引論：我們?yōu)槟砹?3篇國際企業(yè)管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
二、國際對標(biāo)
將對標(biāo)管理放在國際化的視野當(dāng)中，部分跨國企業(yè)進(jìn)入到我國之后可以發(fā)現(xiàn)其在國內(nèi)的發(fā)展更加趨向于我國的市場。出現(xiàn)這個局面主要是因?yàn)槭且环矫鏋榱擞衔覈袌龅男枨螅硪环矫媸峭瑯有枰獙?shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。因此，跨國企業(yè)在進(jìn)入我國市場之后，會采取一種聘用當(dāng)?shù)厝瞬拧⒉捎卯?dāng)?shù)卦牧稀⒎袭?dāng)?shù)靥厣臓I銷方式，進(jìn)行產(chǎn)品的營銷，最終逐漸發(fā)展成為開發(fā)、科研、運(yùn)營、管理等一體的企業(yè)。另一種就是我國企業(yè)引進(jìn)國外先進(jìn)的管理模式，再結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖儭H對標(biāo)引進(jìn)我國當(dāng)中，并不是完全照搬過來，而是需要進(jìn)行彈性的改變。最佳的方法就是企業(yè)建立一個完善的體系，在這個體系當(dāng)中首先需要做的就是將我國的傳統(tǒng)文化與先進(jìn)的管理理念進(jìn)行融合，緊接著從小范圍的區(qū)域環(huán)境，到大范圍的行業(yè)環(huán)境中思考企業(yè)的發(fā)展。由于將國際對標(biāo)理念進(jìn)入其中關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)需要從戰(zhàn)略視野對其進(jìn)行分析與實(shí)施。因此，企業(yè)在進(jìn)行國際對標(biāo)的期間為了能夠真正實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)就需要遵循以下幾項(xiàng)原則。
三、我國企業(yè)管理國際對標(biāo)期間遵循的具體原則
1.充分結(jié)合企業(yè)自身情況避免盲目。企業(yè)在進(jìn)行國際對標(biāo)期間，不能打亂了自身的定位，也就是說企業(yè)需要在國際對標(biāo)的過程中充分保持理性，不能因?yàn)榭吹綐?biāo)桿企業(yè)的成功就全部將其管理經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)營策略照搬過來，而是應(yīng)該站在我國的國情去考慮。特別是由于部分行業(yè)其中的標(biāo)準(zhǔn)不同，因此在實(shí)際的對標(biāo)過程中需要做出適當(dāng)?shù)母淖儭＠纾覈髽I(yè)想要引進(jìn)國外先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備時，在美國其適用的電壓是110V，而我國的標(biāo)準(zhǔn)電壓是220V，國情的不同導(dǎo)致了這個差異化現(xiàn)象的發(fā)生，因此我國不能完全按照國際上的先進(jìn)技術(shù)，在盡心對標(biāo)的過程中需要充分的結(jié)合企業(yè)自身情況，避免出現(xiàn)盲目性。
2.擴(kuò)大對先進(jìn)管理思想的吸收利用。當(dāng)一個企業(yè)需要確定一個國際性質(zhì)的標(biāo)桿企業(yè)時，該標(biāo)桿企業(yè)的成功必定不只是依靠某一方面的技術(shù)或者是經(jīng)驗(yàn)，肯定是結(jié)合了各種十分重要的管理思想與理念，因此企業(yè)想要向著標(biāo)桿企業(yè)發(fā)展，不能夠僅停留在表面，而是應(yīng)該深入到其內(nèi)部當(dāng)中進(jìn)行研究與學(xué)習(xí)。同時還是需要吸收國際中各種先進(jìn)的管理思想，擴(kuò)大前瞻性目光面積。在經(jīng)營方面，應(yīng)該將視野放在國際層面，全面化構(gòu)建一個安全的、多元化的經(jīng)營體系。參考國際的大型企業(yè)，我國企業(yè)在跨國方面的能力還比較弱，隨著整個全球一體化理念的不斷深入，我國企業(yè)不僅面臨著更好的挑戰(zhàn)，同時也帶來了更多的機(jī)遇。因此我國企業(yè)應(yīng)該參與到國際合作與競爭當(dāng)中，不斷擴(kuò)大國外的業(yè)務(wù)市場，提高在全球市場的份額與經(jīng)濟(jì)效益。
3.充分認(rèn)識自身企業(yè)優(yōu)點(diǎn)。企業(yè)在與國際標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行借鑒的同時不能完全按照國際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，同時需要結(jié)合企業(yè)自身的優(yōu)點(diǎn)。加大對技術(shù)方面的創(chuàng)新力度。技術(shù)作為一個企業(yè)核心競爭力，因此企業(yè)想要與標(biāo)桿企業(yè)發(fā)展在一個水平線上，就需要加大對技術(shù)的創(chuàng)新。由于是站在全球視野的角度考慮，所以可以充分利用全球科技資源，加緊推快企業(yè)的國際化進(jìn)程，通過與國際科技進(jìn)行深度融合，實(shí)現(xiàn)國際技術(shù)并購。在技術(shù)方面，注重加強(qiáng)技術(shù)的集成與創(chuàng)新，在不同專業(yè)技術(shù)方面進(jìn)行有效的銜接與融合。針對能夠提升企業(yè)核心競爭力的技術(shù)要進(jìn)行重點(diǎn)的研究與開發(fā)，組成專業(yè)的科研研發(fā)小組，將多領(lǐng)域的技術(shù)進(jìn)行融合提升，結(jié)合以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行綜合開發(fā)，保證企業(yè)能夠配備一套專業(yè)的技術(shù)，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的作用。
4.同時保持自身原有的發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)在進(jìn)行國際對標(biāo)項(xiàng)目時，最初的模仿可能會帶給企業(yè)一定的市場份額與經(jīng)濟(jì)效益，但是企業(yè)不能在短暫的利益下就打亂了原有的發(fā)展計(jì)劃，模仿只是對對標(biāo)管理的表面理解，深入理解就能夠發(fā)現(xiàn)只有進(jìn)行創(chuàng)新才是企業(yè)獲得長久利益、穩(wěn)定立足于市場的根本途徑。企業(yè)應(yīng)該從國內(nèi)與國外兩個市場作為出發(fā)點(diǎn)，在思想上樹立全球化的理念，目標(biāo)設(shè)置為提高市場競爭力，根據(jù)原有的發(fā)展計(jì)劃結(jié)合企業(yè)發(fā)展，從技術(shù)與服務(wù)兩個方面進(jìn)行綜合考慮，特別是在國際市場當(dāng)中，由于各個方面都是出于起步階段，此時需要充分考慮經(jīng)濟(jì)、政治、資源等多個方面的因素，將發(fā)展技術(shù)滲透到企業(yè)發(fā)展的方方面面當(dāng)中去。
5.客觀理性保持發(fā)展進(jìn)度。在看到標(biāo)桿企業(yè)取得了成功時，企業(yè)此時應(yīng)該穩(wěn)住陣腳不能急功近利。由于大部分標(biāo)桿企業(yè)所運(yùn)用的管理標(biāo)準(zhǔn)是其已經(jīng)處于一個穩(wěn)定發(fā)展階段使用的標(biāo)準(zhǔn)，而我國企業(yè)之所有會運(yùn)用對標(biāo)管理方法主要是企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中遇到了瓶頸，兩者之間的發(fā)展處于不同的階段，發(fā)展階段的不同，其發(fā)展的計(jì)劃與戰(zhàn)略意圖也不同，所采取的管理標(biāo)準(zhǔn)也不同，因此企業(yè)在進(jìn)行對標(biāo)管理時要充分保持理性與客觀。企業(yè)在評價自身發(fā)展時不能與自身以往的業(yè)績進(jìn)行比較，而是應(yīng)該將目光放在企業(yè)外部當(dāng)中，建立一套完善的科學(xué)的評價體系，在幫助企業(yè)找出差距的同時又了解具體的發(fā)展方向。
6.同時密切關(guān)注國際新形勢。可以發(fā)現(xiàn)，對標(biāo)管理是一個一直處于動態(tài)變化的狀態(tài)當(dāng)中，特別的國際對標(biāo)，整個國際形勢的不穩(wěn)定會導(dǎo)致對標(biāo)管理也發(fā)生改變。當(dāng)企業(yè)確定了一個標(biāo)桿之后，這個標(biāo)桿不代表就是一成不變的。另外企業(yè)在實(shí)行對標(biāo)管理時，是需要循序漸進(jìn)的。在完成了某一階段的對標(biāo)管理時，需要對該階段的工作進(jìn)行客觀的審視，在需要的情況下對目標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，同時再結(jié)合自身發(fā)展的情況，密切注視國際形勢，保證企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定。
篇2
1.經(jīng)濟(jì)體制以及法律環(huán)境的影響
高度靈敏和公平競爭的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境是管理會計(jì)有效的基本保障條件。從我國目前的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，國家的宏觀調(diào)控仍然舉足輕重，而有些企業(yè)的經(jīng)營決策會因此受到影響，甚至，有些企業(yè)不能獨(dú)立進(jìn)行經(jīng)營決策，這就在一定程度上限制了管理會計(jì)的在企業(yè)中的應(yīng)用。我國的法律體系還不健全，許多地方政策法規(guī)還有不透明和歧視性等缺陷的存在，這些因素都將導(dǎo)致企業(yè)所獲取的外部信息不夠完整和真實(shí)，進(jìn)而影響企業(yè)決策者對管理會計(jì)的運(yùn)用程度。
2.學(xué)術(shù)理論與實(shí)際運(yùn)用聯(lián)系不緊密
管理會計(jì)的理論是建立在確定經(jīng)濟(jì)環(huán)境基礎(chǔ)上的，通用性比較差，因此，企業(yè)在運(yùn)用時必須考慮自身的特點(diǎn)和實(shí)際問題，不能對理論生搬硬套。近兩年，管理會計(jì)的研究在我國理論界掀起一陣熱潮，但多數(shù)理論研究是建立在完美的假設(shè)條件下的，難以將錯綜復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)因素考慮進(jìn)來。還有部分理論研究是針對我國少數(shù)的已經(jīng)成功運(yùn)用管理會計(jì)的企業(yè)進(jìn)行案例分析并總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)，但這些理論往往不存在普遍適用性，研究者很少真正關(guān)注管理會計(jì)在我國中小企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用問題。
3.企業(yè)決策者對管理會計(jì)的認(rèn)知不全面
內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)文化對管理會計(jì)能否得到應(yīng)用起著重要的作用，我國很多中小企業(yè)缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化。領(lǐng)導(dǎo)對管理會計(jì)的應(yīng)用不重視，對管理會計(jì)的認(rèn)知比較片面，不能深刻的認(rèn)識到管理會計(jì)的價值，加之中小企業(yè)的財(cái)務(wù)會計(jì)一般也不能勝任管理會計(jì)的工作，導(dǎo)致企業(yè)決策者認(rèn)為財(cái)務(wù)會計(jì)才是會計(jì)人員的重要任務(wù)，而管理、經(jīng)營和決策等都是領(lǐng)導(dǎo)者的工作。所以，企業(yè)的決策者在進(jìn)行企業(yè)的重大問題決策時，往往會忽略會計(jì)人員的作用，這也不利于管理會計(jì)在企業(yè)應(yīng)用中的發(fā)展。
4.我國缺乏管理會計(jì)人才
目前，我國有大量持有會計(jì)證的人員，但是高級管理會計(jì)卻寥寥無幾。與財(cái)務(wù)會計(jì)相比，從事管理會計(jì)工作的人員需要具有更強(qiáng)和更高效的信息處理能力，能夠從表面數(shù)據(jù)挖掘出隱藏于企業(yè)內(nèi)部的問題。由于管理會計(jì)要參與企業(yè)的重大戰(zhàn)略決策問題，因此管理會計(jì)不僅要靈活且深入的掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識，而且要熟悉整個企業(yè)的經(jīng)營活動，發(fā)現(xiàn)其發(fā)展規(guī)律，能夠?qū)ζ湟院蟮陌l(fā)展進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測和控制。
三、針對管理會計(jì)在我國企業(yè)的應(yīng)用問題需采取的對策
1.創(chuàng)建良好的管理會計(jì)環(huán)境
管理會計(jì)在我國企業(yè)運(yùn)用過程中，不僅受到自身理論的限制，更要受到內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的影響。因此，要想發(fā)揮管理會計(jì)在我國企業(yè)的價值，我們除了要不斷提高企業(yè)內(nèi)部控制水平，也需要不斷建立和完善良好的管理會計(jì)外部環(huán)境。我們要積極改善和適應(yīng)管理會計(jì)賴以生存的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，積極促進(jìn)管理會計(jì)在決策中的應(yīng)用。在宏觀上，打破行業(yè)壟斷，建立完全競爭市場機(jī)制，健全企業(yè)內(nèi)部決策環(huán)境，為管理會計(jì)提供真實(shí)可靠的會計(jì)信息。不斷建立健全法律法規(guī)，制定管理會計(jì)相關(guān)法律制度，使管理會計(jì)的運(yùn)用有法可依，有章可循，從而規(guī)范管理會計(jì)的行為。只有這樣，管理會計(jì)才能發(fā)揮其創(chuàng)造價值的作用，幫助企業(yè)提高綜合競爭力。
2.提高企業(yè)管理者的意識，設(shè)立科學(xué)的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)
應(yīng)該大力向企業(yè)管理者宣傳和倡導(dǎo)管理會計(jì)的作用，提高企業(yè)管理者的意識，糾正其對管理會計(jì)的片面認(rèn)知，使其加強(qiáng)對管理會計(jì)的重視。企業(yè)可以通過設(shè)立科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)，確保合理的會計(jì)信息流向，清晰明確的劃分財(cái)務(wù)會計(jì)與管理會計(jì)的職能。公司對管理會計(jì)人員的素質(zhì)和工作職責(zé)的要求也要更趨向于管理者。在公司戰(zhàn)略制定等重大問題上，決策者要充分聽取管理會計(jì)的意見和建議，加強(qiáng)內(nèi)部控制，運(yùn)用有效的管理會計(jì)方法，為企業(yè)的健康快速發(fā)展帶來幫助。
3.加強(qiáng)對管理會計(jì)人才的培養(yǎng)
大學(xué)是輸出管理會計(jì)人才的重要基地，所以管理會計(jì)人才的培養(yǎng)最好從大學(xué)開始。目前我國的大學(xué)本科階段尚沒有設(shè)立管理會計(jì)專業(yè)，管理會計(jì)只是作為會計(jì)專業(yè)學(xué)生的一門課程，并且大多是采用理論教學(xué)方法，學(xué)生對這門課程的接受程度也不太高。但實(shí)際上，從事管理會計(jì)工作所需要的知識不僅僅是財(cái)務(wù)會計(jì)知識，更多的是對數(shù)據(jù)的分析與挖掘，對內(nèi)外環(huán)境變化的反應(yīng)和對系統(tǒng)的編制等等。通過設(shè)立管理會計(jì)專業(yè)，采用案例教學(xué)法，增加管理會計(jì)模擬實(shí)習(xí)等課程，有助于學(xué)生對管理會計(jì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)專業(yè)的管理會計(jì)人才。
篇3
（二）缺乏對管理會計(jì)的重視
據(jù)調(diào)查，目前管理會計(jì)工作在我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)的發(fā)展中仍然沒有得到廣泛的重視。管理會計(jì)相對較為廣泛的應(yīng)用區(qū)域主要是我國的沿海地區(qū)，而在我國的西部與內(nèi)地的企業(yè)則很少應(yīng)用到管理會計(jì)工作，這和對管理會計(jì)方式的應(yīng)用不夠重視、認(rèn)識不足有著直接的關(guān)系。加上對管理會計(jì)的基層教育也很落后，普及率也十分低，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對管理會計(jì)的理論只是基于了解，而對于應(yīng)用模式的方法及所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益并沒有十分清楚的認(rèn)識。企業(yè)中的會計(jì)人員也只是掌握了經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的核算等基本業(yè)務(wù)情況。可以說，經(jīng)濟(jì)管理意識不強(qiáng)是制約企業(yè)管理會計(jì)推廣應(yīng)用的關(guān)鍵所在。很多國有企業(yè)對管理會計(jì)的認(rèn)識不夠清楚，不能夠清楚地認(rèn)識到管理會計(jì)所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)利益。另外管理會計(jì)的應(yīng)用推廣還受會計(jì)人員素質(zhì)情況的制約，如果本身素質(zhì)不高，缺少應(yīng)有的責(zé)任心，它的結(jié)果勢必會影響會計(jì)信息的質(zhì)量。在我國國有企業(yè)的管理會計(jì)應(yīng)用中，軟件的開發(fā)也是影響它推廣發(fā)展的一個重要因素之一。
（三）沒有良好的經(jīng)驗(yàn)可遵循管理會計(jì)
自在我國應(yīng)用以來，各大高校陸續(xù)開設(shè)了管理會計(jì)課程，理論界也逐漸將研究的視角轉(zhuǎn)到管理會計(jì)中，并取得了有一定深度的研究成果，在實(shí)踐上我國一些國有企業(yè)也總結(jié)出了很多相關(guān)的管理會計(jì)方面的經(jīng)驗(yàn)，但目前我國會計(jì)界及大中型企業(yè)都對現(xiàn)有的成功案例缺少十分系統(tǒng)的研究和歸納總結(jié)，缺少十分具有示范性、樣板性的典型案例可以用作實(shí)踐研究，它的直接結(jié)果就是導(dǎo)致國有企業(yè)在管理會計(jì)上沒有良好的管理經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)行模式可以遵循。
（四）缺乏職業(yè)化的會計(jì)師隊(duì)伍
在國企中管理會計(jì)的主要任務(wù)和職能就是通過企業(yè)的財(cái)務(wù)部門與成本核算部門一起來承擔(dān)的，并沒有建立起一個專門的機(jī)構(gòu)和專業(yè)人員來負(fù)責(zé)其工作任務(wù)并履行其職責(zé)。一個職業(yè)化的會計(jì)師隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的主力，而且我國國有企業(yè)的財(cái)務(wù)管理重點(diǎn)主要是需要進(jìn)行會計(jì)核算，基本上只能考慮會計(jì)的實(shí)務(wù)性是否符合經(jīng)濟(jì)工作的慣例，而不是去考慮能否有利于國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就致使管理會計(jì)工作與財(cái)務(wù)會計(jì)工作的發(fā)展不平衡，從而制約了管理會計(jì)在國有企業(yè)中的運(yùn)用。
二、國有企業(yè)會計(jì)管理方法的對策
（一）積極推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化制度建設(shè)
為管理會計(jì)營造良好環(huán)境會計(jì)是一個企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要組成部分，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理體制和會計(jì)工作有著密切的聯(lián)系，我們要建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，這是國有企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是管理會計(jì)工作進(jìn)行充分運(yùn)用的表現(xiàn)之一。現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度最大的特點(diǎn)就是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)是相分離的，這也就使得企業(yè)的經(jīng)營者真正擁有了獨(dú)立自主的經(jīng)營權(quán)，并運(yùn)用了管理會計(jì)的合理性來進(jìn)行預(yù)測、決策與控制等活動，來達(dá)到對我國國有資產(chǎn)的保值和增值，從而提高國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。只有積極推進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)制度體系的快速建立，才能為管理會計(jì)創(chuàng)造出一個良好的應(yīng)用環(huán)境。為滿足預(yù)測與決策等成本管理的要求，來達(dá)到計(jì)量的目的，為了滿足控制、考核和分析等成本管理要求的計(jì)量目的，就要要求建立起正確的標(biāo)準(zhǔn)成本、責(zé)任成本計(jì)量制度。
（二）加強(qiáng)管理會計(jì)知識的普及
提高從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)的經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)會計(jì)人員相比，管理會計(jì)人員無論是從思維方式上還是專業(yè)知識積累上來看，都要求經(jīng)濟(jì)管理會計(jì)人員具有更高層次的管理水平。管理會計(jì)人員不僅需要精通整個國有企業(yè)的財(cái)務(wù)會計(jì)原理、方法及其相關(guān)的法律規(guī)定，而且更要全面地掌握現(xiàn)代化國有企業(yè)的經(jīng)營管理理念。不僅要熟悉我國國有企業(yè)的實(shí)際財(cái)務(wù)狀況，還要準(zhǔn)確把握好整個企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動的全過程。這更是要對各種經(jīng)濟(jì)資料進(jìn)行全面整合及深加工再利用，以便對國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動的發(fā)展趨勢做出提前預(yù)測或規(guī)劃。此外，還要在高等學(xué)校的教育中，廣泛開設(shè)專業(yè)性的管理會計(jì)課程，從而改變傳統(tǒng)的直接灌輸式教學(xué)法，運(yùn)用積極的探索或是問答式教學(xué)法，來培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立思考性、判斷分析能力與運(yùn)用能力。
（三）財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡成為管理會計(jì)中績效考核的主要手段
在我國企業(yè)中尤其是國有企業(yè)，它的投資報(bào)酬率已經(jīng)逐漸成為引導(dǎo)各個企業(yè)進(jìn)行投資籌資及收益分配的強(qiáng)有力工具。高投資的報(bào)酬率也逐漸成為績效投資的代名詞，由于國有企業(yè)的規(guī)模在日益擴(kuò)大，而且各部門體系也在日益龐雜，與此同時它的局限性也變得越來越大，甚至有的時候投資報(bào)酬率也會給企業(yè)帶來一些錯誤的信息信號，這樣有可能使一些部門的實(shí)際效益被掩蓋，使人們僅是關(guān)注相對率的計(jì)算從而忽視了對業(yè)績的絕對金額評價，而且將投資報(bào)酬率作為衡量企業(yè)績效的唯一標(biāo)準(zhǔn)的弊端日益顯露，此外，只注重投資效果而忽略了市場的占有率、產(chǎn)品質(zhì)量水平等指標(biāo)，也違背了績效評價的初衷，在未來的管理會計(jì)工作中，我們可以從對價值鏈的分析著手，將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)的信息相結(jié)合，朝著綜合績效考評的方向進(jìn)行發(fā)展。
（四）大力開發(fā)管理會計(jì)的軟件，加快管理會計(jì)電算化的發(fā)展步伐
目前我國的計(jì)算機(jī)財(cái)務(wù)核算軟件發(fā)展十分迅速，但關(guān)于管理會計(jì)的軟件開發(fā)卻很落后。經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的事實(shí)情況是管理會計(jì)在運(yùn)用的時侯的計(jì)算法是比財(cái)務(wù)會計(jì)復(fù)雜得多的，更加需要運(yùn)用計(jì)算機(jī)來替代人工運(yùn)算，使用計(jì)算機(jī)可以保證運(yùn)算的準(zhǔn)確性，大大減少員工的實(shí)際工作量，使管理會計(jì)人員能準(zhǔn)確、及時地為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供決策方面的信息，從而滿足國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策決定。因此，我們要把管理會計(jì)這項(xiàng)工作盡快應(yīng)用到企業(yè)的管理會計(jì)中去，從而提高企業(yè)的預(yù)測決策的準(zhǔn)確程度，真正意義上實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)的實(shí)時控制，同時使得各個部門的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)，使更多的人可以通過計(jì)算機(jī)使從事管理會計(jì)的工作人員可以輕松的工作，這對管理會計(jì)的應(yīng)用產(chǎn)生較大的推動作用。
篇4
二．工業(yè)統(tǒng)計(jì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的作用
(1)通過對產(chǎn)品銷售各項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)、分析，挖掘市場潛力，開辟銷售市場。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)只有將生產(chǎn)的產(chǎn)品銷售出去．收回墊支的資金，生產(chǎn)才能順刺進(jìn)行，企業(yè)的盈利才會實(shí)現(xiàn)。所以說，銷售決定生產(chǎn)。在產(chǎn)品銷售的統(tǒng)計(jì)中，市場占有率和市場覆蓋率兩個指標(biāo)．能很好地反映工業(yè)產(chǎn)品市場競爭力的強(qiáng)弱市場占有率是指生產(chǎn)的某種產(chǎn)品在市場上的銷售量占市場同類產(chǎn)品銷售量的比重。市場占有率就越高，產(chǎn)品的競爭能力也就越強(qiáng)在社會需求既定的前提下，影響市場占有率的主要因素是本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。在市場同類產(chǎn)品質(zhì)量相同的情況下，價格上的競爭往往占主導(dǎo)地位。因此，企業(yè)要提高產(chǎn)品的競爭能力。必須在努力提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低成本上下工夫市場覆蓋率是指某種產(chǎn)品的實(shí)際行銷地區(qū)數(shù)占該產(chǎn)品全部行銷地區(qū)散的比重。它是從市場占有的廣度方面反映某種產(chǎn)品的競爭能力、輻射能力的。企業(yè)通過對市場覆蓋率指標(biāo)的分折。可以考察本企業(yè)產(chǎn)品行銷的地區(qū)范圍。研究產(chǎn)品擴(kuò)大銷售的可能性。通過分析產(chǎn)品市場覆蓋率的高低及變動的原因，可找出銷售中存在的問題。采取相應(yīng)的營銷策略和措施，開辟產(chǎn)品銷售的新市場，擴(kuò)大企業(yè)產(chǎn)品競爭的地域和范圍。
(2)通過對產(chǎn)品質(zhì)量各項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)、分析。改進(jìn)生產(chǎn)管理、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高經(jīng)濟(jì)效益。
在商品經(jīng)濟(jì)條件下，工業(yè)產(chǎn)品必須適應(yīng)市場的需要，“以質(zhì)量求生存”，生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)低價的產(chǎn)品。工業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量狀況，決定于生產(chǎn)過程的每一個環(huán)節(jié)，而工業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量統(tǒng)計(jì)指標(biāo)既包括反映產(chǎn)品本身質(zhì)量的產(chǎn)品技術(shù)性能(如含量品級)指標(biāo)，也包括反映企業(yè)生產(chǎn)工作質(zhì)量的f如合格率返修率)指標(biāo)。企業(yè)通過對這些質(zhì)量指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)．反映和調(diào)節(jié)產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的質(zhì)量。對產(chǎn)品的好壞進(jìn)行分析。進(jìn)而對產(chǎn)品生產(chǎn)過程進(jìn)行質(zhì)量監(jiān)控和管理，找出影響產(chǎn)品質(zhì)量的因素，不斷改進(jìn)生產(chǎn)管理，提高產(chǎn)品質(zhì)景。企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提高，就意味著各種資源浪費(fèi)的減少．而且可以使本企業(yè)的產(chǎn)品取信于消費(fèi)者．增強(qiáng)本企業(yè)產(chǎn)品在同類產(chǎn)品中的競爭能力。這樣。既增加了企業(yè)有形資產(chǎn)的價值．也增加了企業(yè)無形資金的價值，從而提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
(3)通過對企業(yè)各項(xiàng)勞動指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析，不斷加強(qiáng)勞動管理、挖掘勞動潛力、提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。
工業(yè)生產(chǎn)是通過工業(yè)企業(yè)中職工的有效勞動進(jìn)行的。企業(yè)可以根據(jù)對職工人數(shù)及其構(gòu)成的統(tǒng)計(jì)，掌握勞動力的數(shù)量構(gòu)成和增減變動情況，研究和分析各類人員的配置是否合理；考察勞動力使用的節(jié)約與浪費(fèi)情況，以便合理地調(diào)整勞動組織，挖掘勞動力的潛力。企業(yè)通過對勞動時間利用情況的統(tǒng)計(jì)，反映勞動時間利用的程度，分析勞動時間未能充分利用的原因，并提出相應(yīng)的措施．消除勞動時間利用上的不合理現(xiàn)象。在企業(yè)的全部職工中，生產(chǎn)工人是工業(yè)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品生產(chǎn)的直接勞動者。他們勞動時問是否能充分合理的利用，直接影響到企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品成本和企業(yè)盈利。企業(yè)中能反映出工人勞動時間使用情況的指標(biāo)體現(xiàn)在出勤率和制度工時利用率上。出勤率受缺勤1一日的影響。也就是受工人由于各種原因如病假、事假、產(chǎn)假、傷假、探親假、曠工等未能出勤參加生產(chǎn)的工人的影響：而制度工時利用率除受缺勤工時影響外，還受停工工時、非生產(chǎn)工時的影響。為了充分有效地利用勞動時間，企業(yè)可以制定相應(yīng)的措施．使職工的出勤情況和其每個人的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。企業(yè)使工人充分利用勞動時間的最終目的就是不斷提高勞動生產(chǎn)率。對于企業(yè)的基本生產(chǎn)單位——車間來說。工作人員的范圍主要有基本工人、本畢業(yè)論文由整理提供生產(chǎn)工人和全部職工。按照不同人員范圍統(tǒng)計(jì)計(jì)算出的勞動生產(chǎn)率具有不同的意義。在正常的生產(chǎn)組織條件下。通過對基本工人勞動生產(chǎn)率的統(tǒng)計(jì)、分析，能反映出工人的勞動熟練程度、技術(shù)操作水平和勞動積極性，同時也能從一定程度上反映企業(yè)的技術(shù)準(zhǔn)備水平。工人勞動生產(chǎn)率除了決定于基本工人勞動生產(chǎn)率水平外．還受基本工人占全部工人人數(shù)比重大小的影響。輔助工人過多就會影響勞動生產(chǎn)率的提高；而全員勞動生產(chǎn)率不僅取決于工人勞動生產(chǎn)率．還受工人占全部職工比重大小的影響。由此可見，避免不適當(dāng)?shù)卦黾虞o助工人，壓縮非生產(chǎn)工人，充實(shí)生產(chǎn)第一線是提高工人勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的一項(xiàng)重要措施。超級秘書網(wǎng)
(4)監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動．參與企業(yè)的管理和決策。
為加強(qiáng)企業(yè)管理提供依據(jù)企業(yè)管理是對企業(yè)的人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷各個方面進(jìn)行的全面管理，而企業(yè)的統(tǒng)計(jì)活動遍布上述企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的各個環(huán)節(jié)，能夠長期穩(wěn)定地搜集并提供各種統(tǒng)計(jì)經(jīng)營管理信息，這些統(tǒng)計(jì)信息資料可以從各個方面反映生產(chǎn)經(jīng)營活動的進(jìn)度和運(yùn)行狀況。可以考核計(jì)劃、任務(wù)的執(zhí)行情況，指出工作中存在的問題，提醒、敦促有關(guān)部門和人員及時調(diào)整部署，采取措施解決問題等等。統(tǒng)計(jì)在這里就起到了檢查和監(jiān)督企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的作用.
三．工業(yè)統(tǒng)計(jì)工作幾點(diǎn)建議
(1)提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，真實(shí)反映工業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢
數(shù)據(jù)質(zhì)量是統(tǒng)計(jì)工作的生命，特別是在當(dāng)前異常復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢面前，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量倍受各界關(guān)注，要進(jìn)一步增強(qiáng)責(zé)任感和憂患意識，切實(shí)采取得力措施，加強(qiáng)數(shù)據(jù)質(zhì)量的邏輯審核和協(xié)調(diào)性分析．強(qiáng)化對主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的審核評估，準(zhǔn)確把握宏觀指標(biāo)問的邏輯關(guān)系，做到指標(biāo)協(xié)調(diào)一致，努力提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，準(zhǔn)確反映工業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢。一是要加強(qiáng)工業(yè)數(shù)據(jù)與相關(guān)數(shù)據(jù)的審核。要從宏觀上正確把握工業(yè)發(fā)展趨勢，充分利用工業(yè)用電量、主要產(chǎn)品產(chǎn)量和主要行業(yè)的增長情況、工業(yè)增值稅等情況，加強(qiáng)工業(yè)增加值及其增長速度的評估。同時，還要把握好工業(yè)生產(chǎn)增長與主營業(yè)務(wù)收入、產(chǎn)品銷售率、工業(yè)品出廠價格指數(shù)、庫存變動的銜接關(guān)系，確保工業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)客觀真實(shí)。在審核中，當(dāng)前要重點(diǎn)關(guān)注幾個指標(biāo)。比如工業(yè)用電量。
(2)是要加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)能力建設(shè)。
一是要加強(qiáng)企業(yè)統(tǒng)計(jì)規(guī)范化建設(shè)繼續(xù)完整的原始記錄、規(guī)范的統(tǒng)計(jì)臺賬是提高規(guī)模工業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的前提和保證。強(qiáng)化企業(yè)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作、把好人口關(guān)，是提高規(guī)模工業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量的關(guān)鍵所在。二是要強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。要利用一切平臺開展統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。要對規(guī)模企業(yè)尤其是新增規(guī)模企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，促其掌握必要的統(tǒng)計(jì)知識。了解指標(biāo)含義，提高基層統(tǒng)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)。三是要強(qiáng)化統(tǒng)計(jì)法制宣傳。要針對當(dāng)前規(guī)模工業(yè)統(tǒng)計(jì)面臨的新情況、新問題，加大《統(tǒng)計(jì)法》的宣傳力度，廣泛開展統(tǒng)計(jì)法律法規(guī)宣傳。
四．小結(jié)
總之，工業(yè)統(tǒng)計(jì)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作．它貫穿于企業(yè)管理的始終．涉及到企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的方方面面，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中發(fā)揮著愈來愈重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
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篇5
1.2把績效考核等同于績效管理
績效管理是一個科學(xué)而完整的系統(tǒng)，具有一定的邏輯性，通過對不同階段的工作任務(wù)總結(jié)來完成整體評估和管理，進(jìn)而提高企業(yè)的整體實(shí)力。其體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、記錄工作表現(xiàn)、實(shí)施績效考評、考核結(jié)果合理運(yùn)用、考核結(jié)果反饋、績效改進(jìn)提升等環(huán)節(jié)，而部分企業(yè)只是注重績效考核環(huán)節(jié)，單純的將績效考核的結(jié)果來衡量員工，而沒有認(rèn)識到整體績效管理的意義。合理的績效管理應(yīng)該通過績效考核認(rèn)識到員工存在的不足，進(jìn)而通過信息反饋，改善目前的現(xiàn)狀，達(dá)到雙向溝通，促進(jìn)整體實(shí)力增加的目標(biāo)。
1.3簡單地把績效考核作為一種獎懲手段
績效考核是人力資源管理的重要手段，通過對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行考核評估，反映個人的真實(shí)狀況，通過反饋的信息進(jìn)而采取有效的改善措施，提高企業(yè)核心競爭力。但是在實(shí)際操作中，有些人力資源部門將績效考核與獎金的發(fā)放掛鉤，但是卻沒有真正的實(shí)行績效考核，沒有對個人的實(shí)際工作能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行評定，只是單純的根據(jù)主觀意識來劃分，沒有意識到績效考核的激勵作用，失去了績效考核的實(shí)質(zhì)意義，不利于員工的凝聚力和個人潛力的激發(fā)。
1.4績效考核指標(biāo)體系缺乏有效性與科學(xué)性
目前，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核主導(dǎo)者主觀性太強(qiáng)等因素，電力企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)置主要存在兩種問題：第一，績效目標(biāo)設(shè)計(jì)不全面，過于關(guān)注短期目標(biāo)，缺乏對長遠(yuǎn)目標(biāo)的考量。使得各部門過于關(guān)注近期業(yè)績的提升，忽略影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的員工培訓(xùn)、能力提升等。第二，績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，過于注重表面的業(yè)績工作，不能公平、合理地衡量工作質(zhì)量。
2電力企業(yè)績效管理工作的提升策略
2.1提高企業(yè)管理者的績效意識，健全績效管理組織體系
績效管理工作的首要任務(wù)是轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的觀念，績效考核的最終目的是幫助員工改善績效，進(jìn)而使管理者、員工和企業(yè)共同發(fā)展。因此，必須堅(jiān)持績效考核致力于績效提升這一根本目的，在這個認(rèn)識前提的基礎(chǔ)上，對電力企業(yè)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，促使其轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識績效管理的作用，促使各級管理者真正承擔(dān)起績效管理相應(yīng)的責(zé)任，正確推行績效管理。建立績效管理統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，建立由企業(yè)主要或分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭、績效管理主管部門負(fù)責(zé)、其他各部門主要負(fù)責(zé)人參與的績效管理委員會，以提高績效管理的專業(yè)性和權(quán)威性。
2.2建立目標(biāo)明確的績效管理計(jì)劃
績效計(jì)劃應(yīng)對執(zhí)行績效管理做出明確、細(xì)致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。分清組織負(fù)責(zé)績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色；同時，根據(jù)不同的部門或業(yè)務(wù)，設(shè)置不同績效考核目標(biāo)、指標(biāo)體系、考評周期、考評方式等，把整個績效管理定義得非常清楚。
2.3建立科學(xué)、合理的績效管理指標(biāo)體系
根據(jù)電力企業(yè)的管理特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，應(yīng)該建立“企業(yè)、部門、個人”三位一體的電力企業(yè)績效考核指標(biāo)體系，盡量做到科學(xué)、合理。績效指標(biāo)的選擇必須體現(xiàn)個性化管理，要針對不同類型的部門或崗位，選擇相應(yīng)類型的績效考核指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)應(yīng)兼顧短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，定量指標(biāo)可以根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)層層分解，定性指標(biāo)則必須在上下級充分溝通的情況下制定。同時，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要考慮被考核者的工作負(fù)荷，標(biāo)準(zhǔn)要合理、適度，不宜過高，太難達(dá)到就打擊了員工的積極性；也不宜過低，太容易做到就沒有激勵作用，不利于員工清楚認(rèn)識自己，不利于促使其提高能力和水平。
2.4建立程序完備、方式優(yōu)化的績效考核制度
績效考核制度不僅需要強(qiáng)化過程控制，同時還要做好全方位的績效評估工作和建立績效反饋機(jī)制。通過過程控制可以有效的確保績效目標(biāo)是由管理者和員工共同達(dá)成和確定的，而且通過部分負(fù)責(zé)人的有效監(jiān)督，從而更好的了解員工對績效計(jì)劃內(nèi)容的態(tài)度和實(shí)施進(jìn)度，做好改進(jìn)工作。而且績效管理工作中，績效評價處于核心的地位，在確保績效評估的全方位和多方式進(jìn)行，通過評分、發(fā)主測評、個別談話和調(diào)查等多種方式相結(jié)合的方式來確保評估工作的落實(shí)。在績效考核周期過程中，非常重要的一個環(huán)節(jié)即是績效反饋，績效反饋通常都是采用績效面談的方式進(jìn)行，通過面談來使員工明白考評結(jié)果產(chǎn)生的緣由，從而督促員工在工作態(tài)度、工作方式上能夠更好的改進(jìn)。
2.5建立權(quán)威、公平的績效考核評估體系
為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，需在績效管理委員會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，建立權(quán)威的績效考核評審制度和公平的員工申訴制度。績效考核評審制度，主要用于督促各部門、各單位主管領(lǐng)導(dǎo)有效地組織績效考評工作，分析解決績效考評中普遍存在的主要問題，保證績效考評的公平性；并對績效考核的實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)督、事中及事后評估，對績效考評的效度、信度以及科學(xué)性、合理性等進(jìn)行評估，以期改進(jìn)工作。
篇6
績效是指過程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果。績效管理是通過將員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程。績效管理不僅針對員工以往的業(yè)績進(jìn)行考核，還包括績效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績效改善計(jì)劃制定等環(huán)節(jié)。績效管理包括戰(zhàn)略目的、管理目的和改進(jìn)目的的三個方面的目的。一個完善的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各職能部門或團(tuán)隊(duì)、員工的目標(biāo)，成為分解壓力、落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效。績效管理應(yīng)立足當(dāng)前，著眼未來。以評價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來績效改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、我國企業(yè)績效管理中存在的若干問題
1.缺乏對績效管理是一個完整系統(tǒng)的認(rèn)識
績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績效計(jì)劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環(huán)節(jié)所組成的一個循環(huán)不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現(xiàn)象在我國企業(yè)較為普遍。這些企業(yè)將績效管理簡化為對一張或幾張?jiān)u估表格的年初設(shè)計(jì)、年終的填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)的工作并沒有真正開展。事實(shí)上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)的工作做好了并不等于整個系統(tǒng)的各項(xiàng)工作都完成了。
2.績效評估的目的誤以為只用于利益分配
傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)，績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進(jìn)行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實(shí)這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來，甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高的真諦，導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績效評估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來”。績效評估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較，找出差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，不斷提升績效。
3.誤認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作
目前，還有一個很普遍的現(xiàn)象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實(shí)上，績效管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它需要多個部門、各級人員的通力協(xié)作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務(wù)是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)有效地分解到每個部門和每個員工，負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，員工是企業(yè)目標(biāo)的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關(guān)健。
三、我國企業(yè)建立績效管理體系的對策
1.強(qiáng)調(diào)績效管理的“績效提升功能”
績效管理體系對于任何一個企業(yè)來說都具有極為重要的戰(zhàn)略意義。績效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應(yīng)該積極地參與到績效管理的各項(xiàng)工作中去。高層管理人員應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個企業(yè)的績效水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.加強(qiáng)培訓(xùn)確保績效管理的有效實(shí)施
我國企業(yè)的績效管理會出現(xiàn)前面所述的各種各樣的問題，其中一個最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大對績效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓(xùn)，績效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)各級人員對績效管理的認(rèn)識，增強(qiáng)員工的自覺參與意識，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，讓企業(yè)各個層面的人員都能夠積極參與到從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定到績效評估等各個環(huán)節(jié)。并通過參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，深化整個企業(yè)的績效意識。
3.確保績效管理循環(huán)的有效運(yùn)行
績效評估只是績效管理系統(tǒng)中一個環(huán)節(jié)。為確保績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，必須認(rèn)真對待績效評估后的績效反饋與績效獎勵環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)的有效實(shí)施，將為本輪績效管理循環(huán)畫上一個圓滿的句號，并為進(jìn)入下一個績效管理循環(huán)做好鋪墊。績效管理并不是以得出績效評估結(jié)果為主要目的，而應(yīng)將通過每位員工工作績效的改進(jìn)來提升企業(yè)的整體績效作為最高目標(biāo)。因此，績效評估后必須認(rèn)真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時也可將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標(biāo)。從而為企業(yè)總體績效的提升而努力。
參考文獻(xiàn)：
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1.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
首先，薪酬體系沒有與公司其他制度達(dá)成一致。國企人員招募數(shù)目比較大，而適合于老員工的薪酬體系不太適合新員工，并且調(diào)薪存在很大的隨意性，經(jīng)常為留住老員工而隨意加薪，導(dǎo)致整個公司的薪酬沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，無法體現(xiàn)公司的公平。第二，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。很多國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中穩(wěn)定性工資占據(jù)的比例過大，并且精神上的獎勵很少，導(dǎo)致員工在進(jìn)入公司一段時間后積極性下降。另外一方面，公司的基本薪酬與員工的行政級別直接掛鉤，而不考慮員工創(chuàng)造的價值，導(dǎo)致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎酬，無法獲得足夠的認(rèn)可。第三，普通員工的長期激勵過少。目前我國一些國企的激勵方式主要是按照每月的績效進(jìn)行短期激勵，而像股票、期權(quán)等獎勵卻沒有與普通員工相聯(lián)系。普通員工是企業(yè)未來發(fā)展的支柱，沒有相應(yīng)的長期激勵機(jī)制，就很容易造成員工流失，特別是一些經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)水平高的骨干員工，那樣將對企業(yè)造成很大的損失。
篇8
通過績效反饋可以彌補(bǔ)績效管理中的缺陷，及時的對績效考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門，并與員工進(jìn)行良好的溝通，可以讓績效管理更加透明化，人員的招聘、職位升降、崗位調(diào)動、薪酬和獎懲、員工培洲等公平公開展開，會讓企業(yè)得到員工更多的支持。當(dāng)績效考核結(jié)束之后，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時地向全體員工進(jìn)行公開公示，這不僅是企業(yè)管理科學(xué)化的客觀要求，也是考核工作民主化的體現(xiàn)。對于每個員工的考核評價做出以后，也應(yīng)該及時地進(jìn)行考核面談，將考核結(jié)果反饋給他們，使員工們清楚地了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。這樣企業(yè)的高層管理者可以得到來自于下級的真正聲音，與員工進(jìn)行更好的交流，從而有利于制定更有效的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
3完善績效考核的流程
績效管理中組重要的部分是績效考核，是績效管理在人力資源管理運(yùn)行層面上的具體實(shí)施。現(xiàn)在很多企業(yè)往往只是重視績效考核本身的工作，而不是和員工進(jìn)行溝通后在制定標(biāo)準(zhǔn)，得到的考核結(jié)果也沒有進(jìn)行嚴(yán)格的審核，績效考核常常落于形式，起不到任何作用。對于這樣的問題，企業(yè)首先要改變考核的傳統(tǒng)觀念，重新制定整個績效考核的流程。通常來說，完整的考核流程一般有下面幾點(diǎn)內(nèi)容：明確具體的考核對象和時間；制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；制定和實(shí)施考核工作；選擇合適的考核人員和方法；公開考核結(jié)果，收集反饋信息；設(shè)置申訴程序。
4提升績效管理為績效文化
企業(yè)文化與績效管理之間是相互促進(jìn)、共同發(fā)展的，價值觀就是企業(yè)理念在企業(yè)運(yùn)行的體現(xiàn)，企業(yè)文化對企業(yè)績效管理體系的實(shí)施和運(yùn)行將會起到一種無形的指導(dǎo)和影響。績效文化的最終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的整體素質(zhì)的提升，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)企業(yè)績效管理人員可以從以下方面入手：一是針對廣大員工開展拓展培訓(xùn)，在培訓(xùn)中既能夠講清楚有效溝通的重要意義，也能傳授一些溝通方面的技巧；二是通過績效管理進(jìn)行提高，由于考核的結(jié)果是要與其自身利益掛鉤，我們可設(shè)置整體素質(zhì)這方面的指標(biāo)來引導(dǎo)管理人員。一旦企業(yè)員工的整體素質(zhì)得到提高，工作效率就會大大提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也會隨之提高。
篇9
一、我國國有企事業(yè)高管薪酬分配管理存在的問題分析
（1）不同行業(yè)與地域之間國企差異明顯。以2010年為例，2010年中國高管薪酬市場呈現(xiàn)兩極分化嚴(yán)重的現(xiàn)象，除去零薪酬現(xiàn)象，最大值和最小值的差距為986萬元。將近70%的上市公司高管薪酬低于平均值，且近30%的上市公司低于平均值的一半。首先，從行業(yè)角度分析，近年來，高管薪酬排行金融、保險(xiǎn)和房地產(chǎn)行業(yè)成為高管平均薪酬的領(lǐng)頭行業(yè)，2010年金融、保險(xiǎn)行業(yè)的高管薪酬水平是280萬元，而末尾的農(nóng)、林、牧、漁業(yè)僅為36.65萬元；從地區(qū)差距來看，2010年東部地區(qū)高管薪酬水平繼續(xù)領(lǐng)先中西部地區(qū)，東部地區(qū)上市公司高管薪酬水平為66.75萬元，明顯高于中部地區(qū)48.41萬元和西部地區(qū)41.26萬元。其中，廣東、北京、上海排在前三位，分別為91.24萬元、86.69萬元和72.41萬元；而排在末三位的為、甘肅和黑龍江，分別為20.17萬元、27.68萬元和32.21萬元。（2）企業(yè)內(nèi)部薪酬分配差距過大。與企業(yè)高管薪酬水平急劇上升的事實(shí)相比，企業(yè)內(nèi)部普通員工的勞動收入提高速度明顯較慢。2008年，國企高管與職工收入差從2006年的6.72倍擴(kuò)至到2008年的17.95倍；從1997年至2007年，企業(yè)盈余從21.23%升至31.29%，勞動者報(bào)酬卻從53.4%降至39.74%。2002年至2009年，我國GDP年遞增幅度10.13%，職工工資扣除物價因素年均增長8.18%，23.4%的職工5年內(nèi)未增加工資。（3）高管薪酬與公司業(yè)績相關(guān)性不強(qiáng)，績效評價不突出。由于企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制不健全，執(zhí)行不到位，我國一些國企高管的薪酬與企業(yè)自身的經(jīng)營現(xiàn)狀聯(lián)系不緊密，一些國企中只存在獎勵，即使由于高管的經(jīng)營不善企業(yè)連年虧損，高管也不用承擔(dān)任何責(zé)任和懲罰。（4）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。一是薪酬結(jié)構(gòu)方面，固定報(bào)酬多，變動報(bào)酬少，長期激勵薪酬少，絕大多數(shù)高管的報(bào)酬形式為工資＋獎金＋補(bǔ)貼＋福利；二是對高管個人消費(fèi)與職務(wù)消費(fèi)的界定和約束不夠，存在過度的職務(wù)消費(fèi)甚至腐敗的現(xiàn)象。
二、我國國有企事業(yè)高管薪酬分配管理存在問題的原因分析
（1）公司治理不完善，存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象。一是公司治理機(jī)制不完善。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，公司高管在薪酬決策過程中可以實(shí)現(xiàn)相互制約，但我國國有金融企業(yè)公司治理不完善，決策人利益相對一致，弱化了制約的效果；二是公司治理結(jié)構(gòu)不完善。不少股東會議很大程度上成為國有股東“自家會議”，董事會成員和監(jiān)事會成員基本都是國有股代表，經(jīng)理人員也主要是國有股代表或受國有股控制的人員；三是嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象也干擾了公司的薪酬監(jiān)督機(jī)制。（2）垂直管理體制有所欠缺。一是管理多頭造成監(jiān)管弱化。當(dāng)前除國資委外，還有其他部門如銀監(jiān)會、保監(jiān)會在履行出資人職責(zé)等，這不利于高管薪酬的統(tǒng)籌管理；二是當(dāng)前國資系統(tǒng)采取的分級管理模式，導(dǎo)致管理層級多，對下屬企業(yè)管理者的薪酬管理管控力不夠。（3）對企業(yè)的考核體系還不完善，無法客觀的反映出高管經(jīng)營績效。一是是業(yè)績評價體系不健全，不能全面反映管理者的經(jīng)營業(yè)績；二是考核標(biāo)準(zhǔn)難以體現(xiàn)經(jīng)營環(huán)境、參與市場競爭的程度、承擔(dān)的市場風(fēng)險(xiǎn)、資產(chǎn)質(zhì)量、歷史包袱、生產(chǎn)周期、區(qū)位條件的差別。（4）對高管人員聘用制與考核機(jī)制不合理，建立能進(jìn)能出的獎罰機(jī)制。當(dāng)前，國有企業(yè)管理者的委派制還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有轉(zhuǎn)變?yōu)槠跫s合同制和董事會聘用制，還沒有成為競爭上崗、市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，通過市場競爭選拔和淘汰企業(yè)管理者的市場機(jī)制也還遠(yuǎn)未形成。（5）有關(guān)法律法規(guī)體系不健全。目前，我國專門針對高管年薪制的法律法規(guī)體系還不健全，這就使得我們在解決管理者薪酬制度實(shí)施過程中，缺乏法律依據(jù)。即使在2009年，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，其監(jiān)管的效果并不樂觀。
篇10
中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的必然性
美國密執(zhí)根大學(xué)的Cavusgil教授對企業(yè)的出口和直接投資活動進(jìn)行考察，將企業(yè)國際化經(jīng)營過程分為五個階段，即國內(nèi)營銷階段、前出口階段、實(shí)驗(yàn)性地卷入階段、積極投入階段和國際戰(zhàn)略階段。芬蘭學(xué)者LawrenceS.Welch和ReijoK.Loustatinen等認(rèn)為企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內(nèi)企業(yè)發(fā)展成跨國公司的過程，包括內(nèi)向國際化經(jīng)營和外向國際化經(jīng)營兩個方面。外向國際化經(jīng)營的形式主要指直接或間接出口、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、國外各種合同安排、國外合資合營、海外子公司和分公司；內(nèi)向國際化經(jīng)營的內(nèi)容主要包括進(jìn)口、購買技術(shù)專利、三來一補(bǔ)、國內(nèi)合資合營、成為外國公司的國內(nèi)子公司或分公司。
本質(zhì)地看，所謂企業(yè)國際化經(jīng)營是指企業(yè)以國際市場為舞臺，以追求企業(yè)利益為目的，在世界范圍內(nèi)從事資源配置、出口、合資合作和直接投資等一系列的生產(chǎn)經(jīng)營活動的總和。
上述企業(yè)國際化理論主要以發(fā)達(dá)國家特別是美國的跨國公司作為研究對象，認(rèn)為跨國公司的競爭優(yōu)勢主要來自企業(yè)對市場的壟斷、高科技和大規(guī)模投資以及高超的企業(yè)管理技術(shù)。而我國的中小企業(yè)規(guī)模較小，產(chǎn)品技術(shù)含量較低，較少的廣告支出，缺少名牌產(chǎn)品，不具備大企業(yè)所擁有的優(yōu)勢。我國中小企業(yè)國際化經(jīng)營不同于發(fā)達(dá)國家跨國公司國際化經(jīng)營，必須尋求新的國際化經(jīng)營路徑，改變那種以單純的出口貿(mào)易為主體、以低價競爭為手段、以廉價勞動力資源為核心、以低附加值產(chǎn)品為載體的國際化經(jīng)營路徑，促進(jìn)企業(yè)成長與市場拓寬同步發(fā)展。
我國中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營是指中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中參與世界經(jīng)濟(jì)活動，融入世界經(jīng)濟(jì)體系，在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷中準(zhǔn)確地進(jìn)行市場定位和戰(zhàn)略選擇，形成核心競爭力，成長為具有一定國際競爭力，積極參與國際競爭的市場主體。
中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營分析的核心是企業(yè)選擇什么樣的國際化成長路徑，選擇什么樣的方式進(jìn)入國際市場，如何培養(yǎng)核心競爭力。
我國中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的制度約束
制度構(gòu)建與制度變遷給企業(yè)帶來了融入新制度體系的機(jī)遇，為中小企業(yè)創(chuàng)造了公平的競爭環(huán)境和新的發(fā)展空間。但在我國加入WTO短暫幾年來，我國中小企業(yè)進(jìn)入國際市場和參與國際分工面臨著激烈的競爭是不爭的現(xiàn)實(shí)，中小企業(yè)在國際化經(jīng)營制度的環(huán)境并不完善，尤其在深度國際化經(jīng)營路徑的選擇中存在一定制度約束。
國內(nèi)促進(jìn)機(jī)制與國際貿(mào)易保護(hù)的協(xié)調(diào)
1998年以來，原國家經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部、國家稅務(wù)總局先后出臺了30多部有關(guān)支持和促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)，各地方政府也相應(yīng)出臺了100多個有關(guān)文件，中小企業(yè)的市場法律體系基本建立，公平的國內(nèi)市場競爭環(huán)境逐步形成。近年來，中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，我國中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的95%以上，全國3/4的城鎮(zhèn)就業(yè)人口在中小企業(yè)工作，中小企業(yè)在我國各經(jīng)濟(jì)主體中最具發(fā)展活力，全國65%的專利技術(shù)、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新和80%的新產(chǎn)品都是由中小企業(yè)開發(fā)的。但中小企業(yè)的發(fā)展并沒有為其實(shí)現(xiàn)國際化經(jīng)營奠定基礎(chǔ)，反而遭受國際貿(mào)易保護(hù)主義的遏制和市場競爭的沖擊，我國中小企業(yè)在國內(nèi)市場上面臨更激烈的競爭。對于我國中小企業(yè)國際化經(jīng)營具有比較優(yōu)勢的資源和勞動密集型產(chǎn)業(yè)，面臨不公正的制度約束。例如紡織品在配額取消后預(yù)期貿(mào)易增長與現(xiàn)實(shí)國際進(jìn)口限制的問題，我國的紡織品服裝出口增長將受到進(jìn)口國特別保障措施的制約。
企業(yè)發(fā)展與制度缺失的矛盾
從我國中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體來看，我國非公有制中小企業(yè)數(shù)占中小企業(yè)總數(shù)的近80%，這還不包括沒有登記的農(nóng)村和城市的個體中小企業(yè)和微型企業(yè)。中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)主體比較清晰，作為既是企業(yè)所有者又是經(jīng)營者的管理人員來說，比以往任何時候都關(guān)注企業(yè)資產(chǎn)的增值能力和經(jīng)營效果。
從中小企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制看，中小企業(yè)經(jīng)營組織層次少，結(jié)構(gòu)簡單靈活，能根據(jù)市場需求的變化，迅速組織生產(chǎn)，準(zhǔn)備周期短，適應(yīng)性快。但是，中小企業(yè)成長與發(fā)展不僅僅要求有清晰的產(chǎn)權(quán)制度，而且要建立科學(xué)的管理制度，我國中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)決定了中小企業(yè)國際化經(jīng)營的困難。首先，數(shù)量居多的非公有制中小企業(yè)很難籌集到其國際化經(jīng)營所需要的資本。其次，過分關(guān)注經(jīng)營效果的中小企業(yè)主，面對激烈的市場競爭，有時會采取不正當(dāng)?shù)母偁幨侄危瑲牧酥行∑髽I(yè)的形象。再次，中小企業(yè)為適應(yīng)市場競爭不斷地轉(zhuǎn)換經(jīng)營行業(yè)和領(lǐng)域，不利于制定中小企業(yè)國際化經(jīng)營的長期戰(zhàn)略。最后，缺乏制度規(guī)范的中小企業(yè)在成長過程中家族式經(jīng)營，隨意性很大，難以吸引和留住國際化人才。
事實(shí)證明所謂中小企業(yè)靈活的組織結(jié)構(gòu)并沒有成為中小企業(yè)國際化經(jīng)營的優(yōu)勢，反而阻礙了其國際化進(jìn)程。
產(chǎn)業(yè)集聚與地方利益的沖突
產(chǎn)業(yè)集聚是相互聯(lián)系的中小企業(yè)集中在某一區(qū)域形成區(qū)位優(yōu)勢和區(qū)域效應(yīng)，以區(qū)域效應(yīng)彌補(bǔ)品牌效應(yīng)不足的實(shí)踐安排。大多數(shù)中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，產(chǎn)品市場營銷投入低，不具備大型跨國公司的品牌效應(yīng)，要拓寬國際市場，就必須通過聯(lián)合及建立聯(lián)盟等方式實(shí)現(xiàn)集群化。
中小企業(yè)集聚作為企業(yè)與產(chǎn)業(yè)組織的一種形態(tài)，不僅能為中小企業(yè)帶來設(shè)施同享的外部規(guī)模經(jīng)濟(jì)，快捷獲取技術(shù)、信息和服務(wù)的便利條件，而且使中小企業(yè)在不犧牲大企業(yè)所缺乏的柔韌性條件下，提高集群內(nèi)企業(yè)的生產(chǎn)率，更具有國際化發(fā)展的競爭優(yōu)勢。按照市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)屬性的要求，加強(qiáng)和完善產(chǎn)業(yè)集聚內(nèi)中介機(jī)構(gòu)和公共服務(wù)建設(shè)是完善公共產(chǎn)品的重要組成部分。
按政府經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論，這種公共產(chǎn)品的提供主體可以是政府、私人或相關(guān)團(tuán)體，政府在規(guī)范、管理、協(xié)調(diào)、強(qiáng)制和激勵等方面具有不可替代的作用。
地方政府應(yīng)該履行好公共產(chǎn)品供給主體的角色，為企業(yè)集群提供完善的公共服務(wù)，改善本地商業(yè)環(huán)境，培育集群成長所需的要素條件和環(huán)境條件，提供增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的機(jī)制，改善家族企業(yè)文化的封閉性和保守性，加快經(jīng)理人市場、社會中介評估機(jī)構(gòu)等要素市場的培育。
我國部分地方政府為吸引投資為中小企業(yè)集聚創(chuàng)造了良好的條件，但各個地方政府為地方利益，給中小企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展及實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)積聚造成制度障礙的現(xiàn)象。
企業(yè)間合作與競爭的博弈
產(chǎn)業(yè)內(nèi)分工是當(dāng)代國際分工新格局的重要內(nèi)容，這種分工是依據(jù)同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)鏈條的不同環(huán)節(jié)來進(jìn)行的，產(chǎn)業(yè)鏈條是由產(chǎn)業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)和營銷三個環(huán)節(jié)組成。20世紀(jì)80年代以來，實(shí)力強(qiáng)大的跨國公司從著眼于產(chǎn)業(yè)鏈價值最大化目的出發(fā)，著力于研發(fā)和品牌營銷，控制核心技術(shù)和經(jīng)營技巧，而把加工制造環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移出去，其生產(chǎn)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出典型的“啞鈴型”；而中小企業(yè)則在產(chǎn)業(yè)價值鏈條中，尋求自己的發(fā)展空間，明確自己的發(fā)展定位，承接跨國公司的這種產(chǎn)業(yè)環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移，著力于產(chǎn)業(yè)鏈價值相對低廉的加工制造環(huán)節(jié)上。
如耐克公司掌握產(chǎn)品設(shè)計(jì)、關(guān)鍵技術(shù)，授權(quán)本國及其它國家的中小企業(yè)按其產(chǎn)品規(guī)格、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)產(chǎn)品，自己則在全球建立營銷網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)行產(chǎn)品的廣告宣傳與銷售及提供售后服務(wù)，占據(jù)產(chǎn)業(yè)價值鏈的最高端。我國中小企業(yè)要改變專業(yè)化水平低的“小而全”的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，擺脫與大企業(yè)“獨(dú)立抗?fàn)帯钡谋粍泳置妫仨氃谝欢l件下要尋求與大企業(yè)建立穩(wěn)定的網(wǎng)絡(luò)協(xié)作、合作競爭關(guān)系。但中小企業(yè)在這個產(chǎn)業(yè)鏈中面臨著契約風(fēng)險(xiǎn)、文化沖突、責(zé)任與利益的沖突、甚至?xí)患娌⒑瓦吘壔奈C(jī)，可以說中小企業(yè)在競爭與合作中面臨著成長的困境。
中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營的路徑優(yōu)化
中小企業(yè)要克服制度約束，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須優(yōu)化其國際化經(jīng)營路徑，在國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移與變遷中把握自身產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，在制度完善中促進(jìn)中小企業(yè)國際化成長，在準(zhǔn)確的特色定位中拓寬國際市場，在技術(shù)創(chuàng)新中培養(yǎng)核心競爭力。
在產(chǎn)業(yè)變遷中找準(zhǔn)國際化經(jīng)營比較優(yōu)勢
對于當(dāng)今國際分工，發(fā)展我國主要從事勞動要素密集的最終消費(fèi)品生產(chǎn)。我國中小企業(yè)要成功實(shí)現(xiàn)深度國際化經(jīng)營必須從企業(yè)所擁有的資源優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)特色出發(fā)，按照要素稟賦類型對我國的中小企業(yè)進(jìn)行劃分，可以把我國大陸中小企業(yè)歸入勞動密集型。以勞動密集型為主的特點(diǎn)，將在很長時間內(nèi)規(guī)制著我國中小企業(yè)的國際化發(fā)展的產(chǎn)業(yè)選擇，也是我國在國際競爭中發(fā)揮比較優(yōu)勢可利用的一種資源。勞動密集型產(chǎn)業(yè)不僅僅指傳統(tǒng)的制造業(yè)，IT制造業(yè)也是一個勞動密集型產(chǎn)業(yè)。
目前世界IT產(chǎn)業(yè)制造業(yè)生產(chǎn)技術(shù)正在大規(guī)模地向以上海為中心的長江三角洲地區(qū)迅速集聚，為我國急需發(fā)展的科技型中小企業(yè)提供了機(jī)遇。
勞動要素密集的IT產(chǎn)業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)、信息咨詢、金融保險(xiǎn)等服務(wù)業(yè)，與傳統(tǒng)的勞動要素密集型的制造業(yè)相比，主要的差別在于它產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量高，不因勞動力成本的上升而影響產(chǎn)業(yè)國際競爭力，具有較高的附加值。
在制度完善中促進(jìn)企業(yè)國際化成長
中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營路徑的優(yōu)化要求企業(yè)加強(qiáng)制度建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)在國際化經(jīng)營過程中的不斷成長。在企業(yè)國際化經(jīng)營的實(shí)踐中，中小企業(yè)成長過程中由于管理制度的缺失，普遍存在著對成長準(zhǔn)備不足、成長沒有伴隨相應(yīng)的組織調(diào)整與變革、成長中的管理“失控”、成長中多元化經(jīng)營的誤區(qū)、企業(yè)成長中的“組織病”等現(xiàn)象。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的不斷變化以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，中小企業(yè)原有的“淺度”國際化路徑往往又會變成企業(yè)進(jìn)一步成長的障礙，中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營過程也是企業(yè)制度不斷建立和完善的過程。
首先，完善企業(yè)管理的制度，加強(qiáng)內(nèi)部控制，建立相應(yīng)的管理隊(duì)伍，分享企業(yè)管理的權(quán)限及責(zé)任。其次，完善企業(yè)間協(xié)作制度建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)間合作和避免惡性競爭及契約風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)要加強(qiáng)相互生產(chǎn)協(xié)作，構(gòu)建戰(zhàn)略聯(lián)盟，形成產(chǎn)業(yè)集聚。再次，完善企業(yè)市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，及時掌握市場信息和加強(qiáng)與客戶的溝通，模糊企業(yè)邊界，實(shí)現(xiàn)虛擬經(jīng)營。最后，完善融資制度建設(shè)，克服企業(yè)國際化成長過程中資源不足與資金短缺的困境。
在特色定位中拓寬國際市場
選擇有效的路徑進(jìn)入國際市場是中小企業(yè)深度國際化經(jīng)營路徑優(yōu)化的重要內(nèi)容。美國沃頓商學(xué)院教授Root教授認(rèn)為，國際市場進(jìn)入模式是指企業(yè)將產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、管理及資源進(jìn)入其他國家或地區(qū)的一種規(guī)范化部署。中小企業(yè)要避免與大公司的競爭、逐步拓寬國際市場空間，必須立足產(chǎn)業(yè)特色，以特色產(chǎn)品滲透國際市場、以價格優(yōu)勢拓寬國際市場、以獨(dú)有技術(shù)占領(lǐng)國際市場。無論是生產(chǎn)型中小企業(yè)，還是服務(wù)型中小企業(yè)或者是高科技中小企業(yè)，都必須強(qiáng)調(diào)專業(yè)化、特色化經(jīng)營。由于中小企業(yè)本身資金實(shí)力有限，不可能按照多樣化經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展，那么中小企業(yè)就必須通過專業(yè)化特色化來占領(lǐng)細(xì)分化的市場，確立自己的市場競爭優(yōu)勢。
中小企業(yè)的發(fā)展要始終貫徹“專、精、特、新”的方針，圍繞一個產(chǎn)品，或者一個零件、一種工藝、一種服務(wù)做精、做細(xì)、做透、做專，只要做到這一點(diǎn)就可以確立自己的國內(nèi)市場地位和國際競爭優(yōu)勢。
在技術(shù)創(chuàng)新中培養(yǎng)核心競爭力
篇11
2.成本會計(jì)監(jiān)督不科學(xué)。
成本會計(jì)監(jiān)督的有效實(shí)施，可以促使成本會計(jì)工作高質(zhì)高效在完成。然而，由于一些工業(yè)企業(yè)未實(shí)行全面成本會計(jì)管理，這使得成本會計(jì)監(jiān)督無法全面、詳細(xì)、嚴(yán)格地監(jiān)督和控制成本會計(jì)各方面，使成本會計(jì)工作實(shí)施的過程中出現(xiàn)職責(zé)不明、工作分配不合理、工作權(quán)限模糊等，致使成本會計(jì)工作效果不佳，這對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化有很大影響。另外，在對成本會計(jì)進(jìn)行監(jiān)督時一定要采用適合的監(jiān)督方法，這樣可以有效地監(jiān)督成本會計(jì)，促使成本會計(jì)更加完整地進(jìn)行。但工業(yè)企業(yè)中一些部門只注重眼前的利益，嚴(yán)重忽視成本效應(yīng)，相應(yīng)的所選用的成本會計(jì)監(jiān)督方法應(yīng)用效果不佳，無法有效的監(jiān)督成本會計(jì)工作，使成本會計(jì)核算失真。所以說，成本會計(jì)監(jiān)督不科學(xué)地實(shí)施，就不能夠保證成本會計(jì)工作規(guī)范的、合理的、有效的進(jìn)行，容易導(dǎo)致成本會計(jì)核算失真，阻礙企業(yè)奮斗目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、提升工業(yè)企業(yè)成本會計(jì)管理的措施
在現(xiàn)代化的今天，社會競爭越來越激烈。此種情況下，工業(yè)企業(yè)要想在社會中長久地立足和發(fā)展，就需要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，也就是盡量完成企業(yè)的奮斗目標(biāo)。那么，保證成本會計(jì)工作高質(zhì)高效的完成，成為工業(yè)企業(yè)重要工作之一。而可以促使成本會計(jì)高質(zhì)高效完成的成本會計(jì)管理工作在工業(yè)企業(yè)中就顯得尤為重要。以下筆者就如何提高成本會計(jì)管理水平進(jìn)行分析。
1.樹立符合時展的成本控制觀念。
在現(xiàn)代化的今天，工業(yè)企業(yè)要想更好地在社會中立足和發(fā)展，與時俱進(jìn)，緊跟時代的步伐是非常必要的。這樣可以工業(yè)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體系下，更好的開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，以此來提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。為了使工業(yè)企業(yè)緊跟時代步伐，工業(yè)企業(yè)一定要摒棄傳統(tǒng)的成本控制觀念，樹立符合時展特點(diǎn)的成本控制觀念。樹立符合時展特點(diǎn)的成本控制觀念，可以積極、正面的影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員，使領(lǐng)導(dǎo)重視和強(qiáng)化成本會計(jì)工作，構(gòu)建完善的成本會計(jì)管理體制，以此來約束成本會計(jì)工作，促使成本會計(jì)高質(zhì)量的完成；使工作人員更加注重行為，嚴(yán)格按照相關(guān)制度，規(guī)范、合理、有效地進(jìn)行成本會計(jì)工作，盡量保證其高質(zhì)量的完成。所以說，樹立符合時展的成本控制觀念是非常必要的。
2.構(gòu)建健全的成本核算機(jī)制。
成本核算不規(guī)范對企業(yè)發(fā)展決策的制定和資金的有效應(yīng)用有很大影響，盡量保證成本核算規(guī)范、合理、準(zhǔn)確地進(jìn)行是非常必要，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。那么，在工業(yè)企業(yè)中構(gòu)建健全的成本核算機(jī)制將起到大的作用，其能夠加強(qiáng)成本會計(jì)管理基礎(chǔ)、優(yōu)化成本會計(jì)管理方法、營造良好的成本會計(jì)管理環(huán)境等，促使成本會計(jì)管理可以從工業(yè)企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，更加合理地、有效地、嚴(yán)格地規(guī)劃、監(jiān)督以及控制成本會計(jì)工作，促使成本核算。成本控制等方面有效的完成，為推動工業(yè)企業(yè)更好更快的發(fā)展創(chuàng)造條件。所以說，成本核算機(jī)制的構(gòu)建是非常必要的，可以提高成本會計(jì)管理的應(yīng)用效果，促使成本核算更加準(zhǔn)確、精確。
3.擴(kuò)大成本核算范圍。
在現(xiàn)代化的今天，拓寬成本會計(jì)核算范疇，建立多元化的成本會計(jì)核算體系，應(yīng)對成本多樣化問題，可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。所謂拓寬成本會計(jì)范疇是將成本會計(jì)延伸到整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中，使得整個生產(chǎn)經(jīng)營活動的執(zhí)行都以成本會計(jì)核算為依據(jù)，這不僅可以有效的控制成本，還可以促使生產(chǎn)經(jīng)營活動有效的實(shí)施。
4.強(qiáng)化會計(jì)監(jiān)督機(jī)制。
會計(jì)監(jiān)督機(jī)制主要是對工作人員的出勤率、工時利用率指標(biāo)、福利待遇、工作指標(biāo)、崗位工作等方面進(jìn)行監(jiān)督，保證以上各方面更加合理，不僅保證員工的利益，還可以間接促進(jìn)成本會計(jì)工作更好的落實(shí)。工作人員作為成本會計(jì)工作的主體，其行為、態(tài)度等方面直接決定成本會計(jì)工作能否高質(zhì)量的完成。強(qiáng)化會計(jì)監(jiān)督機(jī)制可以保障員工的利益，促使員工積極投入到工作中，高質(zhì)高效地完成成本會計(jì)工作。
篇12
1國有企業(yè)績效薪酬管理的重要性
國有企業(yè)績效薪酬管理非常重要，尤其是對于國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、人員引進(jìn)與保留等方面。
1.1對國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要性
績效薪酬管理作為國有企業(yè)內(nèi)部資源整合的重要手段之一，可以使企業(yè)內(nèi)部資源得到優(yōu)化配置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，企業(yè)薪酬已不僅僅是對員工勞動的補(bǔ)償，更是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以有效實(shí)施的輔助工具。績效薪酬管理通過對員工的激勵與規(guī)范，可以有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效持續(xù)發(fā)展的愿景。
1.2對國有企業(yè)人員引進(jìn)與保留的重要性
薪酬待遇是國有企業(yè)吸引人才的重要前提。合理完善的績效薪酬管理制度則是國有企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。績效薪酬不僅是一種物質(zhì)上的獎勵，也是企業(yè)對員工工作質(zhì)量的認(rèn)可[6]。一套合理科學(xué)的績效薪酬管理制度，不僅可以滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，同時，也可使員工獲得企業(yè)歸屬感，并愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)力量，從而達(dá)到對優(yōu)秀人員的引進(jìn)和保留作用。
2國有企業(yè)績效薪酬管理存在的問題
國有企業(yè)績效薪酬管理存在著一些問題，主要表現(xiàn)在績效薪酬管理的制度不科學(xué)、考評未有效實(shí)施和結(jié)構(gòu)不合理等方面。
2.1績效薪酬管理制度不科學(xué)
傳統(tǒng)的國企薪酬管理制度不具有競爭性，并使得員工憂患意識缺乏，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。一方面，雖然國有企業(yè)已經(jīng)步入市場經(jīng)濟(jì)時代，但仍帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，政府并未完全放手。政府的干預(yù)降低了國企薪酬的自主性，從而無法實(shí)現(xiàn)“因地制宜”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的外流。另一方面，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，定位模糊；考核管理職責(zé)不明，相互推卸責(zé)任等，這加劇了績效管理的矛盾，影響了員工的工作態(tài)度與積極性。
2.2績效薪酬考評未有效實(shí)施
國有企業(yè)章程制度的編制不管是在草擬上，還是審核上，都相對規(guī)范。但是在具體執(zhí)行時，卻常有將規(guī)章制度擱置一邊的現(xiàn)象發(fā)生，以致薪酬考評制度架空，不能有效實(shí)施。目前來說，不少國有企業(yè)的薪酬考評制度還只是停留在表面。有些企業(yè)管理者為求員工和諧局面，并未真正落實(shí)薪酬考評體系的各項(xiàng)獎懲措施，更嚴(yán)重的是有些管理者利用制度不嚴(yán)謹(jǐn)來鉆空子，使績效考評有失公允，因而損害了員工的積極性。總之，實(shí)際的考評標(biāo)準(zhǔn)并沒有嚴(yán)格按制度來執(zhí)行，出現(xiàn)制定與執(zhí)行相脫節(jié)，而且由于未設(shè)立監(jiān)管職位或未做到職責(zé)分離，導(dǎo)致監(jiān)管無效。
2.3績效薪酬結(jié)構(gòu)不合理
目前，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)主要有：國有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要執(zhí)行崗位工資制；穩(wěn)定性工資所占比重較大，精神上的獎勵較少，并且薪酬與行政級別掛鉤；薪酬極差較小，難以區(qū)分管理系列和技術(shù)系列。在知識經(jīng)濟(jì)時代，新生代員工也正逐步成為國企發(fā)展的主力軍，他們學(xué)歷較高、思維活躍，注重自身價值的認(rèn)可與自我發(fā)展前景。若穩(wěn)定性工資占比大，不能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位薪酬，忽視了他們自身創(chuàng)造的價值，會讓他們體會不到認(rèn)同感與歸屬感，從而導(dǎo)致人才流失。同時，對于實(shí)行薪酬極差較小的國有企業(yè)來說，雖然設(shè)立崗位薪酬制度，但晉升后，責(zé)任的增加與薪酬的增加不成比例，因而對員工起到的激勵作用并不大，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3國有企業(yè)績效薪酬管理提升對策
3.1強(qiáng)化績效薪酬考評的監(jiān)督
對績效薪酬考評的監(jiān)督，是績效薪酬管理公平性的保障。企業(yè)可以設(shè)立專門的績效薪酬委員會，一方面，監(jiān)督考評過程的真實(shí)性，確保考評過程最大限度的公開透明；另一方面，監(jiān)督考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，確保獎懲確實(shí)是按照考評流程得出，并且落實(shí)到個人，不偏不倚。績效薪酬委員會作為績效薪酬管理的第三方，要保持一定的獨(dú)立性和專業(yè)性，這樣才可使企業(yè)人員信服。因此，人員的選取要公開公正，面向大眾。有效的監(jiān)督是對員工利益的重視與保障，也是對企業(yè)資源分配的優(yōu)化。
3.2提高績效薪酬管理公平性
3.2.1考評指標(biāo)的公平性績效薪酬從正面反映了企業(yè)對員工工作能力的評價，因而制定規(guī)范、合理、客觀公正的績效考核指標(biāo)十分必要。只有讓員工深切感受到分配過程和分配結(jié)果的公平性，這樣才能提高員工的忠誠度與凝聚力。同時，考評指標(biāo)的選擇也不能一成不變，而是要隨著企業(yè)發(fā)展需要而改變。現(xiàn)在是一個終身學(xué)習(xí)的社會，技能的保質(zhì)期已越來越短，且企業(yè)在每一個發(fā)展階段的要求不同，因而考核標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。3.2.2獎懲的公平性一套有效的績效薪酬考評體系，不僅應(yīng)有獎勵，還應(yīng)有懲罰，并且賞罰分明，這才能使員工更好地約束自己。在全勤獎方面，除了每月全勤有獎勵外，每月缺勤達(dá)到幾天還要按比例扣工資。這樣蘿卜加大棒的激勵手段，才能引起員工對出勤的重視度，規(guī)范自身的行為，改正遲到早退的不良習(xí)慣，進(jìn)而提高企業(yè)形象。
3.3建立寬帶薪酬制度
國有企業(yè)現(xiàn)在大多執(zhí)行崗位工資制，將崗位等級作為工資績效考評的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成員工把目標(biāo)放在晉升上，而不是創(chuàng)造價值上。而寬帶薪酬恰好能有助于解決這個問題，其最大的特色在于將薪酬管理的關(guān)鍵點(diǎn)從崗位薪酬轉(zhuǎn)到績效薪酬上來，使員工的薪酬有了更加靈活的升降空間。因此，國有企業(yè)建立寬帶薪酬制度，首先，要對企業(yè)崗位有明確的認(rèn)識，編制崗位分析表，包括崗位的種類、級別、職責(zé)、具備的技能和創(chuàng)造的價值等。其次，根據(jù)崗位分析表確定每一崗位的級別數(shù)量，同一崗位可根據(jù)工作貢獻(xiàn)值的不同劃分不同的級別，并對應(yīng)不同的薪酬。最后，定期按照員工不同的工作貢獻(xiàn)值來評定級別，并支付薪酬。這將員工的績效薪酬與員工創(chuàng)造的價值掛鉤，使得崗位低能力強(qiáng)的員工可以獲得更高的績效獎勵。
3.4績效薪酬管理市場化
薪酬管理模式隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷更新，國企薪酬管理也要與時俱進(jìn)。減少政府對國企績效薪酬管理的干預(yù)，提高其決策的自主性，是提高國企績效薪酬市場競爭力的前提。國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型，需更加依靠市場手段。因此，政府要降低控制力度，充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定作用，為企業(yè)改革營造良好的環(huán)境。通過市場的調(diào)節(jié)，使國有企業(yè)的薪酬管理方式更加市場化，有助于內(nèi)部員工摒棄“大鍋飯”思想，提高憂患意識，同時，也有利于國有企業(yè)具有競爭力的薪酬水平吸引新鮮血液。國企薪酬改革，要從績效薪酬管理入手，才能更好地落實(shí)于推行。當(dāng)前國企績效薪酬在管理制度不科學(xué)、考評未有效實(shí)施、結(jié)構(gòu)不合理等問題。本文提出了強(qiáng)化績效薪酬考評的監(jiān)督、提高績效薪酬管理公平性、建立寬帶薪酬制度和績效薪酬管理市場化等改進(jìn)措施，以期有益于推動國企薪酬管理體系的改革。
作者:劉中艷 周亮 單位:1.湖南工業(yè)大學(xué) 2.瀏陽市財(cái)政局
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篇13
2.煤炭開采的技術(shù)水平較為落后
由于近幾年我國煤炭行業(yè)開采政策的不斷放寬，全國各地中小型煤礦大量涌現(xiàn)，這在很大程度上加劇了環(huán)境的污染，生態(tài)的破壞，這都與開采技術(shù)的落后有關(guān)。小型煤礦開采的環(huán)境較為簡陋，技術(shù)水平不過關(guān)，因此造成開采的浪費(fèi)，采礦效率偏低。有資料曾顯示，我國煤炭開采行業(yè)的機(jī)械化水平不足七成，這一點(diǎn)與發(fā)達(dá)國家相比是有很大差距的，高水平開采技術(shù)更是少之又少，與此同時，中小型煤礦對煤炭開采只停留在對煤的利用上，其他資源如：煤焦油的提煉，燃料等開發(fā)的都很少。
3.煤炭行業(yè)信息化建設(shè)遲緩
我國已經(jīng)步入信息化建設(shè)的新時期，煤炭行業(yè)也不例外，實(shí)現(xiàn)信息化發(fā)展已成為煤炭行業(yè)未來發(fā)展的大勢所趨，我國煤炭行業(yè)的信息化發(fā)展水平仍處于初級階段，對于信息利用的還不是很充分，機(jī)械設(shè)備的數(shù)字化建設(shè)也并未取得全方位的成就，信息化建設(shè)不僅僅要停留在對信息的了解和掌握的層面，而是要對信息作出全面的分析和研究，以此來發(fā)現(xiàn)市場的需求方向，走適合企業(yè)發(fā)展的道路，我國煤炭企業(yè)的信息化進(jìn)程還有待進(jìn)一步加快。
4.忽視營銷理念的重要性
一個正確的營銷理念可以為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，煤炭企業(yè)最為科學(xué)的營銷理念則是要盡可能的擴(kuò)大份額，占據(jù)市場中的主要部分，從而提升企業(yè)的市場競爭力。我國部分煤炭企業(yè)仍沿用著舊的經(jīng)濟(jì)體制，對于市場競爭的概念并不具有較深刻的認(rèn)識，傳統(tǒng)的營銷理念的束縛嚴(yán)重阻礙了國有煤炭企業(yè)的發(fā)展。
二、提升國有煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的具體措施
1.創(chuàng)新煤炭企業(yè)的管理理念，豐富管理方式
傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理方式已經(jīng)不再符合當(dāng)今煤炭行業(yè)發(fā)展的趨勢，經(jīng)濟(jì)制度的轉(zhuǎn)變促使煤炭企業(yè)需要面對復(fù)雜的市場競爭的局面，管理理念的創(chuàng)新可以再很大程度上增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，因此企業(yè)必須做到管理思維上的轉(zhuǎn)型，向國外先進(jìn)的管理理念學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，與自身實(shí)際情況充分結(jié)合，形成具有本企業(yè)特征的管理方法。
2.注重企業(yè)上的精細(xì)化管理
在復(fù)雜的市場環(huán)境中，情況是多變的，且煤炭企業(yè)數(shù)量較多，相互之間競爭較為激烈，煤炭企業(yè)必須較快推進(jìn)管理模式的改革，注重管理上的細(xì)節(jié)，采用精細(xì)化的管理模式，所謂精細(xì)化管理主要指要在不同的部門，根據(jù)其所處的實(shí)際情況，抓住安全生產(chǎn)、質(zhì)量監(jiān)管、人員的工作態(tài)度等細(xì)節(jié)，切實(shí)做好煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理工作。
3.推進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的規(guī)范化進(jìn)程
首先要強(qiáng)化企業(yè)管理人員的思想意識，制定出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的經(jīng)濟(jì)管理上的規(guī)章制度，將傳統(tǒng)的生產(chǎn)思想徹底的進(jìn)行革除，逐漸向完善銷售理念、注重生產(chǎn)安全等先進(jìn)管理理念過度；另一方面，若想實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理工作的規(guī)范化，還要建立健全制約和監(jiān)督機(jī)制，措施企業(yè)內(nèi)部員工能夠形成自主意識，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，實(shí)行統(tǒng)一管理。
4.以人才促發(fā)展，注重企業(yè)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)
企業(yè)中的具有較強(qiáng)工作能力的技術(shù)型人才，是決定企業(yè)發(fā)展高度的重要限制因素，因此企業(yè)需要加大對人才培養(yǎng)的力度，積極聘用高端技術(shù)型人才，帶動企業(yè)的快速發(fā)展。此外，企業(yè)也應(yīng)注重對員工的定期進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，適當(dāng)給予技術(shù)上的指導(dǎo)，快速提高員工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)核心實(shí)力。
5.轉(zhuǎn)變營銷理念
企業(yè)的營銷理念決定了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，正確的營銷理念可以為企業(yè)獲取更多的利潤，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場上變動的供求關(guān)系，以擴(kuò)大市場占有率為目標(biāo)，注重市場競爭的影響，打破傳統(tǒng)的營銷理念，一切以客戶滿意為原則，調(diào)節(jié)好企業(yè)與客戶之間的關(guān)系，抓住市場上的商機(jī)。
