引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)管理培訓(xùn)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、知識管理簡述
1．1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復(fù)雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內(nèi)許多專家學(xué)者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認(rèn)為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應(yīng)，變能力和創(chuàng)新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認(rèn)為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內(nèi)媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識管理的目標(biāo)就是力圖能夠?qū)⒆钋‘?dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜耍员闶顾麄兡軌蜃龀鲎詈玫臎Q策。
1．2知識管理內(nèi)容及流程
1．2．1知識管理內(nèi)容。知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內(nèi)容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現(xiàn)為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現(xiàn)為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現(xiàn)為知識變換模式的建立。
1．2．2企業(yè)知識管理流程。本文筆者認(rèn)為完整的企業(yè)知識管理是一個閉環(huán)化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)知識增值，拓展企業(yè)原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業(yè)知識管理的具體流程。
1．3構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的必要性。營銷學(xué)認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產(chǎn)品所處的具體階段，制定相應(yīng)的營銷決策。本文筆者認(rèn)為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準(zhǔn)備。我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產(chǎn)生不同的影響，因此，要提高企業(yè)在未來市場的競爭力就必須不斷學(xué)習(xí)，自上而下和自下而上在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，強調(diào)基礎(chǔ)知識和關(guān)鍵知識的掌握對企業(yè)發(fā)展的重要性。只有掌握了基礎(chǔ)知識，把握關(guān)鍵知識，才能應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，保持并提升企業(yè)未來競爭力。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復(fù)雜多變，為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須順應(yīng)時代變化，不斷學(xué)習(xí)各種新知識、新技術(shù)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。國際許多知識企業(yè)，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業(yè)日常工作中，并已建立學(xué)習(xí)型組織，將員工學(xué)習(xí)能力作為招聘員工考核指標(biāo)之一，這些企業(yè)重視學(xué)習(xí)型組織的建立，因為組織學(xué)習(xí)已成為組織生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。當(dāng)今世界最成功的企業(yè)必定是學(xué)習(xí)型組織，因為未來持久的競爭能力優(yōu)化是比競爭對手學(xué)習(xí)得更快，先于競爭對手掌握關(guān)鍵技術(shù)和知識。
二、企業(yè)培訓(xùn)簡述
2．1企業(yè)培訓(xùn)模式概述
企業(yè)培訓(xùn)模式多種多樣，本文筆者對培訓(xùn)模式進行總結(jié)歸類，下表1是對主要培訓(xùn)模式的介紹。
2．2企業(yè)培訓(xùn)的必要性。在市場環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢就必須將學(xué)習(xí)理念融入到企業(yè)管理中，建立學(xué)習(xí)型組織企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是通過不斷的培訓(xùn)強化形成的。同時，由于知識的轉(zhuǎn)化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業(yè)培訓(xùn)實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓(xùn)提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優(yōu)方法，提高員工工作效率和個人素質(zhì)，增強個人和組織的應(yīng)變力和適應(yīng)力。其次，培訓(xùn)可以增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感，使員工更好的認(rèn)同企業(yè)文化。許多五百強企業(yè)對新進員工都會有較長時間的培訓(xùn)，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓(xùn)也使新員工對企業(yè)文化領(lǐng)悟和認(rèn)同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業(yè)生存和發(fā)展共進退。第三，知識經(jīng)濟的發(fā)展和高新技術(shù)的突飛猛進，使企業(yè)面臨的競爭環(huán)境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優(yōu)勢，就必須不斷的學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)，如上圖2所示的知識生命周期，企業(yè)必須盡早把握關(guān)鍵知識，學(xué)習(xí)有前途的知識，才能使企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展，而新知識和新技術(shù)的學(xué)習(xí)往往是通過培訓(xùn)完成的。
三、知識管理與企業(yè)培訓(xùn)的有效整合
3．1我國企業(yè)培訓(xùn)目前存在的問題
培訓(xùn)管理工作是一個閉環(huán)化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓(xùn)實施、效果評估4個環(huán)節(jié)，本文筆者認(rèn)為目前國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)在以上4個環(huán)節(jié)中都均在一定問題。
3.1.1需求分析環(huán)節(jié)
需求分析是指對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容進行分析，為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展奠定基礎(chǔ)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)管理工作的起點和重點。目前國內(nèi)企業(yè)在需求分析環(huán)節(jié)都不同程度的存在問題。
(1)培訓(xùn)需求分析不完善，未將培訓(xùn)目標(biāo)與組織中長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，忽略了組織戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)工作指導(dǎo)性不強。
(2)培訓(xùn)需求往往只結(jié)合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發(fā)展方向與培訓(xùn)工作結(jié)合，需求分析往往體現(xiàn)的是組織自上而下的發(fā)展和管理需求，未能自下而上的體現(xiàn)組織中員工個人的發(fā)展需求。
(3)培訓(xùn)調(diào)研不足，國內(nèi)許多企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時，往往憑領(lǐng)導(dǎo)層的意志進行，沒有對組織進行培訓(xùn)需求調(diào)研，這也導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏針對性。
(4)培訓(xùn)需求分析重視程度不夠。許多企業(yè)的培訓(xùn)工作是根據(jù)近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經(jīng)營業(yè)績進行的，培訓(xùn)工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發(fā)展進行深入考慮和分析，造成培訓(xùn)的系統(tǒng)性和規(guī)劃性不強。
3．1．2計劃制定環(huán)節(jié)。計劃制定是指就中長期的培訓(xùn)工作而言制定相應(yīng)的工作計劃，對培訓(xùn)實施的具體步驟進行分解，分階段的實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)工作承上啟下的節(jié)點，既承接需求分析環(huán)節(jié)，也為培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)。筆者認(rèn)為該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于培訓(xùn)計劃的實時性不強。許多企業(yè)未制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)工作根據(jù)項目進行或領(lǐng)導(dǎo)層的意志進行，即使制定了培訓(xùn)計劃的企業(yè)，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓(xùn)計劃進行年度更新，未根據(jù)市場環(huán)境的變化更新培訓(xùn)計劃，未將培訓(xùn)計劃與公司或部門年度發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
3．1．3培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)。培訓(xùn)實施是指聯(lián)系培訓(xùn)機構(gòu)、組織培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作，它是培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要有以下幾點。
(1)培訓(xùn)手段單一，缺乏完整有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)管理方面，僅有42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。同時，培訓(xùn)過于依賴外部培訓(xùn)機構(gòu)，培訓(xùn)方式主要是傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，而利用網(wǎng)絡(luò)進行學(xué)習(xí)，特別是采用E—leanring培訓(xùn)方式的企業(yè)仍然很少。
(2)培訓(xùn)經(jīng)費投入不足。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經(jīng)費僅49．5元)，遠低于發(fā)達國家10％一15％的水平。
(3)培訓(xùn)實施前未進行有針對性的調(diào)研，導(dǎo)致培訓(xùn)人員不了解員工培訓(xùn)期望，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓(xùn)效果。
3．1．4效果評估環(huán)節(jié)
效果評估是指在進行人員培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。
(1)國內(nèi)許多企業(yè)在培訓(xùn)工作結(jié)束后，未有效的對培訓(xùn)效果進行評估，培訓(xùn)實踐效果差。缺乏培訓(xùn)效果評估體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層未能及時了解培訓(xùn)存在問題以及需改進之處，對企業(yè)未來的發(fā)展毫無促進效果。
(2)單向評估，未對學(xué)員學(xué)習(xí)效果進行評估。一些企業(yè)在對培訓(xùn)工作進行評估時，往往只是了解學(xué)員對培訓(xùn)機構(gòu)的認(rèn)可度和滿意度，而未對員工的培訓(xùn)效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓(xùn)效果。
(3)未能及時跟進員工培訓(xùn)效果。一些企業(yè)對員工培訓(xùn)效果的評估往往只是在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會形成書面報告，而未對培訓(xùn)工作結(jié)束后的一段時期考察員工態(tài)度、行業(yè)以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓(xùn)工作結(jié)束后，應(yīng)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果4個層面對員工的工作態(tài)度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況。
3．2基于知識管理的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建
3．2．1知識管理體系結(jié)構(gòu)。知識管理的體系結(jié)構(gòu)主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設(shè)計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發(fā)、傳播、共享、創(chuàng)新和應(yīng)用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責(zé)。．
3．2．2構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系。對構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系有所啟示，本文筆者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)環(huán)節(jié)三方面進行構(gòu)建。
(1)培訓(xùn)方式的多樣化。隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速普及，通過網(wǎng)絡(luò)進行培訓(xùn)的方式受到越來越多企業(yè)的認(rèn)同。首先利用網(wǎng)絡(luò)平臺進行學(xué)習(xí)可以節(jié)約成本和時間；其次員工學(xué)習(xí)自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據(jù)自身情況安排學(xué)習(xí)，不會影響日常工作的開展；再次利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)可以保留學(xué)習(xí)課件，便于隨時查閱。現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)方式和途徑主要有：傳統(tǒng)的課堂教學(xué)、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業(yè)學(xué)術(shù)期刊或培訓(xùn)機構(gòu)提供的培訓(xùn)、學(xué)徒制模式、崗位技能培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況，選擇適合自己的培訓(xùn)方式，才能達到理想效果。
(2)培訓(xùn)人員的層次化。企業(yè)的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓(xùn)，因此在選擇員工參加培訓(xùn)時，需將公司資源與員工職位級別相結(jié)合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓(xùn)，對于高層員工需注重其管理能力的培養(yǎng)，因此可以投入較多資源對其進行系統(tǒng)培訓(xùn)；對于基層員工主要注重的是其專業(yè)技能的提高，因此基層員工的培訓(xùn)需重點關(guān)注與崗位職責(zé)相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)。:
篇2
2國內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展
國外對企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實際上，評價中心是采用模擬情景對人員進行評價的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測評方法系列，如公文包測量、無領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時又十分注重實際的應(yīng)用價值，可直接為企業(yè)實踐服務(wù)。國外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開始，美國俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對將近3000名各級軍官的事件樣本、20個實驗室以及大量公司的事件樣本進行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項研究對管理者的13項品質(zhì)的重要性進行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實現(xiàn)、自信心和決斷力6項品質(zhì)對管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對管理工作有次要的作用；而其他4項，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對我們今天企業(yè)的管理實踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國外更有意義的工作是針對管理者的工作要素所進行的訓(xùn)練方法的研討，如評價中心對管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評價中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。
附圖
圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖
90年代以后，國內(nèi)出現(xiàn)了一些針對具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對而言，國內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國實際需要的培訓(xùn)方法。在一項企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識到管理教育對企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機構(gòu)和專職人員，但存在的突出問題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實踐大都局限在經(jīng)驗和描述性的層次。現(xiàn)在面臨的問題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問題。企業(yè)教育包括道德、知識和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。
由于文化背景的不同，即便是國外已證明為先進和有效的方法，運用于我國也有一個艱巨的移植過程。針對我國的具體實際，逐步完善我們自己獨特的訓(xùn)練體系和方法，無論從理論上，還是實踐上都是十分必要的。
3培訓(xùn)理論研究的可行性
現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過程[8]。作為一個完整的學(xué)習(xí)過程，培訓(xùn)中各個階段所產(chǎn)生的問題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過程中各重要階段所固有的問題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個主要的過程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進。
3.1角色鑒定
角色鑒定是指對所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動中所需的特定心理品質(zhì)，有時它指的是行為模式，而有時它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過研究可界定出管理人員的能力要素系列。3.2角色比較
心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個比較的參照系統(tǒng)，也就是說為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對實際的心理特質(zhì)進行評價的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實際管理活動中所表現(xiàn)出來的現(xiàn)實心理特質(zhì)與在該項管理活動中所要求的特質(zhì)之間進行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計、修訂和完善相應(yīng)的測驗工具，同時，它又是工具操作化的過程。
3.3角色改進
角色比較完成之后，角色改進便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進所涉及的問題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測量、小組互動等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。
上述三個方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過程。
4情景模擬方法
情景模擬方法實際上是設(shè)計訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國外近幾年方興未艾的研究熱點。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強化的特質(zhì)正是實際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計模擬情景，訓(xùn)練人員，以達到強化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問題。
關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進行全面、充分的研討，這保證了該方法在實際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對評價中心的效度進行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對以往研究的再分析過程，Gaugler等人的研究對有關(guān)評價中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計分析，對評價中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對某一具體的公文包測驗進行了研究，但其側(cè)重點仍然是對評價分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對公文包測驗的效度評價構(gòu)成體系所作的深入分析，對國內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測評方法與評價中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進測量的有效性，從而改進培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對將評價中心中的具體方法（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測驗和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評價中心方法選拔英國軍隊軍官候補人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測評方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動研究(actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過程，它通過系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動。活動研究的過程包括5個階段：診斷、分析、反饋、行動和評價。活動研究有兩個主要的優(yōu)點：第一，以問題為中心；第二，強調(diào)人員參與[12]。活動研究非常強調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說它也是以情景模擬方法為核心。
表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補人員的訓(xùn)練成績百分比(%)
方法數(shù)量優(yōu)于一般一般低于一般和未及格
面試49122.141.336.6
評價中心72143.540.326.2
上述情況說明了這樣一個事實，即國際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對我國企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實踐依據(jù)。
5培訓(xùn)中的難點
培訓(xùn)對企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問題。可以說企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進，訓(xùn)練達不到良好的效果。因為目前國內(nèi)這方面的研究并不多見，所以該方面的研究具有極重要的理論價值和實踐意義。大力開展這方面的研究工作，對于盡快使我國企業(yè)培訓(xùn)跨上一個新的臺階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟快速增長時期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國企業(yè)加入世界競爭大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點應(yīng)該倡導(dǎo)進行針對我國企業(yè)具體實際的實驗研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。
【參考文獻】
[1]余凱成.亞洲企業(yè)界對未來創(chuàng)業(yè)家抱有怎樣的期望.管理案例研究，1995,9(1):10～11
[2]WexleyKN.美國對工作人員訓(xùn)練的研究概況.心理學(xué)動態(tài)，1986,4(1):36～40
[3]魯龔，高欣，馬永生.評價中心——人才測評的組織與方法.北京：百家出版社，1991:10～17
[4]WarrP,Peter,Bunce,etal.Traineecharacteristicsandtheoutcomesofopenlearning.
PersonnelPsychology,1995,48(2):347～375
[5]ManiBG.Progressonthejourneytototalqualitymanagement:Usingthemyers-briggstypeindicatorandtheadjectivechecklistinmanagementdevelopment.Public
PersonalManagement,1995,24(3):365～398
[6]宗月琴.運用評價中心的方式選拔管理人員.應(yīng)用心理學(xué)，1992,7(2):12～17
[7]梁開廣，鄧婷，許玉林等.評價中心法在評價中心管理潛能中的應(yīng)用及其結(jié)構(gòu)效度檢驗.應(yīng)用心理學(xué)，1992,7(4):50～57
[8]張春興.現(xiàn)代心理學(xué).上海：上海人民出版社，1994,216～242
[9]GauglerBB,RosenthalDB,ThornthonGC,etal.Meta-analysisofassessmentcentervalidity.JournalofAppliedPsychology,1987,72(3):493～511
[10]BrannixkMT,MichaelsCE,BakerDP.Constructvalidityofin-basketscores.JournalofAppliedPsychology,1989,74(6):957～967
[11]GoffinRD,RothsteinMG,JohnstonNG.Personalitytestingandtheassessment
篇3
隨著信息革命和知識經(jīng)濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀(jì)企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。
培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。
良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場的競爭能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學(xué)到的技能，整個組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。
2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。
知識經(jīng)濟背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標(biāo)、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓(xùn)機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責(zé)，讓員工對某些問題進行認(rèn)真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。
企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實施方略
1．以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。
組織戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標(biāo)的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標(biāo)整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標(biāo)不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學(xué)習(xí)和個人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強調(diào)組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設(shè)計方式，由組織引入科學(xué)的評價體系，如個人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認(rèn)識和評價自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動組織內(nèi)部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計受到組織發(fā)展目標(biāo)的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險。
2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓(xùn)需求。
職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停
留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標(biāo)。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質(zhì)。
3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計劃。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。
要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經(jīng)驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。
培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為目的。培訓(xùn)方法可選擇：(1)知識補充培訓(xùn)，及時給員工補充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對其進行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習(xí)俗、價值觀和相關(guān)理念等文化方面的認(rèn)同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對他們進行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認(rèn)識企業(yè)，進而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。
篇4
1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓(xùn)
前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計、講師隊伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認(rèn)為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設(shè)計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務(wù)的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。
1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設(shè)
國內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。
2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路
2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感
教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責(zé)任，對客戶的用心，對客戶的深度關(guān)注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感的培訓(xùn)，對于老員工是一種強化認(rèn)知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。
2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)
針對市場銷售人員，要多進行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務(wù)不夠優(yōu)秀的員工總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。市場銷售，是一個復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進的市場銷售模式，學(xué)習(xí)引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領(lǐng)先地位。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們設(shè)計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計。前文已說到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設(shè)計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設(shè)計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。
針對講師隊伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長遠發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質(zhì)量關(guān)，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學(xué)習(xí)的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學(xué)習(xí)，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質(zhì)的整體提高。
企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務(wù)過程中的問題搜集。應(yīng)該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務(wù)是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計的更新優(yōu)化升級打下基礎(chǔ)。
2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系
任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關(guān)心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要確立崗位責(zé)任制和強化團隊意識。既要落實產(chǎn)品設(shè)計的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。
針對講師隊伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構(gòu)建講師隊伍建設(shè)溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務(wù)人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。
篇5
1.2不重視安全培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不佳
由于化工企業(yè)的產(chǎn)品特殊性，安全培訓(xùn)是企業(yè)制度中不可缺少的一部分，但是其實際操作效果卻讓人大跌眼鏡。第一是培訓(xùn)力度還有待大大提升，基本上絕大部分的化工企業(yè)對于安全培訓(xùn)的實施是走走場面，拍拍照，流于形式，員工想去參加培訓(xùn)就參加，不想去就不去，正規(guī)的考核根本沒有落實下去，其效果是很不盡人意的。第二是職工的安全意識差，即使是參加了培訓(xùn)，由于不上心仍然無法很好地掌握安全技能的要領(lǐng)。第三是培訓(xùn)質(zhì)量差，化工企業(yè)由于對安全的不重視，也不會去聘請專業(yè)的安全講師對員工進行培訓(xùn)，通常他們隨便在公司內(nèi)部找一個相關(guān)管理者進行培訓(xùn)，其培訓(xùn)質(zhì)量是不容樂觀的，這些現(xiàn)象都體現(xiàn)了化工企業(yè)忽視了安全宣傳教育的重要性。
2創(chuàng)新化工企業(yè)安全生產(chǎn)管理
2.1強化安全生產(chǎn)管理意識
作為企業(yè)的管理者，一定要有高瞻遠矚的戰(zhàn)略思想，堅持社會主義經(jīng)濟建設(shè)的核心價值觀，堅持科學(xué)發(fā)展觀，做科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)先者，要在確保員工和人民群眾的生命安全的同時促進當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展，積極響應(yīng)“安全第一”的生產(chǎn)標(biāo)語和生產(chǎn)原則。從里到外、從源到尾抓好安全工作，無論是在設(shè)備的引進過程中把好關(guān)，還是在生產(chǎn)的過程中加強監(jiān)督，都需要引起領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視，這種安全意識不僅要深入員工的心理，更有深入到領(lǐng)導(dǎo)者的心里。
2.2明確化工企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任
化工企業(yè)的科學(xué)健康發(fā)展，必須做到將安全生產(chǎn)的責(zé)任落實到位。首先，相關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)范制度必須完善。企業(yè)必須把每個工序的安全操作規(guī)范名列出來，另外，相關(guān)的處罰條例一一審核列明，從而使員工在工作的過程中可以實時提醒自己，嚴(yán)格按照技術(shù)要求進行操作，增強安全隱患意識，提高安全操作技能。其次，每個工序必須有一個安全負責(zé)人，每天監(jiān)督和管理安全事宜。對于責(zé)任人導(dǎo)致安全事故的必須嚴(yán)懲不貸。
2.3認(rèn)真落實化工企業(yè)安全培訓(xùn)工作
對化工企業(yè)人員進行安全宣傳教育的過程中，主要是在在培訓(xùn)內(nèi)容上，尤其是對化工企業(yè)的生產(chǎn)特點、作業(yè)環(huán)境、危險操作、設(shè)備狀況、消防設(shè)施等情況和典型事故案例進行剖析和深度講解，讓員工能夠深入了解企業(yè)安全情況。在培訓(xùn)過程中，采取案例分析，理論學(xué)習(xí)和實際操作三方面進行培訓(xùn)，從思想和實際行動上增強員工的安全意識和安全操作技能。培訓(xùn)是一個長期的學(xué)習(xí)過程，工作之余多學(xué)習(xí)多分析，多向老員工老師傅進行請教，切實將自己的安全、企業(yè)的安全和社會的安全結(jié)合起來，高瞻遠矚，為化工企業(yè)的長遠未來作打算，在企業(yè)內(nèi)部營造一個注重安全生產(chǎn)的良好氛圍。培訓(xùn)后必須進行考核，考核不能通過的需要重新進行培訓(xùn)，直至員工都能通過考核，提高員工的綜合素質(zhì)。
篇6
企業(yè)要樹立不斷進取的思想觀念，不能只重視企業(yè)的生產(chǎn)速度，同時還要重視企業(yè)先進管理，重視制約企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業(yè)管理。當(dāng)今社會，科學(xué)技術(shù)日新月異，發(fā)展較快，工商管理培訓(xùn)作為新思想、新意識，也要緊跟時展步伐，加快推進。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，工商管理培訓(xùn)也要進一步加強。
2.師資力量有待加強
目前，企業(yè)雖然對工商管理培訓(xùn)工作認(rèn)可度提高，但中小企業(yè)師資力量仍不足，因此達不到工商管理培訓(xùn)效果，或者效果甚微。需要成立專門的掌握先進工商管理知識水平的培訓(xùn)機構(gòu)，并使工商管理培訓(xùn)知識與世界接軌，使企業(yè)員工達到世界先進管理水平。
3.培訓(xùn)形式有待改善
要改革傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，探索新時期的新的培訓(xùn)方法，使工商管理培訓(xùn)工作真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮好作用，真正能指導(dǎo)企業(yè)管理工作實際。
二、加強工商管理培訓(xùn)的措施
1.進一步提高業(yè)務(wù)技能
目前，企業(yè)管理已逐步進入現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化時期，企業(yè)管理人員要不斷學(xué)習(xí)，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)新技能，不斷提高業(yè)務(wù)水平，才能適應(yīng)當(dāng)代形勢的要求，進一步加強崗位技能培訓(xùn)，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。
2.參加學(xué)術(shù)交流
應(yīng)組織企業(yè)工商管理人員參加學(xué)術(shù)交流學(xué)會，參加企業(yè)工商管理專題知識講座，參觀學(xué)習(xí)，研討等活動，還可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種信息，開拓視野，增長知識。
3.參加繼續(xù)教育
通過繼續(xù)教育可以使企業(yè)工商管理人員改善智能結(jié)構(gòu)，知識結(jié)構(gòu)。繼續(xù)教育的形式主要有：參加自學(xué)考試、高等院校深造、假期函授培訓(xùn)、集中脫產(chǎn)基本技能培訓(xùn)等。現(xiàn)代社會，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質(zhì)，就要不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。通過繼續(xù)教育，可以不斷學(xué)習(xí)新知識，新技能，提高自身素質(zhì)，加強創(chuàng)新意識和競爭意識的培養(yǎng)。
篇7
企業(yè)的新工人培訓(xùn)
對一個企業(yè)來講，搞好新工人培訓(xùn)，使他們在學(xué)徒期間就受到正規(guī)訓(xùn)練，較扎實地學(xué)到本工種所需的初級理論知識和實際操作技能，對提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，保證安全生產(chǎn)，都具有重要意義。首先應(yīng)集中進行入廠教育，包括安全知識、技術(shù)理論及操作技能的培訓(xùn)，取得合格證后，方可分配到生產(chǎn)崗位并應(yīng)繼續(xù)接受技術(shù)理論及崗位實際操作技能的培訓(xùn)。對于這一期間的培訓(xùn)，班組長應(yīng)做到以下幾點：
1、對分配到班組的新工人，應(yīng)盡快了解其最基本的情況，積極地誘導(dǎo)他們安心本職工作，重視安全生產(chǎn)，遵守勞動紀(jì)律，重視業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。
2、由于新工人在工作實踐中學(xué)到的知識比從書本中獲得的要豐富、適用得多，所以班組長應(yīng)幫助其選好師傅，經(jīng)常檢查培訓(xùn)情況，提高培訓(xùn)質(zhì)量。
3、一般來說，新工人在成長為熟練技術(shù)工人的過程中，要經(jīng)歷四個階段：一是單一動作形成期，新工人應(yīng)在師傅的指導(dǎo)下按照操作規(guī)程，一步一步地練習(xí)。其特征是動作呆板、生硬、不連貫、不協(xié)調(diào)、思想緊張。二是基本動作形成期，新工人在師傅的指導(dǎo)下，開始將單一動作貫穿起來，按操作規(guī)程進行單項技能的練習(xí)。三是單項技能形成期，工人的單項生產(chǎn)技能已較完善，各項作業(yè)能有機有序協(xié)調(diào)地進行。四是生產(chǎn)技能形成期，工人的技能已能按生產(chǎn)的要求最佳地組合，高質(zhì)量、高效率、安全地完成生產(chǎn)任務(wù)。針對新工人掌握技能的四個階段，企業(yè)教培部門應(yīng)按階段分月下達培訓(xùn)計劃，由簡到繁循序漸進，逐步提高新工人的技術(shù)理論及實際操作水平。崗位在職培訓(xùn)
所有職工（包括定職后的新工人）的崗位培訓(xùn)，是實現(xiàn)勞動管理科學(xué)化的重要手段，這一工作，應(yīng)由班組長、工段區(qū)干部會同企業(yè)教培、人勞部門共同完成。
1、發(fā)揮三級教育網(wǎng)的作用，不斷提高工人參加培訓(xùn)的積極性和自覺性。在崗位培訓(xùn)上，應(yīng)采取“三個針對”的做法，這是崗位培訓(xùn)的重點之一。其主要內(nèi)容是：（1）針對事故案例進行培訓(xùn)。從本單位、本系統(tǒng)、本行業(yè)內(nèi)選擇近期發(fā)生的事故，組織工人結(jié)合規(guī)章和技能知識進行講解或討論，包括事故類別性質(zhì)，發(fā)生的時間和地點，造成的經(jīng)濟損失和社會影響，排除方法及防范措施等。對由于技術(shù)不熟練和違章所造成的事故，尤其應(yīng)對規(guī)分析，還應(yīng)根據(jù)當(dāng)前的條件與環(huán)境，重新修訂防范措施。結(jié)合事故案例進行培訓(xùn)，具有針對性和普遍性的特點，可以掌握內(nèi)在規(guī)律、特點，不斷提高工人的技術(shù)水平。（2）針對不同工種進行培訓(xùn)。班組中各種不同的工種有不同的側(cè)重面，尤其對單獨作業(yè)人員的培訓(xùn)更為重要，因此班組應(yīng)制訂不同的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計劃。（3）針對不同作業(yè)性質(zhì)進行培訓(xùn)。每項作業(yè)都應(yīng)制訂作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地組織培訓(xùn)，體現(xiàn)出及時、準(zhǔn)確、實用的目的。通過“三個針對”組織班組進行崗位學(xué)習(xí)可達到逐步提高工人技術(shù)水平的目的。
篇8
1.2外在風(fēng)險。外在的風(fēng)險主要在外在因素影響下，使得企業(yè)出現(xiàn)各種損失，具體包括以下幾個方面：①人才流失風(fēng)險。首先，培訓(xùn)投資存在風(fēng)險。員工在經(jīng)過培訓(xùn)后，在一定程度上提升了自身的素質(zhì)，使員工獲得了更高的追求。企業(yè)進行培訓(xùn)的目的就是為企業(yè)發(fā)展對人才進行儲存，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。但是，很多的員工經(jīng)過培訓(xùn)后，就會出現(xiàn)跳槽，讓企業(yè)的培訓(xùn)投資無法得到收回。②增加競爭風(fēng)險。在人才流失中，很多的培訓(xùn)人才都流向自己企業(yè)的競爭對手中，把以前企業(yè)的管理經(jīng)驗或者情報帶給其他企業(yè)，這成為企業(yè)發(fā)展的潛在風(fēng)險。
1.3培訓(xùn)收益風(fēng)險。在企業(yè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的主要目的是獲得更多的經(jīng)濟效益。但是受到培訓(xùn)本身的影響，培訓(xùn)的效果和效益存在一定的滯后性。企業(yè)的培訓(xùn)，在通常條件下，主要是針對企業(yè)的發(fā)展和管理量身定做的，但是受到市場競爭和外部條件變化的影響，不斷根據(jù)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略進行調(diào)整，喪失企業(yè)很多優(yōu)秀的東西。
1.4培訓(xùn)的貶值風(fēng)險。隨著知識經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，在很大程度上增加了企業(yè)進行培訓(xùn)投資風(fēng)險。企業(yè)的人力資本面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，存在人力資本貶值的情況，這些風(fēng)險具體包括利用率高低問題，如果企業(yè)投資過高，而利用率低，人力資本就會貶值。
2培訓(xùn)存在風(fēng)險原因分析
在通常情況下，員工培訓(xùn)風(fēng)險主要來源于培訓(xùn)員工的特點和屬性以及管理存在問題。受到產(chǎn)權(quán)關(guān)系的影響。在人力資本使用過程中，所有權(quán)和使用權(quán)具有不可分離性，在很大程度上增加了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，因為，在員工進行培訓(xùn)后，人力資本仍然由員工本人管理和控制。同時隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)投資主體呈現(xiàn)出多元化的特點，很難確定具體的收益主體，同時在進行人力培訓(xùn)過程中，會出現(xiàn)不同程度的變化，增加資本收益分割的難度。在進行培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)涉及很多方面，需要企業(yè)進行長期的投資，這在很大程度上影響著企業(yè)的積極性和主動性，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)過程中缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。同時，在進行培訓(xùn)過程中，很多沒有指定合理的培訓(xùn)管理機制，不能獲得相應(yīng)的效益。
3預(yù)防員工培訓(xùn)風(fēng)險管理
在進行企業(yè)培訓(xùn)過程中，雖然存在著各種各樣的風(fēng)險，但是企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展情況和員工的特點，最大限度的減少風(fēng)險的概率，做好風(fēng)險管理。
3.1合理增加企業(yè)支付培訓(xùn)費用。為了促進企業(yè)的良性發(fā)展，要適當(dāng)增加支付培訓(xùn)費用支出，處理長遠利益和眼前利益之間的關(guān)系，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)支付和承擔(dān)的方式。同時要加強對員工的監(jiān)督和風(fēng)險管理，保證企業(yè)職能的培訓(xùn)效果。要根據(jù)職工的年齡結(jié)構(gòu)和實力素質(zhì)進行必要的培訓(xùn)，避免增加企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險。
篇9
二、企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究
篇10
一、傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及分析
(一)傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)存在的問題
筆者曾經(jīng)在企業(yè)工作十幾年，從事企業(yè)管理與企業(yè)培訓(xùn)工作，由于工作需要，對企業(yè)培訓(xùn)曾做過大量的調(diào)查，從調(diào)查中得知，現(xiàn)在大部分企業(yè)很重視企業(yè)培訓(xùn)，但對培訓(xùn)的結(jié)果表現(xiàn)明顯的不滿，甚至出現(xiàn)了培訓(xùn)還不如不訓(xùn)的想法，其原因一是很多企業(yè)的培訓(xùn)部門，在花了大量的時間，做了大量的培訓(xùn)后，沒有達到預(yù)期的目標(biāo)，結(jié)果既沒有達到企業(yè)的滿意也沒有達到員工的滿意;二是企業(yè)對員工進行培訓(xùn)之后，特別是一些培訓(xùn)后的技術(shù)骨干員工流失傾向愈發(fā)嚴(yán)重;最終導(dǎo)致了企業(yè)花費大量的培訓(xùn)成本得到的收益卻微乎其微。于是從被調(diào)查企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式的現(xiàn)狀人手收集資料，進行分析，發(fā)現(xiàn)其中絕大部分企業(yè)目前進行的培訓(xùn)是沿襲企業(yè)一直以來進行的單純的崗位技能提高的培訓(xùn)。
(二)傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在問題的原因分析
企業(yè)培訓(xùn)作為一種雙贏投資，一方面員工的工作自覺性、積極性和創(chuàng)造力將得到不斷提高，從而增加企業(yè)產(chǎn)出的價值，使企業(yè)獲得更大的利益;另一方面，員工整體素質(zhì)得到提升，獲得的是一份終生保值的財富。從這個意義上說，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該是老板和員工都想得到的結(jié)果。但是現(xiàn)實與這種培訓(xùn)的目標(biāo)愿望出現(xiàn)了錯位。究其原因，主要有以下幾點:
1傳統(tǒng)的企業(yè)管理思想影響。由于我國經(jīng)濟發(fā)展相對落后，文化素質(zhì)相對薄弱，計劃經(jīng)濟留給人們的是分配制的傳統(tǒng)思想。所以傳統(tǒng)的培訓(xùn)教育，強調(diào)的是知識和技能培養(yǎng)，沒有與企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與員工個人的發(fā)展結(jié)合起來，培訓(xùn)的內(nèi)容沒有建立在培訓(xùn)需求基礎(chǔ)之上。技能培訓(xùn)沒有針對性和系統(tǒng)性;觀念培訓(xùn)沒有得到應(yīng)有的重視或者被忽略。
2.單純知識與崗位技能培訓(xùn)，忽視職業(yè)價值觀教育。單純的知識與崗位技能培訓(xùn)是根據(jù)崗位技能的不同要求，劃分不同的崗位群，對通用知識與技能的學(xué)習(xí);其內(nèi)容也是在平時工作中，主要是接受一些“點”的技術(shù)類專業(yè)培訓(xùn)，很少進行系統(tǒng)而全面的培訓(xùn);要么是技術(shù)人員與操作人員一起對一些常識性的內(nèi)容加強學(xué)習(xí);對管理人員培訓(xùn)常常限于國家新出臺的文件、政策與法令的學(xué)習(xí)，知識與技能。企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方法與手段等都是圍繞崗位知識和技能培養(yǎng)，忽視了員工的價值觀教育，再好的管理思想和方法，都要通過員工實現(xiàn)，重視培養(yǎng)員工正確的工作觀和工作態(tài)度，企業(yè)培訓(xùn)才能達到雙贏的思想，從而形成只有技能方面的教而缺乏在價值觀、道德觀方面的育。沒有形成:培(養(yǎng))中有訓(xùn)(練)，訓(xùn)(練)中有培(養(yǎng))的有機結(jié)合。
3.脫離崗位的崗位技能培訓(xùn)方式。由于培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育，方式大多采用最簡單的課堂式教學(xué)的講授法，單純的理論灌輸方法，所以常常是為了培訓(xùn)，安排專門的教室或者是每次培訓(xùn)都要花費很大的力氣布置場地，集中學(xué)習(xí)，崗位技能培訓(xùn)卻沒有崗位實踐的鍛煉，崗位技能培訓(xùn)的方式最終脫離開崗位進行單純理論教授。再加上沒有正確的理念的引導(dǎo)，沒有樹立正確的觀念意識，技能培訓(xùn)脫離了實際，只能聽一些空洞的理論，沒有真正的崗位感知與技能提高，所以，培訓(xùn)成了員工非主動性并且有些強制性的公共活動。對于新員工培訓(xùn)常常經(jīng)過“師帶徒”的培訓(xùn)方式，掌握一定的技能后，單獨操作，以后的培訓(xùn)基本就是基本技能的集體灌輸。
4.培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的人才需求及員工個人發(fā)展脫節(jié)。從培訓(xùn)的內(nèi)容看，一是內(nèi)容不是根據(jù)企業(yè)的人才需求結(jié)合起來，而只是對技術(shù)人員一種通用的技術(shù)的學(xué)習(xí)，為企業(yè)培養(yǎng)不但崗位技術(shù)過硬，而且忠誠、有責(zé)任感、有創(chuàng)新意識、有團結(jié)協(xié)作精神等與企業(yè)共同發(fā)展意識的觀念和態(tài)度;二是沒有與員工個人發(fā)展計劃有機地結(jié)合，對于員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，使員工無法意識到培訓(xùn)是與自己的未來發(fā)展息息相關(guān)的，無法真正達成培訓(xùn)的目的—公司和員工的共同發(fā)展把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來;三是沒有顧及通過培訓(xùn)使員工樹立正確的職業(yè)價值觀與職業(yè)態(tài)度，從而激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感與創(chuàng)新精神，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正由于此，有人為了尋求更好的發(fā)展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解決傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策
解決目前傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策，培訓(xùn)內(nèi)容上是觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的一體化，即培訓(xùn)既要重視知識與技能，同時也要重視觀念培訓(xùn)，把二者有機地結(jié)合起來，形成培訓(xùn)內(nèi)容的統(tǒng)一體，形式上根據(jù)內(nèi)容不同采取相應(yīng)的形式。
(一)觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容
1.觀念培訓(xùn)的內(nèi)涵。觀念決定著一個人的態(tài)度，態(tài)度支配著行為，行為形成習(xí)慣，習(xí)慣決定結(jié)果，我們要想使我們的培訓(xùn)達到預(yù)期的結(jié)果，就要引導(dǎo)員工形成正確的觀念，使之形成良好的態(tài)度與習(xí)慣。所謂觀念培訓(xùn)是指把工作中正確的價值觀、道德觀、職業(yè)價值觀與職業(yè)道德觀等轉(zhuǎn)化為工作中的具體行為，通過不同形式的培訓(xùn)活動告訴員工什么是對的，什么是錯的，在工作中應(yīng)該遵守哪些規(guī)則，從而樹立正確的職業(yè)道德觀與價值觀，引導(dǎo)員工形成良好的工作習(xí)慣與正確的工作態(tài)度。如在價值觀方面，培養(yǎng)員工什么是最可貴的、比較重要的，什么是可有可無的、應(yīng)該拋棄的，什么是有意義的，什么是無意義的等認(rèn)識與評價的尺度，把充滿著情感和意志的價值觀，滲透在一個人的個性中間，使其對員工的情感、行為、態(tài)度、觀點、信念、理想等起支配作用。在道德觀方面，以正確與錯誤、真誠與虛偽、善與惡、正義與非正義、公平與偏私、工作中的“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”等內(nèi)容，引導(dǎo)員工衡量和評價自己的思想、行為，通過各種形式的教育、培訓(xùn)和社會影響逐漸使員工形成一定信念和習(xí)慣。在職業(yè)價值觀方面，表現(xiàn)出的信念和職業(yè)態(tài)度，是個人的職業(yè)判斷、擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、對具體職業(yè)的評價以及在職業(yè)活動表現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度與價值傾向。在職業(yè)道德方面，表現(xiàn)為職業(yè)活動中應(yīng)遵循的行為準(zhǔn)則。它既是對各行各業(yè)從業(yè)人員在本職工作中的行為要求，也是各行各業(yè)對社會所負的道德責(zé)任與義務(wù)。綜合各種觀念在工作中對企業(yè)與個人發(fā)展發(fā)揮更重要作用的思想，就是企業(yè)培訓(xùn)中觀念培訓(xùn)的核心內(nèi)容，它表現(xiàn)在:愛崗敬業(yè)、忠誠與誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、團隊協(xié)作、公正、寬容與感恩、自信、樂觀與進取、服從等。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影”。但在此前提下首先是價值觀的培訓(xùn):“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干，”這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。松下公司強調(diào):真正的培訓(xùn)是對一個人的人格培訓(xùn)，知識的傳授只是教育的第二意義;真正的教育應(yīng)該以提高一個人的人格為重點，培養(yǎng)一個人的人格為第一，至于知識、技術(shù)之類，可以說是附屬的教育。而這里的人格就是指正確的價值觀念、良好的心態(tài)和自身所具備的職業(yè)美德與其透射出來的人格魅力，正是我們觀念培訓(xùn)的重要內(nèi)容。強調(diào)能力開始于態(tài)度，注重人的正確的職業(yè)價值觀與態(tài)度的培養(yǎng)，注重人的工作意愿和工作動力的激發(fā)，正是觀念培訓(xùn)的精髓所在。
2.崗位技能培訓(xùn)的層次劃分與內(nèi)容設(shè)置。在崗位技能培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)不同的崗位與層次設(shè)置不同的內(nèi)容。
(1)管理人員的培訓(xùn)。分為高層管理人員培訓(xùn)與中基層管理人員的培訓(xùn)，高層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)決策層的培訓(xùn)，企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于高層管理者的素質(zhì)。如果高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，推動各部門工作順利展開，并學(xué)會用什么方法統(tǒng)一員工的價值觀，締造設(shè)計優(yōu)秀的企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力。中基層管理人員在企業(yè)中，聯(lián)系上下，團結(jié)左右。所以，中基層管理者的培訓(xùn)重點側(cè)重于兩個方面:一是專業(yè)知識、相關(guān)專業(yè)知識及其專業(yè)技能的培訓(xùn);二是執(zhí)行力的培訓(xùn);通過培訓(xùn)還要學(xué)會如何讓員工明白怎么做才是正確的，如何才能更好地團結(jié)協(xié)作。
(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。分為高層專業(yè)人員培訓(xùn)和基層操作員工的培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的核心員工，掌握企業(yè)的專業(yè)技術(shù)命脈。其崗位技能培訓(xùn)的內(nèi)容:一是了解企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品和新產(chǎn)品技術(shù)方面的知識;二是培養(yǎng)其專業(yè)技術(shù)能力與技術(shù)創(chuàng)新能力;三是促使其學(xué)習(xí)尖端技術(shù)。對于基層操作員工，培訓(xùn)重點主要在其崗位上的技能培訓(xùn)。使其精通自己的崗位專業(yè)技能，在自己崗位技術(shù)上學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，成為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干人員。基層員工在接受良好的培訓(xùn)后真正明白為什么做和怎么做。
(3)新員工人職培訓(xùn)。新員工人職培訓(xùn)也稱職前教育。可分為兩個階段:第一階段是新員工的集中培訓(xùn)，使其了解公司的基本情況及公司制度、員工守則等。目的是使員工行為習(xí)慣的改變和養(yǎng)成，認(rèn)同企業(yè)文化，并自覺地按企業(yè)文化行為方式辦事，達到無為而治的效果。第二個階段是崗位知識與技能培訓(xùn)，明白自己的工作范圍與崗位職責(zé)，主要受周圍工作環(huán)境方面的影響。
3.觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)一體化的作用與意義。觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)結(jié)合起來稱為職業(yè)化綜合素質(zhì)培訓(xùn)，它所觸及的學(xué)習(xí)層面，不僅僅停留在知識與技能的層面，而是涉及更深層次的個人行為方式—自我意識、思維方式、視覺與動機、深層價值觀念，促使企業(yè)員工形成正確的職業(yè)價值觀，使員工更深層次地改變自己。通過觀念培訓(xùn)，促使員工主動學(xué)習(xí)，更新知識，啟發(fā)思想，打造員工的職業(yè)化的工作態(tài)度與職業(yè)道德、團隊意識，享受工作與尊重帶來的和諧氛圍，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，真正實現(xiàn)自我管理的企業(yè)管理境界，從而提高企業(yè)的效率與效益。這是觀念培訓(xùn)在企業(yè)管理與企業(yè)發(fā)展的重要作用的體現(xiàn)。把觀念培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)相結(jié)合，豐富了企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，彌補了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中職業(yè)價值觀教育的缺失。其主要意義表現(xiàn)為:第一，在把企業(yè)培訓(xùn)過程中引人價值觀教育，彌補了我們傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)甚至職業(yè)教育中的價值觀教育的缺失，是企業(yè)培訓(xùn)對員工非技術(shù)能力培養(yǎng)的創(chuàng)新性突破。第二，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不僅掌握技能和技術(shù)，還具備正確、深厚的人類價值態(tài)度。包括自尊、自立，具備獨立工作和團隊工作能力，誠實正直、守時負責(zé);而且能適應(yīng)變化的形勢，與企業(yè)共同面對困難和問題，提出創(chuàng)造性的解決方案，提高員工學(xué)習(xí)的自覺性與學(xué)習(xí)能力，員工由強制培訓(xùn)到自覺自愿學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換，有利于建立真正的學(xué)習(xí)型企業(yè);第三，員工的職業(yè)道德、態(tài)度及其作為其內(nèi)核的價值觀，已成為現(xiàn)代企業(yè)、用人單位選人、用人的重要標(biāo)準(zhǔn)，只有具備適合這種標(biāo)準(zhǔn)的員工才是企業(yè)真正需要的員工。第四，觀念指導(dǎo)人們態(tài)度和行為的根本要素，一個人要想取得成功，就必須首先擁有正確的觀念。作為各種觀念核心的價值觀尤其重要，在一個人的成長和發(fā)展過程中，價值觀決定了人生的成敗。所以觀念培訓(xùn)對個人的發(fā)展也是至關(guān)重要的。
三、觀念培訓(xùn)與崗位技能一體化培訓(xùn)的方式
培訓(xùn)方式是根據(jù)培訓(xùn)對象與內(nèi)容的不同而有所不同的，崗位技能培訓(xùn)離不開崗位實踐與鍛煉，其方式是干中學(xué)，干中訓(xùn)，在崗位學(xué)習(xí)中鍛煉提升自己的工作技能。在崗位技能培訓(xùn)的過程中，把觀念培訓(xùn)的內(nèi)容有計劃有目標(biāo)地滲透進去，并有針對性地設(shè)計培訓(xùn)活動，使觀念培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)有機地結(jié)合起來，形成一體化的體驗滲透式的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，使員工在掌握工作技能的同時，樹立正確的職業(yè)價值觀、職業(yè)道德觀，強化積極主動、認(rèn)真負責(zé)的態(tài)度，團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，創(chuàng)新與開拓的思維模式，誠實可信的工作形象，從而提升自己的職業(yè)素質(zhì)。體驗滲透式培訓(xùn)是在工作崗位實踐過程中提升，在模擬J隋景中感悟，在感悟中認(rèn)識與升華，體現(xiàn)了干中培，干中訓(xùn)，把培養(yǎng)與訓(xùn)練結(jié)合起來的培訓(xùn)方式。主要方式有在崗培訓(xùn)與崗位輪換、集中培訓(xùn)與自我教育、工作模擬培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、游戲培訓(xùn)、模擬情景培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)方式依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定，使培訓(xùn)更加生動，更容易為人所接受與喜歡。
篇11
文章編號:1004-4914(2010)10-017-03
在人力資源開發(fā)領(lǐng)域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓(xùn)效果評估。關(guān)于“培訓(xùn)效果評估”的概念,雷蒙德?A?諾伊教授認(rèn)為,就是指“收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程”;而英國的管理服務(wù)委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓(xùn)是否達到既定目標(biāo)的過程”。培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估組成的系統(tǒng),如果說前三個環(huán)節(jié)的開展越來越受到企業(yè)重視的話,培訓(xùn)效果評估卻遠遠落后于培訓(xùn)的腳步。長期以來,企業(yè)對管理人員進行培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進行評估,大大降低了培訓(xùn)效果,進而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學(xué)的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系。
效果評估是對各評估指標(biāo)的信息綜合,評估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確,首先依賴于被綜合的對象――各評估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性,評估指標(biāo)的選取和評估指標(biāo)體系的設(shè)計是否合適,直接影響到綜合評估的結(jié)論。因而,選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建
(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究
目前,我國管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究相對較少,多是一些一般培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓(xùn)效果評價的幾個方面:培訓(xùn)力度,技術(shù)適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓(xùn)評估指標(biāo)分為兩大類,硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認(rèn)為培訓(xùn)績效評估指標(biāo)體系,包括成本―效益評估指標(biāo)和顧客滿意度指標(biāo)兩大類。陳衛(wèi)(2006)提出了包含對培訓(xùn)項目的評價、對培訓(xùn)教師的評價……受訓(xùn)者的工作態(tài)度總體表現(xiàn)、人力資源績效指標(biāo)、運行指標(biāo)等4個一級指標(biāo)、12個二級指標(biāo)、11個三級指標(biāo)的指標(biāo)體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據(jù)Kirkpatrick的四層次評估模型設(shè)計了培訓(xùn)效果評估的指標(biāo):反應(yīng)指標(biāo)(如培訓(xùn)對象的滿意度等)、學(xué)習(xí)指標(biāo)(如推銷知識、輔導(dǎo)技能、選材技巧等)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)(如培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓(xùn)效果評估指標(biāo)分解為:反應(yīng)類(對培訓(xùn)感興趣、培訓(xùn)內(nèi)容對工作幫助程度等)、學(xué)習(xí)類(知識學(xué)到程度等)、收益類(培訓(xùn)對企業(yè)的貨幣價值貢獻率)、戰(zhàn)略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓(xùn),由于其培訓(xùn)的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標(biāo)也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標(biāo)設(shè)計的依據(jù)。
1.William H.Clegg的觀點??。美國學(xué)者William H.Clegg(1987)對639位企業(yè)管理人員進行了調(diào)查研究,結(jié)果顯示,被調(diào)查者認(rèn)為的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的重要性排序應(yīng)該是:工作績效的改善、學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)員知識的增長、學(xué)員技能的提高、學(xué)員態(tài)度的改變、企業(yè)運作績效的提升、對課程設(shè)置的評價、對課程講授的評價、對后續(xù)課程的需求程度、對培訓(xùn)活動組織情況的評價、企業(yè)經(jīng)理對課程的推薦程度、學(xué)員的激勵程度、學(xué)員的參與程度、培訓(xùn)項目成本等。
2.國內(nèi)學(xué)者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標(biāo)與內(nèi)容表現(xiàn)為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發(fā)的過程評估指標(biāo)包括完善的管理開發(fā)規(guī)劃、相關(guān)的配合措施和適當(dāng)?shù)脑u估與追蹤管理措施。完善的HRD規(guī)劃包括:確定HRD需求、建立管理開發(fā)的客體與對象、課程設(shè)計、教育培訓(xùn)技術(shù)的選擇與確定。相關(guān)的配合措施包括:師資的選擇、對被開發(fā)者的了解、時間場地的安排、管理開發(fā)前后的相關(guān)措施。適當(dāng)?shù)脑u估與追蹤管理措施包括:成果導(dǎo)向的評估內(nèi)容指標(biāo)、評估規(guī)劃內(nèi)容。成果評估指標(biāo)包括內(nèi)部成果與外部成果兩個方面。內(nèi)部成果包括:被開發(fā)者的意見與滿意度、學(xué)習(xí)成就評估。外部成果包括:被開發(fā)者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓(xùn)的背景下,提出了在培訓(xùn)效果評估中可使用適應(yīng)性績效作為培訓(xùn)效果的效標(biāo)的一個重要方面。據(jù)此,開發(fā)出了包含壓力和應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際和文化適應(yīng)四個因素,共25個項目的適應(yīng)性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓(xùn)課程的啟發(fā)性、培訓(xùn)課程的實用性、學(xué)員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學(xué)員對相關(guān)知識和原理的掌握情況、學(xué)員的人際和文化適應(yīng)能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執(zhí)行力的提升等22個評估指標(biāo)。
(二)基于文獻研究的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的初建
在整理總結(jié)了大量有關(guān)培訓(xùn)效果評估、管理培訓(xùn)效果評估的研究成果的基礎(chǔ)上,以培訓(xùn)過程理論、綜合性培訓(xùn)模型和層次培訓(xùn)模型為依據(jù),從管理培訓(xùn)的目的、需要出發(fā),結(jié)合管理培訓(xùn)的特點,本文預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標(biāo),其指標(biāo)定義、來源和理論基礎(chǔ)如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的完善
結(jié)合研究內(nèi)容,本次訪談目的在于了解企業(yè)管理人員培訓(xùn)目的、需求,管理人員培訓(xùn)的特點以及他們所關(guān)注的培訓(xùn)效果評估指標(biāo),并通過訪談對已匯總出的評估指標(biāo)進行修訂,使得評估指標(biāo)更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業(yè)管理或人力資源開發(fā)和管理領(lǐng)域的專家、學(xué)者;(2)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的培訓(xùn)師和組織者;(3)企業(yè)中高層管理人員。這部分對象的數(shù)量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓(xùn)評估問題有較深刻的認(rèn)識或?qū)嵺`經(jīng)驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發(fā)展戰(zhàn)略嗎?如何將該戰(zhàn)略應(yīng)用到管理人員的培訓(xùn)上呢?(2)近年來,企業(yè)開展了哪些針對中高層管理人員的培訓(xùn)活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業(yè)在管理培訓(xùn)效果評估時通常會使用哪些評估指標(biāo)?您覺得有效嗎?(4)我們已總結(jié)出了一些評估指標(biāo)(如上所述),您認(rèn)為它們是否重要?(5)您認(rèn)為是否有其他的評估指標(biāo)需要加入?
訪談結(jié)束后,對訪談內(nèi)容進行整理和評估指標(biāo)提煉。
最后,匯總訪談結(jié)果,結(jié)合評估指標(biāo)篩選原則,對已總結(jié)出的指標(biāo)項進行了修改和補充。具體結(jié)果是:增加了“體現(xiàn)管理人員學(xué)習(xí)特征”的指標(biāo)“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”;將原來的“培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略”指標(biāo)細化為“培訓(xùn)目標(biāo)明確”、“培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致”、“培訓(xùn)計劃完善且有針對性”、“培訓(xùn)需求分析有針對性”四項;增加了“培訓(xùn)手段先進性”、“企業(yè)員工積極性”、“企業(yè)員工流動率”、“企業(yè)市場份額”等指標(biāo)。
三、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系的確立和關(guān)鍵指標(biāo)的描述
總結(jié)上述文獻研究和專家訪談的研究結(jié)果,本文得出管理培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)體系,包括三個一級指標(biāo)、8個二級指標(biāo)、22個三級指標(biāo),18個四級指標(biāo)。如表2所示。
(一)培訓(xùn)準(zhǔn)備類評估指標(biāo)――培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略
在企業(yè)實踐中,每個企業(yè)的情況是不同的,必須根據(jù)企業(yè)不同的定位來評估培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的支持,制定不同的指標(biāo)體系。培訓(xùn)的預(yù)期效果和培訓(xùn)重點的確定來源于對企業(yè)目標(biāo)的正確認(rèn)識。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程,因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。所以,本文中培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的指標(biāo)的設(shè)計就確定為企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略的聯(lián)系進行論述。包括:培訓(xùn)目標(biāo)明確、培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致、培訓(xùn)計劃完善且有針對性、培訓(xùn)需求分析有針對性。
(二)培訓(xùn)過程類評估指標(biāo)
1.課程內(nèi)容。管理人員培訓(xùn)課程涉及的內(nèi)容非常廣,因此,課程內(nèi)容設(shè)計得是否合理、是否能夠滿足企業(yè)和被培訓(xùn)者的實際需要,在很大程度上決定了企業(yè)培訓(xùn)的效果。本文中,課程內(nèi)容類評估指標(biāo)涵蓋了對課程的啟發(fā)性、實用性和內(nèi)容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學(xué)習(xí)感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標(biāo)設(shè)計為:培訓(xùn)方法的多樣性、培訓(xùn)手段的先進性,主要用于評估管理人員開發(fā)培訓(xùn)中培訓(xùn)方法能否與內(nèi)容相符合。如對知識類培訓(xùn)時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發(fā)綜合性能力的培訓(xùn)時,可采用案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練;對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法。同時,還要重視手段的現(xiàn)代化。
3.師資的選擇.教師是培訓(xùn)工作的具體實施者和引導(dǎo)者。培訓(xùn)教師的組成可以內(nèi)外結(jié)合,既包括高校從事企業(yè)管理的學(xué)者、從事企業(yè)管理研究工作的研究人員,也應(yīng)有長期從事企業(yè)管理工作,具有豐富工作經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者,甚至企業(yè)自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責(zé)任心、教師的專業(yè)水平等情況都會直接影響管理人員學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果。因此這三個指標(biāo)成為評估師資選擇是否恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。
4.培訓(xùn)的保障。這一類指標(biāo)用于評估培訓(xùn)的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關(guān)資料的準(zhǔn)備情況、教學(xué)環(huán)境與設(shè)備情況這兩項會對培訓(xùn)效果的遷移產(chǎn)生一定的影響;而培訓(xùn)時間安排是否合理、培訓(xùn)組織工作是否到位,則會影響到被培訓(xùn)者、甚至是所在企業(yè)對培訓(xùn)的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓(xùn)效果綜合評估體系,是基于戰(zhàn)略績效和學(xué)的,因此在評估指標(biāo)設(shè)計別設(shè)計了“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”這一指標(biāo),目的在于考察管理人員培訓(xùn)能否遵循成人學(xué)習(xí)的特點,充分調(diào)動成人學(xué)習(xí)的積極性。
(三)培訓(xùn)結(jié)果類評估指標(biāo)
1.個人學(xué)習(xí)效果。在效果評估系統(tǒng)中,個人學(xué)習(xí)效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業(yè)領(lǐng)域中,通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗獲得的產(chǎn)生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業(yè)角色和素質(zhì)要求,對管理人員培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)就側(cè)重在是否達到?jīng)Q策能力的提高、組織協(xié)調(diào)能力的提高、創(chuàng)新能力的提高、持續(xù)學(xué)習(xí)能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓(xùn)的最終目標(biāo),也是企業(yè)主最關(guān)心的目標(biāo),但管理培訓(xùn)對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標(biāo)中體現(xiàn)出來。因為管理人員培訓(xùn)的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業(yè)的管理能力,以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,本文借助平衡計分卡這一戰(zhàn)略管理工具、績效管理工具,設(shè)計了管理人員培訓(xùn)效果評估的組織績效指標(biāo):學(xué)習(xí)與成長類,內(nèi)部流程類,客戶指標(biāo)類,財務(wù)指標(biāo)類。
注釋:
曹如玲.中小企業(yè)管理培訓(xùn)效果評估模型研究.中山大學(xué)碩士論文,2008
本論文作者根據(jù)資料整理
參考文獻:
1.Richard A.Swanson,Elwood F.Holton Ⅲ,Foundation of Human Resource Development EISBN:1-57675-075-2,Copyright 2001 By Berrett-Koehler Publishers,Inc
2.[美]賴爾?約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰(zhàn)略人力資源開發(fā)[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2007
3.蕭鳴政.人力資源開發(fā)的理論與方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德?A?諾伊.雇員培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社,2002
5.熊敏鵬,楊小東,基于平衡計分卡的培訓(xùn)效果評估初探[J].中國電力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鳴.管理培訓(xùn)背景下適應(yīng)性績效的結(jié)構(gòu)分析[J].心理科學(xué),2006(3)
7.王魯捷,鐘磊,孫啟霞.企業(yè)培訓(xùn)績效綜合評價指標(biāo)體系研究[J].中國培訓(xùn),2002(12)
8.周勇,張燃.企業(yè)人力資源開發(fā)培訓(xùn)評價模式研究[J].煤炭經(jīng)濟研究,2001(8)
9.晏秋陽,曹亞克.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估模式的探討[J].江西行政學(xué)院學(xué)報,2000(S)
10.陳衛(wèi).企業(yè)培訓(xùn)的績效評估[D].碩士論文,2006
篇12
[2]秦少卿，等.會計實踐教學(xué)規(guī)范問題探討[J].財會月刊，2006，10：72-73.
[3]蘭亦青.ERP沙盤模擬對抗實訓(xùn)課程教學(xué)創(chuàng)新探討[J].科技信息，2007，18：156-157.
[4]劉秀艷.ERP環(huán)境下委托代銷業(yè)務(wù)處理[J].中國管理信息化，2014（22）.
[5]薛彩霞，姚順波.高校經(jīng)管類專業(yè)開展ERP沙盤模擬實訓(xùn)課程的探索[J].教育教學(xué)論壇，2013，（02）
[6]李毅.基于ERP沙盤模擬的企業(yè)管理培訓(xùn)模式研究[J].特區(qū)經(jīng)濟，2013，（01）
[7]宋小萍.利用ERP沙盤工具改進財務(wù)管理專業(yè)實踐教學(xué)的探究[J].江蘇教學(xué)研究，2013，（07）
[8]鄒江基于創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的經(jīng)管類企業(yè)ERP實踐教學(xué)探討經(jīng)濟師2010.1
[9]陳明燦高職高專經(jīng)管類專業(yè)ERP實踐教學(xué)問題思考現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2010
參考文獻：
[1]蒲小蘭.企業(yè)ERP對財務(wù)會計的影響.制造業(yè)自動化，2006（8）：97～98
[2]汪若菡.ERP中國企業(yè)成敗實錄.機械工業(yè)出版社，2004
[3]桂海進主編.ERP原理與應(yīng)用.中國電力出版社，2005
[4]羅鴻編.ERP實施全程指南.電子工業(yè)出版社，2003
[5]徐文娟.ERP實施對會計人員工作內(nèi)容的影響.西安交通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），第31卷（2）
參考文獻
[1]黎娜，鄭峰，陳奕霏.應(yīng)用型高校經(jīng)管類專業(yè)ERP沙盤模擬開放式實驗教學(xué)模式探討[J].淮北師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2016，（4）.
[2]黃勇，劉健，熊文渝等.經(jīng)管類沙盤實驗課程教學(xué)實踐探索[J].亞太教育，2016，（26）.
[3]董偉.“ERP沙盤模擬”在企業(yè)管理教學(xué)改革中的引入及意義[J].企業(yè)改革與管理，2016，（4）.
篇13
隨著市場經(jīng)濟的推入與發(fā)展，企業(yè)得到了快速的發(fā)展。當(dāng)然，企業(yè)的快速發(fā)展也對企業(yè)的管理工作提出了更高的要求。因而，企業(yè)經(jīng)營管理人員的隊伍建設(shè)逐漸成為提高企業(yè)管理水平必須高度重視的問題。而加強工商管理培訓(xùn)作為提高企業(yè)管理人員素質(zhì)的最有效的方式之一，使企業(yè)日益關(guān)注并加強工商管理培訓(xùn)的工作。加強工商管理培訓(xùn)之于提高企業(yè)管理水平具有重大的意義，成為了擺在企業(yè)管理工作者面前的重大課題。對此，筆者分析了現(xiàn)存的管理培訓(xùn)中存在的一些滯后因素，并有針對性地提出有助于加強管理培訓(xùn)的可行性建議，以期提高培訓(xùn)質(zhì)量，提高管理人員的素質(zhì)與管理能力。
1 加強工商管理培訓(xùn)的重要意義
工商管理培訓(xùn)是指通過學(xué)習(xí)金融、財務(wù)、營銷、經(jīng)濟法、國際商務(wù)等知識，并提高管理人員在其崗位上綜合運用這些知識的手段，開展經(jīng)營管理活動的能力。提高企業(yè)的競爭力，關(guān)鍵是要提高企業(yè)的管理水平。而管理水平的競爭實則是管理人員素質(zhì)的競爭。提高管理水平則是要提高管理人員的素質(zhì)和管理能力，這就需要依靠加強工商管理培訓(xùn)來實現(xiàn)。而在我國市場經(jīng)濟深入推廣的環(huán)境下，工商管理培訓(xùn)更是極具意義。
首先，工商管理培訓(xùn)是提高企業(yè)干部素質(zhì)與管理能力的需要。據(jù)調(diào)查，我國大多數(shù)企業(yè)管理人員的學(xué)歷總體偏低，同時還有部分人員不是科班出身，因而不具備專業(yè)的管理知識與技能。通過加強工商管理培訓(xùn)，不僅可以彌補管理人員的工商管理理論知識空缺，還可以促進他們形成良好的管理能力。其次，工商管理培訓(xùn)是適應(yīng)時展的需要。隨著我國加入了WTO，企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境已面向世界，同時，競爭也顯得更為激烈，從而面臨著更加嚴(yán)峻的發(fā)展形勢。面對這樣的環(huán)境轉(zhuǎn)變，不斷加強工商管理培訓(xùn)，培訓(xùn)出高素質(zhì)的管理人才，才可能不斷地更新能力以適應(yīng)日新月異的形勢，緊跟時展的潮流。最后，工商管理培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的重要手段。黨的十四屆三中全會提出了“兩個根本性轉(zhuǎn)變”的要求，以順應(yīng)世界發(fā)展的必然趨勢。而工商管理培訓(xùn)正是實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)變機制的有效方式之一，通過培訓(xùn)以幫助領(lǐng)導(dǎo)干部駕馭企業(yè)從而走向社會主義市場經(jīng)濟。另外，國家所確定的企業(yè)管理干部的新要求，也以工商管理培訓(xùn)為內(nèi)容，以達到先進的企業(yè)管理水平。從這一角度來看，工商管理培訓(xùn)又是一項極具社會意義的工作項目。
總而言之，通過工商管理培訓(xùn)，可以提高企業(yè)管理人員的專業(yè)素質(zhì)，使其掌握先進的管理理論知識與方法并運用到實踐中，從而改善企業(yè)管理水平，使企業(yè)的管理與社會、并與世界接軌。加強工商管理，對提高企業(yè)管理水平，提高企業(yè)的市場競爭力具有重大的意義。
2 目前工商管理培訓(xùn)中存在的問題
就我國企業(yè)目前的工商管理培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，主要存在著以下幾個方面的問題。一是企業(yè)對工商管理培訓(xùn)的重視程度不夠。由于沒有充分地認(rèn)識到工商管理培訓(xùn)的重要性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往會忽視管理培訓(xùn)，并認(rèn)為培訓(xùn)是不必要的，使培訓(xùn)得不到有效的開展，有些領(lǐng)導(dǎo)甚至?xí)韫释仆胁粎⑴c培訓(xùn)。二是培訓(xùn)的師資相對落后。如果企業(yè)沒有形成一支高素質(zhì)的培訓(xùn)師資隊伍，就很難為培訓(xùn)取得成效提供保障。目前的工商管理培訓(xùn)在師資方面的力量非常薄弱，主要表現(xiàn)為教師學(xué)歷低、教師相對缺少企業(yè)實踐經(jīng)驗、業(yè)務(wù)素質(zhì)低等。三是培訓(xùn)方式單一。當(dāng)前工商管理培訓(xùn)仍然以傳統(tǒng)的滿堂灌的方式開展，形式、內(nèi)容單一，培訓(xùn)難以取得良好成效。四是培訓(xùn)考核方式滯后。傳統(tǒng)的培訓(xùn)考核方式與傳統(tǒng)的學(xué)校教學(xué)考核方式并沒有太大的差異，往往都是以簡單的筆試考核為標(biāo)準(zhǔn)，也同樣會造成應(yīng)試培訓(xùn)的結(jié)果。
3 加強管理人員的工商管理培訓(xùn)
鑒于工商管理培訓(xùn)對提高企業(yè)的管理水平具有如此重大的意義，從新的高度上重新審視工商管理培訓(xùn)，針對現(xiàn)存的培訓(xùn)機制中存在的滯后問題而探討加強培訓(xùn)的方式也是勢在必行的。 轉(zhuǎn)貼于
第一，轉(zhuǎn)變理念，加強對工商管理培訓(xùn)的重視。要加強工商管理培訓(xùn)，首先要端正領(lǐng)導(dǎo)、員工等對工商管理培訓(xùn)的態(tài)度，樹立正確的培訓(xùn)意識，從根本上加強培訓(xùn)意識。而提高對培訓(xùn)的重視又必須先從領(lǐng)導(dǎo)干部內(nèi)部抓起，只有在領(lǐng)導(dǎo)干部內(nèi)部端正了對培訓(xùn)的態(tài)度，才有可能在全企業(yè)范圍內(nèi)開展培訓(xùn)工作。而干部領(lǐng)導(dǎo)層則可以通過宣傳、教育，分層次地對員工進行宣講，使員工明確工商管理培訓(xùn)的重要性。無論是領(lǐng)導(dǎo)或是各層員工，都應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，一改過去“培訓(xùn)無效益”的觀念，把工商管理培訓(xùn)當(dāng)作一項投資，增強管理培訓(xùn)工作的緊迫感與責(zé)任感，認(rèn)識并理解只有開展工商管理培訓(xùn)才能充分挖掘人的潛能，進而提高企業(yè)管理水平。總之，要拓寬視野、重新站在開發(fā)人力資源的角度上，深刻認(rèn)識對全企業(yè)員工進行全方位開展工商管理培訓(xùn)的現(xiàn)實重要性。
第二，要增強師資隊伍建設(shè)。可以說，改善工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵就在于師資水平。提高培訓(xùn)師資質(zhì)量，首先要建立嚴(yán)格的工商管理教師資格的認(rèn)證體系。對申請工商管理教師資格必須有一個嚴(yán)格的認(rèn)證過程。應(yīng)從思想政治、管理理論知識與實踐經(jīng)驗等方面進行綜合的考查評估。對已取得資格認(rèn)證的培訓(xùn)教師，也要對其展開有計劃的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，使教師在了解時代管理動態(tài)與最新成果的前提下，不斷地吸收新的知識，并運用到實踐中去進行檢驗，從而探討出工商管理培訓(xùn)工作的新思路。拓寬教師的來源渠道，廣泛吸納國內(nèi)外的管理專家人才。同時，多參與國際形式的工商管理交流會，交流管理培訓(xùn)心得。另外，通過鼓勵培訓(xùn)教師開展課題調(diào)研也是提高教師專業(yè)素質(zhì)的有效途徑之一。除此之外，提高培訓(xùn)教師對培訓(xùn)對象的責(zé)任感與積極性也是很有必要的。總之，通過建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍，為開展工商管理培訓(xùn)提供有力的保障。
第三，深化改革培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式。相對來說，工商管理培訓(xùn)層次高、內(nèi)容復(fù)雜且任務(wù)重，培訓(xùn)存在一定的難度。因此，改革培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式是必要的。現(xiàn)代化的企業(yè)管理培訓(xùn)要求培訓(xùn)方式向多元化與現(xiàn)代化實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。隨著信息科技的快速發(fā)展，人們獲取信息的方式多種多樣，工商管理培訓(xùn)也應(yīng)利用現(xiàn)代化科技手段，把培訓(xùn)工作現(xiàn)代化。此外，培訓(xùn)還可以采用多種教學(xué)形式，如實施案例教學(xué)、討論式教學(xué)、講座式教學(xué)等等。通過培訓(xùn)可以彌補干部的工商管理的理論知識，但也有人提出理論知識無法應(yīng)用到實際工作中。因而，理論聯(lián)系實際也是培訓(xùn)的重點。除了實現(xiàn)靈活多樣的培訓(xùn)方式，有側(cè)重地確定培訓(xùn)內(nèi)容也很關(guān)鍵。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，管理人才對培訓(xùn)也出現(xiàn)了個性化要求。有人強調(diào)理論思辨能力的培訓(xùn)，也有人強調(diào)管理技能的培養(yǎng)，需求各不相同。因而，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)有針對性、有啟發(fā)性，還要求根據(jù)時代的發(fā)展而不斷地更新培訓(xùn)的內(nèi)容，將培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化、時代化。
4 結(jié)語
綜上所述，加強工商管理培訓(xùn)，不僅可以培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)管理人才隊伍，從而提高企業(yè)管理水平，還可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，因而具有非常重大的意義。鑒于此，對目前的工商管理培訓(xùn)現(xiàn)狀中的滯后因素進行分析，并有針對性地探討提高工商管理培訓(xùn)質(zhì)量的可行性建議、優(yōu)化管理水平，是擺在我國企業(yè)面前亟待解決的重大課題。
參考文獻
[1]張憲民，韓立，張鳳都.開展工商管理培訓(xùn)的幾點思考[J].繼續(xù)教育與人事，2002，(03)
[2]鄭軍.開展工商管理培訓(xùn)的實踐與思考[J].中國電力教育，2001，(01).
