進(jìn)行分組，不確定參與直接參與人選，由各小組集體討論后再確定參與人選，而此時的參與人實際不過是小組意見的代言人。由此，可以避免學(xué)生參與面過于狹小的局限性。

（三）學(xué)生積極性調(diào)動的限制因素克服

部分內(nèi)向性格和學(xué)習(xí)能動性不強的學(xué)生往往不愿意參加一些需要公開發(fā)言的場合，為了調(diào)動這部分人的參與積極性，可以通過課堂提問階段的針對性提問、辯論階段安排非自由辯手、角色模擬中分配非主要角色等方式提高其參與度，逐步調(diào)動其參與積極性。

（四）學(xué)生知識能力的局限性的克服

有些案例教學(xué)方法的應(yīng)用需要學(xué)生有較強的知識駕馭能力，為了實現(xiàn)良好的教學(xué)效果，教師可以通過安排學(xué)生提前預(yù)習(xí)、團(tuán)隊討論、開展單元測驗等方式克服學(xué)生知識能力局限。

勞動關(guān)系與勞動法案例教學(xué)多種教學(xué)方法的應(yīng)用能夠幫助教師實現(xiàn)更好的教學(xué)效果，克服“填鴨式”單向灌輸?shù)娜毕荩儗W(xué)生被動為主動，提高學(xué)生的知識應(yīng)用能力，是很多應(yīng)用性學(xué)科課程教學(xué)中應(yīng)該推廣的做法。教師在使用案例教學(xué)方法時要善于思考、靈活應(yīng)用，才能取得預(yù)期的教學(xué)效果。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:淺談重視人力資源專業(yè)案例教學(xué) 培養(yǎng)職業(yè)學(xué)校學(xué)生實踐技能

論文關(guān)鍵詞：案例教學(xué)　人力資源管理　實踐技能

論文摘要：本文探討了什么是案例教學(xué)法，人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用案例教學(xué)法的必要性、案例教學(xué)法的實施方法以及在案例教學(xué)中應(yīng)該注意的問題，從而加強對學(xué)生動手能力和實踐技能的培養(yǎng)。

人力資源管理專業(yè)近幾年在我國發(fā)展迅速，但該專業(yè)學(xué)生實踐技能的培養(yǎng)還不夠理想。筆者認(rèn)為：該專業(yè)的操作性和實用性很強，對于其課程教學(xué)來說，要加強學(xué)生實踐技能的培養(yǎng)，必須更多地改進(jìn)教學(xué)方法，重視案例教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用。

一、案例教學(xué)法是教學(xué)結(jié)合實踐的重要教學(xué)方法

案例教學(xué)法是一種教學(xué)過程結(jié)合實踐的、非常有效的實用教學(xué)方法，它的主要優(yōu)點是聯(lián)系實際、激發(fā)興趣、分享經(jīng)驗和解決問題。

什么是案例呢？一般來說，案例是指對現(xiàn)實生活中某個事件的真實記錄和客觀的敘述。這些案例以描述的方式重現(xiàn)了以往發(fā)生的事件以及對事件做出的決策、解決辦法和得到的結(jié)果，而這些記錄對我們處理現(xiàn)在或者是未來發(fā)生的類似事件有很好的參考價值，所以，案例的方法在教學(xué)中得到廣泛的使用。在課堂教學(xué)中使用案例法進(jìn)行教學(xué)，其目的可歸納為以下三個方面：①將學(xué)生置身于模擬的復(fù)雜的現(xiàn)實生活環(huán)境中；②幫助學(xué)生獲得分析實際情況的能力；③讓學(xué)生練習(xí)使用在現(xiàn)實生活中所能獲得的有限的資料來進(jìn)行決策，并希望增長學(xué)生依據(jù)不的信息進(jìn)行決策和采取相應(yīng)行動的能力。實施案例教學(xué)法的關(guān)鍵有兩方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明確教學(xué)目的的案例及相關(guān)的閱讀材料、與案例相關(guān)的教學(xué)筆記、根據(jù)案例設(shè)計的討論計劃、根據(jù)討論計劃設(shè)計的相應(yīng)的教學(xué)技術(shù)等。另一個是要有在教學(xué)過程中能夠利用這種教材的老師。他們清楚教學(xué)的理念，能夠設(shè)計教學(xué)方案，編制教學(xué)案例，并熟悉案例教學(xué)技術(shù)和教學(xué)方法。

二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用案例教學(xué)法的必要性

人力資源管理專業(yè)的課程包括人力資源規(guī)劃、崗位研究、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、薪酬福利管理、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等方面。其內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出，要求教學(xué)過程特別注重實踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，教師必須樹立教學(xué)服務(wù)于學(xué)生的理念，必須重視采用體驗式教學(xué)方法設(shè)計出更符合課程要求的教學(xué)模式，有效的結(jié)合人力資源課程實際操作性強的特點，使得這些課程在教學(xué)過程中變得更加具體直觀，更加形象生動，也更加有利于職業(yè)學(xué)校學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。因此我們應(yīng)該重視人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)：

及時、案例教學(xué)法能夠充分調(diào)動人力資源管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)教學(xué)方法以“灌輸式”為主的講授很難激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)習(xí)的積極性不高，而案例教學(xué)法大多采用與實際生活緊密相連的事例，要求學(xué)生以當(dāng)事人身份身臨其境地解決問題，從而能促進(jìn)學(xué)生積極思考，主動探索，認(rèn)真參與案例討論，大膽發(fā)表自己的觀點，這能夠充分調(diào)動學(xué)生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，達(dá)到良好的教學(xué)效果。

第二、案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生思考問題、解決問題的良好習(xí)慣和能力。由于案例教學(xué)的特殊性，它要求學(xué)生學(xué)會分析案例，從中發(fā)現(xiàn)問題并擬定方案，然后參與課堂討論，交換意見，形成有創(chuàng)意的方案，這樣有利于養(yǎng)成學(xué)生思考問題和解決問題的良好習(xí)慣；案例問題的解決方案可能有多種，由于案例教學(xué)法非常重視其解決問題的方法和思考過程，從而可以不斷培養(yǎng)、提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

第三、案例教學(xué)法能夠培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)實踐技能。傳統(tǒng)教學(xué)方法往往理論知識的講授多，照本宣科多，學(xué)生為了應(yīng)付考試對理論知識的掌握死記硬背多。而案例教學(xué)法能夠有針對性地運用理論知識去分析解決實際問題，它不僅要求學(xué)生知其然，而且要知其所以然，從而既能加深對教學(xué)內(nèi)容的理解，又能增長實際操作的技能，可以說案例教學(xué)是成本低、最節(jié)約時間的“社會實踐”。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中怎樣實施案例教學(xué)法

案例教學(xué)實質(zhì)上是一種研究性學(xué)習(xí)。研究性學(xué)習(xí)是以學(xué)生的自主性、探究性為基礎(chǔ)，從學(xué)生的生活和社會生活選擇和確定研究主題；主要以個人和小組合作的方式進(jìn)行，通過親身實踐獲得直接經(jīng)驗；養(yǎng)成科學(xué)的精神和科學(xué)的態(tài)度，掌握基本的科學(xué)方法，綜合運用所學(xué)知識解決實際問題的能力。案例教學(xué)在人力資源管理專業(yè)中最常用的是討論法。例如，為了使學(xué)生更好地理解和掌握派遣勞動者的管理的知識，結(jié)合周占文《人力資源管理》第二版中的《勞動關(guān)系協(xié)調(diào)》，筆者認(rèn)為討論法案例教學(xué)應(yīng)包括：

1．案例分析。案例教學(xué)首先是下發(fā)案例材料（如本案例）或創(chuàng)設(shè)案例情境（如：《李先生與kdj公司所引發(fā)的勞動糾紛》）同時下發(fā)一些思考問題，供學(xué)生分析、閱讀，如：本案例給出三道思考題：①李先生到底屬于哪個企業(yè)的員工？　②kdj公司為什么不承認(rèn)與李先生之間存在勞動關(guān)系？　③派遣勞動者應(yīng)該注意哪些事項？由于本案例來源于工作實際，可讀性較強，適合職業(yè)學(xué)校學(xué)生的心理特點和認(rèn)知水平，學(xué)生很快進(jìn)入情境；了解、掌握案例中揭示的有關(guān)情況；很容易將自己已有的知識和過去形成的經(jīng)驗與案例展示的背景材料整合起來，通過思考、分析、推理，從個體的角度形成初步理論；同時在此過程中獲得樂趣、自信及終身學(xué)習(xí)的方法。

2．分組討論。當(dāng)一個個充滿睿智和靈感的結(jié)論初步形成后，則進(jìn)入小組討論階段。案例小組是課堂上自主、合作、探究的基本單位，為了較大限度地發(fā)揮討論的效果，根據(jù)我校實際情況，按奇數(shù)將學(xué)生分組，采取自由組合的形式，一旦形成，較為固定。為什么選擇奇數(shù)呢？主要是為了方便形成小組結(jié)論。由案例討論小組的每個成員民主地選出組長一名，記錄員一名。討論中小組的每個成員都要簡要地談出結(jié)論形成的過程和思考，允許意見不一致甚至相反。記錄員應(yīng)認(rèn)真地記錄各種意見，組長組織討論，形成小組一致意見，有疑問的帶入全班討論。

3．集中討論。集中討論是小組討論的繼續(xù)，一般由組長匯報本組的觀點，同時將本小組在案例分析過程中遇到的疑難問題提出，進(jìn)行全班集中討論。全班集中討論時教師要引導(dǎo)學(xué)生多角度，多層次的看問題，通過擺事實的方法講道理，使不同觀點相互補充、相互接納，形成合力解決問題；繼續(xù)允許不同意見進(jìn)行爭論，集全體同學(xué)的智慧，共同討論所要解決的問題。

4．總結(jié)述評。案例教學(xué)的是總結(jié)述評，分為兩部分：及時部分由學(xué)生完成案例提出的問題，并對案例閱讀，分析、討論過程中取得的收獲和感受做出結(jié)論；同時把從案例中學(xué)到的知識與其它方式獲得的知識相聯(lián)系，奠定可廣泛遷移的知識基礎(chǔ)。第二部分是由教師對本節(jié)案例課進(jìn)行評價，做出總結(jié)。在評價過程中教師應(yīng)強調(diào)案例所傳遞的信息，更應(yīng)充分肯定學(xué)生的創(chuàng)造性和取得的進(jìn)步。

四、人力資源管理專業(yè)教學(xué)中實施案例教學(xué)法應(yīng)該注意的問題

案例教學(xué)法在人力資源管理專業(yè)課堂教學(xué)中雖然有不可忽視的積極作用，但是，要在課堂教學(xué)中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的問題：

及時、案例教學(xué)法不是簡單的舉例法

在很多的課堂教學(xué)中，授課教師會把案例作為實例說明或演示論證，或者通過給學(xué)生一些案例來檢驗學(xué)生對學(xué)過的原理的掌握情況，便以為在教學(xué)中采用了案例法。實際上，我們不能簡單地把配合教學(xué)的舉例或?qū)κ吕姆治隹醋魇前咐ā０咐ǖ慕虒W(xué)并不是簡單地用舉例來對課程的內(nèi)容進(jìn)行說明。案例法需要提供一個環(huán)境，在這樣的環(huán)境中，案例只是用一組具體的事實供學(xué)生進(jìn)行練習(xí)，以體驗實際管理者所處環(huán)境的不確定性和所需進(jìn)行的智力思維和分析。在給定的環(huán)境中發(fā)生的事件的結(jié)果如何，通常是要由學(xué)生自己的經(jīng)驗和知識做出判斷和決定的。通過一個用案例法教授的課程，學(xué)生應(yīng)該感到有過實際解決問題的經(jīng)歷，這是簡單的舉例法很難達(dá)到的。

第二、案例教學(xué)法不能適合傳授所有知識技能

由于教學(xué)對象的需求是不同的，教學(xué)的方法也是多種多樣的，因此需要根據(jù)課程的需要來確定是否采取案例教學(xué)法。案例方法在應(yīng)用于人力資源管理課程，以及在經(jīng)濟(jì)、法律等課程中的有效性已經(jīng)得到實踐的證明。案例教學(xué)法主要適用于實踐技能的傳授，對課程的基本概念、基本原理和基本知識的傳授不夠理想。如果我們把案例法的教學(xué)方法用于不當(dāng)?shù)慕虒W(xué)領(lǐng)域或目的，不但不能得到預(yù)期的效果，反而還會對案例法的有效性產(chǎn)生誤解。因此，案例教學(xué)法不能代替其它的教學(xué)方法。

第三、案例教學(xué)法實施中要考慮虛擬與現(xiàn)實之間的差異

盡管案例是對一個真實事件的記錄或敘述，甚至模擬出一個真實環(huán)境，但是它畢竟不是真實的。學(xué)員在虛擬環(huán)境中做決策時所感受的壓力與現(xiàn)實中的壓力是不同的，所以，學(xué)生不認(rèn)真、不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象也會存在。因此，如果不能在教學(xué)過程中為學(xué)生提供一種能充分發(fā)揮其主動精神的環(huán)境，不能引起他們積極參與的積極性和主動性，案例教學(xué)法就不能發(fā)揮出它的效果，也很難達(dá)到教學(xué)目的。

可見人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的案例教學(xué)法比其它教學(xué)方法需要花費更多時間和精力，技巧性更強，要求更高。因此我們認(rèn)為開展人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)工作，應(yīng)該從以下幾方面著手：

首先，學(xué)校應(yīng)充分重視和支持人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)工作。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實用性很強的專業(yè)，因此，開設(shè)該專業(yè)的學(xué)校從加強專業(yè)建設(shè)、保障教學(xué)質(zhì)量的角度出發(fā)，應(yīng)對人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持，加大投入力度，劃撥相應(yīng)經(jīng)費，引進(jìn)、配備博學(xué)師資，提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生實踐技能。

第二，學(xué)校應(yīng)多途徑解決案例編寫和質(zhì)量問題。案例的編寫和質(zhì)量水平是案例教學(xué)法的基礎(chǔ)。國家開設(shè)人力資源管理專業(yè)不過十來年，教學(xué)案例數(shù)量不足，真實反映企業(yè)實際的案例缺乏，相關(guān)學(xué)校應(yīng)考慮廣開途徑來解決這一問題。通過企業(yè)實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一，與人力資源管理咨詢顧問公司的合作也是豐富案例素材的方法之一。當(dāng)然對以往案例的補充和修訂同樣是案例編寫和完善的重要渠道。有些案例雖然陳舊，但企業(yè)背景和問題的代表性仍然突出。對于這樣的案例，應(yīng)該追蹤企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)況，補充案例對象企業(yè)的近期資料，檢驗以往分析和判斷的正確性，使得案例教學(xué)課程能保持持久的真實與鮮活。

第三，學(xué)校應(yīng)積極聘請人力資源管理實際工作人員進(jìn)行案例教學(xué)工作。人力資源管理專業(yè)專業(yè)案例教學(xué)中，除專業(yè)教師外，還應(yīng)該考慮更多地吸納社會力量參與到教學(xué)環(huán)節(jié)中來，比如聘請企業(yè)人力資源副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等高級管理人員作為指導(dǎo)教師，來共同進(jìn)行案例教學(xué)工作，解決教學(xué)過程中師生雙方都缺乏企業(yè)實際運營經(jīng)驗導(dǎo)致的純粹紙上談兵的問題。所以吸納人力資源管理實際工作人員加盟到人力資源管理專業(yè)課程建設(shè)的教學(xué)隊伍中，是重視人力資源管理專業(yè)案例教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生實踐技能的有效辦法。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:試談人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個體差異與相關(guān)分析

［摘 要］通過問卷調(diào)查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程和對大學(xué)生涯的評價,并對各個方面進(jìn)行了個體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評價與工作流動原因、對大學(xué)生涯的評價與工作評價均顯著相關(guān)。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個體差異

1 就業(yè)現(xiàn)狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因為畢業(yè)

時間在1~5年之內(nèi),而hrm崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運用在人力資源管理專業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢,一方面男生本來在這個行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計的詳細(xì)數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進(jìn)展不大,從而對現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了rachel a rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動

畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒有轉(zhuǎn)換過工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過一次工作,平均流動次數(shù)為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經(jīng)驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。

（1）工作流動原因的個體差異。畢業(yè)生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機(jī)會。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過程中考慮的不僅僅是個人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機(jī)會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。

（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關(guān)性分析。

自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關(guān),與“對hrm前途的認(rèn)識”異常顯著正相關(guān)。可能的原因是,自主創(chuàng)業(yè)會承擔(dān)一定的風(fēng)險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創(chuàng)業(yè)。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對hrm的發(fā)展前途認(rèn)識”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及hrm發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對hrm發(fā)展前途的認(rèn)識”很大程度上與對職位前景的認(rèn)識相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。

3 求職過程

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過程中,較大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。

社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認(rèn)為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關(guān)系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個年級沒有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進(jìn)入職場的時間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動性,先增加,后減小。

4 大學(xué)生涯評價

對于大學(xué)生涯的評價中,興趣得到很好發(fā)展和強化了綜合素質(zhì)兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識、認(rèn)識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因為畢業(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學(xué)生涯評價對工作狀況評價產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。

5 調(diào)查研究總結(jié)

本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動力市場上具有較強的就業(yè)競爭力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程,還是對大學(xué)生涯的評價方面均存在個體差異。而且學(xué)生對大學(xué)生涯的評價直接影響其畢業(yè)后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關(guān)。因此人力資源管理專業(yè)在對本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過教師的引導(dǎo)、實踐能力的強化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進(jìn)行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進(jìn)一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競爭力和工作勝任力。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用

摘 要：本文從微格教學(xué)模式在實踐中的具體情況入手，闡述了微格教學(xué)模式的涵義及人力資源管理教學(xué)中的基本步驟；并以《員工招聘與配置》專業(yè)課教學(xué)為例，論述人力資源管理專業(yè)教學(xué)中對微格教學(xué)模式的實施思路。

關(guān)鍵詞：微格教學(xué) 微格教學(xué)模式 人力資源管理

一、微格教學(xué)模式的涵義

微格教學(xué)（microteaching），在我國又被譯為“微型教學(xué)”、“微觀教學(xué)”、“小型教學(xué)”等，主要是利用采用攝、 錄像技術(shù)進(jìn)行實時錄像，并通過錄像重放，系統(tǒng)、高效地培養(yǎng)高質(zhì)量教師、提高教學(xué)技能訓(xùn)練而設(shè)計的一種短小精悍的訓(xùn)練模式。

筆者所說的“微格教學(xué)模式”并不是指“建構(gòu)集計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、多媒體、音視頻、存儲、傳輸?shù)榷喾N技術(shù)于一體的數(shù)字化微格系統(tǒng)”，而是指在在日常教學(xué)過程中，針對具體的課程內(nèi)容，運用微格教學(xué)的模式來開展，針對“人力資源管理專業(yè)”的培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置，在教學(xué)中發(fā)揮學(xué)生自主性和積極性。

二、微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運用的基本步驟

微格教學(xué)模式基于信息技術(shù)與學(xué)科課程整合的要求來確定微格教學(xué)的目標(biāo)、內(nèi)容、對象，保障了大學(xué)生對技能的掌握和綜合素質(zhì)能力的提高。

這個模式可以分為七個步驟：

1.教師做好課程教學(xué)的前期調(diào)查和準(zhǔn)備工作。首先要調(diào)查包括教學(xué)班上學(xué)生擁有的電子產(chǎn)品及資源環(huán)境如何保障這種微格教學(xué)的開展；其次了解學(xué)生前期的學(xué)過的內(nèi)容，尤其是信息技術(shù)方面和計算機(jī)軟件的運用程度，學(xué)生經(jīng)常運用的網(wǎng)絡(luò)小軟件有哪些（比如視頻制作軟件、圖片處理軟件等），對常見的騰訊、微博、電郵等的實用是否熟悉。

2.教師根據(jù)課程擬定微格教學(xué)的內(nèi)容和實施方案。這一步最為關(guān)鍵，它是保障順利實施的保障。在人力資源專業(yè)中，筆者認(rèn)為是以小組形式開展，3-6人為一組，通過合作，完成小組任務(wù)。教師首先是對內(nèi)容的選定，內(nèi)容是否是學(xué)生能把握的，內(nèi)容的取舍是否合適，保障學(xué)生在10分鐘內(nèi)很好的呈現(xiàn)；其次就是小組人員搭配的安排。

3.學(xué)生準(zhǔn)備階段。主要包括資料的整理、設(shè)備準(zhǔn)備、小組任務(wù)的分配、學(xué)生實施的方案。學(xué)生擬定試教方案，包括試教人、地點、訓(xùn)練項目、目標(biāo)、過程開展步驟、需要哪些配合、采取什么樣的攝影方式等。

4.學(xué)生實施預(yù)錄像階段。對學(xué)生的錄像階段設(shè)備調(diào)試，功能的實用上做好充分的準(zhǔn)備，結(jié)合試教人的需求與特點來錄制錄像，盡可能的體現(xiàn)試教人整個的教學(xué)過程。

5.師生評議階段。由試教主體、教師、小組成員，集體觀看。對媒體的選擇與教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容是否適當(dāng)， 媒體應(yīng)用是否熟練， 應(yīng)用媒體后教學(xué)效果是否明顯等都應(yīng)成為反饋評價的主要內(nèi)容，最終形成一個具有建設(shè)性的評價。

6.學(xué)生正式錄像。這一步主要是讓每個學(xué)生在及時次預(yù)錄像階段是會出現(xiàn)各種狀況，在第二次了正式錄像過程中，根據(jù)及時次的經(jīng)驗完善整個實施方案。

7.師生再評議。結(jié)合兩次錄像的過程來適當(dāng)探索已經(jīng)實踐過的知識技能的優(yōu)化組合。這樣，在整堂課的微格教學(xué)實踐中才能靈活運用、自如安排，形成個人的教學(xué)風(fēng)格。

三、微格教學(xué)模式在人力資源管理專業(yè)具體教學(xué)中的實踐思考

1.人力資源管理專業(yè)教學(xué)中對微格教學(xué)模式的實施思路。人力資源管理專業(yè)課程分為理論知識和實踐管理技術(shù)兩大模塊。在人力資源管理知識方面主要包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在人力資源實踐管理技術(shù)方面的學(xué)習(xí)包括：工作分析、人力資源規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊。每一門課程的知識部分都可以采取授課形式在課堂內(nèi)完成；實踐技術(shù)部分可以通過情景模擬等方法來完成。

2.以《員工招聘與配置》專業(yè)課教學(xué)為例。《員工招聘與配置》按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。在日常教學(xué)中，《員工招聘與配置》的知識部分可以選取招聘渠道，招聘需求等內(nèi)容采取5-10分鐘，講課形式來開展，主要是完成材料的收集與整理，撰寫實施方案，制作多媒體課件等。

《員工招聘與配置》的實踐部分，可以說是采取模擬與講授結(jié)合，或者選取單個的小知識點來開展。筆者在實踐中發(fā)現(xiàn)，僅通過狹義的微格教學(xué)模式很

難完成諸如面試模擬的項目，在這里又會結(jié)合角色扮演的方法來開展。究竟如何來實現(xiàn)呢？教師在安排內(nèi)容時一定要細(xì)分，細(xì)分后學(xué)生會具體針對自己的內(nèi)容下去設(shè)計內(nèi)容，而且每個環(huán)節(jié)盡量連貫進(jìn)行。見下表：

3.微格教學(xué)模式實踐中注意的事項。（1）課程內(nèi)容的任務(wù)的分配和前期輔導(dǎo)尤為關(guān)鍵，注意教學(xué)任務(wù)分配和教學(xué)時間的靈活安排，結(jié)合學(xué)生的課外時間，并讓學(xué)生形成一個合作小組完成一個項目，記錄完成項目的全過程。（2）教師的設(shè)計的主題忌寬泛，前期輔導(dǎo)跟進(jìn)工作非常重要。主要是讓學(xué)生清晰的認(rèn)識到演講從材料收集、課件準(zhǔn)備以及演講技巧等的重要性，同時及時調(diào)整心態(tài)，時間把控等等都要有細(xì)節(jié)交流；同時了解學(xué)生擁有的可以開展微格教學(xué)的條件及學(xué)生具備的能力，在以小組完成主體時，要特別協(xié)調(diào)學(xué)生的資源組合。（3）評價環(huán)節(jié)很重要。在評價過程中，他們集“評價對象”、“自我評價者”和“他人評價者”為一身，既要接受他人評價，也要進(jìn)行自我評價，還要對他人進(jìn)行評價。他們可以為評價結(jié)果進(jìn)行辯解，在評價雙方“協(xié)商”的基礎(chǔ)上得出共同認(rèn)可的評價結(jié)論。

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:非管理類專業(yè)人力資源管理教學(xué)方法改革

摘要：人力資源管理是當(dāng)代大學(xué)生必修課程，目的在于提升大學(xué)生未來工作的崗位勝任力。非管理類專業(yè)學(xué)習(xí)此門課程的特殊性，決定了教學(xué)方式的差異性。文章在對人力資源管理課程特點分析的基礎(chǔ)上，闡述了非管理類專業(yè)課程教學(xué)中存在的問題，從課程開設(shè)理由出發(fā)，按需設(shè)置優(yōu)化課程，合理組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化和改革教學(xué)方法，以期對非管理類專業(yè)教學(xué)實踐具有啟發(fā)意義。

關(guān)鍵詞：非管理類專業(yè)；人力資源管理；課程；教學(xué)；改革

當(dāng)今社會對人才的需求是素質(zhì)型，不僅要有扎實的本專業(yè)知識，還應(yīng)對社會實踐有系統(tǒng)的認(rèn)識和把握。準(zhǔn)畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規(guī)劃過職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場。在高校尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類學(xué)習(xí)，對認(rèn)識社會和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會需求而開設(shè)的課程，無論哪個專業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準(zhǔn)工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價值在于是否能指導(dǎo)人力資源實踐，而此門課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當(dāng)今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對經(jīng)驗加以抽象，理論聯(lián)系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識的普知率。

（三）多學(xué)科性

人活動的復(fù)雜性決定了人力資源管理實踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會實踐總結(jié)而出，它來自于多個學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問題

（一）非管理類專業(yè)學(xué)生入門慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學(xué)生往往對本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關(guān)的知識理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認(rèn)為該課程與自身專業(yè)無聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學(xué)生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實踐性決定了必須與非管理類學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等，簡單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實際的教學(xué)過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運用。另外，實踐教學(xué)安排時間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報告，學(xué)生學(xué)到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學(xué)生教學(xué)時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績?yōu)橹鞯钠谀┏煽儯瑑烧吒髡枷鄳?yīng)比例組成考評方式。雖能測試學(xué)生對基本知識的掌握度，卻無法測試學(xué)生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長期以來我國學(xué)生養(yǎng)成了被動學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探

（一）課程開設(shè)理

對于非管理類專業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過經(jīng)管課程，對企業(yè)經(jīng)營管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開設(shè)理由出發(fā)，尤其是及時節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請學(xué)生談?wù)勯_設(shè)這門課程的理由是什么？通過同學(xué)們的各抒己見，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬等問題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，及時節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣。

（二）教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過掌握人力資源管理知識，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時要與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問題進(jìn)行討論研究。例如，我國是農(nóng)業(yè)大國，國家的強盛離不開農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動物科學(xué)專業(yè)人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學(xué)方法改革初探

1.多媒體教學(xué)

多媒體教學(xué)直觀且互動性強，通過演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發(fā)揮認(rèn)知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，難免會覺得招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進(jìn)行對比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。

2.案例教學(xué)

案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻摚蠈W(xué)習(xí)過程由感性到抽象、由理論到實踐的認(rèn)識規(guī)律。及時，引入教學(xué)重點時，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識脈絡(luò)和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學(xué)

情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業(yè)人力資源管理的各項實踐活動模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，加深對教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行角色扮演。及時步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責(zé)和工作說明書；第二步，設(shè)計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設(shè)計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機(jī)分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會，招聘方同學(xué)認(rèn)為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門與人力資源部門加強溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認(rèn)為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢。情境模擬加深了學(xué)生對所學(xué)理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊合作與溝通能力。

（四）改進(jìn)考評方式

人力資源管理課程教學(xué)成績的評定，應(yīng)改變普通課程考評方式，加大平時學(xué)習(xí)及實踐課程中的表現(xiàn)在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團(tuán)隊，那么對每個團(tuán)隊的考評就可分為現(xiàn)場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保障學(xué)生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學(xué)生的實踐能力。總之，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運用如上生動的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競爭力，更重要的是開拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長的良好態(tài)勢。

作者：杜宇 李楠 單位：、河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)探索

【內(nèi)容摘要】人力資源管理是一門應(yīng)用性和操作性很強的學(xué)科。然而高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。本文通過分析高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題，從實踐教學(xué)存在的問題、實踐課程體系設(shè)計、專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)、校企合作、教師實踐操作能力等方面提出構(gòu)建人力資源管理課程實踐教學(xué)體系的方案。

【關(guān)鍵詞】高職院校;人力資源管理;實踐教學(xué)

一、引言

人力資源管理專業(yè)具有比較強的應(yīng)用性和操作性。這個專業(yè)的畢業(yè)生不僅要求具備扎實的理論基礎(chǔ)知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業(yè)所面臨的人力資源方面的相關(guān)難題。因此，在教學(xué)過程中人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)對提高學(xué)生實踐動手能力，滿足就業(yè)市場需求，以及對提高其專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業(yè)在國內(nèi)開設(shè)的時間比較短，所以國內(nèi)各高校對人力資源專業(yè)的課程開發(fā)、教學(xué)方法、實踐與實訓(xùn)等內(nèi)容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優(yōu)勢在于培養(yǎng)學(xué)生的實踐操作技能。職業(yè)性和教學(xué)為主是高職院校的主要特點，專業(yè)設(shè)置和課程安排必須考慮企業(yè)和市場的需求。隨著企業(yè)經(jīng)營與管理的日趨復(fù)雜和競爭能力的日益提升，企業(yè)更需要高素質(zhì)的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出輕實踐重理論，培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足企業(yè)對人力資源管理人才的要求，造成該專業(yè)的畢業(yè)生面臨工作難找的困境。因此，通過企業(yè)需求和本專業(yè)特點等方面的研究表明:構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，加強實踐教學(xué)，都是非常必要的。

二、高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)存在的問題

(一)實踐課程體系設(shè)計不夠合理。

很多高職院校在開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程時，依然偏重理論課程的設(shè)置，而忽視實踐環(huán)節(jié)。即使學(xué)校設(shè)置了實踐操作課程，但是由于學(xué)校沒有硬性規(guī)定實踐操作的比例要求，所以導(dǎo)致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)過程中，有些教師對于實踐課程設(shè)計的隨意性較大，使得課模擬訓(xùn)練、實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計等環(huán)節(jié)流于形式，沒有達(dá)到課程實踐標(biāo)準(zhǔn)中的要求。有些教師甚至沒有設(shè)計實踐操作的內(nèi)容。因此，教師的教學(xué)工作只是在形式上基本滿足教學(xué)要求，而學(xué)生并沒有真正掌握到相關(guān)技能。

(二)專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)滯后。

人力資源管理是一門操作性極強的學(xué)科。為了配合實踐教學(xué)的順利開展，這就要求學(xué)校建立相應(yīng)的專業(yè)實驗室。目前在高職院校的教學(xué)中，普遍缺乏良好的專業(yè)化實踐環(huán)境。例如很多高職院校沒有建立專業(yè)的實驗室;沒有配備相關(guān)的實訓(xùn)操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業(yè)的大多數(shù)畢業(yè)生在畢業(yè)前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業(yè)的相關(guān)軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學(xué)生解決實際問題的能力，構(gòu)建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學(xué)體系是非常重要的。

(三)校企合作力度不夠。

合作較大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業(yè)能夠接受和高職院校合作培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的人才。主要原因:及時，由于學(xué)生數(shù)量比較多，以及缺乏與企業(yè)合作的共同利益點，加上企業(yè)都處于激烈的生存環(huán)境中，壓力大、任務(wù)重等原因，很多企業(yè)不愿意接受實習(xí)生;第二，由于學(xué)生是學(xué)習(xí)生身份，實習(xí)時間可能比較短，企業(yè)一般不會安排學(xué)生參與人力資源管理工作，企業(yè)對學(xué)生的指導(dǎo)也往往流于形式。實習(xí)生很難接觸到專業(yè)工作的完整流程和參與具體業(yè)務(wù)工作，所以學(xué)生很難達(dá)到實踐的目的。

(四)教師實踐操作能力不足。

專業(yè)技能型人才的培養(yǎng)是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應(yīng)該擁有豐富的企業(yè)工作和實踐經(jīng)驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學(xué)歷，學(xué)歷越高越占優(yōu)勢。雖然他們學(xué)歷較高，但是他們?nèi)狈ο嚓P(guān)崗位的工作經(jīng)驗，沒有企業(yè)經(jīng)營和管理的經(jīng)歷，這樣會使得他們在教學(xué)過程中很容易出現(xiàn)理論脫離實際的傾向，特別是指導(dǎo)學(xué)生的實踐和實訓(xùn)課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業(yè)實踐教學(xué)過程中無法充分展現(xiàn)課程實踐環(huán)節(jié)，更不能讓學(xué)生很好地獲得實踐技能。

三、高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的設(shè)計

(一)構(gòu)建科學(xué)的實踐教學(xué)體系。

高職院校應(yīng)突破傳統(tǒng)的方式，根據(jù)企業(yè)的需要，以培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)和崗位技能為目標(biāo)，通過教師和企業(yè)專家共同討論，設(shè)計科學(xué)的實踐教學(xué)體系。從而避免高職畢業(yè)生出現(xiàn)理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應(yīng)該從培養(yǎng)基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學(xué)建設(shè)，逐步形成以就業(yè)為導(dǎo)向，以企業(yè)的需求為依據(jù)，發(fā)展學(xué)生的人力資源管理綜合能力，培養(yǎng)滿足社會要求的專業(yè)管理人才。該專業(yè)的基本技能訓(xùn)練主要在專業(yè)實驗室進(jìn)行，主要內(nèi)容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業(yè)能力測試等等。在人員招聘、開發(fā)和培訓(xùn)、人員測評、薪酬管理等課程的學(xué)習(xí)中，教師通過創(chuàng)設(shè)各模塊的工作情境，模擬實訓(xùn)，以此激活學(xué)生的思維，提高感情認(rèn)識，強化學(xué)生的情感，以達(dá)增強記憶的目的和大大提高學(xué)習(xí)效果。專業(yè)技能訓(xùn)練通常安排學(xué)生在學(xué)完每門專業(yè)課后進(jìn)行，并且由教師預(yù)先提供企業(yè)背景和崗位等相關(guān)資料，然后學(xué)生根據(jù)人力資源管理人員的角色，進(jìn)行人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等活動。其目的在于通過設(shè)計和訓(xùn)練學(xué)生對人力資源各個環(huán)節(jié)信息的獲取，并且進(jìn)行協(xié)調(diào)與發(fā)展，使得學(xué)生能夠熟練地掌握該專業(yè)的應(yīng)用技能和操作能力，達(dá)到理論與實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)效果。綜合技能訓(xùn)練主要在實驗室及校外實訓(xùn)基地開展，以學(xué)科競賽、相關(guān)軟件操作與訓(xùn)練、企業(yè)實習(xí)和畢業(yè)論文設(shè)計等為主，讓學(xué)生在參加實際工作中如何綜合運用專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓(xùn)練，提高學(xué)生人力資源管理的各項技能，最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。

(二)加強專業(yè)化教學(xué)實驗室建設(shè)。

為了順利開展實踐教學(xué)和解決企業(yè)實際問題，應(yīng)該建立符合高職院校學(xué)生的現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)技能實訓(xùn)室，而不是生搬硬套高校技能實訓(xùn)室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學(xué)軟件。學(xué)生在學(xué)習(xí)相關(guān)課程時，都能在實訓(xùn)室進(jìn)行模擬操作和實驗教學(xué)。通過模擬操作，培養(yǎng)了學(xué)生的分析和解決人力資源的規(guī)劃、人才的招聘、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設(shè)計等專業(yè)問題能力。因此，學(xué)生還積累了人力資源管理的相關(guān)經(jīng)驗，增強就業(yè)能力，滿足企業(yè)對畢業(yè)生的需求。

(三)積極開展校企合作。

針對人力資源專業(yè)校企合作存在的問題，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視校企合作機(jī)制，加強校企合作意識，保持與行業(yè)企業(yè)的深度聯(lián)系。具體內(nèi)容包括:及時，健全和強化校企合作管理機(jī)制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細(xì)節(jié)，明確校企合作職責(zé);第二，建立校企合作激勵機(jī)制和科學(xué)的校企合作評價機(jī)制，平衡學(xué)校和企業(yè)兩者之間的利益關(guān)系。對于企業(yè)，學(xué)校應(yīng)該盡量為企業(yè)創(chuàng)造利益，為企業(yè)提供相關(guān)的理論或技術(shù)支持、解決難題。對于學(xué)校老師，學(xué)校應(yīng)該在課程開發(fā)工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴(kuò)展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業(yè)專家到學(xué)校開展講座和兼職授課、學(xué)校專家到企業(yè)指導(dǎo)工作和解決難題等形式。第四，學(xué)校和企業(yè)共同成立課程開發(fā)指導(dǎo)委員會，這樣企業(yè)可以為學(xué)校的專業(yè)人才技能培養(yǎng)提出要求，明確培養(yǎng)方向，從而使得學(xué)校的課程體系盡量滿足企業(yè)的實際需求，并且保障學(xué)校的課程開發(fā)與行業(yè)人才變化的要求得到同步發(fā)展。同時學(xué)校應(yīng)鼓勵教師到企業(yè)兼職，這樣有助于提高教師的企業(yè)工作經(jīng)驗和實踐技能，從而保障實踐課程開發(fā)的質(zhì)量。

(四)提高教師實踐操作能力。

高職院校教學(xué)的目的就是要培養(yǎng)有專業(yè)技能的人才，加強教師隊伍建設(shè)，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設(shè)方面應(yīng)該考慮以下幾點:及時，在招聘教師時，除了要有一定的學(xué)歷和必要的專業(yè)背景外，還應(yīng)該要求應(yīng)聘人員具有相應(yīng)的企業(yè)工作經(jīng)歷，例如要求應(yīng)聘人員具備3年或以上的企業(yè)人力資源相關(guān)工作經(jīng)歷，熟悉人力資源工作流程和相關(guān)軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業(yè)實踐工作，培養(yǎng)理論和技能兼?zhèn)涞碾p師型教師;第三，學(xué)校可以去企業(yè)聘任具有人力資源管理實際經(jīng)驗的人員作為兼職教師，主要擔(dān)任課程實踐環(huán)節(jié)的教學(xué)和實訓(xùn)等工作，這樣就保障了課程實踐環(huán)節(jié)的有效性和真實性。

四、結(jié)語

構(gòu)建完善的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系，加強實踐教學(xué)，是高職院校培養(yǎng)應(yīng)用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)進(jìn)行改革，必須建立和完善實踐教學(xué)制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關(guān)實驗室、拓展校內(nèi)與校外實踐教學(xué)資源、加強校企合作、培養(yǎng)實踐教學(xué)師資力量，這些都需要進(jìn)行深人的探討并付諸實現(xiàn)。

作者:孔美嬋 單位:廣州涉外經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文:人力資源開發(fā)專業(yè)人員持續(xù)專業(yè)發(fā)展研究

摘要：人力資源開發(fā)專業(yè)人員所包含的人員十分的，對其進(jìn)行持續(xù)專業(yè)的發(fā)展研究是保障所屬企業(yè)良好發(fā)展的保障。從根本上來說，企業(yè)的發(fā)展所依靠的就是人力資源的不斷開發(fā)和管理。本文筆者從人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展進(jìn)行分析，先進(jìn)行專業(yè)能力的分析和定義的闡述，根據(jù)人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展模型提出相應(yīng)的發(fā)展建議，并對于HRD專業(yè)人員的發(fā)展提出了具體的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；專業(yè)人員；持續(xù)專業(yè)發(fā)展；研究

1人力資源專業(yè)人員的專業(yè)能力分析

人力資源專業(yè)人員不但有高管專業(yè)人員，也有經(jīng)理和一般員工。因此對專業(yè)人員的能力分析不僅僅是對高管和經(jīng)理，還包括一般的員工，但三者在日常的工作中有著本質(zhì)的區(qū)別。高管主要是放眼整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮，并需要有良好的戰(zhàn)略眼光和良好的領(lǐng)導(dǎo)能力。經(jīng)理只需要有一定的靈活性思維和創(chuàng)新精神，在工作中做好人際關(guān)系的調(diào)節(jié),保障團(tuán)隊的持續(xù)進(jìn)步。一般的員工僅僅需要思考如何提升自身的素質(zhì)和技術(shù)能力，為更好的向顧客服務(wù)努力。

2持續(xù)專業(yè)發(fā)展的定義及特點

持續(xù)發(fā)展主要說的就是在時間不斷前行的今天，以提升自身的專業(yè)能力為根本，更好的服務(wù)社會更好的保障企業(yè)的發(fā)展。想要實現(xiàn)這樣的想法，就要實現(xiàn)終生學(xué)習(xí)的目標(biāo)。人力資源的專業(yè)持續(xù)發(fā)展對專業(yè)人員本身有很高的要求，需要其保障自身的日常專業(yè)技術(shù)知識，還需要在工作中不斷的努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)性，以此提高自身的技能。對于一般的員工來說，想要獲得足夠的知識和技術(shù)，就要通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并與其他員工進(jìn)行交流和溝通。通過這種學(xué)習(xí)和溝通，不但能提升每個員工的知識范圍，還能使之更好的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。這樣不斷的進(jìn)行持續(xù)專業(yè)的發(fā)展學(xué)習(xí)，自然能獲得自身專業(yè)能力的提升，也因此建立了人力資源發(fā)展的專業(yè)模型。

3人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展模型

人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展不能簡單從專業(yè)的角度進(jìn)行分析，還要融入技術(shù)。要注意專業(yè)人員的自身素質(zhì)和能力的綜合提升，只有這樣才能在保障工作先進(jìn)，在生活中也不被淘汰。持續(xù)發(fā)展的內(nèi)容主要有人力資源的相關(guān)內(nèi)容和專業(yè)知識。同時還要注意的是心理咨詢的內(nèi)容和人際交流與溝通方面，只有擁有完整的思考方法的專業(yè)人員才能夠獲得相應(yīng)的成功。對于持續(xù)專業(yè)發(fā)展的動機(jī)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)整個過程需要組織進(jìn)行整體規(guī)劃和安排，并要利用授課和學(xué)習(xí)動機(jī)進(jìn)行層次理論教學(xué)，以此闡述專業(yè)發(fā)展的重點。

4人力資源專業(yè)人員的持續(xù)專業(yè)發(fā)展建議

（1）人力資源專業(yè)人員角度分析

人力資源專業(yè)人員本身就需要廣泛的交際圈，并經(jīng)常進(jìn)行專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，更要注意家庭和工作的兩者平衡。作為專業(yè)的人力資源人員，要具有很強的適應(yīng)能力，以此應(yīng)對千變?nèi)f化的社會。并注意身邊環(huán)境的變化，根據(jù)組織機(jī)構(gòu)本身的特征和市場的調(diào)整進(jìn)行合適的更改。另外要有終身學(xué)習(xí)不斷提升自身專業(yè)知識，以保持與社會同步的思考水平和眼光。在與外界進(jìn)行交流時，要建立一個比較高端的社交圈，以此獲得人力資源的高端信息。

（2）教育機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面分析

作為教育機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，應(yīng)該注意自己做設(shè)計的課程是否能夠符合社會轉(zhuǎn)變和學(xué)習(xí)者的根本要求，要根據(jù)社會的變化和學(xué)習(xí)者自身的不管進(jìn)步進(jìn)行課程的變革。在進(jìn)行學(xué)習(xí)者課程匹配時，要注意實際情況下兩者的相互關(guān)系和真實條件，以此獲得兩者的高度結(jié)合。在課程教學(xué)中往往需要進(jìn)行遠(yuǎn)程教學(xué)，這就需要對進(jìn)行HRD教學(xué)的人員提供高效的學(xué)習(xí)課件。

5對HRD專業(yè)人員所在組織的建議

行業(yè)競爭的不斷加劇，使得很多HRD專業(yè)人員越來越注重人力資源的投資。想要對其進(jìn)行快速的提升和保持組織的發(fā)展，就要對HRD專業(yè)人員所在的組織進(jìn)行合適的學(xué)習(xí)和促進(jìn)。筆者對HRD專業(yè)人員所在組織的建議有構(gòu)建有利于學(xué)習(xí)的組織架構(gòu)、重視經(jīng)驗中學(xué)習(xí)、提供導(dǎo)師制和實施電子化學(xué)習(xí)平臺。良好的學(xué)習(xí)組織不但能提升組織內(nèi)每個人的學(xué)習(xí)熱情和積極性，還能提升整個組織本身的專業(yè)知識和素質(zhì)。其實很多現(xiàn)實中的學(xué)習(xí)主要學(xué)習(xí)的就是以往的經(jīng)驗，通過經(jīng)驗學(xué)習(xí)可以在工作中少犯錯誤，更加和簡單的完成目標(biāo)的要求。因此對于經(jīng)驗學(xué)習(xí)，一定要有足夠的重視。導(dǎo)師制使培養(yǎng)新學(xué)員的重要方法，既能使得導(dǎo)師自身對知識和經(jīng)驗進(jìn)行復(fù)習(xí)，又能對沒有經(jīng)驗的新學(xué)員進(jìn)行培養(yǎng)。導(dǎo)師還可以對學(xué)員進(jìn)行相應(yīng)的考核，以此保障所帶學(xué)員的專業(yè)技術(shù)知識水平。很多現(xiàn)時代的HRD專業(yè)人員都是運用電子化學(xué)習(xí)平臺進(jìn)行學(xué)習(xí)，主要是可以獲得高水平導(dǎo)師的指導(dǎo)和講解，更能獲得與更多的專業(yè)人員一起學(xué)習(xí)和討論的機(jī)會。以此可以實現(xiàn)企業(yè)和員工共同專業(yè)發(fā)展的龐大助力。

作者：孫巖智 單位：高青縣醫(yī)療保險處