引論：我們為您整理了1篇高校人事管理與人力資源管理探討范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
人力資源管理是在市場經濟條件下，根據經濟學思想，通過公開招聘、培訓、薪酬等方式，實現對人力資源模式的有效利用。隨著高等教育的不斷深化，高校應不斷創新管理方法與模式，保證管理質量。在高效的管理過程中，要想節約學校成本，應選擇恰當的人力資源管理模式，以便實現人才合理配置，提高學校的管理效率。實施有效的人力資源管理還可以令高校在生存與發展過程中增加活力，從而提高學校的社會競爭力，促進學校長效化發展。
一、概述
高校人力資源建設與高校自身的統籌規劃、經營部署有著密切的聯系，有利于優化高校績效管理，保證高校能夠健康、穩定地發展。通過對人力資源管理模式進行分析，可以發現高校在運用該模式時，能夠獲取、使用、開發和鞏固各個環節的成本。人力資源管理與人事管理工作相比，更加適應企業發展趨勢，還能令職工工作熱情得到提高，有助于提高企業凝聚力。在學校管理與發展過程中，需要對人力資源進行全面調整，從而保障對其的高效利用，提高高校的績效管理效益。
二、人事管理工作和人力資源管理的區別
1.管理工作重點差異。事業單位的人事管理工作以當前工作管理為中心，其管理的重點在于當前業務內容能否完成，在管理過程中沒有對職工的工作質量進行有效的管理和考量。目前，人力資源管理核心主要集中在經營內容、職業素養、工作質量等方面，重視職工的工作質量與業務能力，有助于提高職工的工作熱情和工作品質，促進企業建設經營質量得到提升。
2.管理體制上的差異。事業單位的人事管理工作機制比較死板，只重視管理制度，不能及時處理好管理中出現的問題，管理態度比較消極，不利于單位的正常運營，也不利于培養職工工作熱情。另外，一些人事管理人員重視服從上級的指示，在管理中有很多不合理的地方，嚴重地影響了單位的發展。與現代市場經濟相適應的人力資源管理模式，更多地關注人員能力開發和培訓，在管理上采用了創新的管理方法，在保持單位運營穩定性的前提下，能夠提高職工工作能力和對單位的滿意度，達到單位管理目的，推動單位朝著既定目標方向發展。
3.激勵機制上的差異。傳統的事業單位人事管理體制缺少激勵機制，往往依靠物質獎勵或者口頭上的獎勵來激勵職工，而職工的職位調整和提升則主要依靠工作自理，這會影響他們的工作熱情。在管理上，單位不注重提高職工的工作積極性，而是注重從上到下的服從，職工在工作中要聽從上級的指令，這樣將影響職工的創造力。人力資源管理比較人性化，對職工能力培養比較重視，并且注重提高職工工作主動性，這種管理理念更加科學，有助于提高職工工作效率，令企業創造更多的經營效益，加快企業戰略發展步伐。
三、高校人事管理向人力資源管理轉變面臨的問題
1.人力資源管理意識薄弱。從目前國內高校的經營狀況來看，很多高校都把重點放在教育效果、設備引進和規模擴張上，而人力資源管理則是學校的輔助環節。許多高校在實施人力資源管理時，沒有同步提高管理意識，這就令人力資源利用率逐漸下降。此外，個別學校沒有站在宏觀角度制定長遠規劃，只關注眼前的效益，也就沒有從經濟層面給予人力資源管理足夠的支持，高校人才也就很難獲得理想的工作預期，逐漸造成人才的流失與浪費。由于對人才的認識不足，很難對職位與人才的期望進行有效調整，從而影響到其工作效率和工作狀態。在政策宣傳上，各個地區的宣傳力度不夠大，不夠深入。對于高校教師深入企業進行實踐學習，地方政府沒有給予足夠的重視，進而缺少足夠的政策支持；企業則沒有認清在師資隊伍建設活動中自身所扮演的角色以及需要承擔的社會責任，院校對教師實踐能力長期處于忽視的狀態，關注點放在理論教學上，對教師實踐能力提升的緊迫性缺少正確的認知。
2.人力資源管理理念固化。受傳統管理觀念影響，高校人力資源管理模式的運用動力不足，尤其在人才管理目標設置問題方面，高校缺少全局意識。在部署和規劃過程中過于追求表面效果，管理機制流于形式，很難產生切實作用，這樣就令高校職工對管理體制產生不滿，很多教師產生另謀發展的想法，長此以往，將阻礙高校的長遠發展。近幾年，我國越來越重視高校教師的實際工作能力，出臺了一系列關于培養“雙師型”教師的政策。但是，從政府的執行情況來看，一是缺乏對高校師資隊伍建設的落實和激勵機制，二是地方各級教育主管部門也沒有統籌規劃，沒有制定實施、調度、管理等方面的工作。此外，雖然中央強調了高校師資隊伍建設的意義，但是政策文件精神并沒有在基層得到落實，這就對教師開展實踐工作造成一定的阻礙。
3.人力資源控制經驗不足。科學規劃是高校人力資源管理的關鍵。比如在招聘環節，薪資待遇和福利問題都是很受重視的內容，能否在工作中實現自己的工作預期，并獲得自身的發展，是人才最關心的問題。在招聘前，高校應該根據人才所關心的問題，科學地規劃和部署。但是，許多高校在管理上仍然存在傳統的人事管理模式，使得高校內部人才流動頻繁，這不但增加了高校經營和管理不穩定的因素，而且很難形成具有專業能力、專業技術的人才隊伍。高校師資隊伍建設需要企業提供支持，因此，校企建立密切合作關系，對于教師實踐能力的提升有積極影響。截止目前，很多高校雖然開始關注校企合作，但是雙方關系流于形式，缺少實際的聯系，并未落實教師深入企業實踐的計劃，致使校企合作成為空談。
四、高校人事管理向人力資源管理轉變的措施
1.管理觀念上的轉變。傳統的高校人事管理中心是管理實施情況和工作完成進度，職工的管理方式常常是按部就班，缺少創造性和主動性，職工只能是工作的執行方，而不是工作的主體，遇到困難問題，往往想到的是推諉和責任權限劃分，而缺乏對問題的思考和自主解決問題的能力，所以，管理觀念上的轉變尤為重要，應將高校的長遠發展目標與教職工的心理契約協調起來，實現共同提高，并逐漸形成一種新的人力資源管理策略。要合理地選擇和調整人員，使職工與崗位相適應。要對專業技術人員進行合理的規劃，細致地了解人才分布情況，采用先進的、科學的方法，全面、系統地分析教師隊伍的基本能力、綜合素質、職業技能和能力特點，并將其與學校的崗位設置相結合，以達到“人崗匹配”的目的。同時，結合未來的發展趨勢，加強教職工的文化素養、綜合素質、潛能開發，以更好地促進“雙師型”“全能型”的師資隊伍建設，以適應當前教育發展的需要，讓教職工在學校獲得成長，并能看到未來的發展方向和提升空間，這將是他們未來工作的動力。教師在學校中的角色應從原來的“被領導”逐漸向“自主領導”和“自我開發”過渡。
2.完善控制體系，以新方法適應新形勢。對高校人力資源管理而言，工資的確定要以按勞分配為主，多渠道分配，防止教職工的工資和工作量不匹配，影響工作人員的工作積極性；福利的設置必須與工作人員的生活、工作狀況相適應，以滿足他們的生活、學習和工作需要，提高他們的工作積極性；提升機制則可以讓工作者了解到高校發展和個人發展的緊密聯系，從而指導工作人員在工作中實現預期目標，在發展中能夠自我成長。為了增強教師參加企業實習的積極性和主動性，可以將企業實踐工作納入職稱評定系統，并在晉升過程中優先選擇具備豐富企業實習經歷的教師。同時，對于具有良好發展前景的青年教師，可以安排培訓，加強他們的文化、職業素養，并給予他們一定的物質獎勵。建立合理的人力資源管理體系是高校人力資源管理的重要前提，特別是要注重人力資源成本預算的控制，建立與之相適應的預算信息系統。另外，要強化人力資源成本預算，有效改善現有的薄弱環節，有效控制高校的發展趨勢，確定階段性的目標，并進行全局把控。為了建立一種長期的校企合作關系，必須充分考慮地方政府和行政事業單位的職能，并爭取有關部門的支持，建立校企合作基地。高校與企業應該本著雙向交流、共同進步的方針，在學校派出教師進行實習的同時，還可以派出優秀的專家到學校進行教學，以大力推動雙師的建設，實現企業與高校“雙崗雙聘”，達到校企深度合作、互動交流的目的。
3.完善薪酬激勵制度，以新制度解決舊問題。目前，高校基本上已經進入了績效工資的評估階段，按照既定的業績考核指標，將其與薪酬掛鉤，形成績效考評，這樣的激勵機制原本是為了促進學校的發展，但在長期的實施中，績效考評制度容易被削弱，很容易形同虛設，長此以往無法形成強有力的激勵作用，單純的物質激勵已經不能滿足職工的心理需求，他們更需要的是精神上的鼓勵和支持。在高校的激勵機制設計中，要體現人性化、民主化的理念，使其更好地彰顯現代高校的管理理念。從整個高校的發展和建設規劃來看，所有的規章制度都應該更加靈活，可以根據不同部門的實際情況，適當降低職工的基本工資，同時提高他們的獎金比例，從而提高職工的工作積極性和工作效率。另外，在制定獎勵制度時，要對職工的心理需要進行調查、分析，采取更多的激勵措施，促進職工開展細致的工作，通過系統的分析了解其心理預期。馬斯洛的“需求層次”理論認為，“自尊”和“自我實現”是職工的兩大需求，使職工與學校在物質與精神方面保持一致。在學校教師們完成了實習任務之后，企業會對他們在實習中的表現進行評估，并給出切實的意見，以便提高教師的工作水平。同時，在實踐活動中，教師要把積累的實踐經驗以及掌握的理論知識，編成一份實踐報告，在規定的時限內交給學校有關部門，具體包括實踐活動的總結、實踐經驗的交流、實踐案例、實踐的結果等。
4.重視教職工發展，注重學校文化的建設。在一般企業中，企業文化能充分體現企業的內在與外在形象，又能體現企業內部的經營理念和價值取向。因此，在開發校園人才的過程中，必須重視校園文化的建設和校園外部的社會形象，對內注重精神文化建設。要使校園文化深入人心，用濃厚的文化氛圍來激發教職工的工作熱情和創造力。通過對校園文化的塑造，使教師自身的文化素質在某種程度上得以提升，從而使學校與教師實現共同發展與進步。引導教職工設計職業規劃，加強職業管理。專業管理和職業理想是職工個人與管理活動、經營行為的組織目標有機地結合起來。一系列的策劃、組織、領導和控制都是為了達到組織的目的和個人的發展。專業管理是對人力資源管理人員的管理，隨著市場經濟的發展，對人才的培養注重專業技能和綜合素養的提升。為了適應這種新的需求，高校必須進行與教學相適應的內在變革，并在一定程度上拓展人才培養模式。因此，高校需要不斷地進行市場調查，合理地設置專業。以經濟建設為核心，順應經濟和社會發展的需要，既是高等教育發展的規律，又是高校發展的必然選擇。高校要與社會相適應，要把重點放在對社會需求、對經濟社會發展的計劃、對基礎教育的發展趨勢、對工業結構與趨勢的研究上。
五、結語
高校的人力資源管理已經擺脫了以往重理論輕操作的狀況，可以有效提高教師的專業操作水平，在今后的理論教學中既可以兼顧實踐教學，又可以促進“雙師型”師資的建設。高校的人力資源管理工作是一項艱巨的工作，各學校必須牢記使命，砥礪前行，只有這樣，我們的教育才能從根本上提高教育綜合素質，實現立德樹人的目標，促進學生的全面發展。事業單位是我國人事制度改革的最后一道防線，這一系列的改革措施顯示了改革的決心和必然性。因此，為了順應時代和社會的變革，高校的人事管理要順應時代潮流，積極探索人力資源管理途徑，以期體現獨特的價值。
作者:張勇 單位:江蘇理工學院人事處
