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人力資源是構成生產的關鍵要素之一，隨著基礎工業的發展以及創新意識的增強，人力資源在生產要素中的權重不斷提升。合理激發人力資源的產出能力，將使我國經濟得到更為穩固的增長。當代社會的分工極為復雜，不同類型的生產（服務）活動相互交織。在這一背景下，單一的人力資源管理模式，已經無法滿足多元社會的實際需要。因此提煉公共部門與私人部門中的管理優勢，并將其更為合理地應用到社會的組織工作中，可幫助不同類型的生產活動獲得更為有效的支持。
1.公共部門人力資源管理模式的原則
我國公共部門的人力資源管理原則，是在保持生產效率的前提下，依據社會主義的價值取向建立相對穩固的勞工隊伍。勞資關系仍然是公共部門與在職員工的基礎性關系。以公共部門的視角分析，保持本單位的生產效率可使其獲得更多的社會資源，其生存環境也將得到提升。因此在這一原則中，保持生產效率仍然是公共部門開展人力資源管理的著眼點之一。社會主義制度是我國的根本制度，其核心在于將集體利益視為較高利益。我國的《憲法》中也將公共利益被視為天然存在的較高權益，因此公共部門通常會將“無私奉獻”視為員工理應具備的品質。同時多數公共部門也會將員工利益視為集體利益的一部分，并主動加以維護。再有公共部門較為強調員工隊伍的穩定性。我國的公共部門通常成立于建國初期，在漫長的發展過程中，其部門內部逐漸形成了“社區型文化”。在這一環境中，部門內的同事通常會保持較深的個人交往。
2.私人部門人力資源管理模式的原則
私人部門人力資源管理模式的原則，是以生產效率為核心結合相關法規與資本投入等綜合因素，建立有利于投資方效益較大化的勞動團隊。生產效率的考核，主要依據單位時間內的勞動產出，保持較高的生產（服務）效率會使該部門獲得比較優勢。以部分私人部門的視角分析，幫助企業盈利是員工獲取收益的前提條件。《勞動法》等相關法規，是保護員工權益并限制私人部門管理權限的重要工具，但這部分法規會對私人部門投資人的收益帶來限制，因此部分私人部門會積極尋找相關犯規的邊界，以實現法規范圍內的利益較大化。資本投入是私人部門在尚未獲得盈利的情況下，為部門發展先期投入的資源。在現實環境中，這部分資源常常被轉化為部門預算，人力資源的投入也將在預算的范圍內展開。因此在私人部門中，員工的收益通常會與其為企業帶來的利潤相掛鉤。
3.兩種管理原則的本質差異
公共部門的管理原則，是在集體利益的基礎上構建的。由于員工利益也被包含在集體利益之中，加之部門的投資主體不具體，因此公共部門的人力資源管理較為寬松。私人部門的管理原則，是在投資人利益較大的基礎上建立的，因此該部門與員工會圍繞剩余價值展開博弈。就社會分工視角分析，公共部門的管理方式更加適合收益較低且較為穩定的行業。在這一行業內，該部門以及員工可獲得穩定但與其付出相匹配的薪酬。而私人部門更適合參與前沿生產與研發，在這一環境中，其內部活力將得到激發。
二、公共部門與私人部門人力資源管理的模式比較
1.公共部門的人力資源管理模式
公共部門的員工，可被分為與國家簽訂勞動契約的員工以及企業員工兩大類。與國家簽訂勞動契約的員工，隸屬于國家的勞動部門，基層單位無權解除其勞動合同。因此，在部分公共部門內，制度化管理難以得到有效落實，上級領導的個人與部門的觀念認同，成為了推動管理的主要動力。同時在績效考核的開展過程中，公共部門更傾向于制定“努力即可觸及”的考核標準，但該標準的落實情況通常較為嚴格。例如，部分國有商業銀行會對窗口接待人員設定一定比例的吸儲任務，但這部分任務通常會依據以往數據進行調整。，公共部門較少利用經濟手段懲罰在職員工，其績效薪酬的比例也普遍較低。
2.私人部門的人力資源管理模式
私人部門與員工通常會建立明確的勞資關系，因此員工的有效勞動與企業提供的薪酬必須對等，否則這一關系將無法維持。受此影響，私人部門在開展管理的過程中通常具有較高的性，而部門制度則可被視為部門的延伸，因此其通常會得到員工的尊重。同時由于將勞資關系視為雙方的基礎關系，因此私人部門會將經濟手段作為人力資源管理的重要工具，以凸顯員工的勞動價值。再有私人部門更加傾向于降低自身的管理成本，因此“責任薪酬”在私人部門內被廣泛推廣。該制度的核心原則是將員工視為產業鏈條的一部分，通過產業鏈條的慣性推動，該部門的管理成本將大幅降低。例如，在我國民營企業內部廣泛采用的“計件薪酬”制，就是將企業與員工的管理關系轉變為生產委托關系，在這一模式下，結果檢測取代了傳統的細節管理。3.兩種管理模式的發展公共部門的人力資源管理模式是在勞動契約的基礎上開展的，因此其對于員工的保障較為，部門投入與產出失衡的問題也客觀存在。私人部門的人力資源管理模式是在勞資關系的基礎上建立的，因此提升員工的生產效率，是私人部門最為關注的問題，經濟手段也成了最為常用的管理工具。在當下的發展過程中，兩種模式逐漸出現了相互融合的趨勢。其中公共部門更加關注員工的生產效率，而私人部門也會邀請的員工共同組建穩固的團隊。在未來的發展過程中，兩種管理模式的界限將被逐漸打破，員工的分層也將愈發明顯。例如，員工會成為公共部門的主要領導并在私人部門中成為合伙人，具備較強工作能力的員工將在不同的部門中得到穩定的收益與勞動保障，而專業技術尚處在培養階段的員工通常只能獲得非保障性合同。
三、公共部門與私人部門人力資源管理模式的效率比較
1.公共部門人力資源管理模式的效率研究
公共部門通常會將勞動時間、綜合變現以及實際產出，作為評價員工的主要依據，因此員工的個人工作也將圍繞這三個方面展開。衡量員工生產效率的主要標準，是其在單位時間內的有效產出。但由于公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。受此影響，公共部門個體勞動力的生產效率通常會低于私人部門。但由于公共部門依據勞動時間為員工提供了固定的薪酬，并對員工的綜合表現提出了更加嚴格的規范，因此公共部門員工的整體性更強。在當代的社會中，統一的勞動標準，通常會使該平臺的勞動效率大幅提升，員工的可替代性與兼容能力也將更強，因此公共部門的大規模生產往往會優于私人部門。
2.私人部門人力資源管理模式的效率研究
私人部門通常會將員工的直接貢獻，作為考核評價的核心原則。在這一環境中，產出更多的員工通常會得到更高的薪酬，并獲得企業的尊重。受此影響，私人部門的組織性與紀律性往往更差。紀律性是建立在統一工作平臺中的行為標準，遵守規定的紀律，并將使個人勞動的靈活性受到影響。同時在遵守紀律的過程中，勞動者也將付出相應的成本，但部分私人部門尤其是采用“計件薪酬”制的企業，并未向這部分員工支付對應的報酬，因此此類部門的員工通常會在遵守基本制度的框架下，脫離統一的生產標準，該部門的凝聚力也將受到影響。
3.以綜合效率視角分析二者的應用價值
綜合效率是新型的效率評價標準，其脫離了以單位時間產出為主的衡量標準。在該評價體系內，單位時間的綜合附加值成為了衡量部門效益的重要標準。在古典經濟學的理論中，提升產出被視為增加社會財富的主要手段。但在工業化生產大面積普及后，產能過剩的問題首次出現，“出清”成為了最為理想的經濟模型。在這一理念的影響下，價值鏈理論成為了社會各部門分析自身定位的主要工具。兼容不同模式的生產平臺取代企業的作用，并成為了社會生產的主要載體。由于私人部門的單位生產效率較高且管理成本更低，因此私人部門更適合參與平臺頂層的生產活動，從而使社會發展的活躍程度得到提升。公共部門的協調能力更強且組織資源豐富，因此此類部門可將構筑底層平臺作為自身的使命，并幫助私人部門得到更為穩固、規范的發展。
四、結束語
公共部門與私人部門的人力資源管理模式存在較大的差異。首先二者之間的應用原則存在一定的差異，其中公共部門更加看重員工的福利與整體性。其次，二者之間的管理模式也存在一定的差異，其中私人部門更加關注生產效率。將二者的優勢有效結合，將使人力資源管理工作得到提高。