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一、職業院校與本科院校的分層次人才培養依據

高職教育應注重學生的職業技能與技術方面的培養，符合現代社會經濟發展的需求，滿足企業對應用型高端技能型人才的需求。國家也出臺了相應的政策。因此，根據我國教育部關于高等職業教育的指導思想，結合學校自身的建設基礎條件，解決目前企業高端技術型人才緊缺的需要，建立完善的高等職業教育服務體系。

二、職業院校與本科院校的分層次人才培養目標

本科院校的培養特點，以學科體系為重點。學生的自學能力與崗位遷移能力強，與之相反專業技能與實踐能力不足。而職業院校培養圍繞工作崗位的需求建設課程體系，以培養學生職業能力為特點，學生的實踐動手能力較強，缺點是理論知識較薄弱。而職業院校與本科院校的“3+2”分層次高端技能型人才培養模式有效彌補了以上的不足，不僅能提高學生的動手與創新能力，還能提高學生的基礎理論知識能力。以實踐能力、技術能力為基礎的“3+2”分層次人才培養模式，其課程設置以職業崗位能力和職業素養作為根據，教學內容依照所從事的崗位業務來重構與序化。與“學科本位”培養模式相反，側重以能力為核心的培養模式。

三、“3+2”分層次高端技術型人才培養模式的特點

“3+2”分層次高端技術型人才培養模式是在注重基礎理論知識的基礎上，提高學生的分析、創新與動手能力。此培養模式中，專科階段側重專業技能方面的培養，本科階段注重學生理論知識的培養，拓寬學生的知識面，提高學生的崗位遷移能力，構建理論與技能貫通銜接的人才培養體系。在專科階段學習的3年里，學生主要培養實踐動手能力。之后在本科院校進行2年的學習，以理論知識為重點，培養學生的管理能力與專業知識能力。

四、職業院校與本科院校分層次人才培養的實施措施

第一，在專業基礎課程與基礎課程設置方面，在本科階段不必再重復開設職業學校時開設的相應的基礎課程，可以有效避免教學資源的重復和浪費。

第二，專業技術課程與文化課程要相互整合。文化課程要體現出為技術課程服務的功能。技術課程和文化課程要實現圍繞某個專業的崗位需求來進行，尤其是在實踐性導向課程中要實現技術與文化課程的整合。

第三，實踐課程的設置方面。為了滿足專業崗位實踐動手能力的需求，適應行業技術多樣性、具體性、綜合性等方面的需求，要重點突出高職和本科階段實踐能力和綜合素質的培養。

第四，專本學校要采用一體化的評價體系，為“3+2”分層次人才培養模式的實施提供保障。本科院校要在職業院校教務評價監控體系的基礎上，建立高職、本科統一的教育監控評價網絡，并及時向職業學校反饋，提高人才培養質量。

第五，提高師資力量。提升教師的專業水平與教學能力，特別是教師的實踐能力要與時俱進。增強教師教書育人的責任感，積極構建教師到企業和基層實踐的長效機制。重視聘用有實踐經驗的專業技術人員，提高教師整體職業道德水平，建立健全教師獎勵機制、評價機制和考核機制。

第六，國際化人才的培養不容忽視。加強與國際接軌，積極與國外交流與合作，借鑒國際先進的教育思想、成功經驗，制訂人才培養目標。加強教師的引進來、走出去，著力培養一大批具有國際視野，通曉國際規則，能夠參與國際事務和國際競爭的國際化人才。

目前，職業院校與本科院校合作聯辦的“3+2”分層次高端技術型人才培養模式的試點工作剛剛開展，很多試點仍處在初步運行過程中，還不成熟。隨著高等職業教育發展的加快，實現職業院校與本科院校的有效銜接，構建本專科貫通的課程體系是首先要解決的任務。通過教育管理體制、人才培養模式、課程體系建設等方面的改革，建立“3+2”分層次培養機制，實現專轉本的協調培養，以適應產業經濟的轉型發展。

參考文獻：

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（一）加強領導，積極有序推進醫療衛生體制改革。各級黨委、政府高度重視衛生工作，始終堅持把深化醫藥衛生體制改革作為關注和改善民生、構建和諧 的一項重要舉措來抓，充分認識深化醫藥衛生體制改革的重要性、緊迫性和艱巨性，提高認識、堅定信心，切實加強組織領導，積極爭取國家和省支持，科學制定具體實施方案和有效措施，明確任務，落實責任，精心組織，穩步有序推進醫療衛生各項改革，進一步加大醫療衛生公共設施建設、人才隊伍建設，著力改善醫療衛生條件，不斷提高醫療衛生服務水平，廣大人民群眾真正享受到了改革的成果。

（二）注重人才，不斷充實基層醫療衛生人才隊伍。各級黨委、政府堅持把加強衛生人才隊伍建設作為推動衛生事業發展、滿足人民群眾醫療衛生需求的一項重要工作來抓，超前謀劃，積極推進，在衛生人才培養目標與規劃、經費安排、編制增加、人員招錄、待遇提高等方面為衛生人才隊伍建設提供了堅強有力的支持和保障。特別注重用好用活衛生人員招錄政策，積極做好招錄和引進衛生技術人員工作，加大人才招聘、引進力度，不斷充實全市基層衛生人才隊伍。 年以來，全市公開招聘縣、鄉衛生技術人員400余名，引進衛生特殊專業人才近100名。

（三）強化培訓，積極培養技術骨干和學科帶頭人。依據國家和省的培訓項目，通過開展住院醫師規范化、全科醫師、鄉（鎮）衛生院產科醫師培訓；選派縣、鄉衛生技術骨干到省內外醫療單位進修深造；建立和完善省內外衛生專家對口支援制度，由衛生專家到我市醫療單位臨床帶教、培訓人員；建立和完善市、縣級醫療單位掛鉤鄉（鎮）衛生院臨床帶教、培訓人員制度等多層次、多形式的培訓方式，切實加大對基層醫療衛生技術人員的培訓力度，初步形成了一批基層衛生技術骨干和學科帶頭人。 年以來，全市共培訓縣、鄉衛生技術人員2000余人次，其中到省外培訓100余人次；培訓村醫1584人。

（四）深化管理，努力促進基層衛生人才成長。近年來，各級衛生行政部門和醫療單位遵循醫學人才成長規律，兼顧當前需要與長遠發展，為進一步激發基層醫療衛生人員的工作熱情，積極探索，加強管理，全面推行全員聘用制和中、高級職稱競爭上崗制，推行和完善業績與報酬緊密掛鉤的分配制度改革，極大地調動了衛生技術人員學習、鉆研醫療技術、不斷提高業務素質的自覺性和積極性，促進了基層衛生人才隊伍的成長。同時重點用好現有衛生人才，適時引進高層次衛生人才和緊缺專業急需人才，進一步更新改善衛生人才結構，為基層衛生事業發展注入了新的生機和活力。

（五）增強服務意識，大力加強醫德醫風建設。各級衛生行政部門和醫療單位以加強醫德醫風建設、提高醫務人員整體素質為目標，以改善醫療服務態度、規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、優化醫療服務環境為重點，完善制度，強化教育，高度重視醫德醫風建設，要求廣大衛生技術人員牢固樹立救死扶傷、以病人為中心、全心全意為人民服務的宗旨意識和服務意識，自覺遵守職業道德，樂于奉獻，廉潔行醫，熱情服務，切實整治醫療服務中的不正之風，初步建立了健康和諧的醫患關系。

三、存在的主要困難和問題

（三）基層衛生技術人員招錄、使用、管理機制有待進一步改進和創新。目前，我市醫療衛生人員編制雖有較多空閑指標，但因財力困難、招錄方法缺乏針對性、靈活性以及部分縣醫院、鄉（鎮）衛生院工作、生活條件較差等原因，存在招錄不到衛生技術人員、浪費招錄指標，少數新招錄的衛生技術人員不安心基層醫療衛生工作，動手能力差，適應本職工作慢等現象。同時由于用人、管理、激勵等方面的機制不健全，基層衛生人才成長缺少應有的活力和激勵，部分衛生技術人員疏于學習和鉆研，醫療技術和業務能力提高緩慢。

（五）醫德醫風建設仍存在薄弱環節。隨著人民群眾生活水平的日益提高，對包括醫德醫風在內的優質醫療衛生和保健服務提出了更多、更新、更高的需求，不但使各級醫療單位在醫德醫風建設方面不斷面臨著新情況、新問題，也暴露出一些薄弱環節：一是少數衛生技術人員缺乏愛崗敬業精神，事業心、責任心不強。二是少數衛生技術人員服務意識淡薄，缺乏與患者溝通。三是少數衛生技術人員在經濟利益的驅使下，把單純追求經濟利益作為最高準則。四是村醫的醫德醫風教育和管理也比較滯后。這些問題，往往導致少數病人得不到及時有效的治療而延誤病情，甚至造成醫療糾紛或事故，損害了醫療單位、醫務人員的社會形象。

四、幾點建議

（一）加大投入，進一步營造加快基層衛生人才成長的良好環境。各級黨委、政府和衛生行政等部門要把加強基層衛生人才隊伍建設作為發展衛生事業、推行衛生惠民工程的一項重要任務來抓，切實把基層衛生人才隊伍建設擺上重要議事日程。要主動爭取，加大投入，不斷改善基層醫療衛生工作條件，積極鼓勵衛生技術人才到基層、到最需要的地方去工作、去鍛煉，為衛生技術人才的成長創造必要的條件，營造人才成長的良好環境。要強化醫療單位內部管理，努力為衛生人才健康成長營造一個風清氣正、積極向上的成才環境。要關注村醫，逐步提高村醫的補助標準。要采取政府補助、單位自籌、社會捐助等方式，多渠道籌資建立基層衛生技術人才培養基金，重點支持培養中、青年骨干人才和學科帶頭人。積極引導全社會形成尊重知識、尊重醫務工作者的良好風氣，構建健康和諧的醫患關系，進一步優化衛生工作者的執業環境。

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1．2農村基層鄉鎮衛生院及村衛生室醫療技術人員概況

河北省鄉村醫生和衛生員總數為85639人(其中鄉村醫生82527人，衛生員3112人)，平均每村村衛生室人員為2．13人(低于全國平均水平的2．29人)，平均每千農業人口村衛生室人員為2．09人(高于全國平均水平的1．53人)。河北省農村基層衛生技術人員中，執業醫師占25．2%(每院平均5．2人)，執業助理醫師占24．1%(每院平均5．0人)，注冊護士占10．6%(每院平均2．2人)，藥學專業技術人員占5．1%(每院平均1．1人)，見習醫師占4．6%(每院平均1．0人);具有本科學歷人員占4．4%(每院平均不足1人)，大專占27．8%(每院平均5．8人)，中專占50．2%(每院平均10．5人)，無學歷人員分占5．2%(每院平均1．1人);具有高級職稱人員占不足1%(每院平均不足1人)，中級職稱占8．5%(每院平均1．8人)，初級職稱占59．5%(每院平均12．4人);25歲以下人員占7．0%(每院平均1．5人)、26～45歲占67．6%(每院平均14．1人)，46～55歲占13．2%(每院平均2．8人)，56～60歲占4．0%(每院平均不足1人)，60歲以上的人員占1．0%(每院平均不足1人)［1］。從河北省農村基層醫療衛生服務機構的現狀可以看出，農村基層衛生技術人員學歷及職稱偏低，衛生技術人員機構不合理，缺乏實用和高層次人才。

2河北省農村基層醫療衛生服務機構的發展對策

2．1加強農村衛生人才培訓

調整醫療、護理、預防保健、管理人員結構，滿足服務職能;加強農村衛生人員知識培訓，普及基本專業技術，建立衛生專業人員崗位培訓制度，鞏固和更新醫療衛生知識，提高基本醫療衛生服務能力;建立逐級進修學習制度，鄉鎮衛生院每年安排一定數量的衛生專業技術人員到上級醫療衛生機構進行臨床進修和短期培訓，有計劃地選派中心衛生院業務骨干到市級培訓基地進修學習;鄉村醫生每年接受鄉鎮衛生院的免費培訓和業務指導;繼續開展鄉村醫生中專學歷教育，鼓勵在職人員通過自學考試和職業教育，提高專業學歷水平，改善農村衛生人才結構，滿足農民群眾健康需求。

2．2提高農村基層醫療技術人員待遇

由于待遇低、基礎設施差等多種因素的影響，農村基層衛生院普遍存在著技術人員隊伍不穩定、流動性大的特點，影響了鄉鎮衛生院整體的技術水平和發展。因此，一方面應加快基礎設施和硬件建設，為衛生技術人才創造可以施展才華的平臺;另一方面，制定科學合理的績效工資及獎懲制度和激勵機制，提高廣大醫療技術人員的工作積極性。

2．3加強衛生管理人才培養

堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，公開招聘作風好、懂技術、善管理、有工作熱情、具有中級及以上衛生專業技術資格的優秀人才擔任衛生院長或社區衛生服務機構管理干部;建立基層衛生管理干部崗位培訓制度，提高基層衛生管理人員依法行政、科學決策和應對突發事件的能力;有計劃地選撥、選派有管理才能的后備干部，到市、縣區醫療衛生機構掛職鍛煉，提高綜合管理能力;逐步建立衛生管理干部持證上崗制度。

2．4加強基層衛生人才培訓基地建設

充分發揮市直、縣區醫療衛生單位的技術優勢，加強培訓基地的規范化建設，加強基地師資隊伍建設，提高基層衛生人員的培訓能力，形成以市直、縣區帶鄉鎮、鄉鎮帶村所的逐級培訓網絡，加大對農村中心衛生院和村衛生室專業技術人員的水平培訓力度，全面提高農村基本醫療衛生服務能力。

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一、基本情況

截至2012年底，全省農村地區共有衛生人員439073人，其中衛生技術人員253828人，執業（助理）醫師106624人，注冊護士76415人。每千農村人口擁有執業（助理）醫師1.2人，擁有注冊護士0.86人。縣級醫療衛生機構326所，衛生人員105573人，其中衛生技術人員85382人，執業（助理）醫師27094人。鄉鎮衛生院共2069所，衛生人員96964人，其中衛生技術人員85164人，執業（助理）醫師27933人。

近年來，針對基層衛生人才匱乏、服務能力不足的突出問題，我省采取多種措施，加大投入力度，出臺優惠政策，從引進人才、培養人才、留住人才三個關鍵環節上采取了一系列措施，立體式、全方位加大基層醫療衛生機構人才培養力度。通過實施農村衛生人才隊伍建設“51111”工程、城市醫師支持農村工程、縣醫院骨干醫師培養“515”行動計劃、縣婦幼保健院骨干醫師培養“512”行動計劃、鄉鎮衛生院實用人才培養“522”行動計劃、全科醫生轉崗培訓等措施，共為全省農村醫療衛生機構引進培養研究生1220人、本科生18012人、專科生18182人，5萬余名無學歷衛生技術人員經過培訓獲得了中專學歷，培訓縣級專業技術骨干3600人，培訓鄉鎮衛生院管理人員、技術骨干和專業技術人員16萬余人次。同時， 為引導和鼓勵醫務人員扎根基層，穩定基層衛生人才隊伍，促進基層衛生事業可持續發展，在編制管理、工資待遇、職稱晉升等方面出臺了一系列優惠政策，努力營造穩定基層衛生人才隊伍的政策環境。通過努力，為基層引進和培養了大批實用衛生人才，提高了基層醫療衛生服務水平，改善了群眾就醫條件。據統計，全省鄉鎮衛生院專科以上學歷所占比例由2010年的27.87%提高到2012年的35.79%，提高了近8個百分點；縣級醫療衛生機構專科以上學歷所占比例由2010年的60%提高到70%，提高了10個百分點。基層衛生技術人員學歷層次逐步提升，學歷結構有所改善。

二、存在問題

雖然通過一系列政策措施的實施，基層衛生人才隊伍學歷結構得到改善，技術水平有所提升，但隨著改革的逐步深入和利益格局的重新調整，基層特別是農村衛生人才隊伍在數量、質量等方面仍存在較大差距，主要表現在以下幾方面。

1.衛生技術人員總量不足。2012年底，我省每千農村人口擁有執業（助理）醫師1.2人，擁有注冊護士0.86人，均低于全國農村地區和中部農村地區。我省農村地區床、護比為1：0.34，床、醫比為1：0.45，基本達到國家平均水平，低于中部地區平均水平。

2.衛生技術人員結構不合理。本科以上學歷人員偏少，學歷層次相對較低；中高級職稱比例偏低，初級職稱比例偏高；衛生專業技術人員所占比例偏低。

3.鄉鎮衛生院骨干人才流失。近年來執業環境惡化、執業風險加大，個別鄉鎮衛生院為規避醫療風險，把工作重點和主要精力放在基本公共衛生服務上，不注重臨床骨干人才的引進和培養。同時，隨著能力倍增計劃的實施，縣級醫院對人才的剛性需求增加，也加劇了鄉鎮衛生院基本醫療功能的弱化和骨干人才的流失。

4.基層醫療衛生機構全科醫生缺乏。按照《國務院關于建立全科醫生制度的指導意見》（國發〔2011〕23號）有關規定，“到2020年，在我國初步建立起充滿生機和活力的全科醫生制度……基本實現城鄉每萬名居民有2-3名合格的全科醫生”。我省2014年參加新農合人數為8262萬人，照此計算，到2020年農村地區約需全科醫生24000名。我省農村地區目前具有全科醫生資格人員8695人，缺口約為15300人。

5.醫學教育與衛生事業發展不相適應。全省衛生人才需求調查顯示，在2013年的本科生招生中，醫學類占36.7%，而全省的相應需求為75.1%，供需反差明顯。根據中國醫學發展研究中心報告，2011年我省在“全國醫藥衛生類招生萬人口擁有醫學生數”排名中倒數第二位。由于我省本科醫學院校少、招生層次低、專業結構不合理，使全省衛生技術人員80%為專科以下學歷，本科學歷低于全國平均水平8個百分點，農村地區急需的本科以上臨床、影像、超聲、麻醉、兒科等專業人才十分匱乏，無法滿足衛生事業發展需要。

三、對策建議

1.加大人才引進和培養力度。繼續做好“51111工程”后續工作，持續實施“三個行動計劃”，結合實際出臺優惠政策，吸引優秀醫學院校畢業生到基層醫療衛生機構工作，并采取訂單定向培養、醫學院校畢業生特招和全科醫生特設崗位等方式，培養和引進急需專業人才。加強在職人員進修培訓，加大縣（市）醫院骨干醫師、鄉鎮衛生院實用人才、縣（市）婦幼保健機構骨干醫師、中醫藥實用人才和技術骨干醫師培養力度。

2.制訂具有吸引力的激勵政策。落實專項經費，保障基層衛生人才隊伍建設工作順利開展。在職稱晉升方面按實際人數核定總額，調高中、高級職稱比例，降低標準，增加基層醫療衛生機構對人才的吸引力。建立表彰制度，鼓勵農村衛生人員安心留在農村工作，積極為廣大基層群眾健康服務。

3.完善城鄉醫院對口支援制度。認真落實國家衛生計生委、中醫藥管理局《關于進一步深化城鄉醫院對口支援工作的意見》（國衛醫發〔2014〕7號），強化縣級以上醫療機構對基層醫療機構能力建設、人才培養責任，建立城市醫師下基層新機制，嚴格執行“城市三級醫院醫師在晉升中級職稱和高級職稱前，分別要到縣醫院連續服務滿半年；縣級醫院青年醫師在晉升中級職稱前，要到鄉鎮衛生院累計服務滿一年”的規定。

4.合理調整醫學高等院校專業設置。醫學生培養堅持以行業需求為導向，根據實際需要對農村地區急需專業進行招生。招生時設置專項計劃，專門用于招收農村地區急需專業的學生和本科及以上學歷層次的學生。

5.強化醫療風險防控。由于基層醫療機構對醫療風險的抗擊力差，發現、自糾、自救和管控能力薄弱，在當前社會矛盾突出、醫患關系緊張的情況下，加強基層醫療機構醫療風險管理尤為重要。一方面，各級衛生行政部門要高度重視，將風險防控納入重要議事日程，定期對執業資格、執業范圍、執業行為，儀器設備狀況、急診急救設施等進行監督檢查，將醫療安全隱患和執業風險控制在最低限度；另一方面，要積極探索建立基層醫療機構醫療風險基金，分散基層醫療機構從業人員的執業風險，為穩定基層衛生人才隊伍營造良好的社會環境。

參考文獻

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1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況

1.1職稱分類

醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。

1.2職稱級別

職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。

1.3職稱的取得方式

職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。

1.4公立醫院職稱管理的重要性

醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。

2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析

職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一。基層公立醫院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。

2.1崗位設置與職稱管理

根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。

2.2職稱聘用與崗位聘用

基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。

3探討

3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向

隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。

3.2崗位聘用條件的科學化、合理化

基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。

4結語

職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。

[參考文獻]

[1]李安琪.淺談公立醫院專業技術職稱與人才管理工作[J].經營管理者,2015（11）：174.

篇6

一、存在的主要問題

篇7

在當今的社會發展進程中，農業技術人員應具有較好的專業素養與創新能力，在新技術的運用上應富有開拓性，只有這樣，才能高效率、高質量地開展相關農業工作。但就近幾年基層農業技術人才隊伍建設發展來看，問題頻出，制約了農業現代化建設及社會主義新農村的發展，因此，加強基層農業技術人才隊伍建設非常有必要。

1 基層農業技術人才隊伍建設存在的問題

1.1 層次較低，活力不足

目前，農村技術人才多為大專以下學歷，年齡偏大的初中級職稱，由于學歷不高，導致知識儲備不足問題嚴重。僅有的專業知識只是解釋了表面現象，缺乏更深入的理論和實踐知識，文化層次較低，體現不出應有的隊伍活力[1]。

1.2 人員數量較少，影響持續力不足

目前，不僅從事于農業一線的工作人員越來越少，且鄉鎮的農業技術人員更是少之又少。隨著近年來農業人員編制的精簡，諸多人員通過在中高等院校進行農業技術學習與培訓，其農業知識較為扎實，但仍舊無法找到對口的工作。

1.3 經費不足，技術無法得到及時更新

社會經濟雖然在快速發展，但其在農業方面的投入程度顯然不夠，現有的資金儲備無法滿足農業技術應有的需求支出，農業技術人員工資普遍偏低，致使一部分農業技術人員迫于生計壓力改行投入其它工作，剩下的農村技術人員由于福利待遇不足，工作積極性不高，因而工作效率低下。另一方面，隨著科學技術的不斷發展，農業技術的及時更新對于農業的發展具有十分重要的促進作用，然而每一項技術的更新都需要投入充足的資金，可經費的不足，制約了農業新技術的推廣，農業現代化發展停滯不前[2]。

1.4 體制存在缺陷，工作開展存在阻力

農業技術人員缺乏相應的管理制度，用人機制缺乏科學性，服務體系不完善，基層基礎設施建設緩慢等問題，限制了基層農村技術人才隊伍建設的發展，從而阻礙了我國農業現代化發展。

2 加強基層農業技術人才隊伍建設的應對措施

2.1 為農業技術人員提供良好的工作環境

良好的工作環境對于農業技術人員的工作積極性及有效率具有顯著的促進作用。就農業技術人員的工作環境改善而言，應從其辦公設備的必要投入及相關補貼等方面入手，根據農業技術要求所需，對相關農業技術人員配備必須的辦公設備，增加經費投入，為其提供一定的科技示范經費，并定期開展農業技術深化培訓。在一些崗位中，適當降低對農村技術人員的要求，努力營造一個良好的工作環境，不斷激勵他們積極工作，從而更好地吸引專業技術人員投身于基層農業技術工作中。同時，健全農業基層管理機制，并出臺部分激勵優惠政策，對于表現突出，有研究成果的人員予以物質獎勵及精神獎勵，充分調動技術人員的工作積極性，更好地投身于基層農業發展的工作中[3]。

2.2 擴建農業技術人才隊伍

現階段，由于農業技術人才隊伍呈逐漸萎縮的趨勢，因此，農村技術人才隊伍的擴建工作顯得尤為重要。一方面應最大限度地利用現有的農業技術人員，號召社會上的農業技術人員深入基層參加實踐工作；另一方面加大對當地人們的農業技術培養，并建立相應的評聘機制，服務于當地農業。

2.3 完善農業技術人員管理機制

應該健全及完善農業技術人員的管理機制，定制目標考核制度，人員等級評定與工作業績直接掛鉤，完善縣、鎮、村3級結構，加強管理服務機構的完善和農業技術人員的思想政治建設，使其樹立正確社會榮辱觀與個人價值觀，切實做好促進農業發展的相關工作。

3 結語

綜上所述，通過改善農業技術人員工作環境，壯大農業技術人才隊伍建設及完善的農業技術人員管理機制，從而使得基層農業技術人員隊伍更好地為我國農業發展做出應有的貢獻。

參考文獻

篇8

菊紅花委員說,在青海省,鄉鎮衛生院因技術人員嚴重短缺,導致設備使用率很低,如B超機、心電圖儀、X光機、生化分析儀等的使用率一般在20%以下;“新農合”實施以來,縣、鄉兩級醫療機構患者就診人數明顯增加,但確診率很低,因此仍然存在著老百姓舍近求遠到省城大醫院就診的現象,就醫成本仍然很高,沒能更進一步緩解老百姓“看病難”問題,也影響了國家對減輕老百姓“看病貴”問題而采取的各項措施的成效。

采取積極舉措,優化人員配置

基層醫療機構人員編制嚴重短缺,有崗無編,影響了基層醫院人才隊伍結構的合理建設。由于醫院沒有規范的管理制度,沒有完善的用人機制等原因,造成了現有的基層醫院技術人員水平參差不齊、結構不合理。在職工作人員中,不能勝任本職崗位的人員占一半,而基層醫療機構又沒有足夠的經費去聘請專業技術人員,這是造成放射科、B超室、檢驗科、藥劑科等科室基層技術人員嚴重短缺的主要原因。

針對基層技術人員短缺問題,菊紅花委員建議:通過調研,根據像青海省地大人稀、衛生服務半徑大等特點及全國各地的實際情況,制定符合當前實際需要的衛生新編制標準;針對基層的實際情況,制定比較合理的人性化逐層 (縣級醫院 鄉鎮衛生院村衛生室)淘汰機制,嚴格控制并盡快解決非專業人員擠占專業人員編制問題;擴大吸納急需專業人員的空間,吸引專業院校畢業生,尤其是有大醫院工作經驗的編外人員到基層醫療機構工作;采取各級政府出適當資金等措施,建立專項基金,幫助基層醫療機構聘請急需的醫技專業人員;在縣級醫院標準化建設當中把配置電腦、實現計算機網絡建設也作為重點,建立《網上會診制度》,提高診療水平,讓縣級醫院更好地發揮它在基層三級衛生網絡當中的“龍頭”作用。

強化醫療器械檢測職能

篇9

1.2農村基層衛生人才構成情況

據有關調查資料顯示，2008年，我省鄉鎮級衛生機構的人員以中專學歷為主，占54.83%，大專或高職學歷的占19.91%，無學歷人員占21.52%；鄉鎮級衛生機構的人員以初級職稱為主，占63.53%，鄉鎮衛生院取得中級以上職稱的人員僅占14.85%，無職稱人員占20.62%。全省衛生人員以年齡在40歲以下的為主（達60.95%），省級和地市級衛生機構年齡在40歲以下的衛生人員占65.00%左右，而縣區級和鄉鎮級衛生機構衛生人員的比例在58.00%左右，兩者具有顯著性差異。從上述資料可以看出，鄉鎮級衛生機構學歷層次和職稱等級偏低，無學歷和無職稱人員還占有相當比例，整體素質較低，人員隊伍相對老化。

2原因分析

2.1城鄉二元差距致使衛生資源分布不平衡

改革開放以來，特別是近幾年，隨著城鎮化進程的加快和國家強農惠農政策的陸續出臺，農村基層經濟社會迅速發展，各項基礎條件大幅改善，交通、生活日益便利，城鄉差距越來越小。但城市聚集優質資源的效應，致使優秀人才在農村基層“留不住”[3]，城鄉衛生資源的差別依然很顯著。

2.2醫學生自身定位不準確，就業期望值過高

雖然我們在招生宣傳、新生入學和就業指導時一再強調，臨床醫學專業專科教育主要培養的是面向農村基層的醫學專門人才。但由于受傳統觀念的影響，多數醫學生擇業觀念陳舊，追求優越、舒適、便利的城市生活，擇業定位在城市、醫院及經濟效益好的單位，有的醫學生寧愿放棄所學專業，也不愿到農村基層就業，人為造成醫學生“下不去”。

2.3農村基層醫療衛生機構缺乏配套的人才培養措施

剛走出校門的醫學生充其量只能是“半成品”，臨床知識技能不熟練，普遍缺乏臨床工作經驗。而農村基層醫療衛生機構本身就缺乏高水平的臨床帶教醫生，且病源、病種及基本醫療設備也相對不足，這就無法給這些剛畢業的醫學生提供繼續教育和培養的條件，即使把新畢業的醫學生招進來了也“用不上”，還可能影響這些醫學生的成長、進步和發展。

3建議

3.1堅持政府主導，建立面向農村基層臨床醫學生訂單定向培養制度

2010年6月，國家發改委、衛生部、教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合下發《開展農村訂單定向醫學生免費培養工作的實施意見》，決定從2010年起，連續3年在高等醫學院校開展免費醫學生培養工作，重點為鄉鎮衛生院及以下的醫療衛生機構培養從事全科醫療的衛生人才。這是推進醫藥衛生體制改革的一項重大舉措，對于提高基層醫療衛生服務水平具有重要意義。從現階段農村基層衛生事業發展情況來看，這一政策的覆蓋面還必須進一步擴大，并且延續推行較長一段時間，才能從根本上緩解農村基層衛生技術人才匱乏、素質不高的問題，確保惠及廣大農村基層。這需要各級政府和有關部門統一思想，提高認識，認真貫徹落實好這一政策措施，結合區域衛生規劃，研究制訂農村基層衛生人才培養計劃，加大政策支持力度，出臺相關優惠政策，組織實施好農村衛生人才的訂單定向培養工作，為農村基層培養“留得住、用得上、干得好”的適宜衛生人才。

3.2建立全科醫生培訓制度，加強農村基層臨床醫生規范培訓

面向農村基層的臨床醫學生要按全科發展方向培養，加強全科醫學教育，強化實踐教學環節，突出臨床能力培養，以適應農村衛生工作的需要[4]。各級政府要設立全科醫生培訓專項經費，保證全科醫生培訓工作的經費投入，依托二級以上醫院建立一批功能完善的全科醫學教育實踐教學基地，對農村基層現有臨床醫生實施全科醫生崗位培訓、骨干培訓，同時組織開展全科醫生培養，保證新畢業醫學生經規范培訓后進入農村基層醫療衛生機構工作，提高農村基層臨床醫生的能力素質和水平[5]。

3.3推行縣鄉聯動、鄉村衛生服務一體化管理，拓寬農村基層

篇10

我國的基層農業技術推廣服務工作一直處于發展緩慢，缺少發展方向的境地，本文著重分析了當前農技推廣服務存在的問題，并針對重點問題進行了相關的對策分析，愿與各位同仁共享。

1 基層農業技術推廣服務體系存在的問題

1.1 推廣機構不完善

目前我國的基層農業技術推廣機構不夠完善，根據2009年抽樣調查的60個鄉鎮可知：鄉鎮農業管理模式不健全的占到了52.36%。推廣機構本身就缺少必要的建設、推廣、驗收機構，自然不能能夠保證農業技術推廣服務獲得實效。另外，推廣機構的不完善自然會導致推廣管理體制不順，條塊分割，人事分離，形成了“技術推廣內容混亂，驗收成果不能形成程序化”的混亂局面，對于農業技術推廣機構來講更是處于 “主管局管不了，鄉鎮政府不愿管”的窘況，出現了對鄉鎮農業技術推廣站管理上的空檔，出現“無人管”的局面。

1.2 推廣技術人員素質較低

當前，基層農業技術推廣展技術人員多數沒有較高的文化水平，本身也沒有進行系統化培訓的機會，使得技術人員的專業知識停滯不前，使得農業技術推廣人員所有的技術知識遠遠跟不上農業先進技術的發展步伐。加上，目前地方縣鎮的財政制約和人才制約，會使得這種現象長期存在，難于逆轉。

1.3 推廣經費不足，專項建設困難

基層農業技術推廣服務的經費來源一般都是需要政府投資，而縣鎮地區的財政收入緊張，往往會使得農技推廣工作難以開展。在推廣體系不健全的情況下，農技推廣經費的嚴重不足使社會公益性事業服務的推廣工作很難開展，在引進新品種、新技術等方面由于配套資金缺乏常常被迫中斷、更不能做大做強，經費不足嚴重地影響著農技推廣體系的建設。而經費不足也使得對基層農業技術推廣服務的專項建設陷于不利狀態，很多好的建設項目被迫停止[1]。

2 基層農業技術推廣服務體系的完善對策

2.1 優化農業技術的推廣機構建設

農業技術推廣服務機構必須要有明確的權責原則，對需要有人專項管理的部門必須要設置相應的機構，并對所有的機構進行年終或季度的考核，保證各部門的工作能夠順利開展。防止因條塊分割、管人與管事分離而導致農業技術推廣人員管理缺位、經費無保障、影響農業技術推廣工作的開展。要積極改善基層農技推廣機構的辦公條件，提升檢驗監測、技術推廣、生產指導、災害預警、農民科技培訓、農業技術信息服務等功能，建立農業新品種、新技術試驗功能。盡快落實 “一村一品”的建設，保證村內能夠實現有特色的產業鏈條，使得村的發展有更為明確地目標。另外，要對縣鎮內部的成功的產業機構進行專項扶持，可以建立相關的扶持制度或扶持部門，保證對龍頭企業的培育更為準確，加強優質農產品基地建設。同時這也是推動龍頭產業規模壯大、輻射全局的關鍵，帶動能力強的現代農業龍頭企業[2]。

2.2 加強農業技術推廣人員的培養

農業技術推廣人員的培養必須要有總體的培訓計劃，保證在3-5年內對基礎技術推廣人員實行全面的培訓。形式可以根據不同地區的需求，采取異地研修、集中辦班和現場實訓等方式，對基層農業技術推廣體系專業技術人員分層分類開展培訓。培訓的主要內容包括：超級高產栽培技術、良種繁育技術、有機農業及其發展現狀、農作物有害生物的綠色防控技術、測土配方施肥技術、農業信息查詢與發送和農業政策及相關法律法規等。對于不能進行脫產培訓的人員要充分利用廣播、電視、網絡、手機等現代傳媒開展技術服務。同時在集中培訓時間外要充分發揮農業標準化示范基地、農業高新技術示范園區的作用，帶領技術服務人員參觀先進的技術成果，深入農村實驗基地進行農業技術的實際推廣，保證技術人員的理論學習與實踐學習相結合。

2.3 網絡化服務體系的建立

基層農業技術推廣工作從本質上來講是政府行為的公益性事業，主要以推廣農業服務為主，例如：針對病蟲害預測預報和防治、土壤肥力定點觀測、植物疫情的封鎖和除治、農區滅鼠工作等都是農業技術推廣的內容。技術范圍廣泛是基層農技推廣工作的主要特點，如此廣泛的技術推廣工作就需要有網絡化的服務體系，以此來實現快捷的服務。如果沒有一套完整的、富有成效的基層農技推廣體系，單靠專家下基層進行指導，只能是杯水車薪。加快基層農技服務體系的改革，盡快建立一套公益性、高效農技推廣體系勢在必行。網絡化基層農技推廣體系是在基層為廣大農民和農業生產者提供技術服務的公益性組織，例如：建設技術培訓基地就是進行網絡化服務的一種有效手段，如山東于2010年5月建立“現代農業技術培訓基地”，在全省39個示范縣遴選3900名基層農技人員分層次開展異地集中培訓。青島農大承擔重點班培訓工作，主要對山東青島、東營、煙臺、濰坊、威海、日照、臨沂、濱州等市共20個農技推廣示范縣的60名農技人員進行培訓。以培訓基地為源頭，以人員服務為手段，進行了多市區、多地區的技術輻射，保證了網絡服務的實現。

總之，基層農業技術推廣服務體系的建立應該首先優化農業技術的推廣機構建設，加強對農業技術推廣人員的培養，盡快建立網絡化服務體系，保證我國農業發展的可持續性。

篇11

脫產學習是基層醫療機構進行繼續教育的主要途徑之一。基層醫療單位醫務人員臨床工作繁重，人員后備不足，用人單位缺乏系統性的人員培養計劃，這就使多數人沒有條件脫產外出參加國家級繼續醫學教育項目和省市級繼續醫學教育項目學習。

（二）教學內容不夠全面

基層醫療機構通常是通過邀請上級單位的專家學者進行學術講座，這使很多繼續教育流于形式卻沒有達到應有的教學效果，參與的醫務人員很大程度上也是為了獲取相應的學分而沒有認真學習。在基層醫療機構大都是需要全科專業人才，通常邀請的專家專業性較強，在繼續教育的選題上如果能滿足不同專科、不同階層需求才更恰當。除此之外，作為繼續醫學教育培訓基地的一些高校對繼續教育的錯誤定位，使其事實上處于高校發展規劃外圍和邊緣的尷尬境地，導致了繼續教育發展的非持續性、搖擺性與隨機性[1]。

（三）教學內容的實用性、針對性欠缺

基層醫療機構主要從事常見多發病的診療、疾病預防和保健工作，經常接診面對的是突發事件的救治工作。基層醫務工作人員去大型醫院機構培訓學習的過程中缺乏流暢的交流機制。基層醫療機構花費大量人力物力進行的培訓可能無法達到預期目的，無法保證培訓的實用性與針對性。此外，由于醫患關系和醫療責任等實際問題，基層醫療機構醫護人員也只能觀摩和當助手為主，動手機會較少[2]。

（四）繼續醫學教育評估體系落實不徹底

繼續教育的管理應注重質和量的整體，很多國家級或省市級繼教學習項目審批后，實際舉辦效果無法準確評估和反饋，導致辦學效果不佳，大都是以刷取學分為目的，缺乏有效監管。目前繼續教育量化目標較多地局限于行業專科培訓、、紙質考核等方式，在實踐能力和個人的綜合素質的量化目標有待健全，以促進學以致用，使繼續教育在醫院質量管理中發揮更大作用。

（五）繼續教育廣度不夠

目前基層醫療機構都面臨著缺乏中高級創新型人才的問題。現階段各醫療機構中高級衛技人員主要是通過參加國家、省級繼續教育項目等方式獲得I類學分，由于時間和人員安排的沖突，致使醫院中僅有少數醫務人員才能有機會獲得進入高?醫院培訓學習，大多數年輕醫務人員只能通過內部成員交流學習，科室學科建設后勁乏力，達不到真正的醫學知識更新。因此，加強繼續教育力度，拓寬教育面，重視學以致用，才是農村基層醫療機構加速人才建設的主要途徑。

二、基層醫療機構繼續醫學教育的對策

（一）實現基層醫療機構醫學繼續教育的制度化、法律化

醫學繼續教育工作在基層醫療機構運行和實施的過程中受到各種條件約束和限制，不能有效的長期貫徹制度化建設主要與執行過程中的監管不力有很大關系。因此，更加規范的法律和制度建設是保障基層醫療單位醫學繼續教育的基礎和有力后盾。

（二）開展醫學繼續教育要有針對性

基層醫療機構開展醫學基層教育工作要因地制宜、因人而異，針對各個崗位職能需求和醫院工作實際情況分層次確定不同培養目標，專業技術崗位人才要加強臨床實踐教育，到專業技術力量更強的醫院進修學習或單位組織集中培訓加強專業理論和技能培養，切實提高基層醫療機構專業技術人員業務素質。醫院骨干及科研技術人才的繼續教育應重點在新技術、新研究的全方位信息學習上，增加知識面，做好實踐性科學研究，發揮學科帶頭人作用。

（三）重視業績考核評估

醫學繼續教育考核評估體系應具有科學性、可行性，同時也要保證可操作性，規范量化標準，提高繼續教育管理效能。考核過程中應跟崗位職能相符，層級區別對待，對高級專業人才的考核內容應測重教學成果、教育指導性成果、科研項目的進度和成果、新技術的推廣和使用成果。中級人才應側重臨床技能、醫德醫風、職能崗位完成成果等方面的考核。

（四）發揮信息化技術和網絡在繼續育中的作用

醫院根據實際需求配備電子信息設備的學習室，讓每個醫務工作者在機動時間能便捷的查詢學科新知識，可將學習納入醫院繼續教育網絡平臺管理，便于專業技術人員參加醫學繼續教育及跟蹤服務，管理人員也可以了解員工參與繼續教育學習情況[3]。基層醫療單位可以利用遠程醫學教育平臺參與定期教學講座、自主點名醫學講座、遠程手術直播觀摩教學、國際病例研討和國際及國內大型會議直播等方式參與繼續教育[4]。遠程教育也能在一定程度上提高基層工作人員參與的積極性，并對研究和討論結果得到實時反饋，幫助提高自身業務素質。

（五）將MOOC應用到基層醫療機構的繼續教育

篇12

2寶山區農業技術推廣體系存在的問題

2.1推廣理念與現實不相適應

寶山區的農技推廣是以推廣普及農業技術為核心，主要目標是提高農業的產量和農產品的質量，推廣方法基本是“技術示范+行政干預”，雖然也開展一些培訓，但很不規范。而農業發達國家通常把農技推廣稱為“農業推廣”，是以提高農民素質為核心，推廣人員通過提高農民的綜合素質來促進農業科研成果的應用和轉化，加速農村發展；普遍采用的方法是參與推廣，通過示范、培訓、交流、研討，引導和幫助農民提高科技素質，提高農民種田水平；推廣人員的基本職責是走訪和培訓農民，著重幫助農民解決生產中產生的實際問題與困難。

2.2技術推廣力量嚴重削弱

國務院國辦〔1999〕79號文件明確規定：“鄉鎮農業技術推廣站是國家在基層的公益性事業單位”。但調查發現，寶山區鄉鎮農技站無法將大量的農業科技新成果、新技術及時普及推廣應用到農業生產中。究其原因：

（1）鄉鎮農業“四站”劃歸鄉鎮政府管理，造成政事不分。

（2）農技人員的工資、福利等基本待遇普遍較低，工作積極性不高。

（3）農技人員與農民脫節，導致農業技術推廣停留在區級，技術難以傳授到農民手中。（4）有一定數量的在編人員根本不在農技推廣的崗位上工作，農技人員往往身兼數職，如大多數鄉鎮農技人員被鄉鎮領導干部牽著鼻子走，隨意被抽調去干其他工作，根本沒有足夠的時間和精力從事農技推廣服務工作，存在在崗不在位的現象。

2.3年齡、知識老化，整體業務素質下降

寶山區各鎮農業技術人員年齡基本在50-60歲，他們有一定的專業理論基礎知識和實踐工作經驗，但在產業結構調整后，因知識更新較慢，存在知識老化、整體業務素質下降的現象。同時，因受諸多因素限制，農技人員深入田間地頭的時間少，參加培訓、學習的機會更少，再加上自2000年以來，各鎮農業系統基本沒有招收新的農業院校大專以上畢業生，人員老化、知識更新慢，嚴重影響了專業技術人員隊伍的發展。

3加強基層農業技術推廣服務體系建設的對策和建議

3.1加強對農業技術推廣服務體系重要性的認識

若沒有積極有效的農業技術推廣服務體系，就沒有農業的穩定發展。各級黨委和政府必須高度重視，充分認識到農業技術推廣服務體系在農業發展新階段中的特殊地位和重要作用，不能因為推進城鎮化建設后，農業的經濟效益低、占比小，而放棄或削弱對農業技術推廣服務體系的建設。

3.2增加投入，穩定農業技術人員隊伍

為穩定農業技術人員隊伍，除要提高農業科技人員的待遇、增加基層農業技術推廣體系建設資金外，還需各級政府繼續堅持《農業法》、《農業技術推廣法》及相關政策法規不動搖，提供政策保障。

3.3強化隊伍建設，提高隊伍素質

主要內容包括：

（1）加大對現有農技人員的培訓力度，積極開展多層次、多內容的技術培訓和繼續再教育活動，不斷更新知識、拓寬知識面，逐步提高業務素質和水平，以適應本市（區）農業發展和社會主義新農村建設的需要。

（2）建立農技推廣帶頭人培養制度，采取外出考察、委托農業院校培養等方式，加速培養一批中青年高級農技人才，充實到區、鎮農業技術部門中，使其成為業務條線的農技推廣帶頭人，讓其承擔寶山區重大農技推廣項目。

3.4提高基層農業技術推廣裝備水平

進一步加強基層農業技術推廣體系基礎設施建設，改善基層農技推廣條件，加快建設農業預警體系、檢驗監測中心，完善服務手段，提高預測預報、檢測能力和農產品安全生產水平，并對承擔公益性職能的基層農業技術推廣機構提供必要的技術、服務支持。

3.5科學合理設置機構，增強推廣活力

按照便于管理、集中力量、利于發展的原則，建議由區級農技推廣機構派出成立鎮級農業技術推廣服務中心，技術人員由區農業技術部門統一管理和調配。同時，健全村級農業技術推廣隊伍，每個村從農業合作社中選擇確定1-2名農業技術員，逐步建立和規范村級農業技術推廣服務隊伍。

篇13

吉安縣2009年開始實施基層農技推廣體系改革與建設工作，縣人民政府將此項工作作為近幾年農業農村工作的重中之重，在這五年多時間的實踐中，我們嚴格按照農業部關于農技推廣改革與建設的原則、目標和實施內容要求，在創新農技推廣機制、提升農技推廣服務能力等方面，進行了一些積極的探索，取得了一定的成效。

一、基本情況

吉安縣地處江西省中部，縣域面積2117平方公里，現轄12鎮7鄉、306個村委會，總人口48.76萬，農業人口38.79萬。農業總產值129576.0萬元。

二、主要經驗及做法

1.成立領導小組，設立組織機構

2009年8月縣人民政府與省農業廳簽訂基層農技推廣體系改革與建設示范縣項目實施協議書，吉安縣成立了項目領導小組，組長由縣長擔任，成員由縣農業、農機、財政、人事勞動、編辦、發改委、科技等部門組成。縣人民政府于2011年10月12日出臺了《吉安縣深化基層農業技術推廣體系改革與建設實施方案》（吉縣府發[2011]10號），將鄉鎮農技站、鄉鎮畜牧站、鄉鎮經管站三站正式組建鄉鎮農業技術推廣綜合服務站，并合署辦公。2012年五月吉安縣機構編制委員會《關于核定農業系統事業單位機構編制的批復》（吉縣編發[2012]8號），目前批準吉安縣19個鄉鎮農業技術推廣綜合服務站227名。正式在崗人數195人。在管理上實行鄉（鎮）人民政府和和縣農業主管部門雙重領導，以縣農業主管部門管理為主的管理體制。鄉鎮人民政府負責日常工作及業務經費的管理，縣農業局主要負責全縣農業技術推廣計劃制定、組織實施、工作考核、人員調配等方面的工作，為項目的實施提供了有力的人員、技術和經費的保障。

2.加強鄉鎮的基礎條件建設

通過幾年的努力，鄉鎮站的基礎條件建設有力長足的發展，全縣有10個新建，5個擴建，2014年還有4個正在改擴建之中，全縣鄉鎮業務用房面積已達6000m2。

19個鄉鎮站全部配置了各類儀器33類，其中基本配置19類，選擇配置14類。另外配備了各類其它辦公和培訓設備，鄉鎮綜合服務能力得到大大的提高。

3.完善了一系列的工作制度。

對照項目實施要求，建立了各項規章制度和崗位職責，如綜合站技術指導員聘用制度、工作制度、學習制度、考核制度、檔案管理制度、包村聯戶制度、首問責任制度等，為各項工作的開展提供了制度保障；各崗位職責進一步明確了農業技術人員的服務區域，服務對象服務內容、責任和要求，強化農技人員公益性職責，明確績效考評內容、指標和考核方式。

4.大力發展主導產業

2013年我縣確立了糧油、果蔬、生豬、肉雞、水產等五個主導產業，這五大產業占全縣農業總產值的比重87%。圍繞主導產業，遴選了基層125名農業技術指導員，培育了1250戶科技示范戶，輻射帶動12500戶周邊農戶，使主導產業得到大力發展。

5.加強科技示范基地的建設

建立了四個農業科技示范基地：吉安鴻海農業開發有限公司養殖基地、吉安縣橫江橫巷綠寶蔬菜基地、吉安縣橫江葡萄專業合作社、吉安縣萬祥園藝專業合作社。通過基地建設，引領先進的農業科技推廣，使其成為新品種、新技術試驗示范基地，農業標準化生產基地，農技人員、種養大戶和農民科技培訓基地，農情信息采集和傳播基地和創業基地。

三、取得的主要成效

1.農業生產水平得顯著提高

項目實施以來，主導產業得到穩固提高，糧食播種面積114.62萬畝，總產45.46萬噸，實現“十連豐”。果業主要以橫江葡萄、井岡蜜柚為主，橫江葡萄種植面積達4.1萬畝，高標準建設安塘赤陂萬畝、永陽蔣坊等5個連片千畝井岡蜜柚基地。完成井岡蜜柚整地2.47萬畝全國一村一品示范村。養殖業出籠肉雞出籠3500萬羽，生豬出欄71萬頭。農民人均純收入7084元。

2.為農服務水平得到顯著提高

通過整合資源，全面實行綜合建站，全縣建立了19個鄉鎮農技推廣綜合站；明確了人、財、物三權歸縣，縣財政保障人員經費和工作經費；明確了鄉鎮綜合站公益性職能，從而穩定了基層農技推廣隊伍，同時加強對農技隊伍的業務培訓，2013年9月至今我縣派出4名高級農藝師參加農業部主辦的技術骨干培訓班，2013年9月―2014年5月將派出39名技術人員參加省廳組織的技術人員培訓班，已全部完成了培訓并獲得了結業證。2013年10―12月派出82名中、高級人員參加市局組織的繼續教育培訓班，縣局也組織了針對技術人員各類培訓班和基層綜合站站長培訓班。通過培訓，拓展了知識結構，提高了為農服務水平，農技人員真心實意的、自覺的為農民服務，真正實現了農業服務人員直接到戶，良種良法直接到田、先進技術直接到人。為農服務水平得到顯著提高。

3.加強農技推廣體系建設，創新服務機制

在人員配置上：鄉鎮綜合站按照實際情況，科學合理的設置崗位，工作人員實行全員聘用制；但需進行“三推兩聘”程序：“三推”即個人自薦、民主推薦、組織推薦三種途徑產生站長候選人，“兩聘”即縣農業局聘任業務站正副站長，站長聘用站員。從而使各業務站形成競爭上崗的充滿生機和活力的局面。

在考核上實行“三方”考評辦法：考評由農業局、鄉鎮政府、服務對象三方參與，按3：3：4比例進行三方考評打分，考核分數與績效、評優、年終獎掛鉤。