引論：我們?yōu)槟砹?3篇技術(shù)人員論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
在和諧社會(huì)下,醫(yī)院的競爭日益表現(xiàn)為科學(xué)技術(shù)和綜合國力的競爭,而從根本上表現(xiàn)為人才的競爭。同樣,優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才就是醫(yī)療技術(shù)的根基,人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低,幾乎所有醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到人力資源是醫(yī)院最重要的無形資產(chǎn),為了提升醫(yī)院綜合實(shí)力,獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢,醫(yī)院必須重視人力資源的開發(fā)和管理。不過在當(dāng)前,盡管我國醫(yī)院人力資源隊(duì)伍取得了較大發(fā)展,但與我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和衛(wèi)生企事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題是對醫(yī)院系統(tǒng)人才培養(yǎng)和發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足;醫(yī)院人力資源總量過剩;醫(yī)院人力資源整體素質(zhì)不高;地區(qū)分布不均衡尤其是城鄉(xiāng)差距較大;醫(yī)院人力資源分布不合理。因而迫切需要加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理及統(tǒng)計(jì)研究,以推動(dòng)整個(gè)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
1、新時(shí)期下人力資源管理的新特點(diǎn)
1.1人才競爭加劇
隨著高科技的發(fā)展和市場競爭的加劇,醫(yī)院要想持續(xù)經(jīng)營、不斷發(fā)展,就要有優(yōu)秀的專業(yè)醫(yī)學(xué)人員和管理人員做后盾。加入WTO后,我國醫(yī)院對人才的需求更為強(qiáng)烈。日益增長的人才需求與客觀存在的人才短缺,使醫(yī)院間人才流動(dòng)成為必然,如何吸引人、用好人才、留住人才、激勵(lì)人才成為醫(yī)院重要的管理工作。
1.2人才身份改變
傳統(tǒng)的人才是醫(yī)院的財(cái)產(chǎn),為醫(yī)院所獨(dú)有,人事管理是身份管理。今后的人力資源管理將人才作為一種資源,進(jìn)行資源管理,人才將由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”、“市場人”,成為社會(huì)共享的資源,這樣有利于對人才進(jìn)行科學(xué)合理的資源配置,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),也有利于疏通醫(yī)院的人才流動(dòng)渠道。
1.3人力資源管理模式改變
在市場經(jīng)濟(jì)下,人力資源管理將打破以往福利全包與鐵飯碗的模式,人事制度將成為人才使用的必然趨勢,用人單位與職工按雙方自愿、協(xié)商一致的原則簽訂聘用合同,人事管理將由統(tǒng)一管理向分類管理轉(zhuǎn)變,由行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,單位和職工雙方的選擇自由度增大。
2、人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)涵
2.1人力資源統(tǒng)計(jì)的含義
統(tǒng)計(jì)是指對現(xiàn)在與未來環(huán)境的分析。人力資源統(tǒng)計(jì)是指在評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上,對未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源統(tǒng)計(jì)可分為人力資源需求統(tǒng)計(jì)和人力資源供給統(tǒng)計(jì)。其中需求統(tǒng)計(jì)是指為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需職工數(shù)量和種類的估算;供給統(tǒng)計(jì)是確定是否能夠保證職工具有必要能力以及職工來自和何處的過程。
2.2人力資源統(tǒng)計(jì)的方法
人力資源有許多種統(tǒng)計(jì)方法,常用的方法有經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、專家討論法等。這些方法適用于不同的人力資源統(tǒng)計(jì)類型。
2.2.1經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法
經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法是人力資源統(tǒng)計(jì)中最簡單的方法,它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法,顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的人員需求。不同的管理者的統(tǒng)計(jì)可能有所偏差。可以通過多人綜合統(tǒng)計(jì)或查閱歷史記錄等方法提高統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確度。要注意的是,經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況,對于新的職務(wù),或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù),不適合使用經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法。
2.2.2現(xiàn)狀規(guī)劃法
現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和職工配置是恰當(dāng)?shù)?并且沒有職務(wù)空缺,所以不存在職工總數(shù)的擴(kuò)充。職工的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以,人力資源統(tǒng)計(jì)就相當(dāng)于對對人員退休、離職等情況的統(tǒng)計(jì)。人員的退休是可以準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)的,但是離職是無法準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)的。通過對歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析,可以更為準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)離職的人數(shù),現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源統(tǒng)計(jì)。
2.2.3專家討論法
現(xiàn)代社會(huì)更新非常迅速,用傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。我們知道,相關(guān)領(lǐng)域的專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢,所以能更加容易對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出統(tǒng)計(jì)。為了增加統(tǒng)計(jì)的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專家獨(dú)立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)方案,管理人員將這些方案進(jìn)行整理,編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源統(tǒng)計(jì)。
3、和諧社會(huì)下醫(yī)院人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展方向
3.1觀念更新
首先要從觀念上和體制上為人才創(chuàng)造一個(gè)更為寬松、更加充滿活力的環(huán)境,要營造這樣一種環(huán)境。首先需要管理者在觀念上的更新,樹立人力資源是第一資源的觀念,尊重知識(shí)、尊重人才。其次,要牢固樹立“大人才”觀念,拓寬視野,放眼全球,最廣泛、最充分地把各類人才聚集到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中來;第三要開放用人觀念,采取靈活多樣的方式吸引和使用人才,不求所有、但求所在、不求所在、但求所用。
3.2管理人員專業(yè)化
眾所周知,現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)該具備四個(gè)方面的能力:(1)功能性能力:是指對職工能力評(píng)估和人力資源效率的評(píng)估以及由此評(píng)估而進(jìn)行的薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)等;(2)管理能力:包括組織內(nèi)的政治和權(quán)力、組織財(cái)務(wù)的整體評(píng)估、組織工作設(shè)計(jì)、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯(lián)盟;(3)組織能力:包括提升職工效率的策略、組織文化的構(gòu)建、多元的價(jià)值觀;(4)個(gè)人能力:包括個(gè)人的影響力、感召力、專業(yè)的知識(shí)技能和技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。人事部門如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理上,那就無法研究和統(tǒng)計(jì)、分析、制定計(jì)劃來解決組織的人力資源問題,這樣的人事部門自然是無威信可言的。人力資源的從業(yè)人員只有對單位存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識(shí),才有可能為各業(yè)務(wù)職能部門提供有益的幫助。
3.3職能轉(zhuǎn)變
和諧時(shí)代的到來,要求人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變職能,從傳統(tǒng)的行政支持者轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營管理合作者。為組織發(fā)展尋找合適的人才,為保持組織強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有用的人才,并采取切實(shí)措施留住人才,發(fā)展人才,這是人力資源管理的新職能。因此,人力資源管理部門傳統(tǒng)的人事行政工作應(yīng)逐步形成簡化的工作流程,或直接交給專業(yè)化機(jī)構(gòu)運(yùn)作,而將大部分精力用于統(tǒng)計(jì)、分析、溝通各部門人員,根據(jù)組織的長期、短期發(fā)展目標(biāo)和組織文化的需要,制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略措施,保證人力資源得到最合理的配置,提高各部門的工作效率,積極調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能,使人力資源戰(zhàn)略成為組織發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分。
3.4管理體制和機(jī)制創(chuàng)新
在和諧社會(huì)中,人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)管理體制和機(jī)制的創(chuàng)新。從制度上破除以職位級(jí)別衡量人的價(jià)值的舊傳統(tǒng),建立以知識(shí)和貢獻(xiàn)衡量人的價(jià)值的新制度。比如要鼓勵(lì)和培養(yǎng)職工的創(chuàng)新意識(shí),建立知識(shí)創(chuàng)造和共享的機(jī)制;培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,營造組織與職工共同成長的氛圍,引導(dǎo)職工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來,規(guī)劃職工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,激勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)、努力工作,掌握更全面、更廣泛、更深入的知識(shí)和技能,使組織在激烈的競爭中得以生存,使職工隨著組織的發(fā)展而不斷進(jìn)步。
總之,在現(xiàn)今和諧社會(huì),醫(yī)院間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。任何一個(gè)醫(yī)院都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。
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篇2
1．3實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)相對較差正是由于學(xué)校或?qū)W院對實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的地位、任務(wù)、內(nèi)涵、功能定位不明確，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍的學(xué)歷水平較低，高學(xué)歷人才較少，教學(xué)和科研任務(wù)主要由教學(xué)崗教師承擔(dān)，一些實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員往往忽視科研工作，科研能力薄弱，嚴(yán)重制約了自身和學(xué)科的發(fā)展。同時(shí)，也由于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員很少參與科研工作，對于一些科研用大型儀器和進(jìn)口儀器的實(shí)驗(yàn)操作和技術(shù)參數(shù)了解很少，帶課教師也很難對每種儀器都非常熟悉，使得實(shí)驗(yàn)儀器很難得到充分利用，發(fā)揮其教學(xué)作用，有些新進(jìn)先進(jìn)儀器長期閑置，無形之中造成實(shí)驗(yàn)室資源巨大浪費(fèi)。甚至有些實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員只負(fù)責(zé)實(shí)驗(yàn)室開門、關(guān)門，儀器的開機(jī)、關(guān)機(jī)，即使儀器出現(xiàn)很小的問題，也束手無策，需請廠家提供服務(wù)，產(chǎn)生一些不必要的經(jīng)費(fèi)支出。
2加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的策略研究
2．1強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才和專家充實(shí)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍高等學(xué)校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員能力和素質(zhì)的水平高低，將決定實(shí)驗(yàn)室水平的高低和教學(xué)質(zhì)量的高低，對學(xué)生的學(xué)習(xí)效率和興趣也有很大的影響。要建立一支高素質(zhì)的實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，需要有效的激勵(lì)政策導(dǎo)向和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和管理人才的引導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)驗(yàn)崗人才招聘采用和教學(xué)崗相同的標(biāo)準(zhǔn)，職稱評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)績效方面，同樣采取與教師相同標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定方法，打消他們的顧慮，充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的科研積極性，使他們成為完成學(xué)校科研任務(wù)的重要參與者和完成者。同時(shí)，制定引進(jìn)人才機(jī)制，吸引高層次人才來引導(dǎo)實(shí)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)，對不同層次和特長的實(shí)驗(yàn)人員分別進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，做到每個(gè)實(shí)驗(yàn)室和每個(gè)大型儀器有專人負(fù)責(zé)，這樣既能保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)順利完成，又可以增強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員科研能力和實(shí)驗(yàn)技能，還可以通過學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員整體素質(zhì)的提高。
2．2加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位意識(shí)高等學(xué)校應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面正確認(rèn)識(shí)實(shí)驗(yàn)室和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在教學(xué)中的地位，強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位意識(shí)，使他們意識(shí)到實(shí)驗(yàn)教學(xué)是高等學(xué)校教學(xué)體系的重要組成部分，對于學(xué)生的分析解決問題能力和科研實(shí)踐能力的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用。高等學(xué)校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員不僅應(yīng)參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)，還應(yīng)參與科研和管理工作，實(shí)驗(yàn)室以及實(shí)驗(yàn)儀器各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮都依賴于實(shí)驗(yàn)室管理人員，沒有實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量就不會(huì)提高，科學(xué)研究和科技開發(fā)也不會(huì)順利開展。因此，要求實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員應(yīng)積極、主動(dòng)地提高自己的科研能力和業(yè)務(wù)水平，優(yōu)化自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，接受新儀器和掌握新技術(shù)。
2．3規(guī)范實(shí)驗(yàn)教學(xué)制度，保障實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量衛(wèi)生檢驗(yàn)與檢疫實(shí)驗(yàn)課不同于其他課程，有些內(nèi)容相互交叉，如果不同科目教師之間、實(shí)驗(yàn)教師之間的溝通較少，實(shí)驗(yàn)安排有時(shí)會(huì)存在重復(fù)或遺漏現(xiàn)象。因此，制定適當(dāng)?shù)膶?shí)驗(yàn)教學(xué)管理制度，保障實(shí)驗(yàn)教學(xué)高效進(jìn)行是很有必要的。如帶課教師集體備課和共同參與制定預(yù)實(shí)驗(yàn)制度，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員與帶課教師共同備課，同時(shí)進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)，通過與帶課教師的討論，不僅可以發(fā)現(xiàn)自己在準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)過程中的存在問題，改進(jìn)和完善自己的實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作，而且在不同教師之間還可以起到橋梁和紐帶作用，有利于優(yōu)化實(shí)驗(yàn)課程。定期舉行或參與師生座談會(huì)，認(rèn)真討論和聽取帶課教師和同學(xué)們提出的有關(guān)實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備和實(shí)驗(yàn)過程中存在的問題和不足，并根據(jù)一些好的建議在以后工作中進(jìn)行改進(jìn)，以便提高自己的工作能力和業(yè)務(wù)水平。
2．4規(guī)范實(shí)驗(yàn)室管理方法衛(wèi)生檢驗(yàn)與檢疫實(shí)驗(yàn)室涉及多種分析儀器和實(shí)驗(yàn)試劑，造成實(shí)驗(yàn)管理工作較為復(fù)雜，只有合理規(guī)范的管理方法，才能節(jié)約時(shí)間、事半功倍、以保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)的順利進(jìn)行。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員要健全低值易耗品帳冊，完善儀器設(shè)備管理制度，儀器購買損壞記錄、安全防護(hù)及危險(xiǎn)品管理等制度，同時(shí)制作、完善教學(xué)輔助文案，保證實(shí)驗(yàn)室和大型儀器正常順利運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)驗(yàn)課前的實(shí)驗(yàn)教學(xué)準(zhǔn)備工作;建立每個(gè)儀器檔案冊、儀器使用記錄冊，儀器配件和配套裝置使用冊等文案，有利于提高管理效率和工作效率;對特定的實(shí)驗(yàn)室和大型儀器指定專門人員進(jìn)行安全衛(wèi)生管理與日常維修，有利于創(chuàng)造安全、清潔的實(shí)驗(yàn)科研環(huán)境;對于條件具備的實(shí)驗(yàn)室，建立開放性對外服務(wù)項(xiàng)目，發(fā)揮其社會(huì)服務(wù)功能，這樣既可以提高實(shí)驗(yàn)室的社會(huì)影響力，也可以增加收入，為進(jìn)一步完善實(shí)驗(yàn)室管理水平和儀器的維護(hù)提供經(jīng)費(fèi)支持，從而可形成良性循環(huán)。
篇3
3.普及性。急診室里要遇到各種各樣的突況，患者的一次就醫(yī)需要解決多個(gè)問題，一種疾病有著復(fù)雜多變的綜合癥……這些都促使著醫(yī)院在進(jìn)行繼續(xù)教育時(shí)，要對全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行普及性的培訓(xùn)內(nèi)容。
4.自主性。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展，開放式的繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)，使得大量的繼續(xù)教育工作足不出戶就可在網(wǎng)絡(luò)課堂中完成，這使得專業(yè)技術(shù)人員在繼續(xù)教育時(shí)的自主性更強(qiáng)，可根據(jù)自己的時(shí)間、需求來靈活選擇。
5.針對性。從非典到H5N7、埃博拉等一系列突發(fā)疾病疫情，都會(huì)促使政府、醫(yī)院等開發(fā)一系列針對性強(qiáng)、極具實(shí)效性的繼續(xù)教育課程，供廣大專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)。內(nèi)科、外科、骨科、影像科等不同的專業(yè)有不同的繼續(xù)教育課程需求，針對性的繼續(xù)教育專業(yè)課程設(shè)置由此而生。
二、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育存在的問題
雖然目前針對醫(yī)務(wù)類專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育有相關(guān)的政策支撐，醫(yī)院內(nèi)部也十分重視此項(xiàng)工作，人事部門也會(huì)把專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與職稱晉升、職務(wù)聘任、年度考核等掛鉤，同時(shí)也有不少專門的社會(huì)機(jī)構(gòu)開發(fā)承擔(dān)相應(yīng)工作，但不可否認(rèn)，在繼續(xù)教育的態(tài)度、師資、內(nèi)容、目的、方法上還有不少問題。具體來看，有以下幾個(gè)方面。
1.思想認(rèn)識(shí)未充分重視。有些專業(yè)技術(shù)人員由于工作或者其他原因，有著虛假糊弄過關(guān)的心理，學(xué)習(xí)時(shí)走過場，聽講座就為簽個(gè)名嘀個(gè)卡，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)時(shí)開著機(jī)就干其他事情或者找人代學(xué)的現(xiàn)象時(shí)而有之，更有甚之，通過花錢買學(xué)分來達(dá)到繼續(xù)教育合格的目的。單位的考核評(píng)估也是睜只眼閉只眼，為這類不合理現(xiàn)象大開綠燈。
2.專業(yè)性培訓(xùn)師資力量不強(qiáng)，師資資源共享力度小。特別在一些基礎(chǔ)力量薄弱的醫(yī)療機(jī)構(gòu)里，由于一些固步自封的意識(shí)或者經(jīng)費(fèi)限制的原因等，認(rèn)為自己也有高年資、高職稱的專業(yè)人員，就覺得外請師資浪費(fèi)資源。
3.繼續(xù)教育對象分類不清，培訓(xùn)工作落后。有些單位在實(shí)際操作時(shí)，把新進(jìn)人員和崗前培訓(xùn)歸到一起，反而降低了培訓(xùn)效果；繼續(xù)教育的內(nèi)容不新，培訓(xùn)內(nèi)容幾年不變，不能及時(shí)更新；繼續(xù)教育的方法不多，沒有充分根據(jù)培訓(xùn)對象選擇諸如集中培訓(xùn)、研討、進(jìn)修、自修、案例教學(xué)、特殊培養(yǎng)、對口培訓(xùn)等方式。同時(shí)還不同程度地存在新進(jìn)人員培訓(xùn)不及時(shí)，培訓(xùn)對象、內(nèi)容不到位、不及時(shí)，崗前培訓(xùn)走過場，流于形式，專業(yè)培訓(xùn)不扎實(shí)的現(xiàn)象。
4.片面重視專業(yè)科目學(xué)習(xí)，忽視了公需科目的學(xué)習(xí)。公需科目的設(shè)立，一般由政府人事部門指定專業(yè)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，根據(jù)國情以及社會(huì)熱點(diǎn)而設(shè)立，而醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員在繼續(xù)教育時(shí)，一般很注重專業(yè)科目的學(xué)習(xí)，公需科目則只在繼續(xù)教育學(xué)分驗(yàn)證周期到來前或者要評(píng)聘職稱了，才臨時(shí)抱佛腳地去選擇學(xué)習(xí)。
5.重要、特殊和關(guān)鍵崗位的個(gè)性化培訓(xùn)方式缺乏。個(gè)性化培養(yǎng)在醫(yī)院的骨干科室、骨干人員、學(xué)科帶頭人的培育上起著重要的作用，而不少單位特別需要這些人員，但對這些人員的培育就放任自流，任其自力更生，有時(shí)甚至認(rèn)為派這些人員外出進(jìn)行專科性進(jìn)修耽誤了目前的工作，有的就急功近利認(rèn)為真正需要了就引進(jìn)一個(gè)現(xiàn)成的更省心省力。長此以往，結(jié)果就是增大了單位人力資源使用成本，自身內(nèi)部培養(yǎng)力度薄弱，極易造成新的人才流失。
三、醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的發(fā)展方向
1.以能力建設(shè)為核心，以高層次創(chuàng)新型、實(shí)用型專業(yè)技術(shù)人才為重點(diǎn)，有計(jì)劃、分專業(yè)、分層次開展繼續(xù)教育。專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)更新工程是已經(jīng)列入我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)重大人才培養(yǎng)工程，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)的更新，必將以提升專業(yè)技術(shù)能力為核心，全面提升從業(yè)素質(zhì)和從業(yè)道德。在實(shí)施繼續(xù)教育的過程中，一定要統(tǒng)一規(guī)劃，按照不同的專業(yè)，不同的層次有序展開。
2.以需求為導(dǎo)向，充分發(fā)揮各方面積極性以拓展繼續(xù)教育。繼續(xù)教育工作惠國惠民惠已，要把這項(xiàng)工作落到實(shí)處，務(wù)必要從人民群眾的公共衛(wèi)生需求、從國家社會(huì)的發(fā)展需要、從醫(yī)務(wù)專業(yè)人員的個(gè)人成長提升需求出發(fā)，將政府主導(dǎo)與單位自主相結(jié)合，個(gè)人履行義務(wù)與自覺自愿學(xué)習(xí)相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)社會(huì)專業(yè)繼續(xù)教育機(jī)構(gòu)、醫(yī)院、醫(yī)院從業(yè)專業(yè)技術(shù)人員等各方面的積極性，達(dá)到繼續(xù)教育的全面普及性與利益最大化。
3.以更新知識(shí)、提高素質(zhì)、開闊眼界、啟發(fā)思維為目的，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，開發(fā)專業(yè)科目和公需科目培訓(xùn)課程。醫(yī)院的繼續(xù)教育工作系統(tǒng)是龐大的，無論是公需科目的設(shè)立還是專業(yè)科目的設(shè)立，都要從不同角度、不同層次促使專業(yè)技術(shù)人員更新專業(yè)知識(shí)，了解行業(yè)動(dòng)態(tài)，培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)與能力，提高自身專業(yè)技能和從業(yè)道德。培訓(xùn)科目的設(shè)立要分門別類、立足科技前沿，體現(xiàn)創(chuàng)新，注重理論與實(shí)踐相結(jié)合。當(dāng)前，可借助高等院校、科研院所、三甲醫(yī)院和有關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的優(yōu)勢，制訂、完善相關(guān)專業(yè)課程體系和教材體系，匯聚優(yōu)勢培訓(xùn)資源，向廣大醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員提供優(yōu)質(zhì)高效的繼續(xù)教育服務(wù)。
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第三，電力公司對專業(yè)技術(shù)人員的工作考核存在不足，由于考核制度不科學(xué)，造成專業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性，很少有主動(dòng)工作的意識(shí)。當(dāng)前電力公司在對員工進(jìn)行工作考核的慣用形式是通過讓員工填寫年度考核表，僅僅以年終的一份表格很難全面客觀真實(shí)地對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)定。使人事管理部門不能及時(shí)準(zhǔn)確地了解員工所取得的最新工作成果，容易錯(cuò)過對專業(yè)技術(shù)人員提升培養(yǎng)的最佳時(shí)機(jī)。在評(píng)價(jià)體系里，對相關(guān)指標(biāo)無法進(jìn)行具體量化，評(píng)定的形式也較為單一，沒有很好的評(píng)定體系等都會(huì)造成工作考核效果不明顯。而且對員工的考核結(jié)果并未第一時(shí)間告知專業(yè)技術(shù)人員，使他們對考核結(jié)果一無所知，使他們對考核產(chǎn)生反感情緒。
二、電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理的目標(biāo)定位
在競爭日益激烈的環(huán)境中，電力公司專業(yè)技術(shù)人員人事管理需要進(jìn)行全新的定位，以指導(dǎo)實(shí)踐，使公司在競爭中立于不敗之地。
首先，要對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，對專業(yè)崗位緊缺的人才人事部門要積極開展招聘引進(jìn)工作，電力公司可以和對口院校進(jìn)行長期合作，借助高校優(yōu)秀的教育資源定向培養(yǎng)公司所需的專業(yè)技術(shù)人才，實(shí)現(xiàn)公司有源源不斷的專業(yè)技術(shù)人才輸入的目標(biāo)。在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)，公司也要拿出一些崗位用于企業(yè)的內(nèi)部競聘，使專業(yè)技術(shù)人才更好地發(fā)揮其專業(yè)技能，在對崗位人員進(jìn)行考核時(shí)，對于不滿足崗位要求的技術(shù)員要進(jìn)行專項(xiàng)教育培訓(xùn)，培訓(xùn)仍不能勝任的應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)離技術(shù)崗位。通過這些舉措保證技術(shù)崗位人員技術(shù)過硬。為電力公司的日常生產(chǎn)通過可靠保障。
其次，電力公司要針對專業(yè)技術(shù)人員建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)與激勵(lì)體系。通過對專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)能夠極大地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。建立富有成效的激勵(lì)體系對企業(yè)人事管理部門而言具有重要意義，人事管理部門要對這方面給予足夠的重視。在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)可以根據(jù)不用的環(huán)境情況選擇不同的激勵(lì)方式，如物資獎(jiǎng)勵(lì)、精神慰問以及崗位晉升等。在進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)也要注重提升他們的綜合能力素質(zhì)，綜合能力素質(zhì)是技術(shù)人員后續(xù)發(fā)展所必備的基本素質(zhì)，人事管理部門要為結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的特征，制定出他們今后的培養(yǎng)方向。通過培訓(xùn)不僅能讓他們熟練掌握其所從事專項(xiàng)工作的實(shí)用知識(shí)和技能，并從職業(yè)道德方面對他們進(jìn)行教育，使其具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，另外公司還可以激勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，讓他們從自身角度出發(fā)，進(jìn)修自身欠缺的知識(shí)，讓他們養(yǎng)成自我學(xué)習(xí)的良好習(xí)慣。
第三，人事管理部門在對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行工作考核時(shí)，要構(gòu)建科學(xué)的考核體系。公司制定系統(tǒng)科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員工作考核體系是保證公司健康運(yùn)行的前提。通過對專業(yè)技術(shù)人員的考核，作為他們崗位職務(wù)安排的重要依據(jù)，優(yōu)化人員配置，使公司的人才運(yùn)用效率得到提升。同時(shí)依靠工作考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員在工作中的問題，以考核結(jié)果作參考對他們進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)或教育。總的目標(biāo)是讓技術(shù)人員積極進(jìn)取踏實(shí)工作，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，使整個(gè)人才隊(duì)伍的素質(zhì)得到全面的提升。
篇5
通過調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，特別是根據(jù)客戶的需求，提出了動(dòng)態(tài)管理的設(shè)想。1）靜態(tài)管理，在檢測人員工作量不飽和的情況下，維持現(xiàn)有的服務(wù)承諾不變，按正常檢出時(shí)間承諾客戶。2）動(dòng)態(tài)管理，在檢測人員工作量飽和的情況下，可自動(dòng)適當(dāng)延期，并在客戶送檢時(shí)就能告知客戶。動(dòng)態(tài)管理的目的就是最終實(shí)現(xiàn)由業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)根據(jù)每位檢測人員的工作量來自動(dòng)判定是否需要延期及延期多少天，不需要人為的去進(jìn)行延期。3）構(gòu)建數(shù)學(xué)模型，讓業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)自動(dòng)來完成延期。結(jié)合前期調(diào)研的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：不同的檢測所，不同的檢測人員在不同的時(shí)間段有不同的工作量，因此對服務(wù)承諾時(shí)間的要求上也就有所不同，根據(jù)不同檢測人員的情況可列表4（以5個(gè)工作日為例）。表4需經(jīng)相關(guān)部門審核，主要是審核工作量是否飽和。這個(gè)是關(guān)鍵，只有科學(xué)合理地評(píng)估好每個(gè)檢測人員的工作量，才能制定適度的承諾時(shí)間。在數(shù)據(jù)錄入業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)后，就可以搭建模型，進(jìn)行自動(dòng)延期了。由于工作量是針對每位檢測人員的，因此以某位檢測人員為例。假設(shè)A為該檢測人員名下未完工的所有計(jì)量器具（臺(tái)件數(shù)）；S為客戶本次送檢的計(jì)量器具（臺(tái)件數(shù)）；B為該檢測人員的飽和工作量（臺(tái)件數(shù)）；X為延期一個(gè)周期的工作量（臺(tái)件數(shù)）；Y為延期兩個(gè)周期的工作量（臺(tái)件數(shù)）。則：如果A+S≤B，不需延期；如果A+S>B，則業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)自動(dòng)判斷延期，并根據(jù)A+S-B計(jì)算出延期的天數(shù)；如果0<A+S-B≤X，則業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)自動(dòng)延期一個(gè)周期；如果X<A+S-B≤Y，則業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)自動(dòng)延期兩個(gè)周期；如果Y<A+S-B，則業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)自動(dòng)延期三個(gè)周期；然后在打印給客戶的委托合同上，服務(wù)承諾時(shí)間就應(yīng)該是一個(gè)合理的承諾時(shí)間，按最后檢出的計(jì)量器具承諾時(shí)間承諾客戶。
3實(shí)施步驟
1）需要有專人來收集和審核各類相關(guān)數(shù)據(jù)；2）業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)服務(wù)承諾的動(dòng)態(tài)管理；3）在小范圍內(nèi)先行試運(yùn)行；4）嚴(yán)格把關(guān)延期和超期考核。
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2.人才隊(duì)伍的聘任機(jī)制尚需健全
不可否認(rèn)，基層央行在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任工作中仍存在業(yè)績和能力導(dǎo)向不甚突出、通過專技評(píng)委會(huì)的推薦依據(jù)不夠充分科學(xué)和“能上不能下”等諸多現(xiàn)狀，聘任機(jī)制較為薄弱，在一定程度上也制約了人才隊(duì)伍的活力。2011年央行開展工資收入改進(jìn)完善工作，對提高專業(yè)技術(shù)人員的收入政策傾向明顯，聘與未聘尤其是中級(jí)職稱對專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇影響在不斷加大。但目前總行的專業(yè)技術(shù)管理制度規(guī)定，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任采取比例限制方式，這就使得基層央行待聘人數(shù)與可聘職數(shù)的矛盾更加凸顯。例如，2014年常州中支行已具備中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格未聘者已達(dá)16人，而可聘職數(shù)僅5個(gè)。毋庸質(zhì)疑，在這種情況下，如何健全評(píng)聘機(jī)制，突出能力和業(yè)績導(dǎo)向，使僅有的職教用得其所就顯得尤為重要。
3.專技人員的履職貢獻(xiàn)度亟待提高
目前中常州支行的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍是較為龐大的群體，在聘專業(yè)技術(shù)人員126人，占全體在職人員的83%。但是從工作成效看，專業(yè)技術(shù)人員較之行政人員，專業(yè)職能意識(shí)不是很強(qiáng)。在職業(yè)履職崗位上發(fā)揮爭先進(jìn)位、高效履職作用發(fā)揮的不甚顯著。而隨著央行不斷強(qiáng)化履職需要，對專業(yè)技術(shù)人員綜合履職素質(zhì)和能力的要求也越來越高。同時(shí)，正如前面所述，目前專業(yè)技術(shù)崗位缺乏在“技術(shù)”層面的具體標(biāo)準(zhǔn)和制度，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)層面趨于單一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知識(shí)型、復(fù)合型、高端型轉(zhuǎn)化。而2011年工資收入改進(jìn)完善和專業(yè)技術(shù)人員待遇的明顯改善，在大力倡導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員“職務(wù)-能力-待遇-貢獻(xiàn)”的相對應(yīng)的新形勢下，專技崗位人員其績效工資與其崗位奉獻(xiàn)績效似乎不是很對等，這也值得我們在實(shí)踐中加以深入探討，并找到科學(xué)的方法加以踐行。
二、關(guān)鍵核心——基層人員考評(píng)機(jī)制內(nèi)涵和基本原則
1.突出崗位履職追求業(yè)績的原則
專業(yè)技術(shù)人員考核不同于行員考核，既要堅(jiān)持全面考核，也要突出專業(yè)性、技術(shù)性考核特點(diǎn)。因此，在設(shè)立競聘量化綜合考評(píng)積分體系的工作業(yè)績指標(biāo)時(shí)，必需加大工作能力和業(yè)績在考核中的權(quán)重，促使專業(yè)技術(shù)人員將關(guān)注點(diǎn)集中在對業(yè)績有更大驅(qū)動(dòng)力的考核指標(biāo)上。正確引導(dǎo)其在崗位職責(zé)范圍內(nèi)專業(yè)性、創(chuàng)新性地開展工作，追求工作績效最大化。
2.定量與定性綜合考量和異中求同的原則
首先注重定量考評(píng)與定性分析相結(jié)合，通過積分形式，把民主推薦、評(píng)委評(píng)審、業(yè)績評(píng)價(jià)等方面有機(jī)結(jié)合起來。其次在科學(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，考慮中支各類崗位情況，通過合理分配各評(píng)價(jià)指標(biāo)分值權(quán)重，相對剔除不同專業(yè)崗位工作差異影響因素。引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員在立足本職工作的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)在信息調(diào)研、制度辦法、創(chuàng)新業(yè)務(wù)、創(chuàng)先爭優(yōu)等專業(yè)方面努力取得新的業(yè)績。
3.360度考核和多維度評(píng)價(jià)的原則
我們在開展中級(jí)人員競聘中引入了360度考核和多維績效綜合評(píng)價(jià)方法：中支行副科級(jí)及以上干部的民主推薦占比20%、行領(lǐng)導(dǎo)和部門主要負(fù)責(zé)人組成的專業(yè)技術(shù)評(píng)審委員會(huì)評(píng)審占比30%、專業(yè)業(yè)績量化積分占比50%的全角度百分考核評(píng)價(jià)。綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，有效確保整體評(píng)價(jià)結(jié)果的全面、公正。業(yè)績量化環(huán)節(jié)則在考核體系中引入自主申報(bào)評(píng)價(jià)，50分業(yè)績積分由個(gè)人根據(jù)日常已具備的條件能力和取得的實(shí)績進(jìn)行對照申報(bào)，科長審核確認(rèn)，分管行領(lǐng)導(dǎo)簽字把關(guān)，整個(gè)申報(bào)過程充分釋放和促進(jìn)專技人員日常注重提能增效和積累業(yè)績的導(dǎo)向。
三、深入探索——專業(yè)技術(shù)人員競聘實(shí)踐應(yīng)用及取得成效
1.實(shí)踐應(yīng)用
(1)實(shí)施全過程的陽光民主公開。民主公開是充分競爭的前提，中支行在開展專業(yè)技術(shù)系列工作中做到民主公開，實(shí)施方案反復(fù)征求全行職工意見。經(jīng)過多次反復(fù)討論和修改完善，統(tǒng)一全體思想后，經(jīng)黨委集體研究才將方案付諸實(shí)施。尤其是中級(jí)競聘方案在全行公開競聘考核內(nèi)容、程序、方法和考核結(jié)果，20%的民主推薦實(shí)施民主測評(píng)預(yù)告制，預(yù)先公示申報(bào)者的述職報(bào)告、個(gè)人業(yè)績量化申報(bào)表，提前公布測評(píng)表樣、評(píng)委評(píng)審參考標(biāo)準(zhǔn)，便于測評(píng)人員對競聘者進(jìn)行公正負(fù)責(zé)的評(píng)價(jià)。民主推薦由全體副科級(jí)以上參加，競聘者進(jìn)行競職演講，紀(jì)檢、內(nèi)審全程參與，加強(qiáng)監(jiān)督，所有投票和打分結(jié)果均在一定范圍公開。民主、陽光、公開的競聘考核實(shí)施，在全行營造了良好的競爭氛圍，推動(dòng)全體專技人員努力在提能力、增績效上下功夫。
(2)創(chuàng)新實(shí)施競聘量化指標(biāo)體系。50%的專業(yè)業(yè)績量化考評(píng)是本次職稱系列工作探索創(chuàng)新的關(guān)鍵，中支行設(shè)置的專業(yè)業(yè)績量化考評(píng)體系突出進(jìn)行競聘者崗位業(yè)績表現(xiàn)競爭比較，使得專業(yè)技術(shù)人員的“績”能有效用分值進(jìn)行量化。體系共設(shè)置3個(gè)評(píng)價(jià)維度，5個(gè)一級(jí)指標(biāo)和16個(gè)二級(jí)指標(biāo)，在整個(gè)競聘考核中占50%權(quán)重。（右下圖）維度1：“基本評(píng)價(jià)性指標(biāo)”設(shè)置基本素質(zhì)、業(yè)務(wù)工作能力兩項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，以競聘者的教育程度、專業(yè)工作年限、應(yīng)具備的基礎(chǔ)專業(yè)技能等作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，突出基本素質(zhì)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和工作能力的成熟度評(píng)價(jià)，包括學(xué)歷層次、崗位年限、制度制定、教育培訓(xùn)等8項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。維度2：“競爭性指標(biāo)”設(shè)置專業(yè)工作業(yè)績、創(chuàng)新工作表彰兩項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，以對競聘者近三年的重要工作成果、考核結(jié)果、獲得榮譽(yù)等作為關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素，突出對專業(yè)工作業(yè)績成果的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績的“信息、調(diào)研、推廣等成果”。指標(biāo)涵蓋了“近三年主筆或參與撰寫的調(diào)查報(bào)告、工作信息（編譯）被總分行以上錄用（含網(wǎng)站、內(nèi)部刊物），以及總分行正式推廣應(yīng)用項(xiàng)目中的經(jīng)驗(yàn)或文檔”，實(shí)實(shí)在在凸顯了專業(yè)技術(shù)人員日常業(yè)績。除信息調(diào)研這項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)外，還包括：上級(jí)行交流鍛煉、業(yè)務(wù)競賽、綜合性榮譽(yù)等6項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。維度3：“影響性指標(biāo)”是指影響專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用類的指標(biāo)，將專業(yè)工作中出現(xiàn)重大差錯(cuò)或失誤造成嚴(yán)重?fù)p失、行員年度考核結(jié)果、調(diào)查等因素納入影響性指標(biāo)，實(shí)行一票否決制。
(3)全方位評(píng)價(jià)創(chuàng)新了專技委評(píng)審方式。30%的專技委評(píng)審打破以往“純投票”，杜絕投“人情票”，創(chuàng)新采取多維度要素評(píng)價(jià)法，設(shè)置《中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘評(píng)委評(píng)審參考標(biāo)準(zhǔn)》，參考標(biāo)準(zhǔn)包括履行崗位職責(zé)情況、業(yè)務(wù)工作能力、學(xué)識(shí)水平、培訓(xùn)表彰四個(gè)方面，列明測評(píng)細(xì)則20項(xiàng)。評(píng)委按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)材料，在綜合比較的基礎(chǔ)上，對每位申報(bào)人員做出“最適合聘任—90分以上、適合聘任—75至89分、較適合聘任—60至74分、不適合聘任—59分以下”的評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，在規(guī)定分?jǐn)?shù)段內(nèi)進(jìn)行量化評(píng)分。按照競爭比選的原則，最適合聘任推薦人數(shù)要求與中支行可聘職數(shù)相一致，切實(shí)增強(qiáng)專家評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力。
2.實(shí)踐成效
(1)形成了良好的競爭環(huán)境。量化綜合考評(píng)起到了明顯的標(biāo)桿作用，在總積分排列前8名人員名單提交黨委進(jìn)行差額選取研究決定時(shí)，考評(píng)積分起到了重要參考作用。這必然會(huì)引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員以量化考評(píng)要求為目標(biāo)，大力提升自身的綜合履職素質(zhì)和專業(yè)能力。在“優(yōu)勝劣汰、公平競爭”的激勵(lì)機(jī)制下，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中產(chǎn)生了“鯰魚效應(yīng)”，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員奮發(fā)上進(jìn)，不斷提高工作水平。
(2)進(jìn)一步突出了選人用人導(dǎo)向。突破實(shí)現(xiàn)從常規(guī)考核向業(yè)績考核質(zhì)的轉(zhuǎn)變，取得了專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核評(píng)價(jià)績效顯性化的效果。更加突出了干什么、評(píng)什么、選什么，進(jìn)一步引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視能力積累和實(shí)踐貢獻(xiàn)，充分體現(xiàn)“有為才有位”、“實(shí)績定英雄”的用人導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人發(fā)展的“共贏”。
(3)促進(jìn)了人才隊(duì)伍的成長。隨著正向激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步完善，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才不斷加強(qiáng)對崗位工作貢獻(xiàn)度，自覺通過中支行人才庫建設(shè)、信息編譯調(diào)研、創(chuàng)新項(xiàng)目、金融論壇等途徑提振履職能力。兩年來，中支行共有20多名專業(yè)技術(shù)人員踴躍參加更高層次的學(xué)歷教育。競爭優(yōu)選更促進(jìn)激勵(lì)專業(yè)人員圍繞量化積分目標(biāo)努力進(jìn)取，實(shí)現(xiàn)自我管理，從而有效地確立專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展道路。
四、下階段努力方向和思路
1.進(jìn)一步優(yōu)化量化評(píng)價(jià)體系
中支行的量化評(píng)價(jià)體系是基于業(yè)績的基礎(chǔ)上建立起來的，對專業(yè)技術(shù)人員所處的崗位特點(diǎn)、業(yè)績體現(xiàn)方式等還無法進(jìn)行更加有效的通盤考慮，一定程度上也會(huì)出現(xiàn)不同崗位業(yè)績量化評(píng)價(jià)結(jié)果，與其努力程度不是很完全匹配的情形。長期下去會(huì)造成有顯著業(yè)績的崗位人人爭著去，績效不明顯的崗位無人愿意去的現(xiàn)象。必須充分考慮崗位差異，將“隱績”也列入量化評(píng)價(jià)范圍，促使專業(yè)技術(shù)人員安心本職工作，力爭在平凡的工作崗位上做出業(yè)績。
2.努力做到按需設(shè)崗和人崗相適
中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)按比例設(shè)定，與各部門業(yè)務(wù)崗位的需求不是完全相匹配，聘任的中師與其所工作的崗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的現(xiàn)象。下階段要繼續(xù)深入研究專業(yè)技術(shù)崗位需求，將中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)職數(shù)合理地分配到各部門，將應(yīng)配備而空缺的中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位拿出來進(jìn)行全行競聘，進(jìn)一步細(xì)化崗位工作質(zhì)量和業(yè)績要求，將能力、業(yè)績與崗位要求最匹配的專業(yè)技術(shù)人員聘任到相應(yīng)的崗位上。從而有效地改變量化評(píng)價(jià)只看總分不看匹配度的情況，不斷地提高人崗相適度。同時(shí)，加大部門的建議權(quán)，對部門需要的中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)有一定的建議權(quán)，真正通過競聘崗位吸引專業(yè)人才和推動(dòng)部門履職績效提升。
篇7
分析和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的內(nèi)容主要有三個(gè)方面：A、經(jīng)營管理者和員工的特點(diǎn)，包括他們的能力結(jié)構(gòu)、思維策略、個(gè)性特點(diǎn)、突出的優(yōu)點(diǎn)和不足、工作績效等等。這里的經(jīng)營管理者和員工既包括現(xiàn)有的，也包括擬聘的。這是人才測評(píng)的主要內(nèi)容。B、組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，包括人員配置狀況、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化狀況等，這叫組織診斷。C、工作或職位特點(diǎn)，包括工作或職位的主要工作內(nèi)容，以及對人的要求，這叫職位分析。分析和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的目的是制定人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置，招募新員工，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。
2、開發(fā)和干預(yù)企業(yè)人力資源
企業(yè)中的人是一種資源，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地展現(xiàn)出來。因此，經(jīng)營管理都要分析影響員工工作績效的原因，然后進(jìn)行有針對性的開發(fā)工作。企業(yè)人力資源的開發(fā)工作主要包括以下內(nèi)容：人才培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)。人才培訓(xùn)包括有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等。職業(yè)生涯管理是指通過提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)等方式建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)。職業(yè)生涯管理可使員工感到自己的工作和生活的意義重大，感到現(xiàn)實(shí)的工作與自己的職業(yè)理想有著緊密的聯(lián)系，進(jìn)而提高員工的工作滿意感和價(jià)值感。組織設(shè)計(jì)是為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)。完善而有效地組織設(shè)計(jì)有利于員工間的信息溝通、工作配合，有利于決策的制定和順利實(shí)施。工作設(shè)計(jì)是對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃。工作設(shè)計(jì)的目的也是提高員工的工作效率和工作熱情。
篇8
一個(gè)優(yōu)秀的地方文獻(xiàn)征集人員，首先須具有較豐富的地方文史知識(shí)，對本地方歷史文化知識(shí)要有一定的積累。如果我們不了解、不熟悉地方文史概要和重要?dú)v史事件、人物事跡，一些散落民間的有價(jià)值的史料就有可能從我們眼皮下流失。因此，地方文獻(xiàn)工作者應(yīng)多讀地方史學(xué)書籍(包括地方志正史、野史及民間史料如族譜、民間文學(xué)、地方文史等)，這些蘊(yùn)藏著大量地方社會(huì)發(fā)展沿革、人口遷徙、名勝古跡、歷史名人、重要?dú)v史事件、民俗風(fēng)情、風(fēng)俗習(xí)慣等地方文史知識(shí)的書籍，對我們提高地方文史知識(shí)有極大的幫助。其二要多請教有研究課題或編修方志及編撰史書、人物傳記、鄉(xiāng)土教材的研究型用戶。這些用戶往往是史學(xué)方面的專家、學(xué)者、研究人員，他們有豐富的學(xué)識(shí)，可通過與他們交流增長地方文史知識(shí)，獲取當(dāng)?shù)厥妨稀５谌侵鲃?dòng)參加本地方的有關(guān)會(huì)議，尤其是史學(xué)研討會(huì)，從中了解掌握地方史學(xué)動(dòng)態(tài)。此外，還要深入當(dāng)?shù)孛耖g基層調(diào)查了解家族譜等情況，以便于我們掌握地方文獻(xiàn)源。
2 熟悉和了解當(dāng)?shù)厣鐣?huì)發(fā)展?fàn)顩r，善于捕捉新的地方文獻(xiàn)源
地方文獻(xiàn)的產(chǎn)生與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)發(fā)展的狀況、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、文化特色密切相關(guān)。一個(gè)地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，必然帶動(dòng)地方文化事業(yè)的蓬勃發(fā)展．地方文獻(xiàn)的產(chǎn)生也就成為有源之水。我國步人2O世紀(jì)8O年代后，改革開放使經(jīng)濟(jì)得到了復(fù)蘇并快速增長，許多地方包括企事業(yè)單位都在修地方志、行業(yè)志，可謂“盛世修志，惠澤千秋”。近年來我館將我出版的近百種市、縣、鄉(xiāng)志及行業(yè)志盡收地方文獻(xiàn)庫中，成為地方文獻(xiàn)的新增長點(diǎn)。另外值得注意的是一些經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況良好的企業(yè)，非常注重企業(yè)形象和企業(yè)文化塑造，企業(yè)文化活動(dòng)豐富多彩，自行編印出版許多企業(yè)出版物，成為新的地方文獻(xiàn)源。如柳州市的柳鋼(集團(tuán))公司經(jīng)濟(jì)年年增長，先后出版報(bào)刊數(shù)種、圖書資料數(shù)十種及書畫、攝影圖片和企業(yè)文化活動(dòng)光盤等。因此，了解地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，是捕捉新地方文獻(xiàn)源的重要途徑。
3 公關(guān)能力和良好的心理承受力
圖書館地方文獻(xiàn)工作長期處于默默無聞無私奉獻(xiàn)的狀態(tài)，缺乏應(yīng)有的宣傳力度，使得社會(huì)對圖書館地方文獻(xiàn)工作認(rèn)識(shí)不多，甚至對圖書館征集文獻(xiàn)資料產(chǎn)生凝惑，這給圖書館的征集工作帶來不少阻力。因此地方文獻(xiàn)征集人員除了要做大量的宣傳工作外，更為重要的是培養(yǎng)自己的公關(guān)能力，要善于調(diào)動(dòng)各種社會(huì)關(guān)系，尤其是對一些尚未打開局面的企事業(yè)單位，在上門征集之前要有針對性的策劃，根據(jù)不同征集對象設(shè)計(jì)不同的征集方案。比如可先打電話與該單位的辦公室聯(lián)系，從中了解該單位有幾個(gè)部門(科室)編輯出版過文獻(xiàn)資料，這樣上門征集時(shí)就可直接到這些部門征集，既節(jié)省時(shí)間又能直接得到文獻(xiàn)。反之如果去征集之前沒有先打電話給該單位辦公室，而是直接到該辦公室征集文獻(xiàn)，對方在毫無思想準(zhǔn)備的情況下可能就會(huì)以征求領(lǐng)導(dǎo)意見為由把你先擋回去。即使出現(xiàn)這種局面，征集人員可以采取迂回戰(zhàn)術(shù)，找一些話題與他們拉家常，增進(jìn)了解，從中得到一些有用的信息，例如圖書館有熟人在該單位或?qū)Ψ接惺烊嗽趫D書館等等，以此打開局面。其次還可以舉一些有可比性的單位贈(zèng)送出版物給圖書館的事例，使對方樂于贈(zèng)送地方文獻(xiàn)給圖書館。
地方文獻(xiàn)中有大量的非正式出版物，工作人員在征集中往往是孤身一人，有時(shí)三番五次地上門征集，磨破嘴皮卻無功而返，甚至屢遭白眼。這就需要征集人員具備良好的心態(tài)和一定的心理承受能力。因?yàn)檎骷⑹詹氐胤轿墨I(xiàn)是一件功在當(dāng)代、利在千秋的事業(yè)，并非是為個(gè)人謀利，征集人員理應(yīng)為自己從事這項(xiàng)工作而感到坦蕩、自豪。
4 熟悉本地域環(huán)境，把握地方文獻(xiàn)源聯(lián)系手段
征集地方文獻(xiàn)一般都需要工作人員主動(dòng)上門，熟悉當(dāng)?shù)丨h(huán)境和交通情況，能適應(yīng)路途奔波是地方文獻(xiàn)征集人員必須的素質(zhì)。街道、行程、單位地址和地方文化人、名人的家庭住址、聯(lián)系方式等，都應(yīng)了如指掌。這就要求地方文獻(xiàn)征集人員勤跑腿，多打聽，勤記錄，一本詳盡的通訊錄是地方文獻(xiàn)征集人員必不可少的。出門征集之前先制定好線路，計(jì)劃采用何種交通工具，沿途安排幾個(gè)征集對象，這樣既可降低人力物力成本，又可提高地方文獻(xiàn)征集率。
5 高度的責(zé)任感和使命感
征集地方文獻(xiàn)是一項(xiàng)繁瑣艱辛見效慢的工作，又缺乏必要的資金，加上地方文獻(xiàn)的特殊性，除少部分為正式出版物外，大量的地方文獻(xiàn)為非正式出版物甚至散頁、手稿，這就要求采訪人員具有高度的責(zé)任感和使命感，能夠深挖細(xì)尋，隨時(shí)進(jìn)入工作狀態(tài)，善于與采訪對象咨詢、交談，從中得到更多的地方文獻(xiàn)信息。還要善于觀察，如留心對方的書柜，其中就有一些值得征集的地方文獻(xiàn)。外出征集地方文獻(xiàn)還經(jīng)常要犧牲休息時(shí)間，忍受風(fēng)霜、烈日、饑渴，有時(shí)還要自掏交通費(fèi)。若沒有高度的責(zé)任感和使命感，很難完成這一使命。
總之，要做好圖書館地方文獻(xiàn)征集工作，需要地方文獻(xiàn)征集人員的不斷探索和默默奉獻(xiàn)。高素質(zhì)的地方文獻(xiàn)征集人員是地方文獻(xiàn)工作全面開展并取得成效的基本保證。
參考文獻(xiàn)
1 金沛霖．圖書館地方文獻(xiàn)工作．北京：北京圖書館出版社。2000
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(一)改革財(cái)務(wù)人員引入機(jī)制
若想解決職業(yè)技術(shù)高校財(cái)務(wù)人員人才引入困難問題就必須改進(jìn)原有的引入機(jī)制，讓其更有靈活性。同時(shí)，高校相關(guān)人員還必須對人才的選用、任用嚴(yán)格把關(guān)，重視人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)和政治素質(zhì)。同時(shí)，高校還應(yīng)設(shè)立人才激勵(lì)機(jī)制，如樹立優(yōu)秀財(cái)務(wù)人員榜樣等，這樣可為高校提高財(cái)務(wù)人員整體素質(zhì)營造氛圍。
(二)加強(qiáng)制度建設(shè)，提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)
無規(guī)矩不成方圓，制度是高校提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)的一個(gè)重要手段。很多實(shí)踐證明，制度不僅能夠約束財(cái)務(wù)人員的思想與行為，更能開闊其視野，提高其業(yè)務(wù)能力，從而實(shí)現(xiàn)提高其整體素質(zhì)的目標(biāo)。職業(yè)技術(shù)高校進(jìn)行制度建設(shè)時(shí)需以內(nèi)部控制為主體，只要內(nèi)部控制做到位就可同時(shí)保證財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和財(cái)務(wù)人員政治思想的規(guī)范性。對此，職業(yè)技術(shù)高校應(yīng)結(jié)合自身情況制定一套相應(yīng)的會(huì)計(jì)制度，落實(shí)財(cái)務(wù)人員的職責(zé)與權(quán)力，監(jiān)督財(cái)務(wù)人員的行為，并嚴(yán)厲處罰某些有重大過失的人員，進(jìn)而全面提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)。
(三)完善思想政治教育模式
思想政治教育模式的優(yōu)劣也是決定高校財(cái)務(wù)人員政治思想素質(zhì)的一個(gè)因素。而高校可從以下三點(diǎn)來完善自身的思想政治教育模式。第一，教育內(nèi)容因地制宜。思想政治教育需以實(shí)際財(cái)務(wù)工作情況為基礎(chǔ)，不然會(huì)出現(xiàn)形式主義化。對此，高校要邊實(shí)踐邊總結(jié)，分析財(cái)務(wù)人員的生活問題和工作政治思想問題，并找出規(guī)律并給以指導(dǎo)。同時(shí)，高校還需整合其他教育力量，通過部門群眾等人員及時(shí)了解財(cái)務(wù)人員的思想，解決可能出現(xiàn)的矛盾。第二，教育方法的創(chuàng)新。新的政治教育方法是思想政治教育的重點(diǎn)內(nèi)容。財(cái)務(wù)人員的思想會(huì)因?yàn)楦咝Ｐ碌陌l(fā)展形勢或者情況而受到影響。所以，傳統(tǒng)老舊的教育模式已經(jīng)無法起到更大引導(dǎo)教育的作用。高校應(yīng)根據(jù)財(cái)務(wù)人員的新需求進(jìn)行變革創(chuàng)新，不斷改進(jìn)思想教育的觀念與方法，使其形成具有特殊性、針對性的思想教育模式。第三，教育的多樣性。教育方法的多樣性對提升思想政治教育成果而言十分重要。因此，高校要從多樣性出發(fā)，讓教育同娛樂相結(jié)合，不斷尋求新的教育渠道并積極地為新方法創(chuàng)造條件，為財(cái)務(wù)人員打造豐富多樣、健康且趣味的活動(dòng)。同時(shí)，高校還需以財(cái)務(wù)人員的關(guān)注點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合精神、娛樂等內(nèi)容來改善、引導(dǎo)財(cái)務(wù)人員的政治思想，達(dá)到思想政治教育的目標(biāo)。
(四)提高財(cái)務(wù)人員的服務(wù)保障意識(shí)
服務(wù)保障意識(shí)是財(cái)務(wù)人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。高校應(yīng)在堅(jiān)持“以人為本”的原則下對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行教育，讓其樹立起權(quán)力服務(wù)學(xué)校師生的意識(shí)。樹立服務(wù)保障意識(shí)并非易事，這需要高校站在財(cái)務(wù)人員的角度上去分析問題，在解決其需求的同時(shí)有針對性地對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，推動(dòng)財(cái)務(wù)人員形成自主服務(wù)的意識(shí)。同時(shí)，高校還需通過正反的事例激勵(lì)、警示財(cái)務(wù)工作人員，抑制歪風(fēng)邪氣的滋長，以此來實(shí)現(xiàn)提高財(cái)務(wù)人員的服務(wù)保障意識(shí)的教育目標(biāo)。
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剛參加工作，雖然有一定的理論基礎(chǔ)，但有線電視網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是一門注重實(shí)踐的學(xué)科，從簡單的安裝、維護(hù)工作開始，勤練基本功。參加工作十年來，始終堅(jiān)持從學(xué)習(xí)到實(shí)踐再到學(xué)習(xí)實(shí)踐的過程。通過多年的歷煉，使自己成為一名理論知識(shí)豐富，實(shí)戰(zhàn)技術(shù)過硬的專業(yè)技術(shù)人員。參加工作十年來，我主要在以下幾個(gè)技術(shù)崗位實(shí)踐鍛煉：
（一）、有線電視組網(wǎng)、并網(wǎng)工作：從2000年起，先后完成了沙橋、車子塘等18個(gè)村委會(huì)、62個(gè)自然村的有線電視組網(wǎng)、并網(wǎng)改造工程。工作中，能本著“求實(shí)、創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)、高效”的宗旨，做到理論聯(lián)系實(shí)際，因地制宜、克服了種種困難，按質(zhì)按量的完成了工程任務(wù)。受到了單位領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。通過此項(xiàng)工作的開戰(zhàn)，使我的組織協(xié)調(diào)能力，業(yè)務(wù)工作綜合能力得到了全面提高。
（二）、前端機(jī)房值機(jī)維護(hù)工作：為確保前端機(jī)房設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)、同時(shí)保障有線電視安全播出，在每次安全播出應(yīng)急值班期間，我都被抽調(diào)到前端機(jī)房負(fù)責(zé)監(jiān)測工作，工作中嚴(yán)守工作紀(jì)律和操作規(guī)程，及時(shí)準(zhǔn)確處理各種故障，從而使我縣的安全播出得到了有力保障。
（三）、農(nóng)村有線電視大聯(lián)網(wǎng)工作：2006年公司成立了數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)部，由于我業(yè)務(wù)扎實(shí)，成績突出，被聘為該部主任。2006年是有線電視用戶發(fā)展年，我部的主要任務(wù)是開拓農(nóng)村市場，對農(nóng)村有線電視用戶進(jìn)行開發(fā)、聯(lián)網(wǎng)、組網(wǎng)工作。我充分發(fā)揮了能吃苦，業(yè)務(wù)精的特點(diǎn)，帶領(lǐng)部室成員深入農(nóng)村，從用戶宣傳發(fā)動(dòng)開始到干線桿路的規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)路由圖設(shè)計(jì)、工程預(yù)算、施工驗(yàn)收、工程結(jié)算等全部程序由我一把抓。一年來共架設(shè)干線光纜及電纜80多公里，組織協(xié)調(diào)栽水泥電桿500多棵，組建的新農(nóng)村用戶網(wǎng)覆蓋了9個(gè)村委會(huì)，53個(gè)自然村，發(fā)展農(nóng)村新用戶2700多戶。是我縣歷年來發(fā)展有線電視用戶最多的一年。
（四）、數(shù)字電視、寬帶網(wǎng)業(yè)務(wù)運(yùn)營維護(hù)工作：參與了2002年的城區(qū)有線電視光纖干線網(wǎng)絡(luò)的升級(jí)改造工作，在此基礎(chǔ)上我縣于2002年5月組建并開通了縣委、縣政府的互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，從網(wǎng)絡(luò)的組建到日常維護(hù)，我的專業(yè)技術(shù)得到了充分發(fā)揮，實(shí)踐能力不斷提高。從2005年開始，我縣加快了廣電綜合業(yè)務(wù)干線網(wǎng)絡(luò)的升級(jí)改造，對光纖同軸電纜混合網(wǎng)（HFC）進(jìn)行整體規(guī)劃，有計(jì)劃、分步驟實(shí)施雙向改造，形成了網(wǎng)絡(luò)層次分明，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、性能優(yōu)化，安全可靠的接入分配體系。我?guī)ьI(lǐng)科室成員開通雙向數(shù)據(jù)點(diǎn)120多個(gè)，電視光接點(diǎn)50多個(gè)，使網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)得到夯實(shí)，網(wǎng)絡(luò)綜合性能得到了提升。
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2.1問卷設(shè)計(jì)與信效度檢驗(yàn)
對于相關(guān)變量的測量，本研究均以Likert5級(jí)刻度來衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的選項(xiàng)分別給予1~5分評(píng)價(jià)，要求調(diào)查對象對問題描述做出回答。自我效能感參考張建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韋毅嘉研發(fā)人員自我效能感的研究結(jié)論，從研發(fā)人員的工作認(rèn)知與動(dòng)機(jī)、人際交往與工作恢復(fù)及創(chuàng)新能力等維度進(jìn)行測量。工作投入量表參考Schaufeli和Salanova編制的量表，保留原有的活力、奉獻(xiàn)以及專注三個(gè)維度。工作績效量表參考Mo-towidlo和Scotter開發(fā)的量表，分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。以上量表已在相關(guān)領(lǐng)域研究中得到廣泛應(yīng)用，且結(jié)果證明各量表均有良好的信度和效度。本研究根據(jù)我國高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的特點(diǎn)，對量表進(jìn)行科學(xué)整合和設(shè)計(jì)，并通過小范圍試調(diào)查對量表信度進(jìn)行測量。測量結(jié)果表明，自我效能感、工作投入和工作績效量表的信度分別為0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分別為0.866，0.872和0.887，各量表均表現(xiàn)出良好的信度和效度，且具有良好的內(nèi)部一致性。通過因子分析，剔除載荷值低于0.6、交叉載荷大于0.4的題項(xiàng)，提取特征值大于1的因子，最終確定自我效能感、工作投入和工作績效量表（見表1）。
2.2數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析
本研究調(diào)查對象為從事研究、開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等崗位的IT研發(fā)人員。試調(diào)查在北京IT軟件開發(fā)企業(yè)中進(jìn)行，共發(fā)放70份問卷，剔除問題遺漏過多、同一答案連續(xù)出現(xiàn)頻次過高的無效問卷后，通過運(yùn)用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件對60份有效問卷進(jìn)行了信度效度分析。正式調(diào)查是通過問卷星平臺(tái)，對北京、武漢及哈爾濱等地區(qū)的多家高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查，涉及到醫(yī)藥醫(yī)療、游戲娛樂、網(wǎng)絡(luò)工具和光通信技術(shù)的IT軟件開發(fā)企業(yè)，實(shí)際收集有效問卷198份。在所有198份調(diào)查問卷中，男性139人，女性59人。25歲及以下87人，占44%；26~30歲83人，占42%；31~35歲17人，占9%；36歲及以上11人，占5%。從學(xué)歷分布看，碩士研究生及以上學(xué)歷的55人，占28%；大學(xué)本科112人，占56%；大學(xué)專科31人，占16%。本文運(yùn)用AMOS18.0軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模的潛變量路徑分析。首先，構(gòu)建自我效能感對IT研發(fā)人員工作績效的正向影響模型，即模型1。然后，根據(jù)假設(shè)H2構(gòu)建模型2，檢驗(yàn)工作投入在自我效能感與工作績效之間的中介作用。依據(jù)預(yù)設(shè)模型的適配統(tǒng)計(jì)量得出適配度指標(biāo)（見表2）。由圖2可知，研發(fā)人員的工作認(rèn)知與動(dòng)機(jī)效能感與工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑為0.473（p<0.001），表明研發(fā)人員的工作認(rèn)知與動(dòng)機(jī)效能感對工作績效有正向影響，假設(shè)H1a通過檢驗(yàn)。研發(fā)人員的人際交往與恢復(fù)效能感與工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑為0.360（p<0.05），假設(shè)H1b通過檢驗(yàn)。研發(fā)人員的應(yīng)激與創(chuàng)新能力效能感與工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑為0.592（p<0.001），假設(shè)H1c通過檢驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化路徑為0.624（p<0.05），表明研發(fā)人員的工作投入對工作績效有正向影響，假設(shè)H2通過檢驗(yàn)。在控制工作投入后，研發(fā)人員的工作認(rèn)知與動(dòng)機(jī)效能感和工作投入的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.602（p<0.001），工作投入工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.624（p<0.05），工作認(rèn)知與動(dòng)機(jī)效能感與工作績效的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)將為0.287（p<0.05），表明工作投入在工作認(rèn)知與動(dòng)機(jī)效能感和研發(fā)人員工作績效之間起部分中介作用，間接效應(yīng)為0.376，假設(shè)H3a通過檢驗(yàn)。同理，如圖3所示，假設(shè)H3b和假設(shè)H3c也分別通過檢驗(yàn)，間接效應(yīng)分別是0.308和0.142。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，自我效能感及其三個(gè)維度與研發(fā)人員工作績效都顯著正相關(guān)，表明不同方向的自我效能感都會(huì)影響研發(fā)人員的工作績效。其中，應(yīng)激與創(chuàng)新能力效能感與研發(fā)人員工作績效相關(guān)性最強(qiáng)（相關(guān)系數(shù)為0.592，p<0.001），表明應(yīng)激與創(chuàng)新能力效能感對于研發(fā)人員工作績效最具影響力，這與研發(fā)人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)密切相關(guān)，從而可以解釋企業(yè)和已有研究為何更多關(guān)注研發(fā)人員的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為。實(shí)證研究驗(yàn)證了自我效能感—工作投入—工作績效的合理性，工作投入這一積極行為狀態(tài)是高自我效能感對研發(fā)人員工作績效影響機(jī)制中的關(guān)鍵變量之一，即自我效能感越高，在工作過程中會(huì)更具活力、奉獻(xiàn)和專注的良好狀態(tài)，并在創(chuàng)新活動(dòng)中展現(xiàn)自我，促進(jìn)工作投入及工作績效。而在提高研發(fā)人員的工作自我效能感的過程中，也要關(guān)注那些對研發(fā)人員工作投入影響較大的因素，更好地發(fā)揮自我效能感對研發(fā)人員工作績效的積極作用。
篇12
“從過去五年來的數(shù)據(jù)來看，薪酬的增長趨勢相當(dāng)平穩(wěn)，大概都是分布在7%到9%之間”，美世咨詢北京公司高級(jí)咨詢顧問邱曉昀對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》說，“和亞洲周邊國家相比，像菲律賓、泰國、馬來西亞這些國家，我們的社會(huì)發(fā)展水平差不多處于同一個(gè)水平線上，但是我們的白領(lǐng)人才收入水平要比他們高。”
不過，中國白領(lǐng)工資水平的增長與GDP的增長之間的比例是不協(xié)調(diào)的。
在2004 年和2005 年，中國的GDP增長在全球排名第二，可是我們國家的平均工資水平增長率排名要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這個(gè)排名。“白領(lǐng)人才沒有分享到改革發(fā)展的成果也是一個(gè)問題，”智聯(lián)招聘助理總裁趙鵬對記者如是說，“美國同行今年大家拿到的紅包好像是二戰(zhàn)以來最多的，華爾街今年發(fā)紅包發(fā)瘋了，而我們呢？我想這是一個(gè)企業(yè)、行業(yè)發(fā)展與它的員工，特別是核心人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)之間的一個(gè)分享和平衡問題。”
哪些行業(yè)的白領(lǐng)最有錢呢？很多人會(huì)說是高科技行業(yè)，三年以前也許是如此。
從三年以前來看，薪酬占有顯著優(yōu)勢的是高科技行業(yè)，但根據(jù)其2009年薪酬水平統(tǒng)計(jì)，如果從增長的趨勢看排在最后一名的是高科技。
從最近這幾年來看，往往是人們關(guān)注的熱點(diǎn)行業(yè)薪酬增長趨勢反而不如那些傳統(tǒng)行業(yè)。真正賺大錢的是一些悶頭賺錢的人，喊得熱鬧的行業(yè)往往是賺不到錢的。比如能源、教育，還有一些新興行業(yè)，比如地產(chǎn)行業(yè)，像投行，它不是人們所關(guān)注的重心，但是在這里面會(huì)有大量高薪的人才。
給白領(lǐng)發(fā)錢是個(gè)技術(shù)活
如果倒退五年，白領(lǐng)人才相對集中在一些大城市，如北京、上海、深圳、廣州，以及集中在一些跨國公司，但是現(xiàn)在他們正在越來越多地流向一些本土的中小型企業(yè)，發(fā)展區(qū)域也越來越廣。
“在未來幾年之內(nèi)，中國中高級(jí)白領(lǐng)人群的需求量還會(huì)繼續(xù)放大，”邱曉昀對記者說，“第一，我們的外企還在中國持續(xù)保持它的業(yè)務(wù)發(fā)展，它的發(fā)展趨勢并沒有停止，這樣就必然會(huì)帶來一個(gè)高端人才的需求。第二，中國本土有越來越多的企業(yè)正在走向國際化，無論如何它都會(huì)保持前幾年的增長態(tài)勢。”
篇13
一、信息技術(shù)下會(huì)計(jì)人員的必備素質(zhì)
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，信息技術(shù)也得到了飛速的發(fā)展和變革，而信息技術(shù)正改變著會(huì)計(jì)這一職業(yè)的傳統(tǒng)觀念。種種跡象表明，會(huì)計(jì)人員的工作正在由會(huì)計(jì)核算向?yàn)榻M織的經(jīng)營管理提供更專業(yè)化、更有效的管理咨詢服務(wù)，以及提供高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息方向轉(zhuǎn)變。
1、會(huì)計(jì)人員在提供信息和相關(guān)服務(wù)的過程中，除了必須將本職工作置于法律、法規(guī)和規(guī)章制度的約束與規(guī)范之下，還必須具有與其職責(zé)相適應(yīng)的職業(yè)道德水平。
2、會(huì)計(jì)人員還需具有勝任現(xiàn)代會(huì)計(jì)工作的理論基礎(chǔ)。隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)推陳出新，會(huì)計(jì)處理日趨復(fù)雜，已經(jīng)完全超出了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)界定的范圍，這就要求會(huì)計(jì)人員學(xué)習(xí)現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)和管理科學(xué)、信息科學(xué)等理論與技術(shù)方法，這不僅是現(xiàn)代會(huì)計(jì)工作的基礎(chǔ)，也是未來繼續(xù)提高的起點(diǎn)，而且是當(dāng)好一個(gè)高水平會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)之一。
3、會(huì)計(jì)人員還需掌握計(jì)算機(jī)環(huán)境下會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的應(yīng)用技術(shù)，利用現(xiàn)行會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)處理會(huì)計(jì)事務(wù)，運(yùn)用系統(tǒng)功能正確處理會(huì)計(jì)核算業(yè)務(wù)；運(yùn)用會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行會(huì)計(jì)預(yù)算管理、會(huì)計(jì)控制，協(xié)助組織管理進(jìn)行預(yù)測、決策及總結(jié)分析。
4、會(huì)計(jì)人員還需具備較廣泛的環(huán)境適應(yīng)能力。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息科學(xué)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高度發(fā)展的社會(huì)，作為管理科學(xué)分支的會(huì)計(jì)學(xué)和作為重要管理實(shí)務(wù)的會(huì)計(jì)工作，在理論和實(shí)務(wù)上已經(jīng)發(fā)生了重大變化，并且正在孕育新的突破性發(fā)展。這就需要會(huì)計(jì)人員不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、新技能，做一個(gè)適應(yīng)新環(huán)境的好會(huì)計(jì)。
二、加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，全面提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)
1、加強(qiáng)對會(huì)計(jì)證的管理，重視會(huì)計(jì)人員專業(yè)技術(shù)資格的聘任和年度考核工作。目前，雖然工商，稅務(wù)部門在年檢、登記時(shí)要求出示會(huì)計(jì)證，對會(huì)計(jì)管理是個(gè)很大的支持，但并未形成社會(huì)的有效監(jiān)督制度。對會(huì)計(jì)證培訓(xùn)班資格要來格審批，并對其師資及教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行經(jīng)常性的考核、監(jiān)督，以保證持證會(huì)計(jì)人員真正具備從事會(huì)計(jì)工作的能力，對非法辦班、辦證者要嚴(yán)厲打擊，使其無法生存，以保證會(huì)計(jì)證的權(quán)威性、嚴(yán)肅性。改革現(xiàn)行會(huì)計(jì)人員只要有一定的工齡和學(xué)識(shí)水平，并通過考試，就能取得一定的技術(shù)資格，而后最后的聘任和年度考核會(huì)由所在單位進(jìn)行。這樣主管單位難以對會(huì)計(jì)人員履行有效地監(jiān)督，國家應(yīng)明確對外提供真實(shí)信息是聘任，考核會(huì)計(jì)人員的重要內(nèi)容，并把這一重點(diǎn)賦于會(huì)計(jì)主管部門——財(cái)政部門。
2、加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員培訓(xùn)，完善財(cái)務(wù)人員的再繼續(xù)教育。加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員專業(yè)培訓(xùn)，不斷提高會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。可以采取學(xué)歷教育與短期培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，有計(jì)劃、有組織地對會(huì)計(jì)人員進(jìn)行多渠道、多層次、多形式的培訓(xùn)。加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。財(cái)務(wù)人員除了掌握足夠的會(huì)計(jì)知識(shí)外，還要充分了解稅法、審計(jì)法、經(jīng)濟(jì)法、計(jì)算機(jī)等相關(guān)知識(shí)，更全面系統(tǒng)地提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。搞好會(huì)計(jì)人員培訓(xùn)，還要有一批高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。主管部門應(yīng)抽調(diào)各部門各專業(yè)業(yè)務(wù)骨干，或聘任專職高級(jí)財(cái)稅人員，將會(huì)計(jì)理論、財(cái)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、會(huì)計(jì)與審計(jì)案例相結(jié)合，既有利于財(cái)務(wù)人員多層次地掌握新知識(shí)、新信息，又強(qiáng)化了會(huì)計(jì)法律責(zé)任及財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
