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現金是企業的血液，是企業財務管理的重中之重。首先，現金是企業流動性最強的一種資產，所以它也是最容易出現被挪用、舞弊的資產之一，因此有進行集中管理的必要。而且現金的集中管理還可降低其分散的持有量，降低持有成本。其次，現金的表現形式主要有:庫存現金、銀行存款、短期證券。其都具有易于記錄、保存、控制、調度的特點，為集權管理提供了可能。

3推行全面預算管理

在企業集團內部實行全面預算管理，不僅可以提高管理效率，優化資源配置，而且可以明確母公司與子公司各自的責權利，實現集團的整體戰略目標。初步構建預算管理體系框架，成立預算管理機構，建立預算管理的組織網絡和業務網絡，并且制定預算編制的方法、原則、程序，建立預算調整、監控體系及考核機制。在信息化網絡平臺的基礎上，將集團公司的業務活動、資金流動、會計核算、資產管理、人力資源都納入到預算管理體系中，從而形成覆蓋集團公司生產、經營、管理各領域的全面預算管理體系。預算是管理層制定的詳細的企業運作計劃，本身具有整體性，它是一份整體規劃。同時它的貫徹執行是以權威性為依托的，所以預算管理宜采用集權。

4加強財務信息控制系統建設

集團公司里母子公司間財務信息是否暢通，關系到整個財務控制系統的運行效率。子公司的財務負責人由母公司直接委派。被委派的財務總監，應組織和監控子公司日常的財務會計活動，參與子公司的重大經營決策，審核子公司的財務報告，負責對子公司所屬財務會計人員的業務管理，定期向集團公司報告子公司的資產運行和財務情況。集團公司通過委派財務總監來監督、控制子公司的重大財務會計活動和全部財務收支過程，不但使集團公司的總體經營方針和目標可以在子公司得到較完全的實現，而且能監督子公司財務會計信息的真實性和客觀性。

5及時編制企業年度財務預算和財務會計報告

企業集團每年年底都要根據集團上一年財務預算的執行情況，考慮本年度企業集團的發展規劃和國家經濟形勢，結合國內外市場情況編制本年度的財務預算報告。同時，要求成員企業根據集團的財務預算編制本企業的財務預算報告。企業集團的財務預算要以現金流量為重點，對生產經營各個環節實施預算編制、執行、分析、考核，嚴格限制無預算資金預支出，最大限度減少資金占用，保證及時償還到期銀行貸款。預算內資金支出實行責任人限額審批制，限額以上資金支出實行集體聯簽制。

為確保企業集團財務會計報告真實、完整，企業集團應要求所屬企業必須按國務院《企業財務會計報告條例》的規定，編制和提供財務會計報告。嚴格按照國家統一的會計制度規定，合理地確認和計量各項資產、負債、所有者權益、收入、費用等。每個企業只能設一套會計賬簿進行核算，不得賬外設賬。任何人不得授意、指使、強令財會部門和會計人員違法辦理會計事項，對弄虛作假的行為，要依法追究有關人員的責任。

6建立財務公司或資金結算中心，提高資金使用效率，強化集團管理和控制

隨著我國企業集團發展壯大，它迫切要求創建一個金融媒介，起到加強集團凝聚力，提供金融服務及促進產業資本和金融資本相互融合的作用，財務結算中心就是企業集團財務管理的發展方向。對企業集團而言，母公司只有控制子公司的財務收支，控制其資金的流動，才能使子公司按照母公司所確定的發展戰略開展生產經營活動，資金的集中管理有多種實現方式，目前比較常見的是母公司設立資金結算中心或有集團內各成員企業共同出資成立財務公司，作為集團內部的一個獨立法人，財務公司是全面負責集團內所有成員企業資金管理的非銀行金融機構。

無法成立財務公司的企業集團，可在集團公司設置與財務公司功能相似的資金結算中心。其功能為：①結算功能。即集團內各成員企業統一在財務公司或資金結算中心開設帳戶，由財務公司或資金結算中心以一個戶頭對銀行辦理集團內務企業的資金結算業務。②內部監控職能。這種統一結算模式為各成員企業資金運做的合規性、安全性和效益性提供了保障，使集團公司能夠有效控制各成員企業的財務收支，及時掌握各下屬企業的資金狀況，便于其進行調控。③資金融通功能。財務公司或資金結算中心以吸收存款的方式將集團內部各企業暫時閑置和分散的資金集中起來，以發放貸款的方式將其分配給集團內需要資金的企業，既滿足部分企業的需要，又減少資金的沉淀，可提高資金的使用率，財務公司還可以發行財務公司債券和進行同業拆借來為各成員企業融通更多的資金。

7建立財務風險監測與預警系統

一般來說，財務危機都有一個逐步暴露、不斷惡化的過程，國內外的大量案例表明，陷入經營危機的企業幾乎毫無例外地都是以出現財務危機為征兆的，因而可以建立危機的預警體系來對風險進行識別和防范。集團公司財務風險監測與預警是認綜合指數的形式，對財務運行的全過程進行監測，對監測結果進行識別，判定監測到的公司財務處于何種景氣狀態及預示著何種景氣狀態，集團公司可利用計算機管理信息系統，將當期的財務數據輸入財務風險監測和預警模型，模型就可以綜合度量集團公司的財務風險水平，及早發現財務風險，從而采取及時有效的措施防范和化解風險。財務風險監測與預警系統的應用主要包括兩方面：一是對集團公司財務風險的大小進行縱向和橫向比較。通過對不同時期財務風險的綜合度量，可以反映財務風險狀況的發展趨勢；通過對不同公司財務風險的比較，可以反映本公司財務風險管理水平的高低。二是對財務風險的監測預警。通過監測與預警，可以對公司的總體財務風險水平進行良好的衡量與監測，及早發現財務存在的問題，防患于未然，這對公司健康發展非常必要。建立集團公司財務風險監測與預警系統，能使經營者提綱挈領，站在公司整體的高度上把握公司的財務運行情況，預先了解公司財務危機，以達到既見樹木又見森林的目的。集團公司財務風險的最終形成來源于各單位，并且成因復雜，因此，集團公司應對各單位的財務運行情況進行監測與預警，建立各單位的財務風險監測及預警系統，即根據集團公司各單位的職能、特點等的不同，來分別設置相應的財務風險預警線。

8通過財務網絡電算化，實現會計集中核算與控制管理

計算機網絡技術的迅猛發展，為財務網絡電算化提供了可能，為提高集團公司財務信息的有效性創造了現實條件。在企業集團內部利用網絡技術，對管理手段和方式進行徹底變革，已是當務之急。實現對子公司的各類資產進行監管，對子公司的成本、費用進行監控；對子公司的財務成果核算與利潤分配進行統籌，在實時監控的基礎上統一協調規劃整體的財務目標，減少子公司為謀求小團體利益損害集團利益的不規范行為，實現集團利益最大化，如公司可以利用用友ERP軟件，使用財務、工資、固定資產等系統，既可獨立使用，又可有機融為一體，真正實現無縫連接，用友ERP在網絡環境下，財務、固定資產管理、工資管理等部門之間信息共享，實時傳遞，有利于部門之間的協調；管理者可以實時查看相關財務信息，了解企業資金運轉狀況。其優點主要體現在：①記賬憑證錄入分布在各工作站上同時進行，提高了財務信息的及時性；②各子系統可以自動轉賬，形成統一的總賬庫，減輕轉賬工作量，既增加了轉賬的準確率，又提高了轉賬速度；③主管領導可方便查詢各種財務數據，并通過應用軟件隨時制成各類統計分析資料與財務分析報告，為高層領導的經營決策提供及時可靠的數據。

在整個企業集團公司內部，應當統一執行由母公司組織制定的總體管理制度，子公司可根據母公司制定的財務管理制度及其原則，結合自身特點，自行制定本公司具體的財務管理實施細則，在企業集團公司進行財務管理制度建設的過程中，所有當事人（無論母公司還是子公司），都必須堅持科學、系統、精練、可行和易操作的原則，認真策劃，反復論證，廣泛征求意見，及時修訂，不斷完善。

企業集團是一個復雜的經濟組織，隨著社會和企業發展的不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業，也不會永遠適用于某個企業。集團財務控制體系的構建與運行是集團公司為建立現代企業制度，提高國際市場競爭能力，適應全球經濟一體化和知識經濟發展所進行的一系列深化改革的一部分。要保證集團財務控制系統能良好地運行，還要提供良好的人文環境和機制環境。以人為本，把董事會、經營者、財務管理者緊密結合起來，處理好監督、經營、決策三者之間的關系；同時，借鑒國外成功的激勵機制，比如股票期權制，與我國目前常用的工資、津貼或獎金形式結合起來，形成合理的、能促進集團公司發展的激勵機制。企業集團必須根據國際、國內市場及經營環境的變化不斷創新經營、創新管理，為適應新的經營戰略方針而不斷調整自己的財務管理模式，以充分發揮企業集團在人、財、物各方面的資源優勢，以最少的投入創造最大的產出，為社會創造最大的價值。

參考文獻

1張志強.我國企業集團財務管理模式的選擇與構建[J].財務與會計導刊，2005(1)

2王素榮.集團公司財務風險防范及控制[J].中央財經大學學報，2004(10)

3傅俊元，吳立成，吳文往.企業集團財務風險預警方法的構建研究[J].中央財經大學學報，2004(12)

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學術權力主導的管理模式是一種學術方面人才主要管理的模式，這種管理模式主要從事教學和科研的做出有效的評價、職務上的晉升、對專業人才的聘請、確立科學的評價制度等等專業化的管理。這種管理模式是依據學術界公開認同的規則和多年來形成的評價制度，并且尊重學術研究的規律，再次基礎利用學術權力在學術事物中開展的學術管理模式。這樣的管理模式的管理主要人物是具有學術權威的學士和團隊。這種管理模式是一種“教授治?！钡墓芾砟Ｊ剑@種模式一般在研究性的學校中較為常見。這種管理模式的優點是：1）對學術的權威和實效性的突出有很大的幫助。2）在進行決策的時候，學術的專業性能夠具有比較好的保證。缺點是：1）由于管理經驗的不夠，有時候會在使用學術權力的過程中浪費大量時間和精力。2）會因為教授的權力過于集中，對高等院校學術自由、民主和創新的發展具有不好的作用。

三、學術權力與行政權力互相滲透的管理模式

因為行政主導的管理和學術主導的管理都具有很多缺點，所以，就有很多專家提出了把這兩種管理模式進行互相滲透的管理模式。這樣的管理模式也就是學術團隊具有學術方面的權力而且在學術團隊中，還允許有行政人員參與，行政團隊有行政決策方面的權力，而且也允許相關的學術人員參與行政團隊的決策，這種相互滲透的管理模式對行政權力和學術權力互相配合使用的實現有著非常好的效果。這種管理模式和目前在很多高校實行的“校黨委的領導，行政部門的負責，教師人員教學”的模式是一樣的[2]。這種教學模式主要是由于前面兩種管理模式的缺點太多而提出的，這種管理模式有利于解決目前高校之中的權力斗爭，起到一種平衡的作用，能夠相互監督，互相督促，讓每個人都能做好本職的工作。但是這樣的管理模式，管理層的人員精力大部分時間都是放在如何進行權力的分配上，很少集中精力做好自身的工作。甚至還會出現互相推諉互相扯皮的情況。

四、學術權力與行政權力互相平衡的管理模式

隨著高等院校的迅速發展，高等院校內分工也逐漸的細密，學術團隊和行政團隊組建、人員的分配和劃分都具有比較好的規劃。也正因如此，學術權力和行政權力相互平衡的管理管理模式也隨之出現，這種管理模式是學術部門做好學術部門相關事物，行政部門做好行政部門相關的事物，兩者互不干預，使得各項工作都能夠逐一的展開。這種管理模式起初的時候，是比較好的，但是隨著這種管理模式時間的增長，問題也就會逐漸的體現出來。隨著時間的增長，會使得高校內部學術權力和行政權力界限管理模糊，相互交織，從而造成責任不清楚，互相越位不利于高校的管理和發展[3]。

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青春和生命給予中學生無限的力量和向往，使他們常常心高氣傲，但他們的心理仍處于不成熟期，教育既要教會孩子如何做人，又要教會學生如何調適自己的情感。蘇霍姆林斯基早就提出：“人類有許多高尚的品格，但有一種高尚的品格是人性的頂峰，那就是一個人的自尊心?！彼哉f德育創新的重要內容是心理健康教育，讓我們的德育工作真正從“心”開始吧。這就是班主任的一片愛心，高爾基曾說過“誰愛孩子，孩子才愛他，只有愛孩子的人他才可以教育孩子”，作為班主任，師生之間的溝通是一條感情的通道，愛可以熔化一切。

二、培養學生的自主管理能力

在現代教育中，如何實施自我教育？著名的教育家葉圣陶有句名言：“凡為教，其目的在古人云“親其師，信其道”，培養良好的師生關系是培養學生自我教育能力的前提條件和重要手段，同時，喚醒學生自我意識，教會學生如何約束自己，也是培養學生自主管理能力的一個同等重要的手段。

三、多使用“賞識教育”

正確評價一個學生，正視學生的優缺點是班主任工作的一門藝術。

例如：學生小亮學習較差，自卑心理特別強，但聲音洪亮，我就讓他當體育班長，他的積極性很高，因為以前從沒有當過班級干部，現在班主任信任他，他感到無尚的光榮，在運動會上他表現很突出，在對列表演中我們班的口號最響亮，隊伍最整齊，榮獲第一名，學生非常佩服他。

“賞識教育”最大優點就是通過明智的表揚，較聰明的學生會知道自己的進步，而通過耐心和鼓勵，也會讓反應最慢的學生感覺到自己也在進步。

四、更新班級管理模式，創設自主學習環境，營造平等、民主的師生氛圍

班級是社會的一個小群體，是學生們的實踐基地，要把一個松散的社會小群體聚成一個有核心、有戰斗力的先進集體，班主任就必須要大膽地改革、創新。

為了豐富了學生的學習生活，陶冶學生的情操，培養學生的創新意識，增強合作精神。

班主任在給學生創設一個自主空間的同時，還要加強學生與學生之間及師生之間的合作意識，培養學生的團結合作精神，這是社會主義精神文明建設的一項重要內容，也是時代需要的一種精神。

五、新課改理念下，班主任要轉變“人際觀”

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評價分析我院急診科在2013年4月到2014年4月實施團隊管理模式以來，將來我院治療的患者對護理人員的綜合素質、護理質量、操作技能的滿意度進行分析，同時對臨床護理人員基礎護理工作質量、護理文書書寫以及護理操作技能和與未實施團隊管理模式前一年（2012年3月~2013年3月）進行考核評價情況進行分析，由醫院統一護理質量考核表行評價。

3統計學方法

采用統計學軟件SPSS13.0進行分析，計數資料分別采用X2檢驗，采用百分數表示，以ɑ=0.05為檢驗標準，P<0.05表示差異有統計學意義。團隊管理模式實施前后護理質量考核評分分析臨床通過對本院急診科護理人員實施團隊管理模式后護理質量考核評分明顯高于未實施團隊管理模式護理質量評分。詳細數據如下表1所示。團隊管理模式實施前后患者滿意度評價通過對團隊管理模式實施前和實施后各隨機選取100例患者對護理人員綜合素質、護理質量、操作技能的滿意度進行評分得知，實施后患者對護理人員綜合素質、操作技能以及護理質量的滿意度評分均高于實施前。

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一、人力資源管理理念的變革

人力資源管理實踐的歷史雖然悠久，但是在過去幾千年里始終只是一種零散的經驗和某種閃光的思想。只是到了工業革命以后，隨著現代工業技術的廣泛應用和工商企業的大量發展，特別是在第二次世界大戰后，人力資源管理才得到了系統的研究和普遍的重視?！叭肆Y源”一詞由當代著名的管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理實踐》一書中提出來。1958年社會學家懷特·巴克在其《人力資源功能》一書中，首次將人力資源作為管理的普遍職能加以討論，并提出了一系列的普遍原則。19“年，雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業評論》上，提出“人力資源模型”，使“人力資源”的概念引起資深學者和管理人員的注意。20世紀70年代中后期，“人力資源管理”一詞已為企業所熟知。但在最初，人力資源管理的概念和傳統的人事管理非常接近，兩者基本上沒有本質區別。隨著理論的不斷成熟和實踐的不斷發展，人力資源管理逐步與人事管理區分開來。

人力資源管理的發展可分為三個階段。一是雇傭管理階段。在此階段，人們把員工當成機器、工具，看作簡單的生產手段和成本，實行以錄用、安置、調動、退職和教育訓練為中心的勞動力管理。二是勞動人事管理階段。在這一階段，重點放在勞動效率的提高上。諸如如何挑選和招募一流的工人，如何培訓員工以提高生產效率，更科學地調配和使用員工，如何正確進行考核和給付薪酬，如何妥善處理勞資糾紛等，成為管理的重要內容。三是人力資源管理階段。該階段可劃分為傳統的人力資源管理和戰略性人力資源管理兩個小階段。傳統的人力資源管理是人力資源管理的較低層次，它的主要特征是:把員工視為對企業十分重要的人力資源，扮演“規劃者”和戰略執行者角色，以靈活積極的工作方式行使人事職能，謀求較長期的群體和組織績效。戰略性人力資源管理是人力資源管理的較高層次，它于20世紀80年代初期與人力資源管理思想同步產生。戰略性人力資源管理把人力資源視為企業的戰略資產，扮演變革推動者、戰略貢獻者和執行者的關鍵角色，以主動積極、整體性、系統性工作方式，行使與企業戰略有關的決策、規劃、戰略實施等職能，謀求企業與部門相統一的長期績效，增強企業的競爭優勢。這方面的企業實踐大約從20世紀90年代中后期才真正展開。戰略性人力資源管理是組織中關于“人”的管理思想的又一次飛躍，是21世紀人力資源研究中的一個重要領域。戰略性人力資源管理理論的提出和發展，標志著人力資源管理正走向成熟。因此，現代人力資源管理與傳統人事管理之間的區別，已不再僅僅是名詞的轉變，而是理念上的本質差異。

二、人力資源管理理念在中國的形成與發展

中國早期管理思想雖然博大精深，但管理理論卻最先出現于西方。2O世紀7O年代末，由于中國改革開放政策的實施，在全國掀起了加強管理的熱潮。人力資源管理的概念在中國提出之初，僅限于企業。2000年隨著MBA教育的出現，人們把人力資源管理概念擴大到公共行政、政府機構，即所謂公共人力資源。人力資源管理概念在我國的形成、發展，大致經歷了四個階段，即傳播階段(1987—1991年)、專業化階段(1992．--1995年)、擴展階段(1996-1999年)和全員化或公共化階段(2000年至今)。從總體來說，我國人事管理模式陳舊，與迅速變革的時代環境的要求有較大差距，尚未形成一種最新的適應時代要求的人力資源管理模式。中國企業的人力資源管理現狀是：(一)總量過剩與結構性短缺并存。在企業中，普遍存在冗員，但在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結構性短缺嚴重。從全社會看，我國金融、信息、國際貿易和高新技術人才嚴重短缺，而初級人才和長線人才則相對富裕，人才結構性矛盾突出。(二)缺乏合格的經營者，更缺乏企業家，目前在崗的董事長、總經理，受過工商管理系統知識培訓者不多。(三)缺乏拔尖的技術人才，其中也缺乏高級管理專家。(四)缺乏熟練的骨干技術工人。(五)作為企業外部利益相關者，合格的政府公務員也十分缺乏。(六)缺乏強有力的主要經營者激勵約束機制。相比之下，我國人力資源管理較滯后的是公共部門的人力資源管理。公共部門由于長期困于僵化死板的規章制度，漠視人的能動性，缺乏有效的激勵機制，在對制度的崇拜下，人只是一種被物化的管理成本。這在公共部門中造成了逃避風險、不事創新、不求有功但求無過的普遍心態，使公共部門缺乏追求效率的內在動力，最終導致公共部門不能適應外部市場變化和技術革新所帶來的挑戰。時展的要求，迫切需要我國把傳統的人事管理轉變為人力資源管理。

三、以科學發展觀革新傳統的人事管理理念

我國人力資源管理的水平雖然落后于國際水平，但隨著改革開放的深入，我們的人力資源管理已逐漸出現適合國情和企業需要的、有自己特色的趨勢，即按企業本身的價值觀念，融人中國傳統文化和當代社會文化的精華，以公平原則來管理企業的人力資源，增強員工的工作安全感，強調感情的投入等。我國人力資源管理的變革應以科學發展觀為指導，堅持以人為本的觀念，并真正貫徹到人力資源管理的各個環節中。

(一)在管理者層面上，要進行觀念革新，植入新的理念

1．牢固樹立以人為本的觀念。在各種資源中，人是最核心的資源，一切管理活動都以人為中心，以滿足員工需要、提高員工的工作積極性為主要目的。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區別。中國是一個有著幾千年封建專制制度傳統的國度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建時代，人們盼望出個好皇帝；在民主時代，人們則盼望有個好領導?！盀槿嗣穹铡钡目谔柡傲藥资?，可真正成為各級管理者的自覺行為準則卻有相當的距離。困擾我國各地區、各級組織的“人才流失”現象，從根源上講就是現代人力資源管理理念和制度在我國還沒有真正樹立起來。事實證明，留不住人才在很大程度上是由于管理者沒有樹立起現代人力資源管理的理念，對現有的人才發掘得不夠、重視得不夠、使用得不夠、關心得不夠。

2．把員工看成是投資的對象，注重對員工的開發。為了更好地開發員工的潛能，提高員工的素質，政府和企業對員工的培訓應十分重視，其培訓的投資要不斷增大。凡是有利于員工成長和提高績效的內容都進行培訓。

3．視人力資源管理部門為組織的生產效益部門。通過職務分析和人力資源規劃，實行人崗匹配，充分發揮人的潛力，增加員工的滿意感、提高員工的積極性，從而提高他們的績效，創造效益。這幾年隨著人才硬環境的改善，知識分子原先要求專業對口、解決兩地分居、有住房的情況開始發生變化。知識分子特別是中年知識分子對人才環境的要求，是追求良好的軟環境，希望和諧、理解、競爭、快節奏、高待遇；害怕所在的環境扯皮、推諉，上級思想保守，沒有改革勁頭，單位管理混亂，人滿為患，人浮于事，工作效率低，人際關系難以處理。4．要注重對員工的提拔、使用。招募、選拔以內部為主，重視對員工的晉升、提拔，給員工創造實現自我價值的機會。對員工在政治上要充分予以信任，工作上要大膽予以使用，使每一個員工感到自己的才能被組織所承認、自己的才智有用武之地，工作有奔頭，前途有指望，從而提高員工的工作積極性。5．盡可能為員工提供優厚的薪酬水平。過去我們在處理建設與生活的關系時，實行的是先建設后生活的政策，這是特定的歷史條件下不得已而為之的辦法。隨著我國經濟健康穩定的發展，我們應根據地區、部經濟發展的具體情況，為員工提供較優厚的薪酬水平，提高員工的滿意度。中國傳統文化歷來就重義輕利，所謂“君子喻以義，小人喻以利”，使許多知識分子不敢維護和謀求正當的經濟利益。知識分子同樣需要改善自身的物質生活條件，同樣需要維護和謀求正當的經濟利益。雖然國家多次提高了知識分子的工資待遇，但與我國壟斷行業人員的工資待遇相比，依然是比較低的。在目前國家不是很富裕的情況下，單靠國家提高知識分子的工資待遇是十分有限的。根本的辦法就是加速知識商品化，使知識分子也成為一種特殊的商品生產者，投入市場競爭。6．績效考核以長期導向為主，注重員工較長一段時間的工作結果與行為。人才流失的現象給社會心理帶來震蕩，使那些堅守崗位的人失去心理平衡、人心浮動，從而增添了許多新的人才流失的不穩定因素。由于自然條件的原因，我國西部地區有不少地方高寒缺氧，自然條件十分惡劣。對于長期在西部工作的人，政府應給予較優厚的艱苦地區補貼，以穩定西部的人才隊伍。

(--)在員工層面上，要樹立不斷求新、終身學習的理念

1．樹立積極參與改革的思想。改革是關系祖國興衰、企業存亡的大事，每個員工都要以主人翁的態度，對改革的深化獻計獻策，絕不能對改革采取旁觀的態度，更不能成為阻礙改革的絆腳石。2樹立法治的觀念。隨著我國民主法制建設的不斷深入，善于用法律來保護企業和自己的權益就顯得越來越重要。3．樹立競爭的觀念。在社會主義市場經濟條件下，競爭是不可避免的，沒有競爭就沒有進步，就沒有發展。因此，每個員工都要敢于競爭、善于競爭。4．樹立不斷求新的觀念。社會在發展，科學技術在不斷進步，作為員工在知識、技能上要不斷地求新、創新，要靠自己的真才實學去參加競爭。為此，我們要有自己知識文化、技術方面的培訓發展計劃，并在與企業組織的目標一致的情況下，堅持自我發展計劃目標的實現。超級秘書網

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1理順產權關系，建立母子公司體制

企業集團進入集中管理后，由于有部分企業是在脫鉤時進入企業集團的，這就使得企業集團內部的企業有些同集團有產權關系，有些還沒有。這就要求企業集團對其子公司進行一次全面審計。通過審計，搞清資產現狀，產權在集團的，報財政部重新確認；產權不在的，報財政部批準后上劃企業集團母公司。在此基礎上，企業集團應按照《公司法》的要求建立母子公司體制，母公司真正對子公司行使出資人權利并承擔相應責任。子公司按照《公司法》改制后，要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，并規范動作。充分發揮董事會對重大問題統一決策和選聘經營者的作用，建立集體決策及可追溯個人責任的董事會議事制度。董事會中可設獨立于公司股東且不在公司內部任職的獨立董事。董事會與經理層要減少交叉任職，董事長和總經理原則上不得由一人兼任。

2加強現金管理

現金是企業的血液，是企業財務管理的重中之重。首先，現金是企業流動性最強的一種資產，所以它也是最容易出現被挪用、舞弊的資產之一，因此有進行集中管理的必要。而且現金的集中管理還可降低其分散的持有量，降低持有成本。其次，現金的表現形式主要有:庫存現金、銀行存款、短期證券。其都具有易于記錄、保存、控制、調度的特點，為集權管理提供了可能。

3推行全面預算管理

在企業集團內部實行全面預算管理，不僅可以提高管理效率，優化資源配置，而且可以明確母公司與子公司各自的責權利，實現集團的整體戰略目標。初步構建預算管理體系框架，成立預算管理機構，建立預算管理的組織網絡和業務網絡，并且制定預算編制的方法、原則、程序，建立預算調整、監控體系及考核機制。在信息化網絡平臺的基礎上，將集團公司的業務活動、資金流動、會計核算、資產管理、人力資源都納入到預算管理體系中，從而形成覆蓋集團公司生產、經營、管理各領域的全面預算管理體系。預算是管理層制定的詳細的企業運作計劃，本身具有整體性，它是一份整體規劃。同時它的貫徹執行是以權威性為依托的，所以預算管理宜采用集權。

4加強財務信息控制系統建設

集團公司里母子公司間財務信息是否暢通，關系到整個財務控制系統的運行效率。子公司的財務負責人由母公司直接委派。被委派的財務總監，應組織和監控子公司日常的財務會計活動，參與子公司的重大經營決策，審核子公司的財務報告，負責對子公司所屬財務會計人員的業務管理，定期向集團公司報告子公司的資產運行和財務情況。集團公司通過委派財務總監來監督、控制子公司的重大財務會計活動和全部財務收支過程，不但使集團公司的總體經營方針和目標可以在子公司得到較完全的實現，而且能監督子公司財務會計信息的真實性和客觀性。

5及時編制企業年度財務預算和財務會計報告

企業集團每年年底都要根據集團上一年財務預算的執行情況，考慮本年度企業集團的發展規劃和國家經濟形勢，結合國內外市場情況編制本年度的財務預算報告。同時，要求成員企業根據集團的財務預算編制本企業的財務預算報告。企業集團的財務預算要以現金流量為重點，對生產經營各個環節實施預算編制、執行、分析、考核，嚴格限制無預算資金預支出，最大限度減少資金占用，保證及時償還到期銀行貸款。預算內資金支出實行責任人限額審批制，限額以上資金支出實行集體聯簽制。

為確保企業集團財務會計報告真實、完整，企業集團應要求所屬企業必須按國務院《企業財務會計報告條例》的規定，編制和提供財務會計報告。嚴格按照國家統一的會計制度規定，合理地確認和計量各項資產、負債、所有者權益、收入、費用等。每個企業只能設一套會計賬簿進行核算，不得賬外設賬。任何人不得授意、指使、強令財會部門和會計人員違法辦理會計事項，對弄虛作假的行為，要依法追究有關人員的責任。

6建立財務公司或資金結算中心，提高資金使用效率，強化集團管理和控制

隨著我國企業集團發展壯大，它迫切要求創建一個金融媒介，起到加強集團凝聚力，提供金融服務及促進產業資本和金融資本相互融合的作用，財務結算中心就是企業集團財務管理的發展方向。對企業集團而言，母公司只有控制子公司的財務收支，控制其資金的流動，才能使子公司按照母公司所確定的發展戰略開展生產經營活動，資金的集中管理有多種實現方式，目前比較常見的是母公司設立資金結算中心或有集團內各成員企業共同出資成立財務公司，作為集團內部的一個獨立法人，財務公司是全面負責集團內所有成員企業資金管理的非銀行金融機構。

無法成立財務公司的企業集團，可在集團公司設置與財務公司功能相似的資金結算中心。其功能為：①結算功能。即集團內各成員企業統一在財務公司或資金結算中心開設帳戶，由財務公司或資金結算中心以一個戶頭對銀行辦理集團內務企業的資金結算業務。②內部監控職能。這種統一結算模式為各成員企業資金運做的合規性、安全性和效益性提供了保障，使集團公司能夠有效控制各成員企業的財務收支，及時掌握各下屬企業的資金狀況，便于其進行調控。③資金融通功能。財務公司或資金結算中心以吸收存款的方式將集團內部各企業暫時閑置和分散的資金集中起來，以發放貸款的方式將其分配給集團內需要資金的企業，既滿足部分企業的需要，又減少資金的沉淀，可提高資金的使用率，財務公司還可以發行財務公司債券和進行同業拆借來為各成員企業融通更多的資金。

7建立財務風險監測與預警系統

一般來說，財務危機都有一個逐步暴露、不斷惡化的過程，國內外的大量案例表明，陷入經營危機的企業幾乎毫無例外地都是以出現財務危機為征兆的，因而可以建立危機的預警體系來對風險進行識別和防范。集團公司財務風險監測與預警是認綜合指數的形式，對財務運行的全過程進行監測，對監測結果進行識別，判定監測到的公司財務處于何種景氣狀態及預示著何種景氣狀態，集團公司可利用計算機管理信息系統，將當期的財務數據輸入財務風險監測和預警模型，模型就可以綜合度量集團公司的財務風險水平，及早發現財務風險，從而采取及時有效的措施防范和化解風險。財務風險監測與預警系統的應用主要包括兩方面：一是對集團公司財務風險的大小進行縱向和橫向比較。通過對不同時期財務風險的綜合度量，可以反映財務風險狀況的發展趨勢；通過對不同公司財務風險的比較，可以反映本公司財務風險管理水平的高低。二是對財務風險的監測預警。通過監測與預警，可以對公司的總體財務風險水平進行良好的衡量與監測，及早發現財務存在的問題，防患于未然，這對公司健康發展非常必要。建立集團公司財務風險監測與預警系統，能使經營者提綱挈領，站在公司整體的高度上把握公司的財務運行情況，預先了解公司財務危機，以達到既見樹木又見森林的目的。集團公司財務風險的最終形成來源于各單位，并且成因復雜，因此，集團公司應對各單位的財務運行情況進行監測與預警，建立各單位的財務風險監測及預警系統，即根據集團公司各單位的職能、特點等的不同，來分別設置相應的財務風險預警線。

8通過財務網絡電算化，實現會計集中核算與控制管理

計算機網絡技術的迅猛發展，為財務網絡電算化提供了可能，為提高集團公司財務信息的有效性創造了現實條件。在企業集團內部利用網絡技術，對管理手段和方式進行徹底變革，已是當務之急。實現對子公司的各類資產進行監管，對子公司的成本、費用進行監控；對子公司的財務成果核算與利潤分配進行統籌，在實時監控的基礎上統一協調規劃整體的財務目標，減少子公司為謀求小團體利益損害集團利益的不規范行為，實現集團利益最大化，如公司可以利用用友ERP軟件，使用財務、工資、固定資產等系統，既可獨立使用，又可有機融為一體，真正實現無縫連接，用友ERP在網絡環境下，財務、固定資產管理、工資管理等部門之間信息共享，實時傳遞，有利于部門之間的協調；管理者可以實時查看相關財務信息，了解企業資金運轉狀況。其優點主要體現在：①記賬憑證錄入分布在各工作站上同時進行，提高了財務信息的及時性；②各子系統可以自動轉賬，形成統一的總賬庫，減輕轉賬工作量，既增加了轉賬的準確率，又提高了轉賬速度；③主管領導可方便查詢各種財務數據，并通過應用軟件隨時制成各類統計分析資料與財務分析報告，為高層領導的經營決策提供及時可靠的數據。

在整個企業集團公司內部，應當統一執行由母公司組織制定的總體管理制度，子公司可根據母公司制定的財務管理制度及其原則，結合自身特點，自行制定本公司具體的財務管理實施細則，在企業集團公司進行財務管理制度建設的過程中，所有當事人（無論母公司還是子公司），都必須堅持科學、系統、精練、可行和易操作的原則，認真策劃，反復論證，廣泛征求意見，及時修訂，不斷完善。

企業集團是一個復雜的經濟組織，隨著社會和企業發展的不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業，也不會永遠適用于某個企業。集團財務控制體系的構建與運行是集團公司為建立現代企業制度，提高國際市場競爭能力，適應全球經濟一體化和知識經濟發展所進行的一系列深化改革的一部分。要保證集團財務控制系統能良好地運行，還要提供良好的人文環境和機制環境。以人為本，把董事會、經營者、財務管理者緊密結合起來，處理好監督、經營、決策三者之間的關系；同時，借鑒國外成功的激勵機制，比如股票期權制，與我國目前常用的工資、津貼或獎金形式結合起來，形成合理的、能促進集團公司發展的激勵機制。企業集團必須根據國際、國內市場及經營環境的變化不斷創新經營、創新管理，為適應新的經營戰略方針而不斷調整自己的財務管理模式，以充分發揮企業集團在人、財、物各方面的資源優勢，以最少的投入創造最大的產出，為社會創造最大的價值。

參考文獻

1張志強.我國企業集團財務管理模式的選擇與構建[J].財務與會計導刊，2005(1)

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新時期下的檔案管理服務手段創新，首先必須要緊跟當前信息技術和網絡技術的發展潮流，依靠現代信息技術設置檔案管理網絡平臺，建設檔案部門自己的局域網，并盡快與單位中其他部門網絡聯系起來，從而幫助檔案工作者更好更全面的收集整理檔案資源，同時還能夠實現檔案資料的自動查閱，推進檔案管理信息化建設步伐。檔案的載體也應該逐漸從紙質變為電子文檔，進而有效節省人力、物力、財力。另外，運用好網絡信息技術搭建在線服務平臺，能夠更好的滿足檔案使用者的需求，幫助其快速檢索查閱文件，擴展檔案服務的覆蓋面，提升檔案管理工作的影響力。在當前這樣一個數字時代，檔案服務工作不但要重視時效性，同時也要注重全面性，這樣才能順應時展的潮流。

三、人才建設創新

要推動檔案管理工作朝著現代化的方向發展，必然需要一直高素質的人才隊伍作為后盾，所以檔案管理工作的創新也必須重視檔案人才隊伍建設的創新，要盡快組建一支具備較高專業技術水平和較高綜合素質的檔案管理人才隊伍，要求檔案管理人員要盡快掌握基礎的計算機只是和信息通信只是，擁有過硬的檔案專業技能。檔案管理部門的領導必須要重視高素質人才的培養，加大投入，有條件的還可以建立人才培訓基地，通過各種形式和渠道對檔案管理人員展開培訓教育，確保每一名檔案管理工作人員都能夠樹立現代化的科學管理模式，具備過硬的專業技能水平，擁有較高的工作能力。此外，還應該積極借鑒國外的先進檔案管理機制，借鑒國外先進的管理文化和管理手段，推進我國檔案管理事業的現代化步伐。

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2.所有權因素

因為在企業中不同的所有權會讓企業的管理制度環境有所不同，而且在鐵路企業這樣的國有企業中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發展，職員對企業也有較高的期望值。因此管理者應該結合自身企業的所有權的不同進行不同人力資源管理模式的選擇，通過對職員現實需求，綜合考慮了人力資源構成特點、企業發展以及社會背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對用人環境加以改善，對人力資本的預期回報加以及時滿足，進而把職員逐利動機逐漸向促進企業發展的源動力轉化。

3.規模因素

企業的規模都是由其自身的注冊資金額度及其職員人數所決定的，對于鐵路企業來說，在不斷的發展過程中，職員人數不斷上升，同時也不斷在擴大其資金額度，在規模不斷壯大中，其內部結構也逐漸變得復雜，同時也得到不斷的完善，因此管理者應該不斷的進行相關人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統性。也就是要建立職權責利統一的健全機制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對應的權利，同時還要將與權責相匹配的責任落實到其身上，這樣才能更好的調動人才的積極性，有助于管理規范化的實現。此外，還需要加強企業民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發揮，將民主評議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質量的提高，進而使得德才兼備的人才在各級管理崗位都發揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業的人力資源管理水平。

4.文化因素

中國傳統文化根深蒂固，對于鐵路企業的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業的人力資源管理中對中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時作為科學發展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業中得到了落實，但還是需要加強對其自身的企業文化加以考慮，摒棄以往不科學合理的企業文化，例如鐵路管理中對行政級別過于強調等，真正實現以員工為核心的企業文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進而讓員工將企業的發展當做自身事業的和諧的企業文化。

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1.潛移默化，培養學生專業學習興趣，盡快跨入專業“門檻”，促進優良學風的形成。

專業教師擔任學生輔導員，與學生接觸密切，解決問題及時，可大大提高學生的學習積極性。入學初，學生對本專業的情況不了解，渴望及早了解本專業的具體情況和發展動態，以便適時制訂學習計劃和目標，專業教師兼職輔導員具有專業知識優勢，可利用雙重身份，對學生進行專業指導和引導，特別是大學一年級的過渡期，講基礎課對后續專業課學習的支撐作用；引導學生制定大學的總體學習規劃和每學期的具體學習計劃，使學生在新生階段明確奮斗目標，認識到每門課程的學習與前途和發展相關，這樣可有效預防松懈情緒的產生，有利于班級優良學風的形成。

2.加強學風建設。

學風建設是高校教育中一個永恒的主題，專業教師可以利用自己在專業知識方面的優勢，幫助學生提前進行職業生涯的規劃，并鼓勵學生努力朝著自己規劃的方向發展，從而端正學習態度，提高學習的積極性。專業教師還可以通過召開主題班會或座談會的方式，使學生明白全面發展的重要性，鼓勵學生努力提高自己的綜合素質。

3.充分了解，幫助學生規劃職業生涯。

就業形勢日益嚴峻，已成為政府、社會、學校共同關注的問題，兼職輔導員的專業教師能夠利用自身對專業未來發展趨勢的把握，客觀地為學生講解專業就業形勢，幫助學生樹立正確的就業觀，明確奮斗目標。在教學科研工作中，專業教師往往與社會企事業單位有密切深入的接觸，對就業形勢、社會就業競爭有深入和切合實際的了解，能將這些信息很好地傳達給學生，對學生完成職業規劃、順利就業有很強的指導和引導作用。

4.提高輔導員的實踐指導能力，加強實踐教學環節。

學校應該為專業教師提供去企業鍛煉的機會，學生在工程教育、生產實習等實踐環節中都是聘請企業的工作人員進行講解，只有前面的部分同學能聽到，后面大部分同學都聽不清，而且問題也不能隨時解決，部分實習指導教師是從學校到學校，往往擅長某一方面的科學研究，但缺乏工程實踐經驗和對企業生產的全面認識和理解，難于勝任現場生產實習的指導工作。學校每年派年輕教師深入到企業中去，可以優先考慮擔任輔導員工作的專業教師，提高他們的實踐指導能力，在工程教育、生產實習等實踐環節中可以及時地解決學生的問題，并進一步激發學生專業的興趣和求知的欲望。

三、特色與創新

我院聘請專業教師擔任學生輔導員工作在專業引導、學風建設、就業規劃等方面有其獨特的優勢：

1.有效加強班級學風建設。

我國現行教育體制對學生的思想教育主要采用正面引導和灌輸的方式，但隨著社會環境的變化，網絡的普及、信息文化迅速廣泛傳播、就業壓力增大、實用功利主義泛濫、金錢至上和享樂主義等因素極大地影響了高校的學風建設。我院聘請的班主任隊伍中，許多都是專業骨干教師，有的甚至是專業學術帶頭人、教研室主任和本專業的專家，他們本來就是學生效仿和學習的楷模，通過言傳身教尤其是面對面的專業知識與學術交流和嚴謹的科學態度、科學的學習方法、豐富的科研經驗，必將對學生的學習態度學習方法的形成產生極為重要的影響，有效加強班級學風建設。

2.利用專業優勢實現教學相長。

專業教師兼任輔導員，在教學過程中“知己知彼”，對學生的思想狀態和學習需求了解透徹，故而能夠結合學生特點因材施教，在教學方法上盡可能采用同學們樂于接受的教學方式，有效提高教學成效，培養學生專業學習的興趣。擔任班主任的專業教師，亦可以更為方便地帶領學生參與科研工作，讓學生接觸前沿學科知識，促使學生有方向、有目的地學習。與此同時，師生互動中，班主任還可以利用專業優勢，及時從學生身上得到信息反饋，不斷改進自身教學工作，教學相長，實現“共贏”。

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一般情況下，企業的信息成本大于成本，因而知識在企業內部的原始分布往往就決定了決策權在企業中的分布(程德俊，陶向南，2001)。知識的內部分布可以分為兩種情況，即通用知識和專用知識。通用知識一般包括科學知識、產品生產技術、能編碼的產品和市場信息等。而專用性知識一般包括員工掌握的與特定時間、地點相關聯的知識(Hayek，1945)、有關產品質量和技術改進的知識、員工操作和實踐的默會知識(MichaelPolanyi，1962)、與特定企業和崗位相關聯的知識(青木昌彥，2001)等。通用知識能夠以較低成本轉移、并且容易表達(Know—What)，因而管理人員可以通過各種信息手段掌握。專用知識難以進行轉移，難以通過語言和文字表達(Know—How)，因而一般掌握在員工手中。為了充分組織成員擁有的知識，我們必須要按照知識的分布來決定決策權的分布。以通用知識為主的企業決策權往往掌握在管理人員手中，而以專用知識為主的企業一般采取分權的管理方式。

二、美日企業管理體系中知識分布的差異

按照知識和決策權匹配理論，美日企業管理體制的差異很大程度上在于其強調的是不同的知識類型。美國企業強調的是通用知識，而日本企業強調的是專用知識。正是由于美日兩種管理模式強調不同的知識類型，而導致了決策權在美日企業中的不同分布狀況。

1．美國模式中的“通用知識”及其外部勞動力市場

從泰羅到西蒙，西方傳統管理體系一直把組織當作為一種信息處理的機器，知識在組織中往往就是以一種能夠明確表述的，可以自由移動的形式存在。長期以來，西方的管理理論都隱含著對知識存在兩種典型的比喻，即“符號的記錄”與“知識專家”。前者指知識在企業主要是分布在各種文件、檔案、技術資料中，后者指企業中仿佛存在一個“總工程師”掌握企業的所有知識。根據這一觀點，只有正式的、系統化的數據、程序等才是惟一有用的知識(納爾森、溫特，1983)。為了增加企業內部的通用知識儲量，美國企業非常重視學校教育在培養和提高員工人力資本中的作用。很多企業傾向于在商學院中招收MBA學生，并且不斷聘請外部專家進行培訓。另外，各種新的管理方法和技術，如TQM、MBO等很容易在美國企業中流行也證明了美國管理模式非常重視通用知識和標準化管理。

西方管理實踐和管理理論中強調通用知識與完善的外部勞動力市場有關。在美國20世紀初興起的科學革命浪潮就主張通過科學的方法對工作進行研究，將工作中員工掌握的知識規范化。泰羅(1911)認為，科學管理的實質在于“用科學的研究和知識來代替舊式的個人批判和個人意見，否則談不上科學管理，管理人員的第一項責任，就是由管理人員把過去通過長期實踐積累的大量傳統知識、技能集中起來。管理人員主動地把這些傳統經驗收集起來，記錄下來編成表格，然后將他們概括為規律和守則，有時甚至將他們概括為數學公式，爾后在全廠人中推行”。在西方企業中，由于強調規范的管理方法，每個同樣的工作在不同企業中的職能都是一樣的。也正是由于不同企業中同樣崗位的職能相似，因此同一崗位員工的知識和技能往往也是標準的。員工離開一家企業以后，還可以在另外一家企業中尋找到合適的工作。因此說，單個企業之所以重視通用知識和標準化管理是與其發達的外部勞動力相關的。如果沒有外部發達的勞動力市場，企業很難招聘到合適的員工。在這樣的經濟體制下，如果單個企業采取模糊工作設計和重視專門知識的管理模式，那么該企業無疑會面臨人員培訓成本較高，人員招聘難等困難。Aoki(2001)將企業主體屬性與外部勞動力市場屬性的這種相互匹配關系稱為“耦合”關系。

2．日本模式中的專用知識及其內部勞動力市場

IkujiroNonaka(1991)認為，以東方文化為基礎的日本對知識存在著另一種理解，即知識創新不是簡單地“處理”客觀信息，而是發掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感，并綜合起來加以運用。在許多日本企業中，對待知識的方式往往是基于這樣一種基本見解，即企業不是一臺機器，而是一個活生生的有機體。在企業中，知識創新不是研發、營銷或戰略規劃部門專有的活動，而是一種行為方式、一種生存方式。在這種方式下，人人都是知識的創造者。可以說，日本的管理者在從大學畢業以后，掌握的管理知識遠遠不能勝任。他需要在企業中工作和學習很長一段時間才能夠走上管理崗位。同時，也由于企業員工在我的知識往往是與企業的背景相關聯的知識，因此這樣的知識在別的企業中價值將會大大縮水，因此日本企業重視的是專用知識而不是通用型知識。

日本企業重視專用知識的管理模式是與其發達的內部勞動力市場相關的。實際上，“幾乎企業內部每一種工作都包含一定的專有技能，甚至連最簡單的看守工作，只要熟悉工作場所的實際環境也能對這類工作有促進。熟悉操作設備的具體要領，對標準機械的日常運轉顯然也有重要的幫助。在某些情況中，工人能夠根據機器設備的聲音和氣味的輕微變化覺察到問題并診斷出問題的來源，并且，在某些生產和管理工作中還包含有團隊因素，一項重要的技能是和團隊成員進行有效合作的能力。這一能力依賴于員工的交往技能，并且離開這一團隊還需要重新建立和學習這一技能，因此個人的這種技能是專有的。也就是說，在一個團隊中進行工作所需要的技能永遠不會和另外一個團隊所需要的技能非常相似”(Doeringer&Piore，1971)。日本企業非常強調發展與公司相關聯的專用知識。他們一般廣泛采取工作輪換和工作擴大化制度，讓操作工人能夠有機會了解銷售部門的知識，而開發人員也能夠了解生產部門的知識。工作輪換制度不僅使得員工與員工之間發展了相互的人際交往能力，有利于企業內部的橫向溝通。另外一個方面，員工能夠有更多機會發展多方面的技能，而這樣的專用知識只是對本企業產生價值。當員工一旦離開該企業則專有知識的價值就會發生很大的縮水。當然，專有知識的發展是以企業完善的內部勞動力市場為保證。一方面這可以激勵員工發展專用人力資本，通過企業內部的提升得到應有的報酬。另外，外部勞動力市場的不發達使得掌握企業專用知識的員工減少了流動的機會，降低了企業投資專有知識的風險。

三、知識分布導致的美日企業決策權分布差異

根據知識和決策權理論，知識在組織中的分布狀態決定了組織的集權和分權。美國企業強調通用知識的開發和利用，而導致了其集權式的管理模式。由于通用知識能夠在企業內部和市場低成本的轉移，因而管理人員能夠通過工作分析、管理信息系統等方式將其集中于管理者手中。這樣管理者掌握了決策所需要的信息，就能夠將決策權集中于自己的手中。相反，日本企業強調專用知識的開發和利用。專用知識一般為企業的每個員工所掌握，因而管理者很難將這樣的知識通過從下往上的方式集中于自己的手中，因而為了充分利用專有知識，企業必須將決策權下放至員工。由于美日企業利用的知識類型不一致，因而決策權在組織內部的分配狀況也會出現不一致?？梢哉f，美國企業的集權化規范管理的關鍵原因在于利用通用知識，而日本企業的分散化管理在于利用專用知識。具體而言，美日企業由于知識類型和分布不同而導致的決策權分布差異主要體現在以下幾個方面：

1．規范和模糊的崗位設計

組織設計至少需要考慮下面兩個因素：(1)員工完成工作任務內容的多少，以及由此帶來的員工形成專門知識的多少；(2)如何向員工有效地授予決策權以保證工作的完成。在一個高度專業化的組織中，由于員工擁有的專門知識通常都是在工作過程中逐漸積累起來的，因此管理者對工作的劃分一定程度上也就決定了下屬擁有專門知識的多少。寬泛的工作任務設計導致員工擁有多樣而廣泛的知識，這樣形成了組織的分權體制。相反，規范的工作設計導致形成企業狹窄而集中的知識分布，這樣就導致了組織的集權體制。因此，狹窄而規范的工作內容往往對應于有限的決策權匹配，而寬泛的工作內容往往對應于較多的決策權匹配。美國企業通常對職位采取規范的工作分析和設置模式，因此學校的規范化教育和公司的培訓能夠提供員工適應工作的大部分知識和能力。同時由于企業與企業之間的工作設計模式是類似的，因此員工在工作中形成的知識能力具有通用性，能夠在企業之間自由流動。相反，日本企業更多地強調在職培訓和工作輪換制度。通過員工的在崗學習，員工能夠培養更多的針對于本企業的特殊能力(趙曙明，1998)。例如，日本企業經常通過工作輪換培養員工之間、員工和顧客之間的人際關系，而這樣的關系資本只對特定企業具有價值，一旦員工離開該企業則該人力資本的價值便急劇下降。日本企業非規范的、模糊的工作設計導致員工的流動性減弱，具有更多的崗位決策權。

2．專業化管理與員工參與式管理

企業內部不同的雇傭關系很大程度上也受到了其不同知識和技能分布的影響(Williamsonetc．，1975)。在美國管理模式中，專業化管理是其重要的特征。美國管理模式強調規范的工作設計，因而員工通過專業化形成的往往是規范而狹窄的工作知識。員工只對本工作范圍以內狹窄的工作職責負責，因而管理人員能夠很容易收集和了解下層員工手中掌握的知識，從而對下屬進行有效的監督和控制。為了有效地監督下屬，上級管理者一般是由下級管理者晉升而來。由于專業化分工較明確，崗位與崗位之間的職能劃分非常清楚，而管理人員又通常是本領域的專家，因而例外決策的權力一般掌握在管理人員手中，員工一般只從事簡單的例行決策。傳統的職能制管理方式在美國管理模式中具有核心位置，因為職能部門通過行使決策權對員工的工作進行指導，而員工只是職能部門行使權利的工具。相反，在日本的管理模式中，員工的工作劃分是非常模糊的。很多員工往往一身兼有數職，因而很難找到一個明確的上級對員工進行監督。由于員工的工作劃分模糊，因而員工在工作中往往是通過干中學形成的專用知識。對于這樣的知識和信息，上級管理者很難了解或者將它轉移到自己手中，因而管理者很難對它進行控制。在日本的管理模式中，由于每個員工都具有大量的專用知識和信息，管理者不得不將大量的例外決策權下放至員工。由于員工能夠根據自己所在的情景做出相應的決策，因而員工的參與在日本管理中具有關鍵的作用。管理者的角色也相應地從控制轉變為指導。例如，在美國的生產管理中，工作的惟一權力就是根據生產計劃、流程和規范進行生產。而在日本質量圈的管理模式中，員工同時兼有生產和維修機器的責任。員工能夠根據生產情況，調整生產計劃，改進生產流程，改進機器設備(青木昌彥，2001)。

3．縱向信息溝通與橫向信息溝通

在美國企業中，由于主要實行的是專業化管理，企業內部的溝通方式主要實行的是部門內部上級和下級之間的溝通，以及專業人員之間的溝通。同時由于專業人員之間沒有進行工作輪換和企業背景培訓，跨部門和跨專業之間的溝通往往需要通過管理人員來進行。在美國企業中我們可以看到通常設立了很強的計劃和協調部門來進行跨部門和跨專業人員之間的協調。因此，美國企業的信息溝通途徑主要是部門內部以縱向溝通為主。而一旦出現部門之間的協調則主要通過部門領導之間的溝通、企業各職能部門之間的協調以及美國企業中設立的各種委員會來進行。在基層和一般員工之間，由于過于強調發展專業知識而不是企業背景知識，因而一般員工層面上的橫向溝通不多。相反，日本企業非常強調員工通過干中學形成的專用知識和背景知識。專用知識更多的是與特定的時間、地點相聯系，管理者難以收集這樣的知識和信息，為了有效制定決策，管理者通常需要將一定的決策權下放到每個員工手中，通過員工與員工之間直接的橫向信息溝通來進行協調。為了培訓員工橫向溝通的能力，發展員工的專門知識，因而企業需要不斷地進行崗位輪換，并且通過穩定雇傭制度鼓勵員工發展企業的專門知識。例如，在日本管理中，如果機器出現故障，工人有權力和責任暫停生產線，并且直接和維修工人一起進行機器設備的維修。而在美國管理中，生產工人和維修工人的責任完全獨立分明。一旦機器出現了問題，那么生產工人通常需要向班組長匯報，班組長然后再與維修工人的班組長協調，進行機器設備的維修。因此，日本模式中通常以發展工人的背景知識為基礎，直接將協調的責任下放在工人身上。而美國模式中，通常強調專業人員溝通，而將協調的責任歸結為管理人員。青木昌彥(1988)將美國和日本不同的信息溝通方式歸納為縱向信息結構和橫向信息結構。

四、兩種模式的適用條件

美日兩種管理模式作為兩種典型的管理模式，一直是學術界討論的熱點。實際上，從20世紀90年代以后，隨著美國學者對日本企業管理模式研究的深入，美國企業與日本企業的差別已經在急劇縮小?，F在日本管理模式中的典型代表，如團隊生產、質量管理、及時生產等已經在大多數美國企業中應用。因此說，現實中美國和日本企業的管理模式日益處于一種融合的階段。如果我們將兩種管理模式放置于更一般的理論框架中，我們便會發現即使在同一文化中如美國，也同時存在兩種不同的管理方式。有的美國企業重視專門知識的應用，而有的企業重視一般知識的應用。從理論分析的角度，以通用知識為基礎的管理模式和以專門知識為主的模式各有其特點，沒有絕對的優劣性。我們惟一的研究目的只是在于尋找出不同模式的不同特點和相應的適用范圍。

1．環境變化程度

以通用知識為主的管理模式在企業內部具有明確的工作分工和崗位設計。其需要的人力資源一般都是標準化的，因此可以通過在外部勞動力市場上獲取。其員工的人力資源開發成本主要是由員工自己來承擔，因而員工的流動率也較高，企業的人力資本投資風險較低。這樣的管理模式主要適用于外部環境快速變化的企業。企業能夠根據環境的變化調整自己的人員雇傭，降低雇傭成本。另外，人員的高流動能夠保持企業內部的知識和技術更新。相反，外部環境變化較平緩的企業則應該采取以專門知識為主的管理模式。例如，在環境快速變化的信息產業，美國模式占據了主導地位。而在經營環境相對成熟穩定的汽車行業中，日本企業則占據了主導地位。

2．行業特征

如果我們將整個產業籠統分為傳統行業和新興行業的話，在傳統行業和新興行業中通常采取的管理方式也是不一致的。在傳統行業中，企業獲得競爭優勢的關鍵在于降低產品韻成本和提高產品的質量，而這需要企業內部不同部門之間的橫向協調，降低存貨水平，發展員工的多種技能，采取穩定雇傭等。這樣的企業一般采用質量圈、員工參與、模糊工作定義為代表的日本式管理。而在新興行業中，知識的快速更新導致企業與環境之間的信息流動加快，人員的流動率加快。這時，企業發展通用知識能夠保證其參與到市場合作分工中去，并且獲取市場的人才。企業采取美國式的專業式管理一方面可以保證企業具有很強的戰略靈活性，另外可以維持企業與企業之間的合作分工。90年代美國在高科技行業中的崛起某種程度上也得益于其管理模式。

3．外部勞動力市場

對于某一企業而言，兩種管理模式之間沒有絕對的優劣性，企業采取何種管理模式還受到外部勞動力市場的很大影響。在一個大多數企業采取日本式管理的外部勞動力市場中，企業如果不采取相同的管理模式則很難生存。這時，企業標準化的工作設計很難招聘到合適的人才。其他企業的穩定雇傭政策，也會使得企業的人才流失非常嚴重。相反，在一個美國式管理占主導趨勢的外部勞動力市場中，日本管理也難以生存。這種制度與制度之間的耦合性使得同一國家或地區中企業與企業的管理制度之間具有趨同性，而不同國家與地區之間的企業制度具有差異性。

五、結論

改革開放的初期，以專用知識和合作為特征的日本模式如日中天。20世紀90年代以后，隨著美國高科技產業的興起，以通用知識和市場競爭為特征的美國模式日益占據上風。中國企業在改革開放的過程中，也一直在兩者之間搖擺不定。Boisot&Child(1996)認為，中國企業制度的改革過程就是信息的編碼和擴散過程。傳統的采邑制度表現為知識的高度專有化，且往往在少數以血緣關系為紐帶的群體之間流動。這在中國傳統的老字號和民族企業中可以得到體現。這種采邑制度可以沿著兩條方向進行改革。一條是以通用知識為基礎的高度擴散的市場和層級制，即美國管理模式。另一條是以專用知識為基礎的，依靠集體主義和共同價值觀擴散知識的宗法制，即日本的管理模式。

總體而言，中國企業制度的改革過程主要采取的是第二種制度，具體措施包括建立國家對大型企業的控制權，在核心企業之間建立聯盟，維持競爭企業之間的合作關系等。這在一些傳統行業，如汽車、石化、機械中尤其得到體現。另外，在一些新興行業中，國家又在鼓勵采取美國式的完全競爭的管理模式，這在IT產業中得到體現。按照上文的分析框架，這符合環境、技術和勞動力市場對知識和決策權的影響。

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1.2DB模式

這種管理模式主要是針對設計—建造進行管理的模式，在當今的國際市場中已經成為一種最流行使用的管理模式，從另一個角度來看，可以將這種模式解讀為交鑰匙工程，只要確定項目工程的具體詳細的原則，業主就能夠在確定唯一指定的DB承包建筑方后，將項目工程相關的一系列施工以及建筑工作全權交給承包方負責，DB承包方需要針對設計成本進行具體控制，并采用競爭招標的形式選擇出最合適的承建單位，可以進行分包，同樣也可以自己全權負責整個工程的具體施工，在設計環節中同樣可以將這一任務轉包他人，或者全權負責整個工程的設計工作。在這種模式的的合同中，整個工程的基本要求需要由業主親自進行擬定，與此同時還需要通過對相關專業人士的授權，來替代業主進行施工相關工作的協調，并同時負責業主以及承包商之間的聯絡。在針對工程相關細節進行具體敲定的過程中，業主就需要加強與承包商之間的溝通和交流，通過緊密無間的合作來確定相關施工材料的準確無誤。

1.3PMC模式

PMC模式具體來講就是一種承包模式，通過委托和授權一家工程主管單位來代表業主對整個工程項目的相關工作進行全權負責，PMC單位是受到業主的聘請，擁有業主的授權，能夠行使業主所賦予的所有權利，并在工程的具體實施過程中，憑借自身的管理經驗，以及專業的人才團隊等優勢，來代替業主完成項目工程的全部前期策劃工作，同時還需要負責可行性分析以及項目定義，不僅如此，計劃或者融資方案都在這一單位的負責范圍內。在設計以及相關原材料的采購環節，同時還有施工以及試運行等方面的工作也需要PMC單位負責，不僅如此，在整個過程中還要做好工程質量的具體控制，控制好工程進度以及相關施工成本的投入。除此之外在具體的施工過程中，還應該肩負起對于項目工程的管理工作，并做好施工監督與指導，在這種情況下，工程項目才能夠平穩實施，業主只要做好大方向上的掌控以及關鍵問題的決策就能夠保證工程順利完成。

2幾種管理模式的優勢以及適用范圍

2.1PM模式

在施工過程中選擇PM模式進行工程項目的管理，能夠通過專業PM公司的管理，緩解業主的工作壓力，減少了業主需要負責的工作量，同時還能夠使得工程項目得到更加優化的管理，不僅如此，這種模式對項目工程進行管理沒有過多的限制，能夠自主選擇授權的工作內容以及職權范圍，在這種情況下，業主能夠充分兼顧到自身條件以及實際的工程需求，這樣一來管理將能夠更加具備針對性。這種模式具有較強的通用性，能夠應用于各種類型以及規模的工程項目之中，無論是大型還是小型，而且可以將整個工程項目全權交給專業公司負責，也可以進行有針對性的選擇，來確定最終的授權項目階段。

2.2DB模式

這種模式對項目工程進行管理，業主就不必負責工程設計、項目施工以及施工原材料的具體采購工作，只要將工程項目的整體原則進行最終確定即可，不僅如此將相關設計采購以及施工環節進行專業的委托，能夠使得這幾項環節得到更加專業化的處理，使得這三項環節能夠得到統籌兼顧不僅減緩業主壓力，同時還使得工程項目能夠更加符合專業化標準。這種模式通常情況下都是針對技術簡單的工程，尤其是土木工程最合適，如道路橋梁工程、公共設施等。

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（2）項目的規模。項目規模的大小是指項目投資額度的多寡，項目規模越大，說明項目的投資額度越多，否則說明項目投資的額度就越少。項目規模越大、復雜程度愈高，項目所需求的投資就愈大。理論上說項目規模較小的工程，各種模式都可以采用，其中通用性比較強的工程，常用施工總包模式、設計施工總包模式、項目總承包模式，因為這類工程結構比較簡單，工程量和項目費用比較容易確定；規模大的工程可以根據不同的實際情況采用不同的項目管理模式，有總包能力的施工企業任務飽滿，無余力參與該工程項目的投標，業主可選擇分項發包模式或國際招標模式；如果是業主沒有經驗，完全依賴承包商的經驗和專利技術來完成的工程，可以采用設計施工總承包模式、項目總承包模式和承包型CM模式。

（3）項目技術的難易程度。項目技術難易程度的大小是指項目設計和施工中技術復雜程度的高低。技術難度大，項目的設計就愈復雜，項目實施過程中出現工程變更、索賠的幾率就高，因而需要更多的協調與管理工作，產生了較高的交易費用，不利對成本的控制，而即使不發生大的工程變更，技術難度也提高了項目實施中的風險水平，對質量、進度的控制很不利。而各種建設項目管理模式應對風險的能力是不同的，如EPC方式，將實施過程中的總風險由一家承包人來應對，其可通過強有力的協調、管理，從整體出發，將工程的總風險降低到最低點；而若采用DBB方式發包，各承包人關心的是減輕自己的風險，此時總的風險一般難以控制在最低狀態。

（4）工程進度和工期控制。不同的項目管理模式的建設周期存在差異，如DBB模式的建設工期比較長，因為建設過程一經劃分，設計與施工階段在時間上就沒有了搭接和調節工期的可能，而快速路徑法則減少了這種延遲，使得設計和施工可以順利搭接；EPC模式則有利于控制建設項目的工程進度和工期，有利于項目按期或在工期以內建成。如果業主對工期的要求比較緊，則可以選擇設計施工總承包模式、CM模式、分項發包模式和項目總承包模式，而不能采用施工總包模式。因為施工總承包模式在工程項目的實施上是線性前進的，設計與施工在時間上沒有搭接，工期比較長，分項發包模式、設計施工總承包模式、項目總承包模式和CM模式均可采用快速路徑法以縮短建設工期。因此工程進度和工期控制是模式選擇的重要影響因素。

（5）項目內部依賴性。項目內部依賴是指各子項目之間在工程技術、施工組織方面的相互依賴程度。內部依賴性強的項目宜采用工程總承包模式，如采用DBB方式，則不同標段間有關工程技術、施工組織方而的相互協調屬于業主的責任，需要業主去協調解決，根據以往工程實踐的經驗，各承包人均是站在自身的利益上提出解決問題的原則和方案，最終是業主方付出代價來解決問題。對于內部依賴性較低的項目，可適用分包或分項發包的模式。

（6）項目外部依賴性。項目的外部依賴性指工程建設受征地、拆遷、移民、施工交通、水電供應等建設環境的制約程度。而應對諸如征地、拆遷、移民等建設環境的制約，業主具有較高的效率。因此當外部依賴性較強時，應選擇業主在協調外部條件中起主導作用的工程交易方式。

（7）合同的類型適用性、計價方式和文件完善程度。合同類型的選擇要和項目管理模式相匹配，此外還與項目的不確定性、工程建設文件、建設工期等因素相關。如建設工期較長的項目，可采用可調單價合同；而建設工期短的項目，則可采用固定單價合同。如采用總承包交易方式，多采用限定最高價激勵合同和目標價激勵合同。當建設項目較確定，并具有詳細的設計文件時，施工總包也經常采用總價合同。按照承包工程計價方式的不同，承包商與業主的合同可以采用“總承包價”合同或“工程成本+利潤”合同。設計—施工模式和平行承發包模式一般均采用“總承包價”合同，即工程價格在實施期間不因價格的變化而調整。而CM模式則通常采用“成本+利潤”方式，即CM單位向業主收取工程成本和一定比例的利潤，不賺總包與分包之間的差價，與分包商的合同價格也對業主公開。

（8）項目的不確定性。項目的不確定性意味著項目實施過程中的工程變更和索賠發生的可能性，導致處理工程變更、索賠的費用及解決合同糾紛的費用也大幅增加。不確定性與風險密切相關，不確定性大意味著項目實施中有較高的風險水平，往往會產生較高的合同價。而不同的項目管理模式對于降低不確定性的效果不同，如采用工程總承包方式，由于項目不確定性引發的問題，可由總承包商從項目整體出發，采用內部協調的方式解決，可得到較優的解決方案，而采用DBB方式發包時，各承包商從自身承包的工程出發提出解決方案，這樣解決不確定性問題的生產成本、協調和管理成本均會較高。

結語

項目本身的屬性對項目管理模式的選擇至關重要，不同屬性的項目，其適用的項目管理模式也往往大相徑庭，不考慮項目本身特性的決策會導致項目實施效果的降低，項目模式選擇決策時需要從項目經濟屬性、項目規模的大小、項目技術的難易程度、工程進度和工期控制、項目內部依賴性、項目外部依賴性合同的類型適用性、計價方式和文件完善程度、項目的不確定性等方面分別入手，再將這些指標的選擇結果綜合考慮，得到與項目屬性匹配的管理模式。

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1.2客戶缺乏對于維護電網安全的認識

客戶強調供電企業提供電力服務義務，缺乏對于維護電網安全的認識，導致了電力設施被破壞以及偷電漏電的事件逐漸增多。偷電的技術從原始的對電線私拉亂接、私設電表的方式到改變電表的電流、接線和電壓參數，經過失壓、減流、減壓來減慢電表的運轉速率，更有甚者導致電表停止和反轉，從而達到了竊電的最終目的。

1.3安全用電的合理措施與客戶的自身利益的矛盾日益激化

要達到用電安全而采取的某些措施會影響到一部分用電客戶的利益；如果要滿足客戶利益要求，則會增加了事故發生的風險；如果不滿足客戶的要求而對客戶施加壓力，則會帶來了客戶對電力工作的不滿，影響了供電企業在社會的形象。

2用電檢查管理模式分析

2.1建立系統組織機構

為了確保做好用電檢查工作，應成立專門的用電檢查小組。以總經理為指揮，高壓檢查組及各供電營業所為骨干力量對各供電轄區內進行不定時突擊檢查。工作組負責協調和組織用電檢查工作，及時處理檢查中遇到的各種問題。

2.2嚴厲打擊偷電、漏電、違約用電

偷電漏電，杜絕違章用電，不僅損害國家的利益,也會威脅人民的生命安全和國家電網的穩定。首先我們需要制定相應的法律。用法律來約束和威脅那些偷電者們，同時也有利于在執法時做到有法可依。然后是提高電力企業的反偷電技術，運用現代化技術開發新的反偷電設施設備。建立用電網絡監控系統，對用電行為做有利的監控。最后落實在電力檢查機構要對自己供電轄區內的用電客戶開展廣泛的用電營業普查工作，建立健全供電區域內大容量工業用電客戶的技術檔案。對有懷疑和用電量有異常的客戶進行不定期抽查。一旦發現不法行為，必須通過法律的手段對竊電者進行嚴厲的處分。

3對供電企業用電檢查管理模式的探討

3.1不斷完善用電客戶資料，建立客戶信息數據庫

由于行業的特殊性，電力企業不僅客戶數量眾多，而且每個客戶的情況各不相同，同時客戶的情況還會出現頻繁的變化。而電力企業由于各方面的原因，使得資料很難以得到及時有效的更新，造成和實際情況出現較大的偏差，進而影響用電的檢查。因此在資料管理中應做好以下幾方面的工作：首先是對客戶群進行分類，可分為大客戶、潛在大客戶、普通客戶等；然后是完善客戶群數據庫尤其是對電力大客戶要建立完善的基礎資料，并應用現代科學的管理軟件對其進行管理；最后是認真分析和統計信息資料，分析客戶特別是大客戶的用電計劃、用電安全和節約用電等，從而實現對用電客戶的動態管理，以促用電客戶可靠性得到有效的提升。

3.2利用信息化技術，不斷提高用電檢查水平

隨著科技的不斷的發展，提高用電檢查的信息化水平，能夠提高用電檢查的工作效率。通過信息化技術對用電單位的用電性質、欠費情況、經營現狀、供用電設備的運行方式、供電管理狀況數據進行分析了解，從而制訂科學用電檢查計劃，進而減少用電檢查工作人員的強度。

3.3根據用戶特點采用人性化服務

根據用電客戶的需求、等級、信用的不同，供電企業應該采用人性化服務來提高用電檢查的工作效率。由于供電企業的人力有限，另外還有部分客戶不配合工作，導致一些電力設備經常出現一些問題，進而嚴重影響供電企業的形象以及用戶的正常用電。我們對于重要的客戶可以進行重點管理，組織相關人員進行長期監督。對于普通客戶則實行定期走訪、房門服務，保障用戶的安全。同時用電檢查人員還應該不斷的學習，努力提高自身的素質，管理人員應該審時度勢，做出科學的決策，從而保證電力企業檢查工作的順利展開。

3.4提高客戶端功率因數，降低電壓偏移

提高客戶端的功率因數，不但可以提高電設備的生產能力，增強電壓質量、降低線路損失而且能夠提高用電設備的工作效率和節約電能。在電力負荷中，普遍的電設備都具有較低的自然功率因數，因此提高自然功率因數是提高客戶端功率的有效方法。首先要控制變壓器容量，應該選擇低損變壓器，減少變壓器的低負荷和空載現象。其次是選擇合理的感應電動機，盡量使電動機維持在75%以上的負載狀況下運行，少留備用容量，增加損耗。加裝無功補償裝置是提高功率的另一個重要方法，用電客戶通過集中與分散補償相結合的安裝方式進行補充裝置的安置，與電壓變化時自動切換裝置相結合的模式。讓電網低壓時無功補償裝置能夠正常運行，使功率因數保持在最佳狀態。