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企業(yè)員工論文:電信企業(yè)調(diào)動(dòng)員工工作積極性論文

如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

在中國(guó)電信集團(tuán)公司推出企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以來(lái)，各級(jí)分公司在觀念上、業(yè)務(wù)上、組織框架上承接企業(yè)轉(zhuǎn)型思路過(guò)種中，因轉(zhuǎn)型帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益而使我們收獲頗多，但也因改革帶來(lái)的在產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中無(wú)時(shí)不刻存在的過(guò)多矛盾讓我們?cè)诂F(xiàn)有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)中使部分員工感到迷茫，也就不可避免地在打擊著員工的工作積極性。員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中、在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中是以何種工作態(tài)度對(duì)待自己的工作呢？我們?nèi)绾尾拍芡诰騿T工的潛能、激情以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值、社會(huì)價(jià)值呢？筆者以俯視、環(huán)視、仰視三種視角對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行了客觀、深入的調(diào)查、研究。

影響員工工作積極性、消極性的因素

管理學(xué)的無(wú)數(shù)案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，這與目前電信公司狀況頗為相似。而影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)看對(duì)其起影響的因素不外兩個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身。

目前絕大多數(shù)電信員工對(duì)企業(yè)的前途充滿信心，對(duì)企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型思路充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時(shí)化解在企業(yè)改革中帶來(lái)的各種矛盾，不能適應(yīng)內(nèi)、外部的工作氛圍等因素而對(duì)企業(yè)、個(gè)人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現(xiàn)象如不適時(shí)解決，會(huì)像病毒一樣在周?chē)?，?yán)重影響著正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。

如何調(diào)動(dòng)員工的積極性

一、 在企業(yè)內(nèi)部建造一個(gè)良好的工作氛圍

良好的工作氛圍是自由、真誠(chéng)和平等的工作氛圍，就是在員工對(duì)自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛圍是一個(gè)看不見(jiàn)、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動(dòng)中逐漸形成的，沒(méi)有人與人之間的互動(dòng)，氛圍也就無(wú)從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過(guò)是起到一個(gè)最基本的保障作用。并且目前來(lái)看，電信企業(yè)的內(nèi)部制度仍然不盡完善，但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在建造良好的工作氛圍過(guò)程中必須解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：

1、 責(zé)、權(quán)、利明確，加強(qiáng)團(tuán)體協(xié)作

如果把各級(jí)電信公司看作一個(gè)團(tuán)隊(duì)，則該團(tuán)隊(duì)下各個(gè)部門(mén)就如若干個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，如要團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，該團(tuán)隊(duì)必須做到職責(zé)明確、分工合作。

職責(zé)明確是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的前提。他明確了每一位成員具體負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)、在工作中他所擁有的權(quán)利及完成工作指標(biāo)后應(yīng)得到的報(bào)酬。一旦責(zé)、權(quán)、利明確后，上一級(jí)管理層要做的就是要加強(qiáng)對(duì)工作內(nèi)容執(zhí)行情況的督導(dǎo)、考核、權(quán)力的全力下放（給予充分信任）、利益的合理分配、落實(shí)。下一級(jí)執(zhí)行者要做的是充分調(diào)動(dòng)自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級(jí)布置的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。

團(tuán)體協(xié)作是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，在任何一級(jí)電信公司內(nèi)，它所需要完成的工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要技術(shù)、業(yè)務(wù)、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可。

2、 搭建一個(gè)良好的溝通平臺(tái)、提高各級(jí)管理人員的溝通能力：分為平級(jí)之間的溝通、上下級(jí)之間的溝通。在目前電信公司的管理方式下，上下級(jí)之間的溝通尤為重要。

好的心態(tài)、心情是員工積極工作的一大要素，而電信公司在實(shí)施企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾會(huì)影響各級(jí)員工的心態(tài)、心情，進(jìn)而影響其工作積極性?；膺@種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來(lái)完成。在這溝通行為的執(zhí)行過(guò)程中，作為執(zhí)行主體的管理者必須注意以下幾個(gè)問(wèn)題：一是管理者是否具有較強(qiáng)的溝通能力執(zhí)行該行為：如同一部門(mén)某員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新獲得企業(yè)重賞，該部門(mén)其他員工感到不平：在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中他們也付出了勞動(dòng)，為何不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)賞？如果上一級(jí)管理者簡(jiǎn)單地以進(jìn)行了技術(shù)創(chuàng)新的員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)比他們大（但說(shuō)不出貢獻(xiàn)大的原因）與其溝通，不僅會(huì)打擊這些員工的創(chuàng)新欲望，同時(shí)也為后期團(tuán)體協(xié)作留下陰影。我們能否可以以經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“替代效應(yīng)”來(lái)進(jìn)行溝通呢？ “替代效應(yīng)”告訴我們：某一產(chǎn)品越不能被替代（能替代的東西越少），其價(jià)值越高，反之越低，在生活中該原理處處可以得以體現(xiàn)。該員工被重賞的原因是因?yàn)槠鋭?chuàng)造的成果難以被“替代”，而其他員工不能被重賞是因?yàn)楦冻龅膭趧?dòng)很容易被“替代”，一定要在溝通中說(shuō)明事理以成共識(shí)；二是管理者是以何種態(tài)度執(zhí)行該行為：很多員工（工作團(tuán)隊(duì)）向上一級(jí)管理者反映問(wèn)題（或提出建議）時(shí)，上一級(jí)管理者是否“將自己的杯子清空”？是否虛懷若谷地先聽(tīng)取員工的建議后，針對(duì)員工的建議與員工“一道”進(jìn)行分析，并指出其不完善的地方，得出一套科學(xué)、合理、完整的方案？如果一味地將與自己想法不統(tǒng)一的方案拒之門(mén)外，讓員工吃閉門(mén)羹，從何談起員工的工作積極性？三是管理者是以何種方式、方法執(zhí)行該行為。在調(diào)查中，有一家電信分公司的兩個(gè)渠道部門(mén)負(fù)責(zé)人的做法進(jìn)行比較后,比較結(jié)果很值得人深思：為了完成分公司下達(dá)的部門(mén)季度勞動(dòng)競(jìng)賽任務(wù)，該兩個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人將部門(mén)季度競(jìng)賽任務(wù)分解到每一周、每一人，并進(jìn)行周總結(jié)，每位員工均要說(shuō)出一周的營(yíng)銷(xiāo)成果及心得、存在困難。甲負(fù)責(zé)人每周的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)?cè)谠摬块T(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富，在與后進(jìn)溝通時(shí)，業(yè)績(jī)不如他的員工始終感到一種巨大壓力(無(wú)法超越)。乙負(fù)責(zé)人每周的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)始終排在該部門(mén)中下游，在與先進(jìn)溝通時(shí)，先進(jìn)們始終感到乙在追趕他;在與后進(jìn)溝通時(shí)，業(yè)績(jī)不如他的員工始終感到能超過(guò)他。最終的競(jìng)賽結(jié)果出來(lái)后，甲所負(fù)責(zé)的部門(mén)沒(méi)有完成營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，乙所負(fù)責(zé)的部門(mén)超額完成營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，且乙個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)?cè)谠摬块T(mén)排名及時(shí)！乙的說(shuō)話很讓人回味：“我有所保留是因?yàn)槲蚁朐谂c他們的溝通中要始終保持他們前進(jìn)的動(dòng)力”。管理者的“輸”、“讓”，體現(xiàn)了管理者的智慧與胸襟。

真誠(chéng)、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在，職務(wù)只代表分工不同, 只是對(duì)事的權(quán)責(zé)劃分，應(yīng)該鼓勵(lì)不同資歷、級(jí)別的員工之間的互相信任、互相幫助和互相尊重；每一個(gè)員工都有充分表達(dá)創(chuàng)意和建議的權(quán)利，能夠?qū)θ魏稳?提出他的想法，主動(dòng)地進(jìn)行溝通，被溝通方也應(yīng)該積極主動(dòng)地予以配合、回答或解釋?zhuān)珳贤ǖ脑瓌t應(yīng)是就事論事，絕不可以牽扯到其它方面。

二、 爭(zhēng)創(chuàng)學(xué)習(xí)型企業(yè)、實(shí)施企業(yè)文化管理

在電信公司機(jī)制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新過(guò)程中，新事物能否被廣大員工接受，首先取決于員工的接受能力，而各員工因文化、經(jīng)歷、工作環(huán)境等因素不同，對(duì)新事物的看法、接受能力也不同，要想讓全體員工“卓有成效”地參與電信公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，就需要我們加大培訓(xùn)力度、提高學(xué)習(xí)頻次、改變學(xué)習(xí)方式、提高學(xué)習(xí)效率。電信業(yè)務(wù)、技術(shù)的日新月異，無(wú)時(shí)不刻在提醒著我們要跟上時(shí)代的步伐，以免在惡劣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中迷失自我，即“在轉(zhuǎn)型中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進(jìn)步”。不要成為時(shí)代的棄兒，“棄兒”還能發(fā)揮積極性嗎？

企業(yè)的管理進(jìn)程大致可分為三種時(shí)代：通過(guò)管理者對(duì)員工的直接管理（如小作坊式的小企業(yè)的管理模式）、通過(guò)制度化、流程化的管理模式進(jìn)行管理（目前流行的大中型企業(yè)管理模式）、企業(yè)文化管理模式（超大型跨國(guó)公司管理模式）。而中國(guó)電信集團(tuán)公司正處于從制度化、流程化的管理模式向企業(yè)文化管理模式過(guò)渡階段。任何一個(gè)企業(yè)沒(méi)有其自己的企業(yè)文化，沒(méi)有自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，它不可能做大、做強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)文化已經(jīng)滲透至員工精髓，則所有的制度、流程的監(jiān)督作用無(wú)限被縮小，操作人無(wú)需被督導(dǎo)；員工在企業(yè)文化的熏陶下，無(wú)不以企業(yè)主人翁自居、自豪，企榮我榮，企衰我恥；員工在企業(yè)文化的指導(dǎo)下，無(wú)不爭(zhēng)先恐后，奮勇?tīng)?zhēng)先，發(fā)揮自己的聰明才智，調(diào)動(dòng)自己及同事的積極性，全力向各項(xiàng)任務(wù)發(fā)起沖刺。 所幸的事，中國(guó)電信集團(tuán)公司已經(jīng)形成了自己相對(duì)完整的企業(yè)文化，讓電信員工在困境中看到了希望，同時(shí)也要求我們?cè)谶^(guò)渡時(shí)期盡快適應(yīng)企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，并按相關(guān)要求做好自己應(yīng)該做的事情。

三、 增強(qiáng)員工自我效能感

自我效能感與自信心非常相似，自我效能感被定義為人們對(duì)自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激?lì)以及如何行為。因此，提高自我效能感可以看作是員工通過(guò)自我激勵(lì)提高工作積極性的一個(gè)重要途徑。強(qiáng)效能感通過(guò)許多途徑提高人的成就和加強(qiáng)個(gè)人幸福。對(duì)自身能力有較高信心的人把困難的任務(wù)當(dāng)作有待征服的挑戰(zhàn)而非需要回避的威脅。這種有效的觀點(diǎn)能促進(jìn)在活動(dòng)中內(nèi)在的興趣和深層次的投入。這些人為自己設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并保持對(duì)目標(biāo)的保障。他們?cè)谑∶媲皶?huì)繼續(xù)并更加努力。他們?cè)谟龅绞』虼煺酆竽芎芸旎謴?fù)效能感。他們將失敗歸因?yàn)椴粔蚺蛉鄙倏梢垣@得的知識(shí)及技能。他們?cè)诶Ь持袌?jiān)信自己可以控制局面。這種有效的觀點(diǎn)產(chǎn)生個(gè)人成就，消除緊張，降低抑郁的損害。相反，懷疑自身能力的人逃避他們認(rèn)為對(duì)其個(gè)人有威脅的困難任務(wù)。他們對(duì)自己選擇的目標(biāo)缺乏熱情，難以承擔(dān)。面臨困難的任務(wù)時(shí)，他們念念不忘自己的缺陷、將遇到的障礙和種種不利的結(jié)果，卻不會(huì)仔細(xì)考慮如何去成功地行動(dòng)。在困難面前他們減少并很快放棄努力。在受挫后他們的效能感恢復(fù)緩慢。因?yàn)樗麄儗⒉患训谋憩F(xiàn)歸結(jié)于資質(zhì)的缺陷，所以用不了幾次失敗他們就會(huì)對(duì)自己的能力失去信心。他們很容易成為緊張與抑郁的受害者。因此人們必須由堅(jiān)定的效能感來(lái)堅(jiān)持成功所必需的不懈努力。一個(gè)接一個(gè)的生活階段會(huì)提出新的各種能力要求，為了成功就需要個(gè)人效能的進(jìn)一步發(fā)展。自我效能感的性質(zhì)和范圍在整個(gè)一生中經(jīng)歷著不斷的變化。

那如何在電信企業(yè)改革過(guò)程中增強(qiáng)員工的自我效能感呢？

1、 上司的關(guān)注：沒(méi)有一個(gè)員工不想被上司夸獎(jiǎng)，只有在得到上司的關(guān)注下，該員工才可能感覺(jué)到自己的職業(yè)發(fā)展通道還有可能暢通、自己的工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)居然有那么大的貢獻(xiàn)、自己的報(bào)酬有可能會(huì)越來(lái)越好，工作激情也自然而然地爆發(fā)出來(lái)。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻應(yīng)該讓每位員工感覺(jué)到：企業(yè)在特定時(shí)期有可能以某項(xiàng)工作為主（如目前以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主），但對(duì)員工自己來(lái)說(shuō)，“我的工作就是企業(yè)最重要的工作”。

2、 由周邊案例進(jìn)行“替代體驗(yàn)”：即通過(guò)周?chē)晒Φ?、員工的先進(jìn)事跡刺激員工的工作激情?？吹脚c自己相近的人通過(guò)堅(jiān)持努力而成功，會(huì)加強(qiáng)員工的信念，認(rèn)為自己也具有在類(lèi)似活動(dòng)中獲得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失敗的說(shuō)服作用就越大。如果人們將范例視為與自身極其不同的人，那么他們的自我效能感所受到來(lái)自范例行為及行為結(jié)果的影響就不會(huì)很大。

3、 創(chuàng)造員工的成就動(dòng)機(jī)：強(qiáng)烈的成就感使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動(dòng)機(jī)是影響員工工作積極性的一個(gè)基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)得到各種成功體驗(yàn)，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動(dòng)機(jī)水平，將有助于改變他們對(duì)工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。

4、 培養(yǎng)員工自我激勵(lì)的能力：工作中難免會(huì)遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動(dòng)機(jī)并對(duì)自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以企業(yè)要在特定時(shí)期幫助其不斷地進(jìn)行自我激勵(lì)，以維持強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)和高水平的自我效能。

四、 強(qiáng)化考核的科學(xué)性、合理性，實(shí)施差異化激勵(lì)機(jī)制

目前電信企業(yè)的運(yùn)營(yíng)如果離開(kāi)考核，其結(jié)果簡(jiǎn)直不能想象。而我們出臺(tái)的各種考核措施是否真正達(dá)到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”呢？是否有利于員工積極性的發(fā)揮呢？

目前各級(jí)電信分公司對(duì)下一級(jí)單位的考核是目標(biāo)管理考核。對(duì)員工的考核，一是該員工年度的績(jī)效考核，二是月度的kpi考核。以對(duì)員工的績(jī)效考核為例進(jìn)行說(shuō)明：績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工與其崗位的要求是否相稱(chēng)。從理論上講，績(jī)效考核的有效實(shí)施，有助于調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)員工不斷提高工作效率，通過(guò)不斷改善員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。然而，現(xiàn)實(shí)往往并不盡如人意。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系比較融洽，大家在工作上合作得也比較好。但實(shí)施績(jī)效考核之后，員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，而是首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施以援手，而是坐觀其亂。干得多、錯(cuò)得多、扣得多，績(jī)效考核使員工推諉扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降。究竟績(jī)效考核能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_(dá)摩克利斯之劍？答案是能調(diào)動(dòng)員工的積極性，關(guān)鍵是我們應(yīng)該怎么做：

1、 明確通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題：我們不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地人為地將員工分為三六九等，而是要通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶”的目的，真正體現(xiàn)“一份業(yè)績(jī)一份回報(bào)”。

2、 考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容要盡量科學(xué)合理、合理、具備說(shuō)服力：考核項(xiàng)目要盡量完善、測(cè)評(píng)打分要有充足依據(jù)、盡量以數(shù)據(jù)說(shuō)話。如果考核結(jié)果能夠說(shuō)服考評(píng)較差的員工固然好，擔(dān)心的是沒(méi)有充分的事例、數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行論述，而以上司的“性”的口吻與相關(guān)員工進(jìn)行“溝通”，這樣做的結(jié)果是即使員工無(wú)奈地接受了結(jié)果，但后期的效應(yīng)必然是引起員工內(nèi)部不合，打擊員工的工作積極性。

3、 不斷完善績(jī)效考核內(nèi)容：任何一種評(píng)定制度均有其局限性，故考核內(nèi)容也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同需求不斷地要修改相應(yīng)的考核內(nèi)容；對(duì)不同部門(mén)員工的考核側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。否則會(huì)以偏概全，影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和性。

4、 對(duì)考核成果及時(shí)總結(jié)，以利后期考核工作的開(kāi)展。

考核不僅有“罰”的一方面，更重要的是如何獎(jiǎng)勵(lì)事跡、員工。對(duì)任何一個(gè)企業(yè) 來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)兩方面，對(duì)企業(yè)不同層次的員工來(lái)說(shuō)，他想得到的獎(jiǎng)勵(lì)也不盡相同，故需因人而異實(shí)施差異化獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，一線員工需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)多一些。而中層干部、技術(shù)人才需要精神獎(jiǎng)勵(lì)多一些，包括提供其培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、授予更重要的工作以進(jìn)一步給員工挑戰(zhàn)自我的機(jī)會(huì)，另外創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境對(duì)這部分員工來(lái)說(shuō)也很重要，總之就是想盡一切辦法加強(qiáng)該部分員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、發(fā)揮其主觀能動(dòng)性對(duì)企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值空間。值得注意的是當(dāng)員工獲得某一方獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，上司決不能吝嗇另一方的輔助獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于電信企業(yè)逐漸走向知識(shí)型企業(yè)的過(guò)程中，更要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段?？偠灾?，重要的是要深入地了解員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使激勵(lì)的效用達(dá)到較大化。

調(diào)動(dòng)員工積極性要關(guān)注的問(wèn)題

綜上所述，在電信企業(yè)改革的過(guò)程中，要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：一是員工是否在企業(yè)中能夠獲得認(rèn)可（尊重），企業(yè)是否讓員工感到有歸屬感、主人翁責(zé)任感，管理層是否做到了讓員工是否始終有所期待、能否突破？二是企業(yè)是否能為員工提供一個(gè)寬松、和諧、有競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展氛圍？三是員工的綜合素質(zhì)能否在企業(yè)的幫助下得以提高；四是員工是否具有加強(qiáng)自我效能感的主觀愿望（如否，企業(yè)又如何給予幫助）；五是企業(yè)的激勵(lì)措施是否具有針對(duì)性、有效性，考核措施是否科學(xué)、合理以被員工接受；六是電信企業(yè)的發(fā)展前景好壞不僅決定著員工的生存空間，也決定著員工在意識(shí)領(lǐng)域是否還會(huì)不會(huì)發(fā)揮主觀能動(dòng)性、積極投身于電信企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。只要我們真正地關(guān)注了員工的感受，及時(shí)地進(jìn)行了換位思考，一個(gè)時(shí)刻帶有感恩的心的員工，不可能不斗志昂揚(yáng)、全身心地積極投入到企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，即使企業(yè)目前遇到了很多困難。

企業(yè)員工論文:企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)論文

論文摘要:在當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)界,很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)不足,在實(shí)踐過(guò)程中也往往忽略培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用,即使在開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)也往往是流于形式,給人的感覺(jué)就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào),員工的積極性不高,自然效果也很差強(qiáng)人意,企業(yè)的整體績(jī)效也得不到有效的提高。針對(duì)這一現(xiàn)狀,我們有必要從戰(zhàn)略角度對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的職能進(jìn)行多方位的了解。

一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能,并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī),并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

在此,我們應(yīng)將培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。首先,培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為,目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識(shí)和技能;而開(kāi)發(fā)是一種具有長(zhǎng)期目標(biāo)規(guī)劃的行為,目的是挖掘和激勵(lì)員工潛在的能力和素質(zhì),使員工掌握將來(lái)工作可能需要的知識(shí)和技能,以應(yīng)對(duì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來(lái)的對(duì)員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點(diǎn)不同:前者關(guān)注現(xiàn)在,后者著眼于未來(lái);但二者的實(shí)質(zhì)是一樣的,企業(yè)在對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中,應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題。

1.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)聯(lián),與工作無(wú)關(guān)的不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的范圍之內(nèi),這樣可以盡量減少不必要時(shí)間和金錢(qián)的支出,有效提高培訓(xùn)的效率與效果。此外,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng),與工作內(nèi)容相關(guān)的各個(gè)方面都應(yīng)該包括在內(nèi),比如知識(shí)技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。

2.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系,對(duì)象是企業(yè)的全體員工,而不只是部分員工。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加,但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的體系之內(nèi),而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。

3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主體應(yīng)該是企業(yè),企業(yè)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織,以及實(shí)施效果的預(yù)測(cè)、反饋和考核,以便在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中取得更大的效果。

二、企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用

企業(yè)在對(duì)自己進(jìn)行衡量上應(yīng)該考慮到,企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識(shí)儲(chǔ)備,這些知識(shí)儲(chǔ)備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問(wèn)題。在對(duì)知識(shí)的提升上,通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā),來(lái)補(bǔ)足、提升知識(shí)就必須成為重點(diǎn)。而當(dāng)企業(yè)在知識(shí)儲(chǔ)備和提升上存在隱患時(shí),培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用會(huì)突現(xiàn)出來(lái)。

1.有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績(jī)效。企業(yè)整體績(jī)效提升的實(shí)現(xiàn)是以員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的,有效的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識(shí)技能,改變他們對(duì)工作的態(tài)度,增進(jìn)對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解和接受,不斷提高他們的工作積極性,從而改善他們的工作業(yè)績(jī),進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

2.有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。構(gòu)筑自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),一方面可以使員工及時(shí)掌握新的知識(shí)和技術(shù),取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來(lái)都能擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍;另一方面可以營(yíng)造出鼓勵(lì)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍,更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力,增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.有助于培育企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用,在企業(yè)文化的構(gòu)建過(guò)程中使員工擁有共同的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。

4.有助于使提高員工的滿意度

對(duì)員工適時(shí)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅可以提高員工本身的能力,有助于其在現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作中有進(jìn)一步的提升,滿足員工的成就感,而且可以使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心是重視,滿足員工的歸屬感。

三、企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中應(yīng)堅(jiān)持的原則

培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要手段,可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,但這種價(jià)值的實(shí)現(xiàn),還要求企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中,要遵循以下幾個(gè)基本的原則。遵循這些原則也是培訓(xùn)任務(wù)完成和培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障

1.應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。在企業(yè)活動(dòng)中,培訓(xùn)于開(kāi)發(fā)的實(shí)施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā),服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃,要求培訓(xùn)于開(kāi)發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問(wèn)題,更要立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從未來(lái)發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),這樣才能保障培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的積極性、主動(dòng)性。

2.樹(shù)立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對(duì)人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用,在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo),使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的活動(dòng)中具有明確的方向并且具有一定的壓力,不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效果衡量,而且有助于提高培訓(xùn)活動(dòng)的效果。

3.講究實(shí)效的原則。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的在于通過(guò)員工個(gè)人績(jī)效的提高來(lái)提升企業(yè)整體績(jī)效,因此,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識(shí)、能力、思想等實(shí)際情況進(jìn)行具有明確目標(biāo)的培訓(xùn),注重培訓(xùn)遷移,學(xué)以致用,將培訓(xùn)和工作集合起來(lái),確保培訓(xùn)受到預(yù)想的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)階段培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍,更注重提高員工的勝任能力,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī),強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性,將目標(biāo)與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來(lái),用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來(lái)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀,培訓(xùn)良好的行為規(guī)范,使其能夠自覺(jué)地按慣例工作,從而形成良好、融洽的工作氛圍,增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感,增強(qiáng)員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神

企業(yè)員工論文:企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的論文

隨著社會(huì)的進(jìn)步、社會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求,如對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問(wèn)題,已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問(wèn)題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知,大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問(wèn)題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過(guò)于形式化等。那么針對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問(wèn)題,提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容,且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。

一、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一,主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上,大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說(shuō)我聽(tīng),問(wèn)卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢(shì)能力,某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙,而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新,使得企業(yè)在選拔,合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo),主要原因來(lái)自于企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)管理不夠重視,從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識(shí)薄弱,缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo),就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無(wú)法著實(shí)有效的進(jìn)行,更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè),反而會(huì)使得新員工對(duì)于企業(yè)的形象大打折扣等,影響企業(yè)形象的樹(shù)立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過(guò)于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過(guò)于形式化,主要在于考核的方式以問(wèn)答為主,或以卷面測(cè)試為主。這種過(guò)于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒(méi)有新意,而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢(shì)和特色,由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究,更加起不到對(duì)新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究

1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新,應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究,彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先,對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需,根據(jù)不同層次的員工,選擇合適的培訓(xùn)管理模式,以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式,應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究,以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)管理模式,應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo),從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性,為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外,還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究,從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性,根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式,靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題,并通過(guò)各種針對(duì)性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問(wèn)題。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新,主要來(lái)自于企業(yè)管理層的基本思路,企業(yè)管理層對(duì)新員工培訓(xùn)管理思想意識(shí),決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先,企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究,充分認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識(shí),并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn),創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式,以便于通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式,來(lái)增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次,企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)自身培訓(xùn)管理理念的更新,堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新,以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢(shì)。,企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念,將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去,以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新,主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等,激發(fā)企業(yè)新員工斗志,從而提高企業(yè)新員工的競(jìng)爭(zhēng)力,不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新,應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo),并為新員工樹(shù)立良好的企業(yè)形象,統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新,應(yīng)該注重對(duì)考核形式的創(chuàng)新研究,通過(guò)研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式,并使其與績(jī)效產(chǎn)生必然聯(lián)系,從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平,并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。,應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長(zhǎng)效考核機(jī)制,通過(guò)不同的考核方式,如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行的考核,并對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋,建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄,以便于對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。

三、結(jié)論

綜上所述,企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要,而且對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外,完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作,可以提高企業(yè)對(duì)人才的甄別能力,激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力,不斷的提高自身的能力,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)員工論文:企業(yè)員工后勤管理工作論文

近年來(lái)，隨著省內(nèi)外員工的大量涌入，為公司的發(fā)展壯大作出了重要貢獻(xiàn)。如何豐富公司員工的精神文化生活，為員工提供良好的工作和生活環(huán)境，完善公司的后勤管理制度，已經(jīng)成了事關(guān)公司發(fā)展和穩(wěn)定的重要課題。

公司后勤管理也在積極探索、尋求一種與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的、與公司情況相符合的、品質(zhì)高效、具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的后勤管理模式,以推動(dòng)公司事業(yè)的發(fā)展。作為公司的后勤工作部門(mén)，充分體現(xiàn)自己的功能，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)，改善服務(wù)質(zhì)量，提高管理水平，確立后勤工作的創(chuàng)新意識(shí)，適應(yīng)公司的發(fā)展，積極探索能為公司提>:請(qǐng)記住我站域名/

為客觀反映公司后勤管理工作的現(xiàn)狀及問(wèn)題，總結(jié)其中的經(jīng)驗(yàn)和不足，現(xiàn)特對(duì)公司員工后勤管理工作進(jìn)行探討和分析。

一、公司后勤管理工作的重要性

公司后勤管理工作在公司管理和發(fā)展中具有基礎(chǔ)性、保障性的重要作用。所謂基礎(chǔ)性是講后勤管理的對(duì)象以不動(dòng)產(chǎn)為主，是對(duì)企業(yè)生存基本條件的管理，沒(méi)有這些基本的物質(zhì)條件和基礎(chǔ)，企業(yè)就無(wú)法正常生產(chǎn)。所謂保障性，就是說(shuō)只有公司后勤工作做好了，才能為正常生產(chǎn)生活提供必要的物質(zhì)基礎(chǔ)；只有做好公司的后勤工作，才可以使公司的設(shè)施、設(shè)備和物資、員工宿舍等，得以充分有效的利用，從而逐步提高企業(yè)效益；只有做好公司的后勤工作，才可以為全體員工提供一個(gè)良好的生活、工作、學(xué)習(xí)條件，使他們解除后顧之憂，一心一意地搞好本職工作；也只有做好公司的后勤工作，才能把公司廠房、宿舍等管理得有序、整潔、美觀，可以使全體員工工作學(xué)習(xí)時(shí)心情舒暢，休息時(shí)愉快安逸。因此，公司后勤工作是辦好公司非常重要的基礎(chǔ)工作和保障工作。

公司后勤工作政策性強(qiáng)，涉及面廣，任務(wù)繁重，內(nèi)外聯(lián)系復(fù)雜，任何部門(mén)都離不開(kāi)后勤保障工作。離開(kāi)了后勤保障便不能正常開(kāi)展生產(chǎn)生活。同時(shí)，后勤工作并不容易被人們所理解。如一百件事情，九十九件做好了，有一件沒(méi)有做好，也會(huì)有人認(rèn)為后勤管理沒(méi)有做好。他們不理解后勤管理工作的特殊性。有些后勤工作是24小時(shí)二十四小時(shí)都在運(yùn)轉(zhuǎn)，如供水、供電等，特別逢年過(guò)節(jié)，大家放假休息，年輕人享受著家庭的溫暖，老年人歡度著天倫之樂(lè)，而后勤戰(zhàn)線上的同志，越是繁忙辛苦。然而，他們從不計(jì)較個(gè)人得失，總是年復(fù)一年，日復(fù)一日，默默無(wú)聞，任勞任怨地工作著，奉獻(xiàn)著，為了公司的需要用自己無(wú)私的奉獻(xiàn)，辛勤的汗水，美化著員工的生活，感化著人們的心靈、思想和作風(fēng)，譜寫(xiě)著全心全意為員工服務(wù)的美好篇章。

二、公司后勤管理工作的主要情況

目前，公司后勤實(shí)行三級(jí)體系管理的模式：及時(shí)層次為計(jì)劃與決策，是副總領(lǐng)導(dǎo)后勤管理中首要的基本環(huán)節(jié)；第二層次為組織與實(shí)施，是公司總務(wù)處實(shí)現(xiàn)計(jì)劃與決策的組織保障；第三層次為監(jiān)督與控制，是后勤各組室檢驗(yàn)管理目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)服務(wù)目的的重要手段。公司后勤管理體制是基于精干和高效這一原則的，即公司以最少的人員搭配，最短的時(shí)間占用，低的財(cái)力支出和物力消耗，獲得的成果輸出。從公司實(shí)際情況出發(fā)，建立了完善配套的后勤管理體系和指揮體系，同時(shí)部門(mén)與組室制定了嚴(yán)而細(xì)的規(guī)章制度（包括工作范圍、職責(zé)、崗位責(zé)任制），因地制宜開(kāi)展工作，做到分工不分家，防止業(yè)務(wù)交叉和人浮于事。一級(jí)管理一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，以保障后勤職能作用的充分發(fā)揮。

公司后勤管理工作是公司工作的重要組成部分，管理是一個(gè)科學(xué)的概念，是一種意識(shí)，有目的指導(dǎo)我們?nèi)?shí)現(xiàn)公司后勤工作的總目標(biāo)，探明它內(nèi)在的客觀規(guī)律，明確其基本要素，可以提高工作效能，使后勤工作更好地為開(kāi)創(chuàng)公司工作新局面做貢獻(xiàn)。公司后勤管理工作的具體內(nèi)容及所取的工作成績(jī)：

（一）宿舍設(shè)施建立

公司在不斷發(fā)展后勤管理也要不斷提升改善設(shè)施，不斷的為員工增加綜合性的服務(wù)，后勤部門(mén)建立房產(chǎn)、設(shè)備、設(shè)施、上、下水、煤氣、采暖、浴室、晾曬衣服架、洗衣房、閱覽室、配電系統(tǒng)的維修、維護(hù)及管理工作；同時(shí)后勤部門(mén)在宿舍區(qū)建立了洗衣房，內(nèi)部設(shè)施齊全，為全自動(dòng)投幣洗衣機(jī)，建立了洗衣房的服務(wù)管理制度，一方面方便員工洗衣服，另一面減少員工外出花高費(fèi)用的洗衣服，提高員工講究衛(wèi)生，另一面提高公司的管理效率，后勤部門(mén)是一項(xiàng)綜合管理工作，其服務(wù)面大，服務(wù)范圍廣，內(nèi)外關(guān)系多，需涉及到公司人員所需要的各個(gè)方面，諸如人事、財(cái)物、物資、設(shè)備、基建、房屋、伙食、交通、醫(yī)療、衛(wèi)生、綠化、環(huán)保、水、電等其它各項(xiàng)綜合性服務(wù)工作，這些統(tǒng)統(tǒng)由后勤部門(mén)管理。為完成這諸多的服務(wù)內(nèi)容，后勤既要與公司的每個(gè)職工、每個(gè)部門(mén)打交道，又要與社會(huì)上有關(guān)部門(mén)保持經(jīng)常性的密切聯(lián)系，不僅有縱向聯(lián)系，還有橫向聯(lián)系，不僅牽涉到人，而且涉及到財(cái)、物、時(shí)間和空間。要處理好人與人、人與物、物與物之間的各種關(guān)系，就要綜合考慮問(wèn)題，既要處理好內(nèi)部上下左右關(guān)系，又要處理好外部關(guān)系，工作中要做到上下銜接，左右依靠，相互支持，相互配合，對(duì)于設(shè)施建立所取的成績(jī)是首先服務(wù)放在及時(shí)位，公司員工對(duì)宿舍配備設(shè)施比較滿意，公司為員工建立這些設(shè)施配備，主要是豐富員工的業(yè)余生活，讓員工在工作中找到快樂(lè)，提高員工的工作質(zhì)量及生活質(zhì)量，讓員工感到公司的人性化管理服務(wù)，感到以公司為我家，一些重點(diǎn)服務(wù)設(shè)施如晾曬衣服架為員工方便晾曬衣服，全自動(dòng)洗衣房主要為員工提供方便洗衣服，員工洗衣服可以省時(shí)間及省錢(qián)，圖書(shū)閱覽室主要是提高員工學(xué)習(xí)能力及豐富文化生活知識(shí)，讓員工

將學(xué)到的東西應(yīng)用到我們的實(shí)踐中來(lái)，讓員工參與公司的管理，為公司建言獻(xiàn)策，這樣公司與員工是親如一家，密不可分，一方面提高了員工的工作生活質(zhì)量，另一面提高了公司的管理效率，因此后勤管理工作及設(shè)施建立對(duì)公司做出了巨大的服務(wù)貢獻(xiàn)。

（二）食堂就餐質(zhì)量有所提高

古人云“王者以民為天，而民以食為天”自古以來(lái)飲食對(duì)人們來(lái)講都是天大的事情，在公司食堂你只要留心，每天都可以聽(tīng)到這樣的聲音“今天的飯菜怎么樣，和口味嗎？”“對(duì)食堂有什么建議嗎？”食堂管理員穿梭在用餐的員工中，對(duì)員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)詢問(wèn)及調(diào)查，這是后勤工作的一項(xiàng)舉措，目的是為了及時(shí)收集員工的意見(jiàn)，加快食堂對(duì)飯菜和其他問(wèn)題的改善進(jìn)度。每天有100多員工對(duì)食堂進(jìn)行評(píng)價(jià)?！敖裉斓牟颂恕薄敖裉斓牟颂塘恕?，“米飯?zhí)浟恕?，“米飯?zhí)擦恕钡鹊炔还苣阕龀龅脑u(píng)價(jià)如何，采集建議的員工都會(huì)欣然接受，將建議和評(píng)價(jià)匯總并傳達(dá)，并對(duì)改進(jìn)的方面給予員工回復(fù)，因?yàn)樗麄冎?，讓員工吃好、吃飽，讓員工對(duì)就餐質(zhì)量及食堂滿意食食堂每位工作人員的職責(zé)，民以食為天，公司從事的是天大的事情，隨著公司的不斷發(fā)展，食堂工作不斷開(kāi)展，大多數(shù)員工反映，近期食堂有些起色，比以前強(qiáng)多了，這不僅僅是食堂單方面工作的改進(jìn)，更包含了所有參與的員工們，對(duì)食堂工作直言不諱，提出寶貴意見(jiàn)的員工們的功勞，食堂一點(diǎn)一滴的改善和進(jìn)步，都與員工們息息相關(guān)，不可分離，是提高食堂就餐質(zhì)量的源動(dòng)力，請(qǐng)同我們一起攜手共同完成這天大的事情，讓所有在公司工作、生活的員工們感到滿意和舒適是公司食堂改進(jìn)及發(fā)展的方向和目的，同時(shí)為了要確保食堂的就餐質(zhì)量，公司食堂同時(shí)建立了意見(jiàn)箱，并對(duì)食堂的就餐場(chǎng)所進(jìn)行擴(kuò)建，建立了新的食堂就餐場(chǎng)所，另食堂還建立了飯菜價(jià)格、飯菜質(zhì)量、飯菜品種、飯菜衛(wèi)生、食堂服務(wù)的管理制度，及管理流程，對(duì)員工每天所吃的飯菜建立“每天就餐菜譜”僅供員工參考，員工在選菜可進(jìn)行任意選菜，滿足員工的口味，建立一定的質(zhì)量監(jiān)管體系，對(duì)公司食堂的飯菜質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控，應(yīng)對(duì)食品安全工作充分重視，建立健全集體食堂食品衛(wèi)生安全管理制度，并對(duì)個(gè)人衛(wèi)生制度，嚴(yán)格要求食堂的消毒工作。員工對(duì)食堂的監(jiān)控組織，在食堂顯眼處公開(kāi)投訴渠道,并使得員工意見(jiàn)能及時(shí)的反映到食堂，形成一定的例會(huì)等機(jī)制，保障渠道的暢通有效，對(duì)公司食堂進(jìn)行監(jiān)管，有關(guān)部門(mén)在處理員工與食堂的矛盾的時(shí)候，應(yīng)保持客觀、公正的立場(chǎng)，對(duì)員工立場(chǎng)多加考慮，應(yīng)盡量做到維護(hù)員工的利益。適當(dāng)增加菜的品種，注意營(yíng)養(yǎng)搭配，并在條件可以的情況下增加一些地方小吃。加強(qiáng)對(duì)廚師的技能培訓(xùn)，掌握不同菜系的烹飪方法，以及引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)廚師所做的菜進(jìn)行責(zé)任到人的評(píng)價(jià)機(jī)制。員工也應(yīng)加強(qiáng)自己的修養(yǎng)。在公共場(chǎng)合應(yīng)有文明禮貌的行為，應(yīng)積極的維護(hù)排隊(duì)的秩序，有較高的道德感，總之，以上體現(xiàn)了食堂的就餐質(zhì)量，同時(shí)在就餐質(zhì)量中所去的成績(jī)是，公司食堂不斷建設(shè)擴(kuò)展，對(duì)員工的意見(jiàn)和建議不斷的改善，員工的滿意度不斷的提高，生活質(zhì)量不斷提高，這樣員工的后勤就餐質(zhì)量提高了，員工的工作熱情也就提高了，從而公司的效益同時(shí)提高了，因此后勤食堂就餐質(zhì)量的改善對(duì)員工的工作及生活起到了重要作用。

（三）創(chuàng)建健身場(chǎng)地

豐富員工的業(yè)余生活及減輕員工的工作及生活壓力，公司后勤建立了娛樂(lè)健身場(chǎng)所，如健身房設(shè)有跑步機(jī)、杠鈴，乒乓球場(chǎng)地，公司廠區(qū)設(shè)有籃球場(chǎng)地，羽毛球場(chǎng)地，同時(shí)建立這些健身場(chǎng)所增加員工的業(yè)余愛(ài)好，首先建立這些場(chǎng)所需要設(shè)立計(jì)劃方案，及費(fèi)用的申請(qǐng)，后勤管理部門(mén)必須按既定方針、政策、法令、法規(guī)和公司的規(guī)章制度辦事，后勤管理者必須認(rèn)識(shí)到后勤部門(mén)集中了大量的人、財(cái)、物，后勤管理工作需要接觸到各個(gè)階層和廣大員工，對(duì)外還需要直接和有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)聯(lián)系，有的還需要受相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，因此，正確地貫徹執(zhí)行公司的方針政策，克服盲目性和自由主義，對(duì)搞好員工后勤健身工作有著重要意義，對(duì)于公司設(shè)立的健身房目的是為了提高員工的身體素質(zhì)，使員工擁有良好的工作、生活狀態(tài)，同時(shí)健身房建立了健身流程制度，有利于員工的身體鍛煉方法，進(jìn)入健身房前，讓員工先要換上干凈的軟底鞋（或球鞋），有利于身體健康，為了確保健身房的衛(wèi)生及健身器材的完整無(wú)損，要求員工愛(ài)護(hù)室內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生，健身房?jī)?nèi)不許吸煙、不帶零食、不亂扔垃圾、勿隨地吐痰；愛(ài)護(hù)健身房?jī)?nèi)地面、墻壁衛(wèi)生等，勿高聲喧嘩，互愛(ài)互讓?zhuān)嗷リP(guān)照，爭(zhēng)做文明運(yùn)動(dòng)者，營(yíng)造健身房和諧、友好的氛圍，愛(ài)護(hù)室內(nèi)健身活動(dòng)設(shè)施，安全規(guī)范地使用健身器材；禁止攜帶其他物品進(jìn)入健身房，健身結(jié)束后，請(qǐng)將健身器械關(guān)閉、并將電源插頭放回原位，關(guān)好門(mén)窗，在鍛煉時(shí)如有疑問(wèn)員工可咨詢后勤管理人員，積極配合管理人員工作，為了我們的身體健康，共創(chuàng)和諧企業(yè)文化，以上這些健身設(shè)施的建立對(duì)員工的身體健康起到了非常重要的作用，因此在此期間所取的成績(jī)是讓員工有了良好的健康身體，減少員工的疾病，提高員工的免疫力，提高員工在工作中的反映能力，保持身體活動(dòng)能力等，因此公司后勤娛樂(lè)健身設(shè)施的建立開(kāi)展活動(dòng)，一方面鍛煉員工的身體健康，另一方面豐富員工的工作及生活，讓員工在公司感到工作生活沒(méi)有壓力，感到工作生活很快樂(lè)。

三、公司后勤管理存在的問(wèn)題

(一) 員工業(yè)余生活不夠豐富

1、豐富員工生活的文化設(shè)備較少

電視、電腦、書(shū)籍是進(jìn)行文化活動(dòng)的基本設(shè)備。目前，大多數(shù)員工由于遠(yuǎn)離家庭，暫住地的自有文化活動(dòng)設(shè)備普遍較少。

2、 員工活動(dòng)的范圍較小、內(nèi)容單一

員工的社會(huì)活動(dòng)面普遍都很小，大多數(shù)人活動(dòng)區(qū)域是公司與住處兩點(diǎn)一線。因此他們的社會(huì)接觸面相對(duì)較小，后勤活動(dòng)對(duì)象只有其家人、親戚或同鄉(xiāng)，這讓他們的后勤活動(dòng)范圍很受影響。農(nóng)村員工的后勤生活仍顯得比較單調(diào)，普遍缺少樂(lè)趣。多數(shù)員工在業(yè)余時(shí)間選擇看電視、聊天。除此之外，員工的其它后勤生活主要有打牌、搓麻將、看書(shū)、上網(wǎng)等方面。

3、員工生活的滿意度不高

絕大多數(shù)員工表示，如果經(jīng)濟(jì)、時(shí)間等條件允許，他們非常希望通過(guò)文化娛樂(lè)等方式消除疲勞、釋放壓力、享受生活。但由于各種原因，導(dǎo)致他們對(duì)目前的后勤生活情況并不十分滿意。

4、對(duì)員工管理方面服務(wù)的滿意度不高

飯菜價(jià)格，僅有八成的員工認(rèn)為食堂飯菜價(jià)格合理；食堂衛(wèi)生與飯菜質(zhì)量，公司食堂的衛(wèi)生狀況存在眾多有待改進(jìn)的地方，飯菜質(zhì)量方面也存在一些清洗不干凈、品種更新速度慢、菜的品種過(guò)于單一，一是：菜的種類(lèi)過(guò)于單一，在一個(gè)季節(jié)之內(nèi)，幾乎每天都是一樣的菜，口味不多；二是：早晚點(diǎn)的飯菜種類(lèi)較少，油炸食品過(guò)多，缺乏營(yíng)養(yǎng)；三是：食堂設(shè)費(fèi)供湯處的湯也是很單一，口味不佳。

（二）后勤管理人員的技術(shù)和思想素質(zhì)需要提高

后勤工作涉及到廣大員工，要求后勤管理者發(fā)揮高度的主觀能動(dòng)性，積極、主動(dòng)、熱情、周到地做好服務(wù)工作。后勤職工必須牢固樹(shù)立為公司服務(wù)的思想, 提高后勤服務(wù)的綜合水平和能力，進(jìn)一步優(yōu)化后勤服務(wù)環(huán)境，提升服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，提高管理水平，為公司的持續(xù)發(fā)展?fàn)I造一個(gè)良好的環(huán)境。后勤職工還必須增強(qiáng)時(shí)間觀念，拖拖拉拉的作風(fēng)，必然貽誤大事，必然遭到反對(duì)。

（三）后勤管理人員創(chuàng)新意識(shí)需要提高

雖然目前已經(jīng)建立了一些服務(wù)設(shè)施及娛樂(lè)場(chǎng)地，但在原來(lái)的基礎(chǔ)上還應(yīng)繼續(xù)創(chuàng)新，繼續(xù)提高改善及改進(jìn)措施，多收集員工反饋的意見(jiàn)和建議，讓員工全員參與到管理中來(lái)，對(duì)建立的這些設(shè)施不定期的進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，不斷在實(shí)踐中提煉精華，不斷改善不斷創(chuàng)新，提高管理效率。

四、優(yōu)化后勤服務(wù)的探討

后勤在完成各項(xiàng)服務(wù)工作的過(guò)程中，我們追求的是服務(wù)質(zhì)量，只有充分發(fā)揮后勤服務(wù)功能，努力提高后勤人員的自身素質(zhì)，提高管理水平，優(yōu)化服務(wù)，樹(shù)立服務(wù)育人、管理育人、形象育人的觀念，才能促進(jìn)公司后勤管理，才能適應(yīng)新時(shí)期公司發(fā)展的需要。

(一) 重視后勤隊(duì)伍建設(shè)

公司必須要建設(shè)一支業(yè)務(wù)精、效率高和戰(zhàn)斗力強(qiáng)的隊(duì)伍是提高后勤服務(wù)質(zhì)量，搞好后勤工作的關(guān)鍵。根據(jù)后勤管理的工作特點(diǎn)，選用后勤管理人員要做到:(一)選能干的人。后勤人員既要有理財(cái)管理的能力，又要熟悉公司方針政策，還要具有一定的后勤管理知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能。(二)選廉潔的人。后勤人員經(jīng)常跟錢(qián)、物打交道，要做到常在河邊走，就是不濕鞋。不僅自己不占公司的任何便宜，還要敢于頂住一切不正之風(fēng)。 選能吃苦的人。后勤人員必須要有吃大苦、耐大勞的精神。后勤人員還要做到腦勤、腿勤、眼勤、手勤、嘴勤，能自己做的事自己做，能自己解決的問(wèn)題自己解決，盡量不花錢(qián)或少花錢(qián)。(四)選熱心的人。公司的后勤人員既是公司的主人，又是員工的服務(wù)員。

(二) 加強(qiáng)后勤職工思想 教育，增強(qiáng)后勤職工業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)

思想教育是各項(xiàng)工作的統(tǒng)帥和先導(dǎo)，后勤的思想教育必須和業(yè)務(wù)、服務(wù)、質(zhì)量相結(jié)合。后勤管理者應(yīng)具備主動(dòng)性、自覺(jué)性的素質(zhì)，這是由于后勤工作性質(zhì)所決定的。做后勤管理工作的同志都有一個(gè)共同的感覺(jué)，就是后勤工作永遠(yuǎn)處于被動(dòng)地位，聽(tīng)不完的意見(jiàn)，挨不完的批評(píng)。究其原因，既有客觀原因，又有主觀因素。關(guān)鍵還在于后勤本身，要在思想深處解決了為誰(shuí)服務(wù)的問(wèn)題，工作就會(huì)由消極變?yōu)榉e極，由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，就會(huì)做到積極、主動(dòng)、自覺(jué)地為廣大員工服務(wù)。后勤部門(mén)在公司中承擔(dān)著為公司、生產(chǎn)、員工提供服務(wù)和保障的重任，后勤管理和服務(wù)質(zhì)量的好壞是直接或間接對(duì)公司的各項(xiàng)工作產(chǎn)生影響。

（三）豐富員工后勤生活的對(duì)策

用工公司在不斷改善員工物質(zhì)生活條件的同時(shí)，結(jié)合員工生產(chǎn)生活的實(shí)際情況，因陋就簡(jiǎn)、因企制宜，注重基本文化設(shè)施建設(shè)，并能積極開(kāi)展豐富員工文化生活的文化體育活動(dòng)。

1、 增加后勤文化活動(dòng)設(shè)施

公司要逐漸增加文化設(shè)施方面的投資，在想方設(shè)法改善員工物質(zhì)生活的同時(shí)，結(jié)合員工生產(chǎn)生活的實(shí)際，創(chuàng)造條件建設(shè)一些適合員工活動(dòng)的場(chǎng)所，如棋牌室、乒乓球室、閱覽室、籃球場(chǎng)等，盡可能地讓員工在業(yè)余時(shí)間有電視看，有書(shū)讀，有場(chǎng)地玩。

2、組織開(kāi)展多形式活動(dòng)

組織員工開(kāi)展豐富多彩的業(yè)余后勤文化活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)成為各類(lèi)用工單位的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。充分利用工作之余、節(jié)慶假日等時(shí)間，組織員工開(kāi)展投入不多、簡(jiǎn)便易行、生活健康而又有吸引力的各種文化活動(dòng)。如在各部門(mén)員工之間開(kāi)展游戲比拼、棋牌比賽、技能比武等活動(dòng)，也可以組織大家演家鄉(xiāng)戲、唱家鄉(xiāng)歌、說(shuō)家鄉(xiāng)情活動(dòng)，以此激發(fā)員工的參與熱情，增加他們的生活情趣。

3、 嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法規(guī)

嚴(yán)格執(zhí)行法律法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，在勞動(dòng)時(shí)間安排、勞動(dòng)工資支付、勞動(dòng)保障落實(shí)等方面加強(qiáng)自律，杜絕強(qiáng)迫加班加點(diǎn)、克扣員工工資、規(guī)避各種社會(huì)保障等違法行為，努力為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，保障員工能有充足的閑暇豐富后勤生活。

4、完善職工集體宿舍及食堂等后勤管理。

企業(yè)員工論文:員工教育常態(tài)化企業(yè)發(fā)展論文

一、黨委教育員工常態(tài)化，從培育正確價(jià)值觀入手，讓員工弄懂“我是誰(shuí)”？

隨著社會(huì)發(fā)展，以及改革開(kāi)放的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度日益深入人們的社會(huì)生活之中，于是“一心賺錢(qián)”成了一些人的追求，扭曲了一些人的思想靈魂，有些黨員思想開(kāi)始滑坡，有些普通員工開(kāi)始不擇手段地利用企業(yè)平臺(tái)套取企業(yè)利潤(rùn)，更有一些人的思想意識(shí)變的薄弱，甚至走向人民的反面。面對(duì)這樣的現(xiàn)狀，公司黨委認(rèn)為只有讓企業(yè)的員工從思想上真正認(rèn)識(shí)到自己就是企業(yè)的主人，才有可能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中凝聚人心，站穩(wěn)腳跟，才有可能讓他們知道自己有多重要。因此公司黨委常年多方位、多角度貫徹員工教育，從價(jià)值觀的角度讓員工認(rèn)知只有樹(shù)立正確人生價(jià)值觀，懂得只有在企業(yè)這個(gè)平臺(tái)上實(shí)踐自我價(jià)值，才能在社會(huì)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。熱愛(ài)企業(yè)就是熱愛(ài)國(guó)家，珍惜工作平臺(tái)就是珍惜自我生命。把企業(yè)平臺(tái)當(dāng)成自我鍛煉成長(zhǎng)的舞臺(tái)，否則，你來(lái)這個(gè)企業(yè)做什么？接納你到這個(gè)企業(yè)里來(lái)是請(qǐng)你來(lái)為企業(yè)解決問(wèn)題而不是制造問(wèn)題，如果你不能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或解決不了問(wèn)題，你本身就是一個(gè)問(wèn)題；你能為企業(yè)解決多大的問(wèn)題，你就有多高的位子，你能解決多少問(wèn)題，你就能拿多少薪水；在企業(yè)中讓解決問(wèn)題的人高升，讓制造問(wèn)題的人讓位，讓抱怨問(wèn)題的人下課。這是企業(yè)的工作原則。當(dāng)黨委教育員工懂得一個(gè)人在企業(yè)中認(rèn)清自己的角色后，才能培育員工統(tǒng)一的、正確的人生價(jià)值觀。黨員是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，只有員工、黨員全心全意為企業(yè)服務(wù)，員工的主人翁地位才能得到體現(xiàn)，才能為深化改革、促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展貢獻(xiàn)力量。多年來(lái)，該公司成立了由黨委書(shū)記“掛帥”親自抓教育的領(lǐng)導(dǎo)小組，并由機(jī)關(guān)各個(gè)部門(mén)上下配合的學(xué)習(xí)教研組，不僅要抓黨員教育還要抓好員工思想教育，不僅要抓提升素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)教育，還要抓提升員工能力的素質(zhì)教育。這一系列的教育都將納入企業(yè)文化教育。通過(guò)常態(tài)化教育，企業(yè)員工“做主人”的主人翁意識(shí)得到體現(xiàn)，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，一定程度上激發(fā)了大家的勞動(dòng)熱情和挖掘出員工的創(chuàng)造力。

二、黨委教育主題明確化，從培育責(zé)任意識(shí)入手，讓員工明確“我該做啥”。

讓員工明確自己的工作職責(zé)，懂得責(zé)任意識(shí)擔(dān)當(dāng)，就能時(shí)刻知道自己在干些什么，能成為什么樣的人。職責(zé)是統(tǒng)一全體成員思想和行動(dòng)的準(zhǔn)則，為員工確立目標(biāo)后，提供行動(dòng)的方向，擺正心態(tài)做工作，才能將工作責(zé)任落實(shí)到實(shí)處，人生的價(jià)值就會(huì)得到充分體現(xiàn)。當(dāng)人們的行動(dòng)有了明確目標(biāo)后，公司黨委把加強(qiáng)“責(zé)任重于能力，意志創(chuàng)造奇跡”的主題教育貫穿全年，并且把自己的行動(dòng)與目標(biāo)不斷加以對(duì)照，讓員工清楚地知道自己行進(jìn)的速度和不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，人的行為動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺(jué)地克服一切困難，努力達(dá)到目標(biāo)。該公司每年年初都確定新主題教育內(nèi)容，比如：《珍惜崗位，快樂(lè)工作》《端正工作態(tài)度，擔(dān)當(dāng)企業(yè)責(zé)任》《只懂你要做的遠(yuǎn)做不好》《解讀企業(yè)理念，認(rèn)知認(rèn)同實(shí)踐》《輕松快樂(lè)工作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值》等等，通過(guò)教育，讓全體員工懂得“問(wèn)題就是你的機(jī)會(huì)”。公司的問(wèn)題：就是你改善的機(jī)會(huì)；業(yè)主的問(wèn)題：就是你提供服務(wù)的機(jī)會(huì)；自己的問(wèn)題：就是你成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)；同事的問(wèn)題：就是你提供支持建立合作的機(jī)會(huì)；領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題：就是你積極解決獲得信任的機(jī)會(huì)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的問(wèn)題：就是你變強(qiáng)的機(jī)會(huì)。公司黨委通過(guò)教育讓大家明確的、清楚的知道自己在工作中應(yīng)該做什么，有什么樣的工作責(zé)任，然后把自己該做的事情做好，結(jié)果往往就會(huì)事半功倍。企業(yè)員工是一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)進(jìn)行實(shí)際生產(chǎn)的勞動(dòng)者，是決定企業(yè)能否發(fā)展壯大的中堅(jiān)力量。所以，身為企業(yè)員工有責(zé)任明確自己的工作目標(biāo)。這時(shí)候就能夠與企業(yè)共擔(dān)當(dāng)，才是真正把承擔(dān)責(zé)任作為一種職業(yè)習(xí)慣。

三、黨委教育方式形象化，從培育團(tuán)隊(duì)作業(yè)入手，讓員工知道怎樣成才

公司黨委每年投入大量影像資料對(duì)員工進(jìn)行形象教育，拍身邊人，說(shuō)身邊事，讓員感受什么叫事業(yè)，什么叫成才。讓員工知道：事業(yè)就在手中，成才就在眼前，榜樣就在身邊。這樣的教育看得見(jiàn)，摸得著。事業(yè)是衡量一個(gè)人價(jià)值的砝碼，人生價(jià)值的大小要靠事業(yè)的天平來(lái)評(píng)判。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)員工的共同努力，而員工成才又需要通過(guò)搭乘企業(yè)的平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)是船，思想是航向，員工的努力就是企業(yè)這個(gè)航船前進(jìn)的槳（動(dòng)力）。員工是推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。員工選擇了在這個(gè)企業(yè)里工作，愿意與企業(yè)的發(fā)展一同成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常寶貴的資源。但企業(yè)這只船就越發(fā)值得員工的珍惜，而員工成才也需要通過(guò)搭乘企業(yè)這只船揚(yáng)帆遠(yuǎn)航。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)程中，有的人單純追求效益、利益，在企業(yè)中做事不負(fù)責(zé)任，整天想著跳槽，做事經(jīng)常出錯(cuò)，沒(méi)有主動(dòng)工作意識(shí)。公司黨委針對(duì)這種情況進(jìn)行深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn)其只是表面現(xiàn)象，真正的原因有很多，比如：薪酬福利不好，企業(yè)人際關(guān)系不好，沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)等很多原因，但是追究其深層次的原因是員工沒(méi)有在工作中找到自己的價(jià)值所在。于是，如何讓員工在企業(yè)感受成就便成了企業(yè)教育引導(dǎo)的重要工作。通過(guò)文化引領(lǐng)，拍攝分散在不同項(xiàng)目上的各種團(tuán)隊(duì)成就的事跡，到各個(gè)工點(diǎn)組織播放，開(kāi)展討論。通過(guò)這樣一系列的活動(dòng)，讓大家知道：想成就自己，就不要輕易離開(kāi)團(tuán)隊(duì)。不要老想著做不順就放棄，哪個(gè)團(tuán)隊(duì)都有問(wèn)題，但哪個(gè)團(tuán)隊(duì)都有優(yōu)點(diǎn)。通過(guò)這樣一系列的活動(dòng)，讓大家知道：想成就自己，就不要輕易離開(kāi)團(tuán)隊(duì)。不要老想著做不順就放棄，哪個(gè)團(tuán)隊(duì)都有問(wèn)題，但哪個(gè)團(tuán)隊(duì)都有優(yōu)點(diǎn)。。團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題就是你脫穎而出的機(jī)會(huì)，抱怨和埋怨團(tuán)隊(duì)就是打自己耳光，說(shuō)自己無(wú)能，更是在放棄機(jī)會(huì)！心懷感恩之心，感謝企業(yè)給你平臺(tái)，感謝伙伴跟你配合。創(chuàng)造利潤(rùn)是你存在的核心價(jià)值，創(chuàng)業(yè)不是做慈善。遇到問(wèn)題先思考，只反映問(wèn)題是初級(jí)水平，思考并解決問(wèn)題才是高級(jí)水平。一個(gè)人如果離開(kāi)了團(tuán)隊(duì)，他將一事無(wú)成。同時(shí)，公司黨委在文化引領(lǐng)、思想教育中，更多的給大家賦予愿景，告訴大家怎樣工作才幸福：比如，在企業(yè)中工作一年就能讓你學(xué)會(huì)怎么做人。如今你在企業(yè)中腳踏實(shí)地工作三年就能讓你精神上小有成就感。如果你在企業(yè)中連續(xù)工作五年，你就可以在人前驕傲地說(shuō)：你是這個(gè)時(shí)代的驕子。如果你在這個(gè)企業(yè)里認(rèn)真工作十年，你就從此不會(huì)為人的生計(jì)而生活；你一定是生活在人生的事業(yè)里。如果你在這個(gè)企業(yè)認(rèn)真工作二十年三十年，你肯定會(huì)比他人積累一部厚厚的人生經(jīng)典。公司黨委通過(guò)文化引領(lǐng)，統(tǒng)一企業(yè)員工思想，引導(dǎo)員工思考問(wèn)題的方式，為他們指明方向，告訴員工在成就企業(yè)的同時(shí)，也能在平凡的崗位上成就自我。讓他們知道，企業(yè)員工只有發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)和社會(huì)貢獻(xiàn)力量，貢獻(xiàn)智慧，才能在企業(yè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，找到屬于自己的社會(huì)價(jià)值，屬于自己的地位。企業(yè)為個(gè)人提供了一個(gè)展示自我的平臺(tái)，在這里員工們只需要通過(guò)努力就能夠搭乘公司這條航船實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。所以，公司今后要進(jìn)一步繼續(xù)堅(jiān)持強(qiáng)化員工思想教育工作，并不斷創(chuàng)新教育方式，鞏固教育實(shí)踐成果，并將這一機(jī)制常態(tài)化，為企業(yè)發(fā)展領(lǐng)航，為員工尋求價(jià)值引航。

作者：石會(huì)婷

企業(yè)員工論文:激勵(lì)理論下國(guó)有企業(yè)外聘員工管理論文

一.外聘員工管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題

外聘員工是相對(duì)于正式員工存在的，外聘員工在檔案關(guān)系、工資待遇、晉升機(jī)會(huì)等方面與正式員工區(qū)別很大。1981年10月17日，中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于廣開(kāi)門(mén)路、搞活經(jīng)濟(jì)、解決城鎮(zhèn)就業(yè)的若干問(wèn)題規(guī)定》，在文件中指出，國(guó)有企業(yè)要實(shí)行合同工、臨時(shí)工、固定工等多種用工制度。這使得外聘用工制度化，突破了國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)單一的用工模式。國(guó)有企業(yè)要走市場(chǎng)化道路，有減少人工成本的需求，并且全社會(huì)就業(yè)困難帶來(lái)勞動(dòng)力資源過(guò)剩，導(dǎo)致這種雙軌制用人模式長(zhǎng)期存在。隨著國(guó)有企業(yè)外聘員工數(shù)量和比例逐年增加，并且他們中大多數(shù)都在生產(chǎn)一線從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，代表企業(yè)形象與素質(zhì)，使得外聘員工已成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展不能忽視的重要力量。但是目前，國(guó)有企業(yè)在使用外聘員工時(shí)發(fā)現(xiàn)，外聘員工在整體上呈現(xiàn)整體素質(zhì)不高、流動(dòng)性強(qiáng)、歸屬感差、工作積極性不高等特點(diǎn)。主要表現(xiàn)在：

（一）外聘員工流動(dòng)性大，離職率高

破壞了工作的連續(xù)性，影響企業(yè)正常生產(chǎn)秩序和效率，不利于企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。

（二）外聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員歸屬感差，工作積極性低

工作中不能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，完成工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不高，給企業(yè)聲譽(yù)和持續(xù)健康發(fā)展埋下隱患。

二.分析

結(jié)合各種激勵(lì)理論和國(guó)有企業(yè)外聘管理的現(xiàn)狀，可以歸納出國(guó)有企業(yè)外聘員工的主要激勵(lì)因素包括薪酬待遇、個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展兩個(gè)方面。國(guó)有企業(yè)外聘員工中普遍存在的工資待遇低、晉升機(jī)會(huì)少、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏等問(wèn)題導(dǎo)致薪酬待遇、個(gè)體成長(zhǎng)與發(fā)展這兩項(xiàng)激勵(lì)因素都沒(méi)有得到滿足，必然導(dǎo)致外聘員工工作積極性不高，離職率高，流動(dòng)性強(qiáng)等問(wèn)題。因此需要在條件允許的范圍內(nèi)合理優(yōu)化利用各種激勵(lì)因素，盡量滿足其內(nèi)在要求和外在需要，才能提升外聘員工工作積極性和工作效率，充分發(fā)揮潛能，最終高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

三、加強(qiáng)外聘員工管理的具體對(duì)策

企業(yè)合理優(yōu)化利用各種激勵(lì)因素，需要統(tǒng)一籌劃，考慮企業(yè)自身特點(diǎn)，將其轉(zhuǎn)化為實(shí)際有效的激勵(lì)制度和措施，這樣才能持續(xù)提升外聘員工的整體素質(zhì)和綜合能力，才能形成人才聚集、人盡其才、才盡其用的外聘員工用工環(huán)境。

1、合理設(shè)計(jì)薪酬體系，建立工資增長(zhǎng)機(jī)制。

建立以崗位職責(zé)、工作能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的外聘員工績(jī)效考核制度，體現(xiàn)多勞多得原則，調(diào)動(dòng)外聘員工積極性。并且要建立外聘員工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。

2、轉(zhuǎn)變觀念，建立身份轉(zhuǎn)換通道。

工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的外聘員工，在經(jīng)過(guò)考核和一定審批程序后可以轉(zhuǎn)為正式員工。企業(yè)應(yīng)為外聘員工設(shè)計(jì)這樣的身份轉(zhuǎn)換通道，這可以極大地調(diào)動(dòng)了外聘員工的工作積極性，增進(jìn)其主人翁意識(shí)及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

3、參加職稱(chēng)評(píng)審，解決后顧之憂。

外聘員工可按企業(yè)職稱(chēng)評(píng)審相關(guān)規(guī)定，參評(píng)相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，獲取相應(yīng)任職資格。職稱(chēng)評(píng)審是對(duì)外聘員工技術(shù)與專(zhuān)業(yè)度的認(rèn)定，對(duì)其職業(yè)發(fā)展有重要意義。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提升外聘員工素質(zhì)。

采取長(zhǎng)期與短期相結(jié)合，系統(tǒng)教學(xué)與專(zhuān)題研修相結(jié)合的方式，開(kāi)展崗位技能、行為規(guī)范、政策法規(guī)等方面的培訓(xùn)，使他們的綜合素質(zhì)得到提高。

5、加強(qiáng)用工指導(dǎo)與監(jiān)督、樹(shù)立依法用工意識(shí)。

在招聘員工、簽訂合同、繳納保險(xiǎn)及其他日常管理環(huán)節(jié)牢固樹(shù)立依法用工意識(shí)，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

6、以人為本，營(yíng)造公平尊重的企業(yè)氛圍。

積極組織外聘員工參加企業(yè)黨委、團(tuán)委和工會(huì)舉辦各類(lèi)活動(dòng)，增強(qiáng)其凝聚力和歸屬感。而且可以考慮吸收外聘員工加入工會(huì)組織和黨組織，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)和創(chuàng)造性。

四、結(jié)束語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，從根本上取決于人的積極性和潛能的發(fā)揮。作為日益壯大、起著越來(lái)越重要作用的國(guó)有企業(yè)外聘員工隊(duì)伍，如何充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要意義。

作者：王燕 單位：中鐵第五勘察設(shè)計(jì)院集團(tuán)有限公司

企業(yè)員工論文:企業(yè)科研設(shè)計(jì)知識(shí)型員工管理論文

一、科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識(shí)型員工管理存在的問(wèn)題

（1）薪酬計(jì)劃及分配不合理。

科研設(shè)計(jì)企業(yè)普遍存在著偏向機(jī)關(guān)管理階層的現(xiàn)象，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員未得到足夠重視，知識(shí)型員工感覺(jué)自身價(jià)值得不到企業(yè)認(rèn)可；即便一些企業(yè)目前開(kāi)始認(rèn)識(shí)到引進(jìn)知識(shí)型員工的重要性，但仍然采用的是單一的高薪酬方法，這種方法要求企業(yè)具有一定的現(xiàn)金流量，否則，員工一旦得知其他企業(yè)具有更高報(bào)酬，便會(huì)跳槽。

（2）不重視知識(shí)型員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。

目前大多數(shù)科研設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展仍然沒(méi)有一個(gè)清晰的計(jì)劃，當(dāng)知識(shí)型員工從基層操作人員晉升為管理者時(shí)，基本是不顧及其是否能夠繼續(xù)發(fā)揮其自身專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的這種傳統(tǒng)的金字塔型的發(fā)展通道，不利于知識(shí)型員工潛力發(fā)揮。

（3）工作缺乏自主性和團(tuán)隊(duì)性。

知識(shí)型員工往往追求自主性，他們不習(xí)慣被指揮、操縱，而現(xiàn)今科研設(shè)計(jì)企業(yè)仍然把知識(shí)型員工當(dāng)成普通員工，沒(méi)有提供給他們工作的自主性和在組織中的參與權(quán)，這樣壓制了知識(shí)型員工的積極性，不能充分開(kāi)發(fā)其潛力。由于科研設(shè)計(jì)人員的知識(shí)層次非常接近,因此在工作中人人都想爭(zhēng)及時(shí),人人都想做主角,所以他們更忠于自我，缺乏團(tuán)隊(duì)和合作意識(shí)。

（4）科研人員流動(dòng)率高。

一直以來(lái),科研人員流動(dòng)意識(shí)比較強(qiáng)、流動(dòng)率也比較高。科研設(shè)計(jì)企業(yè)花費(fèi)高成本引進(jìn)了一些高精尖專(zhuān)業(yè)人才,而其中的部分人才卻成了其發(fā)展過(guò)程中的“匆匆過(guò)客”，單位無(wú)法擁有和控制，給企業(yè)造成了一定的人才損失。主要原因，一方面是科研設(shè)計(jì)企業(yè)在引進(jìn)科研人員時(shí),往往只重視專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平,而忽視了科研人員的道德因素和社會(huì)責(zé)任心,這部分人因?yàn)閭€(gè)人收入、工作興趣等原因很容易流失；另一方面,有些科研設(shè)計(jì)企業(yè)體制改革過(guò)程中退休工資制度、公費(fèi)醫(yī)療保障和創(chuàng)收壓力等方面的變化,使得科研設(shè)計(jì)人員缺乏工作的安全感和穩(wěn)定性；此外,科研設(shè)計(jì)企業(yè)在人員使用、績(jī)效考核、薪酬分配和晉升制度等方面不完善，使科研設(shè)計(jì)人員感受不到公平與成就,也是導(dǎo)致科研人員流動(dòng)率高的一個(gè)重要原因。

（5）存在“劣才驅(qū)逐良才”現(xiàn)象。

一方面，部分科研設(shè)計(jì)企業(yè)為了解決機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況,采用競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的辦法裁減冗員。然而在此過(guò)程中,出現(xiàn)了低素質(zhì)人員不愿走、高素質(zhì)人才不愿留的不良局面,造成了“劣才驅(qū)逐良才”的后果。另一方面，部分科研設(shè)計(jì)企業(yè)在選人用人機(jī)制之中,不是論業(yè)績(jī),而是論背景、論關(guān)系、論資歷,有時(shí)甚至出現(xiàn)了庸才排擠能人的現(xiàn)象。

二、科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識(shí)型員工管理方式探討

（1）公平且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。

一改知識(shí)型員工單一的薪酬模式，實(shí)行崗位等級(jí)與薪酬緊密掛鉤。實(shí)行崗位薪級(jí)工資制，在什么崗位，拿什么崗位的工資，崗位越重要、貢獻(xiàn)越大的地方，工資越高?？蒲性O(shè)計(jì)企業(yè)可通過(guò)公開(kāi)透明的過(guò)程，實(shí)行崗位管理、任務(wù)管理、項(xiàng)目管理等相結(jié)合的績(jī)效模式，建立相對(duì)公平合理且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，同工同酬，不同工則不同酬。

（2）為員工規(guī)劃職業(yè)生涯及培訓(xùn)。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可以防止科研設(shè)計(jì)企業(yè)知識(shí)型員工出現(xiàn)職業(yè)枯燥，保持對(duì)職業(yè)的激情；有利于建立企業(yè)人才梯隊(duì)，使不同的員工對(duì)應(yīng)于不同的發(fā)展和上升空間員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要企業(yè)和個(gè)人的共同努力，即企業(yè)要為員工提供必要的培訓(xùn)，員工也需要在相近的專(zhuān)業(yè)中進(jìn)行學(xué)習(xí)，以此來(lái)完成員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，我們所接觸到的知識(shí)更新速度迅速，因此，企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會(huì)成為知識(shí)型員工管理成功的重要條件之一。

（3）富有挑戰(zhàn)的工作和目標(biāo)。

對(duì)科研設(shè)計(jì)企業(yè)而言，為知識(shí)型員工制定合理的工作目標(biāo)非常必要?？蒲性O(shè)計(jì)企業(yè)每年都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的需要，將整個(gè)組織需要達(dá)到的目標(biāo)細(xì)化分解，使每一名知識(shí)型員工都明確自己年內(nèi)要按時(shí)保質(zhì)完成哪些工作，應(yīng)保障目標(biāo)具有一定的難度和挑戰(zhàn)性，并注重知識(shí)型員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，給知識(shí)型員工更多的自我安排、自我發(fā)揮的空間。

（4）給予更多的自主權(quán)及尊重。

科研設(shè)計(jì)企業(yè)不僅僅是歸屬于股東,而是歸屬于企業(yè)包括員工在內(nèi)的相對(duì)利益主體。給予知識(shí)型員工較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬已不是最重要的條件,他們似乎更關(guān)心來(lái)自管理者的尊重與理解，如實(shí)行彈性工作制，這樣既可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失，又保障員工有充足的休息時(shí)間來(lái)降壓解壓。由于員工感到個(gè)人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。

（5）打通成長(zhǎng)發(fā)展通道。

根據(jù)科研設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，可劃分為操作技能、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政管理等通道，每個(gè)通道垂直劃分為多個(gè)層級(jí)和等級(jí)。當(dāng)員工希望發(fā)展或認(rèn)為當(dāng)前的職業(yè)通道不適合自己時(shí)，可以選擇轉(zhuǎn)換。這樣既拓寬了知識(shí)型員工成長(zhǎng)通道橫向的可選擇性，又延長(zhǎng)了其持續(xù)發(fā)展性，使其在自己的職業(yè)發(fā)展通道上不斷進(jìn)步、成長(zhǎng)。

（6）創(chuàng)造良好的文化氛圍。

科研設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造相互尊重、清新和諧的工作環(huán)境,建立“學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新、共享”型的企業(yè)文化。知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,需要一個(gè)健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍,企業(yè)也有責(zé)任為他們的自我發(fā)展和價(jià)值存量提升等提供寬松平臺(tái)。

三、結(jié)語(yǔ)

科研設(shè)計(jì)企業(yè)是知識(shí)型員工的聚集地，對(duì)知識(shí)型員工的有效管理直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，因此，科研設(shè)計(jì)企業(yè)要依據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，搭建施展事業(yè)的平臺(tái)，以嚴(yán)格的制度來(lái)加以約束，采用靈活的方式，以人為本，依靠企業(yè)文化的軟約束，造就適合人才發(fā)展的空間和環(huán)境，較大限度的開(kāi)發(fā)員工潛力，使人才“成長(zhǎng)有通道，發(fā)展有空間”，有效激活知識(shí)型員工創(chuàng)造熱情和工作積極性，使他們與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。

作者：唐孝亮 單位：中冶長(zhǎng)天國(guó)際工程有限責(zé)任公司

企業(yè)員工論文:企業(yè)文化理念下員工管理論文

一、企業(yè)文化理念作用

首先，導(dǎo)向作用，發(fā)展目標(biāo)作為企業(yè)文化建設(shè)的一部分，立足于企業(yè)實(shí)際情況，站在科學(xué)角度去制定發(fā)展目標(biāo)，具有可行性，基于此，良好的企業(yè)文化能夠指導(dǎo)員工順利開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其次，約束作用，企業(yè)文化理念能夠利用完善的管理制度及道德規(guī)范約束員工各項(xiàng)行為，督促員工必須嚴(yán)格按照企業(yè)管理制度開(kāi)展工作，不僅如此，還從倫理道德角度影響企業(yè)管理者及員工，一旦出現(xiàn)違背道德的行為，那么必將受到譴責(zé)。，激勵(lì)作用，企業(yè)文化是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的綜合，在企業(yè)文化理念下，員工的付出受到尊重，并形成一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，激發(fā)員工創(chuàng)造力，例如：“以人為本”理念的滲透，能夠在企業(yè)內(nèi)部員工、管理者之間建立和諧關(guān)系，管理者了解員工所思所想，幫助員工解決苦難，員工在產(chǎn)生強(qiáng)烈榮譽(yù)感的同時(shí)，也會(huì)更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。除上述積極作用之外，還包括凝聚、輻射、調(diào)適等積極作用，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展提供了極大的支持。

二、企業(yè)文化理念在員工管理中運(yùn)用策略

（一）堅(jiān)持以人為本，建立人性化管理制度。

“以人為本”理念作為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的核心思想，在協(xié)調(diào)員工關(guān)系等方面具有積極作用，企業(yè)管理者要明確認(rèn)識(shí)到這一理念的特點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本理念，立足于員工角度，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)際情況，建立人性化管理制度，在滿足員工需求的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)管理制度具有約束性，但是，單純的依靠科學(xué)管理制度，一旦員工出現(xiàn)違背制度的行為，勢(shì)必會(huì)受到懲罰，這樣不僅會(huì)挫傷員工積極性，效果也不明顯，而相對(duì)應(yīng)的人性化管理制度主要是建立在員工需求基礎(chǔ)之上的，能夠有效調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部人員之間關(guān)系，在一定程度上激發(fā)員工向心力，才能夠有效提高員工管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、健康發(fā)展。

（二）滲透責(zé)任理念，合理規(guī)劃職業(yè)道路。

職業(yè)發(fā)展管理作為企業(yè)員工管理的重要組成部分，良好的職業(yè)發(fā)展管理能夠?yàn)閱T工提供機(jī)會(huì)，促使員工發(fā)揮較大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)管理者要立足于共同愿景，兼顧企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及員工未來(lái)職業(yè)規(guī)劃兩方面，員工要積極與企業(yè)溝通和交流，將自身未來(lái)職業(yè)規(guī)劃表達(dá)出來(lái)，希望企業(yè)給予支持和鼓勵(lì)，相反，企業(yè)也要在結(jié)合實(shí)際情況，制定組織發(fā)展戰(zhàn)略及員工管理體系，而后，規(guī)劃出既符合員工發(fā)展，又能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的道路。只有當(dāng)員工和企業(yè)擁有共同發(fā)展目標(biāo)，員工才能夠在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，明確自身職責(zé)，認(rèn)真落實(shí)好每一項(xiàng)工作，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化和諧理念，建立和諧員工關(guān)系。

溝通渠道是企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息傳遞目標(biāo)的關(guān)鍵，一般分為正式和非正式兩種類(lèi)型，前者主要是企業(yè)從上至下傳達(dá)的指令，后者則是員工之間自由交流，將二者有機(jī)結(jié)合，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者科學(xué)決策提供支持。因此，在員工管理過(guò)程中，要將企業(yè)文化理念滲透其中，引導(dǎo)非正式溝通，保障信息的真實(shí)性。另外，由于員工之間在語(yǔ)言、心理等方面都存在一定差異性，很大程度上增加了和諧員工關(guān)系的建立，基于此，企業(yè)要立足于員工差異，分析員工溝通障礙存在的問(wèn)題，并通過(guò)企業(yè)文化理念的滲透進(jìn)行員工文化素養(yǎng)培訓(xùn)，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確家孩子觀念，有效減少溝通不暢問(wèn)題，并加強(qiáng)對(duì)個(gè)別溝通障礙進(jìn)行疏導(dǎo)，從而建立和諧員工關(guān)系。

（四）實(shí)施柔性管理，構(gòu)建良好氛圍。

工作環(huán)境和氛圍作為影響員工情緒及人員管理的重要因素之一，一般涉及企業(yè)機(jī)制、管理方式等多個(gè)方面，相比較而言，良好的工作氛圍及環(huán)境能夠提升員工滿意度，促使員工積極發(fā)揮作用，有效提高工作質(zhì)量和效率。因此，實(shí)施柔性管理，為員工構(gòu)建良好的工作氛圍顯得尤為重要，將以人為本、尊重人等管理思想滲透其中，摒棄強(qiáng)制管理，對(duì)待員工更加人性化，不僅如此，還需要利用非物質(zhì)激勵(lì)方式，促使組織團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，從而有效提高企業(yè)員工管理水平。

三、結(jié)論

根據(jù)上文所述，企業(yè)文化理念作為員工管理的核心，在激發(fā)員工創(chuàng)造力等方面占據(jù)舉足輕重的位置。因此，在企業(yè)員工管理過(guò)程中，要將企業(yè)文化理念與管理相結(jié)合，指導(dǎo)管理工作，并立足于企業(yè)員工需要，堅(jiān)持以人為本理念，通過(guò)合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路、構(gòu)建良好工作氛圍等措施，激發(fā)員工創(chuàng)造力，提高管理水平，從而有效提升企業(yè)綜合實(shí)力。

作者：張峻寧 單位：廣東工業(yè)大學(xué)華立學(xué)院

企業(yè)員工論文:員工價(jià)值觀與企業(yè)文化論文

1價(jià)值觀的概念

大量的管理實(shí)踐證實(shí)，價(jià)值觀對(duì)個(gè)人和組織的影響是極為深遠(yuǎn)的，甚至?xí)Q定個(gè)人和組織的實(shí)際行為。一般情況下，個(gè)人和組織都愿意朝著一個(gè)有價(jià)值的、有前景的方向努力，而不愿在無(wú)意義、無(wú)價(jià)值的事情上耗費(fèi)過(guò)多時(shí)間和精力。因此，組織應(yīng)該充分發(fā)揮價(jià)值觀在集體導(dǎo)向中的作用，有效激發(fā)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并以此為切入口，設(shè)計(jì)或者調(diào)整組織成員的工作內(nèi)容和職責(zé)、組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)制度等與日常運(yùn)行體系相關(guān)的內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

2企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，直接影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展成效。隨著企業(yè)管理體制的逐步完善，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，并充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)建具有自身特色的企業(yè)文化，取得了良好成效。從本質(zhì)上來(lái)看，企業(yè)文化好似一個(gè)投影儀，將國(guó)家的歷史文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐有機(jī)融合在一起，并反映在管理領(lǐng)域。而從文化層次角度分析，企業(yè)文化實(shí)際上是一種亞文化，是一種特殊類(lèi)型的組織文化，是整個(gè)社會(huì)文化體系的有機(jī)組成之一，集中反映了集體成員的價(jià)值取向和行為標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國(guó)學(xué)術(shù)研究界對(duì)企業(yè)文化的概念界定尚未達(dá)成一致。其中，比較流行的概念主要有以下幾種：①五因素說(shuō)：該學(xué)說(shuō)是由迪爾和肯尼迪提出的。他們認(rèn)為企業(yè)文化主要包括五個(gè)因素，即價(jià)值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)環(huán)境。其中，前四個(gè)因素是構(gòu)成企業(yè)文化的必要因素，不可或缺，而企業(yè)環(huán)境則是影響企業(yè)文化發(fā)展成效的重要因素，決定著其未來(lái)發(fā)展方向。②兩種文化總和說(shuō)：這種學(xué)說(shuō)指出，企業(yè)文化主要包含物質(zhì)文化和精神文化兩方面內(nèi)容。其中，物質(zhì)文化不是一種顯性的企業(yè)文化，主要包括企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施、技術(shù)、產(chǎn)品、設(shè)計(jì)、材料、商標(biāo)等內(nèi)容。而精神文化則是一種隱性文化，主要包括企業(yè)價(jià)值觀、作風(fēng)、習(xí)俗、傳統(tǒng)等。該學(xué)說(shuō)明確了企業(yè)物質(zhì)文化和精神文化在企業(yè)文化中的地位和作用，對(duì)后來(lái)相關(guān)研究影響較大。③群體意識(shí)說(shuō)：此學(xué)說(shuō)認(rèn)為企業(yè)文化是一種群體意識(shí)的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)員工群體在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中形成的一種群體意識(shí)和行為方式。群體意識(shí)主要包括員工所共有的集體思想、情緒情感、意志、性格風(fēng)貌幾部分內(nèi)容。五因素理論算不上真正意義上的企業(yè)文化定義，而是對(duì)企業(yè)文化內(nèi)容和表現(xiàn)形式的概括性羅列。兩種文化總和說(shuō)中的物質(zhì)文化，其實(shí)是某種具有特征性行為的結(jié)果；而精神文化是企業(yè)整體心理特征的體現(xiàn)，主要由價(jià)值觀、信念、作風(fēng)、習(xí)俗和傳統(tǒng)等構(gòu)成，它是企業(yè)發(fā)展精神和理念的凝結(jié)，包含了企業(yè)的建立發(fā)展特征和方向。而群體意識(shí)中的行為方式契合了上述定義中的行為特征。因此“，行為特征”一詞更能反映出企業(yè)文化的內(nèi)涵和特色。

3員工價(jià)值觀和企業(yè)文化契合度

價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力和力量源泉，對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。而企業(yè)文化的發(fā)展有賴于集體成員的個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)共同信念。價(jià)值觀貫穿于企業(yè)文化發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，并最終內(nèi)化于企業(yè)成員的行為規(guī)范，并積極引導(dǎo)其行動(dòng)。價(jià)值觀甚至影響著企業(yè)的生存發(fā)展，對(duì)其可持續(xù)發(fā)展意義重大。然而，企業(yè)亦是人力資源的集合，員工與企業(yè)文化的和諧程度，直接決定企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力的高低。企業(yè)又稱(chēng)和諧的一致性，即員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化相一致，是員工的個(gè)人特征和工作崗位相一致的一種狀態(tài)。一般地，員工的個(gè)人價(jià)值觀存在一定的個(gè)體差異性。不同員工的價(jià)值觀是不同的。個(gè)人會(huì)根據(jù)自己的能力、特長(zhǎng)、興趣和需求選擇職業(yè)崗位，而組織也會(huì)根據(jù)員工的個(gè)體特征安排培訓(xùn)，并采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施進(jìn)行激勵(lì)，從而達(dá)到員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值提升的雙贏局面。領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)文化發(fā)展密切相關(guān)：首先，領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)文化是一種相互塑造的關(guān)系。即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的發(fā)展具有一定的塑造作用，影響著企業(yè)文化的發(fā)展方式、發(fā)展目標(biāo)和功能要求。而企業(yè)文化也會(huì)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生一種導(dǎo)向作用，影響著其行為方式和價(jià)值態(tài)度。而這種相互塑形的過(guò)程實(shí)際上也是一種雙方尋求契合的方式。其次，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化的契合度能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的滿意度和經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生正向影響作用。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)發(fā)展中的作用，我們可以將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)劃分為變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)兩種。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展導(dǎo)向型文化具有內(nèi)在一致性，交易型領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向型文化相匹配，這兩種組合方式有利于員工滿意度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提升。這顯示了領(lǐng)導(dǎo)和文化的契合對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，值得企業(yè)管理者研究和深思。組織文化是組織創(chuàng)始人意愿和使命的綜合反映。企業(yè)創(chuàng)始者通常會(huì)根據(jù)其發(fā)展理念確定企業(yè)文化的基本框架和整體結(jié)構(gòu)，進(jìn)而根據(jù)階段發(fā)展特征和員工的實(shí)際需求構(gòu)建企業(yè)文化。他們通常不愿受傳統(tǒng)行為方式和習(xí)慣的約束，更傾向于自由地實(shí)施這些想法。企業(yè)高管同樣對(duì)組織文化具有重大影響，其影響途徑主要有企業(yè)組織架構(gòu)、工作過(guò)程、工作程序等。久而久之，這些基本內(nèi)容就會(huì)成為企業(yè)文化創(chuàng)建的基礎(chǔ)和前提。Scheinde:(1987)提出了吸引-選擇-磨合ASA過(guò)程理論，認(rèn)為組織行為是集體成員共同作用的結(jié)果，反映了集體行為特征。在這一過(guò)程中，企業(yè)的創(chuàng)立者或高管會(huì)通過(guò)實(shí)際行動(dòng)制定出符合其需求的組織目標(biāo)，并積極付諸實(shí)踐。而他們的行動(dòng)又會(huì)對(duì)組織的發(fā)展造成一定的影響，進(jìn)而對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改進(jìn)和塑造。這些組織的結(jié)構(gòu)和過(guò)程決定了最終留在組織的成員類(lèi)型和特征。同一類(lèi)型的組織成員在行為方式和思維特點(diǎn)上具有一定的共同點(diǎn)，他們能夠共同完成一項(xiàng)工作任務(wù)，并取得良好的工作成效。

4述評(píng)

綜上所述，價(jià)值觀是一種處理事情判斷對(duì)錯(cuò)、做選擇時(shí)取舍的標(biāo)準(zhǔn)，也可以說(shuō)是一種深藏于內(nèi)心的準(zhǔn)繩，在面臨抉擇時(shí)的一項(xiàng)依據(jù)。價(jià)值觀具有穩(wěn)定性、持久性、歷史性、選擇性和主觀性。價(jià)值觀支配和制約人的動(dòng)機(jī)。經(jīng)過(guò)價(jià)值判斷被認(rèn)為可取的目標(biāo)方向指導(dǎo)人的動(dòng)機(jī)，并最終轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。毫無(wú)疑問(wèn)，價(jià)值觀也反映人的認(rèn)知和需求狀況，是人們對(duì)客觀世界及行為結(jié)果的評(píng)價(jià)和看法，因此，價(jià)值觀也反映人生觀，反映人的主觀認(rèn)知世界。對(duì)于組織成員的個(gè)人價(jià)值觀，以上價(jià)值觀共識(shí)同樣適用。成員對(duì)個(gè)人能力、職責(zé)、權(quán)利、薪酬、制度等的價(jià)值判斷，無(wú)疑會(huì)持續(xù)地對(duì)組織效率產(chǎn)生影響。個(gè)人價(jià)值觀，尤其是高管們的個(gè)人價(jià)值觀，猶如旗艦，引導(dǎo)著組織成員價(jià)值觀向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)所需價(jià)值觀靠近。在全球一體化的今天，文化傳播在質(zhì)量和維度上都有了很大提升。所以，不論是盈利性，還是非盈利組織，都可以通過(guò)吸引契合的組織成員，來(lái)豐富并完善組織文化，以實(shí)現(xiàn)和諧價(jià)值觀指導(dǎo)下組織文化的獨(dú)特性。這也將成為各類(lèi)組織實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青的有效途徑。對(duì)于企業(yè)管理者而言，其：首先要明確企業(yè)文化的建設(shè)目的和基本方向。企業(yè)文化是內(nèi)生的，是員工在組織中的生活方式和行為習(xí)慣的反映。在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該立足自身發(fā)展實(shí)際，積極發(fā)揮其資源和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，在積極借鑒和參考其他企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出相應(yīng)的企業(yè)文化發(fā)展目標(biāo)，并確立現(xiàn)階段的文化任務(wù)。其次，企業(yè)文化的發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期的積累過(guò)程，不會(huì)一蹴而就。因此，企業(yè)管理者必須分階段進(jìn)行文化建設(shè)活動(dòng)，正確處理文化發(fā)展中的各種內(nèi)部關(guān)系，保障其文化建設(shè)活動(dòng)的有效性和目的性。第三，文化是共享的。文化從本質(zhì)上而言就是一種共享的價(jià)值觀。但目前許多企業(yè)在文化建設(shè)存在誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)文化，忽視了企業(yè)員工在文化發(fā)展中的積極作用，沒(méi)有充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，直接影響了其文化發(fā)展的最終成效。因此，企業(yè)必須進(jìn)一步解放思想，建立健全文化影響績(jī)效機(jī)制，充分整合和利用現(xiàn)有的人力資源，提升其文化競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：向?yàn)?章喜為 單位：湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院

企業(yè)員工論文:國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理論文

一、績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)中的作用

（一）績(jī)效管理有利于企業(yè)薪酬合理分配

企業(yè)員工的工資一般都分為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。固定工資相對(duì)比較固定，且相差不大，主要體現(xiàn)兼顧公平原則；績(jī)效工資則是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效的高低等級(jí)來(lái)確定，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的工資，績(jī)效高低決定工資高低，充分體現(xiàn)了效率優(yōu)先原則。這樣的薪酬分配體系更有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性。

（二）績(jī)效管理有利于企業(yè)員工的成長(zhǎng)

通過(guò)績(jī)效考核，能夠比較地得到每個(gè)員工工作的綜合評(píng)價(jià)情況，能夠及時(shí)掌握每個(gè)員工的工作態(tài)度、工作能力、技能特長(zhǎng)、工作業(yè)績(jī)等，有利于企業(yè)將員工安排在更加適當(dāng)?shù)膷徫簧?，從而達(dá)到人、崗匹配，更有利于員工的個(gè)人發(fā)展。同時(shí)員工的績(jī)效考核結(jié)果還可以作為企業(yè)員工轉(zhuǎn)崗、干部選拔及提任的重要依據(jù)。

二、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

（一）員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重點(diǎn)，它與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在較大差異，導(dǎo)致部分員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還存在偏差，還未能從傳統(tǒng)觀念中較徹底地走出來(lái)。部分員工甚至存在著一定的排他性和抵抗情緒，不認(rèn)同現(xiàn)有的考核體系，認(rèn)為現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)不能真實(shí)、地反映員工的實(shí)際工作情況，有失公正，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，導(dǎo)致抵抗情緒產(chǎn)生。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)比較難解決的問(wèn)題，特別是大中型的國(guó)有企業(yè)，下屬單位、人員較多，且經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、性質(zhì)、崗位等均存在較大差異，而企業(yè)在設(shè)置績(jī)效指標(biāo)時(shí)往往統(tǒng)一設(shè)置，因而不同的單位、人員、崗位可能會(huì)出現(xiàn)一些不合理的指標(biāo)，一定程度上制約了績(jī)效考核的客觀性。

（三）績(jī)效考核缺乏部門(mén)配合

因績(jī)效考核工作是企業(yè)人力資源的主要職責(zé)之一，因此績(jī)效考核工作自然就由人力資源部門(mén)具體負(fù)責(zé)，而企業(yè)其他的職能部門(mén)則是給予一定的協(xié)助、配合。在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，企業(yè)的績(jī)效考核一般都是由人力資源部門(mén)牽頭組織開(kāi)展，因利益等原因，其他職能部門(mén)更多的只是出于被動(dòng)地、簡(jiǎn)單地應(yīng)付了事，不愿更多地予以深度配合。

（四）績(jī)效考核易受主觀因素影響

在考核過(guò)程中，由于考核者個(gè)人素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等原因，容易受到個(gè)人情感及人際關(guān)系等因素的影響，使績(jī)效考核失去原有公正的衡量標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，使考核結(jié)果有失公正。

（五）績(jī)效考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)性

大多企業(yè)一般都會(huì)將考核結(jié)果劃分為A、B、C等幾個(gè)等級(jí)，等級(jí)比例數(shù)一般是員工所在單位總?cè)藬?shù)的10％、80％、10％，績(jī)效薪酬分配系數(shù)一般為1.1、1.0、0.9。這樣就導(dǎo)致考核結(jié)果與績(jī)效薪酬分配關(guān)系不大，差距較小，極易造成員工對(duì)績(jī)效考核工作的不重視。

（六）績(jī)效管理過(guò)程缺乏溝通反饋

績(jī)效管理因企業(yè)缺少與員工的及時(shí)溝通與反饋，造成員工參與不夠，制訂的績(jī)效考核指標(biāo)依據(jù)不，甚至脫離崗位實(shí)際，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不合理，評(píng)價(jià)結(jié)果不，嚴(yán)重影響員工的個(gè)人發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的對(duì)策措施

針對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，筆者認(rèn)為可采取以下對(duì)策措施，以確保企業(yè)績(jī)效管理工作有效開(kāi)展并取得實(shí)效。

（一）提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

國(guó)有企業(yè)員工對(duì)長(zhǎng)此以往形成的傳統(tǒng)管理觀念存在眷戀情節(jié)，一種嶄新的管理模式往往會(huì)遭到排斥，而且適應(yīng)也需要較長(zhǎng)時(shí)間。因此，國(guó)有企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)，使廣大員工充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核實(shí)質(zhì)，逐漸轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。一是通過(guò)培訓(xùn)，使廣大員工了解實(shí)施績(jī)效考核的目的、意義及好處，關(guān)鍵是有關(guān)員工本人的好處要進(jìn)行重點(diǎn)闡述，如：?jiǎn)T工是企業(yè)的一份子，企業(yè)效益好了、發(fā)展好了員工才會(huì)有好的收益及發(fā)展空間等，使員工真正從心底里樂(lè)意接受。二是通過(guò)培訓(xùn)，使廣大員工了解企業(yè)績(jī)效考核體系，包括績(jī)效考核目標(biāo)及指標(biāo)的確定、考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂、考核具體實(shí)施、考核結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)，并動(dòng)員廣大員工積極參與其中，使員工從被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)。三是通過(guò)培訓(xùn)，不斷深化員工績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核成為廣大員工共識(shí)，使績(jī)效考核深入員工心中，切實(shí)形成一個(gè)人人關(guān)心績(jī)效、人人重視績(jī)效的良好氛圍。

（二）科學(xué)合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效管理取得成功的前提條件是設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)一定要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，不同的考核目的、不同的工作崗位、不同的工作內(nèi)容都要設(shè)置不同的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)設(shè)置不能千遍一律，一定要科學(xué)合理。設(shè)置指標(biāo)時(shí)一般以定量指標(biāo)為主，以避免主觀性、隨意性；同時(shí)也要設(shè)置適當(dāng)適量的定性指標(biāo)，特別是對(duì)企業(yè)中層干部的績(jī)效考核可采取目標(biāo)評(píng)定的方法，在每年年初就設(shè)定好他們的目標(biāo)任務(wù)，在年終時(shí)再對(duì)照目標(biāo)任務(wù)及完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)，還要對(duì)他們的工作態(tài)度、溝通能力、應(yīng)急能力、解決問(wèn)題能力等基本素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)不易量化的評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)記錄，作為年終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

（三）健全完善績(jī)效考核體系

健全完善的績(jī)效考核體系是確保企業(yè)績(jī)效管理工作有效開(kāi)展的基礎(chǔ)。像我們集團(tuán)公司，集團(tuán)總部有職能部室，下設(shè)二級(jí)單位、三級(jí)單位等，且各級(jí)均有各自的績(jī)效考核制度，在這種多種考核制度并存情況下，建立起統(tǒng)一的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及體系就顯得尤為重要。及時(shí)，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，從機(jī)構(gòu)編制、崗位職責(zé)和工作目標(biāo)著手，認(rèn)真梳理每一個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)基礎(chǔ)。第二，企業(yè)要明確負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的具體部門(mén)，將職能部室、二級(jí)單位、三級(jí)單位制訂的績(jī)效考核辦法統(tǒng)一到各級(jí)人力資源部門(mén)，利用職工代表大會(huì)形式充分聽(tīng)取廣大員工的意見(jiàn)、建議，以消除不同單位之間多重標(biāo)準(zhǔn)、多重尺度的情況，切實(shí)健全完善指標(biāo)體系。第三，人力資源部門(mén)積極主動(dòng)加強(qiáng)與各職能部門(mén)之間的聯(lián)系溝通，切實(shí)形成以人力資源為主、其他職能部門(mén)密切配合的績(jī)效考核工作合力。

（四）提高績(jī)效考核制度執(zhí)行力

一項(xiàng)好的制度能否得到正確的貫徹關(guān)鍵在于執(zhí)行?？?jī)效考核的實(shí)施，不僅要求全體員工的普遍認(rèn)同，更重要的是考核的客觀公正?？己诉^(guò)程一要細(xì)致，認(rèn)真聽(tīng)取部門(mén)單位負(fù)責(zé)人工作匯報(bào)，了解部門(mén)單位工作的基本概況，同時(shí)圍繞考核依據(jù)和部門(mén)單位自評(píng)，逐一考查相關(guān)臺(tái)賬、資料；二要真實(shí)，嚴(yán)格對(duì)照考核細(xì)則，逐項(xiàng)逐條進(jìn)行評(píng)判，認(rèn)真辨別臺(tái)賬、資料的真實(shí)性，提供數(shù)據(jù)的性，真正做到以事實(shí)為依據(jù)；三要嚴(yán)格，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，該獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該懲必懲，絕不遷就，同時(shí)堅(jiān)持責(zé)任追究制度，凡涉及一票否決的內(nèi)容，一律取消責(zé)任人、部門(mén)單位負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)優(yōu)評(píng)先資格。

（五）把績(jī)效考核與員工激勵(lì)有效結(jié)合起來(lái)

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)。企業(yè)應(yīng)把績(jī)效考核結(jié)果與員工激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，績(jī)效突出的員工要給予表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)賞，績(jī)效差的員工要給予約談、處罰，只有真正將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能充分調(diào)動(dòng)廣大員工的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，才能有效推動(dòng)績(jī)效考核實(shí)施。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果還應(yīng)作為績(jī)效薪酬分配、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職務(wù)升遷等方面的重要參考依據(jù)，以實(shí)際業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)說(shuō)話，切實(shí)形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)А?

（六）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的溝通反饋

溝通是一種有效的管理方式，企業(yè)與員工溝通的好壞一定程度上代表著一個(gè)企業(yè)的管理水平。企業(yè)績(jī)效管理要想取得成功，必須要有廣大員工的全過(guò)程參與。參與其實(shí)就是一個(gè)不斷溝通并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都不能缺少員工參與。企業(yè)要想績(jī)效管理在實(shí)施的過(guò)程中不出現(xiàn)紕漏，就必須與員工進(jìn)行及時(shí)充分地溝通。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，如果沒(méi)有及時(shí)充分地與員工進(jìn)行溝通，就不能保障績(jī)效考核公正性與合理性，極易引發(fā)員工的抵抗情緒。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果反饋，可以及時(shí)校驗(yàn)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否正確，如有偏差還可以及時(shí)得到糾正，通過(guò)反饋與糾正可以進(jìn)一步增強(qiáng)上下級(jí)之間的感情與信賴，還可以使員工清楚地了解自己的工作狀況及不足之處，使員工更加明確自己的努力目標(biāo)與努力方向，有效激發(fā)員工的工作積極性和潛能，有效提高企業(yè)績(jī)效。

四、結(jié)論

國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的工作，要真正把績(jī)效管理落到實(shí)處，就必須與企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格等有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，并不斷地對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，同時(shí)還要敢于開(kāi)拓創(chuàng)新，進(jìn)一步推進(jìn)績(jī)效管理工作變革前進(jìn)，確?？?jī)效管理在國(guó)有企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮巨大作用，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏與和諧發(fā)展。

作者：趙繁 單位：溫州市交通運(yùn)輸集團(tuán)有限公司

企業(yè)員工論文:企業(yè)激勵(lì)機(jī)制下核心員工管理論文

一、廣東省高速公路公司核心員工基本情況

對(duì)廣東省高速公路公司來(lái)說(shuō),核心員工是指為廣東省高速公路公司的建設(shè)和發(fā)展完成較高業(yè)績(jī)、具有重大作用、處于關(guān)鍵的崗位或者在公司未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中占據(jù)關(guān)鍵地位的部分在編員工。該公司的核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn)為:(1)工齡超過(guò)3年,學(xué)歷為本科及以上的員工;(2)技術(shù)職稱(chēng)為中級(jí)及高級(jí),技能等級(jí)為技師級(jí)以上的員工;(3)單位關(guān)鍵崗位員工,知識(shí)水平和專(zhuān)業(yè)技能得到部門(mén)同事和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的員工。當(dāng)前全公司及直屬機(jī)構(gòu)分公司等所有員工人數(shù)為5842人,根據(jù)上述核心員工的界定標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步細(xì)分出不同崗位類(lèi)別的核心員工人數(shù)分別為:經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)291人,專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)75人,操作職能類(lèi)291人。據(jù)此我們可知廣東省高速公路有限公司的核心員工共有950人,占全公司所有在崗員工的16.3%。

二、廣東省高速公路公司核心員工管理中存在的問(wèn)題分析

1、人力資源管理理念陳舊用人制度僵化

由于該公司的企業(yè)性質(zhì)和過(guò)去的發(fā)展背景,導(dǎo)致該公司的管理者基本都是從技術(shù)類(lèi)崗位轉(zhuǎn)職過(guò)來(lái)的。他們往往是鼓勵(lì)員工的服從能力,而不是推動(dòng)員工的自我發(fā)揮,當(dāng)然更不可能注意到員工的個(gè)人發(fā)展需求和興趣。核心員工作為高學(xué)歷知識(shí)型員工,更加注意實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,而這是跟公司人力資源管理理念是背道而馳的。僵化的用人制度也降低了核心員工的工作積極性和工作投入程度。

2、薪酬管理制度不合理激勵(lì)作用不足

廣東省高速公路公司員工的基本薪酬由上級(jí)部門(mén)確定,可變薪酬浮動(dòng)比例不大,這種靜態(tài)化的薪酬導(dǎo)致公司的績(jī)效管理水平較低。目前,在該公司的激勵(lì)機(jī)制中,績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的數(shù)目并不是依賴其個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果,這會(huì)導(dǎo)致員工失去工作積極性。而且由于績(jī)效考評(píng)的不夠,導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映,基本不可能有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。

3、人才激勵(lì)機(jī)制不健全核心員工流失率較高

由于廣東高速公路公司在薪資管理和績(jī)效管理等方面問(wèn)題較多,使得很多員工對(duì)自己在該公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展信心不足,因此離職率一直居高不下(其中去年整年部門(mén)經(jīng)理級(jí)員工就走了3個(gè)),導(dǎo)致廣東省高速公路有限公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。

三、加強(qiáng)廣東省高速公路公司核心員工管理的激勵(lì)機(jī)制探討

企業(yè)中的核心人員管理是決定企業(yè)是否能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決勝千里的關(guān)鍵因素,企業(yè)要加強(qiáng)核心人才的管理,提高其對(duì)本企業(yè)的忠誠(chéng)度,以免造成不必要的損失。

1、建立科學(xué)系統(tǒng)的薪酬管理體制

薪酬制度的五個(gè)設(shè)計(jì)原則是公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、激勵(lì)原則、團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)與合法原則。根據(jù)這5個(gè)基本原則,同時(shí)考慮到高速公路行業(yè)普遍采用的薪酬模式,我們確定的廣東高速公路公司核心員工的薪酬體系主要由職位工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼和福利四部分組成。其中,基本工資和津貼補(bǔ)貼由崗位類(lèi)型和級(jí)別決定,績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放則是依據(jù)不同崗位員工的工作績(jī)效考評(píng)成績(jī)來(lái)確定。

2、構(gòu)建完善的核心員工績(jī)效考核體系

在核心員工績(jī)效管理上,本文使用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的管理方法。首先確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI指標(biāo)),并由此向下分解,確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jī)效指標(biāo)。不同崗位的核心員工在績(jī)效考核過(guò)程中會(huì)起到不同的作用。為了體現(xiàn)這種差異,必須確定不同考核內(nèi)容中各個(gè)考核指標(biāo)所占的權(quán)重比例,通過(guò)崗位分析表和崗位工作職能和任務(wù)來(lái)確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)不同考核任務(wù)的權(quán)重和不同考核人員權(quán)重,我們可以得出廣東高速公路公司核心員工的KPI指標(biāo)權(quán)重。在核心員工的績(jī)效考核體系中,還應(yīng)包括工作計(jì)劃的目標(biāo)完成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。這一類(lèi)指標(biāo)由上級(jí)主管和考核人員自身對(duì)其崗位工作任務(wù)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并打分,其中,上級(jí)主管和自我評(píng)分的權(quán)重分別為60%和40%。還要對(duì)核心員工不同考核成績(jī)進(jìn)行等級(jí)排列,廣東高速公路公司核心員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)了、合格、需改進(jìn)3個(gè)員工評(píng)價(jià)等級(jí)。對(duì)廣東高速公路公司來(lái)說(shuō),不同核心員工在這三個(gè)等級(jí)中的比例為25:65:10。然后對(duì)核心員工員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)排序。人力資源部根據(jù)績(jī)效管理考核結(jié)果對(duì)核心員工的薪酬,崗位和激勵(lì)等進(jìn)行管理。

3、綜合運(yùn)用非物質(zhì)手段的組合激勵(lì)機(jī)制

僅僅依靠物質(zhì)激勵(lì)不能得到讓人滿意的激勵(lì)效果,必須對(duì)核心員工采取經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)共同作用的組合薪酬激勵(lì)機(jī)制。廣東高速公路公司通過(guò)對(duì)不同類(lèi)別核心員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行排序,分別選擇排名在前10位的員工為本年度先進(jìn)職工,給予6個(gè)月基本工資作為獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于排名在前50位的員工,除了物質(zhì)激勵(lì)外,還可以給他們下一年度的晉升優(yōu)先選擇。這些長(zhǎng)遠(yuǎn)的非薪資激勵(lì)策略是保障廣東高速公路公司的核心員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期效果的主要方法,同時(shí)還有助于員工實(shí)現(xiàn)自我追求,在今后的工作中更努力工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

人力資源管理狀況已經(jīng)將成為決定企業(yè)成敗興衰的關(guān)鍵所在。對(duì)于像廣東省高速公路有限公司這樣的國(guó)有大型企業(yè)來(lái)說(shuō),保持競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)就必須重視核心員工的管理工作。核心員工是公司的靈魂和骨干,是公司的稀有資源。針對(duì)廣東省高速公路有限公司目前存在的核心員工管理問(wèn)題,我們認(rèn)為應(yīng)遵循公平管理、差異化激勵(lì)和動(dòng)態(tài)管理的原則設(shè)計(jì)該公司的核心員工管理方案。要從在戰(zhàn)略管理層次上制定有效地核心員工的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制來(lái)對(duì)核心員工進(jìn)行有效管理。通過(guò)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)構(gòu)建合理的核心員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系;在制定科學(xué)合理的薪酬體系的同時(shí)綜合運(yùn)用各種激勵(lì)模式和手段,提供核心員工的工作積極性,從而降低企業(yè)核心員工的離職率,保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：肖俊 單位：長(zhǎng)沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

企業(yè)員工論文:東方管理中企業(yè)知識(shí)型員工管理論文

一、東方管理學(xué)視角概述

1.東方管理學(xué)。

東方管理學(xué)，即東方的管理學(xué)說(shuō)，由蘇東水教授等人創(chuàng)建，至今已有40年歷史。在東方管理學(xué)較長(zhǎng)的時(shí)間跨度里，大致由古為今用、東西融合和實(shí)踐完善三個(gè)階段發(fā)展而來(lái)。首先，古為今用是對(duì)我國(guó)古代文化的借鑒，將我國(guó)漫長(zhǎng)發(fā)展史中所涉及的與管理學(xué)相關(guān)的重點(diǎn)知識(shí)、理論進(jìn)行歸結(jié)，以應(yīng)用于現(xiàn)代的管理實(shí)踐之中。例如，我國(guó)縱橫國(guó)內(nèi)外的管理巨著“孫子兵法”，以及從四大名著之一“紅樓夢(mèng)”中隱射出的經(jīng)濟(jì)管理等內(nèi)容。其次，好比我國(guó)古代的百家之說(shuō)，百家爭(zhēng)鳴可言各有千秋，中西方文化也素來(lái)存在差異，可謂各具特色。東方管理學(xué)雖是源自東方的管理學(xué)說(shuō)，而實(shí)際上并不拘泥于東方管理與文化，而同時(shí)有諸多對(duì)西方文化的借鑒與學(xué)習(xí)。在不斷的學(xué)習(xí)中練就廣闊的視角，并以此為基準(zhǔn)創(chuàng)設(shè)出有東方特色而具全球視野的“國(guó)際化”管理學(xué)說(shuō)。而后，東方管理學(xué)發(fā)展的第三個(gè)階段是將理論投入于實(shí)踐中，以增強(qiáng)其實(shí)用性。同時(shí)，蘇東水教授也將其學(xué)說(shuō)進(jìn)行拓展與延伸，使東方管理學(xué)更具科學(xué)依據(jù)。

2.東方管理學(xué)與知識(shí)型員工管理的聯(lián)系。

“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學(xué)的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學(xué)說(shuō)也罷，立足之根本均為一個(gè)“人”字。企業(yè)的成功離不開(kāi)對(duì)“人”的尊重與理解，需要企業(yè)給“人”充分的發(fā)揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關(guān)鍵意義，同時(shí)也以此為對(duì)“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學(xué)中的重中之重，也是靈魂所在，簡(jiǎn)言之為“首先嚴(yán)于律己，而后以他人立場(chǎng)考慮問(wèn)題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關(guān)系”。由當(dāng)前的“合作”時(shí)代主題可知，個(gè)人力量固然有可取之處，而個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)也難敵千軍萬(wàn)馬，在此情形下“團(tuán)隊(duì)”力量顯得尤為重要。強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)需要其中每個(gè)成員具備堅(jiān)實(shí)的力量，而且具有一致的目標(biāo)，由此而“眾志成城”。東方管理學(xué)之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實(shí)現(xiàn)“合作”目的的捷徑之一。

二、知識(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)

1.知識(shí)型員工更具創(chuàng)造性。

自古有“知識(shí)改變命運(yùn)”之說(shuō)，是知識(shí)增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設(shè)了更美好的生活。知識(shí)是有形的，可以落實(shí)于紙筆之間，知識(shí)也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識(shí)對(duì)命運(yùn)的改寫(xiě)實(shí)際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛(ài)迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機(jī)，以及蒂姆?伯納斯?李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點(diǎn)原因，便是知識(shí)。世間的萬(wàn)千發(fā)明可能來(lái)于偶然，而成必是由知識(shí)的構(gòu)架，因此，創(chuàng)造性便是知識(shí)型員工的特點(diǎn)也是優(yōu)勢(shì)之一。

2.知識(shí)型員工有自主意識(shí)。

傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務(wù)員的點(diǎn)餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識(shí)型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對(duì)電腦的編程可能會(huì)有借鑒，卻并非全然的模仿，如設(shè)計(jì)人員的工作也是更多的源于頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內(nèi)容，但授課方式也更多的是屬于自我的風(fēng)格。基于知識(shí)型工作的以上特點(diǎn)，使得對(duì)知識(shí)型員工的管理監(jiān)控不切實(shí)際，因而知識(shí)型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識(shí)。

3.知識(shí)型員工有專(zhuān)業(yè)實(shí)力。

知識(shí)型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時(shí)更具專(zhuān)業(yè)實(shí)力。大學(xué)教育已逐漸深入于千家萬(wàn)戶之中，大學(xué)中有各形各色的教育，可滿足不同學(xué)生和社會(huì)的要求，如此的大環(huán)境正為知識(shí)型員工的專(zhuān)業(yè)實(shí)力提供強(qiáng)有力的保障。知識(shí)型員工在長(zhǎng)期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)能力，不僅能意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要意義，并且可快速而有效地學(xué)會(huì)新的知識(shí)，其專(zhuān)業(yè)實(shí)力主要表現(xiàn)于較高的學(xué)歷和扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識(shí)。所謂學(xué)海無(wú)涯，學(xué)習(xí)的道路是無(wú)止境的，而學(xué)歷即便不是衡量個(gè)人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識(shí)是需要不斷地學(xué)習(xí)方能具備的，由此便構(gòu)成知識(shí)型員工的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)。

三、知識(shí)型員工管理的運(yùn)用

1.滿足客戶所需。

在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的人群，而實(shí)際上產(chǎn)品可能是有形的也可能是無(wú)形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。對(duì)于當(dāng)前的知識(shí)時(shí)代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關(guān)鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢(shì)，而知識(shí)型員工無(wú)疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價(jià)值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識(shí)型員工的所需。基于東方管理學(xué)中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應(yīng)“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價(jià)值而使其創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.服從社會(huì)輿論。

管理者一直是的象征，與員工之間無(wú)形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學(xué)視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應(yīng)該為了增強(qiáng)或維護(hù)其性而“仗勢(shì)欺人”，使員工處于被動(dòng)地位。相反地，因知識(shí)型員工創(chuàng)造性、自主性與專(zhuān)業(yè)性等自身及從事工作的特點(diǎn)，管理者應(yīng)給員工更多的空間和尊重，以服從知識(shí)與同等價(jià)值的社會(huì)輿論。以此強(qiáng)化知識(shí)的作用，增強(qiáng)員工的自信心與歸屬感，使知識(shí)成為主導(dǎo)力量，使員工能發(fā)揮自身實(shí)力，進(jìn)而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。

3.突破傳統(tǒng)模式。

所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號(hào)施令”，而后員工“響應(yīng)號(hào)召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無(wú)法適應(yīng)于日新月異的社會(huì)變化中，故此而來(lái)的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過(guò)往精髓展未來(lái)風(fēng)向的東方管理學(xué)。東方管理學(xué)與企業(yè)知識(shí)型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識(shí)型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識(shí)型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運(yùn)算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時(shí)，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識(shí)想法。東方管理學(xué)正是基于人的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)知識(shí)型員工管理與東方管理學(xué)相運(yùn)用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)管理的目的是借圖以規(guī)則化的管理，使企業(yè)員工“規(guī)整化”，從而利于企業(yè)的管理，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在科技的不斷進(jìn)步中，有許多制度或方法在不斷地優(yōu)勝劣汰，世間萬(wàn)物也在不斷地替代中向前發(fā)展。電子產(chǎn)品在不斷升級(jí)換代的同時(shí)，時(shí)代已越發(fā)彰顯創(chuàng)意與合作，故此，原本以“謀利”為求的制度不應(yīng)被囚禁于原有的模式或枷鎖中而成為“井底之蛙”，反而應(yīng)不斷地汲取時(shí)代的“養(yǎng)分”，在新的社會(huì)形式契機(jī)中變化發(fā)展。東方管理學(xué)是立足于“人”的管理學(xué)說(shuō)，此學(xué)說(shuō)恰好吻合當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代特性，將東方管理學(xué)與企業(yè)知識(shí)型員工管理緊密結(jié)合，以“人”為主而發(fā)揮“人”的強(qiáng)大力量，必將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。

作者：劉立龍 單位：青島理工大學(xué)

企業(yè)員工論文:員工滿意度與企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)論文

及時(shí)章、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效

及時(shí)節(jié)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效解釋及作用

一、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的解釋

企業(yè)績(jī)效管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，對(duì)分解的戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用考評(píng)結(jié)果來(lái)持續(xù)改進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的管理過(guò)程與活動(dòng)⑤。而企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效則是以會(huì)計(jì)指標(biāo)衡量企業(yè)績(jī)效，通常我們所指的企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)有凈資產(chǎn)報(bào)酬率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷(xiāo)售凈利率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等?！吨醒肫髽I(yè)總會(huì)計(jì)師工作職責(zé)管理暫行辦法》稱(chēng)，財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)是指對(duì)企業(yè)一定期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)四個(gè)方面進(jìn)行定量對(duì)比分析和評(píng)判。財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將按照不同行業(yè)、不同規(guī)模及指標(biāo)類(lèi)別，分別測(cè)算出值、良好值、平均值、較低值和較差值五個(gè)檔次。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的重要性

企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效管理有以下幾方面的作用：

1、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)可直接反映企業(yè)盈利水平，將企業(yè)的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)預(yù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。

2、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)輔助管理者調(diào)整工作方向和方法，更有效的分配各部門(mén)之間的工作，使各部門(mén)的工作目標(biāo)始終與公司整體目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)保持一致性。

3、企業(yè)管理者可根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果找出員工的問(wèn)題，輔助其調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的較大化。

4、企業(yè)管理者根據(jù)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果調(diào)整公司激勵(lì)措施，保障員工績(jī)效的較大化，在實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值較大化的同時(shí)給企業(yè)創(chuàng)造較大化的績(jī)效。

5、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在給企業(yè)診斷、改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的同時(shí)，為投資者和咨詢機(jī)構(gòu)做出決策和咨詢提供依據(jù)。

第二節(jié)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)體系內(nèi)容

一、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力

企業(yè)管理者利用各種財(cái)產(chǎn)對(duì)市場(chǎng)和社會(huì)氣功其需要的產(chǎn)品和勞務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)效率、策略與配置的結(jié)構(gòu)都對(duì)最終的盈利結(jié)果產(chǎn)生影響。而反映這種運(yùn)營(yíng)能力的指標(biāo)包括不良資產(chǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。不能夠參加企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)聲場(chǎng)的資產(chǎn)被稱(chēng)為不良資產(chǎn)。企業(yè)期末不良資產(chǎn)總額比上資產(chǎn)總額便是不良資產(chǎn)率，它反映的是資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的質(zhì)量情況。而總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映的是企業(yè)全部資產(chǎn)的管理質(zhì)量與運(yùn)營(yíng)效率，是企業(yè)一定時(shí)間內(nèi)銷(xiāo)售收入的凈額在平均總資產(chǎn)中的比率?？傎Y產(chǎn)周轉(zhuǎn)率作為綜合指標(biāo)被廣泛用于企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估。

二、盈利能力

企業(yè)財(cái)務(wù)管理的根本目的在于盈利，企業(yè)的盈利能力直接體現(xiàn)了該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，也反映了企業(yè)資源配置的合理性。盈利能力作為企業(yè)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，主要指標(biāo)有成本費(fèi)用利潤(rùn)率、凈資產(chǎn)收益率。一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)總利潤(rùn)在總成本費(fèi)用的占比即是成本費(fèi)用利潤(rùn)率，它直接體現(xiàn)了消耗效益，較客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)的獲取利潤(rùn)的能力。凈資產(chǎn)收益率從字面上便可以看出它反映的是企業(yè)自由資產(chǎn)獲取凈利潤(rùn)的能力，可以通過(guò)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)凈利潤(rùn)與平均資產(chǎn)的比值計(jì)算得出。影響凈資產(chǎn)收益率得因素是諸多的，具備綜合性，因而它也被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估。

三、后續(xù)發(fā)展能力

不進(jìn)則退，企業(yè)的生存狀態(tài)只有進(jìn)步或者落后兩種，企業(yè)要想生存下去，便只能讓自己不斷保持可持續(xù)的發(fā)展，這樣才能在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)銷(xiāo)售收入的增長(zhǎng)與平均銷(xiāo)售收入的比值被稱(chēng)為銷(xiāo)售增長(zhǎng)率，它反映的是企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)獲取利潤(rùn)的能力。而資本積累率則是通過(guò)企業(yè)本期所有者權(quán)益增長(zhǎng)的額度與期初所有者權(quán)益的比值測(cè)算企業(yè)目前積累資本的能力并預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Α?

四、償債能力

伴隨資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)籌資方式的多元化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多是借用別人的資本來(lái)負(fù)債經(jīng)營(yíng)自己的企業(yè)。企業(yè)投資者通過(guò)使用負(fù)債財(cái)務(wù)杠桿原理獲取稅收利益。那么良好的企業(yè)償債能力不僅可以反映企業(yè)資金雄厚而且是對(duì)投資人的保障。資產(chǎn)負(fù)債率、已獲利息倍數(shù)是影響償債能力的主要因素。資產(chǎn)負(fù)債率是一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)總負(fù)債與總資產(chǎn)的比率。資產(chǎn)負(fù)債率越高，意味著企業(yè)負(fù)債越多，其自由資產(chǎn)越少，償債能力便越低，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)越大，投資人承擔(dān)壞賬的風(fēng)險(xiǎn)越大。而已獲利息倍數(shù)則與資產(chǎn)負(fù)債率相反，它叢還債資金來(lái)源方面通過(guò)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)息稅前利潤(rùn)與利息支出的比率高低來(lái)分析企業(yè)償付能力，已獲利息倍數(shù)越高，償還能力越高。綜上所述，企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效便是通過(guò)對(duì)相關(guān)指標(biāo)的評(píng)估對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)與管理、盈利能力、償還債務(wù)的能力、持續(xù)經(jīng)營(yíng)、經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)等做出客觀的評(píng)價(jià)，幫助企業(yè)管理者找出本企業(yè)在同行業(yè)中的位置，分析目前客觀存在問(wèn)題和差距，制定改善辦法。

企業(yè)員工論文:軍工企業(yè)員工特征分析論文

[摘要]隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)更新加快，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，能否擁有一支數(shù)量充足、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)合理的人員隊(duì)伍對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展意義重大。本文主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行論述：概述知識(shí)型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)員工的本質(zhì)區(qū)別；其次闡述知識(shí)型企業(yè)人力資源與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的主要區(qū)別；論述知識(shí)型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使知識(shí)正在不斷地減少單位產(chǎn)出對(duì)原料、勞動(dòng)、資金、空間及時(shí)間的要求，在創(chuàng)造財(cái)富的全部資源中，知識(shí)已成為最重要的資源。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，世界范圍的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，我國(guó)企業(yè)越來(lái)越感到人力資源管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用。但是對(duì)我國(guó)許多企業(yè)而言對(duì)于人力資源管理的職能定位不、不科學(xué)，仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，人力資源管理工作僅僅停留在“戰(zhàn)術(shù)性”的作業(yè)層面上，沒(méi)能發(fā)揮預(yù)期的作用。

一、知識(shí)型員工與傳統(tǒng)企業(yè)員工的本質(zhì)區(qū)別

知識(shí)型企業(yè)人力資源管理之所以不同于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理，主要是由于知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。知識(shí)型員工受教育水平較高，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。一般員工往往只是被動(dòng)地適應(yīng)組織和環(huán)境，而知識(shí)型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，他們傾向于擁有一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物、約束于人甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)型員工有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，不單純是為了掙錢(qián)，更加有著發(fā)揮自己專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，他們很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此知識(shí)型員工與一般員工相比更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇用關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，資本、物質(zhì)不再是稀缺資源，知識(shí)取代了它的地位，上升為及時(shí)資源。知識(shí)存在于知識(shí)型員工的頭腦中，企業(yè)是無(wú)法擁有和控制的，因此雇用關(guān)系由資本雇用知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)雇用資本。這種雇用關(guān)系的轉(zhuǎn)變決定著雇用時(shí)間的長(zhǎng)短主要由知識(shí)型員工來(lái)決定，知識(shí)型員工出于對(duì)自己職業(yè)感覺(jué)和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，人才流動(dòng)成為知識(shí)型企業(yè)的普遍現(xiàn)象。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的就業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的保障，而非對(duì)企業(yè)組織的保障。

根據(jù)上述的知識(shí)型企業(yè)員工的特點(diǎn)可知，知識(shí)型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。這個(gè)群體工作的動(dòng)力主要是來(lái)自其工作者內(nèi)在報(bào)酬本身，而非金錢(qián)財(cái)富。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆樸經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢(qián)財(cái)富（約占7%）。由此可見(jiàn)，與其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。

二、知識(shí)型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的主要區(qū)別

傳統(tǒng)人力資源部作為一個(gè)獨(dú)立的職能部門(mén)，直接對(duì)副總裁或總裁負(fù)責(zé)，一般設(shè)立有人力資源招聘部、人力資源培訓(xùn)部、員工薪酬分配部、勞動(dòng)關(guān)系及安全保障部。傳統(tǒng)人力資源部組織的核心在于通過(guò)制度管理，來(lái)提高產(chǎn)出效率。具體表現(xiàn)為通過(guò)對(duì)員工上班時(shí)間、任務(wù)完成狀況、下級(jí)對(duì)上級(jí)服從程度和員工對(duì)制度的遵守等方面來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格管理，甚至將一系列管理指標(biāo)進(jìn)行量化積分，將積分與工資收入直接掛鉤。從員工的角度而言，獲得滿意的薪水是追求的目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他們也愿意服從嚴(yán)格的制度管理。因而這類(lèi)人力資源部組織結(jié)構(gòu)將企業(yè)人力資源職能進(jìn)行了細(xì)分，形成專(zhuān)業(yè)化分工，各類(lèi)人力資源管理職能都有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，有利于提高各部門(mén)的工作質(zhì)量，人力資源管理的程序與規(guī)范性大大增強(qiáng)。由于這種人力資源部組織結(jié)構(gòu)職能并重，難以協(xié)調(diào)。因此，隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，有的企業(yè)開(kāi)始改用矩陣式、網(wǎng)絡(luò)式或虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)，力圖改善和加強(qiáng)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)。

在非知識(shí)型企業(yè)，主要重視對(duì)物質(zhì)資源和員工重復(fù)性工作的管理。這種管理方式在一定程度上大大提高了生產(chǎn)效率，但讓員工被限制在每天8個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間和固定的工作地點(diǎn)，嚴(yán)格遵循規(guī)章制度，管理者進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督和指導(dǎo)，因此，員工的自主性得到很大限制，大大地抑制了員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。在知識(shí)型企業(yè)，創(chuàng)新是企業(yè)的靈魂，創(chuàng)新活動(dòng)是知識(shí)型員工的主要活動(dòng)。要把員工的創(chuàng)造性充分激發(fā)出來(lái)，就必須創(chuàng)建一種自主、寬松的工作環(huán)境。知識(shí)型員工主要從事思維性工作，這將突破時(shí)間和空間的限制。固定在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所對(duì)他們沒(méi)有實(shí)際的意義，不同的知識(shí)型員工有自己獨(dú)自的工作安排。知識(shí)型員工喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。因此，企業(yè)的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)知識(shí)型員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。而且，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及工作交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能有效地安排工作與閑暇，從而達(dá)到時(shí)間的合理配置，這顯然切合知識(shí)型員工的實(shí)際需要。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

三、知識(shí)型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

在知識(shí)型員工占據(jù)多數(shù)的高科技企業(yè)，管理者不能僅僅把員工視為以滿足生存需求和物質(zhì)利益為追求的單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而要注重員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求。強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的控制和使員工服從的傳統(tǒng)官僚等級(jí)管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，甚至使員工產(chǎn)生逆反和對(duì)立心理。知識(shí)型員工受尊重愿望比普通員工強(qiáng)烈，管理者要學(xué)會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任。此外，要重視員工個(gè)性差異。以人為本，首先體現(xiàn)為尊重員工個(gè)體差異并促使其發(fā)展。具體表現(xiàn)在要為每個(gè)員工安排與其個(gè)性相適應(yīng)的角色與工作。如聯(lián)想電腦公司為營(yíng)造一種適合技術(shù)人員發(fā)展的氛圍，提出了“行政和技術(shù)”兩條主線的晉升體系制度。員工可根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)與能力在“行政和技術(shù)”兩條主線中選擇適合自己的發(fā)展方向，以實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。

現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)要更加重視員工在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)。一方面根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是好的工作方法，切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保障其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。在知識(shí)型企業(yè)中，員工與企業(yè)是一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一道，共同參與決策過(guò)程。讓員工參與決策過(guò)程，這是企業(yè)給予他們的較大尊重。一旦員工對(duì)公司事物有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增強(qiáng)。

企業(yè)員工論文:企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工探討論文

摘要：核心員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。核心員工具有資源優(yōu)勢(shì)，他們的流失將導(dǎo)致企業(yè)人力資源重置成本的增加，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)失敗。從核心員工的特征及核心員工流失對(duì)企業(yè)的不利影響出發(fā)，對(duì)企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工提出了建立合理的薪酬激勵(lì)體系等可行的應(yīng)對(duì)措施。

關(guān)鍵詞：核心員工績(jī)效管理組織文化心理契約

0引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來(lái)越多的企業(yè)注意到，真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于人力資源的比較優(yōu)勢(shì)。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍[1]。由此可以看出，人力資源的優(yōu)勢(shì)在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。企業(yè)能否在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，取決于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成、強(qiáng)弱及能否維持發(fā)展是由企業(yè)所擁有的人才決定的[2]。核心員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和忠誠(chéng)，在一定程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問(wèn)題，已經(jīng)越來(lái)越多的受到了關(guān)注。如何留住核心員工，激勵(lì)他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢(shì)，必然也成了眾多企業(yè)在管理過(guò)程中努力探討的問(wèn)題。

1核心員工概念及特征

究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢？我們可以認(rèn)為核心員工是指那些擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工[1]。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%，但卻集中了企業(yè)80%—90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)的員工。不少專(zhuān)家學(xué)者都對(duì)核心員工的內(nèi)涵特征以及如何對(duì)核心員工進(jìn)行有效地管理進(jìn)行了深入的探討和研究，由于他們各自知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及思考問(wèn)題的角度的差異，不同的專(zhuān)家學(xué)者都有各自不同的想法和觀點(diǎn)。但究其本源，核心員工的實(shí)質(zhì)卻是相同的。

具體來(lái)講，核心員工有以下幾點(diǎn)特征：

1.1核心員工具有資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要

核心員工擁有的資源是一般員工所欠缺的或者掌握比較薄弱的知識(shí)或技能，或是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的其它資源。這些資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了十分關(guān)鍵的作用，并且是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，因此，核心員工在企業(yè)中占有相當(dāng)重要的地位，如企業(yè)的博學(xué)研發(fā)人員和博學(xué)技術(shù)人員等。

1.2核心員工一般都具有較高的心理期望

企業(yè)的核心員工基本上已經(jīng)在薪酬數(shù)量和創(chuàng)造的價(jià)值上得到了滿足，按照馬斯洛需求理論來(lái)分析，核心員工基本上都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的滿足和自身價(jià)值的不斷增大，他們又會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。因此，核心員工在心理上也必然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)較高的心理期望。

1.3核心員工易流失

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化，為了保持和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，各企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇。一個(gè)企業(yè)如果不能發(fā)揮員工的才能，滿足其各種需求，核心員工就很容易跳槽，而企業(yè)則會(huì)因此而付出巨大的人力資源重置成本，甚至?xí)萑肜Ь场?

1.4數(shù)量的稀缺性

核心員工在企業(yè)中所占的比例是十分小的，但他們發(fā)揮的作用卻是十分巨大的，這十分符合帕累托法則。因此，掌握關(guān)鍵資源的核心員工在數(shù)量上具有稀缺性。

2核心員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展的不利影響

核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在研究開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、制造、營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)等一兩個(gè)環(huán)節(jié)上具備明顯優(yōu)勢(shì)，不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的能夠滿足客戶價(jià)值需要的獨(dú)特能力[3]。而核心員工就是這種核心資源優(yōu)勢(shì)整合的結(jié)晶和載體之一，他們直接影響著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的水平。因此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心員工是極其寶貴和稀缺的資源，他們是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。

核心員工會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的利益，同時(shí)他們也給企業(yè)帶來(lái)了潛在的威脅。由于核心員工有較高的自我實(shí)現(xiàn)需要，因而也具有較高的流動(dòng)意愿；另一方面，核心員工是行業(yè)的精英，很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“獵取”。因此，核心員工很容易從企業(yè)流失，一旦流失就將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的負(fù)面影響。主要有以下幾個(gè)方面：

2.1核心員工的流失將增加人力資源重置成本

核心員工一旦流失，為滿足發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)就必須重新招募和培訓(xùn)新員工。因此，為滿足對(duì)核心員工的需要，企業(yè)就必須花費(fèi)更多的成本來(lái)獲取，而且招聘來(lái)的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加。

2.2核心員工的流失會(huì)使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的損失。

由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源掌握在核心員工手中，所以他們一旦離職，企業(yè)可能無(wú)法及時(shí)找到相應(yīng)替代人選，那么在一定時(shí)期內(nèi)，關(guān)鍵資源就得不到補(bǔ)充，從而會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作，不利于企業(yè)的發(fā)展，一些情況下甚至?xí)o企業(yè)造成巨大的損失。

2.3核心員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。

因?yàn)楹诵膯T工掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源，他們一旦流失，必定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的相關(guān)的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失，從而削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。如果這些核心員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或者是另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力將會(huì)更加嚴(yán)峻。例如，牛根生離開(kāi)伊利集團(tuán)，創(chuàng)建了蒙牛乳業(yè)有限公司，從伊利手里搶走了很多市場(chǎng)，與伊利形成了勢(shì)均力敵的局面，很大的影響了伊利的市場(chǎng)占有率，使伊利面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

基于這些不利的影響，核心員工的管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得越來(lái)越重要，如何激勵(lì)和留住核心員工已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)必須要解決和面對(duì)的問(wèn)題。

3企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工的對(duì)策

通過(guò)對(duì)核心員工的概念及特征的探討分析，以及對(duì)相應(yīng)理論觀點(diǎn)的研究，筆者認(rèn)為，企業(yè)激勵(lì)和留住核心員工可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

3.1建立合理的薪酬激勵(lì)體系

薪酬作為濟(jì)利益激勵(lì)對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)力是最根本的，經(jīng)濟(jì)利益是對(duì)付出相應(yīng)勞動(dòng)的一種最基本的回報(bào)形式，這是企業(yè)必須付給每個(gè)員工的。員工價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是薪酬的多少，核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值要比一般員工高出很多，他們理應(yīng)得到較高的價(jià)值回報(bào)。然而，不少企業(yè)在對(duì)于核心員工的薪酬上缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，以至于在外界有高薪引誘時(shí)，一些核心員工很容易選擇離開(kāi)。因此，一個(gè)企業(yè)想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來(lái)說(shuō)，合理的薪酬要包括兩方面的內(nèi)容：外部的競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性。所謂外部競(jìng)爭(zhēng)性是指要對(duì)核心員工支付較高的報(bào)酬，使核心員工的薪酬水平經(jīng)驗(yàn)豐富于市場(chǎng)的平均水平，確保核心員工的報(bào)酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平性原則是指要增強(qiáng)企業(yè)在分配上的透明度，切實(shí)按貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬，使付出與回報(bào)相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。

對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，僅僅給予他們較高的物質(zhì)報(bào)酬是不夠的。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們影響員工行為和工作態(tài)度的因素有保健因素和激勵(lì)因素兩種。較高的薪酬只是屬于保健因素，它不能起到調(diào)動(dòng)核心員工發(fā)揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、職業(yè)的發(fā)展空間等薪酬以外的其它激勵(lì)因素。因此，要想留住核心員工，企業(yè)最終必須要建立一套激勵(lì)型的薪酬體系。所謂激勵(lì)型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計(jì)中，導(dǎo)入激勵(lì)因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創(chuàng)造的價(jià)值的合理的回報(bào)，又能對(duì)員工發(fā)揮激勵(lì)作用的一種薪酬制度[4]。激勵(lì)型薪酬體系可以通過(guò)薪酬體系中的激勵(lì)因子來(lái)激發(fā)核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計(jì)劃、員工持股計(jì)劃等，從而達(dá)到用好核心員工，留住核心員工的目的。

3.2完善企業(yè)的績(jī)效管理制度

核心員工追求的是工作滿意感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，建立完善的績(jī)效管理制度，使核心員工的績(jī)效得到合理的評(píng)價(jià)，既有助于增強(qiáng)核心員工的工作滿意度，也有利于核心員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也便于企業(yè)及時(shí)了解核心員工工作績(jī)效存在的問(wèn)題，幫助其改善工作績(jī)效。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的績(jī)效管理制度對(duì)于提高員工的忠誠(chéng)度是十分必要的。所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法[5]。績(jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果?？茖W(xué)的績(jī)效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業(yè)績(jī)，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自身的工作成果，發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，同時(shí)，還有利于激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，從而提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

因此，建立一套系統(tǒng)的、以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的以及具有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，它不僅可以提高企業(yè)的管理水平，還可以及時(shí)對(duì)核心員工的工作進(jìn)行客觀公正、的評(píng)價(jià)，讓核心員工及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而激發(fā)他們的工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

3.3構(gòu)建以人為本的組織文化

企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)的行為規(guī)范和共同的價(jià)值觀念。它是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，逐步形成的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，是以價(jià)值觀念和思維方式為核心所形成的，企業(yè)全體成員認(rèn)可和遵守的價(jià)值觀、行為規(guī)范以及與之相應(yīng)的制度載體的總和[6]。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。同時(shí)，的企業(yè)文化還可以起到吸引和留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)外部形象和提高參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵(lì)和留住核心員工，就必須構(gòu)建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對(duì)整個(gè)企業(yè)管理具有導(dǎo)向作用，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)產(chǎn)生重大的影響。在一定程度上，通過(guò)平等對(duì)待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠(chéng)度。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造“以人為本”的環(huán)境，有利于激勵(lì)員工的情感，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感。建立以人為本的企業(yè)文化，還可以把組織成員的行為動(dòng)機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體意識(shí)，進(jìn)而凝聚成巨大的內(nèi)部向心力，使核心員工忠于企業(yè)，盡自己較大力量為企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的價(jià)值觀，構(gòu)建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業(yè)的重要資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)他們參與企業(yè)決策活動(dòng)，使其在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

3.4合理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃與明確的職業(yè)生涯規(guī)劃

與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價(jià)值的體現(xiàn)，因此他們非常注重自身職業(yè)生涯的發(fā)展以及企業(yè)對(duì)自身的培養(yǎng)。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)核心員工不僅可以提升核心員工的知識(shí)和技能，滿足核心員工自身的需要，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

另外在培訓(xùn)過(guò)程中，不斷加強(qiáng)對(duì)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，幫助核心員工制定自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明確各自未來(lái)幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明目標(biāo)和方向，激勵(lì)他們不斷向目標(biāo)努力奮斗，這樣不僅可以提高他們工作的積極性，也有利于將他們的個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，使核心員工能長(zhǎng)久的留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

3.5與核心員工形成心理契約

心理契約是20世紀(jì)60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一個(gè)概念，最早用來(lái)描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定[7]。可以說(shuō)它是存在與員工與企業(yè)之間的隱性契約，當(dāng)組織目標(biāo)效果與個(gè)體目標(biāo)效果不能協(xié)調(diào)，特別是個(gè)體目標(biāo)效果低于其所期望值，即員工的滿意度較低時(shí)，而組織又不能及時(shí)對(duì)此做出相應(yīng)條件的改變，即心理契約被打破而又沒(méi)有進(jìn)行維護(hù)，這必將造成員工的流失也就是人才的流失，即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，會(huì)影響到員工工作的績(jī)效、工作的滿意度、對(duì)組織情感的投入以及員工的流動(dòng)率，在有些情況下員工甚至?xí)a(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評(píng)價(jià)自身與組織的關(guān)系。因此，企業(yè)要向留住核心員工就必須與他們建立起穩(wěn)定的心理契約，明確他們的期望，不斷與他們進(jìn)行溝通，了解他們的具體需求，認(rèn)真完成企業(yè)對(duì)員工的允諾，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題并對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)救。

3.6關(guān)鍵員工的約束機(jī)制

企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面采取措施來(lái)較大限度的發(fā)揮核心員工的積極作用的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)建立有效的人才約束機(jī)制，不但要把的員工招進(jìn)企業(yè)中，采用各種方法激勵(lì)他們，同時(shí)，企業(yè)還必須建立起有效的人才約束機(jī)制，比如說(shuō)：在招聘員工時(shí)做好入口把關(guān)，通過(guò)科學(xué)的人事測(cè)評(píng)，選拔忠誠(chéng)度高的員工；通過(guò)與員工簽訂用工合同，加大員工違約賠償?shù)牧Χ?，進(jìn)而規(guī)范和約束員工行為；在企業(yè)章程中對(duì)企業(yè)的各種利益主體進(jìn)行界定，任何個(gè)人都要按照章程辦事，通過(guò)企業(yè)章程來(lái)處理企業(yè)與人力資本之間的關(guān)系等方法來(lái)約束員工，留住員工。這樣的約束機(jī)制對(duì)于有效的留住核心員工有很大的作用。

4結(jié)束語(yǔ)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，無(wú)論是什么類(lèi)型的企業(yè)都必須重視對(duì)核心員工的管理，不僅要把核心員工招進(jìn)來(lái)委以重任，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷激勵(lì)核心員工，提高他們對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)度，把他們留住。核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度還與管理者心胸是否開(kāi)闊，眼光是否長(zhǎng)遠(yuǎn)有關(guān)系，如何激勵(lì)和留住核心員工對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)十分重要的工作。因此，管理者應(yīng)該在運(yùn)用好各種激勵(lì)政策的同時(shí)也要加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，提高個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力，使核心員工忠于企業(yè)。