引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資本的投資范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

我國經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入經(jīng)濟增長速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期和前期刺激政策消化期三期疊加的關(guān)鍵時刻，經(jīng)濟增長速度放緩。為了應(yīng)對國內(nèi)外嚴(yán)峻的經(jīng)濟形勢和維持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，我國正積極推進(jìn)供給側(cè)改革，合理地配置經(jīng)濟資源，協(xié)調(diào)發(fā)展各地區(qū)經(jīng)濟從而提高社會整體經(jīng)濟發(fā)展水平。供給側(cè)改革指出我國現(xiàn)階段發(fā)展的結(jié)構(gòu)性問題，主要包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)、要素投入結(jié)構(gòu)排放結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟增長動力結(jié)構(gòu)和收入分配結(jié)構(gòu)等六個方面的問題。人力資本作為知識經(jīng)濟時代最主要的生產(chǎn)要素，人力資本的質(zhì)量決定者經(jīng)濟的發(fā)展水平，人力資本投資結(jié)構(gòu)的合理性有利于人力資本質(zhì)量的提高，優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)可以改善區(qū)域發(fā)展不均衡和加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。王軍（2008）在分析人力資本投資結(jié)構(gòu)與區(qū)域經(jīng)濟增長關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，人均教育支出和醫(yī)療保健支出對經(jīng)濟增長具有顯著的促進(jìn)作用，而中西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平落后于東部地區(qū)的主要原因是人力資本投資結(jié)構(gòu)的差異，中西部地區(qū)人力資本投資結(jié)構(gòu)失衡，而東部地區(qū)保持合理的人力資本投資結(jié)構(gòu)。因此，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革背景下，人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整對于經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，合理的協(xié)調(diào)人力資本構(gòu)成要素的投資，將會更高效的促進(jìn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。人力資本作為新經(jīng)濟時代主要的經(jīng)濟發(fā)展動力，是經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，人力資本的投資將會促進(jìn)其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)效率，提高人力資本的投資效率將會增強各生產(chǎn)要素的產(chǎn)出效率，從而提高全要素生產(chǎn)率。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于人力資本的研究最早起源于美國，人力資本理論的提出加速了人力資本理論的研究，國內(nèi)也存在大量的關(guān)于人力資本與經(jīng)濟增長的研究，但是前期的相關(guān)研究主要側(cè)重于教育人力資本或者健康人力資本的研究，很少涉及人力資本投資結(jié)構(gòu)。楊曉天（2008）在研究教育人力資本時，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資本理論假定人力資本價值的發(fā)揮是無條件的，忽略了市場環(huán)境的約束。然而現(xiàn)實勞動力市場發(fā)展具有不確定性，當(dāng)勞動力市場處于不完全競爭時，勞動力市場的替代效應(yīng)和逆向選擇將會導(dǎo)致教育人力資本的負(fù)外部性，從而導(dǎo)致教育人力資本投資過大，造成資源浪費。余長林（2006）的研究結(jié)果表明人力資本結(jié)構(gòu)制約經(jīng)濟增長，人力資本投資結(jié)構(gòu)中用于教育投資的比例等于人力資本增量關(guān)于教育投資的彈性時，人力資本能過最大限度的推動經(jīng)濟增長，合理的進(jìn)行教育投資和健康投資，將會最大限度促進(jìn)經(jīng)濟增長。孫嘉尉等學(xué)者的研究成果顯示不同省份的人力資本投資對經(jīng)濟增長的影響程度不同，健康投資對經(jīng)濟發(fā)展水平較高的省份的作用顯著，而教育人力資本投資對東部地區(qū)的經(jīng)濟增長具有顯著作用。綜合以上分析，部分學(xué)者已經(jīng)分析了人力資本結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟增長的促進(jìn)作用，但是沒有深入分析人力資本投資結(jié)構(gòu)的具體構(gòu)成以及我國人力資本各構(gòu)成部分的投資情況。并且，大部分學(xué)者在研究人力資本時，只采用單一的指標(biāo)代替健康人力資本和教育人力資本，而無論是健康人力資本還是教育人力資本，都包含眾多因素，所以，本文將人力資本看作一個系統(tǒng)而健康人力資本和教育人力資本是它的兩個子系統(tǒng)，從整體的角度分析我國健康和教育投資情況。因此，本文將根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的理論成果繼續(xù)深入探討我國人力資本投資情況，從而為后續(xù)相關(guān)研究提供一定的指導(dǎo)。

三、模型的建立

1、指標(biāo)的確立教育人力資本投資包括國家財政性教育經(jīng)費、民辦學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費、社會捐贈經(jīng)費、學(xué)雜費以及其他教育經(jīng)費，這五項指標(biāo)能夠很好的衡量政府、社會和個人在教育方面的投入；而健康人力資本的指標(biāo)包括政府財衛(wèi)生支出、社會衛(wèi)生支出、個人衛(wèi)生支出、年度衛(wèi)生機構(gòu)人員數(shù)和衛(wèi)生機構(gòu)床位數(shù)。首先對指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后通過熵值法確定各指標(biāo)權(quán)重。2、耦合關(guān)系分析耦合是指兩個或多個系統(tǒng)之間相互影響、相互作用和相互轉(zhuǎn)換，最早起源于物理學(xué)，后來逐漸應(yīng)用于經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，本文將利用耦合理論分析教育人力資本系統(tǒng)和健康人力資本系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)和配合程度，從而判斷我國的教育投資和健康投資是否合理。耦合度D可以很好的反應(yīng)教育人力資本投資和健康人力資本投資整體的協(xié)同效應(yīng)。公式中α和β表示教育人力資本投資和健康人力資本投資的重要程度，基于已有文獻(xiàn)研究結(jié)果，筆者認(rèn)為健康投資和教育投資對于人力資本的整體效益的發(fā)揮具有相同作用，即α=β。參照相關(guān)研究成果，本文將耦合度進(jìn)行等級劃分，如下表。

四、實證結(jié)果分析

2014年我國各省份健康投資、教育投資得分及耦合協(xié)調(diào)程度本文根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》將我國31個省市自治區(qū)分為東部地區(qū)、東北地區(qū)、中部地區(qū)和西部地區(qū)。根據(jù)上表結(jié)果可以看出，我國不同區(qū)域之間健康投資水平和教育投資水平差異較大，人力資本綜合投資水平由西向東呈現(xiàn)由低向高逐漸增長的趨勢。（1）東部地區(qū)的人力資本投資在全國范圍屬于最高水平，但是耦合度只有0.55，距離極度耦合存在一定差距，人力資本投資結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)性還需要進(jìn)一步提高。在東部各省份中江蘇省健康投資和教育投資都處于最高水平，屬于極度協(xié)調(diào)和高度耦合地區(qū)，健康投資和教育投資綜合指數(shù)表明江蘇省在人力資本投資方面?zhèn)戎赜诮】低顿Y，而過高的健康投資抑制了教育人力資本的發(fā)展，導(dǎo)致耦合度沒有達(dá)到極度耦合狀態(tài)，因此，在未來的人力資本投資過程中，江蘇省應(yīng)加強教育人力資本的投資，保證健康和教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，促使人力資本整體水平不斷提高，從而達(dá)到極度耦合。（2）東北地區(qū)的健康人力資本投資水平高于教育人力資本投資，并且兩者投資總額都比較低，并且教育投資的平均水平比西部地區(qū)低，導(dǎo)致兩者具有較高的協(xié)調(diào)度，但耦合度非常低。從實證分析結(jié)果來看，東北地區(qū)人力資本投資的整體水平和投資結(jié)果都存在較大問題。王曉峰（2016）在分析東北地區(qū)人力資本問題時，發(fā)現(xiàn)人口老齡化嚴(yán)重和人口增長緩慢并且大量人力資本外流，對經(jīng)濟增長造成不好的影響。由于東北地區(qū)人口老齡化比較嚴(yán)重，東北地區(qū)可以提高老年人力資本的教育投入，提高老年人的知識水平，有效開發(fā)老年人力資本。（3）中部地區(qū)健康投資和教育投資的協(xié)調(diào)度較高，但是耦合度較低勉強屬于高度耦合，說明我國中部地區(qū)健康投投入和教育投入水平較低，兩者之間仍存在相互牽制的作用。中部地區(qū)具有得天獨厚的位置優(yōu)勢，不僅可以吸收東部地區(qū)優(yōu)秀的人力資本，并且可以向西部地區(qū)輸送人才，對于我國總體人力資本水平的提高具有重要作用，是東部地區(qū)和西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的橋梁。（4）西部地區(qū)人力資本投資的協(xié)調(diào)度和耦合度都很低，屬于低度耦合協(xié)調(diào)區(qū)域。由于健康投入和教育投入水平都比較低，導(dǎo)致兩者相互牽制，促使兩者的整體協(xié)同作用降低，因此，西部地區(qū)的整體水平較低。近年來，西部地區(qū)的加速發(fā)展得益于西部地區(qū)的資源優(yōu)勢，以及西部發(fā)展戰(zhàn)略的實施，而隨著我國進(jìn)入經(jīng)濟新常態(tài)，西部地區(qū)投入產(chǎn)出率較低的粗放式發(fā)展模式，已經(jīng)受到嚴(yán)重制約，需要降低對自然資源的依賴，積極配合我國經(jīng)濟供給側(cè)改革戰(zhàn)略的實施。

篇2

(一)私人人力資本投資規(guī)模受到收入的限制

伴隨著教育制度改革與個人對于教育、保健等人力資本投資重視程度的迅速提高,人力資本投資在我國居民個人支出中所占比重越來越大,并逐漸受到了收入水平的制約。根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒的資料顯示,城鎮(zhèn)居民用于教育與醫(yī)療的人均支出從1990年的137.93元,上升到了2008年的2144.46元,占消費支出的比重也對應(yīng)地由10.79%上升到了19.08%。如果考慮到個人收入不平衡、私人人力資本投資與個人收入時間上不一致時,部分家庭人力資本投入占收入的比例還有可能進(jìn)一步增加,甚至達(dá)到入不敷出的境況,最終制約了人力資本投資活動。中國教育發(fā)展基金會理事長張保慶(2007)表示,中國各類學(xué)校的二點四億在校生中,約有五分之一的學(xué)生在求學(xué)的道路上遇到經(jīng)濟困難。

個人財富對于人力資本投資的限制作用,不是我國獨有的,而是一種普遍的現(xiàn)象。賴武海瑞和韋斯(1974)的研究表明,豐富的初始財富會鼓勵人力資本投資,反之,初始財富的不足,會制約私人人力資本投資。

(二)富有家庭私人教育支出比例較低

從經(jīng)濟學(xué)上講,每個家庭在各自的預(yù)算約束下進(jìn)行選擇,從而獲得最大限度的滿足,在物質(zhì)消費上是如此,在以教育支出為代表的人力資本支出上也是如此。不僅如此,與物質(zhì)消費一樣,教育支出的收入邊際消費傾向小于1,即教育支出的增長比例低于家庭收的增長比率,這種現(xiàn)象在富裕家庭中表現(xiàn)更為明顯。有調(diào)查顯示,富有的家庭并沒有在人力資本上花費力所能及的支出,從而導(dǎo)致私人人力資本總投入沒有達(dá)到一個較為合理的水平,從總體上降低了全社會人力資本投資水平。

(三)私人對于人力資本投資存在認(rèn)識盲區(qū)

充分認(rèn)識個人自身條件及人力資本的成長與運用的社會環(huán)境,是高效率的人力投資的決策基礎(chǔ)。但由于受到的時間與精力的約束,個人往往不能掌握進(jìn)行決策所必需的足夠的信息,導(dǎo)致在人力資本投資中采取不恰當(dāng)?shù)耐顿Y決策。

以個人教育投資為例。在個人教育投資中,個人不具有關(guān)于其能力和教育質(zhì)量價值的完全知識,同時加之受到我國傳統(tǒng)教育體制的影響及投資者對市場認(rèn)識的不足,投資觀念落后于市場的現(xiàn)象時有發(fā)生。許多個人在教育投資上盲目跟風(fēng),既不考慮實際情況,也無清晰的投資計劃,投資效率低下。

(四)投資風(fēng)險降低了私人人力資本投資的愿望

個人由于受到生命、精力與個人財富的約束,對于未來收入不確定性與投資失敗的承受能力較弱,因此,人力資本投資中所存在著的高風(fēng)險性,降低了私人擴大人力資本投資的愿望。

國外學(xué)者在風(fēng)險對于人力資本的影響方面所做了研究工作證實了上面的觀點。在1990年斯諾和瓦閏發(fā)表的《不確定下的人力資本投資與勞動供給》中指出,如果個體表現(xiàn)出遞減的絕對風(fēng)險厭惡偏好,那么作為對收益風(fēng)險增大的反應(yīng),人力資本投資會下降。賴武海瑞、韋斯所得出的結(jié)論相似。比如,不確定性增加對教育投資具有消極的影響。亞歷山大?瑞勒斯研究后也發(fā)現(xiàn),人力資本投資收益不確定性對個人教育努力和經(jīng)濟增長具有消極影響。

二、企業(yè)人力資本投資面臨的困境

(一)企業(yè)人力資本投入水平受企業(yè)收入的限制

從需求的角度來看,每一個企業(yè),無論其性質(zhì)如何、規(guī)模大小,幾乎都希望通過對員工的培訓(xùn)提高其生產(chǎn)能力,為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值;而從供給的角度來看,由于企業(yè)財力的限制等諸多原因,企業(yè)顧慮重重,不十分愿意進(jìn)行這項投資,從而使由企業(yè)承擔(dān)人力資本投資的意愿較低。

即便是企業(yè)對人力資本的投資,也是有一定的選擇性。貝克爾的人力資本理論指出,在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn),前者具有很大的外部性,相比而言,后者因其外部性小,而成為企業(yè)的主要人力資本投資方向。

(二)人力資本投資的外部性,影響了企業(yè)參與的積極性

企業(yè)投資人力資本時會形成的知識以及由此引起的創(chuàng)新、發(fā)明,這些知識具有一定的公共用品的性質(zhì)。當(dāng)這些新知識或新方法在單個企業(yè)或部門的運用會很快對其他企業(yè)或部門產(chǎn)生示范作用,從而形成外部經(jīng)濟效應(yīng)。

經(jīng)濟學(xué)的研究表明,在正的外部效應(yīng)存在的情況下,往往會出現(xiàn)物品供給不足的現(xiàn)象。在人力資本投資問題上也不例外。由于企業(yè)人力資本投資活動的正外部性的存在,導(dǎo)致企業(yè)在對于人力資本投資時不能全部取得投資收益,甚至?xí)?dǎo)致投資成本不能得到補償而出現(xiàn)虧損的現(xiàn)象,在此情況下,企業(yè)的人力資本投資活動受到抑制,最終造成對于人力資本投資總量不能達(dá)到合理的水平。

(三)企業(yè)對人力資本投資存在不愿意承擔(dān)的投資風(fēng)險

對于企業(yè)在開發(fā)人力資本中所投入一定量的人力、物力、財力,存在著在未來時間內(nèi)不能從企業(yè)所獲收益得以補償投資的可能,即企業(yè)投資于人力資本存在著一定的風(fēng)險。這種風(fēng)險會因環(huán)境變化、管理制度缺陷、人力資本外流、個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致而得到加強。

風(fēng)險的存在,收益的不確定,要求企業(yè)在人力資本投資時需要謹(jǐn)慎從事,必要時放棄人力資本投資。

(四)企業(yè)人力資本的投資處于兩難境界

企業(yè)對員工進(jìn)行人力資本投資,增加了員工的知識與專業(yè)技能,提高員工的勞動生產(chǎn)力,并通過提高效率所創(chuàng)造的額外的財富來補償企業(yè)在人力資本開發(fā)上的投資。這是企業(yè)人力資本投資的動機與出發(fā)點。

由于個人是人力資本的天然載體,人力資本不能離開個人而游離地存在,人力資本的運用效果最終是由人力資本的載體,即個人,來決定的。當(dāng)人力資本投資完成后,企業(yè)在與培訓(xùn)后雇員的談判關(guān)系中處于不利地位,企業(yè)必須將培訓(xùn)的部分收益給予雇員,減少了企業(yè)人力資本投資的可得收益。可見,對于企業(yè)來講,其較強的人力資本投資愿望與謹(jǐn)慎的態(tài)度之間形成了一對矛盾,從而使企業(yè)在人力資本投資問題上陷入了兩難困境。

由于受到方方面面的制約,企業(yè)在人力資本上的投入并沒有達(dá)到應(yīng)有水平。南京大學(xué)趙曙明教授調(diào)查研究就發(fā)現(xiàn),我國國有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c教育、培訓(xùn)費,大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投資,部分有能力的企業(yè)已放棄或準(zhǔn)備放棄崗前或中長期的教育培訓(xùn)。

三、政府人力資本投資面臨的困境

(一)人力資本投資規(guī)模受到財政能力限制

政府進(jìn)行人力資本開發(fā)與投資的強度取決于政府的財政能力。以我國為例,近年來政府將人力資本開發(fā)工作放到了一個前所未有的高度,用于人力資本投資的財政支出持續(xù)增長,但即便如此,我國教育經(jīng)費短缺仍是不爭的事實。

同世界上其它國家相比,在發(fā)展中國家在八十年代中期國家財政性教育經(jīng)費支出占國民生產(chǎn)總值的比例平均已達(dá)4%的情況下,我國在2008年這一比例也還沒有達(dá)到4%。即使近期這一比例達(dá)到4%,由于我國人均生產(chǎn)率的低下,我國人均人力資本投資強度也同樣大大低于發(fā)達(dá)國家的水平,無法滿足人力資本開發(fā)的需要。

在政府的各項人力資本投入中,農(nóng)村教育投入受財政收入的制約最為顯著。在目前情況下,要想實現(xiàn)農(nóng)村義務(wù)教育的全部免費制,每個縣須增加投入的足夠的教育經(jīng)費。現(xiàn)實情況是:據(jù)資料表明,上世紀(jì)90年代中期以來,中國縣級財政赤字面一度高達(dá)40%以上,而且越往西部赤字面越大,有的省份赤字面甚至高達(dá)60%以上。限于財政能力所限,大部分鄉(xiāng)村的中小學(xué)校因為嚴(yán)重的經(jīng)費不足而面臨著前所未有的困局。這也就是義務(wù)教育雖然提出多年,但卻在許多農(nóng)村地區(qū)還不能做到的原因。

可見在財政能力不足的情況下,片面強調(diào)加大政府對于人力資本的投入多少有些勉為其難。

(二)政府人力資本投資方向不具有個人針對性

政府在投資于人力資本時首先考慮到的是整個社會的共同需要,最為關(guān)注的是社會對于公平目標(biāo)的要求以及實現(xiàn)教育的穩(wěn)定的發(fā)展。因此政府投資人力資本的重點在于基礎(chǔ)教育和初級衛(wèi)生保健與另外一些有利于人力資本投資和實現(xiàn)的社會環(huán)境、制度建設(shè)方面。換言之,這種投資是針對全社會而不是針對具體個人,只是從整體意義上去考慮社會的要求,而不太考慮個人需要的特殊性。

同時,政府的人力資本的投資是彌補與補充個人與企業(yè)人力資本的投資的不足,因而,其投資方向也僅限于存在社會需要,而私人及企業(yè)不愿意投資的或投資效率相對較低的投資領(lǐng)域。

我們知道,每個人生來就不一樣,無論是他的體格、智力、性格,還是其所擁有的社會關(guān)系,政府這種公平的人力資本的投資原則,將無法確保個人潛力被最大程度地發(fā)掘出來。

篇3

一、企業(yè)人力資本投資存在的風(fēng)險

企業(yè)人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣,都是以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化這一財務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質(zhì)資本投資也存在很大的不同，體現(xiàn)在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經(jīng)濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復(fù)雜。

（一）企業(yè)人力資本投資環(huán)境帶來的風(fēng)險

企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來的風(fēng)險。體現(xiàn)在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整帶來的風(fēng)險。隨著國家對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可能給企業(yè)帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面，使企業(yè)面臨人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險。其二，科技進(jìn)步帶來的風(fēng)險。隨著科技進(jìn)步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關(guān)法律法規(guī)制度的不健全帶來的風(fēng)險。雖然目前已經(jīng)頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

（二）企業(yè)付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險

從企業(yè)人力資源會計的角度上看，企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓(xùn)投資；為使人力資本發(fā)揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽時給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險包括：

1、企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險

企業(yè)在選擇人力資本投資對象中的風(fēng)險主要體現(xiàn)在兩個方面：一是投資對象選擇不當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質(zhì)人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術(shù)，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現(xiàn)象等問題，導(dǎo)致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發(fā)揮出其最大作用，甚至出現(xiàn)員工離職問題。從培訓(xùn)來看，企業(yè)的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學(xué)歷、經(jīng)歷等都會出現(xiàn)差異，不同特點的員工應(yīng)該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓(xùn)。企業(yè)如果在培訓(xùn)中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

2、人力資本的損失風(fēng)險

企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進(jìn)步和國家宏觀經(jīng)濟政策等外部環(huán)境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學(xué)習(xí)才能保證掌握最新的知識和信息。企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽，還會給企業(yè)帶來許多負(fù)面影響。

（三）企業(yè)獲得人力資本投資收益時存在的風(fēng)險

對于物質(zhì)資本的投資,投資者都能獲得相應(yīng)投資對象的所有權(quán),通過運用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權(quán)天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動獲取收益。當(dāng)雇員接受了企業(yè)提供的培訓(xùn)之后,企業(yè)在與雇員的契約關(guān)系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益，就必須充分調(diào)動被投資者的主觀能動性和創(chuàng)造性，制定適當(dāng)?shù)募钪贫群徒⒑侠淼膬?nèi)部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風(fēng)險的。

二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險的規(guī)避

根據(jù)企業(yè)人力資本投資存在的環(huán)境風(fēng)險、投資成本風(fēng)險和投資收益風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規(guī)避人力資本投資風(fēng)險。

（一）對人力資本投資環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真分析評估

企業(yè)在制定人力資本投資計劃之前，應(yīng)該首先對投資環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數(shù)量、內(nèi)容和時間。

1、國家的宏觀經(jīng)濟政策分析

包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業(yè)的發(fā)展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產(chǎn)企業(yè)會帶來很大影響；分析稅收優(yōu)惠政策對企業(yè)行為的導(dǎo)向；分析國家的地區(qū)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策對企業(yè)人力資本投資結(jié)構(gòu)的影響等。

2、科技進(jìn)步和創(chuàng)新速度分析

科技進(jìn)步和創(chuàng)新速度越快，企業(yè)人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進(jìn)步和創(chuàng)新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

3、市場環(huán)境分析

每個行業(yè)都有自身的特點，市場需求也在經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場的實際情況隨時調(diào)整產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售等，所需要的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)也會有所不同，企業(yè)以市場為導(dǎo)向進(jìn)行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。

（二）在招聘和培訓(xùn)中降低人力資本投資成本

招聘是企業(yè)合理選擇人力資本投資對象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個人發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)趨于一致的、并且愿意與組織共同發(fā)展的員工，可以為企業(yè)更多的保留人力資源，減少人員離職給企業(yè)帶來的損失。同時，在招聘中，應(yīng)該使應(yīng)聘者更多了解企業(yè)，讓其判斷自己的能力、興趣、發(fā)展目標(biāo)是否適合企業(yè)，以盡可能發(fā)揮員工在未來工作中的潛能，同時盡可能要求應(yīng)聘者具有本行業(yè)的通用性技能。

企業(yè)對人力資本的投資主要表現(xiàn)在培訓(xùn)上。企業(yè)應(yīng)如何選擇培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式對能否降低投資成本非常重要。在培訓(xùn)對象的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合對人力資本的需要程度，以及人力資源與崗位的配合程度，認(rèn)真考察被培訓(xùn)者的專業(yè)知識、對企業(yè)的信心、個人的性格特點、道德品質(zhì)和價值觀、身體健康狀況等來選擇投資對象。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合投資環(huán)境，著重于企業(yè)特定技能的培訓(xùn)，弱化通用性技能培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本。貝克爾認(rèn)為可以將人力資本分為了通用性和特定專用性兩種，而特定專用性人力資本的“退出壁壘”較高，相對而言會給企業(yè)帶來更大的投資收益，從而降低投資風(fēng)險。在培訓(xùn)方式上，可以采用鼓勵員工個人投資于通用性技能，并給予一定低于培訓(xùn)成本的獎勵；對于專用性技能，企業(yè)可以先部分負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費用，并按照掌握技能程度的好壞給予補償，對于掌握較好的員工，全額或超額補償培訓(xùn)費用，對于沒有達(dá)到培訓(xùn)要求的員工，則不予補償，可以減少培訓(xùn)效果不佳的風(fēng)險。

（三）完善企業(yè)的激勵和約束機制提高投資收益

由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業(yè)的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動性，所以對人力資本進(jìn)行激勵和約束是必須的。

對員工的激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。在精神激勵上，企業(yè)首先應(yīng)具備良好的企業(yè)文化和工作氛圍，對員工的工作成績應(yīng)及時充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態(tài)；在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)應(yīng)本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎勵制度，提高員工對企業(yè)的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。

要取得好的激勵效果就離不開約束機制的配合。在法律約束方面，有《公司法》和《勞動法》，雖然目前相關(guān)的法律法規(guī)還存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到約束的作用，如《勞動法》規(guī)定，員工的培訓(xùn)費應(yīng)在五年內(nèi)攤派等。在企業(yè)內(nèi)部約束上，除了要求員工遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度外，雙方還應(yīng)該簽定合同保障雙方權(quán)益，提前解約的員工應(yīng)支付一定的違約金；對接受培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)如果涉及到企業(yè)秘密和核心技術(shù)的，在培訓(xùn)前應(yīng)簽定保密協(xié)議，如果企業(yè)的利益受到侵害，可以依據(jù)協(xié)議申請司法保護。

參考文獻(xiàn)：

1、姚水洪,陳仕萍.企業(yè)人力資本投資測評指標(biāo)體系[J].統(tǒng)計與決策,2006(9).

篇4

作為貝克爾投資模式的補充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認(rèn)為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實際經(jīng)營過程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。

2人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，并不是對企業(yè)都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進(jìn)行劃分。“人力資本的價值”是指“相對于人力資本的雇傭成本，人力資本通過其技能能夠為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。“人力資本的獨特性”是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢源泉。由于獨特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開放的勞動力市場上獲得，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是獲得低獨特性人力資本的較好選擇。

按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價值并且是獨特的，即這些職員擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過雇傭和開發(fā)他們的管理成本。也就是說，該類人力資本擁有企業(yè)競爭優(yōu)勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但職員擁有的技能可以在勞動力市場上獲得。也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創(chuàng)造客戶價值并不具有直接作用。也就是說，其創(chuàng)造價值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對應(yīng)。

2人力資本培訓(xùn)投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的應(yīng)用解決了許多令經(jīng)典理論無從人手的問題。博弈論最主要的特點是研究相對具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓(xùn)投資選擇的過程存在的正是一個博弈問題。

根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實際上是培訓(xùn)投資過程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹來描述。假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進(jìn)行培訓(xùn)投資的成本為c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔(dān)的成：本為CX；職員承擔(dān)的成本為c (1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個均衡點：企業(yè)不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，職員承擔(dān)全部的培訓(xùn)投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資時，職員可能也選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時，職員可能也選擇不投資策略來對企業(yè)進(jìn)行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時，職員選擇不投資策略存在不承擔(dān)任何培訓(xùn)投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅(qū)動下也會對職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進(jìn)行培訓(xùn)投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅(qū)動下，職員將會積極地對自身的人力資本進(jìn)行投資；反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結(jié)局，前者的結(jié)局對應(yīng)貝克爾提出的特殊培訓(xùn)，后者的結(jié)局則對應(yīng)一般培訓(xùn)。這與實際情況是相符的。現(xiàn)實情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨特性和高價值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓(xùn)屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的全部成本，職員承擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本。

然而，在不了解對方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓(xùn)或一般培訓(xùn)的情況)，培訓(xùn)投資的博弈過程將如圖1所示。根據(jù)圖1中的博弈樹可以得到：

(7)式給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率的取值范圍。顯而易見，由于n與m的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)m>n時，(7)式才成立，所以在實際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說，當(dāng)P(或q)增大時，q　(或P)會隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過程相對獨立，他們對投資類型的判斷并不完全被對方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系。

這就使得判斷n和m的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當(dāng)P很大、q很小時。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)P很小、q很大時，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時，m趨近于無窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見，通過(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來。

3結(jié)論

篇5

對于人力資本投資，已經(jīng)有很多人給出了不同的內(nèi)涵，其中最有代表性的是美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾，他將其定義為“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動。”可見人力資本投資就是有所投入，在會計上作為一種資本的投資，只不過這里投入的并不是物質(zhì)資源而是人力資源。人力資本投資是為了人力資本能夠產(chǎn)生價值的增值，而這種增值通常又通過教育和培訓(xùn)或者其他方式而獲得，希望在未來能夠產(chǎn)生出比投入更大的價值。正因為投入的資本需要在未來才能夠見效，所以有不確定性，有風(fēng)險存在。

由此可見，人力資本投資就是指國家、單位或個人為了一定的目的，通過對人力資本的資本投入以獲得人力資本利益產(chǎn)出的活動。它可以是人力資本的知識提高、增加人力資本的技能、人力資本適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步的能力等投入行為。

二、人力資本投資的目的與形式

人力資本投資的目的就是使人力資本產(chǎn)生價值的增值。人從一出生就開始了家庭為其投資的過程，通過家庭教育投入和各種學(xué)習(xí)和實踐使其將來有更好的生活，這是最初階段的投資。與此同時，人生活在一個國家的大環(huán)境中，國家為了使其國民能夠適應(yīng)社會，將來能夠更好地為社會服務(wù)，給其提供好的義務(wù)教育、優(yōu)質(zhì)的公費醫(yī)療服務(wù)和社會福利等，目的是滿足國家和社會的需要，提高國民素質(zhì)，這是國家的投資資本。單位或企業(yè)是人力資本在就業(yè)階段最大或最重要的投資者，其目的主要是贏利，以利潤最大化為投資原則。為了能夠獲得人力資本，企業(yè)單位盡可能地提供各種福利、醫(yī)療保險、教育培訓(xùn)等。

人力資本投資就是通過教育經(jīng)費、培訓(xùn)經(jīng)費、醫(yī)療保健經(jīng)費等物質(zhì)形式的投入和非物質(zhì)形態(tài)――時間的投入構(gòu)成了人力資本投資的成本。無論是家庭、國家還是企業(yè)單位的投入資本，都構(gòu)成了最終的人力資本。

三、企業(yè)人力資本投資的界定

1、人力資本引進(jìn)投資。人力資本的引進(jìn)投資是企業(yè)為了自身需要，要在勞動力市場或者學(xué)校和社會上招聘員工。企業(yè)為了新人的招聘將投入相關(guān)招聘費用，這是最初的企業(yè)人力資本的投入。

2、人力資本培訓(xùn)投資。企業(yè)為了提高企業(yè)人力資本的素質(zhì)，增強其生產(chǎn)經(jīng)營管理的能力，提高勞動生產(chǎn)率，會進(jìn)行人力資本投資。如通過員工文化知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識，了解公司經(jīng)營管理的基本情況，增強職工的主人公精神，調(diào)動其積極性；通過勞動技能培訓(xùn)，能夠使職工掌握完成本職工作必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系技能，發(fā)揮職工的潛能。

3、人力資本的基本投資。為了使人力資本發(fā)揮其正常作用，企業(yè)最基本的費用開支包括基本工資、津貼、獎金、基礎(chǔ)福利等。為了激勵和約束人力資本投資，績效工資、績效獎勵、績效福利、年終紅利等都是為了能夠最大潛力地挖掘人力資本，為其創(chuàng)造更大的價值而服務(wù)。

四、人力資本投資風(fēng)險

有關(guān)人力資本投資理論都是以“零風(fēng)險”為基本前提的， 這是人力資本投資理論的重大缺陷。人力資本與物質(zhì)資本相比，具有很大的靈活性與主觀能動性，因此其風(fēng)險程度、不確定性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資本，投資收益的不確定性也更大。

1、人力資本背離風(fēng)險。企業(yè)所有者會把企業(yè)交給他們選擇的員工進(jìn)行管理經(jīng)營，形成了委托關(guān)系，并且不同層次的員工給與不同的權(quán)力；員工作為人力資本本身，會盡量給企業(yè)創(chuàng)造價值。但是一旦員工認(rèn)為所獲得的報酬小于自己付出的努力，便會犧牲委托人的利益滿足自己的利益，于是就出現(xiàn)了“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”。道德風(fēng)險是員工不努力為實現(xiàn)所有者的目標(biāo)，逐漸產(chǎn)生消極怠工、不盡力等；而逆向選擇則是員工有意選擇有利于自身利益而有損于委托人的行為，如追求安逸、過度消費、給自己裝修豪華的辦公室和購買商務(wù)車等。

2、人力資本外流的風(fēng)險。隨著經(jīng)濟全球化和信息化程度的日益加強，人才在經(jīng)濟發(fā)展中的地位更加重要，人力資本流失問題讓更多的企業(yè)感到擔(dān)憂。對人力資本流失的擔(dān)憂和恐慌，也是很多國家重視的問題。人力資本流失的根源在于人力資本自身固有的屬性，自利行為原則決定著人都追求個人效用最大化，尋求對自己最好、最有利的方向。絕大多數(shù)人力資本都很難抵御那些政治、法律、文化、管理等軟環(huán)境良好的單位的誘惑。人力資本會選擇那些量才用人、發(fā)揮人的潛能，并能連續(xù)對人力資本投資，使人力資本損耗不斷得到補償和增值的企業(yè)或單位。良好生活、工作、領(lǐng)導(dǎo)和人際關(guān)系的企業(yè)或單位成為人力資本的首選。

企業(yè)人力資本流失最直接的危害莫過于給企業(yè)帶來成本和應(yīng)有效益的損失。如離職員工初始成本的沉沒，離職員工最初的投入越多，損失越大；流失前的效率損失，在于具有流失意圖的員工工作熱情、效率的下降。流失意圖越強、流失過程越長，出勤不出力等消極怠工行為所導(dǎo)致的效率損失越大；尋找到新雇員前崗位空缺所導(dǎo)致的物質(zhì)成本損失和物質(zhì)資本應(yīng)有效能的損失。員工離職后其崗位在被新員工填補之前是空缺的，該空缺會導(dǎo)致其崗位資本閑置從而發(fā)生物質(zhì)成本損失，該崗位越重要，企業(yè)的損失越大。

五、人力資本投資風(fēng)險控制對策

要控制人力資本投資風(fēng)險，必須正確認(rèn)識、合理引導(dǎo)和利用人力資本屬性。激勵、促使人力資本屬性發(fā)揮積極的作用，限制、約束其消極作用的危害是控制人力資本流失風(fēng)險的關(guān)鍵。

1、激勵機制。（1）經(jīng)濟利益的激勵。經(jīng)濟利益的激勵不是簡單的改革工資制度，工資是對人力資源勞動的報酬，薪酬制度不同于工資制度，人力資本拿的是薪酬，人力資源拿的是工資。薪酬又分為基本薪酬（崗位的價格）、激勵薪酬（超額完成工作，對超額的部分進(jìn)行利益補償）、股權(quán)收入（人力資本持股，而不是全員持股的平均主義大鍋飯）、職務(wù)消費（比如請客吃飯可以報銷）、福利補貼（比如給人力資本多買保險）。（2）權(quán)力和地位的激勵。公司聘任CEO，就要賦予他足夠大的權(quán)力，企業(yè)中的人力資本在職權(quán)范圍內(nèi)也要有足夠大的權(quán)力。（3）企業(yè)文化的激勵。要從價值理念上對人力資本進(jìn)行認(rèn)可，要有“差別理念”。能力導(dǎo)致分工差別，分工差別導(dǎo)致收入方式差別，收入方式差別導(dǎo)致收入水平差別，要用差別觀念認(rèn)同人力資本。

2、約束機制。一般分為內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束又分為制度約束、合同約束、偏好約束和機構(gòu)約束。對于人力資本的工作時間加強管理，不工作的時間要加強關(guān)心。外部約束包括法律約束、道德約束、市場約束、新聞媒體約束和民間機構(gòu)約束等，這些都能夠?qū)θ肆Y本風(fēng)險進(jìn)行有效的控制。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 王金營：企業(yè)人力資本投資風(fēng)險探析[J].河北大學(xué)學(xué)報，2002（2）.

篇6

進(jìn)入21世紀(jì)后，人類社會發(fā)生了巨大變化，開始由工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變。知識經(jīng)濟時代，正如未來學(xué)家約翰?奈斯比特所指出“關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造能力。公司可以開發(fā)的有價值的新資源的唯一對象，是它的員工。”世界經(jīng)濟進(jìn)入以人力資本為主要依托的經(jīng)濟增長時期，企業(yè)之間的競爭不再僅僅是傳統(tǒng)資源的競爭。人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本成為企業(yè)的第一資本。這就意味著作為知識載體的人力資本成為企業(yè)生產(chǎn)要素的重點，是資本重要的組成部分。企業(yè)作為人力資本和非人力資本的聯(lián)合契約形成的組織，如何充分開發(fā)挖掘人力資本的價值創(chuàng)造能力，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)如何才能擁有自己所需的人力資本呢？人力資本通過教育、培訓(xùn)、遷移等開發(fā)形式生產(chǎn)出來后，其價值的實現(xiàn)必須經(jīng)歷一個由私人人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣蚋鹘M織的人力資本的過程。此過程就是企業(yè)（或其他組織）人力資本投資、管理的過程，也是形成人力資本與物質(zhì)資本契約式結(jié)合的過程。企業(yè)人力資本投資是企業(yè)中不可或缺的重要資本投資活動。

二、企業(yè)人力資本投資

所謂企業(yè)人力資本投資是指企業(yè)作為投資主體，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化為目的，利用其所擁有的資源（資金、時間、人員）對其所擁有的勞動力的能力、知識、技能、生活經(jīng)驗和動機的價值集合進(jìn)行增值投資的經(jīng)濟活動。企業(yè)人力資本投資的形式主要有兩種：一是增加人力資本存量的投資形式，包括“外購”、在職培訓(xùn)以及企業(yè)人員的內(nèi)部流動；二是提高人力資本效能的投資形式，包括員工激勵（包括薪酬、職位晉升等）、組織文化建設(shè)等各項支出。通過企業(yè)人力資本投資，為企業(yè)累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢是人力資本投資的重點。其目標(biāo)在于：

（一）增加企業(yè)個體人力資本存量

企業(yè)人力資本是員工個體的與企業(yè)工作相關(guān)的知識、技能和健康等綜合素質(zhì)所組成的，企業(yè)人力資本投資直接目的是增加企業(yè)的個體人力資本的數(shù)量或質(zhì)量，形成企業(yè)組織內(nèi)部個體人力資本存量的增長。其中，企業(yè)個體人力資本數(shù)量的增長，主要是指與具有提高企業(yè)核心競爭能力的綜合素質(zhì)的員工數(shù)量的增加。企業(yè)主要是通過招聘引進(jìn)、培訓(xùn)開發(fā)、流動配置等投資方式增加員工數(shù)量。企業(yè)個體人力資本質(zhì)量的增長，主要指表現(xiàn)在員工個體的身上的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、技能素質(zhì)等綜合素質(zhì)的提高，這些素質(zhì)是影響和決定個體人力資本價值創(chuàng)造的內(nèi)在因素，是企業(yè)人力資本價值的基礎(chǔ)，是企業(yè)價值增長的源泉。

（二）提高企業(yè)人力資本效能

企業(yè)人力資本存量的提高到人力資本投資的最終投資收益目標(biāo)實現(xiàn)還有很多價值轉(zhuǎn)換環(huán)節(jié)：一是企業(yè)部分個體人力資本的增加與物質(zhì)資本和其他個體人力資本之間能否協(xié)調(diào)匹配；二是增加的個體人力資本存量受其載體的主觀意志支配，能否全部發(fā)揮出來，投入生產(chǎn)與物質(zhì)資本形成有機結(jié)合，促成最大產(chǎn)出。這正是人力資本效能所要解決的問題。提高企業(yè)人力資本效能有兩條途徑：

1.優(yōu)化人力資本的結(jié)構(gòu)配置

人力資本的優(yōu)化配置包括企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的優(yōu)化配置，人力資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。從經(jīng)濟學(xué)方面看，不同資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置就是各資源要素之間的優(yōu)化配置，是指在其它要素資源不變的條件下，每一單位生產(chǎn)要素投入的邊際產(chǎn)量達(dá)到最大，人力資本與非人力資本的優(yōu)化配置就是指當(dāng)非人力資本一定時，每一單位人力資本投入的邊際產(chǎn)量達(dá)到最大。對于具有可替代性的生產(chǎn)要素而言，最優(yōu)配置意味著在同一產(chǎn)量曲線上，各種生產(chǎn)要素之間的邊際技術(shù)替代率相等，資本之間的邊際技術(shù)替代率相等。從人力資本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，由于各層次人力資本之間具有可替代性，不同類別的人力資本之間的最優(yōu)配置在同一產(chǎn)量曲線上，不同人力資本之間的邊際技術(shù)替代率相等之時。

2.激勵人力資本的主觀效能

人力資本與物質(zhì)資本結(jié)合的過程，就是的作為“活”的資本，充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)物質(zhì)資本和自身資本的結(jié)合、轉(zhuǎn)化與增值的過程。通過不同投資方式的選擇，人力資本價值創(chuàng)造的主觀能動性可以得到不同程度的激勵，如雇傭方式的選擇、培訓(xùn)開發(fā)對象的選擇、職業(yè)晉升生涯的合理設(shè)計、薪酬福利的有效激勵及企業(yè)文化的建設(shè)等。當(dāng)個體人力資本的主觀能動性被充分激發(fā)后，企業(yè)人力資本主觀效能也就得到最大限度的提高。企業(yè)對人力資本的激勵與約束的投入對個體人力資本而言是影響其人力資本效率的重要的外在因素，但對企業(yè)主體而言是影響和決定企業(yè)人力資本效率的內(nèi)在因素，是實現(xiàn)人力資本投資收益的必然相關(guān)投入支出。

（三）企業(yè)價值和財富的增長

人力資本與企業(yè)之間有著明顯的共生關(guān)系，人力資本對企業(yè)成長價值的作用往往大于物質(zhì)資本。企業(yè)通過人力資本投資形成人力資本的累積和人力資本效能的改善，最終實現(xiàn)人力資本投資收益和企業(yè)價值增值目標(biāo)。人力資本投資的最終結(jié)果表現(xiàn)在財務(wù)指標(biāo)的改善，包括實現(xiàn)企業(yè)市場占有率的擴大、利潤的增長、股東財富或企業(yè)價值最大化增長等。

三、企業(yè)人力資本投資的特征

人力資本投資與物資資本投資相比較，除投資形式和投資目標(biāo)有很大的不同外，還有其他的特有屬性，概括起來主要有以下幾點：

（一）企業(yè)人力資本投資客體的特殊性

由于人力資本是存在于人體之中的，所以人力資本的投資就是對人進(jìn)行的投資。一般而言，物質(zhì)資本投資收益受投資環(huán)境、投資主體、投資領(lǐng)域和對象選擇的影響，但不受投資對象自身的影響。但人力資本投資客體即投資對象――人具有主觀能動性，其投資的效果除受到投資環(huán)境和投資主體的影響外，還必然受到“活”的人的各種因素影響，主要包括個人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭環(huán)境、社會背景，還有人的主觀能動性等。這是企業(yè)人力資本投資的最本質(zhì)或最基本的特征。個體人力資本的利益驅(qū)動性、流動性、異質(zhì)性等其他特征都會不同程度影響企業(yè)人力資本投資預(yù)期的實現(xiàn)。投資對象的特殊性同時體現(xiàn)出企業(yè)人力資本主體二元屬性，因而企業(yè)人力資本投資要綜合考慮企業(yè)和投資對象個體的預(yù)期，只有在兩者的預(yù)期相一致或基本一致的情況下才能實現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，否則就會存在極大的風(fēng)險。

（二）企業(yè)人力資本投資收益的特殊性

企業(yè)是以追求經(jīng)濟利益最大化為目標(biāo)的經(jīng)濟實體，其進(jìn)行人力資本投資的唯一目的就是增加企業(yè)價值和財富。企業(yè)人力資本投資的收益性決定了其投資決策的評判以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標(biāo)為原則。企業(yè)人力資本投資收益性與物質(zhì)資本投資收益性相比較而言，有以下特點：

1.間接性。企業(yè)人力資本投資的直接結(jié)果是增加企業(yè)的人力資本存量，優(yōu)化人力資本存量與物質(zhì)資本配合，提高人力資本效能的發(fā)揮，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益。另外人力資本投資的效益也不是全部以價值創(chuàng)造的形式體現(xiàn)出來，還有相當(dāng)一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟方面的效益。

2.長效性。企業(yè)人力資本投資長效性表現(xiàn)在兩個方面，一是投資回收期較長，投資收益具有滯后性。二是投資收益期很長。人力資本投資完成以后，存在于個體身上的知識與技能將在其工作中一直發(fā)揮能動作用，也使企業(yè)長期受益。人力資本投資有相對短期的投資回收部分，如部分激勵性的薪酬福利支出，即期就可以通過產(chǎn)品銷售或服務(wù)提供來實現(xiàn)投資回收；但是員工的培訓(xùn)、崗位調(diào)整、職位晉升、股票期權(quán)、保障性支出等人力資本投資回收期和未來收益期都很長。人力資本投資收益的長效性增加了收益的不確定性。

3.外溢性。企業(yè)人力資本投資的溢出效益既包括人力資本內(nèi)在價值量在企業(yè)內(nèi)部的溢出和創(chuàng)造社會經(jīng)濟價值效益的企業(yè)外部溢出。企業(yè)內(nèi)部溢出是指企業(yè)人力資本投資經(jīng)由個體――團隊――組織的逐步由里向外輻射擴張，猶如磁場波一樣，若干個體人力資本價值增加帶來團隊人力資本價值增加，通過團隊人力資本價值的融合、互動與互漲，促進(jìn)了組織人力資本以更快、更優(yōu)的方式增值。企業(yè)外部溢出是市場“這只無形的手”在企業(yè)通過薪酬福利、教育培訓(xùn)等人力資本投資追求自身的經(jīng)濟利益最大化過程中，同時滿足了個體人力資本物質(zhì)需求和回報；企業(yè)利潤的增長帶來的國家稅收等預(yù)算收入的增長實現(xiàn)了國家和社會的人力資本投資回報，從而實現(xiàn)了社會、企業(yè)和員工的收益共享。

（三）企業(yè)人力資本投資的高風(fēng)險性

由于外界環(huán)境變動因素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性構(gòu)成人力資本投資風(fēng)險。與物質(zhì)資本投資相比，企業(yè)人力資本投資高風(fēng)險性主要表現(xiàn)在以下不同之處：

1.人力資本投資與產(chǎn)出之間有多環(huán)節(jié)。與物質(zhì)資本相比，人力資本投資收益具有間接性，從人力資本投資開始到企業(yè)效益產(chǎn)生的這一過程中存在著多個環(huán)節(jié)：一是通過企業(yè)投資，能形成多少納入企業(yè)內(nèi)的個體人力資本的存量價值增長；二是企業(yè)投資使得個體人力資本在組織內(nèi)部如何有效整合；三是如何發(fā)揮整體人力資本存量在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的主觀效能；四是全部發(fā)揮出來的企業(yè)人力資本能給企業(yè)帶來多大效益和價值。多個環(huán)節(jié)的價值轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造使得人力資本投資收益的不確定遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出物質(zhì)資本的投資。影響企業(yè)人力資本投資收益的不確定性因素很多，外部因素主要包括：國家的收入分配政策、人們的價值觀念、社會習(xí)俗、文化背景等；內(nèi)部因素主要包括：企業(yè)人力資本投資決策，具體培訓(xùn)、開發(fā)、配置、激勵等投資方式的選擇等。

2.人力資本的特殊性影響。人力資本投資是以人為特殊投資對象的投資，人力資本的各種特殊屬性導(dǎo)致其投資表現(xiàn)出高風(fēng)險性：第一，人的異質(zhì)性使得企業(yè)同量資本選擇不同的人力資本投資對象，所形成的人力資本價值增長往往相差甚遠(yuǎn)。所以企業(yè)進(jìn)行人力資本投資時要進(jìn)行對象選擇，因材施教，適才而用。第二，人力資本投資回收期較長。時間越長，不確定性越大，因而人力資本投資風(fēng)險也就越高。第三，人力資本的流失性使得其風(fēng)險遠(yuǎn)高出物質(zhì)資本的風(fēng)險。因為物質(zhì)資本投資若條件發(fā)生改變，投資無法收回，可以通過部分轉(zhuǎn)讓或處置資產(chǎn)的方式回收部分資本，而人力資本投資若因條件發(fā)生改變，承載者所具有的知識、技能過時，或是因自身原因離開企業(yè)，則沉淀在其身上的投資將隨之流出，造成的損失風(fēng)險會更大。

總之，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時應(yīng)充分考慮其特性，通過人力資本投資，為企業(yè)累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創(chuàng)造企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化、相關(guān)利益人財富最大化。

【參考文獻(xiàn)】

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篇7

1 國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在經(jīng)濟全球化的形勢下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動我國企業(yè)發(fā)展的同時，也加劇了人力資源市場競爭。在這些年的改革中，國有企業(yè)數(shù)量在不斷減少，從2000 年23.8 萬家到2005 年的15 萬家，根據(jù)改革的進(jìn)程，國有企業(yè)還以每年4000 到5000 家的速度在這個過程中，企業(yè)的數(shù)量雖然在減少，實現(xiàn)的利潤卻從213.7 億元提高到4951.2 億元，增長了22.2 倍。這充分說明，國有經(jīng)濟布局和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雖然使國有企業(yè)的數(shù)量減少了，但整體素質(zhì)提高了，數(shù)量的壓縮和效益的提高，更多需要企業(yè)在管理上去尋找效益。至此，人力資本投資成為國有企業(yè)投資方向不可缺少的構(gòu)成部分。

2人力資本投資在人力資源管理中的作用

2.1 人力資源的管理內(nèi)容

主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是對人力資源的管理：將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等；二是對人力資本進(jìn)行投資：主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值。

2.2 人力資本投資的內(nèi)容

人力資本投資主要包括：一、教育投資：是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資是由國家政府支持的，其投資的效果往往與政府教育政策、教育重點有關(guān)。在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。二、培訓(xùn)投資：培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量。其最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動生產(chǎn)率，對個人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時和收入。三、勞動力流動投資：人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業(yè)損失的時間成本和物質(zhì)收入，同時新員工上崗所增加的培訓(xùn)費等。四、衛(wèi)生保健投資：衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。

3 人力資本投資存在的風(fēng)險

3.1人力資本投資對象選擇風(fēng)險

人力資本投資的對象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應(yīng)當(dāng)注重員工的成長性，這樣投資才會有效果， 否則，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對象其結(jié)果相差很大，在這一點上，思科公司（全球領(lǐng)先的電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備公司），給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、很強的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從畢業(yè)的學(xué)生，一般都是從有一兩年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長性。從而避免了人力資本投資對象選擇的風(fēng)險。

3.2 人職匹配風(fēng)險

我們知道，每一個崗位都有其特定的工作內(nèi)容，這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì)，包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗、技能等也是特定的。有一些工作崗位例如國家政府職能部門，財務(wù)部門對員工的思想道德素質(zhì)要求很高，而另一些工作崗位例如研究部門對專業(yè)工作能力的要求較高，所以說特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng)，這個崗位所要求的工作目標(biāo)就能實現(xiàn)，工作就能進(jìn)步，反之，就停止不前，無所作為，甚至造成重?fù)p失

3.3 激勵政策風(fēng)險

公司的獎懲制度是每一個員工十分關(guān)心的問題，也是公司激勵員工的主要依據(jù)，它是體現(xiàn)公司對每一位員工公平與否的主要指標(biāo)。我們知道人力資本是有很高能動性的，美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%--30%，如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%--90%。如果激勵制度不科學(xué)，會致使人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動起來。

4 防范人力資本投資風(fēng)險的幾點措施

4.1 做好工作分析

企業(yè)在選擇人力資本投資對象時，首先要了解人力資本要在哪項工作上發(fā)揮作用，并且了解這項工作的特點，這時就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作分析，如果工作職位分析出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工，就會造成人力資本的浪費。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析是一項用來確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)的程序，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度來說）適合被雇傭來從事某一項工作。在選擇投資對象的過程中，做好針對招聘的工作分析

應(yīng)注意以下問題：明確工作分析信息用途，準(zhǔn)確的信息來源，使用恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ā?/p>

4.2 做好人員測評工作

在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個崗位需要什么樣的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的能力與素質(zhì)，以便把相應(yīng)的人才與相應(yīng)的崗位搭配起來。所以，人事測評工作十分關(guān)鍵，做好人事測評工作，才能實現(xiàn)對人的準(zhǔn)確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。人事測評方法有很多種，選擇合適的測評方法應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位特點是用不同的方法，但是無論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，得到最詳細(xì)的員工信息。另外在人事測評工作中要特別重視員工誠信測試，這主要是因為很多企業(yè)越來越依靠人力資本來發(fā)展，如果員工不誠實，往往給公司造成很大損失，

4.3 做好人力資本投資收益分析

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果，如根據(jù)人力資本投資理論已經(jīng)產(chǎn)生了教育經(jīng)濟學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)和人力資本會計學(xué)。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時應(yīng)當(dāng)做好以下工作：人力資本投資預(yù)測包括每項投資的成本預(yù)測、人力資本投資成本核算、投資后總結(jié)性分析。

5結(jié)論

21 世紀(jì)社會的經(jīng)濟發(fā)展，人將取代其他企業(yè)所擁有的資本，成為重要的戰(zhàn)略性資源。誰擁有了具有國際競爭力的人才，誰就在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。正確的人力資本投資，使其獲得較高的回報率是企業(yè)經(jīng)營成成敗的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

篇8

（一）人力資本

在古典經(jīng)濟學(xué)中，已經(jīng)有關(guān)于人力資本的思想。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨開創(chuàng)了人力資本理論的新紀(jì)元，明確提出了人力資本的概念，建立了現(xiàn)代人力資本理論的基本研究框架，認(rèn)為教育、健康、培訓(xùn)、遷移等投資均屬于人力資本投資的范疇，這些有利于提高勞動力的工資收入，其中教育是人力資本投資的重要方面。

（二）現(xiàn)代學(xué)校教育體系

現(xiàn)代學(xué)校正規(guī)教育體系，可以看做是國民經(jīng)濟中專門從事人力資本大規(guī)模生產(chǎn)的主導(dǎo)戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，教育能否實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展，直接關(guān)系到整個經(jīng)濟的發(fā)展。

現(xiàn)代學(xué)校教育體系包括初等教育、中等教育和高等教育三個基本層級。

初等教育，一般指小學(xué)、初中階段的教育，主要是為學(xué)齡期的兒童和青少年掌握基本的文化科學(xué)技術(shù)知識，為他們以后進(jìn)一步接受職業(yè)技術(shù)教育或高等教育奠定基礎(chǔ)。

中等教育，一般包括普通高中教育、中等專業(yè)教育和職業(yè)技術(shù)教育，其主要任務(wù)是為高等教育輸送后備人才，是維持教育體系自身發(fā)展和加速基礎(chǔ)教育發(fā)展必備的專業(yè)化人力資本生產(chǎn)力量。

高等教育，只要指大學(xué)專科、本科和研究生教育，其受教育者是在完成中等教育的基礎(chǔ)上進(jìn)入國家認(rèn)可的高等院校接受具有高度概括性、理論性和前瞻性的專業(yè)訓(xùn)練，最終能夠從事某種專業(yè)領(lǐng)域的高級研究者或?qū)＜摇?/p>

（三）教育人力資本投資

教育人力資本是人力資本投資在教育方面的部分，是指一個國家或地區(qū)和單位，根據(jù)教育事業(yè)發(fā)展的需要，向教育領(lǐng)域投入的人力、物力和財力的總和及其貨幣表現(xiàn)。即用于提高勞動者素質(zhì)的教育方面的全部投入。

二、湖北省教育人力資本投資的現(xiàn)狀

湖北省位于長江中下游，在我國中南部。湖北省的省會城市為武漢，有黃石、襄陽、十堰、荊州、鄂州、孝感、黃岡10個地級市，包括咸寧、恩師土家族苗族自治州以及神農(nóng)架林區(qū)，33個市轄區(qū)、26個縣級市、39個縣以及2個自治縣。全省的面積有18.59萬平方公里。但是據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，截止到2012年全省共有6165.4萬人，每十萬人擁有的高等教育學(xué)歷的人口僅有1135人，由數(shù)據(jù)可以看出，湖北省的教育比例還是非常小的。

眾所周知，湖北省是一個教育大省，但是其中還存在著許多問題。比如說人口數(shù)量大，但是質(zhì)量不高，故據(jù)國家統(tǒng)計的消息來看，湖北省2014年常住人口數(shù)為5816萬人，排名第九，據(jù)湖北省統(tǒng)計局人口發(fā)展?fàn)顩r分析來看，湖北每10萬人中具有大學(xué)文化程度（指大專以上）的人數(shù)由3900人上升為10519人；具有高中文化程度的由12646人上升為20450人；具有初中文化程度的由34278人上升為34858人；具有小學(xué)文化程度的由35426人下降為22120人。文盲率由2000年的7.18%減少到2013年的4.82%，下降2.36個百分點。可見，隨著湖北不斷加強基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展高等教育，全省人口受教育程度雖然不斷提高，但是未受過教育的人還是存在很大的比例。農(nóng)村人力資本嚴(yán)重匱乏，在湖北省各地級城市來看，教育發(fā)展的比較好，但是在農(nóng)村來看，農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展緩慢，人均純收入低，教育人力資本的投資水平落后。

三、湖北省教育人力資本投資問題產(chǎn)生的原因

（一）經(jīng)濟發(fā)展水平

社會經(jīng)濟發(fā)展是一切發(fā)展的源泉和不解的動力，社會經(jīng)濟因素是指經(jīng)濟增長、經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)。近年來，湖北省的生產(chǎn)總值正在不斷上漲，說明其經(jīng)濟發(fā)展也在不斷增強，但經(jīng)濟發(fā)展水平與北京、上海、廣州等地方相比還是有較大的差距。所以在教育投資方面也存在著很大的差距。由此看來，經(jīng)濟發(fā)展水平對教育經(jīng)費有很大的影響。

（二）教育政策對教育經(jīng)費投資的影響

教育政策主要表現(xiàn)在政治對教育目的、教育制度、教育財政和教育機會分配四個方面，所以教育政策是影響教育投入不可忽視的部分。而從湖北省的教育政策來看，一直很重視教育經(jīng)費的投入，伴隨著政策的不斷變化，教育投入的數(shù)量和比例也發(fā)生著相應(yīng)的變化。但是教育政策對于農(nóng)村來說還是不夠完善。

（三）教育經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)不合理

教育經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)的不合理包括對教師師資投入的不足，義務(wù)教育辦學(xué)條件方面的投入不夠與對職業(yè)教育投入的欠缺。湖北省對教師工資與福利支出較低，一方面導(dǎo)致了教師流失嚴(yán)重，另一方面教師的素質(zhì)不高。在辦學(xué)條件方面，湖北省辦學(xué)條件高于全國平均水平，但是在義務(wù)教育辦學(xué)條件方面的投資仍舊十分落后。

（四）教育財政投入體制不完善

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The risk of human capital investment in hospital and its prevention

PENG Qiaoping

(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)

[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.

[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention

人力資本既是經(jīng)濟學(xué)問題,又是人才學(xué)問題。在知識經(jīng)濟時代,人力資本逐步成為經(jīng)濟的核心要素,醫(yī)院又是知識人才密集型的單位,實現(xiàn)醫(yī)院價值最大化的基礎(chǔ)是醫(yī)院人力資本價值得最大化,因此,人力資本投資在醫(yī)院經(jīng)營中占有重要的地位。但人力資本投資具有風(fēng)險性,甚至高風(fēng)險性。

1 人力資本投資風(fēng)險的內(nèi)涵

社會學(xué)家貝克把現(xiàn)代社會稱之為風(fēng)險社會,“風(fēng)險現(xiàn)象或者說不確定性或不完全信息現(xiàn)象,在經(jīng)濟生活中無處不在”。所謂風(fēng)險,包含兩方面的涵義。第一:風(fēng)險意味著未實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)性;第二:風(fēng)險的出現(xiàn)與否具有不確定性,這是國內(nèi)外學(xué)者對風(fēng)險研究的兩種視角。人力資本投資的風(fēng)險指的是投入一定量的人力、物力和才力,開發(fā)人力資源,但在未來若干年投資者的收益不能補償投資者成本的現(xiàn)象[1-2]。

2 醫(yī)院與人力資本理論的聯(lián)系

舒爾茨是人力資本理論的代表人物,他認(rèn)為人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的,物質(zhì)資本是體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上,人力資本是體現(xiàn)在勞動者本身的,是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識工作能力表現(xiàn)出來的資本;人力資源是一切資源中最主要的資源,人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題;在經(jīng)濟增長中人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用;人力資本核心是提高人的質(zhì)量、教育投資是人力資源的主要部分[3]。所以不應(yīng)該把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為消費,而應(yīng)視為一種投資。這種投資的經(jīng)濟效益遠(yuǎn)大于物資投資的經(jīng)濟效益。

人才是醫(yī)院首要的戰(zhàn)略資源,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和衛(wèi)生體制的改革,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才競爭越來越激烈,這給醫(yī)院形成巨大的壓力,同時也是對醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)。醫(yī)院與員工兩者都希望將通過人力資本投資來求得發(fā)展和回報。從醫(yī)院來講,為員工支付薪酬、福利與再教育,就是一種人力資本投資,其目的是通過這種投資獲得超過投資的那部分利潤。從員工來講,之所以愿意將人力資本投到醫(yī)院,其目的也同樣是為了獲得經(jīng)濟和個人發(fā)展的回報,實現(xiàn)自我價值。市場經(jīng)濟條件下醫(yī)院與員工的核心關(guān)系是一種利益關(guān)系,一旦這種利益關(guān)系發(fā)生沖突,則必然造成人才的流動。因此,人力資本投資成效如何最終將體現(xiàn)醫(yī)院和員工是否“雙贏”,加強人力資本管理,防范風(fēng)險的發(fā)生實質(zhì)就是謀求醫(yī)院與員工“雙贏”的過程。

3 防范醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險應(yīng)注意的幾個方面

3.1 管理者明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)

醫(yī)院人力資本投資應(yīng)圍繞著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃,醫(yī)院是靠人力資本與物質(zhì)資本進(jìn)行營運著的,物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的,人力資本是體現(xiàn)在醫(yī)務(wù)員工身上的,是以醫(yī)院員工的素質(zhì)、技術(shù)知識、工作能力熟練程度等表現(xiàn)出來的資本,這兩個資本運營相互依存,不可偏缺[4]。醫(yī)院人力資本運營是醫(yī)院為了達(dá)到人力資本保值、增值和醫(yī)院效益最大化的目的,通過各種渠道獲得一定的人力資本,然后通過戰(zhàn)略性投資形態(tài)、特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存在,進(jìn)而對不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照醫(yī)院目標(biāo)及要求加以激勵使用,整合配置和協(xié)調(diào)控制,維持和合理流動的系列活動,醫(yī)院最終目的是形成一種“院有品牌、科有特色、人有專長、人無我有,人有我優(yōu)、人優(yōu)我新、人新我精”的特色優(yōu)勢,造就醫(yī)院的核心競爭力和可持續(xù)性的發(fā)展。因此管理者只有在醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)十分明確的前提下,規(guī)劃合理的人力資本投資,才能使醫(yī)院效益最大化。

3.2 管理者要關(guān)注人力資本投資預(yù)決策環(huán)節(jié)的風(fēng)險

醫(yī)院應(yīng)做好人力資本投資規(guī)劃,根據(jù)人力資本與醫(yī)院協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)系,運用定量定性分析方法尋求兩者之間內(nèi)在的規(guī)律性,對規(guī)定預(yù)期限內(nèi)醫(yī)院人力資本需求狀況作出預(yù)測。同時關(guān)注醫(yī)院人力資本承載力,人力資本承載力是指一定時期內(nèi)醫(yī)院能夠最大可能地實現(xiàn)各種生產(chǎn)要素產(chǎn)出效率所需要的人力資本總量。醫(yī)院在考慮人才戰(zhàn)略時不能僅僅以吸引人才為目標(biāo),更應(yīng)關(guān)注人力資本使用效率。

3.3 必須特別關(guān)注中、高層人力資本流失的風(fēng)險

相對一般人力資本而言,中、高層人力資本具有特殊性。第一,中、高層人力資本投資成本高,投資時間長。第二,成本流失代價大,醫(yī)院造成雙重經(jīng)濟損失,即一方面醫(yī)院核心人力資本的引進(jìn),培養(yǎng)成本的流失;另一方面醫(yī)院又將面臨新的一輪人力資本的投入(引進(jìn)、培訓(xùn)等)。第三,中、高層次人力資本的流失,則直接意味著學(xué)科技術(shù)優(yōu)勢的丟失與醫(yī)院市場份額的丟失。第四,中、高層次人才在醫(yī)院起到舉足輕重的作用,他將影響著整個人才隊伍的穩(wěn)定。因此應(yīng)特別關(guān)注中、高層人力資本流失的風(fēng)險。

3.4 強調(diào)讓“人力資源”成為“人力資本”

人力資源從廣義角度說,只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源;人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本,資源和資本只有一字之差,卻有著本質(zhì)的區(qū)別。資源是自然形成,未經(jīng)開發(fā)的;而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃成為產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果是資源,人們會認(rèn)為越多越好,尋求擁有,但作為資本,人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系,會在乎成本,會考慮利潤和增值。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本,資本是開發(fā)利用的資源。因此醫(yī)院尋求人力資本效益最大化,就必須強調(diào)中層以上管理者,轉(zhuǎn)變過去的觀念,只有將人力視為資本,才能更經(jīng)濟地?fù)碛腥瞬拧⑶覔碛谐渥愕娜瞬?并使人才不斷成長,為醫(yī)院帶來源源不斷的利潤。

3.5 營造人力資本價值最大化的氛圍

第一,科學(xué)地考核績效。建立公正、公開、科學(xué)的人才考核評價體系,使考評工作真正起到激勵鞭策、篩選淘汰的作用,讓人力資本的付出得到應(yīng)有的回報,使其人力資本不斷增值,不斷地奉獻(xiàn)于社會,奉獻(xiàn)于醫(yī)院。第二,營造一個安全、良好的工作生活氛圍,是人力資本保值的重要條件。應(yīng)當(dāng)積極改善工作和生活條件,提高福利待遇,解決后顧之憂,關(guān)心他們的身體,搞好文化娛樂設(shè)施建設(shè),開展有益身心健康的活動,豐富精神文化生活。堅持職工利益無小事的觀點,處處為職工排憂解難,讓組織目標(biāo)與個人目標(biāo)有機地統(tǒng)一起來,以此來保證人力資本的保值與增值。第三,發(fā)揮精神價值的作用。精神價值是人力資本所獨有的,尤其是高素質(zhì)人才,他們追求的是更高層次的滿足。“自尊”、“歸屬感”、“自我實現(xiàn)”,其中“自我實現(xiàn)”已上升為第一位,所以應(yīng)為他們定準(zhǔn)崗位,提供專業(yè)發(fā)展舞臺和空間,提高人才的地位,尊重高素質(zhì)人才的選擇。只有在一個安全、良好的工作生活環(huán)境里,他們才能自覺自愿發(fā)揮自身的人力資本為醫(yī)院為社會服務(wù)。

醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險的防范是一個動態(tài)管理的過程,及時地控制風(fēng)險因素的積累,巧妙地分散、轉(zhuǎn)移和化解風(fēng)險,適時地把風(fēng)險控制在有限的程度內(nèi),形成一個不斷完善進(jìn)步的過程,這樣才能防范風(fēng)險的發(fā)生。

[參考文獻(xiàn)]

[1]廖曉慧.企業(yè)雇員人力資本投資的問題與對策[J].北方經(jīng)貿(mào),2009,(11):123-124.

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    1.效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的,有的可以量化,比如勞動生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等;而有些卻難以量化,如對企業(yè)員工的影響方面,員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等,所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而,在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評估指標(biāo)時,除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外,還必須使用一些定性的指標(biāo)。

    2.效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果,其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個問題還處在研究中,即使人們能提出很好的分割方法,也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評估的難度。

    3.效益的緩慢性和長期性。人力資本經(jīng)過培訓(xùn)后,其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的,有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果,而往往是經(jīng)過一段時間內(nèi)才能顯現(xiàn),并在長時間內(nèi)產(chǎn)生。因此,在進(jìn)行效益評估和設(shè)置評價指標(biāo)時,不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟效益的方法指標(biāo),而且還要設(shè)置一些能反映長期效益的方法和指標(biāo)。

    4.效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān),效益的大小無法事先用契約來規(guī)定,也無法事先準(zhǔn)確地預(yù)測。因此,在對這樣的效益進(jìn)行評估時,難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果,而較適合于用模糊語言進(jìn)行評判。

    二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評估原則

    1.科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評估,要堅持科學(xué)性原則,堅持實事求是的態(tài)度,按科學(xué)規(guī)律辦事。科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個方面:第一,在設(shè)置效益評估指標(biāo)時,要力求客觀、準(zhǔn)確,切忌主觀臆斷;第二,評價指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計算等問題要有代表性、可比性;第三,要運用科學(xué)先進(jìn)的評估方法、技術(shù)及工具,這樣才能保證評估結(jié)果的可靠性,真正起到評估工作應(yīng)有的作用。

    2.全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點,并且涉及到的影響因素也很多,內(nèi)容較為復(fù)雜,這就要求培訓(xùn)投資效益評估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性,能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。

    3.可測性原則。評估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度,來衡量被評價對象的表現(xiàn)。對于定性指標(biāo)的測量只要建立詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn),也可認(rèn)為是可測量的。

    4.針對性原則。首先要明確效益評估的目的,是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展,調(diào)整培訓(xùn)過程中的不良因素,優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此,應(yīng)建立切合實際且實用的評價指標(biāo),有針對性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評估。

    三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評估

    山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點得知, 企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果,正如杰克·韋爾奇所說,培訓(xùn)的成本是有限的,但效益是無限的,因而要正確評價培訓(xùn)的效益,應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評估和長期效益的評估。這里,首先討論短期效益的評估。

    培訓(xùn)投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率,就是要使用培訓(xùn)的利潤和成本數(shù)據(jù)。投資回報率的計算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓(xùn)的利潤減去成本,投資回報率的計算公式為:

    投資回報率二培訓(xùn)的年凈利潤/培訓(xùn)的總成本×100%

    這里,培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)、實施整個過程中所支付的所有費用,包括培訓(xùn)設(shè)施費用、參與培訓(xùn)人員(開發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費、辦公用品費用等。

    培訓(xùn)的年凈利潤是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤之差,也稱為增量利潤。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測而得,此不贅述。四、人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估

    1.人力資本培訓(xùn)長期效益分析。人力資本培訓(xùn)長期效益可從經(jīng)濟效益、科技效益和管理效益三個方面進(jìn)行評估。(1)經(jīng)濟效益。在培訓(xùn)后的較長一段時間內(nèi),接受培訓(xùn)的員工操作會更為熟練,在實踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識,產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高,事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟效益主要評價指標(biāo)有:勞動生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場占有率的提高、企業(yè)競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來一定的科技效益,主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識的更新,科技意識的提高,此外還有,企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評價指標(biāo)有:職工知識和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益,特別是對管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長時期內(nèi)才有所體現(xiàn),一般采用定性分析法。主要評價指標(biāo)有:企業(yè)員工團隊協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。 2.構(gòu)建長期效益評估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析,企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估指標(biāo)體系構(gòu)建,如下:

    3.長期效益評估的步驟。長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進(jìn)行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法,應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問題;模糊綜合評價法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評估過程中,問卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性,因此,本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點和評估原則,運用層次分析法的模糊綜合評價法進(jìn)行對企業(yè)培訓(xùn)投資長期效益的評估。

    (1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估指標(biāo)的集合,記為C,共由16個指標(biāo)組成,即C=(C1,C2,A,C16)

    (2)建立評價集。評價集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結(jié)果組成的集合, 記為V=(V1,V2,A,Vn),其中Vi代表第i個評判語,模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上,從評價集中選出一個最佳的評判結(jié)果。本文在對培訓(xùn)投資長期效益進(jìn)行評估時,采用五級評價標(biāo)準(zhǔn),即設(shè)V=(V1,V2,V3,V4,V5),其中V1、V2、V3、V4,V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。

    (3)確定評估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評價指標(biāo)的權(quán)重值時應(yīng)遵循以下原則:即經(jīng)濟效益指標(biāo)的權(quán)重值最大,管理效益和科技效益所占評價指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對象的不同而不同,對管理人員的培訓(xùn),管理效益的權(quán)重值相對較大,科技效益的權(quán)重值相對較小。反之亦然。

    這里,我們綜合運用層次分析法與專家咨詢法計算上述指標(biāo)的權(quán)重,權(quán)重記為w,w=W1,W2,A,W16)。

    (4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調(diào)查法分別對各個效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評判,確定各指標(biāo)對評判等級的隸屬度,模糊評判矩陣R的元素Ri,的計算公式為:Rij=對指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評價的所有專家人數(shù)/參評專家的總?cè)藬?shù)其中,Rij表示指標(biāo)Ci對于評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各

    由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構(gòu)成了一個模糊綜合評價模型。

    (5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標(biāo)因素的權(quán)重向量W,與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成,可得到相應(yīng)的模糊綜合評判向量B:

    Y=W·R=(Y1,Y2,Y2Y4,Y5)

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2研究結(jié)果

表2是對各變量的描述性統(tǒng)計和Pearson相關(guān)性分析。從均值水平來看，在各人力資本要素中，具有法律相關(guān)教育背景或從業(yè)經(jīng)驗的人員比例僅為4%，說明高管團隊中具有此類背景的管理者相對缺乏。投資成功率和失敗率分別為18%和6%，這與Dimov等學(xué)者對于美國創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)投資績效的統(tǒng)計結(jié)果水平相當(dāng)。共線性檢驗結(jié)果顯示所有的方差膨脹因子（VIF）值均小于3，排除了變量間具有多重共線性的問題。根據(jù)所選變量，本研究使用分層回歸分析方法檢驗假設(shè)1~4，然后使用典型相關(guān)分析來證明備擇假設(shè)。

2.1分層回歸分析在回歸之前，本文首先進(jìn)行一系列診斷性檢驗以確保數(shù)據(jù)在進(jìn)行最小二乘回歸時不違背正態(tài)性、線性以及同方差性的假設(shè)。Z評分法和繪制直方圖的結(jié)果表明所有的變量都趨于正態(tài)分布，并且沒有出現(xiàn)異常值，無需做變量剔除。殘差圖顯示自變量和因變量之間存在線性關(guān)系。為避免可能出現(xiàn)的曲線關(guān)系，本研究將每組因變量和自變量關(guān)系進(jìn)行繪制并進(jìn)行單因素方差分析，結(jié)果表明不存在顯著的曲線關(guān)系（p>0.05）。最后，標(biāo)準(zhǔn)化殘差和標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)測值都表明殘差是隨機分布的，說明并未違反對于常數(shù)方差的假設(shè)，模型不存在異方差性。對于創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)成功率和失敗率進(jìn)行分層回歸分析的結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示，創(chuàng)業(yè)投資機構(gòu)高層管理團隊中具有金融、咨詢行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗以及海外、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的成員比例越高，投資的成功率則越大。結(jié)果支持假設(shè)1b、1c、1d和3c，其余變量的系數(shù)不顯著，不支持假設(shè)1a、3a、3b。高管團隊中具有咨詢行業(yè)經(jīng)驗和海外經(jīng)歷的成員比例越大，投資的失敗率則越小。結(jié)果支持假設(shè)2c和4c。此外，理工變量的系數(shù)與失敗率呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，說明高管團隊中具有理工類教育背景的成員比例越大，投資失敗率越大，與假設(shè)4b相反。其余變量的系數(shù)均不顯著，即結(jié)果不支持假設(shè)2a、2b、2d、4a。從結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，影響投資成功率和失敗率的人力資本要素并不完全一樣。

2.2典型相關(guān)分析本文采用典型相關(guān)分析方法來驗證備擇假設(shè)。表4是進(jìn)行典型相關(guān)分析的結(jié)果。兩個典型相關(guān)系數(shù)都是顯著的，這說明人力資本變量、成功率和失敗率變量對模型的解釋是顯著的。進(jìn)一步的，在標(biāo)準(zhǔn)化的系數(shù)列表中可以看出，在兩個因變量的典型相關(guān)系數(shù)中，成功率的第一典型相關(guān)系數(shù)（0.96）遠(yuǎn)大于失敗率的系數(shù)（0.41）。這說明人力資本變量中能夠解釋成功率的部分不會對失敗率做出相應(yīng)的解釋，驗證了人力資本變量與受資企業(yè)成功率和失敗率之間分別具有不同的關(guān)系，備擇假設(shè)成立。這說明人力資本變量在對投資成功率產(chǎn)生積極影響的同時并不一定會降低失敗率的發(fā)生，這與分層回歸結(jié)果的發(fā)現(xiàn)相吻合。

篇12

    煤炭產(chǎn)業(yè)是我國重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè),煤炭產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)系國民經(jīng)濟健康發(fā)展和國家能源安全。然而,目前煤礦人才缺乏,人力資本不足嚴(yán)重影響著煤炭工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為此,國家發(fā)改委在2007年頒布的《煤炭產(chǎn)業(yè)政策》中提出了“實施煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程,加強國家煤礦專業(yè)人才繼續(xù)教育、培養(yǎng)基地建設(shè)和專業(yè)人才培養(yǎng),實施煤炭行業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)工程,鼓勵企業(yè)開展全方位、多層次的職工安全、技術(shù)教育培訓(xùn)”的政策。

    財稅政策作為政府宏觀調(diào)控的重要手段,對人力資本投資決策具有重要影響,國家可以通過制定和調(diào)整財稅政策,一方面為各級政府的人力資本投資提供財力支持,另一方面對企業(yè)和個人的人力資本投資實行調(diào)控和激勵,積極引導(dǎo)加大對人力資本投入。因此研究促進(jìn)煤礦專業(yè)人力資本投資的財稅政策具有重要意義。

    一、煤礦專業(yè)人力資本現(xiàn)狀

    (一)人才存量不足、質(zhì)量不高

    據(jù)統(tǒng)計,全國規(guī)模以上煤炭企業(yè)專業(yè)人員占職工總數(shù)的比例為7.3% , 遠(yuǎn)低于全國工業(yè)企業(yè)12.7%的平均水平。地礦類工程技術(shù)人員和高技能操作人員嚴(yán)重短缺, 專業(yè)技術(shù)人員缺口近30萬人。

    煤礦從業(yè)人員無論是文化素質(zhì)還是健康水平與其它行業(yè)相比差距較大,人才質(zhì)量不高。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上, 高層次人才缺乏, 本科以上學(xué)歷僅占專業(yè)技術(shù)人員的26.4%。在職稱結(jié)構(gòu)上, 高中級職稱人員比例低。在操作技術(shù)人員中, 高級工比例占5% , 初級工及以下達(dá)62%。煤礦采掘工人則以農(nóng)民工為主,整體文化素質(zhì)低。在年齡結(jié)構(gòu)上, 由于缺乏年輕工人和工程技術(shù)人員接替, 職工隊伍年齡老化, 35歲以下的職工不足15% , 且多集中在非生產(chǎn)崗位。

    由于煤礦這一特殊的工作環(huán)境,年齡較大的職工中,心血管病、糖尿病、風(fēng)濕關(guān)節(jié)炎、塵肺、慢性支氣管炎、肺心病等慢性疾病多而集中。我國現(xiàn)有塵肺病患者44萬人,還有未經(jīng)確診的可疑患者60多萬人,總計約100多萬人,其中煤炭行業(yè)從業(yè)者占46%以上。

    (二)人力資本投資強度低

    由于高等教育管理體制的變化,國家對煤炭院校投入相對不足。煤炭院校在建設(shè)資金和辦學(xué)經(jīng)費上同其它類型的學(xué)校一樣對待, 而煤炭專業(yè)在人才培養(yǎng)上具有實踐教學(xué)比重大、實驗實訓(xùn)設(shè)備投入大、人才培養(yǎng)成本高等特點,造成煤炭院校普遍面臨建設(shè)和運行費用不足的困難。原煤炭院校的辦學(xué)方向、專業(yè)結(jié)構(gòu)等發(fā)生了較大變化, 地礦類專業(yè)招生逐年減少, 招生錄取人數(shù)不足, 專業(yè)開辦成本提高,嚴(yán)重影響了高校開辦地礦類專業(yè)的積極性。原煤炭院校的地礦類專業(yè)由前幾年的54個減少到29個, 招生比例由原來的15.6%下降到2.5% ,幾年下來為煤礦少培養(yǎng)1萬多名專門人才。

    (三)人才流失嚴(yán)重

    2000~2004年間,國有重點煤炭企業(yè)流出人才占引進(jìn)人才的54% , 特別是高層次人才和生產(chǎn)一線工程技術(shù)人員流失最為嚴(yán)重, 占流失人才總數(shù)的70% , 這種“入不敷出”的嚴(yán)重局面, 使企業(yè)專門人才出現(xiàn)“斷層”和“斷流”,加劇了人才隊伍學(xué)歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)的不合理性。

    二、人力資本投資的內(nèi)容

    (一)教育投資

    教育投資是煤炭行業(yè)人力資本投資中最重要的組成部分。從微觀來看,教育投資指受教育者本人或家庭為獲得專門的系統(tǒng)知識,用于正規(guī)學(xué)校教育方面的各種支出。從宏觀來看,教育投資一般被認(rèn)為是政府對于各級教學(xué)和研究機構(gòu)以及相關(guān)單位的支出,其中包括基礎(chǔ)教育投資、中等教育投資、高等教育投資、職業(yè)培訓(xùn)教育投資、成人教育投資。

    (二)健康投資

    人的體力是其智力活動和其他一切社會經(jīng)濟活動的前提條件。沒有必要的健康投資就不可能形成良好的人力資本,因此健康投資是人力資本投資的一個重要方面。健康投資指一定時期內(nèi)用于預(yù)防和治療人體疾病,保護和增進(jìn)人們身體與心理健康所花費的支出。健康投資的主體可以是國家,社會,組織,家庭和個人。投資內(nèi)容包括:飲食支出,醫(yī)療衛(wèi)生支出,娛樂支出,體育鍛煉等方面的支出。健康投資也是一種可以為投資者帶來預(yù)期經(jīng)濟收益的生產(chǎn)性投資。它可以增加未來勞動者的數(shù)量,提高勞動者的健康質(zhì)量和生產(chǎn)效率,減少疾病,增強工作能力,并使其智力投資得以維持。國家用于這方面的投資主要有構(gòu)建醫(yī)療衛(wèi)生管理監(jiān)督體系,建立醫(yī)院、療養(yǎng)院,購置各種醫(yī)療設(shè)備,培養(yǎng)各種層次的醫(yī)務(wù)人員。而企業(yè)用于這方面的投資則包括提供醫(yī)療費用、各種保健措施、工作安全、養(yǎng)老金等。

    (三)遷移投資

    遷移投資可稱為人力資源流動的投資。一般說來,人力資源流動可分為國內(nèi)流動和國際流動。就人力資源國內(nèi)流動而言,投資可分為兩部分:一是由個人負(fù)擔(dān)的投資;二是由政府和社會負(fù)擔(dān)的投資。個人投資包括流動的直接成本(如交通費、安置費及信息費用等) 和機會成本(如在尋找工作、變換工作時消耗的一定時間,以及掌握必要技能所付出的代價)。為了引導(dǎo)勞動力合理流動,政府和社會也需要進(jìn)行必要的投資:首先,建立一個職業(yè)信息系統(tǒng)及勞動力市場中介機構(gòu)是非常必要的,這些機構(gòu)的設(shè)立及人員配置,需花費一定投資;其次,為了便利勞動力地區(qū)間流動,一些國家的政府在待開發(fā)地區(qū)投資進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和公共設(shè)施建設(shè),以吸引勞動力前往,并協(xié)助他們建立新的生活;再次,對遠(yuǎn)距離地區(qū)間勞動力流動,需花費更多的遷徙費用。一些國家對此進(jìn)行了補貼或給予貸款。就人力資源國際流動而言,移民入境將使接受國的人力資本增加;如果入境者是經(jīng)專業(yè)訓(xùn)練的人力,那就省去了培養(yǎng)這些人的投資。因此,用于移民入境的費用是一種人力資本投資。

    三、促進(jìn)煤礦專業(yè)人力資本投資的財稅政策建議

    (一)加大對煤礦專業(yè)人力資本投資的財政支出

    1. 加強教育、科研投資的財政支出,提高人才存量和文化素質(zhì)

    (1)加大高等教育中煤礦專業(yè)的財政支出

    加大高等教育的投入能在已經(jīng)積累的人力資本基礎(chǔ)上迅速提升高級人才的比例。同時,也唯有高等教育才能滿足知識經(jīng)濟時代所要求的人力資源。

    煤炭高校下放地方管理以后,煤礦主體專業(yè)人才培養(yǎng)的源頭有逐漸枯竭的趨勢。國家應(yīng)加大對煤炭行業(yè)人才培養(yǎng)的投入,恢復(fù)和保證煤礦主體專業(yè)的招生規(guī)模,加強培訓(xùn)和繼續(xù)教育的力度,從源頭上解決問題。如對報考煤炭地質(zhì)專業(yè)的學(xué)生實行學(xué)費優(yōu)惠或免學(xué)費;設(shè)立“煤炭艱苦專業(yè)定向助學(xué)基金”等,鼓勵學(xué)生報考煤炭專業(yè)。

    (2)增加科研經(jīng)費的財政支出

    科技興煤,人才是關(guān)鍵。財政應(yīng)增加煤炭相關(guān)科研經(jīng)費的預(yù)算,增加供給青年研究人員的工作崗位,進(jìn)一步改善他們的科研、工作條件,為他們搭建更好的科研平臺。

    2.加強醫(yī)療投資的財政支出,提高人才健康水平

    進(jìn)一步增加對煤礦職業(yè)病防治的財政支出,建立有效的煤礦職工疾病預(yù)防保障體系。增加政府在礦區(qū)衛(wèi)生服務(wù)方面的財政開支,加強政府在保障礦區(qū)基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)方面的干預(yù)力度。通過各種醫(yī)療補助方案,以轉(zhuǎn)移支付的形式對煤炭工人進(jìn)行一定規(guī)模的日常保健投資。

    3.加大遷移投資的財政支出,吸引人才和促進(jìn)人才良性流動

    在目前煤炭專業(yè)人才整體匱乏和外流的情況下,應(yīng)實施促進(jìn)勞動力良性遷移的政策。即在留住用好現(xiàn)有人力的基礎(chǔ)上,制定吸引人才的戰(zhàn)略, 地方政府可以較高的待遇、更多的就業(yè)機會吸引國內(nèi)外煤礦專業(yè)高素質(zhì)人才。同時要建立健全煤炭行業(yè)勞動力市場,進(jìn)一步降低遷移的成本。

    (二)創(chuàng)新煤礦專業(yè)人力資本投資的稅收優(yōu)惠政策

    1. 創(chuàng)新企業(yè)所得優(yōu)惠政策,激勵企業(yè)對煤礦職工的人力資本投資

    (1)提高煤炭企業(yè)職工教育經(jīng)費的提取比例和建立煤炭企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)投入的加倍扣除制度

    職工教育經(jīng)費比例的提高增加了企業(yè)可用于職工人力資本投入的資金來源;培訓(xùn)投入的加計扣除,降低了企業(yè)人力資本投入的成本,影響著企業(yè)人力資本投入的積極性。煤炭企業(yè)用于職業(yè)培訓(xùn)的投入,不僅可以在繳納企業(yè)所得稅前全額扣除,還可以按照一定的比例加倍扣除,從而鼓勵煤炭企業(yè)加大職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的力度。

    (2)完善企業(yè)、社會團體和個人對煤礦職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)捐贈投入的免稅制度

    首先,企業(yè)和個人對煤礦職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)的捐贈,不受現(xiàn)行稅制捐贈支出稅前扣除比例的限制,可以全額扣除。其次,就取得捐贈收入的煤炭職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)而言,這部分收入也不作為一般經(jīng)營性收入,同樣享受免稅待遇。

    2.創(chuàng)新個人所得稅優(yōu)惠政策,激勵煤礦專業(yè)人員增加自身的人力資本投資

    (1)建立煤礦專業(yè)人力資本投資費用的扣除制度

    隨著教育體制改革的日益深入,各類學(xué)校和培訓(xùn)機構(gòu)的收費不斷增加,教育培訓(xùn)費用在生計費用中所占比重正日益提高。因此, 建立煤礦專業(yè)人力資本投資費用的個人所得稅前扣除制度,降低煤礦專業(yè)人員自身人力資本投資成本,對促進(jìn)這種投資是十分必要的。

    可考慮借鑒美國的做法,實行終身學(xué)習(xí)稅收抵免,允許煤礦專業(yè)人員把所支付大學(xué)、研究生、職業(yè)進(jìn)修等教育培訓(xùn)費用從稅款中扣除或者將教育貸款利息用來抵減應(yīng)納稅所得額。

    (2)增加對煤礦專業(yè)科技人員的稅收優(yōu)惠

    人力資本投資收益直接影響投資決策。一般而言,投資收益越大,人們越愿意進(jìn)行這種投資,而投資越多,人們的知識水平和科研能力越高。因此,對人力資本投資的鼓勵和支持,離不開對科技人員的激勵。

    增加煤礦專業(yè)技術(shù)人員個人所得稅優(yōu)惠,可以刺激個人資金投資于人力資本的積極性,彌補政府投資財力的不足,改善我國煤礦專業(yè)人力資本投入嚴(yán)重不足的狀況。建議對煤礦開采利用的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓所得和特許權(quán)使用費所得予以減免稅優(yōu)惠,鼓勵知識創(chuàng)新,從而達(dá)到鼓勵科技人員加大對自身教育投入的目的。

    【參考文獻(xiàn)】

    [1] 張楊.促進(jìn)人力資本投資的財政政策研究[D].長沙:湖南大學(xué),2006.

    [2] 張麗娜. 促進(jìn)人力資本投資的稅收政策研究[D].大連:東北財經(jīng)大學(xué),2006.

篇13

1．效益的多樣性。企業(yè)培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益是多方面的，有的可以量化，比如勞動生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低等；而有些卻難以量化，如對企業(yè)員工的影響方面，員工技術(shù)水平的提高、員工整體素質(zhì)的提高等，所有這些一般只能用“好”、“差”等定性的語言來描述。因而，在建立企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評估指標(biāo)時，除了盡可能地選用可量化的指標(biāo)外，還必須使用一些定性的指標(biāo)。

2．效益的難分割性。企業(yè)效益的提高是多方面作用的結(jié)果，其中到底有多大一部分是由人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的?這個問題還處在研究中，即使人們能提出很好的分割方法，也難以完全把人力資本培訓(xùn)投資所產(chǎn)生的效益分割出來。這就增加了人力資本培訓(xùn)投資效益評估的難度。

3．效益的緩慢性和長期性。人力資本經(jīng)過培訓(xùn)后，其效益一般是慢慢地產(chǎn)生的，有的在短期內(nèi)根本看不出它的效果，而往往是經(jīng)過一段時間內(nèi)才能顯現(xiàn)，并在長時間內(nèi)產(chǎn)生。因此，在進(jìn)行效益評估和設(shè)置評價指標(biāo)時，不僅要設(shè)置能反映短期經(jīng)濟效益的方法指標(biāo)，而且還要設(shè)置一些能反映長期效益的方法和指標(biāo)。

4．效益的不確定性。人力資本培訓(xùn)投資效益的好壞與受訓(xùn)員工的工作積極性等多方面的主客觀因素有關(guān)，效益的大小無法事先用契約來規(guī)定，也無法事先準(zhǔn)確地預(yù)測。因此，在對這樣的效益進(jìn)行評估時，難以得出準(zhǔn)確的數(shù)字結(jié)果，而較適合于用模糊語言進(jìn)行評判。

二、人力資本培訓(xùn)投資效益的評估原則

1．科學(xué)性原則。進(jìn)行企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益的評估，要堅持科學(xué)性原則，堅持實事求是的態(tài)度，按科學(xué)規(guī)律辦事。科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在三個方面：第一，在設(shè)置效益評估指標(biāo)時，要力求客觀、準(zhǔn)確，切忌主觀臆斷；第二，評價指標(biāo)的選取、數(shù)據(jù)的計算等問題要有代表性、可比性；第三，要運用科學(xué)先進(jìn)的評估方法、技術(shù)及工具，這樣才能保證評估結(jié)果的可靠性，真正起到評估工作應(yīng)有的作用。

2．全面性原則。由于企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資效益具有多樣性的特點，并且涉及到的影響因素也很多，內(nèi)容較為復(fù)雜，這就要求培訓(xùn)投資效益評估指標(biāo)體系要具有綜合性和全面性，能從整體上衡量企業(yè)人力資本培訓(xùn)效益。

3．可測性原則。評估指標(biāo)體系的制定要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以相同的標(biāo)準(zhǔn)作為統(tǒng)一尺度，來衡量被評價對象的表現(xiàn)。對于定性指標(biāo)的測量只要建立詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)，也可認(rèn)為是可測量的。

4．針對性原則。首先要明確效益評估的目的，是為了更有利于企業(yè)培訓(xùn)工作的開展，調(diào)整培訓(xùn)過程中的不良因素，優(yōu)化培訓(xùn)結(jié)果。因此，應(yīng)建立切合實際且實用的評價指標(biāo)，有針對性地圍繞培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行效益評估。

三、人力資本培訓(xùn)投資短期效益的評估

山企業(yè)培訓(xùn)效益的特點得知， 企業(yè)培訓(xùn)的效益在短時間內(nèi)難以產(chǎn)生較明顯的效果，正如杰克·韋爾奇所說，培訓(xùn)的成本是有限的，但效益是無限的，因而要正確評價培訓(xùn)的效益，應(yīng)分別進(jìn)行短期效益的評估和長期效益的評估。這里，首先討論短期效益的評估。

培訓(xùn)投資短期效益的評估可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報率方法。計算投資回報率，就是要使用培訓(xùn)的利潤和成本數(shù)據(jù)。投資回報率的計算是用凈利潤除以成本。凈利潤是培訓(xùn)的利潤減去成本，投資回報率的計算公式為：

投資回報率二培訓(xùn)的年凈利潤／培訓(xùn)的總成本×100％

這里，培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開發(fā)、實施整個過程中所支付的所有費用，包括培訓(xùn)設(shè)施費用、參與培訓(xùn)人員(開發(fā)人員、受訓(xùn)員工、管理人員和講師)的工資福利、差旅費、辦公用品費用等。

培訓(xùn)的年凈利潤是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況卜將創(chuàng)造的總利潤之差，也稱為增量利潤。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測而得，此不贅述。

四、人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估

1．人力資本培訓(xùn)長期效益分析。人力資本培訓(xùn)長期效益可從經(jīng)濟效益、科技效益和管理效益三個方面進(jìn)行評估。(1)經(jīng)濟效益。在培訓(xùn)后的較長一段時間內(nèi)，接受培訓(xùn)的員工操作會更為熟練，在實踐中應(yīng)用培訓(xùn)傳授的知識，產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高，事故發(fā)生率顯著降低等。經(jīng)濟效益主要評價指標(biāo)有：勞動生產(chǎn)率的提高、牛產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、產(chǎn)品市場占有率的提高、企業(yè)競爭力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企業(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來一定的科技效益，主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識的更新，科技意識的提高，此外還有，企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評價指標(biāo)有：職工知識和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開拓等。(3)管理效益。企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益，特別是對管理人員的培訓(xùn)能產(chǎn)生較好的管理效益要在較長時期內(nèi)才有所體現(xiàn)，一般采用定性分析法。主要評價指標(biāo)有：企業(yè)員工團隊協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價值的提升、企業(yè)形象的提升、企業(yè)員工管理素質(zhì)的提高、企業(yè)管理水平的提高等。

2．構(gòu)建長期效益評估指標(biāo)體系。根據(jù)上述分析，企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估指標(biāo)體系構(gòu)建，如下：

3．長期效益評估的步驟。長期效益可運用多層次模糊綜合評價法進(jìn)行評估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法，應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問題；模糊綜合評價法則是基于模糊數(shù)學(xué)模糊集理論對評價對象作出綜合評價的一種方法。由于在人力資本培訓(xùn)投資效益的評估過程中，問卷調(diào)查、專家咨詢等方式具有典型的模糊性，因此，本文結(jié)合培訓(xùn)效益自身的特點和評估原則，運用層次分析法的模糊綜合評價法進(jìn)行對企業(yè)培訓(xùn)投資長期效益的評估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力資本培訓(xùn)投資長期效益的評估指標(biāo)的集合，記為C，共由16個指標(biāo)組成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立評價集。評價集是評判者對評判對象可能作出的各種總的評判結(jié)果組成的集合， 記為V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i個評判語，模糊綜合評判的目的就是在綜合考慮所有因素的基礎(chǔ)上，從評價集中選出一個最佳的評判結(jié)果。本文在對培訓(xùn)投資長期效益進(jìn)行評估時，采用五級評價標(biāo)準(zhǔn)，即設(shè)V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分別代表很好、好、一般、差、很差。

(3)確定評估指標(biāo)的權(quán)重。在確定評價指標(biāo)的權(quán)重值時應(yīng)遵循以下原則：即經(jīng)濟效益指標(biāo)的權(quán)重值最大，管理效益和科技效益所占評價指標(biāo)權(quán)重較小。而管理效益和科技效益的權(quán)重值依培訓(xùn)對象的不同而不同，對管理人員的培訓(xùn)，管理效益的權(quán)重值相對較大，科技效益的權(quán)重值相對較小。反之亦然。

這里，我們綜合運用層次分析法與專家咨詢法計算上述指標(biāo)的權(quán)重，權(quán)重記為w，w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊評判矩陣。采用專家咨詢法和問卷調(diào)查法分別對各個效益指標(biāo)進(jìn)行模糊評判，確定各指標(biāo)對評判等級的隸屬度，模糊評判矩陣R的元素Ri，的計算公式為：Rij=對指標(biāo)iC進(jìn)行Vj評價的所有專家人數(shù)／參評專家的總?cè)藬?shù)其中，Rij表示指標(biāo)Ci對于評價Vj的隸屬度。由以上公式得出C中各

由因素集C、評價集V和模糊評判矩陣R就構(gòu)成了一個模糊綜合評價模型。

(5)模糊綜合評判。由上面層次分析法得到的各個指標(biāo)因素的權(quán)重向量W，與模糊判決矩陣R進(jìn)行合成，可得到相應(yīng)的模糊綜合評判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)