引論：我們為您整理了1篇地質勘查單位人力資源管理淺析范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

地質勘查單位人力資源管理淺析:地質勘查單位人力資源管理若干問題淺析

摘要：隨著礦業資源在支撐社會經濟發展中的重要作用日益凸顯，地質勘查行業的尋找更多資源儲量的壓力越來越大，如何整合行業人力資源的知識密集型優勢，發揮專業技術人才的找礦特長，實現國家資源保障的更多突破成為地勘行業一個重要課題。本文試從國家、單位和管理部門三個層面上，結合人力資本理論，提出相應措施，促進地勘單位實現更多的找礦突破。

關鍵詞：人力資本 專技人員 激勵機制

1 行業背景

礦產勘查工作具有基礎性，國家將礦產勘查和采礦業列為及時產業或定為與農業相當的產業，予以扶持。礦產勘查和采礦業是傳統產業，也是國民經濟重要的基礎產業，正是礦產勘查和采礦業的不斷發展滿足了人類社會對礦物原料日益增長的需要[1]。

人類對礦物原料的需求是永存的，不管是前工業化社會、工業化社會、后工業化社會，人類社會的發展都離不開礦產資源。當下我國經濟發展處于工業化中期向工業化后期過渡的階段，國家每年的礦產品需求缺口仍在逐步加大，從2008年的電煤漲價、2009年的鐵礦石漲價到2010年的柴油荒就可以管窺一豹。2010年國家推進了重點項目整裝勘查和海外礦產資源風險勘查基金計劃，投入近百億元開展找礦工作，國際礦業資源合作加快工作力度，顯現了國家對礦產資源的重視程度。礦業資源的緊缺，已經不僅僅是礦產勘查業整個行業的問題，而是關系到國家經濟是否健康的重要板塊。

2 面臨的困境

礦產勘查業作為一個技術密集型的行業，其人力資源狀況有著其顯著的特征。首先是以國有地質勘探單位為主要存在形式，私人勘查單位和“獨立找礦人”機制在國內并不發育。地質勘查單位專業技術人才隊伍在學歷上和技術經驗上都屬于知識密集型單位，人力資源是單位最核心的價值體現。

隨著國家事業單位制度改革和地勘單位屬地化管理，在放活國內地質找礦市場的同時，使得長期中央直屬的國有地勘單位技術人才面臨著更多的市場競爭和更大的經濟誘惑，人員隊伍尤其是高級人才的流動率大幅提高。

由于受計劃經濟的影響,國有地勘單位長期依靠中央財政撥款和政府下達工作任務，但獲取的經費只能保障離退休職工的生活費用，在職人員的福利待遇要靠市場業務和多種經營產業渠道彌補。1999年地勘部門實施改革，國家財政原則上不再投向商業性礦產勘查，只有少量資金用于公益性礦產資源調查評價。由于現在市場融資在商業性勘探和采選環節還沒有實質性的行為，銀行貸款的高成本和市場融資的不暢等原因，使得我國礦業商業性投資的來源只能是小規模地進行，雖然近年國家投入有所加大，但與國民經濟高速發展的要求相比，我國礦產資源勘查的有效投入仍顯不足，國有地勘行業發展面臨瓶頸，加之國有地勘單位還沒有形成科學合理的人才評價機制、培訓機制、激勵機制等人力資源管理體系。干部的培養和任命帶有相當大的隨意性，不合理性,造成人才在國有勘查單位的職業生涯晉升通道不科學，風險成本較高，造成了人才外流呈逐漸上升的趨勢。

3 理論依據

人力資本學說之父-舒爾茨在其代表作《論人力資本投資》中提出，“人力資源的提高對經濟增長的作用，遠比物質資本的增加重要得多。人力資本的積累是社會經濟增長的源泉；教育也是使個人收入的社會分配趨于平等的因素”[2]。

4 解決辦法

4.1 國家層面

應進一步加強基礎性公益性地質勘查投入工作力度，加大力度推行礦業勘查開發的行業準入，提高資源勘查儲量核實評審的審核標準，降低礦業開發的投資風險，嚴格礦山建設、生產規模的審批力度，落實礦山安全生產和環境保護責任人制度，督促礦業企業科學環保、安全合理地利用礦山資源，為國有地勘單位發展壯大和國家經濟社會提供原料保障。

加大國有地勘單位的改革實施力度，積極推進事企分離改革，推進離退休職工納入社會保障的工作進度，為國有地勘單位進入市場提供保障。

4.2 國有地勘單位層面

應積極轉變工作思路，調整工作方式，積極尋求為地方經濟服務，協助國土資源、住房建設、交通管理等部門做好地質勘查、工程勘察、環境地質保護等業務性支持工作，拓展工作面，更好地扮演專業性技術咨詢、顧問等角色。

在產業鏈拓展方面，應加強對現有礦權的運作和申辦新的礦權，積極向下游采礦業發展，盤活單位現有資源、資產，開展多種經營業務，為企業長遠發展奠定基礎[3]。

4.3 人力資源管理層面

嚴格落實國家事業單位改革政策，做好專業技術培訓、績效激勵、職業晉升和崗位責任、工作業績掛鉤工作，加大對技術人員尤其是一線技術骨干人員的關心和政策傾斜，用政策引人、用事業用人、用待遇留人，做到人盡其才，流動合理。

在保障政策性離退休職工待遇的同時，積極探索生產經營責任制、項目團隊風險決策制等現代人力資源激勵機制，鼓勵專業技術人員進行技能培訓、學術交流以及專業資格認證考試，關心解決員工的工作生活困難，激發專業技術人才的參與、合作、奉獻的積極性和創造性，增強員工的凝聚力和向心力，為國有地勘單位贏得市場競爭優勢。

4.4 提出展望

對于礦業勘查單位來說，其核心資源就是作為技術優勢主體的專業技術人員，若不重視人力資源在單位發展中的作用，沒有合理的人力資源管理模式，必定會造成重大的資源浪費和經濟損失。礦業勘查單位參與國際合作競爭必須突破傳統的思維慣性，從根本上改變觀念，加強人力資源管理。只有充分發揮地勘單位的人才優勢，才能實現礦業勘查單位的長遠發展。

地質勘查單位人力資源管理淺析:地質勘查單位人力資源管理中存在的問題與管理措施

摘要：地質勘查作為振興我國國名經濟可持續發展和建設的基礎型產業，在近幾年來的發展過程中獲取了理想的經濟效益和社會效益，對促進我國的經濟發展和社會建設做出了十分重要的貢獻。但是隨著地質勘查行業的深入發展，地質勘查單位在發展過程中存在的弊端越來越大，其中人力資源管理方面存在的問題作為嚴重，并且在一定程度上阻礙了我國地質勘查產業的健康持續發展。本文就目前我國地質勘查單位人力資源管理中存在的問題進行了系統的分析和研究，并針對如何提高我國地質勘查單位人力資源管理的有效性提出了幾點建議。

關鍵詞：地質勘查；人力資源管理；現狀；對策；可持續發展

在經濟一體化和競爭全球化大背景的影響下，人力資源管理成為社會各界在企業發展過程中遇到的重點和難點問題，提高人力資源管理的科學性和合理性成為促進企業發展，提高企業市場競爭力的關鍵。地質勘查單位作為促進區域經濟發展和社會建設的主要單位，在發展過程中同樣面臨著原有基礎薄弱，人力資源緊缺的問題，如何提高地質勘查單位人力資源管理的有效性，使地質勘查單位實現更快，更好的發展，為促進當地的經濟發展和社會建設提供保障，受到了我國各省市政府前所未有的關注，成為各地政府在發展過程中亟待解決的瓶頸問題。

一、目前我國地質勘查單位人力資源管理現狀和存在的問題分析

早在計劃經濟時期，我國就開始了地質勘查事業的發展和建設，地質勘查行業在發展過程中取得了一系列十分可喜的成績，為促進地方經濟發展和社會建設做出了突出的貢獻。但是，隨著時代的發展，我國的經濟體制逐步由傳統的計劃經濟體制轉變為社會主義市場經濟體制，隨著市場經濟的飛速發展，我國的市場經濟競爭越來越激烈，地質勘查單位在發展過程中存在的問題也慢慢的體現出來。

1.缺乏健全的人力資源管理模式

近些年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷發展與完善，部分的地質勘查單位由于深受計劃經濟時期的影響，無法及時的、較好的適應經濟體制的轉變，在進行人力資源管理時還是沿用著傳統的管理方式和手段，并沒有結合當今我國的實際的國情進行改革和完善，但是傳統的人力資源管理模式模式顯然已經無法滿足當下我國地質勘查單位發展和建設的需求，改進傳統的人力資源管理方式和手段，積極摸索和建立一套科學的、合理的、行之有效的人力資源管理模式顯然已經成為地質勘查單位為實現可持續發展的必然走向。

2.人力資源隊伍結構不合理

地質勘查單位始于計劃經濟時期，多數地質勘查單位在發展過程中面臨著管理者和經營者年齡老年化現象的影響，由于企業管理者的年齡較高，受計劃經濟的影響較深，管理的觀念比較傳統、保守和落后，無法在真正意義上認真到人力資源管理對提高地質勘查單位在激烈的市場競爭中占據優勢地位的重要性。據不統計，目前我國多數的地質勘查單位在發展過程中面臨著管理階層老年化、企業員工受教育程度低、知識結構不合理、專業技能差等幾個方面的阻礙和影響，致使我國的地質勘查單位的人力資源隊伍結構不合理，整體水平過低。

3.基層崗位吸引力低

人們在選擇工作的過程中考慮的因素較多，薪酬待遇、員工福利、工作環境、發展前景等方面都是人們在選擇工作時需要進行考慮和衡量的標準。而目前我國主要的就業群體中以“80”后和“90”后居多，這部分的就業群體大多數都是獨生子女，生活環境和條件要明顯高于之前的就業群體。由于多數的就業群體都是剛出校園的學生，對社會的實際需求還不是十分的了解，學歷越高的擇業人員對工作的預期要求和預想就越高，理性和現實嚴重脫節。地質勘查單位的組織結構中明顯存在著管理人員冗雜，基層勘查和技術崗位人力資源緊缺的現象，而造成這種現象的主要原因就是由于地質勘查單位的工作環境惡劣，不重視員工的培養，而又沒有在薪酬待遇、員工福利等方面給予協調導致的。

二、提高地質勘查單位人力資源管理有效性的具體措施

自我國實行改革開放以來，我國的市場經濟體制和社會建設水平在不斷的發展過程中取得了完善和進步，我國的國民經濟進入穩步發展階段，隨著我國綜合國力的進一步增強，我國的國際地位節節高升。隨著我國國際地位的提高，我國與世界的聯系越來越密切，在促進我國的經濟發展和社會建設的同時，世界的經濟發展對我國企業所造的影響也越來越大。

1.建立健全的人力資源管理制度

為了能夠從源頭上解決我國地質勘查單位人力資源管理過程中存在的問題，在真正意義上提高地質勘查單位的人力資源管理的有效性，建立健全的人力資源管理制度是十分必要的措施之一。建立健全的人力資源管理制度，需要從我國的實際國情出發，以我國經濟發展和社會建設的需求為核心，結合地質勘查單位人力資源管理的實際情況，對傳統的人力資源管理模式進行改進和補充，結合我國出臺的相關法律文件，制定健全的地質勘查單位人力資源制度，為人力資源管理工作的順利進行提供依據和保障。

2.優化人力資源結構

員工是地質勘查單位的構成主體，管理者和員工的綜合素質的高低對地質勘查單位人力資源管理的有效性所發揮的影響和作用是十分重要的。因此，地質勘查單位在進行人力資源管理過程中一定要加大對人力資源結構的調整，提高對員工的員工標準，堅持“公開選拔、公平競爭、嚴格考核、擇優錄取”的原則，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，通過筆試和面試的有機結合，選擇熱衷地質勘查工作，專業基礎理論扎實，動手操作的實踐能力較強，具有不斷摸索和嘗試創新的科學精神，具有敢于吃苦、不怕吃苦的優良作風和服務于社會的職業道德的高素質綜合性人才作為我國地質勘查單位工作隊伍中的一員，從而有效的充實我國的地質勘查隊伍。在優化人力資源結構的同時，加大對地質勘查單位工作人員的后續培訓力度，為了能夠不斷的提高工作人員的專業技能，地質勘查單位可以定期或不定期為地質勘查工作人員舉辦和組織專業的技術講座，聘請業內知名度較高的專家共同的探討和交流，加快地質勘查工作人員知識的更新，增強地質勘查單位的向心力和凝聚力。

3.完善激勵機制，實行績效考核

由于傳統的人力資源管理模式觀念守舊，無法充分激發地質勘查工作人員的工作熱情，調動地質勘查工作人員的積極性和自主性。因此，為了確保地質勘查單位人力資源管理的實際效用，在人力資源管理過程中實績效考核是十分必要的，制定明確的績效考核標準，定期的對地質勘查單位工作人員的工作情況進行統一的、規范的的考核和審查，實時的掌握地質勘查單位工作人員的真正狀態和工作成果，將地質勘查工作具體的落實到每一個工作崗位上，從而在整體上提高地質勘查單位人力資源管理的科學性和有效性。同時，在地質勘查單位的人力資源管理過程中，加大對單位運行過程中各個環節的監督和管理力度，完善激勵機制，讓每一名工作人員都能夠清晰的、明確的了解自己的具體工作內容，依照激勵機制的相關規定，結合自身的實際需求，付出相應的汗水和精力。通過給予長期工作在地質勘查崗位，且表現優異的工作人員物質上的獎勵和精神上的獎勵，一方面給予工作人員更加合適的薪酬待遇和員工福利，一方面為工作人員提供更加寬廣的發展前景和晉升空間，從而充分的激發了工作人員的工作熱情，調動了工作人員的積極性和主動性，做到物盡其用、人盡其材。

三、總結

總而言之，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷發展與完善，對我國地質勘查單位的要求和需求也越來越高，越來越旺盛。地質勘查工作作為一項比較復雜和繁瑣的工作，我國的地質勘查單位在發展過程中還存在著很多的不足和漏洞，還需要在今后的發展過程中不斷的進行補充和完善，重點加強對人力資源的管理和開發，為推進我國地質勘查行業的健康持續發展、促進我國的經濟發展和社會建設奠定堅實的基礎和保障。

地質勘查單位人力資源管理淺析:淺談地質勘查事業單位人力資源管理的瓶頸與對策

摘要：人力資源管理對職員工作主觀能動性的發揮有直接作用，進而影響了整個單位的工作質量。本文首先分析了地質勘查事業單位人力資源管理的瓶頸，然后又詳細討論了解決地質勘查事業單位人力資源管理問題的具體對策了，旨在為地質勘查相關事業單位的人力資源管理工作者提供參考。

關鍵詞：地質勘查 事業單位 人力資源管理

地質勘查事業單位在市場經濟環境下，工作人員的思想意識受到了一定程度的影響，人力資源管理工作遇到了新的挑戰。這就需要人力資源部門的高層領導者根據實際情況來調整工作方法，解決人力資源工作中的瓶頸，從而有利于提升人力資源管理的作用，最終實現地質勘查單位工作成果的建設。

一、地質勘查事業單位人力資源管理的瓶頸

1.職員知識結構落后，需要加大培訓力度

地質勘查事業單位人力資源部門職員的知識結構落后，應對當下人才管理的現狀捉襟見肘。因此，要解決職員知識結構落后的問題，才能讓人力資源部門發揮強有力的作用。及時，事業單位的工作人員流動性比較小，很多人力資源部門的職員在本崗位上缺乏自我進修。這就導致了其工作方法與當下的人力資源管理工作需要存在差距。職員知識結構落后，也反映出了人力資源部門在人才培養和培訓工作中存在不足。第二，人力資源部門職員的工作內容主要是人才流動勞動關系的辦理、在職工作人員的工作考核、工作人員的職稱評定等等。從其工作內容可以發現，對于人才引進和人才培養以及人才開發等方面的關注較少。2016年，兩會著力強調了創新對于行業發展的重要作用。這就說明，人力資源部門的工作方式、工作效率和工作方向需要調整。第三，部分事業單位的領導對于人力資源開發的重視程度不夠，尤其在地質勘查這類技術性要求非常高的單位，沒有認識到激發工作人員潛能對單位發展的重要作用。這就導致了人力資源在人才培訓方面缺乏重視。盡管組織了某些培訓學習活動，但是往往流于形式，沒有達到提升職員知識的效果，還降低了職員參與培訓活動的積極性。

2.考核過程形式化，績效考核沒有起到應有的作用

在現代人力資源管理工作中，績效考核是管理的核心方法。良好的績效考核能夠激發員工的主觀能動性，端正其工作態度，杜絕了混日子狀況發生，能夠為企業增添新的活動力。績效考核工作的關鍵因素是考核方法的科學性和有效性。通常情況下，考核結果是否客觀、公正和是衡量的主要標準。由于考核結果缺乏公正性，能夠直接導致員工參與績效考核的熱情下降。筆者通過對整個單位的所有職員進行問卷調查結果發現，單位有一半以上的職員對當下績效考核的評價體系不滿意。通過對問卷數據的分析發現，績效考核中存在的問題主要有三個。及時，考核標準機械化統一，沒有根據不同崗位進行不同處理。部分崗位無法對照績效考評要求反應出工作人員的實際貢獻。第二，績效考核的結果與職稱的評定和工資的調整沒有直接聯系，缺乏實際的考核作用。第三，考核標準中的要求過于籠統，受到考核人員的主觀意識影響較大，缺乏客觀性，不足以服眾。

3.薪酬分配平均化，缺乏活力

事業單位的薪酬分配制度比較平穩，在市場經濟環境下其薪酬分配制度沒有太大調整，基本上還是沿用計劃經濟時期的薪酬制度。同比過往，在工作中講求奉獻的趨勢減弱。受到市場經濟環境下人們利益較大化的影響，在工作中人們更加傾向于按勞分配，多勞多得的分配制度。這就需要根據時代變化來調整薪酬分配制度。影響事業單位薪酬分配制度改革的主要原因是工作職員的養老金，這就讓事業單位的薪酬分配改革受到了一定的阻礙作用。平均分配薪酬制度在一定程度上還削弱了工作人員的工作積極性，釀成了大家一起吃“大鍋飯”的局面。

二、地質勘查事業單位人力資源管理的對策

1.創建學習型機關，強化培訓力度

人的能力主要來自于后天的教育培訓。教育培訓是提高職工素質，開發職工潛在能力的重要手段。因此，作為主要向社會提供智力成果的地勘單位，高度重視人力資源的培訓和開發，加大對教育培訓的投資力度，將教育培訓規范化、制度化，也應該是我們在發展過程中必須重點做好的一項工作。地勘單位在加強員工培訓，提升員工素質的過程中，必須要切合實際，要從自身的專業特點和發展實際出發。要重點做好培訓規劃的編制和落實，注意培訓的層次和重點，保障做到事前有計劃、事中有監督、事后有考核和反饋，以免流于形式。對新錄用的人員，實行業務崗位培訓，使他們盡快熟悉業務，成為合格的工作人員；對老職工要開展政治理論、法律知識、職業能力的培訓，加快知識更新速度，切實提高政治、業務素質，使他們不斷適應新形勢的需要。

在加強了職員的培訓教育之后，職員的知識結構發生了顯著的變化，整個單位的工作面貌煥然一新，下面簡述三種經歷培訓后發生的變化。及時，人力資源部門職員的變化。培訓后人力資源部門職員的工作思路和工作方法都得到了明顯的改進。其處理機械性工作任務的效率增強，并且努力在工作中尋找竅門，力求創新。第二，企業技術職員的變化。培訓后，技術人員對自己領域中的技術有了新的了解，促進了其工作中創造性解決問題能力的發展，同時也拓寬了技術人員的眼界。第三，單位行政人員的變化。培訓后，單位內的行政工作人員在協調能力和統籌能力方面都有了提高，減少了不必要的摩擦，提高了工作效率。

2.優化績效考核，實行量化考核

量化考核對于正確評價職工的工作質量和提高考核的性、有效性具有重要的作用。一是為每個崗位編制崗位說明書，主要包括工作職責、崗位任職條件、崗位的評價等內容；二是根據崗位說明書對考核指標進行量化；三是對“德、能、勤、績”進行細化分解，并制訂考核標準；四是確定考核指標的等級分值，對所有的考核指標按照領導、中層、一般干部、工人等不同的崗位賦予固定的分值。對量化分數低于60分的人員采取降職使用或內部待崗等措施，促使其自覺地提高技能和素質。有績效考核改革引發的變化非常大，既有負向的影響，也有正向的影響。整體上改革后，正向影響比負向影響大，下面列舉三個方面來說明績效考核引發的積極影響。及時，新入職工作人員干勁兒十足。客觀的績效考核體系，量化的考核內容，讓工作人員的工作成果一目了然。這增加了青年人挑戰自我的信念。第二，具有能力的技術人員脫穎而出。通過績效考核，讓大家的能力差異凸現出來，涌現出一批有能力的工作人員，其得到了部門的重用，發揮了應有的作用。第三，人力資源部門職員繁瑣的機械化工作內容減少。量化考核，客觀公正，用數據說話。這就將人力資源的原有績效考核變成了數據信息的處理，經由計算機可以短時高效處理完成，為人力資源人員的自我進修提供了時間。

3.深化薪酬制度改革，打破平均主義

有效的薪酬制度是提高辦事效率、促進人力資源開發的重要因素。地勘單位要想有效地激發職工的工作熱情，必須通過改革原有的薪酬制度，逐步建立起以崗位工資為主的內部分配制度，將職工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并適當向高素質、高貢獻人員傾斜，合理拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義，使薪酬的激勵功能得以突出，這樣才能調動員工的工作積極性，使每個職工都能在各自的崗位上積極地發揮自己的才能。

對于事業單位來說，薪酬制度的改革打破平均主義可謂大刀闊斧。薪酬制度改革后，對單位不同年齡段的職員帶來了不同的影響。及時，改革后企業中的青年工作者的職業發展規劃更加清晰。青年工作者消除了吃大鍋飯混日子的念頭，樹立起了事業心。第二，改革后企業的中年工作者工作效率大幅度提升，相應的薪水增加幅度也非常大。中年人的生活壓力相對較大，面對薪酬改革，積極配合，并且用自己的勞動換取了豐厚的薪水。第三，改革后的企業的臨退休工作人員對薪酬改革表示理解和支持。老職員對比了地質勘查單位在不同時期的社會環境，贊賞了薪酬改革的與時俱進。

4.創新管理，以企業文化帶動員工工作熱情

單位的長足穩定發展主要源于創新，不僅是技術上的創新，人力資源管理也要進行創新。企業文化對于員工的思想意識形態具有重要的影響作用。事業單位的工作模式比較固定，相應的工作氛圍也比較呆板，這是建國后期留下的認真嚴肅的工作作風。隨著時代的推移，當下的工作主力是八零后和九零后，社會的氛圍呈現多元化，這些年輕人的思想和行為與事業單位固有的企業文化之間存在差異，這種差異是一種無形的屏障阻礙了青年工作者的工作熱忱。對此，筆者組織人力資源部門承辦了各種宣揚企業文化，加強職員溝通，豐富職員業余生活的各種活動。有活動結果可以看出，讓員工加強對企業文化的了解，能夠讓員工了解到地質勘查事業單位對于祖國發展建設的重要作用。這就提升的單位工作人員的使命感和社會責任感，在這種情緒的驅使下，其工作中干勁兒十足，并且由衷的感到驕傲和自豪。

綜上所述，地質勘查事業單位的人力資源管理工作具有特殊性。首先地質勘查行業是我國的經濟建設的基礎，只有良好的地質勘查成果才能有各種礦物資源支持工業生產。第二，地址勘查工作者的作業環境非常艱苦，需要人力資源對其薪酬和個人發展進行規劃和妥善處理。第三，我國地址勘查工作人員處于稀缺狀態，這就使得人力資源要通過良好的制度來保持人才的穩定性。面對地址勘查事業人力資源的艱巨任務，人事科科員的工作能力和創新意識還有很大提升空間，這就需要高層人事科管理者雙管齊下，既要做好地質勘查單位的人力資源管理工作，又要強化人事科職員的工作能力。

地質勘查單位人力資源管理淺析:地質勘查單位人力資源管理中存在的問題與管理措施

摘要：地質勘查作為振興我國國名經濟可持續發展和建設的基礎型產業，在近幾年來的發展過程中獲取了理想的經濟效益和社會效益，對促進我國的經濟發展和社會建設做出了十分重要的貢獻。但是隨著地質勘查行業的深入發展，地質勘查單位在發展過程中存在的弊端越來越大，其中人力資源管理方面存在的問題作為嚴重，并且在一定程度上阻礙了我國地質勘查產業的健康持續發展。本文就目前我國地質勘查單位人力資源管理中存在的問題進行了系統的分析和研究，并針對如何提高我國地質勘查單位人力資源管理的有效性提出了幾點建議。

關鍵詞：地質勘查；人力資源管理；現狀；對策；可持續發展

在經濟一體化和競爭全球化大背景的影響下，人力資源管理成為社會各界在企業發展過程中遇到的重點和難點問題，提高人力資源管理的科學性和合理性成為促進企業發展，提高企業市場競爭力的關鍵。地質勘查單位作為促進區域經濟發展和社會建設的主要單位，在發展過程中同樣面臨著原有基礎薄弱，人力資源緊缺的問題，如何提高地質勘查單位人力資源管理的有效性，使地質勘查單位實現更快，更好的發展，為促進當地的經濟發展和社會建設提供保障，受到了我國各省市政府前所未有的關注，成為各地政府在發展過程中亟待解決的瓶頸問題。

一、目前我國地質勘查單位人力資源管理現狀和存在的問題分析

早在計劃經濟時期，我國就開始了地質勘查事業的發展和建設，地質勘查行業在發展過程中取得了一系列十分可喜的成績，為促進地方經濟發展和社會建設做出了突出的貢獻。但是，隨著時代的發展，我國的經濟體制逐步由傳統的計劃經濟體制轉變為社會主義市場經濟體制，隨著市場經濟的飛速發展，我國的市場經濟競爭越來越激烈，地質勘查單位在發展過程中存在的問題也慢慢的體現出來。

1.缺乏健全的人力資源管理模式

近些年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷發展與完善，部分的地質勘查單位由于深受計劃經濟時期的影響，無法及時的、較好的適應經濟體制的轉變，在進行人力資源管理時還是沿用著傳統的管理方式和手段，并沒有結合當今我國的實際的國情進行改革和完善，但是傳統的人力資源管理模式模式顯然已經無法滿足當下我國地質勘查單位發展和建設的需求，改進傳統的人力資源管理方式和手段，積極摸索和建立一套科學的、合理的、行之有效的人力資源管理模式顯然已經成為地質勘查單位為實現可持續發展的必然走向。

2.人力資源隊伍結構不合理

地質勘查單位始于計劃經濟時期，多數地質勘查單位在發展過程中面臨著管理者和經營者年齡老年化現象的影響，由于企業管理者的年齡較高，受計劃經濟的影響較深，管理的觀念比較傳統、保守和落后，無法在真正意義上認真到人力資源管理對提高地質勘查單位在激烈的市場競爭中占據優勢地位的重要性。據不統計，目前我國多數的地質勘查單位在發展過程中面臨著管理階層老年化、企業員工受教育程度低、知識結構不合理、專業技能差等幾個方面的阻礙和影響，致使我國的地質勘查單位的人力資源隊伍結構不合理，整體水平過低。

3.基層崗位吸引力低

人們在選擇工作的過程中考慮的因素較多，薪酬待遇、員工福利、工作環境、發展前景等方面都是人們在選擇工作時需要進行考慮和衡量的標準。而目前我國主要的就業群體中以“80”后和“90”后居多，這部分的就業群體大多數都是獨生子女，生活環境和條件要明顯高于之前的就業群體。由于多數的就業群體都是剛出校園的學生，對社會的實際需求還不是十分的了解，學歷越高的擇業人員對工作的預期要求和預想就越高，理性和現實嚴重脫節。地質勘查單位的組織結構中明顯存在著管理人員冗雜，基層勘查和技術崗位人力資源緊缺的現象，而造成這種現象的主要原因就是由于地質勘查單位的工作環境惡劣，不重視員工的培養，而又沒有在薪酬待遇、員工福利等方面給予協調導致的。

二、提高地質勘查單位人力資源管理有效性的具體措施

自我國實行改革開放以來，我國的市場經濟體制和社會建設水平在不斷的發展過程中取得了完善和進步，我國的國民經濟進入穩步發展階段，隨著我國綜合國力的進一步增強，我國的國際地位節節高升。隨著我國國際地位的提高，我國與世界的聯系越來越密切，在促進我國的經濟發展和社會建設的同時，世界的經濟發展對我國企業

所造的影響也越來越大。

1.建立健全的人力資源管理制度

為了能夠從源頭上解決我國地質勘查單位人力資源管理過程中存在的問題，在真正意義上提高地質勘查單位的人力資源管理的有效性，建立健全的人力資源管理制度是十分必要的措施之一。建立健全的人力資源管理制度，需要從我國的實際國情出發，以我國經濟發展和社會建設的需求為核心，結合地質勘查單位人力資源管理的實際情況，對傳統的人力資源管理模式進行改進和補充，結合我國出臺的相關法律文件，制定健全的地質勘查單位人力資源制度，為人力資源管理工作的順利進行提供依據和保障。

2.優化人力資源結構

員工是地質勘查單位的構成主體，管理者和員工的綜合素質的高低對地質勘查單位人力資源管理的有效性所發揮的影響和作用是十分重要的。因此，地質勘查單位在進行人力資源管理過程中一定要加大對人力資源結構的調整，提高對員工的員工標準，堅持“公開選拔、公平競爭、嚴格考核、擇優錄取”的原則，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，通過筆試和面試的有機結合，選擇熱衷地質勘查工作，專業基礎理論扎實，動手操作的實踐能力較強，具有不斷摸索和嘗試創新的科學精神，具有敢于吃苦、不怕吃苦的優良作風和服務于社會的職業道德的高素質綜合性人才作為我國地質勘查單位工作隊伍中的一員，從而有效的充實我國的地質勘查隊伍。在優化人力資源結構的同時，加大對地質勘查單位工作人員的后續培訓力度，為了能夠不斷的提高工作人員的專業技能，地質勘查單位可以定期或不定期為地質勘查工作人員舉辦和組織專業的技術講座，聘請業內知名度較高的專家共同的探討和交流，加快地質勘查工作人員知識的更新，增強地質勘查單位的向心力和凝聚力。 　3.完善激勵機制，實行績效考核

由于傳統的人力資源管理模式觀念守舊，無法充分激發地質勘查工作人員的工作熱情，調動地質勘查工作人員的積極性和自主性。因此，為了確保地質勘查單位人力資源管理的實際效用，在人力資源管理過程中實績效考核是十分必要的，制定明確的績效考核標準，定期的對地質勘查單位工作人員的工作情況進行統一的、規范的的考核和審查，實時的掌握地質勘查單位工作人員的真正狀態和工作成果，將地質勘查工作具體的落實到每一個工作崗位上，從而在整體上提高地質勘查單位人力資源管理的科學性和有效性。同時，在地質勘查單位的人力資源管理過程中，加大對單位運行過程中各個環節的監督和管理力度，完善激勵機制，讓每一名工作人員都能夠清晰的、明確的了解自己的具體工作內容，依照激勵機制的相關規定，結合自身的實際需求，付出相應的汗水和精力。通過給予長期工作在地質勘查崗位，且表現優異的工作人員物質上的獎勵和精神上的獎勵，一方面給予工作人員更加合適的薪酬待遇和員工福利，一方面為工作人員提供更加寬廣的發展前景和晉升空間，從而充分的激發了工作人員的工作熱情，調動了工作人員的積極性和主動性，做到物盡其用、人盡其材。

三、總結

總而言之，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷發展與完善，對我國地質勘查單位的要求和需求也越來越高，越來越旺盛。地質勘查工作作為一項比較復雜和繁瑣的工作，我國的地質勘查單位在發展過程中還存在著很多的不足和漏洞，還需要在今后的發展過程中不斷的進行補充和完善，重點加強對人力資源的管理和開發，為推進我國地質勘查行業的健康持續發展、促進我國的經濟發展和社會建設奠定堅實的基礎和保障。