引論：我們?yōu)槟砹?3篇培訓(xùn)管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

法的實施是法律的生命所在，是法治社會得以實現(xiàn)的關(guān)鍵。然而“徒法不足以自行”，要想將書本上的法律有效轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨橹械姆?，很大程度上有賴于司法機(jī)關(guān)的公正司法活動，取決于能夠良好、認(rèn)真地履行使命的法律職業(yè)群體。法律的權(quán)威性、公正性以及穩(wěn)定性來自于法律職業(yè)者對法律的解釋和適用。所以，法律職業(yè)者的職業(yè)素養(yǎng)對于司法的公正與效率起著決定性的作用。隨著我國法治進(jìn)程的逐步推進(jìn)，法律體系將更趨于科學(xué)完善，與此相應(yīng)，作為擔(dān)負(fù)國家審判權(quán)的人民法院在法治進(jìn)程所起的功能和作用也將尤為明顯。其間，享有“法律宣示者”、“正義的化身”之譽(yù)的法官，無疑將扮演著至為重要的角色。“博學(xué)、公正、清醒、正直、誠摯”將是對法官的基本要求，從亞里士多德、蘇格拉底、培根到馬克思，對法官的要求都未脫離這十個字。法官的“博學(xué)”，一方面靠敬業(yè)進(jìn)取、精益求精、修身奉法的基本素質(zhì)激勵自己與時俱進(jìn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)；另一方面，需要在人民法院內(nèi)部建立成熟、完善的教育培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)一步規(guī)范法院的教育培訓(xùn)方式，這一切則離不開專門的職業(yè)教育和培訓(xùn)。

法官培訓(xùn)對于司法的公正與效率有著最為直接的作用。因為，一個沒有深厚的法學(xué)理論功底的法官很難對法律的適用作出合理的解釋和論證；一個不具有嫻熟的法律專業(yè)知識和審判技能的法官很難高效率地處理案件；一個沒有養(yǎng)成良好的定向思維的法官很難做出客觀公正的判斷和裁決。因此，只有經(jīng)歷專門的教育培訓(xùn)過程，才能使那些將要成為法官的人學(xué)到在普通法律教育中學(xué)不到的、而在司法審判工作中所必須的東西，從一個普通的“法律人”達(dá)到專業(yè)化法官的水平和程度，成為專業(yè)化的法官。同時，也才能使那些已經(jīng)成為法官的人自身的專業(yè)素質(zhì)不斷得到鞏固和提高，進(jìn)而保障法官在司法裁判活動中實現(xiàn)公正與效率。

然而就目前我國法官的狀況，特別是從基層法官現(xiàn)狀看，很多法官未經(jīng)現(xiàn)代法學(xué)院的正規(guī)訓(xùn)練，社會對他們是否有能力履行國家審判權(quán)，是否能夠切實維護(hù)司法公正心存疑慮。而正由于素質(zhì)不高，致使一些案件不能及時審結(jié)。草率辦案、違法違紀(jì)辦案現(xiàn)象時有發(fā)生。隨著社會的發(fā)展，法律問題呈現(xiàn)復(fù)雜化、多樣化、綜合化的特點(diǎn)，要求法官不僅應(yīng)具備豐富的法律知識，還必須掌握運(yùn)用相關(guān)專業(yè)知識，成為一專多能的復(fù)合型人才。而當(dāng)前法官的知識結(jié)構(gòu)普遍過于單一，不利于樹立法官權(quán)威和審判的獨(dú)立性，也不利于縮短審理周期和節(jié)約訴訟成本。從現(xiàn)實看，目前教育的對象主要限于在地（市）級法院以上任職的法官，大部分法官尤其是基層法官接受教育培訓(xùn)的法定權(quán)利卻得不到真正落實，這與他們所承擔(dān)繁重工作應(yīng)加快知識更新的客觀需要不相適應(yīng)。而現(xiàn)行教育模式相對滯后，表現(xiàn)在功利性太強(qiáng)，如大專學(xué)歷教育重考試及格拿文憑，沒有突出能力培訓(xùn)；教育方式缺乏活力，古板的學(xué)院式課堂教學(xué)占主要比例，教材由全國統(tǒng)一編定，沒有結(jié)合基層實際，不突出崗前、任職、晉級、續(xù)職資格培訓(xùn)，不重視傳授方法論和相關(guān)專業(yè)知識，“高分低能”成為一種教育通病。

二、域外實踐：國外對法官培訓(xùn)的狀況

英美國家十分重視法官的培訓(xùn)，且有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)、方法等方面的保障。譬如，在美國，聯(lián)邦和州都有對法官進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)。美國聯(lián)邦司法中心的各種教育項目中最重要的就是為新法官確定方向而制定的培訓(xùn)計劃。其對法官教育的目標(biāo)有兩個：向每位法官灌輸審判職業(yè)的理念以及使法官掌握審判工作的技巧，適應(yīng)法律和社會日趨復(fù)雜的趨勢。法官的審判職業(yè)理念包括：（1）勝任審判工作的能力，這種能力是建立在教育經(jīng)驗和深入學(xué)習(xí)基礎(chǔ)之上的。它既是指對適用的和必須說明的法律條款的理解能力，也是指判斷某一具體案件中關(guān)鍵問題并探求解決問題的適用法律原則的能力，還包括法官應(yīng)當(dāng)具有的令人信服地闡明判決依據(jù)的表達(dá)能力，對社會、所審案件重要性、藝術(shù)、科學(xué)和文學(xué)的深刻理解，以及不斷深入研究和學(xué)習(xí)的愿望；（2）職業(yè)道德。法官必須為人正直并且顯示出他們的公正性。因為任何腐敗行為都會腐蝕司法制度，在其公正性上留下陰影；（3）修養(yǎng)。是指法官在對待訴訟當(dāng)事人、律師和法院工作人員時必須具有的公正、謙恭、尊重對方，不帶有任何偏見和傲慢的態(tài)度。法官作為司法制度的代表，任何不尊重行為都將有損整個司法制度的威望；（4）裁決能力。即運(yùn)用理論解決實際案例，尋求恰當(dāng)判決的聰明才智：（5）在審理案件和對待律師、當(dāng)事人的過程中，始終堅持法律規(guī)定。

為了強(qiáng)化法官的教育，許多州的立法機(jī)關(guān)增加了法官外出參加培訓(xùn)的撥款。一些州的法院都制定有強(qiáng)制性的法官參加專門教育討論會的章程。在培訓(xùn)方法上，過去一般局限于座談會、短訓(xùn)班和研習(xí)班等形式，現(xiàn)在，由于眾多的通訊手段使咨訊得以快捷傳遞，由此激發(fā)出了富有創(chuàng)造性的教學(xué)模式，例如運(yùn)用錄音磁帶、電話討論、光碟、網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)的手段進(jìn)行教學(xué)。

加拿大法官教育是在美國60年代興起的法官教育的基礎(chǔ)上，并在其影響和推動下進(jìn)行的。加拿大國會為負(fù)責(zé)法官教育的聯(lián)邦法官教育中心提供經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)法官及其他職員。在加拿大，確定法官教育的全部必修課通常有兩種方法，一是對法院進(jìn)行需求分析，二是對法官的職能和作用進(jìn)行分析，然后確定進(jìn)修科目。法官的第一個任務(wù)就是主持訴訟程序。法官必須按程序?qū)徖戆讣袟l不紊，莊嚴(yán)肅穆；法官的第二個職能就是依法裁定有關(guān)證據(jù)的動議，并且就本案適用法律指導(dǎo)陪審團(tuán)。法官的基本職責(zé)就是聽，審案結(jié)束時作出裁判。法官培訓(xùn)即圍繞法官的職能進(jìn)行。

在大陸法系的法國，國立法官學(xué)校是司法部直屬的數(shù)所司法職業(yè)學(xué)校之一，其主要的一項功能就是培訓(xùn)在職法官。在法國，每個已成為法官的人，在任職的前8年內(nèi)，每年必須有15天時間在法官學(xué)校受訓(xùn)；8年后，可以自由選擇受訓(xùn)。培訓(xùn)的教師配備很有特色，一部分教師為校長任命的教授、講師，另一部分來自法官，此外還聘請一些工商界人士、國家官員兼任教師。但其主體由法官組成，他們來自法院，對法官業(yè)務(wù)熟悉，在此任教3、4年后再回到法院擔(dān)任法官。這有利于理論與實踐的結(jié)合。

在德國，針對所有法官的繼續(xù)教育，其目的是為了讓法官跟上時代的步伐，了解立法方面的新發(fā)展，并旁聽與法官工作有關(guān)領(lǐng)域（例如政治學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)、自然科學(xué)研究領(lǐng)域）的專家的講課。至于繼續(xù)教育的方式，法官可以自由選擇。法官可以通過閱讀上級法院的判決和專業(yè)法律期刊來自覺完成。每個法院都有一個法學(xué)圖書館，以及一些常見的法學(xué)雜志。法官是否閱讀無人檢查。此外，法官也可以通過參加德國法官學(xué)院培訓(xùn)中心以及各州政府特別為法官舉辦的繼續(xù)教育活動。繼續(xù)教育中所采用的方法仍然是授課與討論，也進(jìn)行分組討論。盡管法官在繼續(xù)教育上擁有的很大自由，但法官們還是要接受繼續(xù)教育，密切關(guān)注法院的判決，閱讀法學(xué)教授的論文。之所以如此，是因為：第一，這是一個法官的道德問題，是法官的自知之明，同時也是法官的義務(wù)，盡管由于法官的特殊地位決定了這種義務(wù)不能被要求強(qiáng)制執(zhí)行。第二，法官的判決可能被提起上訴，受到更高一級法院的法律審查，如果判決有誤，該判決就會被上訴法院撤銷，上訴法院在判決理由中會指出所犯的錯誤。每個人都不愿被指出自己的錯誤，尤其是在錯誤可能很容易避免時，更是如此。因此，每個法官都會盡力使判決不犯錯誤，并能經(jīng)受得住上訴法院的審查，這就要求法官必須與法學(xué)研究的現(xiàn)實狀況保持一致。第三，為晉升之需要，法官一般都注重進(jìn)修學(xué)習(xí)。法院院長定期對法官的工作業(yè)績做出鑒定，這對法官的晉升起著重要作用。

三、當(dāng)前我國法官培訓(xùn)存在的主要問題

與英美國家的法官培訓(xùn)相比，結(jié)合目前我國法官培訓(xùn)的現(xiàn)有情況來看，存在著許許多多方面的不規(guī)范。主要表現(xiàn)在：

（一）、缺乏優(yōu)良的師資隊伍。

目前培訓(xùn)法官的師資奇缺。過去我們培訓(xùn)師資主要來源于法律院校的教授、學(xué)者，他們雖有較為精深的理論水平，讓聽課者感覺深奧，但同時又讓法官們感嘆課不精彩。因為教授們所說的高論有時實在與法官們每日經(jīng)手的案件相距甚遠(yuǎn)，那些深奧的東西對審判中的難題就像是遠(yuǎn)水不解近渴，而目前法官培訓(xùn)學(xué)院的專職高技能教師卻為數(shù)很少，與當(dāng)前的法官培訓(xùn)狀況不相適應(yīng)。

（二）、培訓(xùn)機(jī)制不科學(xué)。

目前按規(guī)定，三級以下法官由中級法院負(fù)責(zé)培訓(xùn)，三級以上法官由省法院負(fù)責(zé)培訓(xùn)，一些院長們由國家法官學(xué)院負(fù)責(zé)培訓(xùn)。就三級以下法官來說，面廣量大，處于審判第一線，僅靠中級法院培訓(xùn)，培訓(xùn)質(zhì)量不可能得到保證。而中級法院培訓(xùn)機(jī)構(gòu)普遍沒有專職教員，全靠臨時兼職教員授課。這些兼職教員本身審判任務(wù)壓力很大，沒有教學(xué)經(jīng)驗，又沒有專門時間去備課、調(diào)研，沒有名師當(dāng)然出不了高徒。而參加國家法官學(xué)院培訓(xùn)的院長們，普遍不親自辦案，審判業(yè)務(wù)對他們來說并不是最緊迫的事情。處于審判一線迫切需要擴(kuò)展、充實審判知識、經(jīng)驗的法官輪不上高級別專業(yè)培訓(xùn)，而參加高級別專業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)又不直接從事審判工作，這種培了不用，用了不培現(xiàn)狀明顯不合理。

（三）、考核機(jī)制不到位，沒有檢測培訓(xùn)效果的有效措施。

以前辦培訓(xùn)班，沒有考試，學(xué)好學(xué)差一個樣；甚至有的培訓(xùn)名為培訓(xùn)實際上是旅游消遣的代名。后來增加了考試，增加了向培訓(xùn)手冊登記，給參培學(xué)員增加了壓力。但學(xué)好了怎么樣，不參培又怎么樣，對晉職晉級毫無影響。因此，培訓(xùn)仍然是一個可有可無的“軟任務(wù)”。

（四）、培訓(xùn)內(nèi)容比較單一。

法官職業(yè)化要求對法官培訓(xùn)不能僅僅局限于法律知識和法律條文的理解，而且要加大對法官審判技能和職業(yè)精神的培訓(xùn)，培養(yǎng)法官的理性思維，增強(qiáng)法官的分析問題解決問題的能力，增強(qiáng)法官的政治經(jīng)濟(jì)社會人文等知識的理解，進(jìn)一步增進(jìn)對現(xiàn)代司法價值和理念的認(rèn)識，提升對職業(yè)內(nèi)涵職業(yè)道德職業(yè)紀(jì)律和職業(yè)精神的理解。而目前我國的法官培訓(xùn)主要表現(xiàn)在法律基本知識和法律條文的培訓(xùn)，而在審判技能和職業(yè)精神等方面的培訓(xùn)卻比較薄弱。

（五）、培訓(xùn)方法單調(diào)，教學(xué)模式落后。

法官培訓(xùn)作為一種專業(yè)性技術(shù)性比較強(qiáng)的成人培訓(xùn)，他不同于普通高等學(xué)校的法學(xué)教育，在培訓(xùn)對象、目標(biāo)和內(nèi)容等方面都必須采取符合法官培訓(xùn)規(guī)律的教學(xué)模式，如有的國家的法官培訓(xùn)，除了理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)以外，還為學(xué)員提供國內(nèi)外考察、研究時間并設(shè)有體育課，以擴(kuò)大學(xué)員視野，增強(qiáng)學(xué)員體質(zhì)，也有的主要是針對審判實踐中遇到的各種新問題疑難問題進(jìn)行研討，而且目前我國基本上是比較單一的教師滿堂灌的填鴨式教學(xué)。

四、規(guī)范法官培訓(xùn)的幾點(diǎn)建議

就整體而言，培訓(xùn)法官是一項復(fù)雜、牽涉面很廣的系統(tǒng)工程。針對當(dāng)前我國在法官培訓(xùn)中存在的上述問題，改革、完善規(guī)范當(dāng)前的法官培訓(xùn)工作，筆者認(rèn)為應(yīng)著力抓好以下幾方面工作

（一）、擴(kuò)大培訓(xùn)教師的來源。

在英美國家，法官培訓(xùn)采用以法官教法官為主的方式，這也是他們多年以來培訓(xùn)經(jīng)驗的總結(jié)。美國的一些州和聯(lián)邦巡回上訴法院規(guī)定，凡在大學(xué)開設(shè)講座或課程的法官，可以獲得相應(yīng)的學(xué)分，沖抵應(yīng)當(dāng)接受的繼續(xù)教育。我國古代歷史上也存在過“以吏為師”模式的培訓(xùn)教育。鄭國鄧析“招門徒，傳授法律，學(xué)訟者不可勝數(shù)”，秦統(tǒng)一六國后，朝廷采納李斯“以吏為師”的建議，實際上就是一種技能與職業(yè)的簡單傳承，這是我國早期的法官培訓(xùn)模式。

我們反對放棄我國的傳統(tǒng)經(jīng)驗，照搬外國的法官培訓(xùn)模式，但也可以規(guī)定，凡具有一定理論研究成果或在法官培訓(xùn)開設(shè)一定講座和課程的法官，可以視為接受了培訓(xùn)或沖抵辦案數(shù)。培訓(xùn)教師的來源可由高等院校、科研機(jī)構(gòu)的教授、深厚法學(xué)造詣的法官以及相關(guān)領(lǐng)域的專家組成，由教授講述法學(xué)理論，外國法律制度及相關(guān)理論，由深厚法學(xué)造詣的法官講授審判實踐中遇到的難題及解決問題的方法技巧。由相關(guān)領(lǐng)域的專家講授審判相關(guān)領(lǐng)域的知識，保證在各方面滿足法官審理案件的需要。

（二）建立新的培訓(xùn)機(jī)制，提高法官職業(yè)培訓(xùn)層級。

筆者認(rèn)為，全國各級法院不必層層設(shè)置專門法官培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，中級法院以下可取消法官專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，集中精力人力辦好國家法官學(xué)院和各高級法院法官學(xué)院分校。各高級法院法官學(xué)院分校應(yīng)有專門培訓(xùn)教室、設(shè)備，有碩士研究生以上專職教師。中級法院以下主要抓好干警在職自學(xué)和專題講座、專題研討等，不再擔(dān)任法官集中培訓(xùn)任務(wù)。法官職業(yè)培訓(xùn)主要由高級法院和最高法院承擔(dān)。培訓(xùn)任務(wù)可區(qū)分為中級法院以下法官主要由法官學(xué)院分校負(fù)責(zé)培訓(xùn)，高級法院法官及中級法院院長、副院長主要由國家法官學(xué)院培訓(xùn)。中、基層法院每年可以有條件選拔一些德才兼?zhèn)?、有培養(yǎng)前途的法官到國家法官學(xué)院進(jìn)修兩到三個月。這樣一來可以保證培訓(xùn)師資力量雄厚，管理規(guī)范，教學(xué)有經(jīng)驗，有利于提高培訓(xùn)質(zhì)量；也可利于在基層培養(yǎng)高精尖法律人才，推動基層法院審判質(zhì)量、效率上臺階，同時為上級法院在基層選拔人才或配備基層法院領(lǐng)導(dǎo)班子作好儲備。

（三）、強(qiáng)化法官培訓(xùn)考核獎懲機(jī)制。

要把法官培訓(xùn)作為一項硬任務(wù)，列入崗位目標(biāo)進(jìn)行考核。凡是年度參培時間不落實或參培考試不及格的，當(dāng)年應(yīng)該取消參加評選資格，當(dāng)年或次年輪到法官晉級的，應(yīng)取消晉級資格，徹底打破參不參培一個樣、學(xué)好學(xué)差一個樣局面，逼著廣大法官成為學(xué)習(xí)型、專家型法官。

（四）、培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)以審判技能為主，兼?zhèn)魇诙喾N社會知識

知識應(yīng)包括法律知識和非法律知識。法律知識是法官審理案件的基礎(chǔ)，只有掌握法律知識，才能進(jìn)一步獲得法律解釋推理等技能，非法律知識是指以與法律案件有關(guān)部門的人文學(xué)科知識以及其他學(xué)科知識。博登海默曾經(jīng)把法官比喻成為“社會醫(yī)生”，而“社會醫(yī)生”要精通“醫(yī)術(shù)”——法律知識，此外還要有廣博的知識修養(yǎng)。法律作為社會的調(diào)整器，滲透于社會生活的方方面面，這些問題的解決不單單靠法律知識，還需要有解決相關(guān)問題的學(xué)科知識。亞伯拉罕。弗萊克斯納說“如果我們的法官不僅僅在先例方面博學(xué)而且還極為精通歷史學(xué)、倫理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)，那么緊張關(guān)系就會得到緩和，社會進(jìn)化的實現(xiàn)也會伴隨更少的摩擦，這種情況難道不可能嗎？”（3）

（五）、培訓(xùn)內(nèi)容上應(yīng)注重思想道德素養(yǎng)教育

明析價值知識對法律人格修養(yǎng)的重要意義，并將其納入法官培訓(xùn)知識的視野。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，任何知識都是一把“雙刃劍”，既可以給人類帶來繁榮與幸福，也可以給人類帶來災(zāi)難?！拔覀儗τ趯W(xué)習(xí)法律者，倘不在顧及他們的道德修養(yǎng)，那無異替國家造就一班猛虎”（4），徐顯明教授也曾經(jīng)說“法官檢察官律師可以稱作法律的守護(hù)者，特別是法官有法律守護(hù)神之稱，要培養(yǎng)出”神“來，道德修養(yǎng)至關(guān)重要”。也就是說，法官培訓(xùn)應(yīng)培訓(xùn)的是社會正義的維護(hù)者而不是破壞者，關(guān)鍵在于法官的人格修養(yǎng)。

（六）、改進(jìn)法官培訓(xùn)的教學(xué)方法

如前所述，法官培訓(xùn)的教學(xué)方法大多沿用了業(yè)余大學(xué)及高等院校滿堂灌式的教學(xué)方式，理應(yīng)得有突破性的改革。我們不妨根據(jù)成人培訓(xùn)，采取形式多樣的教學(xué)方式，啟發(fā)參加培訓(xùn)的法官積極思考。其實，參加培訓(xùn)的法官也非常迫切想在課堂上向教授提出一些問題，并且能夠得到一個滿意的答復(fù)。具體在教學(xué)方法上可采取如下方法：以逐步實現(xiàn)滿堂灌式填鴨教學(xué)向互動式教學(xué)、經(jīng)院式教學(xué)向?qū)嵺`式教學(xué)轉(zhuǎn)變。

學(xué)術(shù)講座式。就某一個問題，特別是審判工作的重點(diǎn)、熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，從歷史淵源到發(fā)展趨勢，從理論到實踐，作深入闡述、講解，避免面面俱到、泛泛而談、照本宣科，真正使學(xué)員思想境界和理論水平有新的提升

提問互動式。充分發(fā)揮學(xué)員的主觀能動性，通過教師與學(xué)生相互提問、辯論推進(jìn)教學(xué)過程，在研討中互相啟發(fā)、加深理解、教學(xué)相長，使法官更快、更好地掌握所教學(xué)的內(nèi)容，深刻理解法律原理。同時，通過學(xué)員反饋意見的方式，使教師掌握學(xué)員的知識需求，從而改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和方法。

個案分析式。圍繞典型案例，追溯某一法學(xué)理論產(chǎn)生的根源、價值和走向，從分析實際個案中發(fā)掘及了解法律的基本原則、具體規(guī)定、立法精神和適用體會，在分析和解決問題中加深對法律的理解，促進(jìn)知識向能力的轉(zhuǎn)化。

理論研討式。要將灌輸式培訓(xùn)與理論研討結(jié)合起來，發(fā)動學(xué)員就某一課題進(jìn)行調(diào)查研究，撰寫論文，并通過召開理論研討會、進(jìn)行演講答辯、組織評獎等形式，促使學(xué)員開動腦筋，獨(dú)立思考，鍛煉法律思維，提高解決問題的能力。

庭審觀摩式。通過庭審觀摩、庭審示范、交流切磋，豐富學(xué)員審判經(jīng)驗，提高駕馭庭審能力，使法學(xué)理論與審判技能在融合中提高。

實踐鍛煉法。一方面，對培訓(xùn)學(xué)員采取集中培訓(xùn)與定期回所在法院辦案相結(jié)合的辦法，促進(jìn)知識轉(zhuǎn)化、學(xué)以致用。另一方面，通過上下級法院之間、發(fā)達(dá)地區(qū)法院與欠發(fā)達(dá)地區(qū)法院之間相互掛職鍛煉的辦法，實現(xiàn)法官業(yè)務(wù)水平的提高。

考察交流法。通過邀請國內(nèi)外專家和資深法官授課、把法官派往與審判工作有關(guān)的專業(yè)部門交流，以及組織法官到國外或先進(jìn)地區(qū)訪問、考察、留學(xué)等方式，開闊法官視野，提升業(yè)務(wù)水平，樹立先進(jìn)的司法理念。

參考文獻(xiàn)：

（1）《人民日報》2000年11月30日尹忠顯院長《依靠制度保障法官高素質(zhì)》

篇2

1．國外職業(yè)教育和培訓(xùn)的發(fā)展經(jīng)驗

國外職業(yè)教育和培訓(xùn)的發(fā)展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續(xù)教育和成人教育。德國非常注重員工培訓(xùn)，政府官員、管理人員、企業(yè)內(nèi)部各級人員都要接受成人繼續(xù)教育，并建立起以動手能力為特色的職業(yè)培訓(xùn)體系。美國以社區(qū)學(xué)院為特色，成為職業(yè)教育和培訓(xùn)發(fā)展規(guī)模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養(yǎng)，其最突出的是建立起以能力為教學(xué)基礎(chǔ)的CBE教育思想體系。日本積極推進(jìn)終身教育，是經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的國家。雖然各國職業(yè)教育和培訓(xùn)各具特色，但體現(xiàn)著共同的發(fā)展趨勢。

（1）建立需求導(dǎo)向的培訓(xùn)制度。聯(lián)合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術(shù)與職業(yè)教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出：“技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)作為導(dǎo)向的就業(yè)道路，否則我們就是在制造新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協(xié)調(diào)的技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)計劃，而且是技術(shù)和職業(yè)教育與就業(yè)結(jié)合的新局面——我們需要把技術(shù)和職業(yè)教育與培訓(xùn)聯(lián)系起來的新模式，使教育、培訓(xùn)、就業(yè)和社會福利幾個方面工作在一個國家內(nèi)、在國際范圍內(nèi)聯(lián)系起來?！苯陙?，社會伙伴合作辦學(xué)已成為發(fā)達(dá)國家職業(yè)教育和培訓(xùn)的主流模式。社會伙伴合作辦學(xué)就是政府各級教育部門、就業(yè)部門與社會的工業(yè)部門、雇主組織和工會組織等通力合作，對于職業(yè)教育的辦學(xué)體制、方向、內(nèi)容等進(jìn)行協(xié)商，同時就業(yè)部門、經(jīng)濟(jì)部門、雇主組織等越來越多地參與職業(yè)教育的管理和決策。在這個機(jī)制中，政府除了從事技術(shù)和職業(yè)教育的實際辦學(xué)以外，還要起到組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)辦學(xué)、建立質(zhì)量保障制度等作用。而各種社會組織，特別是企業(yè)在其中的作用主要是提供就業(yè)需求的信息，提供有效的實習(xí)、培訓(xùn)場所和就業(yè)渠道，使學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中能夠了解和掌握企業(yè)的動態(tài)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，建立需求導(dǎo)向的培訓(xùn)制度。

（2）職業(yè)教育和培訓(xùn)終身化。第二屆國際技術(shù)與職業(yè)教育大會會議主題是“終身學(xué)習(xí)與培訓(xùn)——通向未來的橋梁”，這表明職業(yè)教育終身化的趨勢已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業(yè)教育正逐漸融入終身教育體系，職業(yè)教育不再被看做是終結(jié)性教育，過去那種認(rèn)為只靠一次教育或培訓(xùn)就能享用終身的想法或做法已經(jīng)過時了。20世紀(jì)90年代各發(fā)達(dá)國家紛紛實施“終身學(xué)習(xí)”或“繼續(xù)學(xué)習(xí)”計劃。例如，瑞士的終身職業(yè)教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業(yè)繼續(xù)培訓(xùn)和高級專業(yè)考試，面向失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)等。英國于1998年提出了建立“產(chǎn)業(yè)大學(xué)”和“個人學(xué)習(xí)賬戶”的設(shè)想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠(yuǎn)程教育和實施“終身教育”計劃。日本提出終身職業(yè)訓(xùn)練及終身技能評價是職業(yè)教育的根本方向，并努力建設(shè)面向21世紀(jì)的終身職業(yè)能力開發(fā)體系。美國早在1971年就在全國范圍內(nèi)實施終身化的職業(yè)教育——生計教育。生計教育作為一種終身意義的職業(yè)教育，它的推行實施得到美國聯(lián)邦政府及美國職業(yè)協(xié)會等組織的廣泛支持。

（3）職業(yè)教育和培訓(xùn)內(nèi)容的綜合素質(zhì)化。職業(yè)教育與普通教育的不同之處在于強(qiáng)調(diào)職業(yè)技能的培養(yǎng)，以能力為本位。過去的技能主要是指任務(wù)能力，即與完成具體任務(wù)相對應(yīng)的具體操作技能。在此基礎(chǔ)上，能力標(biāo)準(zhǔn)就是任務(wù)技能清單，培訓(xùn)課程就是在此基礎(chǔ)上開發(fā)的一系列任務(wù)技能（或稱教學(xué)模塊），能力評價的依據(jù)就是直接觀察個體對這一系列具體任務(wù)的完成情況。這種任務(wù)能力觀是傳統(tǒng)的職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的理念基礎(chǔ)。在現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，又產(chǎn)生了新的能力觀。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，個體的一般素質(zhì)對于有效的工作表現(xiàn)是至關(guān)重要的，一般素質(zhì)是掌握那些特定的、具體的任務(wù)技能的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)個體能力遷移的基礎(chǔ)。一般素質(zhì)包括相關(guān)知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創(chuàng)造力等，它們往往能應(yīng)用于許多不同的工作環(huán)境中。在此基礎(chǔ)上的職業(yè)教育的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)的是一般素質(zhì)的培養(yǎng)。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)將一般素質(zhì)與具體的職業(yè)崗位或工作情景結(jié)合起來。在此基礎(chǔ)上的職業(yè)教育的內(nèi)容是將一般素質(zhì)與任務(wù)能力結(jié)合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關(guān)鍵素質(zhì)概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關(guān)系處理、信息獲取利用、系統(tǒng)分析綜合、多種技術(shù)運(yùn)用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質(zhì)，等等，都是新的能力觀的體現(xiàn)。

（4）職業(yè)教育和培訓(xùn)的國際聯(lián)合化。全球經(jīng)濟(jì)一體化，導(dǎo)致勞動力在國際和國內(nèi)流動量加大，順應(yīng)這一變化趨勢，職業(yè)教育與培訓(xùn)也開始建立國際化的職教合作網(wǎng)絡(luò)和運(yùn)行機(jī)制。聯(lián)合國教科文組織是世界職教領(lǐng)域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯(lián)合國職教信息網(wǎng)絡(luò)，是連接了128個國家的一個職教實施中心。聯(lián)合國教科文組織還要在德國波恩建立一個國際職業(yè)技術(shù)教育研究中心，提供職教研究與發(fā)展信息，培訓(xùn)職教人員。國與國之間的合作也在發(fā)展。中德兩國政府近20年來進(jìn)行了下崗婦女再就業(yè)、關(guān)鍵素質(zhì)培訓(xùn)等多項專題項目合作，最近又結(jié)合中國政府西部開發(fā)戰(zhàn)略，實施以西部人力資源開發(fā)為目標(biāo)的綜合性職教合作項目。在世界范圍內(nèi)雙邊以至多邊的合作辦學(xué)或合資辦學(xué)，成為職業(yè)教育國際合作的又一新形式。

2．國外職業(yè)教育和培訓(xùn)經(jīng)驗的三點(diǎn)啟示

（1）職業(yè)教育和培訓(xùn)是培養(yǎng)實踐應(yīng)用人才的重要途徑。開發(fā)人力資源的重點(diǎn)是培養(yǎng)，關(guān)鍵在應(yīng)用。職業(yè)培訓(xùn)從其本身特點(diǎn)看，是由實踐上升為理論再指導(dǎo)實踐的知識螺旋積累過程，是發(fā)現(xiàn)人的潛能的重要途徑。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中真正需要的就是這種理論與實踐知識相結(jié)合的人才，要培養(yǎng)造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業(yè)人才，書本理論知識只是對這種專業(yè)人才的一個基本要求。在實際工作中，我們既要重視人才的開發(fā)，又要重視人才的應(yīng)用；既要重視人才的引進(jìn)，又要重視人才的自身培養(yǎng)；既要重視人才的基礎(chǔ)知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養(yǎng)和知識更新的重要途徑就是職業(yè)培訓(xùn)。

（2）政府部門在職業(yè)培訓(xùn)中要站準(zhǔn)位置，發(fā)揮作用。我國加入WTO后，市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，政府有關(guān)部門除了必須重視職業(yè)培訓(xùn)外，還應(yīng)該擺正位置，發(fā)揮積極有效的作用。一是要發(fā)揮對職業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范作用；二是要發(fā)揮對職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的指導(dǎo)作用；三是要發(fā)揮對培訓(xùn)市場的監(jiān)管作用；四是要發(fā)揮對職業(yè)培訓(xùn)的激勵作用。

（3）樹立終身教育理念，協(xié)調(diào)好基礎(chǔ)教育與職業(yè)教育的關(guān)系。從教育規(guī)律和各層次教育對象的特點(diǎn)分析，基礎(chǔ)教育是國民教育的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是公民必須經(jīng)歷的義務(wù)教育和非義務(wù)教育階段，重點(diǎn)是系統(tǒng)學(xué)習(xí)自然科學(xué)、社會科學(xué)等書本理論。它以提高公民的學(xué)歷層次為主要特征，為提高公民素質(zhì)和就業(yè)準(zhǔn)備打好基礎(chǔ)。職業(yè)教育是公民到達(dá)就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是與工作崗位有關(guān)的知識、技能，并根據(jù)社會科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應(yīng)性和開拓能力，進(jìn)一步開發(fā)人的潛能。如果說基礎(chǔ)教育重視的是提高人的學(xué)歷文憑的話，那么職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育就應(yīng)注重提高人的工作水平，職業(yè)培訓(xùn)是終身教育的基本形式。

二、我國職業(yè)教育和培訓(xùn)建設(shè)的實踐和框架

改革開放以來，面對我國就業(yè)問題的挑戰(zhàn)，展開了以就業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力建設(shè)為本的職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)。職業(yè)培訓(xùn)教育在適應(yīng)市場需求、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高人員素質(zhì)等方面取得了較大的成績。但現(xiàn)行的職業(yè)培訓(xùn)教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問題。這與“缺乏一個既符合國情市情又符合市場運(yùn)作規(guī)律、適應(yīng)職業(yè)培訓(xùn)需求的體系”有關(guān)。

1．職業(yè)教育和培訓(xùn)建設(shè)中的主要問題

第一，政府及企業(yè)在職業(yè)教育、培訓(xùn)中的職能問題。全社會的職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該有一套完整的法規(guī)制度。具體來講，就是要對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)收費(fèi)和培訓(xùn)管理權(quán)限等方面做到有法可依、有章可循，統(tǒng)一、規(guī)范政府部門、企業(yè)、社會培訓(xùn)組織、人員在職業(yè)培訓(xùn)方面的權(quán)利、義務(wù)等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業(yè)培訓(xùn)應(yīng)提供何種支持和服務(wù)，承擔(dān)何種責(zé)任和義務(wù)界定不夠明確；二是企業(yè)及中介組織各自的責(zé)任和義務(wù)界定不夠清楚。

第二，職業(yè)培訓(xùn)教育的發(fā)展不平衡。主要表現(xiàn)在三個方面：一是城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡。市區(qū)無論在政策與財政支持、還是在實踐方面發(fā)展速度較快，農(nóng)村職業(yè)教育發(fā)展嚴(yán)重滯后。二是企業(yè)間發(fā)展不平衡。有的企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)有聲有色，對企業(yè)經(jīng)營起到極大推動作用，而另外一些企業(yè)欠缺開展崗位技能培訓(xùn)意識。我們的調(diào)查結(jié)果顯示：48．4％的被調(diào)查者表示自己所在單位沒有對技術(shù)工人實行中長期培訓(xùn)計劃或措施。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術(shù)主要來源”（多選擇題）時，90．2％的被調(diào)查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調(diào)查者表示是參加單位的培訓(xùn)；18％的被調(diào)查者表示是參加社會有關(guān)部門的技術(shù)培訓(xùn)。三是學(xué)歷教育和職業(yè)教育發(fā)展不平衡，人們在觀念上存在重學(xué)歷教育，輕職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)的情況。

第三，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和下崗職工就業(yè)的需要。各種培訓(xùn)班名目繁多，費(fèi)用不少，并且存在形式主義現(xiàn)象，培訓(xùn)效果有待提高。多層次、專業(yè)化培訓(xùn)體系有待建立。

第四，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)籌措和使用方面的問題。目前，除下崗失業(yè)人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由國家全額負(fù)擔(dān)外，其他培訓(xùn)資金均由國家、用人單位和個人擔(dān)負(fù)。對于下崗失業(yè)人員培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，調(diào)控力度不夠、經(jīng)費(fèi)投入不足、使用不規(guī)范，有些部門把其看做創(chuàng)收手段。在農(nóng)村缺少政府有效組織的農(nóng)民教育培訓(xùn)專項經(jīng)費(fèi)。

第五，宣傳導(dǎo)向和觀念方面存在一定問題。被扭曲的教育價值觀和人才觀是當(dāng)前阻礙職教發(fā)展的重要因素?，F(xiàn)行教育的選拔功能被過分?jǐn)U大，并且往往只以一種標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為依據(jù)，從而使教育過程演化成為應(yīng)試能力競爭。在應(yīng)試教育的環(huán)境中，人的多樣性和社會需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變?yōu)檫x拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認(rèn)為學(xué)業(yè)失敗的學(xué)生才進(jìn)入職業(yè)教育學(xué)習(xí)，對通過崗位職業(yè)培訓(xùn)和自學(xué)的人，其工作能力再強(qiáng)，也會因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發(fā)展得不到公正的對待被認(rèn)為是理所當(dāng)然，反映在政策上是待遇過低。

國內(nèi)外的經(jīng)驗證明，職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)是提高就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和職業(yè)轉(zhuǎn)換能力，促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)的有效手段。加強(qiáng)對農(nóng)村勞動力的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高農(nóng)民就業(yè)能力，加快農(nóng)村勞動力向二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，增強(qiáng)自我創(chuàng)業(yè)、自我發(fā)展的能力，也是從根本上解決“三農(nóng)”問題的關(guān)鍵。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊伍建設(shè)中確實存在一些急需解決的問題。一是總量不足；二是流失嚴(yán)重；三是技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理。以天津為例：截至2003年底，在83．5萬技術(shù)工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴(yán)重不足。發(fā)達(dá)國家的技術(shù)等級結(jié)構(gòu)呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。

2．我國職業(yè)教育和培訓(xùn)體系建設(shè)的框架

（1）將全面開發(fā)人力資源作為全面建設(shè)小康社會的“第一任務(wù)”，確立第一資源戰(zhàn)略和實施能力發(fā)展戰(zhàn)略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強(qiáng)國。勞動力素質(zhì)偏低，就業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力不強(qiáng)，科技創(chuàng)新能力不高，已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際競爭力的一個瓶頸。同時，與其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優(yōu)勢的潛在資源。把潛在優(yōu)勢變?yōu)楝F(xiàn)實優(yōu)勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項緊迫任務(wù)。因此，必須確立人力資源“四個第一”的思想，即人力資源是經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展的第一資源；全面開發(fā)人力資源是全面建設(shè)小康社會的第一任務(wù)；全面開發(fā)人力資源是實現(xiàn)富民強(qiáng)國的第一國策；全面開發(fā)人力資源是各級政府的第一任務(wù)。實施能力開發(fā)戰(zhàn)略，實現(xiàn)教育和人力資源開發(fā)從學(xué)歷本位向能力本位的轉(zhuǎn)變，以提高全民的學(xué)習(xí)能力、就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力為核心，加強(qiáng)教育和培訓(xùn)的能力建設(shè)，使職業(yè)教育、職業(yè)培訓(xùn)成為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)大動力，成為開發(fā)利用勞動力資源、解決人民群眾生存和發(fā)展、促進(jìn)社會安定的重要手段。

（2）充分發(fā)揮政府在職業(yè)教育和培訓(xùn)中的指導(dǎo)作用，努力增加職業(yè)教育的投入。政府在職業(yè)教育中承擔(dān)的首要責(zé)任是政策制定、提供經(jīng)費(fèi)、協(xié)調(diào)關(guān)系、制定標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)和職業(yè)教育的特殊性決定其政策制定和辦學(xué)必須由政府、產(chǎn)業(yè)部門和社會三方面建立新的伙伴關(guān)系來實現(xiàn)，堅持以就業(yè)為導(dǎo)向，以行業(yè)為依托，以加強(qiáng)職業(yè)院校學(xué)生實踐能力和職業(yè)技術(shù)為核心。在職業(yè)教育中增加公共財政的投入，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，尤其是示范性職業(yè)學(xué)校和實訓(xùn)基地建設(shè)，為強(qiáng)化高技能性和實用型人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件。加大對貧困家庭學(xué)生的資助力度，通過減免職業(yè)學(xué)校學(xué)生的學(xué)費(fèi)，使技術(shù)與職業(yè)教育的對象更廣，受教育的機(jī)會更大。在職業(yè)培訓(xùn)中要抓住兩個方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)方向，即以勞動保障信息平臺為依托，通過網(wǎng)絡(luò)招投標(biāo)方式確定培訓(xùn)單位，由政府購買培訓(xùn)成果，以確保培訓(xùn)的實效；二是抓住職業(yè)技能鑒定和發(fā)放資格證書兩個環(huán)節(jié)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。實現(xiàn)職業(yè)培訓(xùn)運(yùn)作市場化，社會培訓(xùn)資源集約化，培訓(xùn)考核鑒定標(biāo)準(zhǔn)化。

（3）樹立學(xué)習(xí)型社會的理念，推進(jìn)基礎(chǔ)教育和職業(yè)培訓(xùn)的整體改革。職業(yè)教育與基礎(chǔ)教育除了教育共性之外，具有明顯的區(qū)別。職業(yè)教育是公民到達(dá)就業(yè)崗位后的一種繼續(xù)教育，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是與工作崗位有關(guān)的知識、技能，并根據(jù)社會科技發(fā)展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應(yīng)性和開拓能力，進(jìn)一步開發(fā)人的潛能。職業(yè)教育應(yīng)具有明顯的針對性和綜合性。基礎(chǔ)教育重視的是提高人的學(xué)歷文憑，職業(yè)培訓(xùn)更注重提高人的工作水平?！奥殬I(yè)教育的發(fā)展使教育第一價值得到提升”，因為，職業(yè)教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業(yè)教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學(xué)習(xí)和發(fā)展的空間，從而使整個教育事業(yè)關(guān)注全民成為可能，關(guān)注每一個人，這是以人為本的認(rèn)識基點(diǎn)。

（4）堅持市場導(dǎo)向，突出培訓(xùn)的針對性和實用性，提高培訓(xùn)質(zhì)量。要堅持正確的方向，面向市場，面向企業(yè)，面向勞動者，為調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大勞動就業(yè)、提高企業(yè)競爭力和滿足勞動者終身學(xué)習(xí)的需要服務(wù)。一是要根據(jù)勞動力市場需求調(diào)整和把握培訓(xùn)方向；二是要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要設(shè)置課程。密切結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理和服務(wù)第一線的實際情況，及時調(diào)整教學(xué)重點(diǎn)，不斷更新教學(xué)內(nèi)容；三是與用人單位建立合作伙伴關(guān)系，實行“訂單式”定向培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要向多功能、綜合性方向發(fā)展，為受訓(xùn)者提供職業(yè)培訓(xùn)、技能鑒定、職業(yè)介紹、就業(yè)服務(wù)為一體的“一站式”服務(wù)。圍繞提高職工隊伍的整體素質(zhì)，適應(yīng)支柱產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，制定新的崗位技能標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)崗位培訓(xùn)。為培養(yǎng)一支有較高職業(yè)技能的勞動后備軍，進(jìn)一步提高新生勞動力的就業(yè)培訓(xùn)；圍繞經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合我國工業(yè)東移、國有企業(yè)改制重組，做好勞動力結(jié)構(gòu)調(diào)整和職工轉(zhuǎn)業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。圍繞促進(jìn)下崗失業(yè)人員再就業(yè)，實行市場化、社會化再培訓(xùn)機(jī)制；圍繞統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展，做好農(nóng)村勞動力培訓(xùn)。

（5）完善職業(yè)培訓(xùn)政策，確保目標(biāo)任務(wù)的完成。一是推行“雙證”就業(yè)制度，把就業(yè)與提高勞動者素質(zhì)緊密結(jié)合起來；學(xué)歷證書加職業(yè)資格證書相結(jié)合，“先培訓(xùn)后就業(yè)”，完善就業(yè)準(zhǔn)入制度是提高勞動者素質(zhì)的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮各方面積極性，實現(xiàn)培訓(xùn)資源的優(yōu)化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓(xùn)資金投入。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)采取政府、企業(yè)和個人三方共同負(fù)擔(dān)，將財政撥付的再就業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落實好，提高再就業(yè)培訓(xùn)的實效。

參考文獻(xiàn)：

[1]畢結(jié)禮．終身職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)[M]．北京：中國物資出版社，2003．

[2]李建中．國際職業(yè)教育發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢及中國職業(yè)教育的基本對策[J]．外國教育資料，2000（6）．

[3]韓振軒．勞動和社會保障基層建設(shè)與管理實物全書[M]．北京：中國人事出版社，2003．

篇3

一、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實踐工作無法著實有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊合作意識、團(tuán)隊協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標(biāo)。而對于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問題，并通過各種針對性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓(xùn)管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來增強(qiáng)新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅持與時俱進(jìn)的對自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長效考核機(jī)制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。

三、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

作者:呂蓓 單位:國網(wǎng)技術(shù)學(xué)院

篇4

第一，我國軟件業(yè)屬內(nèi)向型，主要是國內(nèi)市場，而國外市場份額較小，且是先國內(nèi)后國外?！?002年中國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展公報》調(diào)查結(jié)果顯示，2002年全國軟件企業(yè)行業(yè)共完成軟件及系統(tǒng)集成收入1100億元，出口創(chuàng)匯僅15億美元，占總額的十分之一左右。

第二，我國軟件企業(yè)缺少核心技術(shù)。主要產(chǎn)品是各行業(yè)在信息化建設(shè)中基于系統(tǒng)平臺的各種應(yīng)用系統(tǒng)和對于系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)與信息安全方面防范病毒、黑客攻擊的查/殺工具軟件，而像操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)等系統(tǒng)軟件則極少。如Linux，雖然已進(jìn)入企業(yè)級應(yīng)用，但也只是在服務(wù)器領(lǐng)域里取得了進(jìn)步。

第三，軟件企業(yè)規(guī)模較小?！?002年中國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展公報》調(diào)查結(jié)果顯示，我國共有4700家各類軟件公司，其中，50人以下的企業(yè)占67％左右，50～200人的占26％左右，1000人以上的軟件企業(yè)則非常少。

第四，軟件企業(yè)正規(guī)化程度差距較大。我國具有CMM認(rèn)證的企業(yè)為數(shù)極少，且通過CMM認(rèn)證的最高級別僅為四級，如深圳華為公司。而全印度取得軟件CMM5級認(rèn)證的軟件企業(yè)有40余家，有的企業(yè)還同時擁有ISO9000、希格瑪?shù)葒H認(rèn)證。

第五，軟件企業(yè)的產(chǎn)業(yè)化程度較低。我國的大多數(shù)軟件公司還處于“手工作坊”階段，尚未形成規(guī)?；a(chǎn)，缺少較規(guī)范的軟件過程監(jiān)控、質(zhì)量管理、文檔管理等。

這其中影響的因素很多，有內(nèi)部因素，也有外部因素，有經(jīng)濟(jì)體制問題，也有企業(yè)內(nèi)部管理問題，如政府對軟件企業(yè)的投入、指導(dǎo)和各種優(yōu)惠政策，教育體制和社會教育機(jī)構(gòu)對軟件從業(yè)人員的教育、培訓(xùn)，軟件企業(yè)內(nèi)部的資金和人力資源管理等等。筆者認(rèn)為，制約我國軟件行業(yè)發(fā)展的一個重要因素就是軟件人才問題，以下將著重討論企業(yè)的人力資源管理問題。

一、構(gòu)建軟件企業(yè)合理的人才結(jié)構(gòu)

2002年，全國軟件產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員59萬人，其中高學(xué)歷人才的比重較大，研究生共43208人，占全部從業(yè)人員的7％；本科生共196151人，占全部從業(yè)人員的33％；大專生共99431人，占全部從業(yè)人員的17％。

現(xiàn)階段我國軟件人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)為“拋物線型”，說明軟件人才結(jié)構(gòu)極不合理。一方面是對技術(shù)水平要求較高的系統(tǒng)分析員和有豐富經(jīng)驗與行業(yè)背景的項目策劃、管理人員較少；另一方面則是從事軟件編程等基礎(chǔ)工作的軟件程序員、軟件配置員和軟件操作員即“軟件藍(lán)領(lǐng)”嚴(yán)重缺乏。目前，我國軟件企業(yè)競爭能力差的一個因素是產(chǎn)品成本太高，質(zhì)量欠佳，這也是軟件企業(yè)難以形成產(chǎn)業(yè)化的重要原因?，F(xiàn)在一個學(xué)軟件的研究生月薪在1萬元以上，一個大學(xué)本科生月薪在2000～6000元之間，這樣高的代價必然給軟件企業(yè)帶來產(chǎn)品的高成本，使企業(yè)的產(chǎn)品無法與其他國家競爭。所以，降低軟件企業(yè)勞動力的成本是提高企業(yè)競爭能力和把企業(yè)辦大辦強(qiáng)的當(dāng)務(wù)之急。

由于軟件企業(yè)規(guī)模都非常小，因此分工不可能特別細(xì)。然而軟件產(chǎn)業(yè)規(guī)?；且粋€必然的趨勢，軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，就會形成規(guī)模，軟件人才分工也會細(xì)化。細(xì)化便于科學(xué)化管理及降低成本，即便于利用不同層次的人才結(jié)構(gòu)，有效合理安排使用人才，實現(xiàn)人力資源優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮，進(jìn)而降低勞動力成本。

在我國軟件企業(yè)中，處于中間層次的本科程序員數(shù)量居多，他們從事簡單的編碼工作，一方面使得軟件的人力資源成本居高不下，直接影響軟件產(chǎn)品的競爭力，另一方面又造成人力資源的浪費(fèi)。而他們作為系統(tǒng)分析員，管理經(jīng)驗和知識技能還有欠缺，不能夠勝任項目的規(guī)劃設(shè)計工作，從而影響軟件企業(yè)本身的發(fā)展。一些軟件企業(yè)提出“非研究生不進(jìn)”，對低層次“軟件藍(lán)領(lǐng)”人才不屑一顧，這實際上造成了人才的一種極大浪費(fèi)，因為分工細(xì)化后的軟件產(chǎn)業(yè)恰恰需要大量從事一線編碼工作的軟件工人。

理想的軟件人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成應(yīng)該是“金字塔”型。處于頂層的、具有國際戰(zhàn)略眼光的項目高級管理人才以及能夠進(jìn)行軟件整體開發(fā)設(shè)計的系統(tǒng)分析員，這部分人將決定我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向和水平，決定我國將來在國際軟件產(chǎn)業(yè)鏈中的地位。處于“金字塔”中間的“中端”軟件人才是高級程序員，他們是我國當(dāng)前軟件人才存量的主體。最后，我國還需要大量處于“金字塔”底層的從事軟件編碼等初級工作的程序員，這是我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的基礎(chǔ)所在。不同層次的人才可以完成不同層次的工作任務(wù)，合理科學(xué)的人才匹配既可以做到人盡其用，又能使高級軟件設(shè)計人員得到解脫，投身到更多的軟件開發(fā)、設(shè)計工作之中，從而為公司創(chuàng)造更多更大的利潤。

二、加強(qiáng)軟件從業(yè)人員職業(yè)培訓(xùn)的必要性

軟件企業(yè)中軟件從業(yè)人員的職業(yè)培訓(xùn)是不可或缺的，它的必要性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.軟件科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的需要

在微電子性價比18個月、軟件9個月就要更新?lián)Q代的今天，軟件企業(yè)必須與院校和其他社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立緊密合作關(guān)系，及時獲取最新、最實用和最前沿的軟件動態(tài)信息，與時俱進(jìn)，讓企業(yè)員工掌握最新的軟件行業(yè)發(fā)展動態(tài)，以利于企業(yè)的健康發(fā)展。

2.企業(yè)不同時期完成軟件工程項目的需要

基礎(chǔ)編程人員的工作任務(wù)是完成一個個基礎(chǔ)程序模塊的編制，而不同軟件公司在不同時期，軟件產(chǎn)品也不一樣，每個基礎(chǔ)程序模塊所需要的知識和編程語言也不盡相同。軟件企業(yè)中的程序員在企業(yè)工作一段時間后，還必須進(jìn)行培訓(xùn)，補(bǔ)充新知識，以適應(yīng)IT行業(yè)的發(fā)展。

3.軟件企業(yè)人才培養(yǎng)和人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要

軟件企業(yè)人才的成長和培養(yǎng)過程都基本遵循這樣一個模式：學(xué)習(xí)實踐再學(xué)習(xí)再實踐。通過學(xué)歷教育或職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)員掌握了軟件編程的基本知識和技能，進(jìn)入軟件企業(yè)，在初級的職位上工作；通過一段時間的工作實踐和在職短期培訓(xùn)，逐步提高自身的技術(shù)水平，成為中高級軟件工程師；通過參加更高級的培訓(xùn)，進(jìn)一步提高自身的水平，承擔(dān)更為重要的工作。

軟件企業(yè)為確保自身處于質(zhì)量——成本坐標(biāo)系上的最佳位置，就必須形成“項目經(jīng)理系統(tǒng)分析員高級程序員基礎(chǔ)程序員”的合理化人才結(jié)構(gòu)。只有通過各種方式培訓(xùn)，才能建立起一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的職工隊伍。

三、軟件從業(yè)人員職業(yè)培訓(xùn)的方式和途徑

目前社會上存在的軟件人才培訓(xùn)方式有學(xué)歷教育和非學(xué)歷教育兩種。正規(guī)院校的學(xué)歷教育是我國目前軟件人才培養(yǎng)的主要途徑；而社會上各種非學(xué)歷軟件人才培訓(xùn)項目則是層出不窮，對傳統(tǒng)軟件人才培養(yǎng)起到了很好的補(bǔ)充作用。它們差異較大，各有優(yōu)點(diǎn)和不足,適用于不同層次的軟件人才培訓(xùn)需求。

1.高級軟件人才培訓(xùn)有多種不同的培養(yǎng)模式，如工程碩士方式、第二學(xué)士學(xué)位方式和其他專業(yè)學(xué)生轉(zhuǎn)向軟件專業(yè)方式，其培養(yǎng)對象主要是一些有軟件開發(fā)經(jīng)驗、需要繼續(xù)深造的軟件人才。定位于技術(shù)教育的學(xué)歷教育，主要依托高等院校對學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)全面的培養(yǎng)，有著良好的基礎(chǔ)教育和理論教育，但周期較長，費(fèi)用較大。

2.中層軟件開發(fā)骨干培訓(xùn)主要依靠社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行在職培訓(xùn)。規(guī)范的社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的在職培訓(xùn)，由于和軟件企業(yè)有著良好的溝通，所以能夠制定合理的人才培養(yǎng)體系，可根據(jù)軟件企業(yè)的實際需求制定培養(yǎng)方向，周期較短，費(fèi)用較低。

3.低層軟件技術(shù)工人培訓(xùn)主要培養(yǎng)軟件技術(shù)工人，可以通過社會培訓(xùn)和中等職業(yè)教育兩種途徑進(jìn)行。由于基礎(chǔ)的軟件開發(fā)和編程是實踐性和規(guī)范性很強(qiáng)的工作，注重于動手能力，需要在實際軟件工程項目實踐中得以鍛煉，所以通過有針對性的在職培訓(xùn)可以大量培養(yǎng)低層軟件技術(shù)工人。

篇5

1材料與方法

研究對象：我院在職管理人員，共87人。

研究方法：采用問卷調(diào)查法，問卷由調(diào)查者參考有關(guān)文獻(xiàn)自行設(shè)計。調(diào)查內(nèi)容包括：①管理人員的基本情況；②過去一年在職培訓(xùn)的狀況；③影響培訓(xùn)的因素；④接受培訓(xùn)的目的；⑤對培訓(xùn)內(nèi)容的需求；⑥培訓(xùn)的方式；⑦培訓(xùn)時間的安排。本次調(diào)查共發(fā)放問卷87份，收回有效問卷68份，有效回收率78.2%。

采用Excel建立數(shù)據(jù)庫，運(yùn)用SPSS進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)處理，排序方法采用對各等級原始資料分別賦予權(quán)重求秩和，并根據(jù)秩和大小進(jìn)行排序。

2結(jié)果

2.1調(diào)查對象一般情況

所調(diào)查68名管理人員的一般情況見表1。年齡以36歲~45歲居多，占45.6%；女性占70.6%；學(xué)歷以大專為主，占47.0%；職稱以中級占多數(shù)，為54.4%；工齡以21~30年為最多，占35.3%；一般工作人員占85.3%。

2.2過去1年內(nèi)參加培訓(xùn)的情況

過去1年內(nèi)參加自己認(rèn)為比較滿意的培訓(xùn)次數(shù)以0次居多，為44.1%。其它的依次為1次占36.8%，2次占11.7%，3次占4.4%，4次占1.5%，5次及以上占1.5%?？梢?，在過去一年中，令管理人員比較滿意的培訓(xùn)工作不多。

2.3影響管理人員參加培訓(xùn)的因素

調(diào)查結(jié)果顯示，67.7%的人認(rèn)為培訓(xùn)有必要，但是沒有機(jī)會；25.0%的人認(rèn)為培訓(xùn)有必要，但沒時間；只有2.9%的人認(rèn)為培訓(xùn)沒有必要（見表2）。根據(jù)被調(diào)查人員的不同學(xué)歷、工齡、職稱進(jìn)行χ2檢驗顯示：①不同學(xué)歷的人員影響培訓(xùn)工作的因素差異無顯著性（χ2=4.05，P>0.05）。②不同工齡的人員影響培訓(xùn)工作的因素差異無顯著性（χ2=11.55，P>0.05）。③不同職稱的人員影響培訓(xùn)工作的因素差異無顯著性（χ2=9.88，P>0.05）。

2.4最希望達(dá)到的培訓(xùn)目的

調(diào)查結(jié)果顯示，目前管理人員最希望通過培訓(xùn)達(dá)到的目的以提高實際工作能力最多，占61.8%，提高學(xué)歷或?qū)W位的只占2.9%（見表3）。不同學(xué)歷、工齡和職稱的人員目前最希望達(dá)到的培訓(xùn)目的差異均無顯著性。

2.5希望得到的培訓(xùn)內(nèi)容

通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權(quán)重求秩和，秩和排序顯示：管理人員希望得到的培訓(xùn)內(nèi)容依次為計算機(jī)知識、心理學(xué)理論、醫(yī)療法律法規(guī)、財務(wù)知識、組織行為學(xué)、外語等（見表4）。

2.6希望培訓(xùn)的方式

通過對各選項順序依次分別賦予3、2、1的權(quán)重求秩和，秩和大小排序顯示：管理人員最希望采取的培訓(xùn)方式是集中培訓(xùn)，其次是專題講座，第三是參觀考察。其中希望集中培訓(xùn)的天數(shù)以2天居多，占25.0%，83.8%的人希望培訓(xùn)占用工作時間。

3討論

在職培訓(xùn)是對管理人員進(jìn)行技能、方法的更新，知識的補(bǔ)充和拓寬以及提高實踐能力的一種追加教育。醫(yī)院加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)工作勢在必行，提高醫(yī)院管理水平的重要內(nèi)容[2]。

根據(jù)以上調(diào)查分析可以看出：①過去的一年中對管理人員比較有效的培訓(xùn)工作不是很多，絕大多數(shù)管理人員認(rèn)為沒有接受到比較滿意的培訓(xùn)。而且大部分管理人員認(rèn)為培訓(xùn)是必要的，但是機(jī)會少。②希望通過培訓(xùn)達(dá)到提高實際工作的能力占絕大多數(shù)，說明我院的管理人員比較務(wù)實，對培訓(xùn)的有效性比較看重。③對培訓(xùn)的內(nèi)容與工作相關(guān)性較強(qiáng)，如：計算機(jī)知識、心理學(xué)理論等為主，培訓(xùn)的方式希望集中培訓(xùn)為主，并占用工作時間。

因此，應(yīng)根據(jù)不同層次人員的不同需求，有針對性地安排培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，爭取使培訓(xùn)的內(nèi)容更具多元性與實用性。針對不同層次管理人員的不同需要，指定有針對性的培訓(xùn)計劃。只有這樣才能提高培訓(xùn)的效率，收到良好的培訓(xùn)效果，使管理人員的知識和技能不斷得到更新、補(bǔ)充、拓展和提高，從而推動醫(yī)院科學(xué)管理的發(fā)展[3]。

對于醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)，管理部門應(yīng)充分認(rèn)識其重要性，應(yīng)從戰(zhàn)略高度將此作為醫(yī)院全面建設(shè)和提高競爭力的一項系統(tǒng)工程來思考、設(shè)計與實施。

【參考文獻(xiàn)】

篇6

為滿足信息安全管理工作在人員培訓(xùn)方面的需要，需要依托各級培訓(xùn)學(xué)校，按照國家和省市地方的制度法規(guī)，借助現(xiàn)代教育思想，借助現(xiàn)代教育技術(shù)，明確符合實際需要的功能定位，建設(shè)信息安全管理復(fù)合應(yīng)用型人才培訓(xùn)體系，實現(xiàn)信息安全管理工作對培訓(xùn)教育、終身教育的培訓(xùn)要求。

1.培訓(xùn)依據(jù)

（1）依據(jù)各種信息安全管理制度法規(guī)。信息安全人員在履行工作職責(zé)的時候，必須按照各種信息安全管理法規(guī)、制度和要求實施，制訂人才培養(yǎng)方案和教學(xué)計劃必須依據(jù)國家、省市和本部門的信息安全管理的相關(guān)規(guī)定，這樣的教學(xué)內(nèi)容才能保證人才培養(yǎng)的針對性和實用性，保證管理干部履行信息安全管理職責(zé)的有效性。涉及信息安全制度法規(guī)的相關(guān)文件很多，有的是專門為信息安全制訂的，有的制度和法規(guī)散落在各個業(yè)務(wù)管理制度中。在建設(shè)信息安全管理知識體系時，必須將業(yè)務(wù)部門的相關(guān)規(guī)定融入知識體系中，使得管理干部在處理具體業(yè)務(wù)中的信息安全管理工作具有針對性和有效性。

（2）符合培訓(xùn)教育特點(diǎn)規(guī)律。信息安全管理技能是從事管理工作人員的基本技能，屬于崗位專業(yè)培訓(xùn)或?qū)I(yè)技能培訓(xùn)，屬于培訓(xùn)教育培訓(xùn)。受訓(xùn)人員專業(yè)背景不同，理論基礎(chǔ)不同，學(xué)習(xí)能力不同，必須避免材、統(tǒng)一授課、統(tǒng)一訓(xùn)練、和統(tǒng)一考核的傳統(tǒng)教學(xué)模式，采取因人而異、因材施教的有針對性的教學(xué)方式，強(qiáng)調(diào)個性化學(xué)習(xí)，將不同層次受訓(xùn)者的信息安全管理能力達(dá)到信息安全管理工作所需要的水平上來。

（3）遵循現(xiàn)代教育思想。在實施教育訓(xùn)練過程中，現(xiàn)代教育思想要求采取“學(xué)為主體、教為主導(dǎo)”的教學(xué)理念，學(xué)員能夠方便地獲得完整的知識體系和解決問題的技能和方法，自主學(xué)習(xí)，開放學(xué)習(xí)，自主理解、掌握知識和技能。為實現(xiàn)教學(xué)目的，需要分析信息安全管理技能特點(diǎn)，需要分析管理干部學(xué)習(xí)動力，結(jié)合教學(xué)目標(biāo)，設(shè)計學(xué)員學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的教育訓(xùn)練環(huán)境，提供完整的知識體系、豐富的教學(xué)資源、模擬的問題情況、交互的學(xué)習(xí)平臺和方便的使用途徑，提供與培訓(xùn)教育特點(diǎn)規(guī)律和技能訓(xùn)練要求相適應(yīng)的培訓(xùn)條件。

2.信息安全管理培訓(xùn)目標(biāo)

按照信息安全管理工作的實際情況，培養(yǎng)信息安全管理工作中管理、業(yè)務(wù)和技術(shù)三支人才隊伍，突出業(yè)務(wù)和管理人才需要，兼顧信息安全技術(shù)人員的人才培養(yǎng)，以現(xiàn)代教育思想為指導(dǎo)，以信息技術(shù)為核心支持技術(shù)，建設(shè)滿足信息安全人才培養(yǎng)的現(xiàn)代培訓(xùn)條件。信息安全管理培訓(xùn)以管理干部為培訓(xùn)對象，以信息安全管理工作為培訓(xùn)內(nèi)容，區(qū)分信息安全管理人員、業(yè)務(wù)干部和信息技術(shù)專門人員等不同層次，跟蹤信息安全管理形勢，實行階段反復(fù)輪訓(xùn)，以適應(yīng)信息安全管理不斷發(fā)展的需要，確保信息安全管理工作的正常開展。

三、信息安全管理培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)建

為適應(yīng)信息安全管理培訓(xùn)需要，適應(yīng)管理干部培訓(xùn)教育需要，必須構(gòu)建遵循信息安全管理規(guī)定、符合現(xiàn)代教育思想、依托信息技術(shù)手段、瞄準(zhǔn)復(fù)合型適用人才培養(yǎng)的教育環(huán)境。信息安全管理培訓(xùn)條件涉及面很廣，包括組織機(jī)構(gòu)、舍堂館所、師資隊伍、后勤保障等等，這里我們更關(guān)心符合培訓(xùn)思路的培訓(xùn)模式和教學(xué)支持。從知識體系、學(xué)習(xí)途徑、訓(xùn)練場所和訓(xùn)練系統(tǒng)多方面著手，構(gòu)建信息安全管理訓(xùn)練體系，構(gòu)建管理人員信息安全人才培養(yǎng)條件。依據(jù)教育信息化研究成果和培訓(xùn)教育教學(xué)特點(diǎn)，需要建立完整的信息安全管理知識體系，建立開放式、自主式教育網(wǎng)絡(luò)平臺，建立強(qiáng)時效性的教學(xué)資源體系，建立信息安全管理知識測試系統(tǒng)，建立信息安全管理能力訓(xùn)練系統(tǒng)，等等。

1.構(gòu)建信息安全管理知識體系

培訓(xùn)教育的一個特點(diǎn)就是受訓(xùn)對象知識背景和技能掌握程度千差萬別，必須首先建立完整的知識體系，以滿足不同基礎(chǔ)、不同需求受訓(xùn)者對知識掌握和能力訓(xùn)練的要求。知識體系必須建立覆蓋學(xué)科知識和管理手段的所有內(nèi)容，包括理論體系和教學(xué)資源兩部分，其中理論體系包括基礎(chǔ)知識、安全理論、規(guī)范制度、管理方法、歷史沿革、防范手段和操作方法，教學(xué)資源包括現(xiàn)狀分析、經(jīng)典案例、技術(shù)講解、訓(xùn)練題庫和數(shù)據(jù)模型，適應(yīng)和滿足每個受訓(xùn)對象的需求。為滿足個性化服務(wù)需要，可以按照知識點(diǎn)建設(shè)模塊化框架結(jié)構(gòu)，設(shè)計具備菜單選擇功能的專家系統(tǒng)，允許受訓(xùn)者建立適合自己的個性化教學(xué)計劃和實施方案，確保受訓(xùn)者完成培訓(xùn)任務(wù)后勝任安全管理的崗位需要?？梢越⒅悄芙虒W(xué)計劃生成系統(tǒng)，系統(tǒng)對每位受訓(xùn)者進(jìn)行知識和技能測試，按照教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)測試結(jié)果，將該學(xué)員沒有掌握或掌握不夠的知識內(nèi)容和技能形成列表，從知識體系中搜尋相關(guān)知識和技能的概念、理論、技術(shù)和操作技能，形成該受訓(xùn)者個性化的教學(xué)計劃。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和信息安全管理需求的變化，信息安全管理知識體系應(yīng)該是動態(tài)更新的，剔除修改陳舊的，充實替換實用的。

2.搭建開放、共享和交流的網(wǎng)絡(luò)平臺

網(wǎng)絡(luò)平臺是信息資源共享的基礎(chǔ)，是交流互動的基礎(chǔ)。按照學(xué)科專業(yè)建設(shè)與管理規(guī)范建設(shè)知識體系，以數(shù)字化形式在互聯(lián)網(wǎng)，實現(xiàn)信息安全管理教育資源共享。作為資源共享平臺的網(wǎng)絡(luò)平臺，不僅為建設(shè)者資源共享提供平臺，而且可以為學(xué)習(xí)者提供資源上傳服務(wù)，成為學(xué)習(xí)者之間相互交流資源的共享平臺，更為信息資源積累提供了很好的機(jī)制和存儲條件。網(wǎng)絡(luò)具有兩個特點(diǎn)，一是允許網(wǎng)絡(luò)用戶365天24小時使用，可以提供受訓(xùn)者隨時學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，二是允許網(wǎng)絡(luò)用戶在任何有信息覆蓋的地方登錄，可以提供受訓(xùn)者隨地學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，這兩個特點(diǎn)打破了傳統(tǒng)教學(xué)時空的限制，為學(xué)員自主學(xué)習(xí)、教師開放教學(xué)、師生互動交流提供了可能，也為實施現(xiàn)代教育思想提供了條件。

3.建立虛擬講堂

優(yōu)秀教師的講授可以將學(xué)習(xí)效果演繹得趣味精彩，可以將學(xué)習(xí)內(nèi)容組織得明白易懂，可以將現(xiàn)實運(yùn)用解析得透徹自然。為更多學(xué)員獲得完美的教學(xué)體驗，為積累并共享優(yōu)秀教學(xué)資源，為學(xué)員快捷準(zhǔn)確全面理解知識運(yùn)用知識提供幫助，記錄、整理并優(yōu)秀教師或?qū)＜沂谡n錄像，供更多受訓(xùn)者學(xué)習(xí)參考。教學(xué)錄像在網(wǎng)上成為虛擬講堂，成為不同專業(yè)不同時期受訓(xùn)者良好的教學(xué)資源，目前全球風(fēng)行的慕課，可以成為這種培訓(xùn)目的的教學(xué)模式，成本低，效益好。因為技術(shù)層面的因素，信息安全管理知識體系在理論基礎(chǔ)和原理解釋有大量不易理解的知識點(diǎn)和疑難問題，學(xué)習(xí)時需要佐證的理論和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿?，需要傳授者環(huán)環(huán)相扣的謹(jǐn)密推演，因此針對重要知識點(diǎn)和疑難雜診的講授片段是受訓(xùn)者自主式學(xué)習(xí)時需要的重要教學(xué)參考資料。各個大學(xué)基本都建設(shè)了網(wǎng)絡(luò)課堂，為虛擬講堂建設(shè)提供了很好的技術(shù)平臺。依據(jù)此平臺，建設(shè)信息安全管理和教學(xué)資源和網(wǎng)絡(luò)課程，可以構(gòu)筑完整的知識體系，為培訓(xùn)教育自主式學(xué)習(xí)提供了很好的學(xué)習(xí)資源。

4.建設(shè)信息安全管理實驗室

培訓(xùn)教育能力訓(xùn)練是教學(xué)環(huán)節(jié)中的主要部分，驗證理論、觀摩操作方法和訓(xùn)練技能需要包括場所、設(shè)備和軟件等實驗條件，實驗室是完成實驗任務(wù)和檢驗方法效果必須具備的教學(xué)條件。理論、方法和技能的實驗和訓(xùn)練是信息安全管理培訓(xùn)需要完成的教學(xué)環(huán)節(jié)，這些需要信息安全專業(yè)實驗室的支持。信息技術(shù)具有可設(shè)計、可復(fù)制、可重用的特點(diǎn)，使得基于信息技術(shù)的教育訓(xùn)練條件具備降低訓(xùn)練費(fèi)用、提高學(xué)員學(xué)習(xí)自主性、提供學(xué)員反復(fù)學(xué)習(xí)等長處，結(jié)合音頻處理技術(shù)、視頻處理技術(shù)、三維動畫技術(shù)，可以為學(xué)員學(xué)習(xí)提供強(qiáng)烈逼真的感官刺激、美輪美奐的藝術(shù)表現(xiàn)和自主操控的虛幻體驗。從訓(xùn)練目的而言，實驗室可以分為虛擬實驗室和能力訓(xùn)練場兩部分。

篇7

1.提高管理人員自身素質(zhì)的需要

當(dāng)前，由于醫(yī)院對管理人員的培養(yǎng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如醫(yī)務(wù)人員，加之缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，大多數(shù)管理人員感到工作壓力大，學(xué)習(xí)與醫(yī)院管理相關(guān)的新理念、新知識、新技術(shù)已成為管理人員的迫切需求。同時，現(xiàn)代化醫(yī)院的快速發(fā)展，對管理人員的綜合能力也提出了越來越高的要求，醫(yī)院管理人員必須全身心地投入到這一專業(yè)領(lǐng)域。因此，醫(yī)院管理人員專業(yè)化是醫(yī)院管理科學(xué)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是激發(fā)管理人員個人潛能、發(fā)揮自身價值、滿足個性發(fā)展的內(nèi)在需求。

2.提高醫(yī)院管理水平，提升醫(yī)院核心競爭力的需要

醫(yī)院要想科學(xué)健康地持續(xù)發(fā)展,精湛的醫(yī)療水平、高精尖的醫(yī)療設(shè)備、高質(zhì)量的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)都是必不可少的。但要使這些轉(zhuǎn)化為社會和經(jīng)濟(jì)效益，就必須有科學(xué)的管理為其保駕護(hù)航，因此，對管理水平起決定作用的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，加大繼續(xù)教育的力度成為當(dāng)務(wù)之急。

三、加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)的思考

進(jìn)一步加強(qiáng)對管理人員的培養(yǎng)，科學(xué)合理地安排和組織管理人員培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果，建立專業(yè)化的管理隊伍，促進(jìn)管理工作由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，具有與師資隊伍建設(shè)同等重要的地位。具體做如下思考：

1.建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，重視對管理人員的培訓(xùn)

醫(yī)院管理是一門科學(xué)，對管理知識和技能要求很高，管理實踐需要有專業(yè)的管理理論作指導(dǎo)。想要使管理隊伍的整體素質(zhì)得到提高、知識結(jié)構(gòu)得到專業(yè)化的調(diào)整，就必須轉(zhuǎn)變觀念，高度重視管理人員的培訓(xùn)，把培訓(xùn)教育工作引入專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中進(jìn)行管理。上級主管部門應(yīng)將管理人員培訓(xùn)納入培訓(xùn)的范疇內(nèi)，了解管理人員的實際情況和發(fā)展需求，建立恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、編織可行的培訓(xùn)方案。增加管理人員培訓(xùn)開班次數(shù)，提高管理人員參加培訓(xùn)比例，擴(kuò)充管理人員培訓(xùn)內(nèi)容等。

2.建立培訓(xùn)機(jī)制，健全培訓(xùn)體系

醫(yī)院要把管理人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)和教育作為是醫(yī)院適應(yīng)和參與醫(yī)療市場競爭，確保在競爭中站穩(wěn)足跟、持續(xù)發(fā)展的一項重要舉措。醫(yī)院負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的部門，應(yīng)結(jié)合上級主管部門的管理人員培訓(xùn)政策、制度制定出本院針對不同培訓(xùn)對象、級別，作出多種培訓(xùn)形式、有針對性內(nèi)容的培訓(xùn)安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠及時、科學(xué)地更新培訓(xùn)內(nèi)容，并以制度的形式規(guī)定下來，保證管理人員培訓(xùn)教育工作的制度化、規(guī)范化；保證培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性、內(nèi)容先進(jìn)性。

3.建立多樣化的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)可采取幾種方式。理論培訓(xùn)：一是全脫產(chǎn)培訓(xùn)：將管理者送到高等院校以管理專業(yè)為主進(jìn)行長期的、系統(tǒng)的、規(guī)范的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)。二是不脫產(chǎn)短期培訓(xùn)：采取走出去，請進(jìn)來的方式，由醫(yī)院組織在較短時間內(nèi)，請專家教授對管理人員進(jìn)行專題講課培訓(xùn)。三是管理人員通過自主學(xué)習(xí)。四是國內(nèi)考察培訓(xùn)：主要學(xué)習(xí)國內(nèi)最先進(jìn)的醫(yī)院管理經(jīng)驗。五是出國培訓(xùn)：醫(yī)院中高級管理人員必須走出國門，打開管理人員的眼界，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。實踐培訓(xùn)：一是輪崗：對新進(jìn)入管理部門的新同志，先不固定科室，采取每個行政部門都進(jìn)行輪崗的辦法，讓他們熟悉醫(yī)院整體情況，全面了解掌握各部門的工作業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，拓寬視野，提高處理事務(wù)的能力。二是外出進(jìn)修培訓(xùn)：將行政管理人員送到外單位短期進(jìn)修實習(xí)培訓(xùn)。對提高行政人員的管理素養(yǎng)，學(xué)習(xí)能力，實踐能力，創(chuàng)新能力是完全必要的。三是傳、幫、帶：在工作要做到有目的地“傳”，有針對性地“幫”，有重點(diǎn)地“帶”。

篇8

一、法律的雙重理性與法官培訓(xùn)模式選擇

法律與理性之間具有天然的聯(lián)系。有法學(xué)家斷言:“法律是人類最偉大的發(fā)明。別的發(fā)明讓人類學(xué)會駕馭自然,而法律的發(fā)明,則令人類學(xué)會如何駕馭自己?！盵1]由此表明,法律本身是人類理性的產(chǎn)物。人類之所以區(qū)別于其他動物,在于他掌握了法律?！敖裉斓默F(xiàn)實與人類產(chǎn)生之前并沒有什么兩樣。人類的產(chǎn)生只不過是世界又多了另一種動物,這種動物也許既不懂哲學(xué)也不懂玄學(xué),但卻擁有一定的法則?！盵2]今天,法律之所以被認(rèn)為既是約束人類獸性與暴力的“枷鎖”,又是彰顯人類尊嚴(yán)和文明的花環(huán),正因為“法律是一種理性的存在?！雹偃绻f生物學(xué)意義上的人必須以空氣和陽光等為生存的條件,那么社會學(xué)意義上的人則是以法律為生存和發(fā)展的空間。因為人性中的恣意、貪婪、自私等缺陷無法通過道德說教予以規(guī)訓(xùn)乃至改造,只能通過法律等制度化的理性力量最大限度地予以剛性的遏制;法的內(nèi)容深深嵌入世俗社會秩序,回應(yīng)著世俗生活的需要;人類作為一種社會的存在,始終具有權(quán)威依賴性,離不開對法律這種公共權(quán)威的依賴。因此,服從法律的規(guī)則治理是人類生存和發(fā)展所必須付出的代價。[3]

由此可見,法律理性是一種世俗的實踐智慧。[7]法律制度作為人類社會文明的產(chǎn)物,首先是人類實踐理性的要求,因而其根本價值取向在于對社會需求的滿足。法的這種實踐理性血統(tǒng)決定了它是“行動而不是設(shè)計的產(chǎn)物”,由此也規(guī)定了法的第一重身份,即作為實踐理性的身份。另一方面,作為一種制度文明,現(xiàn)代法律制度從其誕生的那一刻起,就已經(jīng)浸透人類的智慧,法律的成長史同時也是一部法律作為純粹知識體系的形成和傳播史。從這個意義上講,法律同時還具有作為純粹理性的知識身份。②法律在知識譜系上的二元性,決定了法律人的任務(wù)也必須是雙重的。前者使其必須不斷的認(rèn)識社會生活運(yùn)作的新要求,從而將社會生活貼切的翻譯成制度語言。后者決定了其在對法律制度進(jìn)行以實踐為標(biāo)準(zhǔn)的價值批判的同時,還必須注意對已有法律知識體系的梳理和整合,以實現(xiàn)法律作為純粹知識的傳播和繼承的要求。正是因為法律的雙重理性,才出現(xiàn)了所謂的法律職業(yè)共同體,出現(xiàn)了法學(xué)家與法律家的分工。

法官是一個將普遍、抽象的法律適用于具體案件的職業(yè),是典型的法律家,其最基本的工作內(nèi)容是完成法律從知識理性到實踐理性的轉(zhuǎn)化:把條文的法律轉(zhuǎn)化為生活的法律,把抽象的法律轉(zhuǎn)化為具體的法律,把社會上的各種矛盾和沖突轉(zhuǎn)化為訴訟技術(shù)和程序。這個職業(yè)本身要求法官既要掌握充分的法律知識,能夠熟練的運(yùn)用法律的概念、原則和理論;又要良好實踐智識,能夠自如的將復(fù)雜多變的社會經(jīng)濟(jì)生活轉(zhuǎn)化成為“法言法語”并做出裁判。在此意義上,法官成長的基礎(chǔ)是法律的知識理性;但僅有知識理性也是不夠的,還必須有實踐理性。

近年來,我們對國外的法學(xué)教育和法官培養(yǎng)機(jī)制有了充分的了解,介紹性的、研究性的成果已經(jīng)有許多,這些論著對于國外的法學(xué)教育以及法官教育的形式、內(nèi)容、特點(diǎn)都做過充分的闡述,不乏精辟之作。我以為,法治發(fā)達(dá)國家的法律實踐與法學(xué)教育實踐經(jīng)驗,可以歸結(jié)為一點(diǎn):法官的培養(yǎng)從法學(xué)院開始,目標(biāo)在于養(yǎng)成預(yù)備法律人的法律雙重理性。①

我們知道,在人類法律實踐活動中,由于歷史與傳統(tǒng)而形成了兩類不同風(fēng)格的法律理性,在實踐中它們也呈現(xiàn)著不同的外觀:一類是以歐洲大陸對羅馬法的普遍繼受、并在此基礎(chǔ)上所形成的大陸法系成文法理性,其以法學(xué)家階層理論架構(gòu)和學(xué)術(shù)主張為主,強(qiáng)調(diào)法的一般性、抽象性、系統(tǒng)性、萬全性,認(rèn)為可在概念化原則支配下實施]繹推理機(jī)制。另一類是被認(rèn)為“在程序的縫隙中滲透出來[5]”的普通法理性,在英美法系中,沒有法律學(xué)術(shù)化和法典化的研究傳統(tǒng),學(xué)者們對于法律的分類以及體系化沒有濃厚的興趣,在那里找不到一絲精心分類的跡象,正如薩爾蒙德所言:普通法是一個“最能容忍混亂(tootolerantofchaos)的法系”,[6]產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因,據(jù)信是因為英美法發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制,普通法是作為一連串的補(bǔ)救手段而產(chǎn)生的,其實踐目的是為了使?fàn)巿?zhí)獲得解決。

對于這兩種不同風(fēng)格的法律理性,學(xué)者們做過許多的評價與比較。我以為,它們之間不存在孰優(yōu)孰劣的問題,不同品格的產(chǎn)生來自于其內(nèi)在邏輯性,均是與其背后的政治、經(jīng)濟(jì)和文化相適應(yīng)、保證法律有效和公正實施的理性機(jī)制。更為重要的是,在這些國家中,無論是哪種品格的法律理性的形成,法學(xué)家和法律家的工作都是緊密相連的:在大陸法系中,從概念法學(xué)創(chuàng)立到今天的各種法學(xué)流派與理論,法學(xué)家們都在為司法提供法律解釋、法律論證與法律適用的工具、技術(shù)和方法,預(yù)備法律人通過學(xué)習(xí),可以充分理解法學(xué)家構(gòu)筑的法律理性,準(zhǔn)確的適用由法學(xué)家用概念和邏輯家精心構(gòu)筑的法典,成為“自動售貨機(jī)”②式的法律家;在英美法系中,法學(xué)理論不產(chǎn)生于主流哲學(xué)家或法學(xué)家,而產(chǎn)生于長期積累的司法實踐,是在實踐中不斷“試錯”而發(fā)展成的完善理性,[7]因此,許多法官本身就是偉大的法學(xué)家,他們兼具法學(xué)家與法律家的身份,這樣的法學(xué)理論對于司法實踐的作用不言而喻,預(yù)備法律人也是以司法實踐培訓(xùn)的方式理解法律理性。至此,我們看到,法律的知識理性與實踐理性共存于法學(xué)家與法律家的工作之中,它們并不能截然分開。更進(jìn)一步,我們還發(fā)現(xiàn)兩大法系的法學(xué)教育模式與他們的法律理性形成模式直接相關(guān),與之相聯(lián)系的法官培訓(xùn)模式也是由此而決定的。我們之所以能夠?qū)⒂⒚婪ㄏ档姆▽W(xué)教育稱之為職業(yè)指向明確的模式,將大陸法系的法學(xué)教育喻為通識性的模式,而英美法國家的法官培訓(xùn)以短期的知識更新為主、大陸法國家的法官培訓(xùn)以較長期的系統(tǒng)的司法技術(shù)學(xué)習(xí)與實踐為主,莫不是為適應(yīng)兩大法系不同的法律理性傳統(tǒng)而建立的。③因為,他們堅信:“不論哪個時代,如果在法庭上和在教室里進(jìn)行的各種闡釋所產(chǎn)生的意見分歧太大,那么法律就會失去力量。”[8]

由此反觀我國的法學(xué)理論、法學(xué)教育、司法實踐,在人才培養(yǎng)方面呈現(xiàn)出明顯的斷裂——法律知識理性與法律實踐理性割裂、法學(xué)院教育與法官教育脫節(jié)、預(yù)備法律人學(xué)習(xí)與法律職業(yè)精神的養(yǎng)成無關(guān)。正如有學(xué)者所分析的:第一,我國的法官培訓(xùn)是指對在職法官的培訓(xùn),這一點(diǎn)與美國等普通法傳統(tǒng)的國家類似;但是,我國法學(xué)院的法律教育并不具有像美國法學(xué)院那樣的職業(yè)指向或特色。第二,我國法學(xué)院的法律教育與德國等大陸法傳統(tǒng)的國家和地區(qū)的大學(xué)法律教育相似,同屬職業(yè)指向不明確的普通法律教育;但是,由于我國沒有像德國等大陸法傳統(tǒng)的國家和地區(qū)的“職前訓(xùn)練”,這種在大學(xué)中進(jìn)行的普通法律教育卻可能成為進(jìn)入法官職業(yè)的“直通車”。[9]這就表明:無論是我們的法學(xué)院教育還是法官培訓(xùn),都忽視了法律實踐理性對于法律人的意義。法學(xué)院不考慮法院的需要,法院不考慮法學(xué)院教育的特性,其根本原因在于對法律實踐理性的認(rèn)識不足。

以上還只是考察了接受過法學(xué)院教育的預(yù)備法律人進(jìn)入法官隊伍的狀態(tài),至少他們已經(jīng)具備了較系統(tǒng)的法律知識理性,缺乏的僅僅是法律的實踐理性。而在我們的法官隊伍中,大多數(shù)人并不是來自于法學(xué)院。來源的大眾化使得法官隊伍的文化素質(zhì)背景差異巨大、法律知識嚴(yán)重不足,處于法律的知識理性與實踐理性雙重缺乏狀態(tài)。正如肖楊院長在分析法官隊伍現(xiàn)狀時所指出的:“我們法官隊伍比較缺少職業(yè)傳統(tǒng)和職業(yè)氣質(zhì),其職業(yè)特點(diǎn)也處于模糊狀態(tài),不僅在法律意識、法律專業(yè)知識上難以形成共同語言,而且在職業(yè)倫理、職業(yè)操守方面也難以達(dá)成共識,內(nèi)部自律機(jī)制因而難以有效建立。”[10]雖然近二十年來,全國法院系統(tǒng)通過舉辦各種形式的培訓(xùn)班,特別是通過“法律業(yè)大”方式,基本完成了在職法官的法律學(xué)歷教育,最近三年,又通過對一定年齡以上的法官采取專項培訓(xùn)方式,完成了部分法官的法官資格確認(rèn)。不可否認(rèn),“法律業(yè)大”作為一種應(yīng)急式的教育模式,雖然對于中國法官隊伍建設(shè)乃至中國法治建設(shè)意義巨大,但它對于法官的法律知識理性培養(yǎng)存在的問題也同樣不容忽視。因為“法律業(yè)大”式教育最多只能緩解在職法官法律知識欠缺狀態(tài),并未從根本上解決法官的法律理性養(yǎng)成問題。所以,“法律業(yè)大”的存在必然是階段性的。

如果我們所有的法官均來源于法學(xué)院,他們都具有良好的法律知識背景,即使法學(xué)院沒有法律實踐理性教育,他們中的一些優(yōu)秀分子在司法實踐中也會較悟法律的實踐理性并加以總結(jié)。經(jīng)過一批又一批法官的共同努力,逐漸形成法官思維、法律方法、司法技術(shù)并加以傳承,可以在一定程度上彌補(bǔ)法學(xué)院教育的不足,為新入門法官提供一定的法律實踐理性基礎(chǔ),也可以為法學(xué)院教育提供一定的實踐經(jīng)驗與法學(xué)理論研究課題,促進(jìn)法學(xué)家與法律家之間的溝通,加速法律實踐理性的形成,使法學(xué)院課堂上的聲音與法庭上的聲音逐漸趨向一致。但是,中國法官來源的大眾化,客觀上加劇了中國法律實踐理性形成的困難:法院既不能為預(yù)備法律人提供司法經(jīng)驗與技術(shù)資源,也不能為法學(xué)院提供立足于司法實踐的理論研究資源。在這種情形下,法學(xué)院與法院、法學(xué)教授與法官“各唱各的調(diào)”在所難免。

由此看來,在中國現(xiàn)實的情況下,無論是法學(xué)院教育模式還是法官隊伍狀況,都決定了必須將法律實踐理性教育作為法官培訓(xùn)的目標(biāo),但實現(xiàn)這一目標(biāo)的方法和措施,并不能僅僅只在法院系統(tǒng)內(nèi)部或者是在法官隊伍中尋找。

二、法律的實踐理性與法官職業(yè)化

早在17世紀(jì)初,英國首法官愛德華·柯克爵士為反對英王詹姆斯一世插手司法,與國王有一段精彩的對話。詹姆斯一世說:“依朕意,法是以理性為基礎(chǔ)的,故爾朕及他人與法官具有同樣的理性?！笨驴朔ü倩卮?“不錯,陛下具備偉大的天賦和淵博的常識。但是陛下并沒有研讀英格蘭領(lǐng)地的各種法規(guī)。涉及臣民的生命、繼承、所有物或金錢等訴訟的決定,不是根據(jù)自然理性,而是根據(jù)有關(guān)法的技術(shù)理性(artificslreason)和判斷。對法的這種認(rèn)識有賴于在長年的研究和經(jīng)驗中才得以獲得的技術(shù)(art)?！盵11]這段對話被認(rèn)為是將法律實踐理性的概括為技術(shù)理性的起源。①學(xué)者們對法律的實踐理性提出了各種觀點(diǎn)。一般認(rèn)為,實踐理性是人們在共同交往的活動中形成的以共同經(jīng)驗、共同理論為基礎(chǔ)的指導(dǎo)行為的相同的或類似的理解與共識;狹義的實踐理性側(cè)重于群體的實踐經(jīng)驗,認(rèn)為具有共同經(jīng)驗背景的群體,同時具有共同的或基本相同的價值觀和理解結(jié)構(gòu)。[12]也有人認(rèn)為實踐理性是一種方法或方法論。[13]

事實上,實踐理性是指人從事和選擇正當(dāng)行為的機(jī)能和能力,它首先表明人具有從事正當(dāng)行為的欲望、愿望和能力,同時還表明存在著評價人的行為正當(dāng)與否的一種公共的或普遍的標(biāo)準(zhǔn)。[17]法官培訓(xùn)實際上是對這種評價標(biāo)準(zhǔn)的灌輸或傳授,以實現(xiàn)對人的欲望、愿望和能力評價的共同性或普遍性。此意義上的法律實踐理性主要包括兩個方面的內(nèi)容,即思維理性與行為理性。[15]而這兩者恰是法官職業(yè)化的核心或基礎(chǔ)。

1.思維理性。思維作為一種認(rèn)識能力,是人的基本特性,也是人類區(qū)別于其他動物的根本標(biāo)志。人類的思維能力不僅促進(jìn)了自身發(fā)展,而且形成了社會分工,造就了不同行業(yè)。不同行業(yè)的人在實踐中又形成各具特色的行業(yè)傳統(tǒng)和規(guī)范,不同的行業(yè)技能和行為方式。其中有一些行業(yè)經(jīng)過長期的實踐,不僅技術(shù)和技巧日臻完善,而且逐步形成了高度抽象和系統(tǒng)化的知識體系,這些知識不僅是一種理性,更是一種公共的或普遍的評價標(biāo)準(zhǔn)——一般的思維規(guī)則,正是由于一般思維規(guī)則的存在,一些行業(yè)才成為了職業(yè)。在此意義上,思維理性是職業(yè)形成以及不同職業(yè)之間相互區(qū)別的決定因素和內(nèi)在標(biāo)志。正如波斯納所言:“職業(yè)是這樣的一種工作,人們認(rèn)為它不僅要求訣竅、經(jīng)驗以及一般的‘聰明能干’,而且還要有一套專門化的但相對(有時則是高度)抽象的科學(xué)知識或其他認(rèn)為該領(lǐng)域內(nèi)某種智識結(jié)構(gòu)和體系的知識?！虼?經(jīng)濟(jì)學(xué)是一個職業(yè),而商業(yè)不是,理由是你無須掌握一套抽象的知識也可以成為一個成功的商人,但是要成為一個成功的經(jīng)濟(jì)學(xué)家卻不能如此。木匠也不是一個職業(yè);盡管其所涉及的訓(xùn)練要比商人更為專門,但是它并不要求有很高程度的智識訓(xùn)練,沒有能否勝任的問題。”[16]

法律思維就是這樣一種由法律人在長期的法律實踐中形成和發(fā)展起來的,基于法律理性的視角和傳統(tǒng)來觀察社會現(xiàn)象、分析和解決社會問題的一種方式或習(xí)慣。法官是典型的法律人,其基于法官職業(yè)視角和傳統(tǒng)的法律思維我將其稱之為法官思維。法官思維是法律思維中的一種,它是指法官在司法裁判活動中,針對具體訟爭案件,按照司法認(rèn)知規(guī)律,認(rèn)定案件事實,尋找適用法律,運(yùn)用法律方法和技術(shù)解決法律糾紛的一種思維方式和過程。[17]

法官思維首先是一種職業(yè)思維,是法官在履行法官職責(zé)過程中的工作方式,因而具備法官思維能力是法官從事司法裁判工作基本要求。

其次,法官思維的對象是具體訟爭案件,司法工作的性質(zhì)和任務(wù)決定了法官思維的對象只能是具體案件,離開具體案件,法官思維不具任何實質(zhì)意義,其思維結(jié)果亦不具任何法律拘束力。也正因為如此,法官思維必然不同于以探索法律一般規(guī)律為目的的法學(xué)家思維,也不同于以制定法律規(guī)范為目標(biāo)的立法者思維。“如果對法律職業(yè)者思維方式作細(xì)致劃分,律師、檢察官思維與法官思維具有一定區(qū)別。律師、檢察官一方當(dāng)事人,其思維特點(diǎn)是攻擊、防御。原告人攻擊,被告人用法律技巧防御;而法官居中立地位,他要比較攻、防的理由作出判斷。因此,法律職業(yè)者最典型的代表是法官,法律思維的最典型形態(tài)是法官思維。”[18]

第三,法官思維涵蓋審判的整個過程。法官思維不僅僅是一種思想方式,更是一種實踐技術(shù),存在于解決法律糾紛的各個環(huán)節(jié),從程序問題到實體問題,從事實問題到法律問題,從法律方法到司法技術(shù),從開庭審理到文書制作,從司法理念到具體操作,都是法官思維的具體化。

我們必須承認(rèn),思維作為一種認(rèn)識活動,具有個體特征,不可避免地要體現(xiàn)作為思維主體的個人的主觀個性,即思維者的自我意識,如個人的嗜好、習(xí)性、直覺、偏好(甚至偏見)等主觀、非理性的東西,或多或少地體現(xiàn)思維個體獨(dú)特的價值觀和世界觀,由此形成了不同的人不同的從事正當(dāng)行為的欲望、愿望和能力。這些不同的存在是正常的,也是我們必須承認(rèn)的。在存在個體思維差異的情況下,要形成社會秩序,首先需要具有差異的思維個體之間的相互“溝通”與“商談”,在反復(fù)的“溝通”與“商談”過程中,逐漸形成了思維理性——評價人的行為正當(dāng)與否的公共或普遍的標(biāo)準(zhǔn)。因此,思維理性是一種群體性思維,是職業(yè)特性和職業(yè)傳統(tǒng)的決定因素,是不同的個體形成共同知識背景、共同職業(yè)語言和共同職業(yè)倫理的過程。

法官思維正是這樣一種群體性思維,是法官形成共同知識背景、共同職業(yè)語言和共同職業(yè)倫理的過程。法官職業(yè)表明,法官的智慧不僅要體現(xiàn)于個案的裁判結(jié)果,更重要的是能夠在司法裁判的全過程中保持法律思維的活力和張力。因此,法官不僅是一個法律實務(wù)操作的技術(shù)高手,而且是一個善于解決疑難問題的智慧者。法官對社會和法律的認(rèn)知和理解是建立在獨(dú)立判斷基礎(chǔ)之上的,思維理性保證了法官既不能急功近利,也不能人云亦云,更不能草率了事;但卻能做到“同樣問題同樣對待”,維護(hù)法律的確定性,能夠通過個體化的思維作出正確的法律判斷和英明的裁判決策,保證法律實施的統(tǒng)一性。“所有的法律職業(yè)者在自己的職業(yè)行為中都要依賴自己的一般認(rèn)識能力和一定的法律專業(yè)知識。所以。公民的行為與法律職業(yè)者的工作都是以他們對法律以及通過法律可能到達(dá)的目的的認(rèn)識為前提的,都依賴?yán)碇堑乃季S,在這個意義上,法律行為才可能是理智的,才可能是建立在理性認(rèn)識基礎(chǔ)之上的。”[19]

司法認(rèn)知活動表明,法官要想將抽象的法律規(guī)范正確地適用于具體個案,至少要同時完成兩種邏輯思考:一是對法律事實的認(rèn)知和判斷;二是對法律規(guī)則的合理解釋和價值追問,這是一個將“形而上”的思考與“形而下”思考結(jié)合的過程。只有在完成這兩種思考的結(jié)合之后,法官才可能將作為大前提的法律規(guī)范與作為小前提的案件事實之間進(jìn)行邏輯涵攝,然后依據(jù)司法推理規(guī)則,得出案件處理的結(jié)論。這是法官審判案件的基本思維過程。對于一些法律規(guī)范不明確或根本缺乏法律規(guī)范以及存在法律沖突的案件,法官的思維過程則更加復(fù)雜。待這些思維活動完成后,法官還要通過書面形式將其思維過程以裁判文書的形式表達(dá)出來,形成最終的裁判結(jié)果。法官思維過程的曲折性和思維內(nèi)容的復(fù)雜性與法律適用的統(tǒng)一性,決定了法官的審判活動必須形成共同的、科學(xué)的認(rèn)知模式,并遵循法官思維的基本原則和一般規(guī)則,以避免法官思維因巨大的個體差異所導(dǎo)致“同樣案件不同處理”的結(jié)果,損害法律的尊嚴(yán)與權(quán)威;同時,也可以使法官在審判過程中少走或不走彎路,工作思路順暢,思維結(jié)論正確,維護(hù)司法的公正性和思維理性。正是在此意義上,思維理性是法官職業(yè)化的核心內(nèi)容,也是法官培訓(xùn)最重要的任務(wù)。

2.行為理性?！耙?guī)則性、現(xiàn)實性、時代性、保守性和價值性,構(gòu)成法律的實質(zhì)理性的基本內(nèi)涵,成為法律理性的倫理品質(zhì);相應(yīng)地,法律從業(yè)者作為‘行走著的法律理性’,其職業(yè)實踐、志業(yè)擔(dān)當(dāng)和天職踐履,從應(yīng)然與實然兩方面而言,都應(yīng)當(dāng)是或已經(jīng)是法律理性的落實與體現(xiàn)。因而,正像程序公正、法律推理、法律論證和法律形式、法律語言等等是法律理性的邏輯外化,規(guī)則意識、現(xiàn)世主義、時代觀點(diǎn)、守成態(tài)度與世俗信仰,作為法律從業(yè)者對于法律理性的內(nèi)化,構(gòu)成法律職業(yè)共同體的職業(yè)倫理與實踐倫理?！盵20]如果說法官的思維理性僅僅存在于法官頭腦中,是一種內(nèi)在的素質(zhì),那么,這種內(nèi)在的東西需要有外在的表現(xiàn)形式——法官的行為。行為作為人的有意識活動,體現(xiàn)著行為人的意志和理性程度,法官思維指引下的行為,應(yīng)該是一種理性的行為。因此,法律實踐理性的另一個重要內(nèi)容就是行為理性。行為理性是思維理性的外化形式,也是法官具體的工作內(nèi)容,沒有行為理性,法律的實踐理性是不完整的。

行為理性是指法官在審判工作中對于法律方法和司法技術(shù)的運(yùn)用。法律方法表現(xiàn)為法官思維在認(rèn)識論意義上的司法認(rèn)知,而司法技術(shù)則表現(xiàn)為法官思維在實踐論意義上的司法操作,它們指向的是同一問題。如法律解釋,我們既可以從認(rèn)識論意義上說它是一種法律方法,也可以從實踐論意義上說它是一種司法技術(shù)。由此表明,當(dāng)我們談?wù)撃骋环煞椒〞r,實際上也是在談?wù)撃骋凰痉夹g(shù)。法律方法和司法技術(shù)對于法官的意義,人們似乎并不那么清楚,法律是普遍性規(guī)則,“有人認(rèn)為正是由于缺乏這種規(guī)定性和明確性而使法官能夠按自己的意愿隨心所欲地對有關(guān)條款妄加解釋。依此種觀點(diǎn),憲法只是一個空瓶子,法官可以任意地倒進(jìn)任何東西。我們稱這種東西為‘反復(fù)出現(xiàn)的噩夢’。它所包含的意思是令人不寒而栗的?！盵21]審判活動不是賭博,可以僅憑拋一枚硬幣來決定法律的含義或案件的裁決。事實上,也絕對沒有人認(rèn)同法官采用這種方式或方法來裁判案件。人們憑什么相信法官?法官獲得權(quán)威和尊重的前提在于他們具有法律理性,具有一般人所不具備的法律專業(yè)知識,掌握了解決法律問題的專門方法和技術(shù)。因此,法官是否掌握了法律方法和司法技術(shù),決定了法官的裁判行為是否具備理性。對專門的法律方法和司法技術(shù)的運(yùn)用,成為法官職業(yè)化的外在標(biāo)志——專職從事司法活動,具有相當(dāng)?shù)淖灾餍曰蜃灾涡浴?/p>

行為理性對于法官的工作,至關(guān)重要。“法官基于職業(yè)的原因,使他比立法者和學(xué)者更能具體地、直接地了解現(xiàn)行法律中的問題,只有法官才能在程序內(nèi),通過技術(shù)化的方法平息糾紛,協(xié)調(diào)各種不同利益,使社會平穩(wěn)發(fā)展。”[22]法官也只有采用共同的法律方法和法律技術(shù),才能夠?qū)崿F(xiàn)司法公正。就司法實踐而言,法官的行為理性體現(xiàn)為如下兩個方面:[23]

第一,程序的遵守。法律程序在已有的制度實踐中的作用主要體現(xiàn)為以下幾個方面,其一是對于恣意的限制;其二是作為理性選擇的保證;其三將是其作為國家與公民個體間聯(lián)系紐帶的功能;其四是具有反思性整合的功能。[27]這四種功能對于審判都是十分重要的。從第一方面看,訴訟程序作為恣意的限制的實質(zhì)在于通過對訴訟參與者的角色定位而明確其權(quán)利(權(quán)力)義務(wù)(職責(zé)),使其各司其職又相互牽制,從而減少恣意發(fā)生的余地,實際上是對訴訟中公民絕對權(quán)利和國家絕對權(quán)力的一種限制。從第二個方面看,訴訟程序通過其固定化的處理流程,將當(dāng)事人對不確定結(jié)果的擔(dān)憂轉(zhuǎn)化為一種對確定過程的關(guān)注,并以結(jié)果的拘束力來鞏固這一選擇的確定性,增強(qiáng)了審判的權(quán)威性和公信力。從第三個方面看,公正化的程序通過其類似過濾裝置的設(shè)置,將審判中的出現(xiàn)的各種情況通過法律程序的沉淀和反饋,而最終為成為未來社會生活場景的一個事實狀況,使法律不斷低成本的滲入現(xiàn)實生活。從最后一個方面看,訴訟程序?qū)嶋H上是交涉過程的制度化,通過當(dāng)事人之間以及當(dāng)事人與法官之間的反復(fù)交涉,在“反思性整合”的基礎(chǔ)上形成法律決議,既可以發(fā)揮訴訟程序的靈活性,解決形式法功能之缺陷;另一方面也可以通過程序法定,防止和消除因司法的過度自由化而導(dǎo)致的法律過度開放和確定性消彌的危險。正如威廉·道格拉斯所言:“權(quán)利法案中的大多數(shù)規(guī)定都是程序性條款,這一事實決不是無意義的。正是程序決定了法治與恣意的人治之間的基本區(qū)別。”[25]因此,人們將法官對程序規(guī)則的嚴(yán)格遵守,稱之為理性選擇的基本保證。

第二,法律方法與司法技能的運(yùn)用。法律方法是法律人司法經(jīng)驗總結(jié)和積累的結(jié)晶,它不僅是法律職業(yè)區(qū)別于其他職業(yè)的重要標(biāo)志,也是法官擔(dān)任該職業(yè)的基本要求。法律方法既包括理性內(nèi)容,又包括具體技能;如果說法律方法中的理性內(nèi)容與個人的價值取向和法學(xué)理論修養(yǎng)有直接關(guān)系,那么它的技能部分則需要長期的職業(yè)訓(xùn)練才能把握。法學(xué)院的普通教育、法官的專門培訓(xùn)、法律研究和法律實踐,都是法官獲得和掌握法律方法的一個基本過程?！胺ㄖ蔚睦硐氡仨毬鋵嵉骄唧w的制度和技術(shù)層面。沒有具體的制度和技術(shù)的保障,任何偉大的理想都不僅不可能實現(xiàn),反而可能出現(xiàn)重大的失誤。”[26]法律方法對于法官而言,猶如手工業(yè)者的技藝,是立身、取勝之本。因此,法官能夠在司法裁判過程中自覺地、熟練地運(yùn)用法律方法和司法技術(shù)來處理案件,既是法官行為理性的表現(xiàn),也是案件得以公正處理的重要保障。

著名華人經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常先生在《驚回首,感慨話千年》一文中,對中國和西方的發(fā)展道路從歷史的角度進(jìn)行了反思,認(rèn)為中國之所以自晚清以來一直落后于西方,結(jié)癥在司法這一環(huán)節(jié)的缺失。[27]與此觀點(diǎn)相映證,已故歷史學(xué)家黃仁宇先生對英國近代史的研究表明,市場經(jīng)濟(jì)并不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)管理模式;英國之所以能夠在世界范圍內(nèi)率先走向市場經(jīng)濟(jì),與英國法律尤其是司法制度為市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)育和發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)與環(huán)境是分不開的。[28]而司法制度發(fā)揮作用的前提則是法官的職業(yè)化。法律人從實踐經(jīng)驗中發(fā)展了賦予法律普遍性的獨(dú)特推理技術(shù)和發(fā)現(xiàn)法律的方法,把法律發(fā)展成為自治的系統(tǒng)化知識體系,使其成為必須經(jīng)過長期學(xué)習(xí)和實踐才能掌握的學(xué)識化藝術(shù)與技巧,而這不僅為法律職業(yè)、尤其是司法獨(dú)立及排除外來干涉提供了合理性要求和基礎(chǔ),并且為法律尊嚴(yán)和司法權(quán)威奠定了正當(dāng)性基礎(chǔ),因為這表明了法律尊嚴(yán)和司法權(quán)威不是來源于國家強(qiáng)權(quán),而是來源于司法自身的品質(zhì),來源于法律人的學(xué)識、地位和榮譽(yù)。[29]

由此我們可以看到,法官職業(yè)化是司法制度發(fā)揮社會功能的前提,而法律實踐理性是法官職業(yè)化的內(nèi)在要求,是法官職業(yè)品質(zhì)的基本內(nèi)涵。將其作為法官培訓(xùn)的目標(biāo),是法官職業(yè)化建設(shè)的根本要求,也是實現(xiàn)司法公正的必由之路。

三、法律實踐理性與法官培養(yǎng)方式改革

通過以上的初步理解,不難發(fā)現(xiàn)法律實踐理性的養(yǎng)成與法官培養(yǎng)的關(guān)系:法官思維作為一種群體理性需要傳授與灌輸,法律方法與司法技能作為一種實踐經(jīng)驗需要積累、傳承與培訓(xùn),換句話說,法律的實踐理性必須通過教育才能獲得。由此,我們再來認(rèn)識西方國家的法學(xué)教育制度與法官培訓(xùn)制度就沒有了那么多的不解與疑問,法學(xué)院的高起點(diǎn)、長學(xué)制也好,學(xué)徒式教育、國家統(tǒng)一考試也罷,都是因為法律實踐人才需要具有法律雙重理性的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。而各國的法官培訓(xùn)模式無不與法學(xué)教育模式緊密相連,目的無一不是為了解決法律實踐者的雙重法律理性養(yǎng)成問題。在大陸法系國家,法學(xué)院教育以知識理性為主兼顧實踐理性基礎(chǔ),法官培訓(xùn)選擇了以培養(yǎng)擬任法官或在職法官的實踐理性為主的模式,如日本、德國、法國;在英美法系國家,法學(xué)院教育以實踐理性或者職業(yè)指向教育為主,法官培訓(xùn)模式則相應(yīng)的以法官法律知識更新與實踐理性的發(fā)展為基本內(nèi)容。我們考察國外法官培訓(xùn)體制、制度與方式,不能僅僅只看到法官培訓(xùn)本身,還必須將其與該國的法律文化傳統(tǒng)以及法學(xué)院教育模式結(jié)合起來,才能發(fā)現(xiàn)個中緣由和必然性。我們的借鑒也只有在全局的[光下才具有現(xiàn)實的意義。

但在我國,法律知識理性與法律實踐理性、法學(xué)家與法官、法學(xué)院與法院之間并沒有緊密的聯(lián)系。法學(xué)家將法律理論變成了握在手中把玩的藏品或者是不知所云的玄學(xué),醉心于純而又純的理論架構(gòu)與宏大敘事的論述,離現(xiàn)實的社會生活越來越遠(yuǎn),法律的知識理性與實踐理性嚴(yán)重脫節(jié);法學(xué)家潛心于法學(xué)理論的研究,不斷在創(chuàng)造新的法律概念、法學(xué)理論,卻很少或者從來沒有實際調(diào)研過案件,有的甚至不知道實際的司法程序,不清楚法官的思維與教授思維存在的差異,不知道法官的工作狀態(tài)和面臨的諸多問題;法學(xué)院的教育僅僅是法律知識的灌輸和法學(xué)家的思維方式,教給學(xué)生的東西基本上與司法實踐無關(guān),或者僅僅是對司法實踐隔靴瘙癢式的批評。這種法學(xué)教育模式加之我國過去的法官來源大眾化的背景,法庭上和教室里所進(jìn)行的各種理論闡釋大相徑庭,也就毫不奇怪了。我們必須清醒的是:這種狀態(tài)長期存在,將會使法律失去力量!可以說,中國法官法律實踐理性培養(yǎng)的缺乏直接導(dǎo)致了法官職業(yè)化的諸多困難,由于法官們都是“自學(xué)成才”,缺乏共同的司法理念、共同的職業(yè)價值、共同的職業(yè)道德、共同的職業(yè)技能、共同的職業(yè)行為是必然的結(jié)果。

種種跡象表明:各方面都在高度關(guān)注這一問題,并在為解決這些問題進(jìn)行著努力:統(tǒng)一司法考試制度的設(shè)立,法學(xué)家們開始了法律方法的研究、也越來越注重法學(xué)理論對司法的影響,一些法學(xué)教授開始進(jìn)入法院做法官,等等,都是這些努力的實際內(nèi)容。但是,如果沒有對法律的雙重理性以及相互之間的關(guān)系的明確定位,沒有對法官這種典型的法律職業(yè)者法律素養(yǎng)構(gòu)成的清醒認(rèn)識,有些努力的效果是值得懷疑的:如統(tǒng)一司法考試,考試的內(nèi)容及方式基本上還在法律知識理性的范圍內(nèi),對法律實踐理性或者法官思維的內(nèi)容很少涉及;因此,從統(tǒng)一司法考試合格到職業(yè)法官之間還存在著相當(dāng)?shù)木嚯x,有些已經(jīng)通過統(tǒng)一司法考試的人員不一定能夠成為稱職的法官。法學(xué)家們開始高度關(guān)注司法領(lǐng)域的各種問題,但卻很少深入司法實踐運(yùn)用實證方法進(jìn)行研究,更多是坐而論道,提出的批評多、指責(zé)多,借鑒或者照搬外國的經(jīng)驗多,提出立足于中國實際解決問題的方案少,以解決司法實踐問題為目的的研究成果對于司法實踐的幫助并不如想象中的那么大。

至此,問題已經(jīng)十分清楚的擺在了我們的面前:中國作為大陸法系傳統(tǒng)的國家,法律理性的形成具有大陸法系的傳統(tǒng),法學(xué)院教育基本上也沿襲了大陸法系的模式,以法律知識理性的傳授為主,法律的實踐理性的培養(yǎng)主要不是由法學(xué)院完成。但是,中國卻又沒有建立起大陸法系國家那樣的法官培養(yǎng)模式,如日本的司法研修所、法國的法官培訓(xùn)學(xué)院那樣系統(tǒng)的培養(yǎng)法律從業(yè)者的法律實踐理性的教育制度,于是,法律實踐理性從哪里獲得,在我們現(xiàn)有的法學(xué)教育中找不到答案。如果我們承認(rèn),職業(yè)法官必須具備法律的雙重理性,而這種理性又不可能先天獲得,只能通過后天的學(xué)習(xí)養(yǎng)成,那么就必須要有相應(yīng)的教育制度予以跟進(jìn),在法學(xué)院法律知識理性教育的基礎(chǔ)上,繼續(xù)進(jìn)行法律實踐理性教育。如果說,中國有建立專門的法官培訓(xùn)體系的必要,以法律實踐理性的養(yǎng)成作為法官培訓(xùn)的目標(biāo)是支持它的最充分也是最直接的理由:在中國特有的法學(xué)理論研究傳統(tǒng)、法學(xué)家與司法實踐隔絕的情況下,學(xué)生在法學(xué)院學(xué)習(xí)中,基本上得不到法律實踐理性的信息,使得學(xué)生對于法律的理解單一、機(jī)械、片面,只是概念、原則、制度、部門、體系的羅列,與社會經(jīng)濟(jì)生活的實踐毫無關(guān)聯(lián)。本來是為彌補(bǔ)這一不足設(shè)計了實習(xí)課程,但因為短學(xué)制①而使實踐課程的數(shù)量有限,再加上巨大的就業(yè)壓力使得法律實習(xí)形同虛設(shè),把學(xué)生十分可憐的一點(diǎn)接觸司法實踐的機(jī)會也擠占了。學(xué)生進(jìn)入法院時對于法律的實踐理性基本一無所知,需要靠自己的悟性,逐步摸索,積累經(jīng)驗,因人而異,因案而殊,“同樣問題同樣處理”幾乎是一句笑話。

以這樣的視角審視中國的法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)現(xiàn)狀,就法律實踐理性的養(yǎng)成而言,有一些問題必須解決:一是如何建立法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)相互銜接的法律實踐理性培養(yǎng)機(jī)制;二是法官的實踐理性培訓(xùn)采取何種教育方式,伸言之,法學(xué)院的教學(xué)模式與教學(xué)方法是否應(yīng)與法官培訓(xùn)完全相同?如果不同,它應(yīng)該是怎樣的?三是需要由什么樣的教師來完成法官實踐理性的培訓(xùn)。說到底,依然是高等職業(yè)教育的最基本問題——大學(xué)、大師、大作。

就建立法律實踐理性的培養(yǎng)機(jī)制而言,必須有法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的緊密合作與協(xié)調(diào)。首先,必須對現(xiàn)在的法學(xué)院教育模式與教學(xué)體系進(jìn)行改革,增加法律方法、司法技術(shù)與法律實踐的課程,使法律預(yù)備人在法律知識理性的養(yǎng)成過程中,不僅能夠初步了解法律的實踐理性,而且能夠感悟法律實踐理性的基本特點(diǎn),為下一階段的學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)。其次,必須對現(xiàn)行的法官培訓(xùn)模式進(jìn)行改革,徹底改變臨時性、應(yīng)急性、知識性培訓(xùn)的思路;對現(xiàn)行的法官培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行改革,摒棄完成任務(wù)、追求數(shù)量、流于形式的培訓(xùn)計劃,真正按照職業(yè)法官司法能力結(jié)構(gòu)的要求,制定與法學(xué)院教育相互銜接的教學(xué)培訓(xùn)計劃、確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)定培訓(xùn)課程、決定培訓(xùn)方法。為此,需要對統(tǒng)一司法考試進(jìn)行更加深入的研究與論證,進(jìn)一步提高司法考試對于法律實踐人才選拔的合理性。我以為,要使司法考試真正成為選拔優(yōu)秀預(yù)備法律人的“大考場”,必須充分考慮法律家職業(yè)所需要的雙重法律理性。司法考試?yán)響?yīng)成為連接法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的橋梁和紐帶。

就教學(xué)方法而言,同樣存在著法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的銜接與配合。有人會說,法律實踐理性也需要灌輸,需要以一定的方法讓學(xué)習(xí)者接受,因此,也少不了課堂講授、論文習(xí)作等知識性的教學(xué)方法,這也是預(yù)備法律人在接受法學(xué)院教育時已經(jīng)熟悉的教學(xué)方法。我以為這種說法并無大錯,只是不夠細(xì)致與深入。我們已經(jīng)知道,法律的實踐理性可以區(qū)分為思維理性和行為理性兩個方面,從這個角度來觀察,便不難發(fā)現(xiàn)兩種理性的養(yǎng)成應(yīng)該而且可以采取不同的方式。如果說思維理性更多的應(yīng)采取類似于法學(xué)院的課堂教學(xué)方式,那么,行為理性則應(yīng)有與法學(xué)院教學(xué)基本不同的方式,主要為情景式教學(xué)、討論式教學(xué)和實際操作式教學(xué)。或者可以這樣描述:法學(xué)院與法官培訓(xùn)學(xué)院都設(shè)有模擬法庭,法學(xué)院設(shè)模擬法庭主要是為了給學(xué)生以感性認(rèn)識,讓學(xué)生知道法庭的形式與基本程序,因此,學(xué)院里的模擬法庭更象是在“]戲”;而法官培訓(xùn)學(xué)院設(shè)模擬法庭則是為了給學(xué)生以理性認(rèn)知,讓學(xué)生在這里學(xué)習(xí)實際的操作與應(yīng)用,使他們進(jìn)入法院后能夠應(yīng)用這些技術(shù)處理案件,所以,法官培訓(xùn)學(xué)院里的模擬法庭更多的是“實戰(zhàn)]習(xí)”。

就教學(xué)內(nèi)容而言,法律知識理性與實踐理性的區(qū)分對于法學(xué)院教育和法官教育提出了不同的要求,需要有對法律理性深刻認(rèn)知的理論成果支撐與不斷豐富教學(xué)內(nèi)容,這對于法學(xué)家與法律家都提出了挑戰(zhàn),過去的隔絕與對立必須打破。法學(xué)家應(yīng)從豐富的法律實踐中獲得知識理性的原始材料,更多的研究中國的法律問題,研究法律方法與法律技術(shù),為法律家提供可資實踐的理論支持;法律家則應(yīng)將法律實踐中的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié),從法律的知識理性中獲得創(chuàng)造的源泉與動力,并為法學(xué)家提供可以上升為理論的實踐基礎(chǔ)。如果沒有法學(xué)基礎(chǔ)理論研究與司法應(yīng)用理論研究的共同發(fā)展,沒有豐富的理論研究成果,沒有一批能夠勝任法律雙重理性教學(xué)任務(wù)的教師,要完成法律雙重理性培養(yǎng)的任務(wù)是渺無希望的。

法官培訓(xùn)是需要教師的,我并不完全贊成法官培訓(xùn)必須法官教法官說法,這也是簡單化、絕對化的思維。因為教育是有規(guī)律的,也是一門職業(yè),并非好法官就一定是好教師。現(xiàn)在的問題是,法學(xué)院有大量的精通法學(xué)教育規(guī)律的教師但缺乏司法實踐經(jīng)驗,而法院有大量經(jīng)驗豐富的法官卻不懂教學(xué)規(guī)律與方法。為此,應(yīng)該采取雙向選擇的方法來解決,一方面將法學(xué)院中教師通過各種方式選派到法院任職或者掛職,使他們在教學(xué)與理論研究的基礎(chǔ)上獲得司法實踐經(jīng)驗,既有利于他們利用法學(xué)理論研究專長準(zhǔn)確的適用法律,提升審判水平與質(zhì)量,也有利于他們迅速形成應(yīng)用性法學(xué)研究成果、豐富和充實法學(xué)院與法官培訓(xùn)的教學(xué)內(nèi)容,還有利于法學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的銜接,經(jīng)過一段時間的實踐,他們可以成為法官培訓(xùn)的重要力量。另一方面,從法官中選拔一批既有法學(xué)理論功底、又有一定的審判實踐經(jīng)驗的法官,進(jìn)行專門的教學(xué)法訓(xùn)練,提升他們的研究水平與能力,使他們不僅能夠完成對自己司法實踐經(jīng)驗的理論性總結(jié),還能夠?qū)⑦@些經(jīng)驗傳授給大家。只有這兩種方式的結(jié)合,才能完成法官雙重法律理性培養(yǎng)的任務(wù),實現(xiàn)法官職業(yè)化的目標(biāo)。但是,無論是哪種方式,都必須對教師隊伍進(jìn)行專門的培養(yǎng)與訓(xùn)練。

法律是成年人的學(xué)問。法律是經(jīng)驗之談,是人生法則。法律為成年人所制定,也要求成年人所踐行,必須簡單明了,通俗易懂,要求大眾化、通俗化。法律是生活的百科全書,它告訴人們?yōu)槿颂幨乐?待人接物之法,安身立命之道。為此,法律必須生活化、世俗化。法律只規(guī)定人們能做到的,不要勉為其難,遠(yuǎn)離人們生活的法律必然為人們所離棄。法律的智慧不是玄思妙想,而是深入淺出。因此,法律要極度高明,但更要中庸;要窮極思辨,但也不能遠(yuǎn)離日用常行;要求真,但更要寓俗。法律要大智若愚,法律要平易近人。[30]“法律理性表現(xiàn)出求穩(wěn)、求妥、求衡平的職業(yè)色彩,而類如法官這樣的法律公民,一如法律本身,勢必具有相當(dāng)?shù)谋Ｊ匦院蛷?qiáng)烈的現(xiàn)實性等職業(yè)‘特征’。也正因為此,法律教育實際上是一種教導(dǎo)預(yù)備法律公民按照法律理性來進(jìn)行思考的實踐。”[31]我們只有從這種意義上來重新認(rèn)識學(xué)院教育與法官培訓(xùn)的關(guān)系、重新認(rèn)識各自的特征與規(guī)律、重新構(gòu)建符合法律理性的教育模式與培訓(xùn)模式,才能從根本上解決法官培訓(xùn)存在的諸多問題,使法官培訓(xùn)真正成為法官職業(yè)化建設(shè)的基礎(chǔ)與保障。

參考文獻(xiàn):

[1][美]E·博登海默.法理學(xué):法律哲學(xué)與法律方法(中文版)[M].中國政法大學(xué)出版社,1999.219.

[2][美]約翰·梅西·贊恩(中文版)[M].法律的故事,中國盲文出版社,2002.5.

[3]劉武俊.假若人類失去法律[N].法制日報,2000-9-10.

[7][31]許章潤.法律理性:一種世俗的實踐智慧[N].法制日報,2003-1-9.

[5]Maine.EarlyLawandCustom[M].1861.389.

[6]JohnSalmond.Jurispudence(10thed)[M].1777.505.

[7]周沂林.默示權(quán)力與司法理性:馬歇爾如何審判美國銀行案[EB/OL].中國私法

[8][美]德沃金.法律帝國(中文版)[M].國大百科全書出版社,1996.82.

[9]張志銘.對我國法官培訓(xùn)的兩個角度的思考[A].信春鷹.公法(第三卷)[C].法律出版社,2001.

[10]倪壽明.法官職業(yè)化任重而道遠(yuǎn)[N].人民法院報,2002-7-16.

[11][27][25]季衛(wèi)東.法治秩序的建構(gòu)[M].中國政法大學(xué)出版社,2000.200、15-19、3.

[12][17]葛洪義.法與實踐理性[M].中國政法大學(xué)出版社,2003.27、97.

[13][16][美]理查德·A·波斯納.法理學(xué)問題(中文版)[M].中國政法大學(xué)出版社,2002.91、77-75.

[15][17][23][30]王納新.法官的思維——司法認(rèn)知的基本規(guī)律[M].法律出版社,2005.290、67、302、299.

[18]鄭成良.法律思維是一種職業(yè)的思考方法[A].葛洪義.法律方法與法律思維(1)[C].中國政法大學(xué)出版社,2002.37.

[19]葛洪義.法學(xué)研究中的認(rèn)識論問題[J].法學(xué)研究,2001,(2).

[20]許章潤.論法律的實質(zhì)理性:兼論法律從業(yè)者的職業(yè)倫理[EB/OL].西北政法學(xué)院網(wǎng)絡(luò)與信息中心[21][美]JamesE.Bond.審判的藝術(shù)(中文版)[M].中國政法大學(xué)出版社,1994.3.

[22]李楯.法官培訓(xùn)與司法改革[A].宋冰.程序、正義與現(xiàn)代化[C].中國政法大學(xué)出版社,1998.486.

[26]蘇力.送法下鄉(xiāng)[M].中國政法大學(xué)出版社,2002.2.

篇9

（一）人力資源管理觀念沒有深入人心

當(dāng)期，我國的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)絕大多數(shù)沒有設(shè)立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人事管理職能，主要是職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理層和股東層沒有充分認(rèn)識到人力資源管理對機(jī)構(gòu)發(fā)展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機(jī)構(gòu)在人力管理方面表現(xiàn)出方法不合理、程序不規(guī)范、制度不合理的現(xiàn)象。就算是有部分人力資源管理部門的機(jī)構(gòu)，往往也是拘泥于傳統(tǒng)思維，沒有真正達(dá)到人力資源管理原理中所希望達(dá)到的效果。職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)階段還是處于以處理事務(wù)為核心，管理工作仍然局限在對崗位調(diào)整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認(rèn)為是機(jī)構(gòu)的運(yùn)營成本。人力部門沒有發(fā)揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創(chuàng)造性、積極性和主動性，機(jī)構(gòu)的價值和教師的價值都沒有在運(yùn)營環(huán)節(jié)得到實現(xiàn)。

（二）教師團(tuán)隊學(xué)歷等結(jié)構(gòu)層次不正常

教師自身的學(xué)歷和專業(yè)分布是衡量職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教育團(tuán)隊素質(zhì)的重要數(shù)量指標(biāo)?！陡叩嚷殬I(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》規(guī)定：“大學(xué)本科以上學(xué)歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師人數(shù)不低于本校專任教師總數(shù)的25%。”但通過現(xiàn)實調(diào)研現(xiàn)實，目前屬于職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分類的絕大多數(shù)高等職業(yè)學(xué)校距離行政規(guī)定的建設(shè)目標(biāo)還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學(xué)積累的教師，整個年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，“雙師型”教師素質(zhì)不高，缺乏社會實踐經(jīng)驗和工作的實際操作能力。

（三）教師團(tuán)隊知識更新的速度較慢

現(xiàn)階段由于大規(guī)?；ヂ?lián)網(wǎng)科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進(jìn)入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養(yǎng)教育的內(nèi)容更具有先進(jìn)性和前瞻性。對于絕大多數(shù)職業(yè)技術(shù)機(jī)構(gòu)而言，教師的素質(zhì)不高，其理論知識和實踐知識都嚴(yán)重的匱乏。而相對的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)本身也沒有建立健全有效的教師培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)制，給予教師的后期知識更新方案和培訓(xùn)方案缺失，以至于很多職業(yè)教育機(jī)構(gòu)自身的知識落后于整個市場經(jīng)濟(jì)，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才不具有實用性和創(chuàng)造力。

三、提高職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中人力資源管理效果的對策

（一）加強(qiáng)人力資源管理觀念

職業(yè)教育機(jī)構(gòu)必須轉(zhuǎn)變思維，樹立起以人為本的管理理念，認(rèn)識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進(jìn)的管理思維和跟上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的眼界。我們雖然看到絕大多數(shù)職業(yè)教育機(jī)構(gòu)總體發(fā)展水平還比較落后，但是要認(rèn)識到職業(yè)教育機(jī)構(gòu)的獨(dú)特性，在運(yùn)營過程與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運(yùn)用的整個機(jī)構(gòu)的未來發(fā)展中去。機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)從以盈利為目標(biāo)的傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到以人才為資源開發(fā)的新興思維，機(jī)構(gòu)要努力營造出尊重創(chuàng)新、尊重人才、尊重知識、強(qiáng)化服務(wù)意識的培養(yǎng)分為，逐漸發(fā)展出一種能夠吸引高質(zhì)量教師人才的管理培訓(xùn)機(jī)制。

（二）完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)招聘制度

職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應(yīng)該一味的只追求高智力、高學(xué)歷，而是應(yīng)當(dāng)從職業(yè)性的特點(diǎn)出發(fā)，注重教師自身的社會實踐經(jīng)歷和職業(yè)技能水平，從“雙師型”素質(zhì)的角度來分析每個老師是否能夠適合學(xué)校所規(guī)劃的教學(xué)發(fā)展方向，并結(jié)合職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特性以獨(dú)特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才。另一方面，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的確存在著教師團(tuán)隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關(guān)人才備選庫為中心，當(dāng)出現(xiàn)沒有預(yù)備情況下教師離職時不能夠頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，從人才備選庫中快速進(jìn)行補(bǔ)足。

篇10

2、與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相結(jié)合。培訓(xùn)工作要做到量力而行，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力強(qiáng)可實行全員培訓(xùn)、普及培訓(xùn)；企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力弱可實行部分關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)、重點(diǎn)培訓(xùn)，量力而行。

3、與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合。員工接受培訓(xùn)是必要的，但要以最短時間、最小規(guī)模影響、甚至不影響企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營生產(chǎn)任務(wù)順利完成為前提，來開展企業(yè)培訓(xùn)工作。如人員輪換培訓(xùn)；根據(jù)生產(chǎn)周期比較空閑時培訓(xùn)。

4、與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。企業(yè)的人力資源、人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，同時它們又是客觀變化的；企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)自身的人力資源、人才結(jié)構(gòu)開展培訓(xùn)工作，才能使培訓(xùn)有的放矢，而且可以通過培訓(xùn)的調(diào)節(jié)功能，達(dá)到“使人適事”的目的。

5、與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。員工培訓(xùn)在人才培養(yǎng)中的作用、地位，不能忽視，通過培訓(xùn)，培養(yǎng)挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才，適時給予加薪晉升，激勵員工。當(dāng)然也不能過度重視加新晉升，而導(dǎo)致形成“培訓(xùn)就要提拔”的錯誤認(rèn)識。

6、與企業(yè)的人才引進(jìn)、招聘工作相結(jié)合。一方面要立足于企業(yè)人力資源，“自力更生”開展企業(yè)培訓(xùn)工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進(jìn)、招聘人才。

7、與企業(yè)員工的個人素質(zhì)、潛力、發(fā)展計劃相結(jié)合。企業(yè)要求員工德才兼?zhèn)?，因此培?xùn)既要注重員工技能的培訓(xùn)，也要注重員工品德素質(zhì)的培訓(xùn)，使員工的品質(zhì)與企業(yè)文化相符。培訓(xùn)內(nèi)容符合員工崗位、員工要求，能更快挖掘員工潛在的能力，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。

8、職前導(dǎo)向培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)向結(jié)合。職前導(dǎo)向培訓(xùn)是必須的，而且是一次的，短期的，初級的。使員工在短期內(nèi)產(chǎn)生對企業(yè)的信任感與熱愛心理，使員工基本掌握崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求使之能順利正式上崗。但切忌用導(dǎo)向培訓(xùn)替代崗位培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)是不斷的、長期的，是從初級到高級不斷提高的培訓(xùn)，是造就員工具備企業(yè)特色專才的一項長期工作。

2：做到“六個優(yōu)選”

1、優(yōu)選培訓(xùn)時機(jī)。培訓(xùn)的時機(jī)是有講究的，滯后于社會的發(fā)展、同業(yè)競爭對手的發(fā)展、企業(yè)自身的發(fā)展、部門及其崗位工作的需要進(jìn)行培訓(xùn)是被動的，但過于主動、超前開展培訓(xùn)也是不可取的，是人力資源資本的呆滯，是人力資源的浪費(fèi)。

2、優(yōu)選受訓(xùn)人員。對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)的責(zé)任，接受培訓(xùn)是每位員工的權(quán)力與義務(wù)，但不能搞平均主義、“一刀切”。

3、優(yōu)選培訓(xùn)內(nèi)容。知識是浩瀚的、發(fā)展的，培訓(xùn)員工時應(yīng)有輕重緩急之分，選擇企業(yè)目前、近期或中期急需知識技能進(jìn)行培訓(xùn)。

篇11

培訓(xùn)成本估測是員工培訓(xùn)財務(wù)管理的主要內(nèi)容，也是開展培訓(xùn)工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實現(xiàn)，首先是“量”的預(yù)估，其次是“價”的預(yù)估。

①“量”的預(yù)估：根據(jù)企業(yè)所處的實際環(huán)境及生產(chǎn)經(jīng)營周期，對員工數(shù)量進(jìn)行估量，并根據(jù)人數(shù)計算培訓(xùn)成本；

②“價”的預(yù)估：首先，預(yù)估員工培訓(xùn)工作中可能存在的變動成本。其次，預(yù)估企業(yè)培訓(xùn)工作總成本。

（二）確定管理目標(biāo)

確定員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理目標(biāo)主要包括專業(yè)定向成本管理、崗位培訓(xùn)成本管理及脫產(chǎn)成本管理。具體如下：

①專業(yè)定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。企業(yè)須為新員工開展崗前培訓(xùn)，使其在短時間內(nèi)掌握企業(yè)基本情況，明確自身崗位要求；

②崗位培訓(xùn)成本管理：為了使員工達(dá)到績效考核，企業(yè)要對其進(jìn)行培訓(xùn)，這部分成本即是崗位培訓(xùn)成本。確立崗位培訓(xùn)成本管理目標(biāo)，能夠有效提高培訓(xùn)效率；

③脫產(chǎn)成本管理：根據(jù)工作實際需要，有時可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓(xùn)（包括短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)）。對這些培訓(xùn)成本實施有效管理，可有效減少財務(wù)成本。

（三）培訓(xùn)成本計量

將培訓(xùn)成本數(shù)量化，并對員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理主要內(nèi)容和項目進(jìn)行確認(rèn)，具體成本計量方法如下（以崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)為例）。

1.崗前培訓(xùn)成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×每天培訓(xùn)時間[h]+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×培訓(xùn)天數(shù)+教育管理費(fèi)+材料費(fèi)+培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)。

2.崗位培訓(xùn)成本：工資成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×培訓(xùn)人員數(shù)量+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×每天培訓(xùn)時間[h]×培訓(xùn)天數(shù)。假設(shè)武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個月的崗前培訓(xùn)。假設(shè)新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓(xùn)，模擬實習(xí)3h，每月按照26d計。培訓(xùn)教師1名，工資為每小時50元，其中教育管理費(fèi)為1000元/月，材料費(fèi)每人10元/月，培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)300元/月，則6月份崗前培訓(xùn)費(fèi)用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設(shè)7月份崗前培訓(xùn)費(fèi)用與6月份相同，則為期2個月的崗前培訓(xùn)成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進(jìn)行為期3個月的崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)工作由3名業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)，100元/d，平均每天指導(dǎo)2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計算。其中教育管理費(fèi)為1000元/月，材料費(fèi)每人100元/月，則8月份上崗培訓(xùn)工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設(shè)9月份和10月份上崗培訓(xùn)費(fèi)用與8月份相同，則為期3個月的上崗培訓(xùn)成本為11700×3=35100元。

（四）培訓(xùn)工作決策

重點(diǎn)對企業(yè)員工培訓(xùn)財務(wù)成本進(jìn)行統(tǒng)計和分析，可為投資決策提供科學(xué)合理的管理依據(jù)，并根據(jù)實際數(shù)據(jù)反饋選擇出最佳培訓(xùn)實施方案，進(jìn)而有效控制培訓(xùn)成本。根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況，利用投資回收期方法進(jìn)行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業(yè)決策者提供參考價值。但在實踐中，這種方法忽略貨幣時間價值，得出的評價結(jié)果不能作為培訓(xùn)工作決策的唯一根據(jù)。因此，針對員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理，在分析相關(guān)決策方案時，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)具體情況，才能保證決策科學(xué)合理。

（五）建立制度保障系統(tǒng)

員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理屬于企業(yè)內(nèi)部管理，需要建立一個保障系統(tǒng)，方便對其實施綜合性管理。這個系統(tǒng)可詳細(xì)記錄企業(yè)員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理活動具體實施情況，并對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行計量、整理、統(tǒng)計及分析。根據(jù)數(shù)據(jù)反映的實際情況，定期編制相關(guān)財務(wù)狀況，及時向經(jīng)營管理者反饋一定時期內(nèi)培訓(xùn)成本管理成果。

1.建立健全培訓(xùn)成本審核制度根據(jù)培訓(xùn)財務(wù)成本管理實施方案，將相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行細(xì)致劃分，詳細(xì)計算每項培訓(xùn)工作、每期培訓(xùn)內(nèi)容所需要的成本指標(biāo)。同時，遵循“動態(tài)化管理”原則，適當(dāng)對企業(yè)員工培訓(xùn)工作計劃進(jìn)行調(diào)整，嚴(yán)格控制培訓(xùn)成本指標(biāo)。應(yīng)用費(fèi)用預(yù)算約束職能有效降低培訓(xùn)成本，將實際費(fèi)用支出控制在合理范圍之內(nèi)。

2.完善企業(yè)員工培訓(xùn)專用賬戶財務(wù)人員應(yīng)及時記錄企業(yè)員工培訓(xùn)費(fèi)用支出情況，包括相關(guān)項目費(fèi)用預(yù)估額、培訓(xùn)時間、各項費(fèi)用支出、實際發(fā)生額、人均培訓(xùn)費(fèi)用、相應(yīng)指標(biāo)達(dá)成率等。注意在記錄時確保材料真實、準(zhǔn)確，根據(jù)培訓(xùn)專用賬戶，及時向企業(yè)管理者提供各項培訓(xùn)費(fèi)用使用情況，為指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作奠定堅實基礎(chǔ)。另外，建立員工培訓(xùn)財務(wù)成本管理制度不能脫離企業(yè)整體財務(wù)管理而獨(dú)立存在，對于培訓(xùn)工作所消耗的費(fèi)用（如設(shè)備、材料、管理人員、培訓(xùn)人員等），應(yīng)作為企業(yè)財務(wù)管理范疇。而培訓(xùn)工作結(jié)束后，員工仍具備較大流動性。因此，應(yīng)為培訓(xùn)成本管理制度規(guī)定一定有效期限。

篇12

(三)培訓(xùn)考核制度滯后考核是督促學(xué)員認(rèn)真進(jìn)行工商管理知識學(xué)習(xí)的良好手段，所以也是工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的基本保障。而一些企業(yè)的考核內(nèi)容非常簡單，以便使員工順利通過考核。這使得教師無法真正了解到學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，而學(xué)生本身對學(xué)習(xí)也不甚重視。因此，培訓(xùn)考核制度的滯后，也是影響工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的重要問題。(四)缺乏優(yōu)秀的師資力量工商管理培訓(xùn)質(zhì)量不高的重要原因之一，就是缺乏優(yōu)秀的師資力量。因為想要長期聘用一個優(yōu)秀的工商管理培訓(xùn)教師，就需要花費(fèi)大量的金錢來資助教師到國外進(jìn)行進(jìn)修。這使得很多企業(yè)望而卻步，沒有認(rèn)真的選擇工商管理培訓(xùn)教師。而教師存在的缺乏實踐經(jīng)驗和專業(yè)素質(zhì)不過關(guān)等問題，將會影響培訓(xùn)的效果，從而使企業(yè)根本無法完成高質(zhì)量的工商管理培訓(xùn)。

二、提高工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

(一)提高企業(yè)對工商管理培訓(xùn)的認(rèn)識提高企業(yè)對工商管理培訓(xùn)的認(rèn)識，就可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工重視起工商管理培訓(xùn)，從而用端正的態(tài)度來進(jìn)行工商管理培訓(xùn)，自覺的完成工商管理學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量。為了提高企業(yè)對工商管理培訓(xùn)的認(rèn)識，首先要對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層進(jìn)行工商管理培訓(xùn)重要性的知識普及，使企業(yè)自上而下的對工商管理培訓(xùn)重視起來。其次，需要加強(qiáng)對工商管理培訓(xùn)重要性的宣傳，使企業(yè)員工了解到企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)的意義，從而使員工將工商管理培訓(xùn)當(dāng)成自己的責(zé)任，進(jìn)而認(rèn)真進(jìn)行工商管理學(xué)習(xí)。

(二)對培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行改革企業(yè)要積極的進(jìn)行工商管理培訓(xùn)改革，從而提高工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量。首先，要采用“大腦激蕩法”等各種形式的培訓(xùn)方法對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)，從學(xué)員的需求角度出發(fā)，來進(jìn)行培訓(xùn)方法的選擇，從而激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣。其次，要不時的對教材內(nèi)容進(jìn)行更新，將一些最新的案例加入到培訓(xùn)內(nèi)容中，從而貼近學(xué)員的生活，使學(xué)員能夠?qū)⒗碚撝R和實踐內(nèi)容有機(jī)的結(jié)合起來，加深學(xué)員對工商管理知識的理解，進(jìn)而提升工商管理培訓(xùn)的質(zhì)量。

篇13

（二）精細(xì)化管理下石油企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

國內(nèi)很多學(xué)者提出精細(xì)化管理的不同觀點(diǎn)，總結(jié)而言即在管理推進(jìn)的過程中全面貫徹PDCA模式，在全面推進(jìn)管理的過程中時刻堅持“精確、細(xì)致、嚴(yán)格、規(guī)范”的行為理念，即精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)。在石油企業(yè)的培訓(xùn)體系構(gòu)建中，便是將PDCA管理模式貫穿至培訓(xùn)的三個基本系統(tǒng)中。即硬件支持系統(tǒng)、軟件支持系統(tǒng)、培訓(xùn)參與人員系統(tǒng)。其中，硬件支持系統(tǒng)包括培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置（如培訓(xùn)管理部門設(shè)立、培訓(xùn)人員配備等）、資源保證（如培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場地等）、運(yùn)行保障（如培訓(xùn)流程的構(gòu)建于保障實施）；軟件系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求分析（培訓(xùn)的現(xiàn)實需求、長遠(yuǎn)規(guī)劃）、課程開發(fā)（如培訓(xùn)目的、對象、內(nèi)容、方法）、效果反饋（如對受訓(xùn)者的影響、對企業(yè)的影響等）；參與人員系統(tǒng)包括講師管理、學(xué)員管理（如培訓(xùn)對象分類、培訓(xùn)紀(jì)律管理、考勤、培訓(xùn)效果考核等）。

二、精細(xì)化管理在石油企業(yè)培訓(xùn)中的實踐

精細(xì)化管理應(yīng)用于石油企業(yè)培訓(xùn)的過程中，PDCA管理模式循環(huán)實施于培訓(xùn)的前期、中期和后期，并推進(jìn)新階段培訓(xùn)體系的開始。

（一）培訓(xùn)前期：精確定位

1、明確培訓(xùn)對象，準(zhǔn)確進(jìn)行需求分析。石油企業(yè)不同層面的員工需要不同內(nèi)容的培訓(xùn)。針對操作類、研發(fā)類、管理類、服務(wù)類等不同的工作崗位層面進(jìn)行需求分析，以便確定培訓(xùn)內(nèi)容。

2、制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確培訓(xùn)管理責(zé)任與制度規(guī)范。石油企業(yè)要從思想上意識到員工培訓(xùn)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，將員工培訓(xùn)與企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合，將培訓(xùn)管理逐級任務(wù)分解，將培訓(xùn)的開發(fā)、對象管理、結(jié)果考核明確至每一個部門，明確至具體責(zé)任人員。

3、把握科技前沿，及時研發(fā)更新培訓(xùn)課程。一方面，培訓(xùn)的課程內(nèi)容要不斷創(chuàng)新，及時補(bǔ)充石油領(lǐng)域的新知識、新方法，不斷提高員工的生產(chǎn)能力和素質(zhì)；另一方面，注重文化素養(yǎng)、社會責(zé)任等員工綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)，提高其適應(yīng)社會發(fā)展、主動創(chuàng)新的能力。

4、開發(fā)企業(yè)特色，形成石油企業(yè)的針對性培訓(xùn)資源。根據(jù)員工的工作崗位、資格等級標(biāo)準(zhǔn)、石化開采層級、技術(shù)創(chuàng)新水平等具體情況，充分運(yùn)用企業(yè)生產(chǎn)實踐案例、石油企業(yè)運(yùn)營相關(guān)理論、外部典型經(jīng)驗等，研發(fā)具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制，是培訓(xùn)對象在熟悉的感覺中融入培訓(xùn)狀態(tài)。

5、加強(qiáng)培訓(xùn)投入，構(gòu)建穩(wěn)定的培訓(xùn)管理隊伍和教師隊伍。將培訓(xùn)投入與石油企業(yè)的收入呈穩(wěn)定比例。同時，運(yùn)用推薦、聘用、考錄等多種形式，從專家學(xué)者中、企業(yè)員工中、社會人員中選拔形成員工培訓(xùn)的老師，尤其是形成既有管理經(jīng)驗又有生產(chǎn)技術(shù)的專職骨干老師。另外，加強(qiáng)對教師隊伍的培訓(xùn)建設(shè)，依托教師隊伍，開發(fā)課程資源、創(chuàng)新培訓(xùn)方式。

（二）培訓(xùn)中期：嚴(yán)格規(guī)范

1、嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)流程和相關(guān)制度。培訓(xùn)過程的落實是精細(xì)化在培訓(xùn)過程中實現(xiàn)的關(guān)鍵，上至企業(yè)總經(jīng)理下至石油一線開采員工，石油企業(yè)內(nèi)各個崗位的所有員工，都必須嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)過程中的程序要求和制度。

2、引入ISO10015國際培訓(xùn)管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對培訓(xùn)過程的監(jiān)控。依托ISO10015實現(xiàn)計劃階段、實施階段、反饋階段和行動階段全環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化監(jiān)控管理，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)使培訓(xùn)行為可量化。

（三）培訓(xùn)后期：細(xì)致反饋