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人力資源碩士論文:人力資源學(xué)生管理論文

一、挖掘?qū)W生身上的長(zhǎng)處

1.促進(jìn)優(yōu)等生的發(fā)展在高校學(xué)生管理工作中，通常較為忽視優(yōu)等生的管理，因?yàn)檫@群學(xué)生在管理者的思想中屬于自覺(jué)性較強(qiáng)，是遵守學(xué)校的規(guī)章制度，執(zhí)行學(xué)校的政策規(guī)定的一類(lèi)人，因此很少會(huì)有管理者對(duì)其投入較大的精力。其實(shí)，優(yōu)等生通常只是個(gè)人，屬于自我管理型，很少有優(yōu)等生會(huì)去主動(dòng)帶動(dòng)身邊同學(xué)共同進(jìn)步，這類(lèi)學(xué)生較多抱有“只掃門(mén)前雪”的心態(tài)，作為學(xué)生管理的工作者，結(jié)合人力資源管理思想中的員工發(fā)展理論，應(yīng)該充分關(guān)注到這類(lèi)學(xué)生的這一特點(diǎn)，給這些優(yōu)等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學(xué)結(jié)對(duì)，以增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)責(zé)任感，幫助這些同學(xué)發(fā)展，另一方面，作為管理者，不能因?yàn)閮?yōu)等生的優(yōu)，就對(duì)他們放松要求，進(jìn)行偏袒，和其他同學(xué)采用雙重標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅不利于優(yōu)等生的自身發(fā)展，降低這類(lèi)同學(xué)的抗壓和受挫能力，也不利于學(xué)生管理工作的正常開(kāi)展。

2.發(fā)現(xiàn)差等生的閃光之處既然有優(yōu)等生，相應(yīng)的也會(huì)有差等生，學(xué)生管理工作者一般會(huì)將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀(jì)律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內(nèi)容都涉及學(xué)生的行為規(guī)范問(wèn)題。從人力資源管理的思想上來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都有閃光之處，這在學(xué)生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學(xué)生轉(zhuǎn)變，根本上需要發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，從思想上化被動(dòng)為主動(dòng)，將“老師要我做”轉(zhuǎn)變成“我自己想做”，這就需要管理者發(fā)現(xiàn)差等生身上的閃光點(diǎn)，對(duì)閃光點(diǎn)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定，并以該閃光點(diǎn)帶動(dòng)其他方面。比如某同學(xué)在行為規(guī)范上欠缺，但在人文藝術(shù)上十分出色，輔導(dǎo)員或其他學(xué)生工作者可經(jīng)常在公開(kāi)場(chǎng)合對(duì)其長(zhǎng)處進(jìn)行表?yè)P(yáng)，而后提出要求，使學(xué)生在心態(tài)上發(fā)生改變。同時(shí)，管理者自身也應(yīng)該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習(xí)慣的問(wèn)題，還是存在其他客觀原因，并針對(duì)原因找出解決方法，幫助差等生進(jìn)步。

二、高校學(xué)生管理工作中的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1.班級(jí)制度化管理模式制度規(guī)范，是組織管理過(guò)程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法等的總稱(chēng)。將人力資源管理中的制度化管理應(yīng)用到高校的班級(jí)管理中，就是富有每個(gè)班自身特色的班級(jí)規(guī)章制度。雖然學(xué)校層面、學(xué)院層面都有相應(yīng)的規(guī)章制度，但這些規(guī)章制度大多較為寬泛，缺乏細(xì)節(jié)性、具體性的內(nèi)容。班級(jí)的規(guī)章制度則應(yīng)在這些制度的基礎(chǔ)上結(jié)合本班特色，建立適合自己的規(guī)章制度。在這一過(guò)程中，可以讓班級(jí)同學(xué)全員參與，充分發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)，并在全班表決通過(guò)，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對(duì)于日后的班級(jí)管理具有良性作用，為符合當(dāng)代學(xué)生特質(zhì)，班級(jí)規(guī)章制度也可用例如“班級(jí)公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱(chēng)代替。在班級(jí)中，規(guī)章制度一旦訂立，就必須嚴(yán)格執(zhí)行，及時(shí)反饋。管理的過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)閉環(huán)，從計(jì)劃到組織到領(lǐng)導(dǎo)到控制，然后根據(jù)新的反饋內(nèi)容制定新一輪的計(jì)劃，繼而進(jìn)入一個(gè)新的過(guò)程。因此，在班級(jí)管理中，前文提到的學(xué)生干部隊(duì)伍就承擔(dān)著管理職能，他們?cè)诎嗉?jí)規(guī)章制度訂立后就必須嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于違反規(guī)定的同學(xué)，照章處理，他們是制度的執(zhí)行者、維護(hù)者，同時(shí)他們也需在這一過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度的不足之處，并帶領(lǐng)班級(jí)同學(xué)及時(shí)修正，以保障整個(gè)班級(jí)秩序的正常維持。

2.以目標(biāo)管理思想引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自我規(guī)劃美國(guó)管理大師彼得·德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。這一思想引入班級(jí)管理中，恰好可以引導(dǎo)學(xué)生建立學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)行自我人生規(guī)劃，妥善運(yùn)用大學(xué)時(shí)間。目標(biāo)管理思想的一大特點(diǎn)在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標(biāo)管理的第二大特點(diǎn)是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過(guò)目標(biāo)的自我制定，自我評(píng)價(jià)，自我監(jiān)督，學(xué)生作為目標(biāo)管理的實(shí)施者，不斷修正自己行為，以達(dá)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但目標(biāo)管理也存在缺陷，在高校班級(jí)管理中，它更適用于自律性較強(qiáng)的同學(xué)，而自律性一般及較差同學(xué)則需要來(lái)自學(xué)生干部以及老師的幫助和監(jiān)督。在具體落實(shí)過(guò)程中，班級(jí)管理者必須讓學(xué)生明確自己的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方向、未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)、課程的體系結(jié)構(gòu)、每門(mén)課程的教學(xué)大綱以及每門(mén)學(xué)科所需達(dá)到的基本要求，對(duì)就業(yè)形勢(shì)也要進(jìn)行具體的分析，帶領(lǐng)學(xué)生開(kāi)展自我規(guī)劃的制定。幫助學(xué)生進(jìn)行自身的SWOT（優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)與威脅）分析。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生們分學(xué)期制定相應(yīng)的大學(xué)生活學(xué)習(xí)規(guī)劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學(xué)期根據(jù)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)和參照，另一方面，若目標(biāo)制定者發(fā)現(xiàn)目標(biāo)有不完善處，可及時(shí)在下一學(xué)期進(jìn)行修訂。班級(jí)中所有成員都有自己相應(yīng)的目標(biāo)后，班級(jí)目標(biāo)也可制定，目標(biāo)可以有多種導(dǎo)向，如學(xué)習(xí)成績(jī)、班級(jí)氛圍等。

3.第二課堂中的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理每年，學(xué)校都會(huì)有各種各樣的第二課堂活動(dòng)，如志愿者團(tuán)隊(duì)、社團(tuán)、科學(xué)創(chuàng)新活動(dòng)小組等等。這些團(tuán)隊(duì)每年都會(huì)針對(duì)新生組織招新，為組織補(bǔ)充增加活力。目前學(xué)生活動(dòng)團(tuán)隊(duì)招新的主要流程為一問(wèn)一答，考官個(gè)人的想法往往主導(dǎo)了面試的整個(gè)過(guò)程。但是，由于受到個(gè)人能力或者首映效應(yīng)的影響，面試者很難、地發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者的突出才能和潛質(zhì)。針對(duì)此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評(píng)價(jià)量表，進(jìn)行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團(tuán)隊(duì)的招新階段避免對(duì)人力資源的浪費(fèi)。筆者通過(guò)自身從事的工作發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為在第二課堂中并沒(méi)有如自己預(yù)想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒(méi)有得到很大的提升，這充分說(shuō)明高校中的學(xué)生在第二課堂中的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)方面做得還很不夠。以社團(tuán)為例，很多時(shí)候社團(tuán)成員只是簡(jiǎn)單的執(zhí)行者，而不是活動(dòng)的組織者，大多數(shù)社團(tuán)成員實(shí)際上并沒(méi)有機(jī)會(huì)參與活動(dòng)組織管理的全過(guò)程，而社團(tuán)的負(fù)責(zé)人們往往憑借自己過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，僅僅注重追求社團(tuán)活動(dòng)的效果，而很少有意識(shí)地對(duì)干事進(jìn)行能力的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。換言之，現(xiàn)在的第二課堂中的種種團(tuán)隊(duì)只關(guān)注了活動(dòng)本身，而忽略了活動(dòng)中的主體，人。大多數(shù)時(shí)候?qū)W生活動(dòng)團(tuán)隊(duì)在大量的重復(fù)過(guò)去的工作，因循守舊，缺乏創(chuàng)新，也因?yàn)樗麄儗?duì)人的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)不夠，從而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)停滯不前。筆者認(rèn)為，在學(xué)生團(tuán)隊(duì)中應(yīng)當(dāng)大量引入人力資源管理中的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體制，在新成員加入時(shí)，可以對(duì)其就團(tuán)隊(duì)宗旨和內(nèi)部文化進(jìn)行宣講，以使其了解團(tuán)隊(duì)的歷史、目標(biāo)和工作模式。應(yīng)充分調(diào)動(dòng)新進(jìn)成員的積極性，讓他們明確自身的責(zé)任，每一個(gè)成員都應(yīng)共同參與團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，每個(gè)成員都是團(tuán)隊(duì)的管理者，成員之間應(yīng)當(dāng)平等相處。此外，應(yīng)在內(nèi)部提倡平等協(xié)作與自由競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，刺激成員的上進(jìn)，為每個(gè)成員發(fā)揮與提升能力提供同等機(jī)會(huì)，個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的發(fā)展由其發(fā)揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強(qiáng)成員工作的動(dòng)力，更使成員有歸屬感和成就感。

4.第二課堂中的組織內(nèi)部建設(shè)第二課堂中的學(xué)生活動(dòng)團(tuán)隊(duì)還有一個(gè)明顯的特點(diǎn)：人員流動(dòng)較大。學(xué)生在初入團(tuán)隊(duì)時(shí)往往較有激情，但在經(jīng)過(guò)一年以后，熱情退卻，大多數(shù)同學(xué)會(huì)選擇離開(kāi)，僅剩一小部分同學(xué)會(huì)繼續(xù)留在團(tuán)隊(duì)之中。在這一過(guò)程中，可能有些人才就會(huì)流失。因此，要充分發(fā)揮第二課堂中的人力資源能量，就要革新學(xué)生活動(dòng)團(tuán)隊(duì)的機(jī)制，組織和人員的配置方式應(yīng)具有一定的靈活性，也可引入項(xiàng)目化管理的思想，主動(dòng)精簡(jiǎn)人員，將邊緣化人物剝離，或通過(guò)輪崗的方式來(lái)吸引團(tuán)隊(duì)成員興趣并鍛煉他們的工作能力，最終達(dá)到促進(jìn)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的目的。四、結(jié)語(yǔ)隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，高校以往的傳統(tǒng)管理方式已面臨危機(jī)與挑戰(zhàn)，如何運(yùn)用新思想新方法，這就要求管理人員堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的管理思想，樹(shù)立“以學(xué)生為中心”的管理理念，更好地解決高校學(xué)生管理工作中存在的問(wèn)題，為社會(huì)培養(yǎng)更多更好的人才。

作者：蔣瑋荻單位：上海建橋?qū)W院

人力資源碩士論文:企業(yè)離職管理人力資源論文

一、我國(guó)企業(yè)目前在離職管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

1.突發(fā)離職現(xiàn)象頻發(fā)，人力資源管理部門(mén)措手不及導(dǎo)致突發(fā)離職現(xiàn)象的客觀原因包括社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的各種因素，政治局勢(shì)的不穩(wěn)定導(dǎo)致企業(yè)基本運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)障礙，員工不得不離職，比如今年朝韓邊境局勢(shì)的緊張使得朝鮮單方面撤出開(kāi)城工業(yè)園內(nèi)朝方人員，一部分韓國(guó)工人也面臨回國(guó)，這就造成大量的企業(yè)員工離開(kāi)原來(lái)的崗位。經(jīng)濟(jì)的不景氣也導(dǎo)致一些中小企業(yè)大量裁員和并購(gòu)，一些無(wú)處安置的員工不得不離開(kāi)原先的崗位。這些客觀原因是不可控的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，而一些主觀因素導(dǎo)致的員工離職占據(jù)大部分比例。一些員工因?yàn)榧彝デ闆r的變化主動(dòng)離開(kāi)工作崗位，一些員工因?yàn)閷?duì)薪酬福利待遇和晉升空間的不滿(mǎn)離開(kāi)工作崗位，一些員工因?yàn)榕c上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事的不合離開(kāi)工作崗位等等。雖然企業(yè)與員工簽訂了違約責(zé)任等協(xié)議，但是員工突然提出離開(kāi)工作崗位的現(xiàn)象仍然不斷出現(xiàn)。這不僅給人力資源部門(mén)措手不及，而且造成企業(yè)短期內(nèi)目標(biāo)無(wú)法如期實(shí)現(xiàn)。

2.高層管理者的離職給企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)深遠(yuǎn)影響高層管理者因?yàn)檎莆掌髽I(yè)大量的技術(shù)數(shù)據(jù)和管理經(jīng)驗(yàn)而成為影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵人物，他們的離職帶來(lái)的影響不僅僅是招募新成員需要耗費(fèi)大量時(shí)間和金錢(qián)，更重要的影響在于他們的離職會(huì)帶走一些重要的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，還包括人脈資源等隱性資源，如果這些高層管理者進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，那么對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必定帶來(lái)更多的阻力。同時(shí)，高層管理人員的離職會(huì)給外界帶來(lái)輿論的猜測(cè)，經(jīng)過(guò)輿論的炒作的宣傳，負(fù)面的信息會(huì)損害企業(yè)的良好形象。

3.員工離職管理混亂，人員流動(dòng)制度不規(guī)范目前一些人力資源部門(mén)的管理人員認(rèn)為員工離職管理只是辦理離職手續(xù)，與老職員解除雇傭關(guān)系，而沒(méi)有意識(shí)到員工離職管理涉及整個(gè)員工流動(dòng)機(jī)制。員工的流動(dòng)要按照正常規(guī)律運(yùn)作，正常的員工新陳代謝需要符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，員工流動(dòng)需要本著“去劣留優(yōu)”的原則進(jìn)行，的員工要盡量予以挽留，不合格的員工要盡快予以清退。但是目前存在的問(wèn)題是，該留的員工沒(méi)有想辦法留住，不該留的沒(méi)有辦法清退，缺乏一種正常的流動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，內(nèi)部招聘和外部招聘的關(guān)系因?yàn)樯婕皶x升機(jī)會(huì)所以較為復(fù)雜。外部招聘的擴(kuò)張壓縮了內(nèi)部員工晉升和橫向流動(dòng)的空間，導(dǎo)致內(nèi)部招聘比例在縮小，員工的積極性在下降，因此一些認(rèn)為看不到晉升機(jī)會(huì)的員工選擇離開(kāi)企業(yè)。人力資源管理部門(mén)缺乏前瞻性預(yù)警和調(diào)控一些人力資源管理部門(mén)比較重視員工離職的原因分析，卻忽視了平時(shí)對(duì)員工工作表現(xiàn)的觀察和心理趨勢(shì)的預(yù)測(cè)。一些人力資源管理部門(mén)缺乏主動(dòng)性意識(shí)，認(rèn)為員工入職后開(kāi)始按部就班工作，然后在一個(gè)時(shí)期內(nèi)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行后續(xù)管理，往往忽視了對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)傾向的分析，這種短視不僅不利于員工個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，而且給企業(yè)的人才管理帶來(lái)極大的不便。

4.離職管理缺乏一種人文關(guān)懷一些人力資源管理部門(mén)認(rèn)為離職的員工以后不會(huì)和企業(yè)有交集，所以對(duì)于員工的走向和職業(yè)規(guī)劃不甚關(guān)心，通常給人一種人走茶涼的凄涼感，而且一些人力資源部門(mén)工作人員服務(wù)態(tài)度不好，工作效率不高，這更加增加了離職員工對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)。實(shí)際上，離職的員工也是一種潛在的人力資源，雖然不在該企業(yè)的工作崗位上，但是離職人員仍然可以間接得為原來(lái)的企業(yè)服務(wù)，例如宣傳該企業(yè)的企業(yè)文化和形象，幫助推薦和介紹朋友，為企業(yè)提供大量外界的信息等等。

二、引起離職管理混亂的因素分析

1.部分企業(yè)高管和人力資源管理部門(mén)不重視離職管理部分企業(yè)的管理層普遍處在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為離職員工不會(huì)再為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，沒(méi)有必要花費(fèi)成本關(guān)注離職員工和職業(yè)規(guī)劃和未來(lái)崗位的走向，離職管理的職責(zé)就是盡快為離職員工辦理離職手續(xù)，為新員工騰出空間和機(jī)會(huì)。這些狹窄的認(rèn)識(shí)局限了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和人力資源管理的整體完善，他們沒(méi)有意識(shí)到離職管理可以和企業(yè)的文化建設(shè)和人才理念建設(shè)密切相關(guān)，沒(méi)有意識(shí)到離職管理對(duì)于人力資源管理中職業(yè)規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)薪酬等環(huán)節(jié)的重要性。缺乏一套完善的離職應(yīng)對(duì)方案當(dāng)突發(fā)離職和大規(guī)模離職現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)離職應(yīng)對(duì)方案的重要性。如果沒(méi)有應(yīng)對(duì)方案，關(guān)鍵崗位的員工突然離職會(huì)給整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)很大不便，尤其是高層管理的突然離職給企業(yè)是一個(gè)巨大的打擊。大規(guī)模員工的離職會(huì)造成企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的中斷，很難在短期內(nèi)招募到合適的大量新員工。離職應(yīng)對(duì)方案對(duì)于解決突發(fā)離職事件和大規(guī)模離職事件有一定的作用，但是在一般的離職管理中還是需要預(yù)警系統(tǒng)與之配套。

2.企業(yè)文化建設(shè)中缺乏一種人文的溝通和感情的交流部分企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展理念，提出企業(yè)發(fā)展的口號(hào)和目標(biāo)，但是缺乏一種關(guān)懷員工的氛圍，沒(méi)有樹(shù)立一種“員工一家親”的人才理念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到離職員工與在職員工都是企業(yè)大家庭中的一分子，平時(shí)缺乏一種平等友好的溝通和交流，使得員工與上級(jí)、同事的矛盾沒(méi)有得到很好地化解，員工沒(méi)有一種歸屬感和責(zé)任感，這可能是員工離職最主要的原因。缺乏后續(xù)的總結(jié)和反思員工的離職縱然有員工自身的思考，但是員工離職很大程度上是企業(yè)的發(fā)展和管理出現(xiàn)問(wèn)題造成的。人力資源管理部門(mén)缺乏一種自我反思的意識(shí)，對(duì)于管理中出現(xiàn)的問(wèn)題不能夠看待和分析，以致于員工離職管理的后續(xù)總結(jié)工作滯后。人力資源管理部門(mén)如果不積極分析員工離職的主客觀因素，那么就找不到員工離職客觀真實(shí)的原因，留不住的人才，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必然受到限制。

三、解決離職管理問(wèn)題的一些新途徑

1.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管和人力資源部門(mén)管理者的培訓(xùn)，逐步提高離職管理重要性的認(rèn)識(shí)首先，從戰(zhàn)略上重視離職管理是重中之重，需要人力資源管理部門(mén)的工作人員學(xué)習(xí)離職管理的基本知識(shí)，接受離職管理的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，重視離職管理的細(xì)節(jié)和管理技巧。其次，人力資源部門(mén)要將離職管理置于一個(gè)關(guān)鍵的位置予以重視，不僅要培訓(xùn)本部門(mén)的員工掌握基本的管理知識(shí)，而且要將離職管理理念深入到高層管理者和其他部門(mén)中層管理者，這就一定程度上提升了離職管理的地位和影響。

2.積極制定離職應(yīng)對(duì)方案首先，人力資源部門(mén)的員工應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)制定離職應(yīng)對(duì)方案。離職管理要與企業(yè)發(fā)展的總體方向保持一致，離職管理最終目的是為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)，因此企業(yè)的離職應(yīng)對(duì)方案不僅僅要解決臨時(shí)的離職危機(jī)，更主要是為企業(yè)人才管理探索新路徑。其次，人力資源管理部門(mén)需要經(jīng)常學(xué)習(xí)其他企業(yè)在離職管理方面的經(jīng)驗(yàn)和離職應(yīng)對(duì)方案的設(shè)計(jì)執(zhí)行。4．3加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)中人文關(guān)懷企業(yè)文化是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的軟實(shí)力，一定程度上決定企業(yè)生死存亡。企業(yè)的目標(biāo)就是盈利，企業(yè)價(jià)值觀和文化理念以盈利為核心，這是客觀存在的。但是企業(yè)盈利的依靠力量是員工，人力資源管理的核心也是員工，這就要求企業(yè)在文化建設(shè)時(shí)應(yīng)該將人放在首位，關(guān)心每一位員工，不僅關(guān)心在職員工的生活和工作環(huán)境，而且對(duì)即將離職的員工予以后續(xù)的關(guān)懷，為離職的員工做職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，為他們解決一些后顧之憂(yōu)，鼓勵(lì)離職的員工經(jīng)常和企業(yè)保持聯(lián)系，這些雖然沒(méi)有短期的效果，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)看還是有利無(wú)弊的。

3.深刻分析員工離職的主客觀原因，形成總結(jié)報(bào)告人力資源管理部門(mén)需要經(jīng)常反思和分析員工離職的主客觀原因，是企業(yè)人才管理制度設(shè)置不合理，還是制度設(shè)計(jì)合理執(zhí)行不到位；是平時(shí)和員工溝通不夠，還是只溝通感情沒(méi)有發(fā)現(xiàn)離職的傾向；是薪酬福利激勵(lì)機(jī)制不合理，還是激勵(lì)的方法欠妥等等。如果是社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等客觀環(huán)境的原因，那么主觀上改變很難；如果是員工自身的原因，那么企業(yè)能夠做到的也很有限；如果是企業(yè)管理方面的原因，就要通過(guò)走訪和問(wèn)卷總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題的根源。總之，我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的離職管理是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，需要從多角度分析離職管理的問(wèn)題和原因，從而為下一步的人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

作者：楊頔單位：北京郵電大學(xué)公共管理學(xué)院

人力資源碩士論文:管理外包人力資源論文

一、影響人力資源管理機(jī)制外包的因素

存在風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于外包行業(yè)的運(yùn)作，之所以經(jīng)常發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，是因?yàn)槲覈?guó)還沒(méi)有較完善的法律法規(guī)。人們擔(dān)心的是服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化程度，最近幾年由于人才機(jī)構(gòu)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，他也帶來(lái)了負(fù)面的影響。譬如說(shuō)，從業(yè)人員素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)不好，另外，存在一些不法中介機(jī)構(gòu)，這就會(huì)降低服務(wù)商的信譽(yù)度。所以，雖然，人力資源管理外包如雨后春筍般發(fā)展，但是由于我國(guó)目前的現(xiàn)狀，人力資源外包能否在國(guó)內(nèi)扎穩(wěn)腳跟還很難說(shuō)。

二、人力資源管理外包企業(yè)層面的實(shí)施對(duì)策

1.構(gòu)建全新的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念公司的管理模式應(yīng)適應(yīng)于當(dāng)今對(duì)外開(kāi)放的發(fā)展潮流。公司管理層具有獨(dú)特眼光、追求變革的決心、相互信任的胸懷。人力資源管理外包不可以由于外包就要放棄自己的責(zé)任，應(yīng)該把收攬人才和籌集資源當(dāng)作其工作的重要手段。人力資源管理外包不是僅僅獲得有力的交易，重要的是獲得最的合作伙伴。并以此為基礎(chǔ)，建立更好的體系，之后的任務(wù)時(shí)建立運(yùn)作方面、戰(zhàn)略方面、策略方面的組織關(guān)系。企業(yè)制定解決問(wèn)題的方案、把會(huì)變化和發(fā)生的問(wèn)題考慮清楚、制定出預(yù)期成果的文件，這才是實(shí)行人力資源管理外包之前要考慮的問(wèn)題。由此，保障外包工作能夠順利進(jìn)行。提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力公司實(shí)施人力資源管理外包就要還要考慮如何保障自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力以及整合現(xiàn)有核心競(jìng)爭(zhēng)能力和外包服務(wù)商核心能力。公司在實(shí)施人力資源管理外包時(shí)如果出現(xiàn)鍛煉潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、失去未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)的現(xiàn)象，其原因就是忽視了自身核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。

2.培養(yǎng)掌握外包技能的各類(lèi)人才人才的保障是人力資源管理外包發(fā)揮作用的關(guān)鍵所在。公司要想實(shí)施人力資源管理外包制度，就必須管理好人才、培養(yǎng)相應(yīng)的技術(shù)人才、加強(qiáng)人才的基礎(chǔ)建設(shè)。進(jìn)而，企業(yè)就會(huì)儲(chǔ)備大量的與人力資源管理外包相關(guān)的業(yè)務(wù)人才，是人才呈梯級(jí)層次結(jié)構(gòu)。負(fù)責(zé)外包的管理者要有溝通、溝通、項(xiàng)目管理、建立信任的能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力。外包的管理者要有培養(yǎng)人才的方案策劃，這樣才能提高業(yè)績(jī)，并且會(huì)優(yōu)化人力資源管理外包的人才配置企業(yè)流程重組與動(dòng)態(tài)管理人力資源管理外包的工作內(nèi)容要包括重組企業(yè)流程，要處理好內(nèi)部流程與外部問(wèn)題，要明確哪些是由外包服務(wù)商來(lái)完成的，另外，要盡可能的利用信息網(wǎng)絡(luò)、信息工具等，通過(guò)企業(yè)進(jìn)行和和用戶(hù)進(jìn)行便捷的動(dòng)態(tài)合作。合作雙方要保持長(zhǎng)期的合作關(guān)系，以便合作成功。人力資源管理外包企業(yè)可外包服務(wù)商要建立一個(gè)有效的、動(dòng)態(tài)的管理體系，才能保障他們建立起業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理方案。商務(wù)伙伴必須達(dá)成一個(gè)及時(shí)反饋和客觀評(píng)價(jià)外包服務(wù)商服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)劣的協(xié)議。外包商要及時(shí)的回復(fù)對(duì)未來(lái)人力資源管理的要求。

3.進(jìn)行成本效益分析企業(yè)在對(duì)分析力資源管理外包戰(zhàn)略時(shí)候，要以提高成本效益和降低成本為目標(biāo)，要深入的分析效益和成本。例如，可以簡(jiǎn)化人力資源管理結(jié)構(gòu)、降低風(fēng)險(xiǎn)、的員工福利管理業(yè)務(wù)就是一個(gè)不得不考慮的因素。實(shí)施跨文化管理各行各業(yè)都涉及人力資源管理外包，合并各個(gè)國(guó)家企業(yè)之間的資源，減少摩擦、分歧、沖突的途徑是通過(guò)文化差異這個(gè)因素來(lái)解決，目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該實(shí)施文化管理機(jī)制，建立信任的關(guān)系，應(yīng)用文化的力量進(jìn)行相互溝通和理解，以此消除習(xí)慣性防衛(wèi)行為，提高企業(yè)之間的合作與協(xié)調(diào)，建立良性的合作關(guān)系。樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包的過(guò)程要防范道德風(fēng)險(xiǎn)和防范信息風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，企業(yè)要充分考慮自己的情況以免因非對(duì)稱(chēng)因素的影響，而做出選錯(cuò)外包服務(wù)商的現(xiàn)象。在外包服務(wù)商合作的過(guò)程中，道德風(fēng)險(xiǎn)是主要的防范對(duì)象，因?yàn)樵诤贤芾淼倪^(guò)程中，有可能出現(xiàn)交易的道德風(fēng)險(xiǎn)。

作者：劉培基單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院

人力資源碩士論文:電力企業(yè)政工工作人力資源論文

一電力企業(yè)政工工作與人力資源管理工作的關(guān)系

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，電力企業(yè)政工工作與人力資源管理工作具有相同的目的。兩項(xiàng)工作都是使用一些方法規(guī)范員工的行為方式，從而較大化地提高員工的工作效率。與此同時(shí)，兩項(xiàng)工作在形式上具有相互滲透的作用。人力資源管理工作建立硬性的制度管理職工，但是一部分制度可能會(huì)影響到職工的利益，導(dǎo)致其引發(fā)思想問(wèn)題，這就需要政工工作的介入。但是政工工作對(duì)一些低覺(jué)悟的員工產(chǎn)生的作用有限，必須通過(guò)硬性的規(guī)章制度，所以，必須有效地結(jié)合兩項(xiàng)工作才可以實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)。

二電力企業(yè)怎樣結(jié)合政工工作與人力資源管理工作

1政工工作需要把握人力資源管理工作中的難點(diǎn)

在電力企業(yè)的人力資源管理工作中，如果要使政工工作有效地進(jìn)行，必須有效地解決其中具有難點(diǎn)的問(wèn)題。由于電力企業(yè)人力資源管理工作涉及到廣泛的問(wèn)題，包括企業(yè)的發(fā)電量、市場(chǎng)用電情況以及職工的個(gè)人狀態(tài)等，以上因素都可能造成企業(yè)使用嚴(yán)格的方法來(lái)制約職工的行為，最終導(dǎo)致人力資源管理工作發(fā)生很多問(wèn)題。在這樣的基礎(chǔ)下，政工工作必須加強(qiáng)熱點(diǎn)問(wèn)題的研究，以此來(lái)尋找的解決措施。通過(guò)解決工作中的難點(diǎn)，形成有規(guī)律的經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)⑵溥\(yùn)用在企業(yè)的其他管理工作中。

2在人力資源管理工作中融入政工工作

電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作的過(guò)程中通常會(huì)遇到很多問(wèn)題，特別是一部分職工具有非常嚴(yán)重的思想問(wèn)題，由于企業(yè)在制定相關(guān)制度的時(shí)候會(huì)影響到一部分職工的利益，一些硬性的制度通常會(huì)使職工產(chǎn)生思想波動(dòng)。因此，要防止職工產(chǎn)生思想偏差就必須有效地開(kāi)展政工工作。而企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)會(huì)產(chǎn)生各類(lèi)繁雜的問(wèn)題，必須有與之相適應(yīng)的思想工作，因此政工工作需要體現(xiàn)在人力資源管理工作過(guò)程中，不但需要在實(shí)施人力資源管理制度前預(yù)測(cè)可能發(fā)生的問(wèn)題，也必須在實(shí)施制度時(shí)做好職工的思想工作，以此來(lái)確保相關(guān)制度在實(shí)施的過(guò)程中取得良好的效果。

3創(chuàng)新政工工作方式并提高效率

在電力企業(yè)中，職員之所以對(duì)政工工作非常厭倦，原因之一是因?yàn)槠涔ぷ鞣绞椒浅ｊ惻f，所以需要從本質(zhì)上改善政工工作的方式。現(xiàn)階段計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日趨成熟，這為人力資源工作中融入網(wǎng)絡(luò)政工工作提供了發(fā)展方向。電力企業(yè)必須善于使用網(wǎng)絡(luò)信息，通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)來(lái)搭建政工工作的信息化載體。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)可以將政工電子宣傳欄放在相應(yīng)的位置，鼓勵(lì)公司職員在工作閑暇狀態(tài)下閱讀相關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息。與此同時(shí)，電力企業(yè)需要安排一些精通網(wǎng)絡(luò)的工作人員及時(shí)管理和更新網(wǎng)站，激勵(lì)所有的員工積極留言，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)對(duì)目前企業(yè)的政工工作發(fā)表個(gè)人見(jiàn)解并提出自己的建議，網(wǎng)管人員來(lái)收集和整理這些建議。與過(guò)往相比較而言，在人力資源管理工作中融入信息化的政工工作方式能夠讓企業(yè)工作增添無(wú)限的魅力，使職工不再覺(jué)得政工工作單調(diào)枯燥，從而增強(qiáng)了工作效果。

4提高企業(yè)文化的實(shí)踐效果

文化管理作為一種科學(xué)的企業(yè)管理方式，可以適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。電力企業(yè)的文化是職工在進(jìn)行電力生產(chǎn)中需要遵守的基本信仰，對(duì)企業(yè)職工具有柔性的約束作用。與之相對(duì)應(yīng)的則是剛性管理問(wèn)題，也就是通過(guò)一些硬性制度對(duì)職工行為進(jìn)行規(guī)范，盡管大部分電力企業(yè)都具有健全的管理制度，但是在具體的管理工作中并沒(méi)有良好的效果，所以電力企業(yè)的政工工作必須對(duì)職工的思想發(fā)揮重大作用。在電力企業(yè)的人力資源管理工作和政工工作中提高企業(yè)文化的作用效果就是用文化管理取代制度管理，以此來(lái)指導(dǎo)和激勵(lì)公司職工，使職工可以堅(jiān)持正確的行為準(zhǔn)則，最終增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三結(jié)語(yǔ)

總而言之，政工工作和人力資源管理工作對(duì)于電力企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，兩項(xiàng)工作關(guān)系密切、相輔相成。政工工作能夠約束和指導(dǎo)人力資源管理工作，而人力資源管理工作中處處都能夠體現(xiàn)政工工作。實(shí)現(xiàn)兩項(xiàng)工作的有效結(jié)合必須加強(qiáng)人力資源部門(mén)和政工部門(mén)的合作，發(fā)現(xiàn)工作重點(diǎn)，共同尋找工作問(wèn)題的解決途徑，注重企業(yè)文化在兩項(xiàng)工作中能夠發(fā)揮的重要作用，以人為本，從職工的實(shí)際情況出發(fā)并幫助其解決問(wèn)題，最終使企業(yè)得到良好的發(fā)展。

作者：董文光單位：四川省水電投資經(jīng)營(yíng)集團(tuán)青川電力有限公司

人力資源碩士論文:戰(zhàn)略性薪酬企業(yè)人力資源論文

1企業(yè)人力資源效率概述

企業(yè)人力資源效率從表面上分析，就是指人力資源在企業(yè)中的使用率。對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行深入的挖掘，企業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ笮∑浜饬繕?biāo)準(zhǔn)就是人力資源使用情況，如果一個(gè)企業(yè)發(fā)展中人力資源的所做的貢獻(xiàn)較大，那么就證明這個(gè)企業(yè)人力資源的效率較高，說(shuō)明人力資源會(huì)為企業(yè)獲得更多的利益，此時(shí)人力資源成為價(jià)值創(chuàng)造的重要方面。人力資源作為企業(yè)資源中最重要的一方面，研究企業(yè)人力資源效率對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。企業(yè)的人力資源效率包括兩方面內(nèi)容，一是企業(yè)員工的效率，企業(yè)員工相對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，每個(gè)員工的素質(zhì)也都有所區(qū)別，而這些差異性對(duì)企業(yè)的人力資源效率有直接的影響。如果一個(gè)員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能比較深厚，工作態(tài)度認(rèn)真，有很強(qiáng)的責(zé)任心，那么他必然是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要資源，就會(huì)提高企業(yè)人力資源效率，相反，則不會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，甚至?xí)档推髽I(yè)人力資源效率。二是管理效率，也就是企業(yè)管理的水平。企業(yè)要想發(fā)展必然要對(duì)其進(jìn)行有效的管理，管理模式的合理性是規(guī)范員工行為的準(zhǔn)則，同時(shí)也要根據(jù)員工的實(shí)際情況來(lái)制定管理方式，以此作為工作積極性及責(zé)任感的重要途徑，促進(jìn)企業(yè)人力資源效率的提高，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。

2戰(zhàn)略性薪酬的概述

薪酬是員工收入最主要的來(lái)源，因此，企業(yè)的薪酬與員工生活水平直接掛鉤，如果企業(yè)薪酬高就會(huì)使員工生活水平提高。同時(shí)，從另一個(gè)角度講，員工的工作地位也需要用薪酬來(lái)衡量，直接影響員工的工作態(tài)度和工作積極性，同時(shí)也影響企業(yè)管理水平。企業(yè)以盈利為目的是毋庸置疑的，只有員工創(chuàng)造的價(jià)值高于為員工提供的薪酬，那么企業(yè)才會(huì)獲得盈利，企業(yè)才會(huì)獲得發(fā)展，相反，企業(yè)卻會(huì)面對(duì)虧本的情況，因此，員工薪酬的制定必然要與員工價(jià)值創(chuàng)造相聯(lián)系。隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的管理理念也在不斷地更新，傳統(tǒng)的薪酬觀念已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，薪酬不僅僅是企業(yè)發(fā)展成本的一個(gè)重要部分，同時(shí)也與企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展有直接的關(guān)系。基于戰(zhàn)略性角度考慮，薪酬也是一種企業(yè)投資，激勵(lì)人力資源發(fā)揮較大的作用，同時(shí)也是吸收高端人才的重要途徑，因此，提出戰(zhàn)略性薪酬這個(gè)概念，戰(zhàn)略性薪酬是企業(yè)人力資源效率提高，甚至是實(shí)現(xiàn)較大效率的關(guān)鍵，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的作用。

3戰(zhàn)略性薪酬對(duì)企業(yè)人力資源效率的作用

基于以上對(duì)企業(yè)人力資源效率及戰(zhàn)略性薪酬的分析，可見(jiàn)戰(zhàn)略性薪酬對(duì)企業(yè)人力資源效率具有重要的作用，下面將戰(zhàn)略性薪酬對(duì)企業(yè)人力資源效率的作用進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述：

3.1戰(zhàn)略性薪酬可以為企業(yè)吸收人才

在戰(zhàn)略性薪酬的角度上，將薪酬作為企業(yè)人力資源的投資，不但是企業(yè)穩(wěn)定員工的手段，同時(shí)也是吸收外面人才的重要手段。薪酬水平越高可以提升員工的忠誠(chéng)度，會(huì)提高員工的積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。人才可以為企業(yè)的投資提供回報(bào)。薪酬的不同在一定程度上也代表著人力資源的價(jià)值，這就可以促進(jìn)員工提升自身的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)戰(zhàn)略性薪酬進(jìn)行合理管理是保障企業(yè)吸收人才的關(guān)鍵，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，而且可以滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求和精神需求。

3.2戰(zhàn)略性薪酬對(duì)人力資源的工作動(dòng)機(jī)

有激發(fā)作用戰(zhàn)略性薪酬管理越科學(xué)，那么就會(huì)吸引更多的人才，也是提升人力資源效率的前提，對(duì)人力資源的工作動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用。使得員工以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，規(guī)劃員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并且將其轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)付諸于實(shí)踐。員工可以為企業(yè)的發(fā)展而不斷地努力，對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的提升具有重要的作用。

3.2.1戰(zhàn)略性薪酬對(duì)員工工作滿(mǎn)意度具有提升作用

在人力資源效率中一個(gè)重要的影響因素就是工作滿(mǎn)意度，根據(jù)相關(guān)的研究表明，戰(zhàn)略性薪酬也影響著工作滿(mǎn)意度，戰(zhàn)略性薪酬結(jié)構(gòu)越科學(xué)，水平越高，使得員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度增加，促進(jìn)企業(yè)人力資源效率的提升。

3.2.2戰(zhàn)略性薪酬有利于員工素質(zhì)的提高

在戰(zhàn)略性薪酬理念的指導(dǎo)下，員工績(jī)效與薪酬相結(jié)合，員工必然要提升自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能來(lái)提高績(jī)效，以此獲得更多的薪酬，以此作為提升企業(yè)人力資源效率的重要的途徑，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。

4結(jié)語(yǔ)

戰(zhàn)略性薪酬對(duì)企業(yè)人力資源效率的提升具有重要的作用，也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。研究戰(zhàn)略性薪酬的企業(yè)人力資源效率對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。

作者：郭衛(wèi)東單位：河南信陽(yáng)師范學(xué)院工商管理學(xué)院

人力資源碩士論文:跨文化人力資源論文

一、跨文化人力資本

1.人力資本

人力資本指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力等質(zhì)量因素之和。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本與社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系極為密切。人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多；人力資本同其他硬資本如物質(zhì)、貨幣等相比，具有更大的增值空間。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、科技快速進(jìn)步，人力資本在綜合國(guó)力和競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略地位及決定性意義日益突顯、對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。人才是經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的及時(shí)資源，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所依賴(lài)的關(guān)鍵資源由原來(lái)的土地、勞力、資本逐步轉(zhuǎn)向信息、經(jīng)營(yíng)能力、知識(shí)等，智力資本正在成為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)性、關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源。我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深化和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長(zhǎng)對(duì)人力資本提出了更高的要求，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由主要依賴(lài)資本、人力的數(shù)量型投入轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^(guò)技術(shù)進(jìn)步、提高勞動(dòng)者素質(zhì)和創(chuàng)新推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。人的知識(shí)、能力和創(chuàng)造力是國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本源泉。

2.我國(guó)對(duì)跨文化人力資本的需求

在高度全球化大競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，無(wú)論從政治、經(jīng)濟(jì)角度，還是從國(guó)際交往角度、知識(shí)信息交流和獲取角度，國(guó)家、地區(qū)及個(gè)人都需要更多地與外部世界溝通。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、科技、外交、軍事等領(lǐng)域急需大批了解國(guó)際行情、熟悉國(guó)際規(guī)則的專(zhuān)門(mén)人才，以真正提高我國(guó)綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。以博鰲亞洲論壇為例，2015年博鰲年會(huì)主要聚焦亞洲的合作發(fā)展，關(guān)注經(jīng)濟(jì)區(qū)域繁榮，共有77場(chǎng)正式討論、41場(chǎng)分論壇、6場(chǎng)圓桌討論、4場(chǎng)閉門(mén)會(huì)議、7場(chǎng)CEO對(duì)話(huà)等。博鰲論壇的成功舉辦需要周密籌劃、細(xì)致準(zhǔn)備和順利實(shí)施，論壇的策劃、組織者需要具備國(guó)際視野、了解亞洲乃至世界經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)、熟悉國(guó)際規(guī)則，論壇的工作人員和服務(wù)人員亦需要具備一定的跨文化知識(shí)和外語(yǔ)交際能力、熟悉國(guó)際商務(wù)禮儀。國(guó)際化、創(chuàng)新型人才是進(jìn)一步推動(dòng)中國(guó)特色社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的必然需要，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和不竭活力。中國(guó)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型依托于有效的資源配置和人力資本提升，培育和引進(jìn)一大批具備國(guó)際化視野、全球化運(yùn)營(yíng)意識(shí)并且熟練駕馭全球性管理工具的高端產(chǎn)業(yè)人才至關(guān)重要。隨著我國(guó)在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各領(lǐng)域的對(duì)外交流與合作日益頻繁，工業(yè)、科技、環(huán)保、金融等領(lǐng)域國(guó)際交流與日俱增，人才的跨文化素質(zhì)決定了他們?cè)诙嘣幕ぷ骱蜕瞽h(huán)境中的成敗得失，跨文化素質(zhì)的培養(yǎng)是人力資本培養(yǎng)的新理念。企業(yè)對(duì)具有跨文化意識(shí)和跨文化交際能力的跨文化人力資本的需求日益迫切。

3.跨文化交際能力的構(gòu)成

跨文化交際能力是一種綜合的社會(huì)和交際技巧。Meyer將跨文化能力被定義為：當(dāng)面對(duì)來(lái)自其他文化的行為、態(tài)度和期望時(shí)，能夠靈活地恰當(dāng)應(yīng)對(duì)的能力；Chen&Starosta將跨文化交際能力定義為：互動(dòng)者談判文化意義與適當(dāng)?shù)卦谝粋€(gè)特殊環(huán)境下使用有效的溝通行為，以便確認(rèn)雙方多重認(rèn)同的能力；Dodd認(rèn)為，跨文化交際能力是指在跨文化語(yǔ)境中能產(chǎn)生有效跨文化結(jié)果的能力。概括而言，跨文化交際能力指的是進(jìn)行成功的跨文化交際所需要的能力和素質(zhì)。跨文化交際學(xué)界普遍認(rèn)可的評(píng)判跨文化交際表現(xiàn)的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)和有效；恰當(dāng)性指在交際過(guò)程中交際雙方認(rèn)為重要的準(zhǔn)則和規(guī)范、以及他們之間關(guān)系的期望沒(méi)有受到嚴(yán)重侵犯，有效性是指在一定的時(shí)間內(nèi)成功實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)、得到應(yīng)有回報(bào)。關(guān)于跨文化交際能力的構(gòu)成，專(zhuān)家和學(xué)者觀點(diǎn)紛呈。Byram的跨文化交際能力框架由知識(shí)、技能和態(tài)度三部分組成；Fantini認(rèn)為跨文化交際能力包括四個(gè)層面：知識(shí)、態(tài)度、技能、意識(shí)；Wiseman認(rèn)為跨文化交際能力包括有效、恰當(dāng)和來(lái)自不同文化背景的人進(jìn)行交際的知識(shí)、動(dòng)機(jī)和技巧；INCA（跨文化能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目組）認(rèn)為跨文化能力包括歧義容忍度、行為靈活性、交際意識(shí)、知識(shí)探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力對(duì)于跨文化交際至關(guān)重要，他強(qiáng)調(diào)跨文化能力是一種綜合的社會(huì)和交際技巧，主要包括：靈活性，處理沖突的能力，協(xié)調(diào)工作的能力，移情，處理交際困難的技術(shù)，對(duì)歧義的容忍，對(duì)自己文化背景反思的能力，對(duì)文化導(dǎo)致不同的討論風(fēng)格、講話(huà)速度和思維模式的意識(shí)。為進(jìn)一步探討跨文化交際能力的具體構(gòu)成，研究者進(jìn)行了深度訪談和問(wèn)卷調(diào)查，研究對(duì)象共40人，包括跨文化專(zhuān)家、外貿(mào)人員、出國(guó)工作或?qū)W習(xí)人士、長(zhǎng)期旅居國(guó)外者、在跨文化或多文化環(huán)境工作的人士、出國(guó)旅行者，研究者對(duì)深度訪談和調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了整理、分析和歸納發(fā)現(xiàn)，跨文化交際中遇到的困難主要來(lái)自語(yǔ)言障礙和文化差異；跨文化交際能力是一種動(dòng)態(tài)發(fā)展的能力，其構(gòu)成具有性和整體性特征。其構(gòu)成要素部分呈顯性、直接作用于跨文化交際，部分屬隱性、間接作用于跨文化交際，各要素之間密切聯(lián)系、相互滲透、共同作用。成功進(jìn)行跨文化交際涉及多方面知識(shí)，包括文化知識(shí)、語(yǔ)言知識(shí)、社會(huì)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)；在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會(huì)能力、學(xué)習(xí)能力和專(zhuān)業(yè)能力；態(tài)度層面可歸納為交際態(tài)度和個(gè)人態(tài)度兩大范疇，尊重和禮貌對(duì)于跨文化交際至關(guān)重要；良好的個(gè)人素質(zhì)、素養(yǎng)有助于恰當(dāng)、有效地進(jìn)行跨文化交際。

二、企業(yè)跨文化人力資源

1.跨文化人力資源管理

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深化，企業(yè)的國(guó)際商務(wù)活動(dòng)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)迅速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化已成為不可逆轉(zhuǎn)的時(shí)代潮流，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)走向國(guó)際舞臺(tái)、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)與合作。多元文化的存在對(duì)企業(yè)的影響有其積極、有益的一面，同時(shí)，因文化差異而導(dǎo)致的文化沖突也會(huì)為企業(yè)的管理造成障礙，給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成消極影響。在全球化背景下，文化因素對(duì)人力資源管理的影響是多方位、全系統(tǒng)、全過(guò)程的。一些企業(yè)或公司是由兩國(guó)或多國(guó)企業(yè)組成的跨地域、跨民族、跨政體的跨文化經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，國(guó)家和地區(qū)之間的文化差異給企業(yè)及其管理者的傳統(tǒng)思維和管理理念提出了新的課題和挑戰(zhàn)。Dowling&Welch認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理的復(fù)雜性可以歸因于六個(gè)因素。一是工作內(nèi)容的增加，與傳統(tǒng)本土環(huán)境中的人力資源管理相比，國(guó)際環(huán)境中的人力資源管理要應(yīng)對(duì)一系列事務(wù)，包括外派人員管理與安置、處理與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系、跨文化適應(yīng)等。二是經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)、目標(biāo)市場(chǎng)等方面的變化，這就需要人力資源管理具備更為廣闊的視角。三是更多涉及本國(guó)外派人員和外籍員工的個(gè)人生活。四是由于企業(yè)勞動(dòng)力混合了外派員工和當(dāng)?shù)貑T工，從而引發(fā)的人力資源管理重點(diǎn)的變化。五是企業(yè)承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)。六是企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)承受更多外部影響。多元文化的國(guó)際環(huán)境，多元文化的人力資源，要求現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行跨文化的管理。企業(yè)人力資源管理除體現(xiàn)傳統(tǒng)管理方式的一般特征外，還應(yīng)做到正確認(rèn)識(shí)、分析和解決由文化差異所帶來(lái)的一系列人力資源管理問(wèn)題，克服多元文化和文化差異帶來(lái)的困難，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能和優(yōu)勢(shì)。有效進(jìn)行跨文化人力資源管理是企業(yè)成功運(yùn)營(yíng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)國(guó)際化的有力保障。進(jìn)行跨文化人力資源管理應(yīng)在人員選聘、人員培訓(xùn)、人員考評(píng)、人員報(bào)酬等方面適應(yīng)企業(yè)國(guó)際化的需要。在人員選聘方面，企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)需要與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略保持步調(diào)一致，有利于企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)、與國(guó)際接軌、處理涉外事務(wù)、應(yīng)對(duì)海外競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)放眼未來(lái)，制定國(guó)際化人力資源戰(zhàn)略，注意人才隊(duì)伍的階梯性、人才結(jié)構(gòu)的多維性，防止人才隊(duì)伍的斷層。人力資源部門(mén)有必要對(duì)跨文化企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，充分意識(shí)到本土人力資源管理和國(guó)際人力資源管理間的差異，為企業(yè)選拔和儲(chǔ)備視野開(kāi)闊、勇于創(chuàng)新，具備開(kāi)放意識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)意識(shí)、跨文化交際意識(shí)和能力的人才。以外派員工的選聘為例，對(duì)派駐其他國(guó)家工作的人員選聘不同于對(duì)在國(guó)內(nèi)工作的員工選聘，前者難度遠(yuǎn)大于后者。外派員工將要面臨工作場(chǎng)所和外部環(huán)境的雙重挑戰(zhàn)，將遭受語(yǔ)言、醫(yī)療、住宿等多方面的差異，文化沖擊將引發(fā)工作受阻和孤單、思鄉(xiāng)情緒的產(chǎn)生；適用于國(guó)內(nèi)工作環(huán)境的能力和技巧無(wú)法確保外派員工在國(guó)外工作中獲得成功。因此，企業(yè)在招聘、選拔外派人員時(shí)，要充分考慮中外在文化、社會(huì)和商務(wù)方面的差異以及這些因素對(duì)外派員工的潛在影響，不能僅將專(zhuān)業(yè)能力和過(guò)去工作表現(xiàn)作為主要選拔標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，還應(yīng)考慮該人員是否能適應(yīng)國(guó)外文化，是否具備熟練的外語(yǔ)能力、人際交往技巧以及適應(yīng)新的工作環(huán)境的能力。在人員招聘方式上，可充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)上溝通、網(wǎng)上招聘；發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，對(duì)處于不同地方、不同組織的人力資源進(jìn)行有效整合。在人員培訓(xùn)方面，企業(yè)人力資源部門(mén)可開(kāi)展多層次的跨文化培訓(xùn)，提高員工的跨文化溝通與協(xié)調(diào)能力，培養(yǎng)跨文化人才。持續(xù)性的員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略型武器，是企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之外的重要活動(dòng)，是企業(yè)日常工作的一部分。企業(yè)需要充分考慮員工構(gòu)成的多樣性、語(yǔ)言和文化差異等因素，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，幫助員工克服文化沖擊的影響，建立對(duì)其他事物和文化開(kāi)放的態(tài)度、適應(yīng)新的文化環(huán)境的能力，培養(yǎng)員工的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神。就培訓(xùn)途徑和方式而言，其一，可采取校企合作與高等院校相關(guān)院系合作，或依托社會(huì)跨文化交際培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，分批次對(duì)企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行短期跨文化培訓(xùn)，提升員工跨文化意識(shí)、豐富他們的語(yǔ)言文化知識(shí)、鍛煉跨文化交際技巧。其二，采取中外企業(yè)合作，開(kāi)辦異域短訓(xùn)班，組織相關(guān)人員赴國(guó)外企業(yè)進(jìn)行短期學(xué)習(xí)培訓(xùn)或工作實(shí)踐。許多偏見(jiàn)和誤解是因交際雙方缺乏基本的接觸和了解，跨文化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積淀有助于人們克服文化偏見(jiàn)、減少誤解。赴國(guó)外培訓(xùn)和實(shí)踐不僅可以使員工學(xué)習(xí)到先進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和理念、開(kāi)闊視野，還有助于他們親身體驗(yàn)文化沖擊、提升跨文化交際能力。其三，可在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展模擬情景活動(dòng)，模擬跨文化合作環(huán)節(jié)。通過(guò)本國(guó)員工和外籍員工之間的交流與學(xué)習(xí)，使員工了解中外文化差異、體驗(yàn)跨文化交際，尋求解決問(wèn)題的方案，從更為開(kāi)闊的跨文化視野來(lái)界定自我和他人，建立良性的跨文化關(guān)系。在人員考核和報(bào)酬方面，企業(yè)需做到定位、責(zé)任細(xì)化、考核科學(xué)，實(shí)現(xiàn)對(duì)來(lái)自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行管理、在不同的文化環(huán)境中有效使用人力資源。企業(yè)可通過(guò)構(gòu)建經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)兩方面的報(bào)酬體系，激勵(lì)員工、滿(mǎn)足員工的需要、幫助他們不斷發(fā)展。另外，不同企業(yè)、行業(yè)、不同國(guó)家和地區(qū)在薪金和福利方面存在差異，洞悉國(guó)際薪酬變化，了解外籍員工和外派員工的特殊需要和要求有助于國(guó)際化企業(yè)制定合理的薪酬制度和計(jì)劃。

2.企業(yè)管理者的跨文化能力

企業(yè)要想成功進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，有賴(lài)于一批高素質(zhì)的、具有能在多元文化環(huán)境下工作的跨文化經(jīng)理人。企業(yè)管理者的跨文化能力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提升，企業(yè)管理者的跨文化能力包含多方面的素質(zhì)和能力。首先，全球化帶給企業(yè)的挑戰(zhàn)要求企業(yè)管理者從全球視角經(jīng)營(yíng)和管理企業(yè)、面向國(guó)際市場(chǎng)謀求生存和發(fā)展。這就要求企業(yè)管理者具備全球意識(shí)、放眼世界、了解國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)行情，從全球高度和國(guó)際視野思考問(wèn)題、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和商務(wù)活動(dòng)；要求人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人以全球思維方式思考人力資源的角色和人力資源管理理念及策略。其次，企業(yè)管理者應(yīng)意識(shí)到，在不同文化背景下、針對(duì)不同的文化群體不能奉行同樣的管理理論和模式。不同國(guó)家和地區(qū)的企業(yè)管理理論和管理實(shí)踐存在差異，在本國(guó)有效的理論和實(shí)踐在其他文化環(huán)境里不一定同樣行之有效。管理者需要理解、認(rèn)知中外管理文化的差異，及時(shí)進(jìn)行觀念重塑，有效解決中外管理文化的矛盾和沖突，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理不斷與國(guó)際接軌。再次，企業(yè)管理者有必要了解國(guó)際慣例與規(guī)則，具備一定的跨文化交際能力。國(guó)際商務(wù)活動(dòng)顯示，無(wú)論在談判、會(huì)議還是廣告中，交際風(fēng)格和認(rèn)知風(fēng)格均在發(fā)生變化，在一個(gè)國(guó)家被認(rèn)為成功的交際技能在另一個(gè)國(guó)家可能被否定；中外對(duì)語(yǔ)用原則、合作原則和禮貌原則的遵守在不同的場(chǎng)合下側(cè)重有所不同。專(zhuān)業(yè)化知識(shí)、多元文化意識(shí)、跨文化適應(yīng)能力和跨文化溝通能力有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、拓展跨國(guó)合作。

3.企業(yè)員工的跨文化交際能力

當(dāng)代企業(yè)對(duì)具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能，同時(shí)擁有跨文化交際能力人才的需求愈發(fā)迫切，企業(yè)員工在跨文化交際知識(shí)、能力、態(tài)度和素養(yǎng)方面應(yīng)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。首先，在跨文化交際知識(shí)方面，企業(yè)員工需要具備一定社會(huì)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還應(yīng)不斷積累豐富必要的文化知識(shí)和語(yǔ)言知識(shí)。以外貿(mào)企業(yè)為例，商務(wù)談判是外貿(mào)企業(yè)商務(wù)活動(dòng)的核心，影響著合作及交易的成敗。當(dāng)前，我國(guó)外貿(mào)發(fā)展面臨的國(guó)際環(huán)境和國(guó)內(nèi)發(fā)展條件都發(fā)生了重大變化，2015年外貿(mào)重點(diǎn)工作包括了加強(qiáng)貿(mào)易與投資、貿(mào)易與經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作的協(xié)調(diào)，推進(jìn)與“一帶一路”沿線(xiàn)國(guó)家貿(mào)易發(fā)展。在此框架下，我國(guó)與“一帶一路”沿線(xiàn)國(guó)家在企業(yè)層面的商務(wù)談判和磋商必不可少。這就要求參與談判的企業(yè)員工深入了解對(duì)方的文化背景、商務(wù)禮儀，在進(jìn)行商務(wù)談判時(shí)，采取適合的交際方式、運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言進(jìn)行交流。其次，企業(yè)員工在能力方面應(yīng)具備交際能力、社會(huì)能力、學(xué)習(xí)能力和專(zhuān)業(yè)能力。以跨國(guó)公司海外委派人員為例，為成功實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)和營(yíng)銷(xiāo)，跨國(guó)公司的員工應(yīng)能夠與目的市場(chǎng)的消費(fèi)者溝通、把握市場(chǎng)脈搏、了解目的消費(fèi)者的需求，恰當(dāng)進(jìn)行品牌建設(shè)和跨文化廣告。然而，德國(guó)雷根斯堡大學(xué)管理組織學(xué)教授Graf的一項(xiàng)研究顯示：海外委派人員的數(shù)量持續(xù)增長(zhǎng)的同時(shí)，海外委派的失敗率居高不下，具體表現(xiàn)為外派人員表現(xiàn)不利、與本土員工關(guān)系緊張、生產(chǎn)停滯、公司名聲敗壞等問(wèn)題；文化差異導(dǎo)致的交際困難是失敗的主要原因。跨文化意識(shí)、多元語(yǔ)言文化知識(shí)、較好的語(yǔ)言能力、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力有助于海外委派人員高效地解決跨文化項(xiàng)目中的問(wèn)題，也被視為外派人員的必備素質(zhì)。另外，跨文化商務(wù)溝通與合作需要企業(yè)員工具備良好的交際態(tài)度、個(gè)人態(tài)度、良好的個(gè)人素質(zhì)、素養(yǎng)。具體表現(xiàn)為：具有民族自豪感、自尊自愛(ài)，擁有開(kāi)放的心態(tài)、對(duì)其他文化理解和尊重、能夠站在交際對(duì)象的角度設(shè)身處地考慮問(wèn)題，真誠(chéng)、謙遜、禮貌，擁有健全的人格和較好的心理素質(zhì)。

三、總結(jié)

綜上，在全球化時(shí)代，企業(yè)的國(guó)際商務(wù)活動(dòng)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)迅速發(fā)展，跨文化溝通與合作日趨頻繁，企業(yè)對(duì)跨文化人力資本的需求日益迫切。具有跨文化意識(shí)和跨文化交際能力的人才有助于企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中縱橫馳騁，有效進(jìn)行跨文化人力資源管理是企業(yè)成功運(yùn)營(yíng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)國(guó)際化的有力保障。企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)充分意識(shí)到本土人力資源管理與國(guó)際人力資源管理之間的差異，在人員選聘、培養(yǎng)、使用等方面還應(yīng)做到正確認(rèn)識(shí)和解決由文化差異所帶來(lái)的一系列人力資源管理問(wèn)題。人員的選聘應(yīng)為企業(yè)發(fā)展和目標(biāo)服務(wù)，制定國(guó)際化人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)選拔和儲(chǔ)備必要的跨文化人才；通過(guò)多種途徑開(kāi)展不同層次的跨文化培訓(xùn)，提升員工的跨文化意識(shí)和能力；人員的考核和薪酬做到科學(xué)、合理。企業(yè)管理者需具備全球意識(shí)、國(guó)際視野和跨文化素養(yǎng)，了解國(guó)際慣例和規(guī)則，適當(dāng)調(diào)整管理模式和方法。企業(yè)員工需要具備一定的跨文化素質(zhì)和能力，在跨文化交際知識(shí)、能力、態(tài)度和素養(yǎng)方面滿(mǎn)足自身和企業(yè)發(fā)展的需要。

作者：趙芳單位：鄭州師范學(xué)院外國(guó)語(yǔ)學(xué)院

人力資源碩士論文:我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新論文

1我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題分析

1.1開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲機(jī)制落后

目前我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)相對(duì)薄弱，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全。就人員的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)而言，進(jìn)入事業(yè)單位的人員一般是經(jīng)過(guò)統(tǒng)一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機(jī)制存在弊端，就是事業(yè)單位無(wú)法了解應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經(jīng)錄用，新進(jìn)人員基本是向老員工學(xué)習(xí)，采用傳統(tǒng)的“師帶徒”的形式進(jìn)行人才培養(yǎng)，沒(méi)有其他的系統(tǒng)性的培訓(xùn)規(guī)劃。還存在由于老員工也沒(méi)經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，其知識(shí)水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專(zhuān)業(yè)技能相對(duì)也比較少。這樣長(zhǎng)期下去，就導(dǎo)致惡性循環(huán)，事業(yè)單位的工作人員隊(duì)伍進(jìn)步速度緩慢，跟不上社會(huì)發(fā)展的腳步，從而影響事業(yè)單位的整體的工作效率。就事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲機(jī)制而言，事業(yè)單位還沒(méi)有系統(tǒng)的考核方案，存在薪資與勞動(dòng)量不匹配等問(wèn)題，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全。

1.2現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏

目前我國(guó)的事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)還不是很充分，很多事業(yè)單位單純的將人力資源管理的職能當(dāng)成僅僅是人事檔案管理、薪酬發(fā)放者等，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一個(gè)完整而又復(fù)雜的系統(tǒng)，對(duì)人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的作用預(yù)估不足。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者將精力主要放在單位的日常事物中，對(duì)人力資源管理的關(guān)注度低。人力資源管理的主觀能動(dòng)性差，不能發(fā)揮人力資源管理的管理優(yōu)勢(shì)。并且事業(yè)單位的人力資源管理隊(duì)伍缺少專(zhuān)業(yè)的、了解人力管理知識(shí)的專(zhuān)業(yè)人才，在這樣的條件下，即使單位領(lǐng)導(dǎo)重視，也無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的效能，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新力差。

2我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

2.1加快推進(jìn)人事制度改革

事業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要求并幫助事業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給事業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會(huì)發(fā)展方向，明確事業(yè)單位對(duì)人才發(fā)展的需求。事業(yè)單位需要不斷對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新探索，加快推進(jìn)人事制度改革，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對(duì)人才的重視、對(duì)人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來(lái)開(kāi)展。

2.2創(chuàng)新人力資源管理方式

現(xiàn)代社會(huì)是電子時(shí)代的社會(huì)，電子時(shí)代的到來(lái)，商務(wù)交易、信息管理等都可以通過(guò)電子軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)。同樣，事業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術(shù)來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新管理。事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，應(yīng)用現(xiàn)代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進(jìn)的軟件進(jìn)行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。

2.3結(jié)合崗位的需要來(lái)進(jìn)行人員的引進(jìn)和管理

傳統(tǒng)的事業(yè)單位在選人用人上“靠門(mén)路，找關(guān)系”的現(xiàn)象比較多，因人設(shè)崗，造成了事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內(nèi)高素質(zhì)人員的工作積極性，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)了一定的阻力。新時(shí)期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設(shè)定需要按照事業(yè)單位的實(shí)際工作需求進(jìn)行，不可因人設(shè)崗，要做到以崗位為考慮重點(diǎn)，而不是人是主要考慮因素。

2.4創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

所謂創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就是從根本上調(diào)動(dòng)單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的較大作用。

（1）明確事業(yè)單位的發(fā)展方向

人力資源管理的努力方向要與組織的目標(biāo)保持高度一致，進(jìn)一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責(zé)等，圍繞目標(biāo)開(kāi)展人力資源能管理工作。

（2）在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)

需要制定適宜的聘用制度，適當(dāng)擴(kuò)大選拔范圍，這樣有利于人才可以進(jìn)入到事業(yè)單位的人才隊(duì)伍中。同時(shí)選拔要講求公開(kāi)、公正、透明的原則。在人員配置過(guò)程中，要在滿(mǎn)足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個(gè)人感受與發(fā)展，較大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊(duì)伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。

（3）事業(yè)單位的人力資源管理，需要配合相應(yīng)的培訓(xùn)宣傳才能發(fā)揮較大作用。

（4）要加大績(jī)效考核力度

營(yíng)造良好的績(jī)效考核實(shí)施環(huán)境，徹底改變當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核走走過(guò)場(chǎng)、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績(jī)效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢(shì)下從思想觀念上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的價(jià)值和意義。其次，要明確績(jī)效考核的原則，較大程度發(fā)揮事業(yè)單位內(nèi)部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。再次，要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。要強(qiáng)化系統(tǒng)化全過(guò)程多方位的績(jī)效考核培訓(xùn)。

3結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位人力資源管理的效果如何，直接影響著事業(yè)單位的整體發(fā)展情況。現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才同樣是事業(yè)單位其他都無(wú)法取代的核心的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說(shuō)，事業(yè)單位要不斷進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，構(gòu)建人力資源管理體系，擇取先進(jìn)的人力資源管理模式，并應(yīng)用在事業(yè)單位的管理過(guò)程中，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)足發(fā)展。

作者：張敏單位：調(diào)兵山市建設(shè)工程質(zhì)量監(jiān)督站

人力資源碩士論文:企事業(yè)單位人力資源論文

一、事業(yè)單位人力資源管理方面的弊端

1.技術(shù)落后，效率低下目前，我國(guó)的勞動(dòng)生產(chǎn)率只有世界先進(jìn)水平的三分之一。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的增加值率比歐美、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家少近一半，僅為23．1%。生產(chǎn)設(shè)備的落后關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。筆者的一位親屬在某紡織廠工作，據(jù)這位親屬講，他們廠在紡紗過(guò)程中使用的絡(luò)筒機(jī)是20世紀(jì)70年代的產(chǎn)品，每一臺(tái)絡(luò)筒機(jī)需要四名操作工人;而一些設(shè)備先進(jìn)的紡織廠采用的自動(dòng)絡(luò)筒機(jī)，一名操作工人可操控兩臺(tái)自動(dòng)絡(luò)筒機(jī)，后者的勞動(dòng)效率是前者的8倍!由于設(shè)備落后、效率低下，導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損，員工收入減少，情緒不穩(wěn)，進(jìn)而發(fā)生了集體上訪事件，迫使這家企業(yè)不得不停產(chǎn)改制。

2.學(xué)非所用，用非所學(xué)目前，在不少企事業(yè)單位中，學(xué)非所用、用非所學(xué)的現(xiàn)象比比皆是，司空見(jiàn)慣。如一些文科大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)了工廠，而一些理科畢業(yè)生則進(jìn)了行政機(jī)關(guān)。這種情況無(wú)疑會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。在一些單位還存在勞動(dòng)者的就業(yè)崗位與其受教育程度不相匹配的現(xiàn)象。一方面，企業(yè)需要高學(xué)歷、有工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人才;另一方面，不少高校畢業(yè)生又找不到對(duì)口的專(zhuān)業(yè)崗位。國(guó)家計(jì)劃招聘11729個(gè)崗位的19538名公務(wù)員，但截至10月22日為止，仍然有342個(gè)崗位無(wú)人報(bào)考。其中專(zhuān)業(yè)不對(duì)口是一個(gè)十分重要的原因。許多剛畢業(yè)的大學(xué)生、研究生參加工作后，從事低技術(shù)的工作。這種大材小用的現(xiàn)象同樣造成了人力資源的浪費(fèi)。

3.苦樂(lè)不均、激勵(lì)機(jī)制不活在一些企事業(yè)單位中，由于崗位設(shè)置不合理，因而出現(xiàn)了苦樂(lè)不均，忙者過(guò)于繁忙、閑者過(guò)于清閑的現(xiàn)象。一方面，有的崗位工作任務(wù)繁重，不得不依靠加班加點(diǎn)完成工作任務(wù);另一方面，一些崗位工作量不足，導(dǎo)致不少人在上班時(shí)間聊天、上網(wǎng)、玩游戲，甚至外出辦私事。在中央電視臺(tái)播送的紀(jì)檢委檢查組查處的違紀(jì)問(wèn)題中，上班時(shí)間上網(wǎng)、玩游戲的問(wèn)題占有相當(dāng)大的比例。造成這種問(wèn)題的根本原因就是由于崗位設(shè)置不當(dāng)、工作任務(wù)不足造成的。試看，商業(yè)銀行的窗口幾乎每天都有客戶(hù)排著長(zhǎng)隊(duì)等候辦理業(yè)務(wù)，銀行業(yè)務(wù)員怎么會(huì)上網(wǎng)、玩游戲呢!上述種種弊端，不僅造成了人力資源的浪費(fèi)，而且影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，影響了事業(yè)單位的工作效率，必須痛下決心，從根本上加以解決。

二、解決事業(yè)單位弊端的措施

1.改革機(jī)構(gòu)設(shè)置，實(shí)行扁平化管理如前所述，不少企業(yè)推行的金字塔式的管理模式造成了人力資源的浪費(fèi)，制約了企業(yè)的健康發(fā)展。克服這一弊端的根本途徑，就是減少管理層次，推行扁平化管理模式。推行扁平化管理后，可以從制度上減少管理層次，管理者可將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)員工身上，使員工親身感受到企業(yè)對(duì)自己的器重，既有了工作壓力，又有了工作動(dòng)力，有利于激發(fā)員工的潛能。這種在不少大中型企業(yè)行之有效的成功經(jīng)驗(yàn)，在一些事業(yè)單位也可以參考和借鑒。

2.強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，做到人盡其才、才盡其用“人盡其才、才盡其用”是現(xiàn)代企業(yè)管理所追求的目標(biāo)。只有把對(duì)口的人才選拔到合適的工作崗位，才能為完成工作任務(wù)奠定良好的基礎(chǔ)。機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)遵循避免越級(jí)指揮原則，精干高效原則，合理設(shè)置部門(mén)。企事業(yè)單位可根據(jù)某一工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)，確定哪些人符合這些條件;然后將符合這些條件的人才選拔到這一崗位上來(lái)。如果本單位沒(méi)有符合條件的人選，還可從社會(huì)上招聘。筆者所在的事業(yè)單位在競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)，正是遵循了這一原則，事先公布了每個(gè)崗位所需的技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作經(jīng)驗(yàn)，這就使那些扶不起來(lái)的“阿斗”和濫竽充數(shù)的“南郭先生”在報(bào)名之初就望而卻步，從而把符合條件的人才選拔到最合適的崗位上來(lái)，有效地提供了人力資源的利用效率。

3.采用先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，提高工作效率，強(qiáng)化員工節(jié)儉意識(shí)，較大限度地節(jié)約人力資源在發(fā)達(dá)國(guó)家和我國(guó)的一些先進(jìn)企業(yè)，普遍采用了自動(dòng)化辦公設(shè)備和機(jī)電一體化的生產(chǎn)設(shè)備，既可大幅度減少用工，又能有效地提高產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)量。這種提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有效途徑，值得我們借鑒和推廣。在事業(yè)單位也是如此，一些事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了電子計(jì)算機(jī)普及化和網(wǎng)絡(luò)信息共享化，坐在計(jì)算機(jī)前就可掌控和解決許多問(wèn)題。一句話(huà)，隨著現(xiàn)代化的生產(chǎn)和辦公設(shè)備的廣泛應(yīng)用，必將為大幅度地提高工作效率，有效地節(jié)約人力資源，開(kāi)辟?gòu)V闊的前景。凡能夠在業(yè)界取得長(zhǎng)遠(yuǎn)成功的企業(yè)，都有著德國(guó)阿爾迪公司這樣的品質(zhì)———節(jié)儉。雖然現(xiàn)在的德國(guó)已實(shí)現(xiàn)國(guó)家的騰飛，但是處在平穩(wěn)生活中的德國(guó)人沒(méi)有因此而忘記節(jié)約。德國(guó)人明白，正是這種全民節(jié)約的品質(zhì)，為德國(guó)戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)騰飛奠定了基礎(chǔ)。德國(guó)人的節(jié)儉品質(zhì)特別是在節(jié)約人力資源方面的一些成功經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該引起我們的深思，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

4.加強(qiáng)職業(yè)技術(shù)教育，提高員工技術(shù)素質(zhì)教育是民族振興和社會(huì)進(jìn)步的基石。我們黨在十八大報(bào)告中提出了發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的要求。為了落實(shí)黨的十八大對(duì)職業(yè)教育提出的具體要求，首先，要加強(qiáng)職業(yè)技術(shù)教育，培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)人才市場(chǎng)需要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，盡快扭轉(zhuǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不足和不對(duì)口的狀況;其次，要發(fā)展繼續(xù)教育，完善終身教育體系。當(dāng)今時(shí)代，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，產(chǎn)品更新速度不斷加快，市場(chǎng)變化日趨多變。在這種情況下，員工不可能像過(guò)去那樣一生只在一個(gè)崗位工作，而是要適應(yīng)不同崗位，從單一型人才向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變。因此，政府和企業(yè)必須建立健全繼續(xù)教育體系，大力開(kāi)展在職人員繼續(xù)教育，從而使在職人員掌握更多的職業(yè)技能，以適應(yīng)市場(chǎng)變化的需要。

三、結(jié)語(yǔ)

厲行節(jié)約、反對(duì)浪費(fèi)，在全社會(huì)已形成共識(shí)，全國(guó)上下都在大力整治鋪張浪費(fèi)現(xiàn)象。我們也高興地看到，勤儉節(jié)約正在由觀念變?yōu)樾袆?dòng)。勤儉節(jié)約是中華民族的優(yōu)良傳統(tǒng)，我們要在全社會(huì)形成節(jié)約光榮、浪費(fèi)可恥的新風(fēng)尚。人力資源，是及時(shí)資源;人力資源的浪費(fèi)，是較大的浪費(fèi);人力資源的節(jié)約是節(jié)約資源的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。機(jī)不可失、時(shí)不我待，從現(xiàn)在開(kāi)始，我們就應(yīng)該把節(jié)約人力資源放在一個(gè)重要位置上來(lái)抓，通過(guò)改革機(jī)構(gòu)設(shè)置，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，采用先進(jìn)技術(shù)設(shè)備，開(kāi)展職業(yè)技術(shù)教育，較大限度地節(jié)約人力資源，為建成小康社會(huì)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

作者：劉俊琴單位：忻州市疾病預(yù)防控制中心

人力資源碩士論文:煉化企業(yè)人力資源論文

一、大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃取得的成績(jī)和不足之處

1.大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃取得的成績(jī)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃也取得了一定的成績(jī)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，人力資源規(guī)劃工作從無(wú)到有。真正的人力資源管理工作是在步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后才開(kāi)始的，在步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后，企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境開(kāi)始不斷變化，企業(yè)需要適應(yīng)這些環(huán)境變化。特別是大型煉化企業(yè)，如果把握不好變化的環(huán)境的話(huà)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中容易處于不利地位。于是，大型煉化企業(yè)開(kāi)始了人力資源規(guī)劃，為不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境配備人才。其次，不同類(lèi)型的人力資源規(guī)劃也開(kāi)始發(fā)展起來(lái)。短期的規(guī)劃滿(mǎn)足的是臨時(shí)性的一些需要，或者是突發(fā)性的一些需要。長(zhǎng)期的規(guī)劃則是對(duì)企業(yè)在5到10年之內(nèi)的一個(gè)規(guī)劃，伴隨著人員的招聘、培訓(xùn)等內(nèi)容，主要是為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做人才儲(chǔ)備。不同類(lèi)型的人力資源規(guī)劃滿(mǎn)足的是不同方面的需要，因此，各種類(lèi)型人力資源規(guī)劃的發(fā)展更好地滿(mǎn)足了企業(yè)發(fā)展的人才需求。，人力資源規(guī)劃的技術(shù)不斷發(fā)展。其中，最典型的表現(xiàn)就是人力資源需求預(yù)測(cè)的手段越來(lái)越完善。

2.大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃的不足之處在看到大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃取得成績(jī)的同時(shí)，也要關(guān)注大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的不足之處，以更好地促進(jìn)大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃的發(fā)展。大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)深度需要提高、對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度也需要提高、人力資源規(guī)劃的配套制度需要進(jìn)一步完善等。人力資源規(guī)劃不能停留在計(jì)劃文本上，這是一項(xiàng)事關(guān)全局的工作，但因?yàn)槿狈?zhuān)門(mén)的人才等原因，大型煉化企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的把握還不夠精準(zhǔn)，需要在實(shí)踐中進(jìn)一步深化。另一個(gè)問(wèn)題是對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠。客觀地評(píng)價(jià)，大型煉化企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面已經(jīng)做了很多工作，但是，重視一項(xiàng)工作不僅僅是物質(zhì)投入，還要有人力的投入等等。在這方面，大型煉化企業(yè)仍然需要加強(qiáng)。另外，人力資源規(guī)劃不是一個(gè)孤立的過(guò)程，而是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相輔相成的，比如人員招聘、人員培訓(xùn)、人員晉升、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。要進(jìn)一步將各個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)系起來(lái)，并做好配套工作。

二、做好大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

1.科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵做好大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，首先就要科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，理清做好人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持的基本原則，以及需要注意的事項(xiàng)等。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性的工作，其他各項(xiàng)人力資源管理工作的開(kāi)展都是以此為基礎(chǔ)的。那么，如何做好人力資源規(guī)劃呢？一般來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃都遵循以下幾個(gè)步驟：信息的收集—人力資源需求預(yù)測(cè)—人力資源供給預(yù)測(cè)—規(guī)劃的編制—規(guī)劃的實(shí)施—規(guī)劃評(píng)估與反饋。在收集企業(yè)內(nèi)外部信息的情況下，預(yù)測(cè)在一定的時(shí)間段需要什么類(lèi)型和數(shù)量的人才，以及外部人才市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部能夠供給什么類(lèi)型和數(shù)量的人才。根據(jù)這些基礎(chǔ)信息來(lái)編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并在工作實(shí)踐中落實(shí)這一規(guī)劃，待周期結(jié)束時(shí)對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估。圍繞著這些基本的步驟來(lái)開(kāi)展人力資源規(guī)劃，才能保障大型煉化企業(yè)人力資源規(guī)劃的科學(xué)性和合理性。當(dāng)然，除了遵循這些基本的步驟之外，還要注意進(jìn)行人力資源規(guī)劃的基本原則，既要制定規(guī)劃，又要能夠靈活變動(dòng)以適應(yīng)變化了的形勢(shì)。

2.高度重視人力資源規(guī)劃工作在理清人力資源規(guī)劃內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還要高度重視人力資源規(guī)劃工作。大型煉化企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃工作的重視要落實(shí)到行動(dòng)上，表現(xiàn)在企業(yè)的各項(xiàng)投入中。大型煉化企業(yè)要加大對(duì)人力資源規(guī)劃的人力、物力、財(cái)力投入。人力方面，要配備專(zhuān)業(yè)的人力資源規(guī)劃工作人員。人力資源規(guī)劃工作人員從事的不是日常事務(wù)性工作，需要具備較強(qiáng)的信息搜索能力，以收集企業(yè)內(nèi)外部的信息；需要具備人力資源預(yù)測(cè)的能力，以把握人才需求和供給狀況等。因此，人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，大型煉化企業(yè)要將掌握人力資源規(guī)劃基本知識(shí)的人員配備到這一崗位上來(lái)，并加大對(duì)現(xiàn)有人力資源規(guī)劃人員的培訓(xùn)力度，提升人力資源規(guī)劃人員的素質(zhì)和能力。在物力和財(cái)力方面，在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，確實(shí)是需要花費(fèi)大量的物力和財(cái)力。在有的情況下，可能還需要借助市場(chǎng)上的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)收集相應(yīng)的信息。加大對(duì)人力資源規(guī)劃的投入力度，促進(jìn)人力資源規(guī)劃工作的順利開(kāi)展。

3.運(yùn)用標(biāo)桿管理向國(guó)際標(biāo)桿企業(yè)看齊大型煉化企業(yè)做好人力資源規(guī)劃工作，還要運(yùn)用標(biāo)桿管理，向國(guó)際標(biāo)桿企業(yè)看齊。標(biāo)桿管理起源于20世紀(jì)70年代末、80年代初，指的而是企業(yè)將自己的產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理方式同行業(yè)內(nèi)或者其它行業(yè)的領(lǐng)袖企業(yè)進(jìn)行比較和衡量，找出自己的不足，學(xué)習(xí)他人的長(zhǎng)處，從而提高自身產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，并最終超越他們。標(biāo)桿管理對(duì)于大型煉化企業(yè)也具有借鑒意義。對(duì)于大型煉化企業(yè)來(lái)說(shuō)，在確定了實(shí)施標(biāo)桿管理之后，要在全球范圍內(nèi)找尋人力資源規(guī)劃做的比較成功的企業(yè)，這個(gè)企業(yè)可能是同行業(yè)的，也可能是其他行業(yè)的。然后，了解這個(gè)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件，掌握這個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃的做法。，將這些辦法和做法結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況改革后運(yùn)用到企業(yè)的人力資源規(guī)劃中來(lái)。因此，運(yùn)用標(biāo)桿管理，實(shí)際上就是確立了一個(gè)的目標(biāo)或者榜樣，然后借鑒這個(gè)榜樣的做法，來(lái)不斷地進(jìn)行比較、學(xué)習(xí)，最終達(dá)到本企業(yè)管理改進(jìn)的目的。在這一過(guò)程中，標(biāo)桿企業(yè)的選擇很重要，對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的剖析也很重要，當(dāng)然，最重要的還是在本企業(yè)中的落實(shí)工作。

4.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)大型煉化企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃工作，還要緊緊圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略展開(kāi)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。首先，大型煉化企業(yè)要有戰(zhàn)略規(guī)劃，要有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間發(fā)展的展望，是一個(gè)宏觀的規(guī)劃，此宏觀的、高層的規(guī)劃將會(huì)指導(dǎo)著企業(yè)日常管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的開(kāi)展。這些工作都是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，大型煉化企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，要對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，并落實(shí)到對(duì)人才的要求上面。當(dāng)戰(zhàn)略目標(biāo)確定之后，就是落實(shí)和實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題了。而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要企業(yè)開(kāi)展一定的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，而生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展又需要一定數(shù)量和質(zhì)量的人才。因此，人力資源規(guī)劃本身并不是目的，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，要緊緊圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)開(kāi)展工作，為戰(zhàn)略密保的實(shí)現(xiàn)提供人才保障。

5.完善人力資源管理制度為規(guī)劃提供配套支持大型煉化企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃工作，還要完善人力資源管理制度，為規(guī)劃提供配套支持。人力資源規(guī)劃與人員招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等相關(guān)，各個(gè)方面制度的完善能為人力資源規(guī)劃的順利開(kāi)展提供配套支持。在人員招聘方面，要有一套科學(xué)的招聘辦法和流程，將那些具備擬招聘崗位所需技能，并且認(rèn)同大型煉化企業(yè)文化的人員招聘進(jìn)來(lái)。在人員培訓(xùn)方面，要按照人力資源規(guī)劃對(duì)人才的需求，確定培訓(xùn)的內(nèi)容，使員工掌握企業(yè)發(fā)展所需要的能力。在績(jī)效管理方面，要完善績(jī)效管理制度，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)幫助員工提升績(jī)效。員工的績(jī)效提升需要一個(gè)過(guò)程，同時(shí)，也為整個(gè)企業(yè)績(jī)效的提升奠定了基礎(chǔ)。而促進(jìn)員工績(jī)效提升的一個(gè)重要?jiǎng)恿κ强茖W(xué)的績(jī)效管理。薪酬制度也需要進(jìn)一步規(guī)范化和科學(xué)化，要能夠公平地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，幫助員工成長(zhǎng)，滿(mǎn)足員工的需要。員工職業(yè)生涯規(guī)劃則是幫助員工一步一步展開(kāi)職業(yè)生涯的工作，也是員工能力和素質(zhì)不斷提高的過(guò)程，也恰能夠滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人才的需求。

三、結(jié)語(yǔ)

煉化行業(yè)是資本密集、技術(shù)密集型行業(yè)，大型煉化企業(yè)的發(fā)展尤其需要大量的人才。那么，確保企業(yè)發(fā)展所需要的人才就成為人力資源管理部門(mén)的重要職責(zé)。大型煉化企業(yè)已經(jīng)積累了一些做人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)，并在人力資源規(guī)劃方面取得了一定的成績(jī)。要以此為基礎(chǔ)，梳理當(dāng)前人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題，在借鑒國(guó)際標(biāo)桿企業(yè)做法的基礎(chǔ)上，不斷地搞好本單位的人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)常態(tài)化的工作，并且是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互促進(jìn)的一項(xiàng)工作。因此，人力資源規(guī)劃的開(kāi)展也不能孤立地進(jìn)行，在做好人力資源規(guī)劃工作的同時(shí)，還要不斷地完善其他各項(xiàng)配套措施和制度，使這些工作之間相得益彰。大型煉化企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作做好了，才能為企業(yè)每一步的發(fā)展做好充足的人才準(zhǔn)備。有了人才做保障，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出。這樣，企業(yè)也才能有足夠的財(cái)力投入到人力資源規(guī)劃中，在二者之間形成良性的循環(huán)，共同促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

作者：陳貴云單位：中海石油煉化有限責(zé)任公司

人力資源碩士論文:地方體育人力資源論文

一、地方政府體育人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

1、體育人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出，體育人力資源配置不當(dāng)我國(guó)各地方體育人力資源雖然有了一個(gè)基本的隊(duì)伍，但從總體上看，仍然存在著總量不足，密度明顯偏低的問(wèn)題，并且我國(guó)一些地方體育人才結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出，無(wú)論是體育人才的能級(jí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)等都不盡合理，致使現(xiàn)有體育人才效能的發(fā)揮大打折扣，體育人力資源配置不當(dāng)，并且已經(jīng)成為制約地方體育事業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。體育人才能級(jí)不盡合理。由于運(yùn)動(dòng)員、競(jìng)技人員淘汰率較高，淘汰人員大多加入體育人才隊(duì)伍，而接受高等體育教育大專(zhuān)以上的體育人才相對(duì)較少，因此體育高層次人才比較緊缺，低層次體育人才比例較大。體育人才的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。體育人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)中體育教育、運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練方面的人才比較多，體育管理、社會(huì)體育方面的人才比較少，特別是體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所需的人才緊缺。體育人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。在體育人才中，學(xué)歷層次普遍偏低，碩士以上學(xué)歷的高層次人才更少，尤其是當(dāng)前一些地方高校體育師資隊(duì)伍中具有較強(qiáng)科研能力的教師較少，絕大部分教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)從屬于經(jīng)驗(yàn)操作型而長(zhǎng)期未能有所轉(zhuǎn)變。體育人才的職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不合理。職稱(chēng)結(jié)構(gòu)的不合理表現(xiàn)為高職人員過(guò)少，中職與初職人員過(guò)多。

2、工作環(huán)境差，體育人才不能充分發(fā)揮作用我國(guó)一些地方工作環(huán)境比較差，體育人才不能充分發(fā)揮作用，施展自己的才華，體育人才個(gè)人人生理想不能實(shí)現(xiàn)，這些是體育人才引不進(jìn)、留不住的重要原因。其實(shí)一些體育人才不是只盯住錢(qián)，主要還是想干事業(yè)。工作起來(lái)，體育設(shè)施缺少并且陳舊，信息封閉，接受繼續(xù)教育機(jī)會(huì)少，他們的專(zhuān)長(zhǎng)和作用得不到有效發(fā)揮，這樣條件下出成果談何容易。

3、對(duì)體育人力資源開(kāi)發(fā)缺乏科學(xué)、合理的規(guī)劃人力資源開(kāi)發(fā)很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體調(diào)查、規(guī)劃、分析和優(yōu)化配置，從而提高人力資源管理水平和開(kāi)發(fā)效率。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些地方部門(mén)缺乏科學(xué)、合理的體育人力資源規(guī)劃，具體表現(xiàn)為：在體育人才的引進(jìn)方面只注重高學(xué)歷、高職稱(chēng)；注重對(duì)體育人才的引進(jìn)，忽視對(duì)體育人才的培養(yǎng)。這種情況導(dǎo)致：一方面，會(huì)挫傷原有體育人才的工作積極性與主動(dòng)性，造成體育人力資源開(kāi)發(fā)沒(méi)有活力；另一方面，體育人才流失或體育人才與才能存在較大反差，造成資源浪費(fèi)。所以，地方政府應(yīng)根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況規(guī)劃體育人力資源開(kāi)發(fā)并使之具有科學(xué)性和合理性。

4、體育人力資源激勵(lì)機(jī)制不合理人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)有兩個(gè)方面：一是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提高人的才能，才能是認(rèn)識(shí)和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容；二是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)增強(qiáng)人的活力或積極性，通過(guò)開(kāi)發(fā)來(lái)增強(qiáng)人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。因此，科學(xué)合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立是做好人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵，其壞與好直接影響到人力資源開(kāi)發(fā)的活力與效率。目前我國(guó)一些地方體育人力資源激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問(wèn)題是：一是激勵(lì)機(jī)制不公平，對(duì)體育人力資源的激勵(lì)措施比較呆板；二是激勵(lì)措施不盡合理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)負(fù)激勵(lì)而輕視正激勵(lì)。

二、地方政府體育人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變理念，構(gòu)建“以人為本”的體育人力資源開(kāi)發(fā)新模式相關(guān)職能部門(mén)管理者應(yīng)打破傳統(tǒng)的“以事為本”的人事行政管理模式，充分認(rèn)知和學(xué)習(xí)人力資源開(kāi)發(fā)理論，樹(shù)立人“人力資源是及時(shí)資源”、人才資本是及時(shí)資本”的思想理念，構(gòu)建“以人為本”的體育人力資源開(kāi)發(fā)新模式。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的今天，體育人力資源開(kāi)發(fā)要更好地與經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展相適應(yīng)并實(shí)現(xiàn)自身的跨越發(fā)展。因此，對(duì)地方體育人力資源開(kāi)發(fā)和建設(shè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，并使其具有可行性、科學(xué)性是至關(guān)重要的。體育人力資源開(kāi)發(fā)所涉及的對(duì)象是人。所以，一切開(kāi)發(fā)活動(dòng)應(yīng)以人（人性）為本，即要遵循人才發(fā)展的一般規(guī)律，又要重視對(duì)其潛能的開(kāi)發(fā)。

2、提升體育人才隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化體育人才結(jié)構(gòu)要用3—5年的時(shí)間，對(duì)地方各級(jí)體育干部、管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其文化層次，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)全民健身、體育產(chǎn)業(yè)等方面的人才，培養(yǎng)本地用得上、留得住的體育人才。使地方省、市兩級(jí)多數(shù)體育干部和管理人員達(dá)到大專(zhuān)以上文化程度。另外，可通過(guò)成人教育的各種形式，對(duì)退役的專(zhuān)業(yè)運(yùn)動(dòng)員和職業(yè)運(yùn)動(dòng)員，進(jìn)行科學(xué)文化知識(shí)的培訓(xùn)，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)。

3、創(chuàng)新體育人才管理機(jī)制，營(yíng)造體育人才開(kāi)發(fā)環(huán)境形成科學(xué)合理的體育人才用人機(jī)制，創(chuàng)造人盡其才的良好體育人才開(kāi)發(fā)環(huán)境，保障體育人才的合法權(quán)益；制定科學(xué)合理的體育人才引進(jìn)政策，吸引高層次體育人才；完善體育人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)各類(lèi)體育人才的積極性，鼓勵(lì)體育人才脫穎而出；進(jìn)一步完善社會(huì)保障制度，為他們的工作、生活創(chuàng)造良好的條件，解除體育人才的后顧之憂(yōu)；加快體育人才市場(chǎng)的建立，充分發(fā)揮體育人才市場(chǎng)的調(diào)節(jié)體育人才資源作用。

4、制定科學(xué)合理的體育人才規(guī)劃，完善體育人力資源激勵(lì)機(jī)制地方政府應(yīng)該制定好科學(xué)合理的體育人才規(guī)劃，根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的體育人才需求規(guī)劃以及供給規(guī)范。這樣才能優(yōu)化本地區(qū)體育人才能級(jí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及職稱(chēng)結(jié)構(gòu)。完善體育人力資源激勵(lì)機(jī)制，靈活運(yùn)用各種激勵(lì)措施對(duì)體育人力資源進(jìn)行有效激勵(lì)，也要合理使用正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)措施，以充分發(fā)揮體育人才的工作積性。

作者：劉超單位：陸良縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校

人力資源碩士論文:區(qū)域性人力資源論文

一、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源現(xiàn)狀分析

1.地區(qū)間人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度失衡隨著國(guó)家提出的中部崛起戰(zhàn)略和西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略順利實(shí)施，中部和西部地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施、生態(tài)環(huán)境、科技教育、投資環(huán)境等基礎(chǔ)建設(shè)初步改善，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行步入良性循環(huán)，我國(guó)中部和西部經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展。東、中、西部地區(qū)就業(yè)人數(shù)平均增長(zhǎng)速度為1.64%、0.3%、-0.03%，說(shuō)明我國(guó)東部地區(qū)就業(yè)人數(shù)將持續(xù)增加，而西部地區(qū)將逐漸減少。我國(guó)東部地區(qū)人力資源多，就能有力的推動(dòng)?xùn)|部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展；而經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)越快，綜合實(shí)力越強(qiáng)，東部地區(qū)就越能吸引更多高素質(zhì)的人才，又更有力地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從而形成良性循環(huán)。總的來(lái)看，各地區(qū)各產(chǎn)業(yè)的增長(zhǎng)速度明顯高于就業(yè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度，區(qū)域性人力資源失衡的趨勢(shì)將會(huì)擴(kuò)大。

2.地區(qū)間單位人力資源的產(chǎn)出效率失衡，我國(guó)各地區(qū)的單位人力資源產(chǎn)出效率都在增加，說(shuō)明人力資源不僅在數(shù)量上增加，更重要的是質(zhì)量也在不斷地提高，特別是西部地區(qū)單位人力資源產(chǎn)出效率從2014年的增加到2015年的3.09，提高1.4倍。橫向比較，東部地區(qū)的單位人力資源產(chǎn)出效率大約是中部的1.9倍和西部的2.3倍。東部地區(qū)在經(jīng)濟(jì)、政治環(huán)境，特別是科技環(huán)境都具有中、西部地區(qū)無(wú)法比擬的優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)使得東部地區(qū)在捕捉、接受、消化、吸收高新技術(shù)的能力就比較強(qiáng)，就有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，從而單位人力資源產(chǎn)出效率較高。我國(guó)現(xiàn)階段不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡并且有擴(kuò)大的趨勢(shì)，隨著這種不平衡的擴(kuò)大必將導(dǎo)致區(qū)域性人力資源失衡程度趨于嚴(yán)重。為了進(jìn)一步分析我國(guó)區(qū)域性人力資源失衡的發(fā)展趨勢(shì)，接下來(lái)運(yùn)用成分?jǐn)?shù)據(jù)預(yù)測(cè)模型對(duì)我國(guó)區(qū)域性人力資源的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。

3.區(qū)域性人力資源失衡測(cè)度模型人力資源的失衡體現(xiàn)在各地區(qū)各產(chǎn)業(yè)對(duì)人力資源的需求和供給上的不平衡。每個(gè)地區(qū)的不同產(chǎn)業(yè)在當(dāng)?shù)氐乃嫉谋戎厥遣煌模虼嗽诘貐^(qū)人力資源失衡的測(cè)度中，根據(jù)各產(chǎn)業(yè)所占的比重的不同，人力資源失衡的重要程度需要加權(quán)平均。其次，確定各地各產(chǎn)業(yè)的重要程度。由于各地每個(gè)產(chǎn)業(yè)的重要程度有所區(qū)別，所以用各地各產(chǎn)業(yè)的重要程度做權(quán)數(shù)，可以更地對(duì)人力資源失衡的現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)定。各地各產(chǎn)業(yè)的重要程度可以用該產(chǎn)業(yè)占本地GDP總量的百分比刻畫(huà)；這一比例可能隨著本地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)生變化，在計(jì)算各產(chǎn)業(yè)的重要程度時(shí)，將距離當(dāng)前年度最近的年份賦予較高的權(quán)重，對(duì)該產(chǎn)業(yè)占本地區(qū)GDP總量的比例加權(quán)，比如選取4年，第t年賦0.4，第t-1賦0.3，第t-3年賦0.2，第t-4年賦0.1；可以得到第j個(gè)地區(qū)三大產(chǎn)業(yè)的重要程度，個(gè)地區(qū)及時(shí)、第二、第三產(chǎn)業(yè)的人力資源失衡程度，i=1，2，3分別表示東部、中部、西部地區(qū)。Ni表示第i個(gè)地區(qū)包括的省、自治區(qū)、直轄的個(gè)數(shù)。當(dāng)η1,i、η2,i、η3,i取值接近于0時(shí)，表明該地區(qū)人力資源配置比較均衡，越大表明該地區(qū)的人力資源失衡程度越顯著。

二、實(shí)證分析

1.區(qū)域性人力資源分布預(yù)測(cè)本文利用1985-2009年我國(guó)東、中、西部地區(qū)三大產(chǎn)業(yè)的實(shí)際就業(yè)人數(shù)比例，建立成分?jǐn)?shù)據(jù)模型。分別用Logratio變換方法、球坐標(biāo)變換方法和模型改進(jìn)的方法，驗(yàn)證2008-2009年的數(shù)據(jù)；選擇三種方法中相對(duì)誤差最小的模型，預(yù)測(cè)2010-2015年我國(guó)東、中、西部地區(qū)三大產(chǎn)業(yè)的實(shí)際就業(yè)人數(shù)比例。表1即是三種預(yù)測(cè)方法真實(shí)值與預(yù)測(cè)值之間的相對(duì)誤差，ARIMA（p,d,q）模型改進(jìn)過(guò)的方法預(yù)測(cè)的相對(duì)誤差基本上為0，球坐標(biāo)變換方法的相對(duì)誤差較小，Logratio變換方法的相對(duì)誤差較大；這是因?yàn)榍蜃鴺?biāo)變換方法后的數(shù)據(jù)比較平穩(wěn)，用回歸方法擬合有很高的擬合優(yōu)度；而平穩(wěn)的時(shí)間序列更適合用模型進(jìn)行分析，因而第三種方法的相對(duì)誤差最小。綜上所述，本文將運(yùn)用模型改進(jìn)過(guò)的方法，預(yù)測(cè)2010-2015年我國(guó)東、中、西部地區(qū)三大產(chǎn)業(yè)的實(shí)際就業(yè)人數(shù)比例，結(jié)果如表2所示。

2.中部地區(qū)人力資源失衡的測(cè)度本文以2015年中部地區(qū)為例，用人力資源失衡模型對(duì)中部地區(qū)進(jìn)行分析。2015年三大產(chǎn)業(yè)實(shí)際就業(yè)人數(shù)采用ARIMA（p,d,q）模型改進(jìn)的成分?jǐn)?shù)據(jù)模型估計(jì)得到，而各地需求的實(shí)際就業(yè)人數(shù)須在實(shí)際統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上獲得。由此可以得到2015年我國(guó)中部地區(qū)三大產(chǎn)業(yè)人力資源失衡的程度的測(cè)定值：中部及時(shí)產(chǎn)業(yè)為2.7%，第二產(chǎn)業(yè)為10.3%，第三產(chǎn)業(yè)為9.8%。中部及時(shí)產(chǎn)業(yè)失衡程度并不明顯，而第二和第三產(chǎn)業(yè)失衡程度比較嚴(yán)重。由于中部地區(qū)的需求的就業(yè)人數(shù)是模擬產(chǎn)生的，在此僅為說(shuō)明人力資源失衡的測(cè)度方法。

三、結(jié)論

本文基于我國(guó)東、中、西部地區(qū)三大產(chǎn)業(yè)的實(shí)際就業(yè)人數(shù)，運(yùn)用成分?jǐn)?shù)據(jù)預(yù)測(cè)模型分析三大產(chǎn)業(yè)實(shí)際就業(yè)人數(shù)的內(nèi)在變化規(guī)律，預(yù)測(cè)實(shí)際就業(yè)人數(shù)情況，并未考慮區(qū)域內(nèi)外有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的各種信息資料。若考慮到宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才流動(dòng)、人力資本投資和政府的有關(guān)政策法規(guī)等信息資料，結(jié)合定性和定量統(tǒng)計(jì)方法，預(yù)測(cè)未來(lái)區(qū)域人力資源發(fā)展變化的趨勢(shì)就會(huì)有更廣闊的運(yùn)用空間；區(qū)域性人力資源失衡的測(cè)度模型從定量的角度測(cè)度了我國(guó)東、中、西部地區(qū)人力資源失衡的程度，這有利于各地區(qū)對(duì)人力資源的失衡程度進(jìn)行控制和規(guī)劃。制定人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)規(guī)劃是改善區(qū)域型人力資源失衡的方法之一，各地區(qū)在政治人文、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和自然資源方面都有自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，特別是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)在人力資源開(kāi)發(fā)中應(yīng)該深入發(fā)掘和充分利用自己的優(yōu)勢(shì)，明晰不利于加快區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)的制約因素，改革觀念、政策、體制、管理和環(huán)境等方面的障礙，化不利為有利，才能從根本上扭轉(zhuǎn)人力資源失衡的情況。

作者：鞏宿裕單位：暨南大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

人力資源碩士論文:工程施工企業(yè)人力資源論文

一、工程施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1.組織機(jī)構(gòu)層級(jí)多，人員結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)的公司、項(xiàng)目部、作業(yè)班組的直線(xiàn)職能制造成了組織機(jī)構(gòu)層級(jí)多，運(yùn)作成本高。人員組成中一面是初級(jí)普通型的職工偏多，一面是管理型和技術(shù)型的人才奇缺，造成了人員結(jié)構(gòu)失衡。人力資源開(kāi)發(fā)力度不夠，人才流失明顯。由于工程施工企業(yè)工作環(huán)境艱苦，工作條件惡劣，責(zé)任又重大，造成企業(yè)的中青年技術(shù)及管理人才、骨干的大量流失，從而更加造成了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理，人力資源培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)的成本加劇。

2.員工技能培訓(xùn)不到位。人力資源培訓(xùn)只滿(mǎn)足于取證上崗的基本需求，或者由一些業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦短期培訓(xùn)班，僅限于崗位培訓(xùn)，只著眼于眼前，不能形成貫穿于員工在企業(yè)供職的全過(guò)程的培訓(xùn)體系。績(jī)效考核不到位，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。目前的工程施工企業(yè)中項(xiàng)目開(kāi)工或業(yè)績(jī)完成較好時(shí)，職工收入偏高，而項(xiàng)目接近收尾或業(yè)績(jī)完成不好時(shí)，職工收入偏低，甚至還有的項(xiàng)目由于領(lǐng)導(dǎo)的思維意識(shí)決定了職工的績(jī)效薪酬分配不合理，職工往往感到收入沒(méi)有保障，傳統(tǒng)的薪酬體系激勵(lì)的作用不明顯，企業(yè)或者項(xiàng)目的職工凝聚力不強(qiáng)。

3.人力資源管理不能形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的工程施工企業(yè)中人力資源管理部門(mén)的作用得不到足夠重視，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，形不成統(tǒng)一且有持續(xù)性的人力資源管理體系，常常出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的管理弊病，無(wú)法改善企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和能解決現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)難題的高素質(zhì)高技能的人才。由于沒(méi)有合理的人力資源晉升考核機(jī)制，沒(méi)有對(duì)專(zhuān)業(yè)人才和高技能人才近期及長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)，造成了專(zhuān)業(yè)人才的大量流失，給企業(yè)造成無(wú)法估量的損失，無(wú)形中提高了企業(yè)的人力資源使用成本。

二、工程施工企業(yè)人力資源管理精細(xì)化管理策略

1.建立精細(xì)化的企業(yè)人力資源規(guī)劃企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展依賴(lài)科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)者，制定科學(xué)的精細(xì)化的人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的根本。故而企業(yè)要根據(jù)自己的短、中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)的分析，制定相應(yīng)的短、中、長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，以確保為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。人才引進(jìn)。嚴(yán)把人才入口關(guān)是實(shí)現(xiàn)用工制度優(yōu)化的關(guān)鍵。必須盡力打破身份界限、特權(quán)門(mén)第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，使整個(gè)企業(yè)用工系統(tǒng)達(dá)到化。人力引進(jìn)的原則：堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t；堅(jiān)持按需招聘的原則；堅(jiān)持優(yōu)化配置的原則；堅(jiān)持統(tǒng)一招收的原則。人才引進(jìn)的渠道：全日制高校畢業(yè)生接收，外部人員調(diào)入以及高技能人才引進(jìn)。

2.建立精細(xì)化的員工培訓(xùn)體系。建立一套企業(yè)人才培訓(xùn)體系，高度重視員工的繼續(xù)教育，并設(shè)計(jì)一套完善的考核體制，是企業(yè)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。人才隊(duì)伍的建設(shè)。“要讓專(zhuān)業(yè)的人干專(zhuān)業(yè)的事”這絕不是一句口號(hào)。如果干這個(gè)專(zhuān)業(yè)的人不專(zhuān)業(yè)，那么無(wú)論工作效率、工作要點(diǎn)以及判斷都有問(wèn)題，都會(huì)有阻于系統(tǒng)的建設(shè)。從工程企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，重點(diǎn)進(jìn)行如下兩方面的建設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)班子整體素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)水平，因此必須具有較強(qiáng)的管理能力。作為組織的管理領(lǐng)導(dǎo)核心，要有能力建立一種使每個(gè)人的能力得到充分發(fā)揮的機(jī)制，從而使班子領(lǐng)導(dǎo)成員能盡心盡責(zé)發(fā)揮能力，使下屬能各盡其能，憑能力在組織中立足。加強(qiáng)職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理建設(shè)，用制度去約束去提高領(lǐng)導(dǎo)班子成員的管理水平，專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)技術(shù)人才建設(shè)。從工程施工企業(yè)現(xiàn)狀分析，要優(yōu)先建設(shè)工程技術(shù)、試驗(yàn)檢測(cè)、經(jīng)營(yíng)核算、安質(zhì)環(huán)保、物資設(shè)備、財(cái)務(wù)管理六大系統(tǒng)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員。

3.加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)。精細(xì)化管理必須要有和便于查詢(xún)的數(shù)據(jù)，開(kāi)發(fā)一套操作性強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理系統(tǒng)，運(yùn)用IT技術(shù)，使人力資源管理做到精準(zhǔn)、精細(xì)，數(shù)據(jù)要有記錄，對(duì)結(jié)果要有稽核以保障其完整，而且必須要做到容易查詢(xún)。及時(shí)快速為領(lǐng)導(dǎo)提供的數(shù)字，以便做出正確的決策。《崗位責(zé)任書(shū)》明確了各崗位的職責(zé)及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是只有將考核結(jié)果與員工與職工的獎(jiǎng)懲、收入分配、職務(wù)晉升相掛勾，才能使績(jī)效考核真正落到實(shí)處，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的作用。培養(yǎng)親和的企業(yè)文化氛圍。良好的企業(yè)文化及人際環(huán)境使人心情愉悅，更有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長(zhǎng)期受到企業(yè)精神的影響，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為個(gè)人的一種生活方式。

三、結(jié)束語(yǔ)

工程施工企業(yè)要想降低成本，提升盈利能力，必須改變粗放式管理，實(shí)行精細(xì)化管理。企業(yè)的精細(xì)化管理無(wú)止境，人力資源的精細(xì)化管理更無(wú)止境。人力資源精細(xì)化管理不能是一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)，一個(gè)口號(hào)，也不會(huì)是一次性到位的，這是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)和循環(huán)的過(guò)程，要將精細(xì)化管理作為企業(yè)文化深入到每個(gè)職工頭腦中，運(yùn)用精細(xì)化管理的思想對(duì)人力資源管理全過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格的、精準(zhǔn)的控制，較大限度地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

作者：高福宏

人力資源碩士論文:大型企業(yè)人力資源論文

一、我國(guó)大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的誤區(qū)及問(wèn)題

1.沒(méi)有認(rèn)識(shí)到大型企業(yè)中缺乏高端人才。隨著我國(guó)科學(xué)信息的進(jìn)一步發(fā)展，大型企業(yè)人力資源的培訓(xùn)主要表現(xiàn)為缺乏高素質(zhì)的高端人才。但是，我國(guó)大型企業(yè)中普遍存在人才嚴(yán)重缺乏的現(xiàn)象。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的主要原因是大型企業(yè)中人力資源的培訓(xùn)存在很大的誤區(qū)，尤其是大型企業(yè)中缺乏高端的專(zhuān)業(yè)人才。針對(duì)這樣的情況，對(duì)大型企業(yè)中高端專(zhuān)業(yè)人才的培訓(xùn)是現(xiàn)代大型企業(yè)的需要。但是，隨著時(shí)代的發(fā)展，大型企業(yè)中高端人才所處理的工作范圍將會(huì)更廣。因此，必須加強(qiáng)大型企業(yè)的高端人才的培養(yǎng)工作，以滿(mǎn)足大型企業(yè)實(shí)際的發(fā)展需要。

2.培訓(xùn)體系不健全。目前，我國(guó)大型企業(yè)在對(duì)其人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，還存在對(duì)人力資源培訓(xùn)的體系不健全等問(wèn)題。培訓(xùn)體系的不健全進(jìn)而還會(huì)影響大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的后續(xù)工作，這種現(xiàn)狀導(dǎo)致大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)中沒(méi)有評(píng)估檢查的程序，最終導(dǎo)致大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果不佳。同時(shí)，大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的技能也沒(méi)有達(dá)到相關(guān)的要求，因而這種培訓(xùn)工作不能夠有效地提高員工的積極性。因此，由于大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法的單一且培訓(xùn)內(nèi)容不，導(dǎo)致大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)結(jié)果不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。

3.大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)對(duì)象沒(méi)有體現(xiàn)層次性。對(duì)于大型企業(yè)而言，大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作涉及的范圍很廣。但是，我國(guó)大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作還存在其培訓(xùn)對(duì)象沒(méi)有層次性等問(wèn)題。目前，我國(guó)大型企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時(shí)候，一般采用的是將其人力資源進(jìn)行混合培訓(xùn)，而沒(méi)有對(duì)大型企業(yè)的人力資源做提前分類(lèi)并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作，這樣的人力資源培訓(xùn)由于缺乏針對(duì)性而不能取得較好的人力資源培訓(xùn)效果。因此，大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)應(yīng)該針對(duì)人力資源不同的層次、不同的崗位和不同的職務(wù)等進(jìn)行具有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而提高大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果。

二、解決我國(guó)大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)誤區(qū)的策略

1.重視對(duì)人力資源的培訓(xùn)與國(guó)際接軌。目前，雖然我國(guó)大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作得到了一定程度的提高。與此同時(shí)，我國(guó)的大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)最重要的要實(shí)現(xiàn)我國(guó)大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作能夠與國(guó)際接軌。為了保障大型企業(yè)人力資源的培訓(xùn)能夠取得較好的成績(jī)，大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都應(yīng)該提前制定完善的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使得大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)具備與西方國(guó)家接軌的水平。但是，我國(guó)實(shí)行對(duì)重視對(duì)人力資源的培訓(xùn)與國(guó)際接軌的時(shí)間比較晚，從而導(dǎo)致我國(guó)大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作還與西方發(fā)達(dá)國(guó)家之間還存在較大的差距。

2.大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)要呈動(dòng)態(tài)性。在現(xiàn)代化的大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的過(guò)程中，只有大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)呈現(xiàn)出較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性，才能夠使得人力資源的培訓(xùn)效果能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要。因而大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)要及時(shí)更新呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)性變化。由于不斷實(shí)現(xiàn)的大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的更新，還需要切實(shí)做到大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需要接軌，從而提高大型企業(yè)人力資源對(duì)工作的適應(yīng)能力。

3.注重具有針對(duì)性和實(shí)踐性的人力資源培訓(xùn)。目前，我國(guó)大型企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)普遍存在與實(shí)際工作脫軌的現(xiàn)象，由于很多大型企業(yè)的工作人員缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而沒(méi)有針對(duì)性和實(shí)踐性的人力資源培訓(xùn)一般不能有效地提高工作人員的實(shí)踐能力。當(dāng)然，現(xiàn)代化大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作是一門(mén)綜合性和應(yīng)用型的學(xué)科。因此，在培訓(xùn)大型企業(yè)人力資源的過(guò)程中，能夠使得大型企業(yè)的工作人員學(xué)習(xí)到更多與工作有關(guān)的知識(shí)，從而滿(mǎn)足大型企業(yè)與其工作人員發(fā)展的需要。

4.建立先進(jìn)的大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)理念。對(duì)于大型企業(yè)的管理人員來(lái)說(shuō)，這些管理人員不僅僅要對(duì)大型企業(yè)的日常工作進(jìn)行管理，還需要對(duì)大型企業(yè)的人力資源進(jìn)行一定的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。但是，大型企業(yè)的管理人員應(yīng)該改變其傳統(tǒng)的人力資源管理觀念。尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，大型企業(yè)將會(huì)面臨競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的國(guó)際市場(chǎng)，因而企業(yè)的員工應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，做好定位工作。同時(shí)，大型企業(yè)也應(yīng)該對(duì)人力資源培訓(xùn)工作做出合理的調(diào)整，旨在建立一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，從而使得大型企業(yè)的人力資源能夠滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要。目前，大型企業(yè)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于以往大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)意識(shí)的問(wèn)題，導(dǎo)致我國(guó)大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致這些大型企業(yè)的發(fā)展停滯。5.創(chuàng)新大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的手段和內(nèi)容。現(xiàn)在，大型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但是，隨著時(shí)代的不斷快速發(fā)展，社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源的技術(shù)也提出了更高的要求。所以，大型企業(yè)人力資源的培訓(xùn)也應(yīng)該不斷創(chuàng)新培訓(xùn)手段，進(jìn)而提高企業(yè)的培訓(xùn)效果。在大型企業(yè)人力資源實(shí)際的培訓(xùn)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該合理地利用企業(yè)所具有的資源，改善大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的環(huán)境。因此，為了提高大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，創(chuàng)新大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)的手段和內(nèi)容顯得非常重要。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，現(xiàn)在人們也對(duì)大型企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作提出了越來(lái)越高的要求。為了進(jìn)一步避免大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的誤區(qū)，首先應(yīng)該對(duì)大型企業(yè)人力資源的培訓(xùn)模式進(jìn)行定位，并且不斷的改進(jìn)和更新培訓(xùn)大型企業(yè)人力資源的理論和方法，進(jìn)而滿(mǎn)足大型企業(yè)發(fā)展的需要。因此，現(xiàn)階段研究大型企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的誤區(qū)及解決策略具有非常重大的現(xiàn)實(shí)意義。

作者：文曉華單位：西南藥業(yè)股份有限公司

人力資源碩士論文:人力資源企業(yè)成本會(huì)計(jì)論文

一、影響人力資源成本會(huì)計(jì)理論向?qū)崉?wù)轉(zhuǎn)變的瓶頸

（一）人力資本的確認(rèn)具有隨意性

人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)上的發(fā)展一直比較緩慢，除了人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難度比較大之外，人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難問(wèn)題根本上在于缺乏系統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)理論的指導(dǎo)。學(xué)者們?cè)缙趯?duì)實(shí)務(wù)的研究是在資產(chǎn)負(fù)債表的長(zhǎng)期資產(chǎn)項(xiàng)下列示人力資產(chǎn)的，包括人力資源取得成本和人力資源開(kāi)發(fā)成本，而人力資源的使用成本則列入當(dāng)期損益科目。隨著理論和實(shí)務(wù)的交互發(fā)展，人力資本傾向于在勞動(dòng)者權(quán)益中列示，但確認(rèn)人力資本與人力資源價(jià)值又密切相關(guān)。人力資源價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)和模式在學(xué)界和實(shí)務(wù)界仍存在分歧，這也是目前人力資源會(huì)計(jì)研究面臨的首要技術(shù)難題。

（二）會(huì)計(jì)核算仍存在缺陷

員工退出企業(yè)時(shí)，使用“人力資產(chǎn)”和“人力資本”會(huì)計(jì)科目進(jìn)行核算，做一個(gè)與確認(rèn)相反的分錄即可；如果員工在離開(kāi)企業(yè)時(shí)還有尚未攤銷(xiāo)完畢的人力資源取得成本和人力資源開(kāi)發(fā)成本，則可以直接計(jì)入“當(dāng)期損益”科目。核算程序上沒(méi)有問(wèn)題，但核算金額的確認(rèn)卻存在變數(shù)。一般情況下，在人力資源投入時(shí)按照整體價(jià)值估算，退出時(shí)按照個(gè)體價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)，但此時(shí)的個(gè)體價(jià)值是需要根據(jù)員工表現(xiàn)重新評(píng)估的，不一定等于入賬時(shí)估算的整體價(jià)值。企業(yè)若簡(jiǎn)單將雙方等同，則可能造成企業(yè)價(jià)值的流失；但若采用比較復(fù)雜的計(jì)量方法，企業(yè)一時(shí)難以消化和理解，計(jì)算出來(lái)的數(shù)據(jù)大多不夠而且耗費(fèi)的成本較高，不符合成本效益原則。再就是為人力資本定價(jià)的資本市場(chǎng)尚不完善，只有加強(qiáng)資本市場(chǎng)對(duì)人力資本的定價(jià)功能，人力資源會(huì)計(jì)才有所依托，故人力資源成本會(huì)計(jì)在可操作性上存在內(nèi)部和外部雙重的限制。

（三）人力資源成本信息的披露風(fēng)險(xiǎn)

學(xué)界研究表明，將人力資源的相關(guān)信息與現(xiàn)行的會(huì)計(jì)報(bào)表體系無(wú)縫對(duì)接，能夠滿(mǎn)足內(nèi)部和外部的信息使用者對(duì)人力資源信息的需要。但是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行確認(rèn)，除了依據(jù)人力資本、利潤(rùn)分享等信息之外，還必須考慮人力資本及其攤銷(xiāo)的影響，因?yàn)閿備N(xiāo)期的長(zhǎng)短直接反應(yīng)到人力資源的價(jià)值確認(rèn)上，進(jìn)而表現(xiàn)出不同的信息含量。因此在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)為了滿(mǎn)足外部利益相關(guān)者對(duì)特定會(huì)計(jì)信息的需求，可以通過(guò)會(huì)計(jì)盈余管理的方式對(duì)人力資產(chǎn)、勞動(dòng)者權(quán)益以及人力資產(chǎn)攤銷(xiāo)進(jìn)行調(diào)整。而相關(guān)會(huì)計(jì)制度的缺失使得未來(lái)的勾稽關(guān)系并不明顯，企業(yè)并不能像正常盈余管理一樣在未來(lái)為此付出相應(yīng)代價(jià)，從而使得企業(yè)輕易逃避責(zé)任。由于人力資源信息列報(bào)和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有將此類(lèi)信息披露作為財(cái)務(wù)報(bào)表的重要部分，但當(dāng)人力資源信息也成為強(qiáng)制披露信息時(shí)，就要提防企業(yè)披露失真會(huì)計(jì)信息的風(fēng)險(xiǎn)。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)對(duì)接的策略

人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用需要良好的法律環(huán)境和完善的會(huì)計(jì)制度。前者是推廣人力資源成本會(huì)計(jì)的制度保障，后者則是明確人力資源信息技術(shù)保障，從而確保人力資源成本會(huì)計(jì)在推廣應(yīng)用之時(shí)能夠有章可循，這也是我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同背景下的必然途徑。這兩點(diǎn)基礎(chǔ)打好了，才能從以下四個(gè)方面解決實(shí)務(wù)難以推行的困境。

（一）擴(kuò)大企業(yè)剩余資源分配的范圍

物質(zhì)資源與人力資源是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益的共同資源。物質(zhì)資源由于其可計(jì)量性，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量。人力資源由于其特性，經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)難以分離，對(duì)于人力資源的控制企業(yè)難以立即實(shí)現(xiàn)。企業(yè)對(duì)于人力資本的認(rèn)定，需要一個(gè)漸進(jìn)過(guò)程，其進(jìn)行確認(rèn)的前提是對(duì)人力資源的逐步投入。人力資源分為重要和普通人力資源兩類(lèi)，通常意義上的剩余價(jià)值分配針對(duì)的是重要人力資源，這些人提供技術(shù)和利潤(rùn)，分享收益無(wú)可厚非，但普通人力資源被排除在剩余利潤(rùn)分配計(jì)劃之外則有失公平。雖然普通人力資源不及重要人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的直接價(jià)值，但企業(yè)是一個(gè)整體，任何一個(gè)環(huán)節(jié)上的勞動(dòng)者都有其存在的價(jià)值和意義，所以普通的基層員工也應(yīng)享有應(yīng)得的剩余價(jià)值部分，而重要人力資源因此損失的補(bǔ)償則可以通過(guò)加強(qiáng)期權(quán)激勵(lì)等方式加以彌補(bǔ)，這樣可以同時(shí)激發(fā)不同人力資源的價(jià)值潛力。

（二）建立權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)模式

目前存在的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法具有一定的局限性并且可操作性不強(qiáng)，權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)現(xiàn)有模式的重要改進(jìn)。人力資源、人力資本是企業(yè)重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)源，員工創(chuàng)造的價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于機(jī)器設(shè)備等固定資產(chǎn)的產(chǎn)能，所以企業(yè)的人力資源可以向企業(yè)提出對(duì)剩余價(jià)值價(jià)值的分享權(quán)力。通過(guò)推行權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)模式，可以促使企業(yè)的人力資源管理進(jìn)一步轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人與人關(guān)系轉(zhuǎn)為對(duì)人力資源和人力資本的開(kāi)發(fā)與管理，從而可以為企業(yè)的未來(lái)效益提供更加的智力保障，確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。

（三）加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的風(fēng)險(xiǎn)管控

一是外部風(fēng)險(xiǎn)管控。國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，將勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任倒置作為基本原則，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)大大增加了人力資源的風(fēng)險(xiǎn)成本。因此在實(shí)務(wù)中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與成本核算的人力資源對(duì)象簽訂契約。對(duì)于突發(fā)事件，有約定的，明確執(zhí)行約定，沒(méi)有約定的，合同要明確根據(jù)國(guó)家規(guī)定。細(xì)節(jié)決定成敗，在勞動(dòng)仲裁中能夠提供有力的證據(jù)是企業(yè)能夠勝訴的關(guān)鍵，這也為會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。二是內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控。參考現(xiàn)行的財(cái)務(wù)報(bào)告形式，加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的披露和報(bào)告設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的相關(guān)信息進(jìn)行必要的說(shuō)明，不能用數(shù)字計(jì)量的則可以放在附注當(dāng)中，從而形成針對(duì)人力資源信息的報(bào)表附注，幫助企業(yè)的內(nèi)外利益相關(guān)者都能夠更好地通過(guò)報(bào)表了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛藏的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）提高人力資源成本會(huì)計(jì)意識(shí)

對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)要有清晰的科學(xué)認(rèn)識(shí)，所謂對(duì)人進(jìn)行成本核算，本質(zhì)上是尊重員工自身的智力資本，通過(guò)以貨幣量化的方式來(lái)提高勞動(dòng)者的地位。另外，通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)和財(cái)務(wù)管理部門(mén)的交流，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的數(shù)量化表述，從而形成相關(guān)的內(nèi)部報(bào)告，更加地向企業(yè)管理層反映人力資源成本的來(lái)龍去脈，得到更多節(jié)約成本的啟發(fā)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)的建設(shè)與管理層對(duì)人力資源成本核算的態(tài)度是相互促進(jìn)的良性關(guān)系。

三、結(jié)論

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得人力資源在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)有著舉足輕重的作用。企業(yè)愿意花費(fèi)成本費(fèi)用在人力資源的開(kāi)發(fā)和使用上，這就需要加強(qiáng)對(duì)相應(yīng)人力資源成本的核算，才能保障對(duì)人的投入的效益性，這樣才能在成本效益原則下引導(dǎo)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的價(jià)值。雖然人力資源成本會(huì)計(jì)在應(yīng)用方面還存在諸多問(wèn)題，但學(xué)界和實(shí)務(wù)界針對(duì)存在問(wèn)題的積極態(tài)度，大大推進(jìn)了人力資源成本會(huì)計(jì)與新時(shí)期中國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)際需要的對(duì)接。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變和外部環(huán)境的改善，人力資源會(huì)計(jì)在服務(wù)企業(yè)上將會(huì)發(fā)揮更大的作用。

作者：李楊單位：淮北師范大學(xué)

人力資源碩士論文:人力資源現(xiàn)代企業(yè)管理論文

一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理存在的問(wèn)題

（1）缺乏風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，企業(yè)存在安全隱患

企業(yè)是承載著一定風(fēng)險(xiǎn)的，隨著社會(huì)的快速發(fā)展、時(shí)代的變遷、市場(chǎng)需求的瞬變等都使得企業(yè)面臨著不同的風(fēng)險(xiǎn)，要是沒(méi)有做好一定的防范準(zhǔn)備，就極有可能造成巨大的損失，嚴(yán)重的甚至造成無(wú)法挽回的局面。沒(méi)有具備防范風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的企業(yè)是無(wú)法做好風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)措施和補(bǔ)救方法的，這也就使得企業(yè)的發(fā)展存在一定的安全隱患。

（2）沒(méi)有樹(shù)立成本觀念，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展

當(dāng)前很多企業(yè)都呈現(xiàn)出一種粗放型的經(jīng)濟(jì)管理模式，這使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)造成了巨大的浪費(fèi)，也在一定程度上影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，所以企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立成本觀念，成本控制離不開(kāi)企業(yè)全員的參與，企業(yè)應(yīng)該做到投入較少生產(chǎn)出更多更好的產(chǎn)品，這樣就使得成本管理在企業(yè)中得到了有效的貫徹。

（3）缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的績(jī)效

對(duì)企業(yè)直接起到影響作用的就是企業(yè)的績(jī)效成績(jī)，確定著企業(yè)是否能走向成熟。要想在無(wú)數(shù)企業(yè)中占領(lǐng)優(yōu)勢(shì)，就必須具備核心的競(jìng)爭(zhēng)能力。例如：創(chuàng)新、品牌、人才等。這些能力得到完善和提高，企業(yè)的綜合能力就會(huì)進(jìn)一步的上升，留住企業(yè)人才，能增強(qiáng)企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，控制好成本和壓縮能使得企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益較大化。創(chuàng)新作為企業(yè)生存能力的體現(xiàn)，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展打好了一定的基礎(chǔ)。品牌代表企業(yè)的巨額資產(chǎn)，給企業(yè)提升了極高的影響力。留住企業(yè)人才，能增強(qiáng)企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)。

二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體制的對(duì)策

（1）以人為本

企業(yè)的主要競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要樹(shù)立以人為本的觀念來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)能力，可以利用人才優(yōu)勢(shì)來(lái)提升和創(chuàng)造更好的企業(yè)文化。對(duì)于人才的培養(yǎng)，要做到對(duì)人才進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，為了方便員工進(jìn)行更好的相互交流，應(yīng)給員工配備比較舒適安逸的工作環(huán)境。要求更好的對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，這樣能的提高員工的綜合能力，也能進(jìn)一步擴(kuò)大公司的人力資源優(yōu)勢(shì)。

（2）增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)

現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，任何企業(yè)要想立足于社會(huì)就必須更上時(shí)代的步伐，需要對(duì)企業(yè)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，另一方面在與其他企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，也能增強(qiáng)適應(yīng)能力。企業(yè)要想增加新鮮活力，就需要建設(shè)新的經(jīng)濟(jì)框架，要想企業(yè)能夠得到持續(xù)發(fā)展，就需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新。

（3）加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)要想順利發(fā)展，就需要對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行加強(qiáng)管理財(cái)務(wù)部門(mén)掌管著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈，必須加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重視。還要對(duì)市場(chǎng)信息、政府信息、國(guó)際信息等內(nèi)容進(jìn)行合理有效的分析，才能為企業(yè)管理者提供有效的證據(jù)。也要對(duì)企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，給普通員工樹(shù)立正確的風(fēng)險(xiǎn)觀念，使員工時(shí)刻保持一種危機(jī)感，這樣才能使得員工提高為企業(yè)拼搏的意識(shí)。

（4）重視人力資源建設(shè)

企業(yè)的良好發(fā)展與人力資源的合理建設(shè)和發(fā)展分不開(kāi)，所以要想企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠更好的制定和實(shí)現(xiàn)，就應(yīng)該在人才資源建設(shè)方面更加重視和創(chuàng)新，要想保住好企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系能夠更好的運(yùn)行，就需要人力資源管理從企業(yè)的大局出發(fā)進(jìn)行考慮，和加強(qiáng)各部門(mén)之間的溝通。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要想提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，要想得到快速的發(fā)展，就需要重視企業(yè)管理經(jīng)濟(jì)體系的創(chuàng)新，企業(yè)需要緊跟社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，需要運(yùn)用科學(xué)的經(jīng)濟(jì)管理體系來(lái)管理企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)需要對(duì)經(jīng)歷管理體系進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，才能使得企業(yè)得到健康、快速的發(fā)展。

作者：趙霞單位：黑龍江七臺(tái)河血站