引論：我們?yōu)槟砹?3篇資源管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：
1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。
2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會
在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員
工，留住員工。5．制定真正有效的激勵機(jī)制
激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。
同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了>:請記住我站域名/
我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：
1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機(jī)制，重視精神激勵。
1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求
2）物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長，就要對這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時(shí)也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗ξ业男刨嚺c支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里，我不會因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識，繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
因?yàn)槿绻麑碛袡C(jī)會，我想繼續(xù)深造，而人力資源是我其中的一個(gè)選擇，所以我會在以后的日子里，繼續(xù)把它學(xué)好，學(xué)精。也希望老師出給一些寶貴的意見。
最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。
參考文獻(xiàn)：
篇2
1.1.2水是戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)資源。凡是戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)資源都是由國家委托主管部門統(tǒng)一管理的。
1.1.3水是系統(tǒng)性資源。水存在于地表、地下和大氣層中并相互轉(zhuǎn)化，是按流域、河系流動，與上下游、左右岸、地區(qū)間密切相關(guān)的資源。不實(shí)施統(tǒng)一管理是違背自然規(guī)律的，是無法實(shí)現(xiàn)合理開發(fā)、有效保護(hù)、優(yōu)化配置和高效利用的。
1.1.4水是多功能性資源。具有供水、灌溉、發(fā)電、航運(yùn)、水產(chǎn)養(yǎng)殖、改善環(huán)境、生態(tài)景觀等多種功能，服務(wù)于生活、生產(chǎn)、生態(tài)與國民經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域。不實(shí)施統(tǒng)一管理是違背經(jīng)濟(jì)規(guī)律的，是無法發(fā)揮水資源的最佳綜合效益，保障經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展的。
1.2多龍管水加劇了缺水矛盾
過去存在的管水源的不管供水、管供水的不管排水、管排水的不管治污、管治污的不管回用等水資源城鄉(xiāng)分割、部門分割、地域分割的舊管理體制,是在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代形成的；隨著流域經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)快速發(fā)展、用水量成倍增長、水資源短缺日益突出的社會主義市場經(jīng)濟(jì)極不適應(yīng)。不實(shí)施統(tǒng)一管理就會嚴(yán)重影響全面建設(shè)小康社會。
2實(shí)施流域統(tǒng)一管理是水資源可持續(xù)利用的前提
水是具有流域?qū)傩缘模春酉盗鲃樱挥袑λY源實(shí)施按流域統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)度，才能達(dá)到優(yōu)化配置、高效利用的目標(biāo)。
流域機(jī)構(gòu)是水行政主管部門的派出機(jī)構(gòu)，同時(shí)又是流域管委會的執(zhí)行辦事機(jī)構(gòu)，接受流域管委會的指導(dǎo)，執(zhí)行其做出決議。因此，必須強(qiáng)化流域機(jī)構(gòu)的宏觀調(diào)控職能，代表水行政主管部門履行好流域的水行政管理職能；所屬事業(yè)單位要為流域機(jī)構(gòu)實(shí)施水資源統(tǒng)一管理提供決策依據(jù)、技術(shù)支撐和基礎(chǔ)服務(wù)；所屬企業(yè)作為自主經(jīng)營的獨(dú)立法人，也要承擔(dān)流域機(jī)構(gòu)賦予的公益性任務(wù)。
3搞好區(qū)域統(tǒng)一管理是水資源可持續(xù)利用的關(guān)鍵
3.1城鄉(xiāng)水務(wù)統(tǒng)一管理
城鄉(xiāng)水務(wù)統(tǒng)一管理，應(yīng)當(dāng)是“五業(yè)齊抓”（防洪、供水、節(jié)水、排水、污水處理回用），“三水統(tǒng)籌”（生活、生產(chǎn)、生態(tài)用水），“五水調(diào)控”（天上水、地表水、地下水、外調(diào)水、再生水），“五統(tǒng)一管理”（統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一調(diào)度、統(tǒng)一發(fā)放取水許可證、統(tǒng)一管理水量水質(zhì)、統(tǒng)一征收水費(fèi)水資源費(fèi)），建立起“一龍管水、多龍治水”的綜合管理的新體制，為城鄉(xiāng)人民和社會各階層、各行業(yè)提供全面服務(wù)。
3.2實(shí)行政、事、企分開
統(tǒng)一管理不是水行政主管部門包攬一切，而要實(shí)行政、事、企分開。具有經(jīng)營性收入的水務(wù)企業(yè)要完成企業(yè)改制工作，成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的公司制經(jīng)營實(shí)體；水利事業(yè)單位在完成社會公益性任務(wù)外，也要面向市場，按企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)制；水行政主管部門對各項(xiàng)水事活動，由直接管理向間接監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變，在編制規(guī)劃、實(shí)施計(jì)劃、制訂政策、監(jiān)督檢查、組織協(xié)調(diào)和宏觀指導(dǎo)、政策引導(dǎo)等方面多做工作。
3.3正確處理好多方面的關(guān)系
搞好區(qū)域水資源統(tǒng)一管理，必須正確處理好水資源的開發(fā)利用與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的關(guān)系、開源、節(jié)流與外調(diào)水的關(guān)系，本地水與外來水的關(guān)系，區(qū)域管理與流域管理的關(guān)系。水資源開發(fā)利用與生態(tài)環(huán)境保護(hù)的關(guān)系，水資源管理的決策、執(zhí)行與監(jiān)督的關(guān)系，做到在發(fā)展經(jīng)濟(jì)中保護(hù)水資源和水環(huán)境。4多措并舉是水資源可持續(xù)利用的保證
建立健全水資源流域統(tǒng)一管理與區(qū)域統(tǒng)一管理相結(jié)合的管理體制，保障水資源的可持續(xù)利用，是一項(xiàng)涉及面廣、任務(wù)艱巨的系統(tǒng)工程，要采取工程、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、行政、法律等綜合措施，以水資源的可持續(xù)利用，保障經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展。
4.1政府宏觀調(diào)控
實(shí)施水資源統(tǒng)一管理，要建立起政府宏觀調(diào)控、流域民主協(xié)商、準(zhǔn)市場運(yùn)作和用水戶參與管理的運(yùn)行模式與有效的協(xié)商、決策、執(zhí)行、監(jiān)督機(jī)制。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把節(jié)水防污、合理配置和統(tǒng)一管理水資源列入政府的議事日程和各級領(lǐng)導(dǎo)班子的任期責(zé)任的目標(biāo)與考核、評比內(nèi)容，從組織上保證水資源流域和區(qū)域統(tǒng)一管理工作的順利實(shí)施。
4.2健全政策法規(guī)
以頒布條例為契機(jī)，根據(jù)流域的實(shí)際情況，制訂和出臺一系列符合條例要求、更便于操作的配套法規(guī)。
4.3做好基礎(chǔ)工作
對流域水資源進(jìn)行重新評價(jià)，在算清水資源可利用量和查清開發(fā)利用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析和評價(jià)流域水資源的承載能力。根據(jù)水資源、水環(huán)境的承載能力和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r，提出流域水資源的開發(fā)利用、節(jié)約保護(hù)規(guī)劃和地下水禁采區(qū)、限采區(qū)范圍劃分，加強(qiáng)地下水的管理，嚴(yán)禁新打機(jī)井，從嚴(yán)審批舊井改造。建設(shè)項(xiàng)目必須進(jìn)行水資源論證和水權(quán)轉(zhuǎn)讓論證，強(qiáng)化取水許可管理。加強(qiáng)流域和區(qū)域水資源的統(tǒng)一調(diào)度，協(xié)調(diào)好生活、生產(chǎn)和生態(tài)用水。
4.4用好經(jīng)濟(jì)杠桿
對各類用水實(shí)行總量控制、定額管理、計(jì)量收費(fèi)和超采超用累進(jìn)加價(jià)的制度。要建立合理的水價(jià)形成機(jī)制和水權(quán)轉(zhuǎn)讓機(jī)制。要逐步提高工業(yè)水資源費(fèi)征收標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)開征井灌區(qū)農(nóng)業(yè)水資源費(fèi)；要建立符合價(jià)值規(guī)律的水權(quán)轉(zhuǎn)讓機(jī)制，實(shí)行自愿買賣水權(quán)的，應(yīng)給予利益補(bǔ)償。要建立市場水價(jià)浮動機(jī)制，根據(jù)水的豐枯變化和市場水的余缺，對水價(jià)實(shí)行季節(jié)性短期浮動，使水資源向著用水少、效益高的行業(yè)和企業(yè)流動。
4.5搞好監(jiān)測監(jiān)督
篇3
一、人力資源會計(jì)概念界定
1人力資源本質(zhì)及特征。廣義人力資源是指智力正常的人。狹義的定義有多種，如：人力資源是指在一定領(lǐng)域內(nèi)人口所擁有的勞動能力的總和，等等。本文的人力資源主要是指企業(yè)內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，包括人力的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。
與其他資源如自然資源、物質(zhì)資源相比，人力資源則具有無形性、壟斷性和長期性的特征。
2人力資源會計(jì)定義。人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)科中新的分支，其主要目的是為企業(yè)提供人力資源管理所需要的信息。目前，會計(jì)學(xué)界對人力資源會計(jì)的定義尚不統(tǒng)一，主要流行的觀點(diǎn)如美國著名人力資源會計(jì)學(xué)家埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會計(jì)是計(jì)量和報(bào)告組織的資源———人的成本和價(jià)值的程序；我國則有人指出：人力資源會計(jì)是以貨幣形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本和價(jià)值的管理活動，是會計(jì)科學(xué)中的一個(gè)新興的分支。筆者認(rèn)為人力資源會計(jì)可定義為：以貨幣和中介變量的形式反映并控制經(jīng)濟(jì)組織中人的成本、價(jià)值和效用，為管理者及其他相關(guān)人員和機(jī)構(gòu)提供人力資源的投資信息、維護(hù)信息或利用信息等的一種管理活動。
二、酒店人力資源會計(jì)基本內(nèi)涵的探討
在會計(jì)學(xué)術(shù)界雖然已有部分涉及人力資源會計(jì)核算方面具體問題的研究，但尚未有對酒店人力資源會計(jì)的內(nèi)涵作過系統(tǒng)表述的研究成果。弄清酒店人力資源會計(jì)的基本內(nèi)涵，主要涉及以下幾個(gè)方面的問題：
1對酒店人力資源會計(jì)形成及其本質(zhì)的一般認(rèn)識。酒店人力資源會計(jì)作為一種管理活動，是酒店管理的一個(gè)重要組成部分。它的基本職能是通過預(yù)測、決策、計(jì)劃、記錄、計(jì)算、分析、控制、考核和反饋各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，對酒店的人力資源的投入與產(chǎn)出的全過程，以貨幣和非貨幣的計(jì)量形式，將酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動而形成的大量數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有綜合、連續(xù)、系統(tǒng)等特征的信息。從工作內(nèi)容和程序上看，酒店人力資源會計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)，由人力資源會計(jì)信息和會計(jì)管理兩個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，通過這兩個(gè)系統(tǒng)的共同作用，來實(shí)現(xiàn)酒店人力資源會計(jì)的基本目標(biāo)。
從學(xué)科發(fā)展的基本規(guī)律來分析，社會實(shí)踐不僅是其產(chǎn)生的源泉，而且是其逐步形成、發(fā)展與完善的基礎(chǔ)。酒店人力資源會計(jì)的提出是酒店對人力資源開發(fā)與利用這一社會實(shí)踐的客觀需要。我國正處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中的作用日益重要，社會環(huán)境的變化促成了人力資源會計(jì)的誕生。酒店人力資源會計(jì)作為人力資源會計(jì)的一個(gè)分支，對其進(jìn)行探索，是市場發(fā)展的需要。
從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展來探討，人力資源與資本、技術(shù)和土地一樣，作為一種生產(chǎn)要素進(jìn)入會計(jì)學(xué)領(lǐng)域是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。酒店人力資源會計(jì)為獲取能夠幫助人們進(jìn)行財(cái)產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任的考核評價(jià)和經(jīng)營管理的經(jīng)濟(jì)信息，從而減少決策的不確定性，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益，力求更全面的提供人力資源會計(jì)信息，其產(chǎn)生是酒店管理的客觀要求。
2酒店人力資源會計(jì)的內(nèi)涵。酒店人力資源會計(jì)是一種管理活動，但其工作程序又構(gòu)成一個(gè)完整的體系。要認(rèn)識其基本內(nèi)涵，應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：（1）酒店人力資源會計(jì)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。酒店是一系列契約的聯(lián)合，其對資產(chǎn)的依賴程度，由其稀缺程度決定其在契約中的地位。在目前市場的激烈競爭的條件下，決定酒店盈虧、發(fā)展的是“人”而不是“物”，也就是只有通過酒店人力資源為客人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量，才能保證酒店的客源和利潤。這就決定了人力資源與其他資源在酒店契約中不平等的位置，在酒店業(yè)充分顯示人力資源是第一資源的事實(shí)。（2）酒店人力資源會計(jì)的基本職能仍然是反映、控制和參與決策。酒店業(yè)是一個(gè)具有特定業(yè)務(wù)內(nèi)容，特定作業(yè)規(guī)律的行業(yè)。酒店以擁有用于接待賓客使用的大量的固定資產(chǎn)為憑借，酒店取得的效益全靠酒店人力資源活勞動的支出。人力資源的因素是酒店成敗的關(guān)鍵，而體現(xiàn)人力資源價(jià)值的服務(wù)具有特定的綜合性、直接性、不可貯藏性，不確定性等，酒店必須對其人力資源的原狀與增減流動情況，通過會計(jì)及時(shí)準(zhǔn)確地記錄下來。而控制方式可以是事前，事中、事后的控制，也可以是定量定性相結(jié)合的控制。在參與決策時(shí)，除了注重酒店經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也注重人力資源的精神文明建設(shè)，提高酒店社會效益，使用人力資源不能只重人的能力，而不講人的修養(yǎng)。
酒店人力資源會計(jì)是人力資源會計(jì)領(lǐng)域內(nèi)一種行業(yè)特征相對較強(qiáng)的企業(yè)會計(jì)。酒店是以為旅客提供服務(wù)為主要對象的經(jīng)營性實(shí)體，它的行業(yè)特征首先體現(xiàn)在酒店人力資源對顧客的關(guān)注和情懷，對酒店的真誠和奉獻(xiàn)，酒店的生氣、元?dú)狻⑹繗舛荚从诖恕４蟮氖滓繕?biāo)如高利潤和較強(qiáng)的競爭定位的實(shí)現(xiàn)是通過提高人力資源的服務(wù)質(zhì)量水平來增加顧客滿意度。其基本程序和方法系統(tǒng)以及對人力資源的價(jià)值運(yùn)動的核算與其他會計(jì)有著相近和相似的內(nèi)容。因此，酒店人力資源會計(jì)需要承襲傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)、人力資源會計(jì)等的基本原理和方法之外，還應(yīng)當(dāng)吸收旅游學(xué)、人事管理以及酒店業(yè)管理的相關(guān)學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，以形成自己的獨(dú)立的人力資源會計(jì)管理體系。
三、酒店人力資源會計(jì)對象和任務(wù)
1酒店人力資源會計(jì)對象。酒店是借助有形的設(shè)備、設(shè)施、通過提供服務(wù)而獲取經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)經(jīng)營單位。近些年來，隨著我國旅游業(yè)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)由小到大，酒店數(shù)量由少到多，具備了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模。目前，酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動中各方面的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成。
（1）酒店人力資源獲取成本：招聘開支，包括廣告費(fèi)、測評等開支；上崗培訓(xùn)開支；重置成本；其它開支。
（2）酒店人力資源使用成本：直接成本，包括酒店工資報(bào)酬、個(gè)人福利如住房、伙食、探親交通等開支等；間接成本，包括集體福利如食堂、娛樂中心等、各種保險(xiǎn)、在職培訓(xùn)、公差成本、管理成本、其它開支。
（3）酒店人力資源離職成本：離職成本；機(jī)會成本；其它開支。
上述人力資源投資價(jià)值總和可視為人力資源消耗的“補(bǔ)償價(jià)值”，其中一部分是人力資源投資資本化的價(jià)值，是可以分?jǐn)偤椭鸩睫D(zhuǎn)移的“轉(zhuǎn)移價(jià)值”。酒店人力資源會計(jì)以此為對象可以通過多種人力資源會計(jì)核算模式取得帳面資料。除此以外，酒店人力資源通過投資后在其使用中所創(chuàng)造出來的“創(chuàng)新價(jià)值”，也就是轉(zhuǎn)移到為客人提供有償服務(wù)績效的那一部分價(jià)值，是酒店人力資源會計(jì)重要的核算對象。其中主要有經(jīng)營管理者的管理貢獻(xiàn)、決策貢獻(xiàn)、所有員工的勞動貢獻(xiàn)。綜上所述，作為酒店的人力資源，其創(chuàng)造的新價(jià)值總是大于人力資源的投入，并具有服務(wù)績效潛力。目前將人力資源支出列作費(fèi)用處理是不妥的。酒店人力資源會計(jì)是以人力資源的價(jià)值運(yùn)動為對象，來對酒店進(jìn)行管理。通過對酒店人力資源價(jià)值運(yùn)動過程實(shí)施管理與控制，達(dá)到實(shí)現(xiàn)人力資源充分利用，促進(jìn)經(jīng)營發(fā)展，提高酒店效益的目的。
2酒店人力資源會計(jì)的任務(wù)。酒店作為獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，需要在管理工作中不斷創(chuàng)新。酒店人力資源會計(jì)是一種全新的管理工具，是從價(jià)值上對酒店經(jīng)營活動進(jìn)行的一種綜合性管理，它的主要任務(wù)是圍繞酒店經(jīng)營目標(biāo)，保證酒店在經(jīng)營活動中得以迅速地進(jìn)行所需的人力資源的價(jià)值運(yùn)動信息分析，主要體現(xiàn)在：加強(qiáng)酒店人力資源核算；真實(shí)、準(zhǔn)確地向酒店管理當(dāng)局提供酒店人力資源資源構(gòu)成、變動的會計(jì)信息；監(jiān)督酒店人力資源管理的全過程；加強(qiáng)對人力資源計(jì)劃的考核和分析；發(fā)揮人力資源會計(jì)在提高酒店經(jīng)濟(jì)效益中的作用。此外，預(yù)測酒店經(jīng)濟(jì)前景，參與經(jīng)營決策也是酒店人力資源會計(jì)的重要任務(wù)。
四、酒店人力資源會計(jì)的作用
目前，在對人力資源投入與產(chǎn)出的管理中，酒店人力資源會計(jì)主要表現(xiàn)出以下作用。
1人力資源獲得方面。酒店人力資源獲得包括招聘、選拔、提升等一系列滿足酒店目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門提出以酒店員工需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會計(jì)可為這種子預(yù)算提供比較精確的計(jì)算方法，使人力資源在酒店的管理中更實(shí)際并具有預(yù)見性。例如，酒店人力資源會計(jì)提出了用貨幣衡量人的預(yù)期價(jià)值的方法，能使招聘、錄用、選擇及至整個(gè)人力資源管理工作在量化的基礎(chǔ)上，更具有有效性和科學(xué)性，更適合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的數(shù)字化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
2人力資源開發(fā)方面。人力資源開發(fā)是指酒店為提高人的各種技術(shù)技能、管理能力、處理人際關(guān)系的技巧和精神文明建設(shè)而舉辦的定向培訓(xùn)。酒店業(yè)特別注重培訓(xùn)，崗前基本操作培訓(xùn)、在崗技巧培訓(xùn)都是不可少的。但在開發(fā)中計(jì)算預(yù)算時(shí)一般需解決兩個(gè)問題：一是評估擬議中的酒店人力資源開發(fā)投資價(jià)值；即資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計(jì)通過衡量投資而核算人力資源在酒店中的回報(bào)率，幫助酒店進(jìn)行人力資本投資決策。
3人力資源配置方面。酒店人力資源配置是將人分配到酒店的各崗位上去的過程。在人力資源配置決策中，首先要將合適的人配置到具體崗位，其次在酒店人力資源配置時(shí)充分考慮工作效率、人力資源潛能開發(fā)、個(gè)人滿意度這三個(gè)變量。人力資源會計(jì)可以幫助酒店確定人力資源配置法中所含的變量數(shù)，并用常用的量度單位來描述這些變量，便于科學(xué)合理地選擇最佳方案。
篇4
隨著激勵機(jī)制在人力資源管理中應(yīng)用的不斷深化，相關(guān)學(xué)者對激勵機(jī)制理論的研究也越來越深入，并且取得了豐碩的研究成果，為事業(yè)單位管理工作的開展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。研究得出的激勵機(jī)制理論有很多種，研究方法和研究目的不同，最終得到的研究結(jié)果也不同。激勵機(jī)制研究理論可分為內(nèi)容型理論、過程型理論、行為改造型理論和綜合型理論。不論哪一種理論，其在應(yīng)用實(shí)踐過程中都離不開員工。即任意一種激勵機(jī)制理論的應(yīng)用都要以單位員工為基礎(chǔ)，將員工作為激勵對象，通過提高報(bào)酬、增長預(yù)期等方式來激勵員工，達(dá)到提高員工工作積極性，激發(fā)員工工作興趣的目的。
3激勵機(jī)制的創(chuàng)新與完善
不論是實(shí)際的經(jīng)濟(jì)獎勵，還是社會地位及職位的提升，激勵機(jī)制的立足點(diǎn)都是滿足員工的個(gè)人需求。在新時(shí)期，事業(yè)單位必須建立更加完善的激勵機(jī)制，利用激勵機(jī)制來帶動員工工作積極性。員工激勵機(jī)制的建立可從以下幾個(gè)方面入手。
3.1建立“以人為本、追求卓越”的事業(yè)單位文化
優(yōu)秀的事業(yè)單位文化所帶來的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，會讓員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。“以人為本”的管理理念是，當(dāng)事業(yè)單位滿足了員工各種需求的時(shí)候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)造力將會極大地提升，就可以為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。因此，事業(yè)單位必須要努力維護(hù)和改善單位與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通。同時(shí)，還要營造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視員工的智慧吸收，使員工通過自身能力的展示參與到單位管理決策中，使其能充分感受到自我實(shí)現(xiàn)的喜悅，感受到事業(yè)單位對其員工能力的尊重，同時(shí)也讓員工認(rèn)識到自己在單位的重要性，不斷增強(qiáng)員工的歸屬感。
3.2建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評優(yōu)表彰”的績效管理體系
一個(gè)好的績效管理體系，應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則：一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高，以員工經(jīng)過努力均能達(dá)到為準(zhǔn)；二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例，全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰。
3.3建立“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度
事業(yè)單位人才的開發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于教育培訓(xùn)。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，既要考慮崗位需求、單位未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權(quán)，允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。
3.4建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度
目前國內(nèi)不少事業(yè)單位都不注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。事實(shí)上，很多員工在一個(gè)崗位甚至多個(gè)崗位工作、培訓(xùn)后，會表現(xiàn)出其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣，如果此時(shí)事業(yè)單位能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對其未來工作生涯進(jìn)行專業(yè)引導(dǎo)，相信一定能更好地激發(fā)員工的工作潛能。這項(xiàng)工作表面看起來是多余的人力成本投入，但從長遠(yuǎn)來看，卻是一項(xiàng)有回報(bào)的投資項(xiàng)目。
篇5
1.單位（部門）人力資源管理的職責(zé)定位不明確
當(dāng)前，K銅礦部分中層干部對人力資源管理的重視不夠，認(rèn)為這項(xiàng)工作是人力資源部的事情，不屬于自己的職責(zé)，與本單位（部門）沒有關(guān)系。其實(shí)不然，凡是有組織的地方就有人力資源管理，人力資源管理工作不單是人力資源部的事情，黨的組織部門及員工所在單位（部門）也肩負(fù)著人力資源管理的職能，只是扮演的角色不同；人力資源管理者也不是特指人力資源部的員工它還包括礦山領(lǐng)導(dǎo)、各單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)及黨委組織部門的管理人員等。對策探索：
（1）增強(qiáng)本領(lǐng)意識。舉辦《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)學(xué)習(xí)班，促進(jìn)各級領(lǐng)導(dǎo)干部解放思想、更新觀念，掌握一定的人力資源管理知識、方法、技能和工具，進(jìn)而增強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理的意識。
（2）明確責(zé)任劃分。在《職務(wù)說明書》中明確中層干部人力資源管理的相關(guān)職責(zé)，把人力資源部與非人力資源管理部門在人力資源管理工作中的職責(zé)明確劃分清楚。
（3）納入干部績效考核。在領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核指標(biāo)中設(shè)置人力資源管理方面的KPI，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，促使各級領(lǐng)導(dǎo)干部重視人力資源管理，演好相應(yīng)角色。
2.薪酬分配機(jī)制的杠桿調(diào)節(jié)作用不明顯
根據(jù)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在員工薪酬設(shè)置上，單位考慮了不同崗位對單位的價(jià)值大小、勞動強(qiáng)度、難易程度、技能要求，在員工薪酬單元結(jié)構(gòu)上考慮到了員工的工作績效、學(xué)歷、職稱、工人技術(shù)職務(wù)等關(guān)鍵因素，但效果不理想，平均分配、“大鍋飯”格局沒有徹底打破，薪酬分配的杠桿調(diào)節(jié)作用無法充分發(fā)揮，嚴(yán)重制約著員工的動力活力，不利于人才的穩(wěn)定和健康成長。對策探索：
（1）開展崗位價(jià)值評估。從崗位基本要求、崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等4方面對150多個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行評估，根據(jù)評估得分合理劃分、確定崗等、崗級和崗檔，設(shè)計(jì)薪酬帶寬和薪點(diǎn)（系數(shù)）等，真正實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，同時(shí)也可以一定程度的解決職業(yè)“天花板”現(xiàn)象。
（2）提高津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。大幅度提高井下、中夜班和保健津貼標(biāo)準(zhǔn)，并將井下津貼、中夜班津貼、保健津貼、知識技術(shù)津貼、工人技術(shù)崗位津貼單列考核發(fā)放，引導(dǎo)員工向井下、艱苦、倒班等崗位流動和主動提高技術(shù)技能等級。
（3）建立以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的動態(tài)薪酬分配機(jī)制。依據(jù)崗等、崗級和崗檔確定薪酬基數(shù)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位價(jià)值的匹配；同時(shí)單位也要加強(qiáng)績效考核，依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬，實(shí)現(xiàn)同一崗位上的個(gè)體薪酬與該員工的工作績效掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的活力動力。
（4）薪酬分配向核心人才骨干員工傾斜。對少量十分緊缺的人才實(shí)行協(xié)議工資制，對達(dá)到協(xié)議確定的業(yè)績目標(biāo)或攻克的技術(shù)、管理難題的人員進(jìn)行重獎。
3.績效管理制度執(zhí)行不力
目前，K銅礦績效管理存在的主要問題：第一，有的單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理不屬于自己的崗位職責(zé)，重視不夠，有的嫌績效管理麻煩，有的怕得罪人，導(dǎo)致績效考核流于形式，形同虛設(shè)，甚至產(chǎn)生抵觸情緒；第二，績效管理制度不夠完善，各單位（部門）缺乏可操作性強(qiáng)的績效管理辦法；第三，績效管理的執(zhí)行力度不夠，部分單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)忙于抓具體工作，不重視對員工的績效考核，考核只注重結(jié)果，忽視過程的監(jiān)督和管控。對策探索：
（1）樹立正確績效管理觀。通過培訓(xùn)、宣傳等途徑讓員工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部明確實(shí)施績效管理的目的是為了貫徹落實(shí)礦的發(fā)展戰(zhàn)略，提高員工、部門和全礦的工作績效，改變考核就是整人，就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式”等錯誤認(rèn)識。
（2）完善績效管理體系。通過制度辦法明確業(yè)績目標(biāo)、責(zé)任劃分、管理流程、工具表格、績效溝通、績效反饋、結(jié)果運(yùn)用、診斷提高等內(nèi)容，完善績效管理體系。特別是在業(yè)績目標(biāo)分解設(shè)置時(shí)，要將上級公司下達(dá)的指標(biāo)和礦山戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度，形成年度經(jīng)營計(jì)劃，然后再通過績效管理的目標(biāo)分解工具（SMART原則），分解落實(shí)到下屬單位（部門），形成單位（部門）績效目標(biāo)，進(jìn)而落實(shí)到具體辦事的員工，形成員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），確保指標(biāo)層層得到分解落實(shí)，壓力層層得到傳遞，增強(qiáng)績效管理的針對性和操作性。
（3）定期開展業(yè)績對話。礦山、單位（部門）每月（季度、年）要開展業(yè)績對話，通報(bào)業(yè)績完成情況，抓住人的“羞恥”心理，配以“紅綠燈”和“看板”管理，增強(qiáng)視角沖擊；同時(shí)考核者與被考核者要通過PDCA循環(huán)的實(shí)施，不斷改進(jìn)和提高組織及個(gè)人績效。
（4）注重考核結(jié)果運(yùn)用。績效管理制度能否得到貫徹落實(shí)，關(guān)鍵取決于考核結(jié)果的運(yùn)用，重考核、輕結(jié)果運(yùn)用勢必導(dǎo)致績效管理流于形式，引不起各級管理者的重視。因此，必須要注重對考核結(jié)果的運(yùn)用，在績效薪酬分配上要依據(jù)考核結(jié)果做到獎的心動、罰的心痛；同時(shí)考核結(jié)果還要運(yùn)用于基本薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、崗位調(diào)整（晉升、輪崗、降職）、勞動合同管理等方面，不能讓其僅停留在制度規(guī)定上，一定要落實(shí)到位。
4.勞動用工機(jī)制僵化
良好的勞動用工機(jī)制能夠持續(xù)地實(shí)現(xiàn)人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，依據(jù)績效考核結(jié)果采取調(diào)整崗位、降職、末位淘汰、解除勞動合同等措施，讓那些能力達(dá)不到崗位要求，工作績效差的員工退出企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。目前，K銅礦用工總量大，管理人員多，員工平均年齡大；員工能進(jìn)能出，干部能上能下機(jī)制僵化、不活，員工危機(jī)意識和競爭意識淡薄，未形成“崗位靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)”的氛圍。對策探索：
（1）建立市場化用工機(jī)制。用工要堅(jiān)持以合同管理為核心、崗位管理為基礎(chǔ)，突出精干高效；實(shí)施靈活用工，按照《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，除實(shí)施勞動合同制用工外，結(jié)合礦山部分崗位的性質(zhì)，實(shí)施勞務(wù)派遣和非全日制用工，明確用工單位、用人單位及相關(guān)方的權(quán)力與義務(wù)，明確勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各個(gè)環(huán)節(jié)的具體程序和操作辦法，做到依法依規(guī)、手續(xù)完備、檔案齊全。通過用工的市場化來較好地控制、調(diào)節(jié)用工總量，調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，最大限度的實(shí)現(xiàn)員工進(jìn)的來，也出的去。
（2）建立動態(tài)用人制度。對生產(chǎn)技術(shù)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以聘在管理崗位，干得不好的可以轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人；對管理人員定期進(jìn)行績效考評，績效差的給予調(diào)整崗位等相應(yīng)處罰；對專業(yè)技術(shù)人員嚴(yán)格實(shí)行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持20%-30%比例有專業(yè)技術(shù)資格的人員落聘或低聘；對長期績效差的員工，依法依規(guī)進(jìn)行淘汰。
（3）拓寬員工退出通道。作為國有老礦山企業(yè)，員工退出通道少，主要為退休、離職等自然減員。現(xiàn)在，礦山可以抓住自上而下全面深化改革的契機(jī)，借鑒其他兄弟單位的做法，積極向上爭取政策和資金支持，開啟員工退出工作崗位休養(yǎng)制度（內(nèi)退制度）；除核心人才和骨干員工外，積極穩(wěn)定地協(xié)商解除勞動關(guān)系，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，礦山還可以進(jìn)一步完善勞動規(guī)章制度和員工績效管理制度，清理清退部分經(jīng)常違反勞動規(guī)章制度和績效考核不能勝任崗位且培訓(xùn)后仍不勝任的員工。
5.教育培訓(xùn)缺乏有效的考核評估措施
近兩年來，K銅礦教育培訓(xùn)工作，領(lǐng)導(dǎo)重視，力度加強(qiáng)，員工歡迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核評估措施。員工在本單位或送出去培訓(xùn)，真正掌握了多少，學(xué)到了什么東西，關(guān)注得不夠，也沒有一套好的考核評估措施，這就容易使員工滋生叫我去學(xué)，我就去學(xué)的一種“混”的錯誤思想，對學(xué)習(xí)不積極、不上進(jìn)，浪費(fèi)企業(yè)資源，很難達(dá)到學(xué)以明道、學(xué)以修身、學(xué)以致用，切實(shí)提升員工能力素養(yǎng)的目的。對策探索：
（1）評估學(xué)員對教育培訓(xùn)的滿意程度。在教育培訓(xùn)中通過隨堂觀察、學(xué)員訪談，培訓(xùn)后通過《問卷調(diào)查、課程評估表》等形式評估學(xué)員對該教育培訓(xùn)的滿意程度。
（2）評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的理解吸收程度。在教育培訓(xùn)后，通過考試、問卷調(diào)查、心得體會、訪談等形式評估學(xué)員對教育培訓(xùn)內(nèi)容的理解吸收程度。
（3）加大對教育培訓(xùn)工作的考核力度。將員工教育培訓(xùn)納入各單位（部門）績效考核和薪酬分配，以此提高教育培訓(xùn)的質(zhì)量。
6.大中專畢業(yè)生成長機(jī)制需強(qiáng)化與創(chuàng)新
K銅礦為持續(xù)發(fā)展儲備人才，近三年引進(jìn)大中專畢業(yè)生55人，12人直接安排在工區(qū)工作，其余的集中安置在機(jī)關(guān)部門，由部門自主安排，其中有少部分也由部門下派到工區(qū)。目前存在的問題：一是畢業(yè)生工作量相對不飽滿，學(xué)習(xí)提高的時(shí)間比較充足，但是部分畢業(yè)生沒有很好的利用時(shí)間，學(xué)習(xí)提高的自覺性、主動性差，經(jīng)常癡迷于網(wǎng)絡(luò)游戲、QQ聊天等，同時(shí)單位（部門）輔導(dǎo)不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少數(shù)部門把畢業(yè)生下派工區(qū)，與工區(qū)、畢業(yè)生三者間的協(xié)調(diào)溝通不到位，出現(xiàn)了管理盲區(qū)。對策探索：
（1）采用“壓擔(dān)子”、“配課題”、“委托培養(yǎng)”等形式，加速對大中專畢業(yè)生的培養(yǎng)。
（2）強(qiáng)化“師帶徒”工作，擴(kuò)大“師帶徒”范圍，完善考評機(jī)制，提高成才的質(zhì)量和數(shù)量。
（3）完善競爭擇優(yōu)、能上能下、人盡其才、充滿活力和責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的用人機(jī)制，為大中專畢業(yè)生的快速成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。
（4）礦山、部門、畢業(yè)生三者間加強(qiáng)協(xié)調(diào)溝通，明確管理主體，健全考核制度，強(qiáng)化對大中專畢業(yè)生的考核。
（5）淘汰部分與崗位要求不相匹配，工作績效差的大中專畢業(yè)生。
篇6
企業(yè)內(nèi)由于人與人之間存在著各種各樣的差異性（包括知識、經(jīng)驗(yàn)、崗位職務(wù)、信息來源、看問題的角度和方法、所處的環(huán)境等），對同一個(gè)問題會有不同的看法和處理方式，于是就產(chǎn)生了矛盾，這種矛盾的激化就是沖突。
提到?jīng)_突，人們往往認(rèn)為是不好的，將沖突與無理取鬧、破壞、暴力等聯(lián)系起來，甚至將沖突看作是企業(yè)即將崩潰或管理失敗的征兆，所以管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免沖突。這種看法在過去的管理實(shí)踐中較為流行，但隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理對象素質(zhì)的提高，這種落后于時(shí)代且不全面的看法顯然需要重新審視。誠然，沖突在企業(yè)里更多地表現(xiàn)為員工與員工、員工與管理層的正面之爭，但是人力資源管理者應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，全面正確理解沖突為妥。
沖突按其性質(zhì)可以分為兩大類：一類為建設(shè)性沖突或稱良性沖突；一類為破壞性沖突或稱惡性沖突。一般來說，凡雙方目的一致而手段或途徑不同的沖突，大多屬于良性沖突，這類沖突對于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有利的。而惡性沖突往往是由于雙方目的不一致而造成的。作為人力資源管理者在進(jìn)行沖突管理時(shí)重要的是要正確區(qū)分良性沖突與惡性沖突。良性沖突的主要特點(diǎn)是：雙方對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)關(guān)心；樂于了解對方的觀點(diǎn)、意見；大家以爭論問題為中心；在沖突中注重互相交換情況。
良性沖突助力管理
幾年前，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院理奧娜德教授和管理咨詢家施特勞斯女士就在《哈佛商業(yè)評論》雜志上撰文指出，從生物學(xué)、心理學(xué)和認(rèn)識論的角度大力主張公司應(yīng)建立一種帶有“建設(shè)性沖突”的企業(yè)文化。一家企業(yè)如果同時(shí)具有理智型和感性型、邏輯型和獨(dú)特型、社會型和對立型多姿多彩不同性格的管理人員，這種多樣性的企業(yè)文化在市場環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)將會釋放出無限的智慧和生命力。
被奉為全球成功企業(yè)家典范的GE公司前任CEO杰克·韋爾奇就十分重視發(fā)揮建設(shè)性沖突的積極作用。他認(rèn)為開放、坦誠、建設(shè)性沖突、不分彼此是惟一的管理規(guī)則。企業(yè)必須反對盲目的服從，每一位員工都應(yīng)有表達(dá)反對意見的自由和自信，將事實(shí)擺在桌上進(jìn)行討論，尊重不同的意見。韋爾奇稱此為建設(shè)性沖突的開放式辯論風(fēng)格。正是這種建設(shè)性沖突培植了通用公司獨(dú)特的企業(yè)文化，從而成就了韋爾奇的曠世偉業(yè)。“日本的愛迪生”盛田昭夫則從自己的管理實(shí)踐中體會到，通過一定的途徑和方式激發(fā)良性沖突，讓員工表達(dá)自己的不滿、發(fā)表批評意見于企業(yè)非但不是不幸，反而有利于培養(yǎng)上下級一體的工作關(guān)系，使組織少冒風(fēng)險(xiǎn)。盛田昭夫在公司里鼓勵大家“公開提出意見”，即使對自己的上司，不要怕因公開提出意見而發(fā)生沖突。他認(rèn)為，“不同的意見越多越好，因?yàn)樽詈蟮慕Y(jié)論必然更為高明”，“公司犯錯的風(fēng)險(xiǎn)才會減少”。
激發(fā)良性沖突
既然已經(jīng)認(rèn)識到良性沖突的積極作用，那么，作為人力資源管理者，理應(yīng)運(yùn)用一定的技巧，誘導(dǎo)、引發(fā)良性沖突。
一是鼓勵沖突。要激發(fā)沖突，在企業(yè)中首先就是要營造鼓勵沖突的氛圍，管理者要在企業(yè)大力倡導(dǎo)良性沖突，引入良性沖突機(jī)制，對那些敢于向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、倡議新觀念、提出不同看法和進(jìn)行獨(dú)創(chuàng)思考的個(gè)體給予大力獎勵，如晉升、加薪或采用其他正強(qiáng)化手段。對于沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點(diǎn)不能輕易地批評、指責(zé)、嘲笑、諷刺、挖苦，要以冷靜的態(tài)度與之分析，對引起沖突的原因進(jìn)行深入的思考、論證。還要對某些沖突雙方，提供必要的信息，讓不同的觀點(diǎn)交鋒碰撞，迸發(fā)新的思想火花，引導(dǎo)良性的沖突深入開展。
篇7
首先，強(qiáng)化林木管理。一是對商品林和公益林實(shí)行分類經(jīng)營管理，嚴(yán)管公益林，嚴(yán)禁對公益林進(jìn)行采伐，嚴(yán)禁采伐名木古樹；二是嚴(yán)格執(zhí)行限額采伐和憑證采伐制度，防止超限額采伐和無證采伐林木；三是嚴(yán)格依法審批，嚴(yán)禁越權(quán)審批和超限額審批，林木采伐管理重點(diǎn)在審批環(huán)節(jié)和采伐環(huán)節(jié)，由群眾申請，交政府辦公會議研究，決定采伐樹種和數(shù)量，林政資源管理辦公室建立臺賬，報(bào)林業(yè)局審批，同時(shí)，加強(qiáng)對采伐現(xiàn)場查驗(yàn)，防止批少砍多或不批就砍。其次，完善制度，規(guī)范林木采伐。對于商品林采伐，一是采伐作業(yè)設(shè)計(jì)審批關(guān)。要求設(shè)計(jì)人員必須深入伐區(qū)實(shí)地調(diào)查，并嚴(yán)格按照技術(shù)規(guī)程、規(guī)范和規(guī)定執(zhí)行，對公路兩邊、地質(zhì)災(zāi)害區(qū)等禁止采伐作業(yè)設(shè)計(jì)，違規(guī)設(shè)計(jì)將追究相關(guān)人員責(zé)任。二是采伐監(jiān)督關(guān)。采伐作業(yè)時(shí)，監(jiān)督人員必須到場，指導(dǎo)督促業(yè)主嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)要求采伐，并對每天采伐的林木進(jìn)行登記匯總，當(dāng)采伐量達(dá)到采伐證規(guī)定的蓄積量、出材量、面積三項(xiàng)指標(biāo)之一時(shí)必須立即停止采伐。三是伐區(qū)驗(yàn)收關(guān)。采伐結(jié)束時(shí)間一到，必須停止采伐，及時(shí)組織人員對伐區(qū)進(jìn)行驗(yàn)收和木材清庫。對于非商品林，堅(jiān)持申請采伐制度，除保證農(nóng)民基本生產(chǎn)生活需要，禁止上市銷售轉(zhuǎn)化為商品材進(jìn)入流通領(lǐng)域。最后，科學(xué)地進(jìn)行林地資源管理。一是嚴(yán)格依法審核審批征占用林地，對國家重點(diǎn)工程征占用林地，配合有關(guān)部門辦理相關(guān)申報(bào)手續(xù)，協(xié)調(diào)國土部門加強(qiáng)對采礦、采石占用林地審核審批管理；二是組織開展占用林地采礦、采石的清理，規(guī)范使用林地行為；三是用好政府政策，進(jìn)一步加強(qiáng)對殯葬占用林地查處工作，遏制違法占地土葬，同時(shí)，加大對違法占用林地采礦、采石、建房的查處，推進(jìn)依法有序地利用林地。
篇8
1.網(wǎng)絡(luò)信息資源含義
在探討網(wǎng)絡(luò)信息資源的含義之前，我們首先應(yīng)明確對信息資源（IR）概念的理解。目前關(guān)于信息資源的含義有很多中不同的解釋，但歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認(rèn)為信息資源就是指文獻(xiàn)資源或者數(shù)據(jù)資源，或者各種媒介和形式的信息的集合，包括文字，聲像，印刷品，電子信息，數(shù)據(jù)庫等，。這都是限于信息本的身。而是廣義的理解，認(rèn)為信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關(guān)的人員，設(shè)備，技術(shù)和資金等各種資源。
隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展進(jìn)程的加快，信息資源網(wǎng)絡(luò)化成為一大潮流，與傳統(tǒng)的細(xì)細(xì)資源相比，網(wǎng)絡(luò)信息資源在數(shù)量，結(jié)構(gòu)，分布和傳播的范圍，載體形態(tài)，內(nèi)涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點(diǎn)。這些新的特點(diǎn)賦予了網(wǎng)絡(luò)信息資源新的內(nèi)涵。作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，網(wǎng)絡(luò)信息資源也稱虛擬信息資源，它是以數(shù)字化形式記錄的，以多媒體形式表達(dá)的，存儲在網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)磁介質(zhì)，光介質(zhì)以及各類通訊介質(zhì)上的。并通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通訊方式進(jìn)行傳遞信息內(nèi)容的集合。簡言之，網(wǎng)絡(luò)信息資源就是通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)可以利用的各種信息資源的總和。目前網(wǎng)絡(luò)信息資源以因特網(wǎng)信息資源為主，同時(shí)也包括其他沒有；連入因特網(wǎng)的信息資源。
2.網(wǎng)絡(luò)信息資源的特點(diǎn)
2.1存儲數(shù)字化
信息資源由紙張上的文字變?yōu)榇判越橘|(zhì)上的電磁信號或者光介質(zhì)上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復(fù)使用。以數(shù)字化形式存在地信息，既可以在計(jì)算機(jī)內(nèi)高速處理，又可以通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行遠(yuǎn)距離傳送
2.2表現(xiàn)形式多樣化
傳統(tǒng)信息資源主要是以文字活數(shù)字形式表現(xiàn)出來的信息。而網(wǎng)絡(luò)信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數(shù)據(jù)庫等多種形式存在的，涉及領(lǐng)域從經(jīng)濟(jì)，科研，教育，藝術(shù)，到具體的行業(yè)和個(gè)體，包含的文獻(xiàn)類型從電子報(bào)刊，電子工具書，商業(yè)信息，新聞報(bào)道，書目數(shù)據(jù)庫，文獻(xiàn)信息索引到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，圖表，電子地圖等
2.3以網(wǎng)絡(luò)為傳播媒介
傳統(tǒng)的信息存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，信息的存在是以網(wǎng)絡(luò)為載體，以虛擬化的姿勢狀態(tài)展示的，人們得到的是網(wǎng)絡(luò)上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的。體系那了網(wǎng)絡(luò)資源的社會性和共享性。
2.4數(shù)量巨大，增長迅速
CNNIC一年兩次的《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》，全面反映和分析了中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r，以其權(quán)威性著稱。從本次報(bào)告中可以看出，截至到2002年12月31日，我國上網(wǎng)計(jì)算機(jī)數(shù)量為2083萬臺；CN下注冊的域名數(shù)量達(dá)到17.9萬個(gè)；網(wǎng)站數(shù)量達(dá)到了37.1萬個(gè)；國際出口帶寬總量為9380M。
2.5傳播方式的動態(tài)性
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，信息的傳遞和反饋快速靈敏，具有動態(tài)性和實(shí)時(shí)性等特點(diǎn)。信息在網(wǎng)絡(luò)種的流動性非常迅速，電子流取代惡劣紙張和郵政的物流，加上無線電和衛(wèi)星通訊技術(shù)的充分運(yùn)用，上傳到網(wǎng)上的任何信息資源，都只需要短短的數(shù)秒鐘就能傳遞到世界各地的沒一個(gè)角落。
2.6信息源復(fù)雜
網(wǎng)絡(luò)共享性與開放性使得人人都可以在互聯(lián)網(wǎng)上所取和存放信息，由于沒有質(zhì)量控制和管理機(jī)制，這些信息沒有經(jīng)過嚴(yán)格編輯和整理，良莠不齊，各種不良和無用的信息大量充斥在網(wǎng)絡(luò)上，形成了一個(gè)紛繁復(fù)雜的信息世界，給用戶選擇，利用網(wǎng)絡(luò)信息帶來了障礙。
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3網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的內(nèi)容核心是數(shù)據(jù)庫建設(shè)
在網(wǎng)絡(luò)信息資源管理活動中，數(shù)據(jù)庫技術(shù)具有非常廣泛的應(yīng)用領(lǐng)域，它是實(shí)現(xiàn)資源共享，節(jié)省開支，提供系統(tǒng)的反映能力，工作質(zhì)量和服務(wù)水平的重要手段和技術(shù)保證。世界提供的大型數(shù)據(jù)庫有萬余個(gè)，總記錄數(shù)幾十億，這些數(shù)據(jù)庫通過發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)向機(jī)關(guān)，團(tuán)體，學(xué)校，公司以及個(gè)人提供各類科技信息，金融信息，商業(yè)信息，文化信息等。從目前的狀況堪，我國可供服務(wù)的信息資源顯的比較匱乏，我國現(xiàn)在有可讀的信息資源還是很少，占世界數(shù)據(jù)庫總量和總記錄數(shù)的百分之幾。
雖然與發(fā)達(dá)國家相比，我國的數(shù)據(jù)庫建設(shè)還不太令人滿意，但是我國的網(wǎng)絡(luò)信息資源的開發(fā)建設(shè)工作也有相當(dāng)?shù)某删汀Ｈ纾簢铱莆髂闲畔⒅行模貞c維普資訊公司出版的“中文科技期刊數(shù)據(jù)庫”，萬方數(shù)據(jù)集團(tuán)公司推出的“萬方數(shù)據(jù)庫”等，特別是中國學(xué)術(shù)期刊電子雜志社開發(fā)的“中國學(xué)術(shù)期刊光盤數(shù)據(jù)庫”等更是將我國的網(wǎng)絡(luò)信息資源開發(fā)與建設(shè)工作推向了一個(gè)新的階段
4網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的理論核心是“三維結(jié)構(gòu)論”
20世紀(jì)90年代初，盧泰宏教授提出，IRM是三種基本信息管理模式的集約化。即信息資源的技術(shù)管理，信息資源的技術(shù)管理，信息資源的經(jīng)濟(jì)管理和信息資源的人文管理，它們分別對應(yīng)不同的背景，即信息技術(shù)，信息經(jīng)濟(jì)和信息文化，三個(gè)的集成構(gòu)成IRM的三維構(gòu)架。
從技術(shù)角度來看，人們除了利用信息科學(xué)的原理研究解決大系統(tǒng)的穩(wěn)定性，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的有序性和高速率傳輸中的各種問題外，主要是用情報(bào)學(xué)的理論方法研究高速信息網(wǎng)絡(luò)特點(diǎn)的信息系統(tǒng)，信息媒介和利用方式。即對應(yīng)于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的技術(shù)管理模式，其研究內(nèi)容是新的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)，新的信息媒介和網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境中的信息資源分布，采集，組織，存儲，檢索，傳播與服務(wù)。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，高速信息網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)巨大的社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)將計(jì)算機(jī)，通訊網(wǎng)，信息資源網(wǎng)，信息生產(chǎn)者（提供者），信息消費(fèi)者（用戶）融為一個(gè)有機(jī)的整體。從根本上改變了人類信息生產(chǎn)，分配，流通和利用模式。引起整個(gè)信息產(chǎn)業(yè)革命，以高速信息網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的信息活動具有與經(jīng)濟(jì)活動相同的特征，過程和媒介。存在著供求關(guān)系，投入產(chǎn)出關(guān)系和費(fèi)用效益等方面的問題。需要用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，原理，，原則和方法研究網(wǎng)上的各種復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。有必要按照經(jīng)濟(jì)規(guī)律，遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)杠桿，對網(wǎng)絡(luò)信息活動進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理，使網(wǎng)絡(luò)信息資源的實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置，獲得最大限度的利用，發(fā)揮最佳效益。對應(yīng)于網(wǎng)絡(luò)信息資源的經(jīng)濟(jì)管理模式，其研究方向是網(wǎng)絡(luò)修年西服務(wù)業(yè)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)問題，研究內(nèi)容是internet產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與管理，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中的資源的合理配置，網(wǎng)絡(luò)市場的運(yùn)行與管理等。
從人文角度來看，人們試圖通過政策，法規(guī)，倫理道德的相互協(xié)調(diào)，將行政手段，法制手段，和精神文明的力量結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)高速信息網(wǎng)絡(luò)資源的規(guī)范化和有序化管理，形成有機(jī)體系和健康的網(wǎng)絡(luò)文化，以保證高速信息網(wǎng)絡(luò)有序運(yùn)行。這些手段的綜合運(yùn)用改變了自20世紀(jì)60年代以來的形成的單依靠技術(shù)的單一模式，解決了許多技術(shù)手段無力解決的問題，有助于客服網(wǎng)絡(luò)迅速膨脹和無序擴(kuò)張引發(fā)的種種弊端，創(chuàng)造和諧，均衡，有序的信息環(huán)境，并使技術(shù)發(fā)揮更大的效能，因此對應(yīng)于信息網(wǎng)絡(luò)文化的人文管理模式，其方向使網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中的信息政策和信息法律等，在網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理實(shí)踐中，這三大模式相輔相成，有機(jī)地結(jié)合在一起。
網(wǎng)絡(luò)信息資源在我們地社會發(fā)展中將日益占據(jù)主導(dǎo)地位，網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理水平將直接影響到它的合理利用，只有對網(wǎng)絡(luò)信息資源進(jìn)行有效的管理，才能使網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境變?yōu)橛行虻男畔⒖臻g，實(shí)現(xiàn)信息資源效用的最大優(yōu)化。
參考文獻(xiàn)：
篇9
在我縣的社會主義農(nóng)村建設(shè)中，林業(yè)的發(fā)展是不可缺少的一部分。在我縣的實(shí)際情況中，林業(yè)的發(fā)展占了一定比重，根據(jù)調(diào)研，我縣的林業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅邢喈?dāng)?shù)臐摿梢园l(fā)展為特色產(chǎn)業(yè)，所以，處理好林業(yè)的發(fā)展與如何通過林業(yè)來富民之間的關(guān)系就成了當(dāng)務(wù)之急。從筆者的角度來看，一方面可以借鑒其他產(chǎn)業(yè)如何處理產(chǎn)業(yè)與生態(tài)之間關(guān)系的處理方法，另一方面可以召開專題會議來研究如何將林業(yè)發(fā)展與以林富民緊密聯(lián)合在一起，在生態(tài)效益與經(jīng)濟(jì)效益之間取得最大的平衡，即在提高生態(tài)水平的同時(shí)提高本地人的收入。首先，要發(fā)揮本縣的資源優(yōu)勢，即大力宣傳森林資源，重點(diǎn)宣傳我縣森林特有的資源、優(yōu)勢。同時(shí)提高服務(wù)業(yè)的水平，形成有本縣特色的森林旅游文化，增加我縣的財(cái)政收入，再將財(cái)政收入投入到森林資源的建設(shè)、保護(hù)中，將森林旅游業(yè)由小做大。然后積極發(fā)展林木種苗產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，積極鼓勵苗圃的建設(shè)，引導(dǎo)其通過機(jī)制的改革創(chuàng)新來讓其逐漸發(fā)展為面向全社會的、規(guī)范有序、活力四溢的林業(yè)花卉生產(chǎn)基地，同時(shí)帶動本地的林業(yè)發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。緊接著，政府要扶持新興林業(yè)經(jīng)濟(jì)，積極推廣優(yōu)良的樹種，不斷提高本地產(chǎn)品的市場占有率以及產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)與生產(chǎn)線的創(chuàng)新。最后，不管是政府還是林戶，都要重視與林業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，例如森林中產(chǎn)出的天然藥品以及野生食品，是森林生態(tài)資源在不影響其發(fā)展的情況下發(fā)揮其最大的功能。
三、建設(shè)和完善森林生態(tài)資源保護(hù)體系，強(qiáng)化森林生態(tài)資源管理
首先，政府要不斷建立與完善與森林生態(tài)資源相關(guān)法律法規(guī)的出臺與實(shí)施，通過法律的力量來保證林業(yè)的健康發(fā)展環(huán)境，最大程度的實(shí)現(xiàn)依法治林。其次，集中力量建設(shè)林業(yè)資源管理局的建設(shè)與發(fā)展，重點(diǎn)改善護(hù)林隊(duì)的辦公、生活條件。完善林區(qū)稽查隊(duì)的人員構(gòu)成與裝備的完善，同時(shí)也注意建設(shè)木材檢查站的規(guī)范執(zhí)法、器材的購入情況、使用情況，做到不浪費(fèi)一分錢，不閑置一件器材。同時(shí)，利用一定的科技手段，對本林區(qū)的森林資源及時(shí)歸檔，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)來對其進(jìn)行科學(xué)的管理，對一切資源進(jìn)行電子化的存儲、管理。第三，積極在林區(qū)開展專項(xiàng)整治活動，嚴(yán)厲打擊亂砍濫伐、私占林地、毀林開荒等違法行為，確保森林生態(tài)資源的安全與和平發(fā)展。第四，提高對森林生態(tài)資源的實(shí)時(shí)監(jiān)控，提高對火災(zāi)等自然災(zāi)害的防護(hù)工作，確保森林生態(tài)資源的安全。第五，強(qiáng)化林區(qū)里對有害生物的防范、防治工作，認(rèn)真執(zhí)行以“預(yù)防為主，科學(xué)治理”等規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)的防治條例，綜合協(xié)調(diào)物理、化學(xué)、生物等防治辦法，將防治工作貫穿于整個(gè)林業(yè)發(fā)展的全過程，同時(shí)，要改變一些地區(qū)重治理不重視預(yù)防的錯誤思想，根除這種只治標(biāo)不治本的思想，以提高森林自身防治為主要手段的思想，提高森林自身的防御能力。
四、實(shí)施科技興林戰(zhàn)略
全面貫徹實(shí)施國家的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，建立適合本地實(shí)際情況的林業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與林業(yè)市場經(jīng)濟(jì)體制，以科學(xué)技術(shù)來促進(jìn)森林產(chǎn)業(yè)的市場化與技術(shù)創(chuàng)新，用科技力量培育出一支高素質(zhì)、高思想覺悟的護(hù)林隊(duì)伍以及對森林生態(tài)資源有較強(qiáng)認(rèn)識的專家與學(xué)者，以他們?yōu)橹蝸戆l(fā)展林業(yè)建設(shè)，輔以正確的指導(dǎo)思想，一定能獲得成功。同時(shí)利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)來培育適合當(dāng)?shù)貧夂颉⑼寥赖膬?yōu)質(zhì)新品樹種。同時(shí)注意解決對天然林的培育、商品林的培育、森林的災(zāi)害防治工作、產(chǎn)出木材的高效綜合利用等問題。
篇10
【本文作者】：陳亮
目前,虛擬企業(yè)這種組織結(jié)構(gòu)在中國的企業(yè)中還比較陌生,不像其他各類組織結(jié)構(gòu)那樣有著較為豐富的應(yīng)用經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)。但是國外虛擬企業(yè)成功的典型有很多,如世界知名的康柏電腦公司、以高品質(zhì)運(yùn)動鞋聞名的耐克公司、飲料巨商可口可樂公司等企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)用虛擬企業(yè)這種組織結(jié)構(gòu)都獲得了巨大的成功。虛擬企業(yè)已成為企業(yè)成功的秘密武器。
1虛擬企業(yè)的概念
虛擬企業(yè)是隨著現(xiàn)代通訊技術(shù)的迅猛發(fā)展和社會化分工程度的日益提高而產(chǎn)生的。日益激烈的國際市場競爭迫使人們對企業(yè)如何以最小的投入獲取最大的收益進(jìn)行廣泛而深入的探索和研究。1989年美國國家工程院和國家科學(xué)院聯(lián)合發(fā)起對當(dāng)前制造業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和對策的研討會,并在美國國防部的資助下成立了以美國13家大型制造企業(yè)為核心的領(lǐng)導(dǎo)組,帶領(lǐng)百多家企業(yè)對如何建立“靈活型制造企業(yè)”進(jìn)行了研究,要求企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)之間具有既靈活又密切的大聯(lián)合管理機(jī)制,以適應(yīng)目前市場需求的快速變化問題。由此開創(chuàng)了虛擬企業(yè)與虛擬經(jīng)營的新模式。[1]
虛擬企業(yè)就是在具體的商業(yè)目標(biāo)的趨動下,由生產(chǎn)商與供應(yīng)商暫時(shí)組成的網(wǎng)絡(luò)企業(yè)或者說是他們之間較為松散的聯(lián)合體,目標(biāo)達(dá)到,即告解散。其生命周期視其既定目標(biāo)及產(chǎn)品或服務(wù)的類型不同而異。在虛擬企業(yè)中,接受業(yè)務(wù)的企業(yè)本身不具備完成任務(wù)(或者是出色完成任務(wù))的全部技術(shù)和資源,但卻可以高效且出色的完成任務(wù)。這是由于虛擬企業(yè)的運(yùn)作是以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通信設(shè)備為基礎(chǔ),通過把與某項(xiàng)服務(wù)、產(chǎn)品相關(guān)的企業(yè)相連,利用虛擬,各個(gè)企業(yè)從事自己最善于從事的工作,整個(gè)虛擬企業(yè)中的各個(gè)合作企業(yè)都能高效的運(yùn)作,從而為顧客提供最滿意的服務(wù)或產(chǎn)品。從戴爾公司的運(yùn)作過程中可以更清楚地理解虛擬企業(yè)的運(yùn)作,每當(dāng)戴爾公司接到用戶訂單后,其所有相關(guān)信息立刻被分解成具體零部件生產(chǎn)信息,并隨即通過其巨大的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)傳遞到各地合作企業(yè)的信息庫,在那里零部件通過批量生產(chǎn)被迅速制造出來。生產(chǎn)一旦完成,產(chǎn)品立刻通過聯(lián)邦快運(yùn)被傳遞到離用戶最近的戴爾公司分部所在地。于是來自世界各地的飛機(jī)攜帶著不同廠家生產(chǎn)的零部件,經(jīng)重新組合一齊送往戴爾公司裝配流水線,這樣完全由用戶自己定制的計(jì)算機(jī)便問世了,整個(gè)過程歷時(shí)5日或更短。[2]
綜上所述,虛擬企業(yè)的優(yōu)勢有:
(1)虛擬企業(yè)屬于強(qiáng)-強(qiáng)組合,它注重各合作企業(yè)的核心競爭力,同時(shí)各合作企業(yè)的收益也會成倍增長。
(2)虛擬企業(yè)可以降低各合作企業(yè)在人力資源、廠房、設(shè)備等方面的投資,可以降低單位產(chǎn)品成本和對新產(chǎn)品的投資。
(3)虛擬企業(yè)是由各伙伴企業(yè)的核心競爭力融合而成,因而可以生產(chǎn)出最佳的產(chǎn)品或服務(wù)。
(4)虛擬企業(yè)具有制造與設(shè)計(jì)的靈活性,它能對瞬息萬變的生產(chǎn)環(huán)境產(chǎn)生迅速的反應(yīng),可以在短時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出新的產(chǎn)品。
(5)由于合作企業(yè)可輕易地改變,虛擬企業(yè)具有操作上的靈活性。一家企業(yè)可以同時(shí)參與多個(gè)虛擬企業(yè)。[3]
2虛擬企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
(1)人力集成化
虛擬企業(yè)的核心企業(yè)根據(jù)市場信息,一旦產(chǎn)生一種產(chǎn)品方案,即開始虛擬制造過程,首先是人力資源的虛擬集成,根據(jù)企業(yè)自身的人才資源優(yōu)劣,和外部企業(yè)進(jìn)行人才資源優(yōu)勢互補(bǔ)——“借雞生蛋”,通過信息網(wǎng)絡(luò)把來自不同企業(yè)的人員集成在一起,為一個(gè)共同的目標(biāo)而協(xié)同工作,一旦虛擬企業(yè)解體,這些來自不同企業(yè)、職位和法律關(guān)系互不歸屬的人員的合作關(guān)系即告結(jié)束,這種“集智”是虛擬企業(yè)成敗的關(guān)鍵。
(2)文化多元化
虛擬企業(yè)的伙伴更可能有不同的文化和不同的生活方式,這可能引起沖突。隨著信息通訊的增多,不同文化間將有更多交流和理解,從而減少沖突,故應(yīng)提倡允許不同文化和不同生活方式的共存。
(3)組織動態(tài)化
虛擬企業(yè)由組建、生產(chǎn)、解體三個(gè)過程組成,其存在的時(shí)間完全取決于項(xiàng)目或產(chǎn)品,因此虛擬企業(yè)是動態(tài)的、暫時(shí)的,一旦項(xiàng)目或產(chǎn)品完成,虛擬企業(yè)宣告結(jié)束或組建另一形式的虛擬企業(yè)。
(4)結(jié)構(gòu)虛擬化
虛擬企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)是“用最大的組織來實(shí)現(xiàn)最大的權(quán)能”,由于企業(yè)自身資源有限,組織結(jié)構(gòu)功能有限,為實(shí)現(xiàn)某一市場戰(zhàn)略而組成的虛擬企業(yè)其結(jié)構(gòu)功能也是虛擬的集成結(jié)構(gòu),在整個(gè)企業(yè)虛擬聯(lián)合體中,每個(gè)成員只充當(dāng)其中某部份結(jié)構(gòu)功能,是分布式動態(tài)虛擬聯(lián)合結(jié)構(gòu),通過信息網(wǎng)絡(luò),支持著為虛擬企業(yè)依空間分布的生產(chǎn)而設(shè)立的復(fù)雜的后勤保障工作,這樣的企業(yè)結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)相比,有較大的結(jié)構(gòu)成本優(yōu)勢,大大提高了企業(yè)的競爭力。
3虛擬企業(yè)人力資源管理中急需重視的問題及對策
目前國內(nèi)外學(xué)者對虛擬企業(yè)中的人力資源管理與開發(fā)研究的論文較少,有的學(xué)者甚至認(rèn)為該問題不存在或沒有研究的必要。對此,筆者不敢茍同。因?yàn)?人不是機(jī)器。在虛擬企業(yè)中,“集智”是關(guān)鍵,協(xié)調(diào)是核心,信任是基礎(chǔ),溝通是手段,可以說,不重視人力資源的虛擬企業(yè),其巨大的優(yōu)勢將難以發(fā)揮。甚至可能因?yàn)閮?nèi)部的文化沖突、互不信任、協(xié)調(diào)不暢而進(jìn)入困境。筆者認(rèn)為,當(dāng)前虛擬企業(yè)人力資源中急需重視的問題有:(1)文化沖突;(2)信任度低;(3)協(xié)調(diào)不暢;(4)溝通困難;(5)整合乏力。
美國未來學(xué)家奈斯比特在《大趨勢》一書中指出:“在日常生活中,隨著愈來愈互相依賴的全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我認(rèn)為語言和文化特點(diǎn)的復(fù)興即將來臨。簡而言之,瑞典人會更瑞典化,中國人會更中國化,而法國人也會更法國化。”也就是說,在當(dāng)代全球化的世界里,同時(shí)存在兩種不同的趨勢:一是人類愈來愈具有全球化的共性;二是在全球一體化的世界中,人類卻愈來愈堅(jiān)持保留各自原有文明的特色或個(gè)性。由此而帶來了走向國際的虛擬企業(yè)將面臨多種民族文化互相磨合、沖突的挑戰(zhàn)。正確地對不同文化以及在這種文化環(huán)境中發(fā)展起來的管理理論進(jìn)行研究,不僅有助于我們客觀地認(rèn)識和理解他人的文化和管理理論,而且能更好地學(xué)習(xí)與借鑒其他文化環(huán)境中產(chǎn)生的管理理論。[4]。按照荷蘭學(xué)者霍夫斯蒂德的文化維度理論,文化差異可用五維來描述和比較。這五個(gè)維度是個(gè)人/集體主義、權(quán)力距離、非確定性避免、剛性/柔性傾向和短期/長遠(yuǎn)取向。它們對跨文化沖突的產(chǎn)生都有一定程度的影響。
因此,處理好虛擬企業(yè)的人力資源問題必須重視以下幾點(diǎn):
第一,分析把握文化沖突對虛擬企業(yè)的影響,創(chuàng)造文化協(xié)同效應(yīng)。我們一定要認(rèn)識到文化沖突對虛擬企業(yè)的負(fù)面影響不容忽視,因?yàn)闀固摂M企業(yè)全球化戰(zhàn)略失敗。因此,創(chuàng)造文化協(xié)同效應(yīng)尤為重要。文化協(xié)同,作為一種管理文化沖突影響的辦法,是指管理人員根據(jù)組織成員和顧客個(gè)人的文化傾向,而不是限定文化差異,來形成組織的戰(zhàn)略、策略、結(jié)構(gòu)和管理的過程。這就涉及到了虛擬企業(yè)的人力資源管理問題。虛擬企業(yè)的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經(jīng)營知識,而且要具有語言知識和溝通技能。
第二,開創(chuàng)管理溝通創(chuàng)新研究,開創(chuàng)虛擬企業(yè)內(nèi)部溝通新模式。虛擬企業(yè)是一種新型的企業(yè)組織形式,面對著不確定的,不斷變化的合作伙伴,如何進(jìn)行有效的溝通將成為重要的研究課題,如何避免溝通中信息的缺失,進(jìn)行跨文化、跨背景、跨地域的溝通將對虛擬企業(yè)的成敗起到非常關(guān)鍵的作用。跨文化的溝通是在具有文化敏感性的基礎(chǔ)上,尊重和領(lǐng)悟虛擬企業(yè)內(nèi)部的多元文化,使虛擬企業(yè)內(nèi)部交往人員的雙方能夠理解彼此的意圖的行為。有了良好的跨文化的溝通,跨文化的領(lǐng)導(dǎo)、激勵和決策也就易如反掌。基于國際互聯(lián)網(wǎng)的在不確定環(huán)境下的柔性溝通將成為未來發(fā)展的方向。
第三,建立學(xué)習(xí)型組織,樹立共同愿景,進(jìn)行廣泛的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。在虛擬企業(yè)中廣泛地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織的活動,使各協(xié)助單位能夠樹立共同愿景,共同學(xué)習(xí),共同發(fā)展,應(yīng)該用超越自我、改善心智模式、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等方法在虛擬企業(yè)中創(chuàng)造良好的氛圍和解決發(fā)展中遇到的困難,并且在學(xué)習(xí)中建立互相信任的關(guān)系,不斷創(chuàng)新,以適應(yīng)快速變化環(huán)境的要求。
這就涉及到了虛擬企業(yè)的人力資源管理問題。虛擬企業(yè)的管理人員要具備跨文化管理的能力,不但要具備必要的跨國經(jīng)營知識,而且要具有語言知識和溝通技能。
第四,虛擬企業(yè)需要新型的領(lǐng)導(dǎo)者。虛擬企業(yè)從傳統(tǒng)的權(quán)力直線制變成了平等協(xié)調(diào)制,從傳統(tǒng)的上下級關(guān)系變成了平等的協(xié)調(diào)關(guān)系。虛擬企業(yè)的經(jīng)理不再是命令者,而是彼此的協(xié)調(diào)者,這種新的角色需要新型的領(lǐng)導(dǎo)者。新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備全方位的協(xié)調(diào)能力、系統(tǒng)的思考能力和全球化的視野。
第五,虛擬企業(yè)需要新型員工。虛擬企業(yè)是各合作企業(yè)核心競爭力基于信息網(wǎng)的聯(lián)姻,需要自我導(dǎo)向型、知識型、技術(shù)型且充分可靠的員工,同時(shí)能運(yùn)用計(jì)算機(jī)。另外,虛擬企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)是由各合作企業(yè)合作而完成,這要求員工具有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神。而且,面對快速變化的市場環(huán)境,傳統(tǒng)的決策層與操作層分開的做法已經(jīng)不再適應(yīng)市場的要求。新型的員工應(yīng)具有一定的分析能力與決策能力。
第六,開展知識管理,整合資源。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識已經(jīng)取代了自然資源,成為最為活躍和最有創(chuàng)造力的因素,虛擬企業(yè)要想發(fā)揮它的優(yōu)勢,必須進(jìn)行知識管理(KM),進(jìn)行整個(gè)虛擬企業(yè)及相關(guān)合作單位之間的知識的挖掘、開發(fā)、保值、分享等業(yè)務(wù),使個(gè)人的知識變?yōu)榻M織的知識,最大限度地整合資源。
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篇11
（二）水資源主要問題
1．水資源過度開發(fā)，利用率低
淮河流域水資源開發(fā)率已達(dá)53%，已超過了國際公認(rèn)的合理限度40%,而且水資源開發(fā)利用難度加大，開發(fā)成本增加。前五十年間，水資源開發(fā)利用都是選擇資源條件較好，投資少，見效快的先行進(jìn)行建設(shè)，目前較容易開發(fā)的水資源一大部分被開發(fā)利用，今后進(jìn)行水資源開發(fā)配置不僅要受到較多自然條件的限制，而且開發(fā)利用單方水所需要的建設(shè)資金也愈來愈多。這些嚴(yán)重破壞了生態(tài)環(huán)境，加重了水旱災(zāi)害。地下水嚴(yán)重超采也導(dǎo)致一系列的生態(tài)環(huán)境問題。在淮河流域，水資源的過度開發(fā)造成河湖干涸，下游甚至中游都出現(xiàn)了歷史上罕見的斷流現(xiàn)象。
2．水資源供求矛盾加劇，資源性缺水形勢嚴(yán)峻
建國以來，我國對水資源的需求量不斷增加。今后，人口持續(xù)增長以及人們對水資源的需求的不斷增加還將導(dǎo)致用水量的進(jìn)一步增長。水資源的不合理利用和人為的矛盾十分突出，更加劇了水資源的供求矛盾。
3．水資源生態(tài)環(huán)境惡化，水質(zhì)性缺水范圍擴(kuò)大
近幾年，全國廢污水年排放量均超過600億噸，并呈逐年增加的趨勢。根據(jù)《中國水資源公報(bào)》，淮河流域已長期受到污染，水環(huán)境惡化和水質(zhì)污染迅速發(fā)展，已到極為嚴(yán)重的程度。1986年安徽省政府辦法了《關(guān)于解決淮河污染問題的意見》，其中對重點(diǎn)污染源在必要時(shí)強(qiáng)制性限產(chǎn)，停產(chǎn)措施，對沿淮14家重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行限期治理。2003年3月以來，企業(yè)超標(biāo)排污現(xiàn)象有所抬頭。省環(huán)保局會同有關(guān)部門開展專項(xiàng)治理行動，下發(fā)《關(guān)于開展遏制污染反彈專項(xiàng)治理的通知》。
淮河流域水資源短缺主要由資源性缺水和污染性缺水兩方面造成。資源性短缺造成正常年份缺水約33.2億m3，枯水年份(75%年份)缺水104.8億m3，特枯年份(95%年份)缺水223.9億m3。
4．水資源對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的制約作用逐漸增加
水資源短缺和水環(huán)境污染將長期制約我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。必須堅(jiān)持節(jié)約用水，大力推進(jìn)節(jié)約型社會建設(shè)。
（三）水資源污染狀況
淮河流域每年因污染使100~300億m;的水喪失或降低其使用功能。流域各主要河流水質(zhì)較差，淮河以北的支流水質(zhì)劣于V類水，淮河南部水質(zhì)為II類。在有關(guān)的水質(zhì)綜合評價(jià)結(jié)果中顯示，在參加評價(jià)的流域內(nèi)2936km的河段中，達(dá)11類水標(biāo)準(zhǔn)河段僅為50km,III類水的河段也僅為430km,屬污染的劣于N的河段總長達(dá)2482km,占83.8%。其中嚴(yán)重污染(超V類水)的河段達(dá)1476km,占50%,日前，許多超V類水的河段重要河段己喪失了原有的使用功能。
淮河流域污染以有機(jī)污染為主，污染負(fù)荷主要來自紙漿生產(chǎn)和造紙業(yè)、釀造業(yè)(如酒精、味精和啤酒等生產(chǎn)廠家)，這些工業(yè)生產(chǎn)的污染負(fù)荷占總量的70%生活廢水的負(fù)荷30%,污排COD,BOD平均濃度大大超過了國家《污水綜合排放標(biāo)準(zhǔn)》二級標(biāo)準(zhǔn)。除了工業(yè)污染外，城市生活污水、鄉(xiāng)鎮(zhèn)小企業(yè)排污和農(nóng)業(yè)化肥、農(nóng)藥等水水土流失也造成了淮河流域的嚴(yán)重污染。
近年淮河水系的水質(zhì)變化表現(xiàn)與河道流量密切相關(guān)。污染峰值總是出現(xiàn)在流量偏小的枯季。在淮河水系中，淮河干流水質(zhì)要比其支流水質(zhì)好得多，而這些支流污染程度往往比干流要高好幾倍。在眾多支流中，沙穎河污染最為嚴(yán)重，NH3-N值很高。
三、建議對策
（一）可持續(xù)發(fā)展涵義和要求
可持續(xù)發(fā)展在1980年左右被提出。在可持續(xù)發(fā)展中，水資源兼有資源與環(huán)境的雙重作用，資源是可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和條件，環(huán)境是可持續(xù)發(fā)展的保障。
水資源可持續(xù)發(fā)展是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的戰(zhàn)略問題，核心是提高用水效率，實(shí)現(xiàn)水資源的合理配置。一切與水有關(guān)的開發(fā)、利用、治理、配置、節(jié)約、保護(hù)都是為了使水資源在促進(jìn)社會、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（二）具體的管理及可持續(xù)發(fā)展的對策
1．對水資源進(jìn)行優(yōu)化配置
節(jié)約用水是水資源持續(xù)利用的長久之策，也是解決我國缺水貧水的當(dāng)務(wù)之急。應(yīng)推廣清潔生產(chǎn)，節(jié)水防污；應(yīng)調(diào)整用水結(jié)構(gòu)，大力普及現(xiàn)代節(jié)水技術(shù)，提高水資源的有效利用率；應(yīng)利用經(jīng)濟(jì)杠桿，促進(jìn)水源保護(hù)和節(jié)約用水；應(yīng)按照流域水資源規(guī)劃，實(shí)施區(qū)域性的跨流域調(diào)水工程，解決區(qū)域性缺水問題。在堅(jiān)持開源與節(jié)流并舉的方針上，必須把節(jié)水放在首位，堅(jiān)持以保護(hù)、節(jié)約水資源為中心的水利發(fā)展戰(zhàn)略，保護(hù)水資源，愛惜水資源；抓農(nóng)業(yè)節(jié)水，保城市供水；以節(jié)水保供水，以供水促節(jié)水，城鄉(xiāng)供水一體化，農(nóng)村供水城市化。科學(xué)保護(hù)和節(jié)約用水必須依靠現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)。國內(nèi)外的經(jīng)驗(yàn)表明，從人類的利益和生存出發(fā)，依靠現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)保護(hù)和節(jié)約用水是保護(hù)、改善人類生存環(huán)境和緩解水危機(jī)的最現(xiàn)實(shí)和最有效的根本性措施。
在節(jié)約水的同時(shí)，要發(fā)揮水的綜合功能，使有限的水資源發(fā)展出更大的效用，如污水再利用，廢水資源化，利用天然降水，尋求水替代戰(zhàn)略，等等。
2．明晰產(chǎn)權(quán)，制定合理和水價(jià)和排放標(biāo)準(zhǔn)
建立統(tǒng)一的水資源管理體制，將政府調(diào)控手段與經(jīng)濟(jì)激勵手段有機(jī)結(jié)合起來，形成在市場運(yùn)行的基礎(chǔ)上兼有政府有效介人與宏觀調(diào)控的農(nóng)業(yè)水資源配置的準(zhǔn)市場，同時(shí)建立科學(xué)合理的水價(jià)機(jī)制和管理機(jī)制，大力推進(jìn)水資源價(jià)格合理化改革是唯一的出路。要建立科學(xué)的水價(jià)體系，實(shí)行定額管理、分類水價(jià)和階梯式水價(jià)，加快水價(jià)體系相關(guān)問題的配套改革。明晰產(chǎn)權(quán)、設(shè)定排放標(biāo)準(zhǔn)、排污收費(fèi)、排污權(quán)交易、控制過量的排污對于治理其污染具有重要意義。對于排放標(biāo)準(zhǔn),要在衡量淮河自凈容量的基礎(chǔ)上制定限值和濃度的限值。排放標(biāo)準(zhǔn)對于所有的排污者都是一樣的,不能激勵排污者去開發(fā)更好的污染治理技術(shù)。對于排放標(biāo)準(zhǔn)制度,在繼續(xù)執(zhí)行的同時(shí)要加強(qiáng)研究和完善。超標(biāo)排放者應(yīng)受到嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)或者刑事懲罰。
3．建立統(tǒng)一的流域水管理機(jī)構(gòu)
淮河是由國家環(huán)保局、地方環(huán)保局和水利部門共同管理。各地政府、國務(wù)院也參與淮河流域的污染治理。2002年新頒布的《中華人民共和國水法》,確立了流域管理和行政區(qū)域管理結(jié)合的體制，而這種體制被證明并沒有改變各個(gè)部門共同管理流域的現(xiàn)狀,淮河流域的治理管理效果不佳。所以應(yīng)成立一個(gè)產(chǎn)權(quán)屬于國家的,類似于美國密西西比河委員會的統(tǒng)一的流域管理機(jī)構(gòu)。這個(gè)機(jī)構(gòu)首先應(yīng)該有足夠的權(quán)力和一定的法律地位,能夠全權(quán)負(fù)責(zé)淮河流域水資源的利用。其次,應(yīng)該擁有淮河流域水資源的產(chǎn)權(quán),利用相關(guān)法律對違規(guī)行為進(jìn)行制裁。最后,這個(gè)機(jī)構(gòu)本身是統(tǒng)一性的綜合性的權(quán)威機(jī)構(gòu),它對水資源的利用和水污染防治的相關(guān)命令、決議的執(zhí)行要得到保證。絕對要避免統(tǒng)一的機(jī)構(gòu)成立后還出現(xiàn)各管各的不協(xié)調(diào)的局面。
4．筑構(gòu)相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)體系
通過結(jié)構(gòu)調(diào)整，構(gòu)筑與水資源承載能力相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)體系。調(diào)整和改變產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局，農(nóng)業(yè)種植業(yè)布局結(jié)構(gòu)，工業(yè)布局等等。
5．加強(qiáng)執(zhí)法和宣傳教育
我國是一個(gè)法制國家，通過法制建設(shè)，構(gòu)建與建設(shè)節(jié)水型社會相適應(yīng)的制度保障體系是必然的選擇。應(yīng)修改和完善現(xiàn)有的《水法》、《節(jié)水法》，并適當(dāng)?shù)卦黾酉嚓P(guān)新的法律法規(guī)。
另外，有些地方存在環(huán)保執(zhí)法不嚴(yán)的現(xiàn)象。排污者可持續(xù)發(fā)展意識也不強(qiáng),在利益驅(qū)動下有違規(guī)排放現(xiàn)象,因?yàn)榧词贡粓?zhí)法部門發(fā)現(xiàn)而罰款,罰的款也不多。這些都導(dǎo)致淮河的污染依然嚴(yán)重,治理進(jìn)展緩慢,不能實(shí)現(xiàn)治理目標(biāo)。我國的排污收費(fèi)政策實(shí)行時(shí)間比較長,但標(biāo)準(zhǔn)一直偏低,近年有所上調(diào)。給排污者排放的污染物征稅,迫使排污者在治理污染和繳納排放費(fèi)之間做出選擇,這樣會激勵污染。政府無償或者有償?shù)膶⑽廴驹S可證分配給排污者,允許其交易,排污者就在購買排污許可證和減少污染排放之間做出選擇。這個(gè)制度可以使排污者根據(jù)情況自主決定購買排污許可證還是投資污染治理設(shè)備,有利于排污者決策。排污許可證交易制度在我國還處在起步階段,值得大力開展,需要深入研究并實(shí)行,也值得在淮河流域推廣。
同時(shí)，不論怎么治理淮河流域都離不開公眾的理解和支持。對廣大人民群眾、企業(yè)主、普通職工、環(huán)保工作者應(yīng)進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展觀念的教育,宣傳國家環(huán)保方針、政策,使人們明白不珍惜、有效利用水資源的后果。這對于淮河流域水資源的管理工作有根本的促進(jìn)作用。
四、后記
在歷史上，中國的興亡發(fā)展與水利興衰是分不開的。雖然，實(shí)現(xiàn)對水資源的有效管理和可持續(xù)發(fā)展的路還有走很長很長。但我們要堅(jiān)信，這場水的戰(zhàn)役一定會勝利，未來的中國將是一個(gè)水資源高效和永續(xù)利用的新型社會主義和諧社會。
【摘要】水資源和水生態(tài)環(huán)境是資源和環(huán)境系統(tǒng)中最活躍和最關(guān)鍵的因素，是人類生存和持續(xù)發(fā)展的首要條件。日益嚴(yán)重的水資源稀缺性和水需求擴(kuò)張壓力使得水資源的管理，利用和可持續(xù)發(fā)展成為擺在我國政府最為迫切的問題。本文以淮河流域?yàn)檠芯繉ο螅槍ζ洮F(xiàn)狀、問題進(jìn)行分析，并提出合理的水資源管理及可持續(xù)發(fā)展的建議。
淮河流域水資源可持續(xù)發(fā)展
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篇12
企業(yè)人力資源管理部門的工作同企業(yè)管理的其他部門的工作脫節(jié)的問題，事實(shí)上表現(xiàn)為企業(yè)的員工績效和企業(yè)產(chǎn)品的市場價(jià)值聯(lián)系不夠緊密。根據(jù)邊際收益等于邊際成本的產(chǎn)量決策原則，企業(yè)的員工薪資應(yīng)當(dāng)同企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格成正比，和員工的邊際產(chǎn)出水平呈正相關(guān)，同企業(yè)產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性成反相關(guān)關(guān)系。這就意味著，產(chǎn)品價(jià)格的上漲應(yīng)當(dāng)同員工的薪資浮動相匹配。事實(shí)上，指數(shù)化浮動的工資能夠在提高員工收入的同時(shí)加強(qiáng)員工的責(zé)任感，減少員工因?yàn)閷?shí)際收入的減少而喪失工作積極性的情況的發(fā)生。在我國目前的企業(yè)經(jīng)營過程當(dāng)中，人力資源管理活動當(dāng)中考慮到廠商所面臨的市場環(huán)境和市場結(jié)構(gòu)的較為少見。將體現(xiàn)市場結(jié)構(gòu)的重要因素———需求價(jià)格彈性引入到員工的績效當(dāng)中，能夠充分的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的科學(xué)化的要求。
三、對大學(xué)生的錄用應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)合
根據(jù)國家的相關(guān)政策安排，大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動承擔(dān)起社會責(zé)任，解決一定比例的應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)問題。國家的政策規(guī)定體現(xiàn)出來對大學(xué)生的就業(yè)問題的高度關(guān)注，由于我國高等教育改革進(jìn)程依舊滯后于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，眾多高校畢業(yè)生在校期間，受到的教育和培訓(xùn)往往和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要存在著一定的脫節(jié)，對高校在校生進(jìn)行培訓(xùn)所需要的時(shí)間成本對于企業(yè)而言是一個(gè)比較明顯的問題。為了減少對高校應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)成本和選拔成本，主動將一些操作難度相對較低的崗位轉(zhuǎn)化為可以提供給高校在校生進(jìn)行實(shí)習(xí)的機(jī)會，就成為了企業(yè)目前可以選擇的一種人才選拔方式。在實(shí)習(xí)的過程當(dāng)中，可以對工作能力比較突出的在校大學(xué)生進(jìn)行甄別，而實(shí)習(xí)崗位的員工使用成本相對于正式員工是明顯偏低的。在單位實(shí)習(xí)的在校大學(xué)生并不享有簽署正是勞動合同的員工所應(yīng)當(dāng)享有的勞動福利和社會保障，能夠給企業(yè)降低大量的人力成本。與此同時(shí)，實(shí)習(xí)過程當(dāng)中，在校大學(xué)生能夠解到自身的知識結(jié)構(gòu)和市場當(dāng)中的現(xiàn)實(shí)需要之間存在的距離，并以此為契機(jī)努力提高自身的知識水平和工作能力。
四、提高對非體力勞動部門的人力資本價(jià)值計(jì)量
作為體力勞動者，其產(chǎn)出可以通過產(chǎn)品數(shù)量的增減加以觀察和測算，因而體力勞動部門的價(jià)值計(jì)量相對于腦力勞動部門更為簡單可行。而伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的日益復(fù)雜化，腦力勞動者在整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中所做出的貢獻(xiàn)也在逐步增大。首先，計(jì)量腦力勞動者的人力資本價(jià)值可以通過對產(chǎn)品的市場價(jià)值的分解加以實(shí)現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論當(dāng)中，將全部生產(chǎn)要素劃分為勞動要素、資本要素和技術(shù)要素等幾個(gè)大類。這些要素之間存在著相互依賴的關(guān)系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創(chuàng)造出企業(yè)產(chǎn)品的使用價(jià)值。這種要素組合和企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)出之間的關(guān)系可以通過柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)加以測算。在實(shí)踐環(huán)節(jié)當(dāng)中，可以用自然對數(shù)的方法將該生產(chǎn)函數(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)榫€性的生產(chǎn)函數(shù)形式，并根據(jù)現(xiàn)有的勞動要素、資本要素和企業(yè)產(chǎn)出水平的絕對數(shù)量用線性回歸的辦法求出其中技術(shù)要素所占的份額，求出技術(shù)要素所占的份額后，根據(jù)全部產(chǎn)品的最終市場價(jià)值的大小，判斷腦力勞動部門應(yīng)當(dāng)所獲得收入份額。其次，對于直接進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的人力資本的價(jià)值核算，也可以結(jié)合企業(yè)的單個(gè)可變要素生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行測算。一項(xiàng)新的技術(shù)成果最直接的體現(xiàn)是相同單位的可變要素投入帶來的產(chǎn)出的增加，其具體表現(xiàn)為生產(chǎn)函數(shù)的整體上移。在計(jì)算腦力勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的收益的增加量的過程當(dāng)中，將成本函數(shù)的上浮比例作為整個(gè)部門的薪酬變化比例的一個(gè)重要參考指標(biāo)能夠體現(xiàn)對創(chuàng)新的尊重。對于在工序上存在著一定的先后聯(lián)系的部門，可以將薪酬的變動進(jìn)行整體化分析，并明確由于多個(gè)生產(chǎn)過程的內(nèi)涵化，所減少的交易費(fèi)用給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益的市場價(jià)值，應(yīng)當(dāng)被核算進(jìn)企業(yè)的員工福利和工資收入當(dāng)中。而績效在不同部門間的分配，則可以通過不同部門之間的技術(shù)聯(lián)系加以確定，投入產(chǎn)出法當(dāng)中涉及到的企業(yè)不同工序之間的中間產(chǎn)品完全消耗系數(shù)這一概念，事實(shí)上能夠很好的體現(xiàn)不同工序在企業(yè)最終產(chǎn)品的生產(chǎn)過程當(dāng)中的不同地位。
篇13
針對圖書信息資源管理工作現(xiàn)階段所存在的主要問題，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的圖書信息資源管理工作，其全新工作思路應(yīng)該著重于以下幾個(gè)方面：
（一）進(jìn)一步加強(qiáng)書目信息網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃
加強(qiáng)書目信息資源的網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃，圖書機(jī)構(gòu)首先就應(yīng)平衡虛擬館藏和現(xiàn)實(shí)館藏之間的關(guān)系，既要注重于全新網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的信息管理工作，也不能影響傳統(tǒng)圖書服務(wù)的系統(tǒng)性和完整性。在此基礎(chǔ)上，圖書機(jī)構(gòu)還應(yīng)該依托發(fā)達(dá)的現(xiàn)代信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立較為完善的書目信息網(wǎng)絡(luò)，通過該書目信息網(wǎng)絡(luò)的“聯(lián)機(jī)合作編目”以及“網(wǎng)絡(luò)公共查詢”等功能加強(qiáng)對書目信息的保障，使用戶能夠隨時(shí)隨地查詢到自己需要的信息，進(jìn)一步加強(qiáng)圖書管理服務(wù)職能。
（二）促進(jìn)數(shù)字化信息資源體系建設(shè)
促進(jìn)圖書數(shù)字化信息資源體系管理，一方面要建立對社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步具有重要作用的特色數(shù)字信息資源以及各種類型的數(shù)據(jù)庫資源，統(tǒng)一各種數(shù)據(jù)庫資源的標(biāo)準(zhǔn)，使其網(wǎng)絡(luò)化、電子化、信息化，更好促進(jìn)數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的發(fā)展和完善，促進(jìn)其對各種有價(jià)值信息的收集、加工和整理工作，保證圖書信息資源系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行。另一方面，圖書機(jī)構(gòu)還要在保證現(xiàn)實(shí)館藏完整性不受影響的前提下加強(qiáng)虛擬館藏建設(shè)力度，積極對各種網(wǎng)絡(luò)信息資源進(jìn)行開發(fā)利用。加強(qiáng)虛擬館藏建設(shè)，最常用的方式是購買可以通過鏡像或在線方式加以利用的有價(jià)值網(wǎng)絡(luò)信息資源和各種數(shù)據(jù)庫資源。通過建立數(shù)據(jù)庫資源以及加強(qiáng)虛擬館藏等手段完善圖書數(shù)字化信息資源體系建設(shè)和管理，就可以很大程度上延伸圖書機(jī)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)終端，使其具備更加豐富的信息資源體系。
（三）完善圖書信息傳遞體系建設(shè)
完善圖書信息傳遞體系建設(shè)，是對網(wǎng)絡(luò)形勢下圖書信息資源管理工作的進(jìn)一步優(yōu)化。信息傳遞體系有助于在信息資源共建、共知的基礎(chǔ)上進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，使用戶能夠擁有更加廣闊的信息來源。完善圖書信息傳遞體系建設(shè)，其工作重點(diǎn)有以下兩個(gè)方面：1.促進(jìn)館際互借物流體系發(fā)展，由于圖書機(jī)構(gòu)尚未也不會實(shí)現(xiàn)藏書完全數(shù)字化，所以通過館際互借的方式實(shí)現(xiàn)實(shí)體文獻(xiàn)的共享仍是加強(qiáng)圖書信息資源管理工作的可行方式。2.加強(qiáng)電子文獻(xiàn)資源傳遞工作，現(xiàn)今電子文獻(xiàn)已成為信息資源傳遞共享的重要載體，而且我國的CASHL、NSTL、CALIS等都建立了運(yùn)行良好、效益顯著的電子文獻(xiàn)傳遞系統(tǒng)，為圖書電子文獻(xiàn)資源的傳遞也提供了一定得借鑒思路。通過對館際互借、電子信息傳遞等工作的加強(qiáng)和完善，圖書機(jī)構(gòu)可以進(jìn)一步加快自身信息傳遞體系建設(shè)，對于其信息資源管理工作的發(fā)展也是極為有利的。
