引論：我們?yōu)槟砹?3篇績效管理體系論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
Keywords:PerformancePerformancemanagementPerformancecommunicatePerformanceappraise
1.導(dǎo)論
現(xiàn)代企業(yè)的競爭首先表現(xiàn)為人才的競爭，但是從根本上還是企業(yè)績效管理運作體系的競爭。只有建立以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為紐帶、以促使并提高員工能力和績效為基礎(chǔ)的績效管理體系，真正提升企業(yè)的市場競爭力。如何在企業(yè)中建立以實現(xiàn)企業(yè)各項目標為宗旨、以部門及個人績效管理為中心的績效管理體系，充分挖掘各類員工的潛能、真正調(diào)動他們工作的積極性，既是現(xiàn)代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業(yè)管理者所面臨的急需解決的問題。
1.1企業(yè)目前績效管理的現(xiàn)狀。在大多數(shù)企業(yè)尤其在國有企業(yè)中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊的模式之中。既沒有明確、具體的考核指標，也沒有明確的考核標準，更沒有考核結(jié)果的溝通；既沒有明確嚴格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀數(shù)據(jù)，導(dǎo)致了對各類員工的考核最終都流于形式。“先進輪流當、獎勵憑印象、晉升靠關(guān)系、考評走過場”是對當前工作考核及評定的真實寫照。
1.2績效管理模式存在的問題。目前在大多數(shù)企業(yè)里，績效考評中主要存在以下幾個方面的問題：①考核指標太籠統(tǒng)，無法具體、準確操作；②考核指標不全面，未能覆蓋企業(yè)目標的主要方面，未能實現(xiàn)企業(yè)和個人目標的有效聯(lián)系；③考評過程不溝通，個人闡述，主管決定，容易帶有較強的主觀色彩，對員工今后工作的改進沒有指示性意義。
1.3建立進行管理體系的目的和意義。在對企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)濟目標進行分析、分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計出各類員工的績效考核指標體系，制定出詳細可行的考核標準，可以引導(dǎo)各類員工積極主動、創(chuàng)造性完成好本職工作，實現(xiàn)企業(yè)目標與員工個人目標的有機融合，達到“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”的目的。實施績效管理就是企業(yè)從“模糊管理”走向“制度化和規(guī)范化管理”，是提高企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段，是企業(yè)管理制度上的一次革命。
2.創(chuàng)建企業(yè)績效管理體系－PM21
2.1PM21體系的概述。為了全面推進企業(yè)績效管理的改革，提升企業(yè)的市場競爭力，依據(jù)現(xiàn)代績效管理理論，本文提出創(chuàng)建“PM21企業(yè)績效管理體系”。
PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機遇與競爭的二十一世紀，以MBO、KPI和BSC理論為指導(dǎo)，通過對企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的分析，探討通過建立完善的績效管理制度，設(shè)置全面的績效指標和考核標準，實現(xiàn)企業(yè)改革、發(fā)展、經(jīng)濟目標與各類員工個人目標的有效鏈接。通過PM21體系的運作，達到企業(yè)與員工的共同發(fā)展的現(xiàn)代績效管理模式。
2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實現(xiàn)企業(yè)目標與個人目標的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)“獎勵憑績效，晉升看能力，考核按指標，考評有標準，管理有手段”的績效管理工作的新局面。
3.PM21績效管理體系的設(shè)計
3.1PM21體系中KPI指標的設(shè)計。考核指標既要全面反映企業(yè)對各類員工的績效及其素質(zhì)的期望和要求，又要能達到激勵、引導(dǎo)員工努力工作和不斷改進的目的。為了簡化分析，按照員工工作性質(zhì)和特點，可將企業(yè)的員工績效考核分為兩個層次：普通員工的績效考核和管理員工的績效考核。實際使用時，應(yīng)該根據(jù)不同的考核對象，可對這兩類指標進行的細化和修正，使其更加貼近實際。
PM21的KPI是按照研制型企業(yè)特點，參照其它成功企業(yè)績效指標設(shè)置的做法，從影響工作績效輸出的諸多方面，提出的績效考核指標體系。以下是兩類員工一、二級績效指標權(quán)重設(shè)計及分析，一級績效指標分為四類即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態(tài)度（M－Manner），健康（H－Health）。
一級指標二級指標一級指標項權(quán)重二級指標項權(quán)重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質(zhì)量0.20工作中的失誤、疏忽等對任務(wù)的進度影響程度。W2－工作數(shù)量0.25相對于特定員工或其他同事工作任務(wù)的多少。W3－工作效率0.15相對于特定員工或其他同事工作任務(wù)處理、完成的速度W4－任務(wù)完成率0.30在考慮各任務(wù)權(quán)重的情況下，按期完成計劃任務(wù)占計劃總?cè)蝿?wù)的比例。W5－工作創(chuàng)新0.10工作方法、思路等有突破、改進，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識技能0.20專業(yè)知識、社會知識的掌握程度，以學歷證書、資格證書、培訓(xùn)證書等體現(xiàn)。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學習能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識的能力。A4-應(yīng)用能力0.25將已有的知識轉(zhuǎn)化、應(yīng)用到工作中，解決實際問題的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1－紀律性0.20遵守國家及企業(yè)的規(guī)章制度、法律和要求情況。M2－工作責任心0.30為了企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品質(zhì)量和信譽等認真履行其職責，并對工作、產(chǎn)品的改進通過合理化建議，并創(chuàng)造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務(wù)，主動想辦法去完成。M4－團隊協(xié)作精神0.20為了工作任務(wù)和團隊整體利益主動補位，互幫互學，共同進步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2－工作承受能力0.25承擔多項任務(wù)時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、忍耐的心態(tài)和體態(tài)H3－工作適應(yīng)能力0.15對崗位的條件、工作難度等適應(yīng)時間的長短。H4－心理健康0.20保持與多數(shù)人相同或正確的思維和邏輯習慣。
一級指標二級指標一級指標項權(quán)重二級指標項權(quán)重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1-部門任務(wù)完成率0.30按照計劃要求的時間完成其任務(wù)的程度或比例。W2-部門工作完成質(zhì)量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對任務(wù)造成影響的大小或多少。W3-部門整體工作效率0.15相對于其他部門工作任務(wù)處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創(chuàng)新0.10使用新方法、改進原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)0.10組織并鼓勵、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉(zhuǎn)變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門內(nèi)的設(shè)備、人員、設(shè)施、產(chǎn)品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護、保養(yǎng)、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內(nèi)部利用及外部利用，充分發(fā)揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業(yè)務(wù)能力0.20對工作流程、工作業(yè)務(wù)涉及的知識、技能的掌握情況。A2-計劃、協(xié)調(diào)、控制能力0.30對分管任務(wù)、工作能夠制定周密計劃，并通過采取協(xié)調(diào)、控制等措施保證任務(wù)按期完成的能力。A3-輔導(dǎo)能力0.15以對業(yè)務(wù)熟悉的經(jīng)驗、方法指導(dǎo)員工提高工作技能，縮短輔導(dǎo)期、學徒期的程度。A4-學習創(chuàng)新能力0.10接受新事物，學習新知識，轉(zhuǎn)變觀念，通過對現(xiàn)有工作方法、流程的分析研究，提出新見解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業(yè)務(wù)關(guān)系部門相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專業(yè)知識、社會知識的掌握的程度。A7-組織、統(tǒng)率能力0.10率領(lǐng)、組織下屬團結(jié)一心的能力。態(tài)度（Manner）0.2M1-組織、紀律性0.25嚴格遵守國家、企業(yè)的法律法規(guī)，帶頭執(zhí)行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機密M2-敬業(yè)精神0.30一心一意撲在工作上，無兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門協(xié)作精神0.25不過分計較部門利益，從全局高度安排處理工作任務(wù)，資源共享、任務(wù)共擔。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數(shù)H2-反應(yīng)敏捷性0.15身體、大腦等反應(yīng)敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應(yīng)能力0.10對不同崗位的條件，工作強度、難度等適應(yīng)時間的長短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數(shù)管理人員同樣的思維和邏輯習慣H5-工作承受能力0.30承擔多項任務(wù)時表現(xiàn)出的從容、鎮(zhèn)靜、耐心心態(tài)和體態(tài)3.2PM21體系績效考評工作的程序及時限。管理員工的績效考評可圖3-1流程進行。人事處在每季度的最后一個星期下發(fā)管理員工績效考核表，對各環(huán)節(jié)的時限要求可按：自評在2個工作日，小組評定5個工作日，溝通填表5個工作日。
普通員工的績效考評可按圖3-2流程進行。由部門主管在每月的最后一個星期向員工下發(fā)績效考核表，開始考核程序；各環(huán)節(jié)操作時限要求可按：自評2個工作日，小組評定3個工作日，溝通填表3個工作日。
3.3績效考評周期的選定及種類劃分。考核周期太長，則無法體現(xiàn)對一些周期短或緊急項目的考核要求及效果；考核周期太短，則無法對一些長效指標做準確的判定。根據(jù)研制型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及任務(wù)的特點，為了及時調(diào)動并鼓勵各類員工的工作積極性和創(chuàng)造性，按照激勵的時效性原則，將管理員工績效考評周期確定為一個季度，普通員定為一個月。
按照PM21體系的規(guī)劃，將績效考核的對象劃分為兩類，即部門主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標要求進行考評；班組長及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標進行考核。
3.4考評小組人員組成、權(quán)重的確定。為了保證考評結(jié)果的公正、客觀，全面反映被考核者的實際工作效果，考評過程應(yīng)兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見。由人事部門牽頭組成績效考評委員會，對所內(nèi)各級績效考評工作實施管理和指導(dǎo)，并依據(jù)企業(yè)績效管理制度檢查各級績效管理工作實施的質(zhì)量。
管理員工考評小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個方面組成。具體考評小組人員的組成由人事部門與被考核部門溝通、協(xié)商后確定。
被考評者主管職能部門主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對普通員工評定時，由其部門主管牽頭組成考評小組負責實施。考評小組的人員組成為：員工主管、同事、班組長及本人，特殊工種沒有同事時，可由與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評組與被考核員工協(xié)商確定。
同事主管被考評者班組長0.10.50.20.23.5績效考評模型的建立及計算。按照PM21體系，績效考核指標分為工作、能力、態(tài)度、健康即W、A、M、H四項，并按各項權(quán)重依次為QW、QA、QM、QH，用數(shù)學模型計算兩類員工的績效得分。
3.5.1普通員工的績效得分計算。
公式3-1普通員工績效計算公式：
Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH
其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為品德各項，Hj為體魄各項，Q為一級指標項權(quán)重。
3.5.2管理員工的績效得分計算。
公式3-2普通員工綜合績效得分計算公式為：
Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH
其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為態(tài)度各項，Hj為健康各項，Q為一級指標項權(quán)重。
3.6績效分布排隊。按照強制分布法，按員工績效總分由高到低對兩類員工分別進行排隊、分檔。出現(xiàn)同分時，可依次按照二級指標W、A、M、H順序的單項得分高低區(qū)分前后，不出現(xiàn)并列名次。按照習慣依次對應(yīng)分為A、B、C、D、E五個等級，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數(shù)前10%為A類，順序往下20%為B類，40%為C類，20%為D類，其余后10%為E類。
4.PM21的實施重點
4.1全員培訓(xùn)。
4.1.1成立績效管理培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，編制宣傳、培訓(xùn)材料，下發(fā)并組織全員學習，使大家了解績效管理，理解績效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認識、理解績效管理的方法和目的，理解組織戰(zhàn)略目標與個人績效指標之間的關(guān)系。
4.1.2通過對比分析，使全員工認識到建立并實施績效管理的重要性。沒有一個系統(tǒng)、完善的績效管理體系，就無法提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，企業(yè)的任務(wù)和目標就無法最終得到分解和落實。建立并實施有效的績效管理是關(guān)系到企業(yè)生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。
4.1.3通過培訓(xùn)使大家認識到設(shè)置全面績效考核指標的重要性。沒有全面的績效考核指標，企業(yè)的各項任務(wù)指標就無法真真落實，大家工作就會失去努力的方向。
4.1.4通過PM21的運作，將使各崗位的職責和要求更加明晰，能夠全面發(fā)揮、誘導(dǎo)各類人員的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)的改善、提高，全面提升企業(yè)的市場競爭力。
4.2考評人員培訓(xùn)。在實施績效管理前，對主要參與評估的人事部門的工作人員及各級人員等進行績效考評常識和技巧方面的培訓(xùn)，使考評人對以下幾方面內(nèi)容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下：①基礎(chǔ)知識：績效考評的含義、用途和目的，績效評估制度；②各崗位績效考評的內(nèi)容；③績效考評的具體操作方法：考評評語的撰寫方法及其規(guī)范；④考評可能出現(xiàn)的誤差類型及其預(yù)防，例如：如何避免暈輪效應(yīng)和完美效應(yīng)等，力爭使考核更加全面、公正；⑤績效溝通的方法和技巧。
4.3重點A類和E類員工。A類績優(yōu)員工和E類績差員工應(yīng)該得到各級管理人員的關(guān)注。首先，A類績優(yōu)員工既是其全體員工的榜樣，又是企業(yè)的寶貴財富，應(yīng)加強宣傳；其次，E類績差員工既是績效管理工作的重點，其績效又是制約組織整體績效水平提高的關(guān)鍵。如何通過輔導(dǎo)、培訓(xùn)和技術(shù)經(jīng)驗交流，提高他們的綜合績效水平或者通過工作崗位調(diào)整使得才適其位。
4.4采用全視角績效考核法進行績效評估。按照績效管理理論，在PM21中采用了全方位的績效考評方法。管理員工的考評由人事部、員工主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主管或流程用戶、業(yè)務(wù)相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個方面組成；普通員工的考評，由其部門主管、同事（特殊工種沒有同事時，該項為與被考核者業(yè)務(wù)較相近或工作接觸較多的員工）、班組長、被考核者四方面組成，確保了考評信息全面性、公正性。
5.考評結(jié)果的應(yīng)用
5.1建立全員績效檔案及績效狀況分析。
5.1.1設(shè)計相應(yīng)管理軟件，建立全體員工績效信息庫。對從PM21體系建立和運作以來各類員工的績效考評資料進行分類并輸入數(shù)據(jù)庫，方便查閱。
5.1.2績效狀況分析及預(yù)警。通過程序軟件對各類員工的績效考評數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，繪制各類員工績效指標變化曲線，對員工各期的績效狀況進行記錄并實施動態(tài)管理，根據(jù)績效狀況提出相應(yīng)的激勵措施或調(diào)整建議。
5.2績效考評結(jié)果的效力。依據(jù)PM21績效管理體系的要求，在企業(yè)的績效管理制度中予以規(guī)定，賦予績效考評結(jié)果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績效工資調(diào)整和發(fā)放的依據(jù)；②作為管理員工職位升降的主要依據(jù)；③作為員工享受福利（住房、培訓(xùn)、休假等）的依據(jù)；④作為對員工續(xù)聘或解聘的依據(jù)。
5.3PM21的PDCA。通過PM21體系運作，以及通過對績效考評結(jié)果的分析和研究，對企業(yè)內(nèi)部的制度、工作程序等進行必要的調(diào)整和完善，促使內(nèi)部人員的合理流動，實現(xiàn)“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競爭、動態(tài)管理”的人力資源新環(huán)境，完成PM21的PDCA循環(huán)改進。
5.4創(chuàng)建公平、公正、競爭創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過PM21績效指標的設(shè)置和PM21體系的運作，徹底改變企業(yè)尤其是國有企業(yè)多年以來形成的“工資待遇看本本、獎金福利全平均、晉升培訓(xùn)憑關(guān)系、年底考核走過場”的不利于調(diào)動部門、員工積極性的績效管理模式，加速企業(yè)在績效管理方面的制度化、規(guī)范化、程序化步伐，加速邁向現(xiàn)代企業(yè)的進程。
6.結(jié)束語
本文是多年來在對國有企業(yè)在績效管理方面存在的現(xiàn)象和問題進行觀察、總結(jié)、分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合并運用現(xiàn)代企業(yè)管理理論、人力資源管理理論和績效管理理論，在如何建立并實施績效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對實際運作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請諒解。
參考文獻
［1］武欣.《績效管理實務(wù)手冊》，機械工業(yè)出版社，2001,總序
［2］芮明杰.《管理學》，上海人民出版社，1999,P442,452
［3］王繼承.《績效考核操作手冊》，廣東經(jīng)濟出版社，2003.01，P9,22
［4］余宏俊.《論現(xiàn)代科研院所的績效管理》，科研管理第23卷第3期，2002.05
［5］網(wǎng)論.《摩托羅拉的績效管理》，中國管理傳播網(wǎng)，2003.01.09
［6］云楊.《如何建立全面績效管理體系》，世界經(jīng)理人網(wǎng)站，2003.03
［7］鄧成華.《以績效管理再造升華企業(yè)管理變革》，中國管理傳播網(wǎng)，2003.07
篇2
績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度，以確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程。績效管理是員工和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的過程，在這個過程中，管理者幫助員工制定績效發(fā)展目標，通過持續(xù)溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷地實現(xiàn)績效目標。因此，績效管理涉及到企業(yè)管理的各個方面，包括文化、戰(zhàn)略、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、決策支持、控制等，而且每個方面都會在很大程度上影響企業(yè)的績效。
一、企業(yè)背景
Z公司是一家有著50多年歷史的國有大型企業(yè)，屬行業(yè)龍頭企業(yè)，其產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于冶金、機械、地質(zhì)、煤炭、石油、化工、電子、輕紡及國防軍工等領(lǐng)域，是一個基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，關(guān)系到國民經(jīng)濟發(fā)展的質(zhì)量和水平。
公司集生產(chǎn)、科研、經(jīng)營和出口于一體，建有國家級技術(shù)中心、分析測試中心和具有國際先進水平的研發(fā)中心，擁有較強的技術(shù)創(chuàng)新和市場開拓能力，產(chǎn)品國內(nèi)市場占有率30%左右，并銷往世界70多個國家和地區(qū)。
近年來，公司經(jīng)營管理與市場接軌，強力推進三項制度改革，完成了主輔分離、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工競爭上崗等多項現(xiàn)代企業(yè)制度改革，建立了員工能進能出的用工機制、干部能上能下的用人機制、收入能升能降的分配機制。
二、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
Z公司的基本管理模式是集權(quán)式管理，公司組織結(jié)構(gòu)分為高管層、職能層和生產(chǎn)層，對獨立法人資格的子公司實行宏觀管理。在市場競爭的環(huán)境中，為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，公司的績效管理體系也在不斷改進與完善，以便能更加充分地調(diào)動員工積極性，提升業(yè)績水平，增加公司的競爭能力。應(yīng)該說，z公司在近幾年的發(fā)展呈上升趨勢，各項管理工作也在不斷的完善和提升，建立了相對完備的管理體系，績效管理作為人力資源管理最重要的內(nèi)容，自然也在其中。
Z公司人力資源部根據(jù)公司中長期發(fā)展規(guī)劃，將工作目標逐年分解到部門和員工，績效管理以評價當前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
績效考核分為對二級單位的工效掛鉤考核和對員工的業(yè)績考核。對生產(chǎn)單位的考核以工效掛鉤的模式為主，以關(guān)鍵經(jīng)濟指標作為掛鉤指標，以對完成掛鉤指標起主要作用的管理指標作為績效指標；對職能部門的考核以重點工作和部門管理職責作為績效指標。在對員工的考核上，對技術(shù)人員按職責進行年度考核，研發(fā)人員實行項目考核獎勵；對管理人員進行月度績效考核，實行崗位工資獎勵；對工人按產(chǎn)量和工時考核，按月兌現(xiàn)工資；對營銷人員實行目標考核和價格貢獻獎勵。
三、存在的主要問題
Z公司在現(xiàn)代企業(yè)改制以來，不斷深化三項制度改革，取得了矚目的成就，但作為一家國有企業(yè)，機制體制問題始終是困擾發(fā)展的阻力，特別是關(guān)系到員工利益方面的問題如考核、分配、獎懲、勞動用工等等，對管理者提出了更高的要求。
1、考核模式存在缺陷
生產(chǎn)單位的考核模式為按員工人數(shù)核算工資總額，在此基礎(chǔ)上對產(chǎn)量、利潤進行掛鉤考核。這一考核模式的缺點在于單位只注重產(chǎn)量和利潤的完成，不考慮人工成本和勞動生產(chǎn)率，又因為國企復(fù)雜的人際關(guān)系，造成員工人數(shù)居高不下，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在。
2、績效指標體系不夠健全
現(xiàn)行的考核周期單一，成長性指標不足。考核周期一般為一年，沒有中、長期業(yè)績的考核。然而公司屬于制造型企業(yè)，各單位工作業(yè)績的好壞不能完全在短時期內(nèi)顯現(xiàn)。
3、員工認識比較模糊
基層管理人員甚至部分中層管理人員對于績效管理的目的和意義認識不夠清晰，認為績效管理就是績效考核，考核結(jié)果主要是用于浮動工資獎金，沒有關(guān)注員工和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；對績效反饋環(huán)節(jié)也沒有引起足夠的重視，沒有及時與員工進行充分的有效的績效溝通，以幫助其績效的提升；普通員工也只知道績效考核的結(jié)果和能否兌現(xiàn)多少工資獎金，因此，在績效管理的過程中，大部分員工處于一種被動接受的心理，對績效管理的目標及意義不理解，沒有形成員工認同的績效文化。
4、激勵機制存在問題
生產(chǎn)廠擁有內(nèi)部考核與分配權(quán)，由于各單位的內(nèi)部考核辦法有差異，對員工的激勵手段也出現(xiàn)一些差異，出現(xiàn)考核分配的不平衡；還有一些激勵手段無法調(diào)動員工工作積極性，從而使考核流于形式。
四、完善企業(yè)績效管理體系建設(shè)的解決方案
1、創(chuàng)新績效考核模式，建立以“標準產(chǎn)量工資含量”為基礎(chǔ)的考核模式
推出“標準產(chǎn)量工資”的概念，就是將員工收入直接與標準產(chǎn)量、效益及勞動生產(chǎn)率掛鉤。通過對過去若干年標準產(chǎn)量工資含量的測算，確定單位的噸位工資含量（即完成一噸產(chǎn)品需支付的人工工資水平），這樣標準產(chǎn)量越高，勞動生產(chǎn)率越高，員工工資水平就越高，從而更進一步強化了按勞分配、多勞多得的分配原則。實踐表明，以該種方式為導(dǎo)向的考核模式，月度考核中，產(chǎn)量等各項指標完成好的單位，員工工資額度就高，反之，工資額度就低，月度考核中差距拉大了，并能及時兌現(xiàn)，提高了員工工作的積極性，同時達到的人員精簡的效果。
2、以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立短期績效考核與長期激勵相結(jié)合的績效考核管理體系
在績效指標設(shè)計中，只有做到短期績效指標和長期績效指標的充分結(jié)合，才能最大化地發(fā)揮績效管理的杠桿作用，保證企業(yè)和員工雙方實現(xiàn)共贏。
對高管實行股權(quán)激勵。公司設(shè)計了主要針對高管的股權(quán)激勵政策。即在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，當高管在年末時達到預(yù)定的目標時，則公司授予其一定數(shù)量的業(yè)績獎勵，在高管服務(wù)到一定年限時業(yè)績獎勵兌現(xiàn)。
建立企業(yè)年金制度，將員工個人績效與企業(yè)和長期成長掛鉤。公司為每個員工設(shè)立企業(yè)年金，到員工退休時一次性支付。年金標準與員工的工齡、崗位工資等級和企業(yè)績效掛鉤浮動。對于突出貢獻的專家、科研成果、先進工作者標兵等有另外的一次性年金獎勵。
建立管理、技術(shù)、操作等各類人員的晉升通道。設(shè)置不同的晉升等級和對應(yīng)的崗位薪酬，將員工的績效與崗位工資掛鉤，最高可達公司高層待遇。通過樹立“人人是人才”的大“人才”觀念，實施不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的“四不唯”評價體系，突出各類員工特點，建立并完善各類人員的績效考核辦法，突出貢獻和能力指標，以考核結(jié)果作為晉升的依據(jù)，引導(dǎo)員工立足本職崗位，在自己最擅長的專業(yè)領(lǐng)域不斷創(chuàng)造新佳績，從而真正實現(xiàn)自身價值。
3、建立雙向溝通機制，確保績效反饋與績效改進落到實處，幫助個人成長
績效管理的核心行為在于管理溝通、指導(dǎo)部屬與監(jiān)督執(zhí)行。在績效管理過程中，一定要注意與員工的溝通，營造平等和諧的溝通氛圍對于做好績效管理工作起著非常重要的作用。溝通應(yīng)該貫穿于整個績效管理過程當中。主管在與員工溝通之前要先做好績效診斷工作，分析存在問題的原因和改進低績效的辦法。在進行溝通時，主管不僅要告訴員工考評的結(jié)果，更重要的是要指出存在的問題和改進方向，并與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點，達到持續(xù)改進提升績效的目的。
4、建立以人為本的企業(yè)績效文化，激發(fā)員工內(nèi)在動力，積極主動地為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績
績效文化是指企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團隊建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。以人為本的績效文化強調(diào)的是人性化的管理，要從正面引導(dǎo)、激勵來挖掘員工自身的潛力，使員工始終對自己充滿信心，熱誠地投入工作，培養(yǎng)企業(yè)良好的工作氛圍，取得企業(yè)績效管理的最大效益。
首先要廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法。要把整個公司的愿景、戰(zhàn)略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，并使之真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解公司的目標是什么，使員工在制定各自的目標時，能夠與公司的目標相適應(yīng)。對企業(yè)和每個員工來說，追求優(yōu)良的績效是企業(yè)與員工的共同目標。那么首先在觀念上要追求績效的高標準，目標設(shè)定要具有挑戰(zhàn)性，通過合理的資源配置和有效的激勵手段，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工內(nèi)在的動力。
五、績效管理中應(yīng)注意的問題
1、緊密貼合企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)管理者萬不可脫離企業(yè)的戰(zhàn)略而空談績效。無論你的績效方法有多么科學，無論你的績效理念有多么先進，一旦脫離的企業(yè)戰(zhàn)略，那么對于企業(yè)來講，你的東西就一錢不值，甚至會產(chǎn)生負價值而破壞企業(yè)的運營。
2、全面分析企業(yè)現(xiàn)狀
績效管理有很多通用的方法和指標，有專家甚至做出了幾千個指標的KPI數(shù)據(jù)庫。這些是很好的參考資料。但是每個企業(yè)的實際運作和具體特點都是不同的，需要績效管理者具體問題具體分析，萬不可照搬照抄。合適的才是可取的。所以，需要全面的對企業(yè)進行調(diào)研。只有通透的了解到企業(yè)的方方面面，熟悉了企業(yè)的流程運轉(zhuǎn)，才可能找到適用的績效方法，提取出合適的考評指標。
3、多方了解員工意愿
員工是企業(yè)的寶貴財富，而員工的訴求往往不盡相同。出于種種原因，員工往往缺乏通暢的溝通和表達途徑，所以很多時候員工不得不壓制自我，委曲求全。這不是一種良好的企業(yè)狀態(tài)。績效管理工作者，就應(yīng)該開辟出能夠讓員工相對順暢表達自我的通路，最好能形成一種機制。
4、選擇合適的績效考核方法
績效考核方法多種多樣，有人會推崇360度，有人會喜歡KPI，有人會采取BSC……，都是很好的方法。問題是如何使績效考核科學有效。在選用和設(shè)計績效考核方案時，要有針對性和適用性，績效考核是一把“雙刃劍”，好的績效考核方案可以激活整個組織，但如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的阻力和負面影響，甚至會挫傷員工的積極性。
六、結(jié)語
績效管理作為國有企業(yè)管理的重要組成部分，它是提高國有企業(yè)績效，實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效途徑。國有企業(yè)要想完善績效管理體系，發(fā)揮績效管理的效用，這就需要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合；以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，建立科學合理的績效考核指標體系；建立雙向溝通機制，確保績效反饋與績效改進落到實處；建立以人為本的企業(yè)績效文化，調(diào)動員工自我提高、服務(wù)企業(yè)的積極性。
參考文獻：
[1]吳澤英,陳細琰.國有企業(yè)績效管理研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2007(12)
[2] 黃 媛.淺談績效管理中有效績效溝通的實現(xiàn)[J].三峽大學學報(人文社會科學版),2009(S1).
篇3
一、我國現(xiàn)階段高校行政效率不高的因素分析
高校行政管理，是指通過組織、計劃、實施等行動，使學校所擁有的人力、物力和財力發(fā)揮出最大的效益，實現(xiàn)學校的培養(yǎng)目標，保障完成學校所擔負的以教學和科研為中心的各項任務(wù)，它是一個特殊的專業(yè)管理領(lǐng)域。近幾年，我國高等教育事業(yè)的發(fā)展取得了長足的進步，但也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。面對新形勢、新任務(wù)和新要求，提高行政管理的效率已經(jīng)成為學校發(fā)展面臨的重要而又緊迫的課題。
1.理論指導(dǎo)薄弱，思想觀念落后。長期以來，我們忽視了高校管理工作的復(fù)雜性，以為基于理想和熱情就能解決問題，傳統(tǒng)的一些不合時宜的觀念如僵化、不思進取、崇尚權(quán)力、輕視真理和知識、只唯上不唯實，等等，構(gòu)成了提高高校行政效率的巨大障礙。其次，傳統(tǒng)的管理觀念把教師和學生看作管理的對象，在工作中表現(xiàn)為消極地執(zhí)行高校的相關(guān)管理規(guī)定、制度，沒能把教師和學生作為服務(wù)對象，不能主動地改進工作方法、刨制人性化的管理制度，從而影響行政效率的提高。
2.機構(gòu)設(shè)置缺乏科學性。高校行政效率低下與學校行政機構(gòu)臃腫、條線過多、分工過細及職責不清有直接關(guān)系有些學校由于分工過細，往往造成物極必反，帶來職責不清，相互扯皮。當出現(xiàn)教學質(zhì)量下降的現(xiàn)象時，說不清是誰的責任，結(jié)果是相互推諉，誰也不承擔責任。
3.行政管理工作沒有納入法制軌道。凡是行政效率高的學校，必定有完善的規(guī)章制度，一切行政管理都具有基本的規(guī)范和程序，各職能部門明確職權(quán)和責任，把左右關(guān)系理順，各司其職各盡其責。而一些效率低下的學校，往往無規(guī)范化的工作制度，工作憑主觀經(jīng)驗，隨意性較大，這樣的狀況必定造成行政效率低下。
4.從事行政管理人員素質(zhì)不高，無法適應(yīng)現(xiàn)實需要。行政人員素質(zhì)如何，對行政效率具有決定性的影響，文化水平低導(dǎo)致行政決策水平低;職業(yè)道德差導(dǎo)致行政道德淪喪;行政責任觀念淡薄導(dǎo)致爭榮譽而避責任。現(xiàn)代行政管理，要求行政人員具有現(xiàn)代化的管理意識，既要有良好的政治素質(zhì)和思想素質(zhì)，又要具備較高的科學文化素質(zhì)。此外，還應(yīng)有健康的體格和充沛的精力。現(xiàn)在學校的行政人員，有很多是因為專業(yè)水平不高和健康狀況不佳而調(diào)整到行政管理部門的，這也是造成學校行政效率不高的原因之一。
5.管理技術(shù)因素。主要指各級行政機關(guān)管理手段現(xiàn)代化問題，即運用以計算機為代表的各種現(xiàn)代化先進技術(shù)手段收集行政信息，分析決策，以及使用這些先進技術(shù)進行日常管理工作管理技術(shù)和工具是提高行政效率的一種物質(zhì)基礎(chǔ)，在現(xiàn)代管理中，技術(shù)作用不能忽視。當今世界科學技術(shù)迅猛發(fā)展，信息空前膨脹。如果辦公手段只靠陳舊的一疊紙、一支筆及一部電話，那么，行政效率不可能提高。
二、提高高校行政管理效率的重要性和意義
提高高校行政管理的重要性及其意義，主要體現(xiàn)在四個方面:
1.是新形勢下高校行政管理工作的迫切要求。高校行政機關(guān)是直接為教學和科研服務(wù)的基層行政管理部門，是學校對內(nèi)對外交流的窗口和平臺，是學校管理系統(tǒng)中承上啟下、協(xié)調(diào)左右的橋梁和紐帶。隨著高校辦學規(guī)模的不斷擴大、辦學層次的不斷提升，辦學水平的不斷提高以及內(nèi)部管理體制的不斷深化，行政機關(guān)的地位和作用更加突出，工作任務(wù)日漸繁重和復(fù)雜。不斷變化的新形勢對高校行政工作提出了更高要求，其工作效率和工作質(zhì)量直接影響著學校各項工作的效率和質(zhì)量，更關(guān)系到高校的社會形象與信譽。因此，行政機關(guān)必須抓好自身建設(shè)，提高工作效率，以達到高質(zhì)高效做好各項工作的目的。
2.是充分發(fā)揮行政機關(guān)綜合職能作用的重要保證。高校行政機關(guān)是高校管理鏈中最重要的一環(huán)，承擔著參謀助手、綜合協(xié)調(diào)、督促檢查和后勤服務(wù)等多種職能，在管理工作中發(fā)揮著不可替代的重要作用。隨著高校規(guī)模的快速發(fā)展和高校改革的日益深人，高校內(nèi)部管理模式也隨之發(fā)生了巨大而深刻的變化，行政機關(guān)的職能范圍不斷擴大，管理事務(wù)的內(nèi)容、難度、復(fù)雜性迅速增加，只有提高工作效率，才能充分發(fā)揮行政機關(guān)的各項職能作用。
3.是實現(xiàn)行政管理信息化的必然結(jié)果。迅速、通暢、開放的互聯(lián)網(wǎng)改變了傳統(tǒng)的信息及公文的交流、傳遞和反饋方式，信息量越來越大，工作節(jié)奏也日益加快;現(xiàn)代信息技術(shù)帶來的辦公科學化、規(guī)范化、信息化沖擊著高校的傳統(tǒng)管理模式和管理理念，促進著新的管理機制和運行模式的誕生，同時也給行政機關(guān)帶來重大變革，使行政管理工作更富意義、更具挑戰(zhàn)，提高工作效率是必然結(jié)果。
4.行政管理效率的提高對高校改革發(fā)展具有激勵作用。行政管理具有的基本作用之一就是承擔著對高校各個部門和教職工工作狀況進行監(jiān)督檢查的任務(wù)。高校行政管理部門通過建立嚴格的檢查督辦制度，并且切實履行起職責。對不能按時完成工作的部門或個人提出督辦要求以及改進的措施和建議，督促其及時完成各項任務(wù)，提高行政管理效率必然能夠從一個側(cè)面上激勵高校內(nèi)各個部門和教職工認真工作、提高工作積極性，促進高校改革發(fā)展各項工作任務(wù)的順利完成。
三、提高高校行政效率的方法和途徑
高校行政效率的高低直接關(guān)系到我國高等教育事業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的進程，我國對高校教育的投人受經(jīng)濟發(fā)展水平制約，一時還不能滿足高等教育和社會發(fā)展的需要，解決的辦法之一就是提高高校教育行政效率，合理地配置和使用現(xiàn)有教育資源，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力、物力和財力的作用，因此，所有高校教育行政的運行過程，都要講求效率，它是對高校行政工作的整體要求。
(一)牢固樹立行政效率觀念
要提高行政效率，首先要解決行政人員的觀念問題。進行教育思想大討論，更新觀念，用一種新的市場化、民主化、社會化、全球化和科學化的行政觀念來替代傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)變“一等、二靠、三望”的工作作風，使之認識到提高行政效率是關(guān)系到行政管理是否成功的重要條件。
(二)改革和完善高校行政管理體制和工作制度
改革現(xiàn)行的高校行政管理體制。高校職能部門的設(shè)置要從科學性和整體性出發(fā)，必須符合精干、高效的原則。人員編制不能過多，每個部門都應(yīng)有明確的職責，科學的分工，部門間還應(yīng)該強調(diào)密切的協(xié)作配合。
建立和健全科學的管理法規(guī)和工作制度。科學的管理法規(guī)和工作制度的建立和完善是提高高校行政效率的保證，如建立辦公制度、領(lǐng)導(dǎo)值班制度、規(guī)范的文書工作制度、崗位責任制度、考核獎懲制度，等等。明確劃分權(quán)責，從制度上杜絕敷衍塞責、爭功i}過的不良現(xiàn)象。制度應(yīng)根據(jù)實踐發(fā)展的需要而不斷進行修改，以提高工作效率為原則。在制定制度時，必須尊重絕大多數(shù)人意見，使大多數(shù)人認可;在執(zhí)行時，必須依靠團隊成員，互相促進，互相監(jiān)督，還要不斷加強行政人員的法制觀念，紀律觀念，依法行政。
(三)強化人力資源開發(fā)
提高學校領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。建立高素質(zhì)人員組成的、結(jié)構(gòu)合理的高校行政領(lǐng)導(dǎo)群體，建立高校行政人員的專業(yè)培養(yǎng)及進修制度。領(lǐng)導(dǎo)群體的高素質(zhì)和合理結(jié)構(gòu)使得高校教育決策正確迅速，領(lǐng)導(dǎo)方式良好有效，帶動整個高校教育行政機構(gòu)的高速運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)高校教育行政的高效率。
加強在職行政人員的培訓(xùn)，實行激勵機制，調(diào)動行政隊伍的積極性。隨著高校教育行政管理科學化和專業(yè)化的發(fā)展，各國都重視管理人員的專業(yè)訓(xùn)練，提高全體教育行政人員的素質(zhì)，既要有較高的科學文化知識水平、業(yè)務(wù)知識水平，又要有實踐技能;此外還要由具有團隊精神的不同專業(yè)水平的人員組織起來，形成科學合理的整體結(jié)構(gòu)。行政管理工作是由行政人員擔任的，因此，充分發(fā)揮個人的積極性是提高行政效率的關(guān)鍵。
(四)建立管理人員合理流動機制
要讓行政管理工作一直保持高效率，一直充滿生機，就必須對行政管理人員建立一套激勵制約機制，在行政管理部門內(nèi)部實現(xiàn)科學的人員流動。在行政部門內(nèi)部可以根據(jù)工作性質(zhì)和工作對象的不同，素質(zhì)、技能水平的不同分成不同的層次，層次是固定的，而每一個層次的管理人員是不固定的。行政管理部門可以定期對管理人員進行考核，定期對人才層次進行置換，優(yōu)升劣降，最差的實行待崗學習提高，等待下次測試重新上崗。通過層次間的互換，管理人員經(jīng)歷了不同崗位的工作，便于找到自己最合適的崗位，發(fā)揮自己的最大潛能，更有利于將高校的行政管理工作做得更好。
(五)利用現(xiàn)代科學技術(shù)參與管理
實現(xiàn)行政和管理現(xiàn)代化，利用現(xiàn)代科學技術(shù)參與管理，主要指運用以計算機為代表的現(xiàn)代電子技術(shù)及相關(guān)的硬件和軟件設(shè)備來進行具體日常操作，提高操作的準確性和快速性，降低管理成本。改善行政工作的環(huán)境和條件，現(xiàn)代高校教育行政工作事務(wù)多信息量大、速度快，要求實現(xiàn)辦公環(huán)境的優(yōu)化和辦公手段現(xiàn)代化，如電子計算機、信息網(wǎng)、傳真機、數(shù)據(jù)庫的廣泛運用，以提高辦事效率和行政溝通力度。高校要有計劃、分步驟地改善高校教育行政機關(guān)的工作環(huán)境和工作條件，不斷更新管理手段，逐步提高行政工作的自動化和現(xiàn)代化水平。
篇4
管理會計從20世紀20年代提出，到現(xiàn)在已經(jīng)近一個世紀的時間，但與財務(wù)會計相比，管理會計無論是理論研究還是應(yīng)用案例總結(jié)，發(fā)展速度都明顯緩慢滯后。國內(nèi)理論研究主要集中在概念和邊界界定上，研究方法以案例分析為主，形成了眾多觀點。［1］目前，理論界還沒有一個比較權(quán)威的管理會計定義，實務(wù)界的成功案例也不多見，但管理會計的重要性，無論是理論界、實務(wù)界，還是政府主管部門，都已經(jīng)意識到。為全面提升我國會計工作水平，推動經(jīng)濟更有效率和可持續(xù)發(fā)展，財政部于2014年11月14日正式了《關(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》(財會〔2014〕27號)(以下簡稱《指導(dǎo)意見》)，提出了推動管理會計的理論體系建設(shè)、指引體系建設(shè)、人才建設(shè)和信息化建設(shè)等4項任務(wù)。2014年管理會計建設(shè)任務(wù)已經(jīng)上升到國家層面推進，管理會計正式走到了前臺，2014年也被稱為我國管理會計“元年”，管理會計的重要性、建設(shè)任務(wù)的緊迫性、前期工作的滯后性已不言而喻。無論是理論界還是實務(wù)界，在《指導(dǎo)意見》的指引下，加快推進相關(guān)工作的步伐責無旁貸。《指導(dǎo)意見》中強調(diào)“突出實務(wù)導(dǎo)向，全面推進管理會計體系建設(shè)”要求，既明確了管理會計建設(shè)工作的任務(wù)，也明確了管理會計建設(shè)工作的重點。任何單位的會計工作都涉及外部會計，也涉及內(nèi)部會計，每個單位都有參與管理會計建設(shè)的責任和義務(wù)。在加強理論研究的同時，實踐探索也應(yīng)緊鑼密鼓，理論與實務(wù)相互促進、相輔相成、齊頭并進，才能實現(xiàn)管理會計工作的繁榮。
二、民辦高校加強管理會計工作的重要性
1．加強會計工作的需要
隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展，會計已逐漸演化為財務(wù)會計和管理會計兩大分支。在長期的理論和實踐探索中，財務(wù)會計已經(jīng)相對成熟，而管理會計的理論與實踐均顯滯后。在民辦高校，特別是成熟的民辦高校中，財務(wù)會計核算工作也已相對成熟，而管理會計卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。管理會計是為內(nèi)部管理者服務(wù)的，屬于“對內(nèi)報告會計”，其職能是解析過去、控制現(xiàn)在、籌劃未來，是會計人員深度參與管理決策、制定計劃與績效管理的具體路徑。［2］民辦高校的發(fā)展離不開規(guī)范有序的會計工作，特別是管理會計，加強管理會計工作，是全面推進會計工作的迫切需要，也是實現(xiàn)民辦高校轉(zhuǎn)型升級、深化內(nèi)涵發(fā)展的需要。管理會計的發(fā)展，是會計工作全面協(xié)調(diào)發(fā)展的重要體現(xiàn)，也是會計工作深度參與民辦高校計劃、決策、控制、評價的有效載體，是推動民辦高校發(fā)展的有力抓手。
2．規(guī)范管理的需要
2013年年底，我國2491所普通高校中，民辦高校718所，占高校總數(shù)的28．82%;全國2468．07萬普通高校在校生中，民辦高校在校生557．52萬，占全部在校生的22．59%。［3］雖然我國民辦高校已經(jīng)初具規(guī)模，但在運行中還有許多不規(guī)范之處，絕大多數(shù)還處于外延發(fā)展階段，只有少數(shù)已經(jīng)進入內(nèi)涵發(fā)展階段。隨著時間的推移，民辦高校將逐漸實現(xiàn)由外延發(fā)展向內(nèi)涵發(fā)展的轉(zhuǎn)型。規(guī)范管理是內(nèi)涵式發(fā)展的重要內(nèi)容之一，規(guī)范管理是全方位的規(guī)范，其中也包括財務(wù)工作的規(guī)范。眾所周知，我國的財務(wù)會計在各單位運行相對規(guī)范，而管理會計才剛剛起步，只是參與了管理，還談不上規(guī)范。民辦高校要實現(xiàn)規(guī)范管理，就必須加強管理會計工作，首先要規(guī)范管理會計，更重要的是讓管理會計在學校的規(guī)范化建設(shè)中發(fā)揮作用，使管理會計真正成為管理當局的參謀和助手。
3．建立現(xiàn)代大學制度的需要
人們常用“無以規(guī)矩，不成方圓”來強調(diào)制度的重要性，卻沒有意識到制度的合理與否所帶來的后果。制度優(yōu)則大學卓越，制度劣則大學平庸，制度的好壞直接決定大學的層次和水平。［4］只有建立現(xiàn)代化的大學制度，才能保證現(xiàn)代化大學的建設(shè)與發(fā)展，拙劣的制度對大學現(xiàn)代化建設(shè)只能是一種障礙和阻滯。雖然民辦教育在我國恢復(fù)較晚，基礎(chǔ)差、底子薄，但民辦教育的體制和機制靈活，更能適應(yīng)社會快速發(fā)展的需要。民辦高校要充分利用體制和機制上的優(yōu)勢，率先建立起現(xiàn)代化的大學制度，實現(xiàn)現(xiàn)代化制度推動下的民辦高校快速健康發(fā)展。管理會計主要是面向內(nèi)部管理者服務(wù)的，在建立現(xiàn)代大學制度的過程中，民辦高校需要將管理會計工作制度化，規(guī)范管理會計的運行過程，才能使管理會計在學校的現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮應(yīng)有的作用。
4．促進理論成果和實務(wù)經(jīng)驗形成的需要
管理會計建設(shè)上升到國家層面推進后，對管理會計的理論研究和實務(wù)探索將蜂擁而至。越是在這個時候，也往往是妄言多于真知、喧嘩淹沒灼見之際，民辦高校有責任、有義務(wù)，也有能力積極參與到管理會計建設(shè)工作中去。民辦高校應(yīng)當充分利用人才上的優(yōu)勢，積極開展管理會計理論研究工作，爭取多出成果，形成有影響力的理論成果。同時，民辦高校還應(yīng)當充分發(fā)揮自身體制機制靈活的優(yōu)勢，大力推進管理會計實務(wù)探索實踐活動，敢于先試先行，總結(jié)摸索管理會計實務(wù)成功經(jīng)驗，勇于擔當管理會計實踐的排頭兵。雖然管理會計在我國已經(jīng)不是新生事物，但管理會計自產(chǎn)生至今，發(fā)展十分緩慢，基礎(chǔ)普遍不好，無論是理論研究還是實務(wù)探索，對于民辦高校而言，與公辦高校相比并沒有明顯差距。民辦高校既可以在理論研究中嶄露頭角，也可以在實務(wù)中獨樹一幟，并借以推動學校的改革和學術(shù)氛圍的進一步濃厚，提高學校的知名度，辦出特色。
三、管理會計是促進民辦高校轉(zhuǎn)型升級的工具
改革開放30多年，是我國經(jīng)濟飛速發(fā)展的30多年，經(jīng)過國家宏觀調(diào)控，我國經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)已漸入經(jīng)濟新常態(tài)。經(jīng)濟新常態(tài)是經(jīng)濟發(fā)展特征從一種狀態(tài)轉(zhuǎn)向另外一種狀態(tài)，實質(zhì)上就是我國經(jīng)濟發(fā)展告別過去傳統(tǒng)粗放的高速增長，進入高效率、低成本、可持續(xù)的中高速增長階段。經(jīng)濟新常態(tài)具有經(jīng)濟增長中高速、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)更趨合理、發(fā)展驅(qū)動力轉(zhuǎn)向創(chuàng)新、風險和挑戰(zhàn)多元化等特征。我國民辦教育恢復(fù)至今，也經(jīng)歷了30多年的歷史，相當部分的民辦高校已經(jīng)完成外延原始積累，開始向提高質(zhì)量、辦出特色、內(nèi)涵發(fā)展轉(zhuǎn)型升級。招生、師資、教學、科研、就業(yè)等均由重數(shù)量向重質(zhì)量轉(zhuǎn)變，管理將實現(xiàn)由粗放到集約，學校財務(wù)工作也開始由核算、管控型向決策型過渡。在民辦高校的轉(zhuǎn)型升級過程中，規(guī)劃、決策、戰(zhàn)略等將會更加嚴謹，所有的決定也都將建立在科學的論證分析基礎(chǔ)之上。然而對于涉及財務(wù)預(yù)測、分析、控制、評價等工作，財務(wù)會計將顯得無能為力，這些都將主要依靠管理會計來完成。民辦高校將迎來經(jīng)濟新常態(tài)和自身轉(zhuǎn)型升級的雙重洗禮，既面臨外部實體經(jīng)濟成本費用提高、利潤率下降、人工成本提升、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟增速放緩帶來的沖擊，也面臨內(nèi)部降低成本費用、強加管理、精細化管理、統(tǒng)籌管理的挑戰(zhàn)。不但學校領(lǐng)導(dǎo)層要高瞻遠矚，及時調(diào)整思路布局謀篇，學校各部門也要順勢而為，根據(jù)發(fā)展需要協(xié)調(diào)配合轉(zhuǎn)換角色。管理會計應(yīng)當以決策的支撐者、參與者和評價者的身份出現(xiàn)在學校的轉(zhuǎn)型升級過程中。管理會計是對傳統(tǒng)會計的傳承與發(fā)展，管理會計既要了解分析過去，控制評價現(xiàn)在，也要預(yù)測謀劃未來，在民辦高校轉(zhuǎn)型升級過程中將大有可為。管理會計在對過去學校財務(wù)狀況進行認真分析的基礎(chǔ)上，利用專業(yè)管理工具，做好當前工作的控制和評價，提供決策和戰(zhàn)略部署依據(jù)。管理會計利用專業(yè)優(yōu)勢，可以向?qū)W校管理層提供校內(nèi)外相關(guān)財務(wù)信息和非財務(wù)信息，確保決策建立在全面的信息基礎(chǔ)和科學的判斷之上;協(xié)助制定并實施學校的戰(zhàn)略計劃，提高學校的管理效率，使學校在競爭中獲得長期持久的優(yōu)勢地位，維持學校的可持續(xù)發(fā)展。
四、民辦高校推進管理會計體系建設(shè)的任務(wù)
1．積極參加管理會計理論研究
理論與實踐是知行合一關(guān)系，二者相輔相成，相互促進。［5］理論源于實踐而高于并指導(dǎo)實踐，理論通過實踐校驗而不斷完善。國家雖然將“突出實務(wù)導(dǎo)向”作為管理會計體系建設(shè)的指導(dǎo)思想，但同時也將理論研究作為管理會計體系建設(shè)的重要組成部分，既體現(xiàn)了對理論研究工作的重視，希望通過理論研究帶動和影響實務(wù)發(fā)展，也從側(cè)面反映出了管理會計理論研究還需要進一步加強。開展管理會計理論研究工作，既是民辦高校教學科研和管理的需要，也是大力推進管理會計體系建設(shè)的需要。民辦高校中青年教師比例大，并逐漸呈現(xiàn)出高學歷趨勢。他們思維活躍，對新生事物接受快，學校應(yīng)鼓勵專業(yè)教師和財務(wù)人員利用專業(yè)知識和實務(wù)經(jīng)驗優(yōu)勢，積極參與到管理會計理論研究工作中去，大力開展理論研究與探討。開展理論研究既是豐富理論成果的過程，也是促進教師教學科研水平提高的過程，更是成就青年教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升成長的過程，還是濃厚學校學術(shù)研究氛圍的過程。理論研究推動實務(wù)發(fā)展，促進經(jīng)濟社會進步;規(guī)范民辦高校辦學行為，實現(xiàn)科學內(nèi)涵發(fā)展;提高師資隊伍素質(zhì)，完善教師人格魅力，于公于私、于大于小都應(yīng)該值得大力提倡。
2．努力培養(yǎng)管理會計人才
管理會計在我國發(fā)展緩慢，與從事管理會計理論研究的人員和進行管理會計實踐的單位匱乏不無關(guān)系。目前，中國管理會計與財務(wù)會計人員比例為1∶9，而美國的這一比例為9∶1，中國管理會計人才的缺口將在600萬以上。［6］人才是推動社會發(fā)展進步的動力，緩解管理會計人才短缺，為社會培養(yǎng)和輸送急需人才，推動經(jīng)濟社會實現(xiàn)快速發(fā)展，早日實現(xiàn)管理會計體系建設(shè)目標，民辦高校決不應(yīng)袖手旁觀。首先，積極鼓勵有基礎(chǔ)的財務(wù)人員向管理會計方向發(fā)展。理論成熟、制度健全、實踐經(jīng)驗豐富，使得財務(wù)會計在各單位的運行區(qū)別不大，作用提升的空間有限。但財務(wù)會計并不能解決全部的財務(wù)問題，相當部分的財務(wù)問題需要由管理會計來完成。為更好地服務(wù)民辦高校自身發(fā)展的需要，使財務(wù)人員真正參與到學校的計劃、決策、控制與考核等工作中去，就必須高度重視管理會計工作。做好管理會計工作，必須要有好的管理會計人才。民辦高校應(yīng)積極鼓勵有條件的財務(wù)人員向管理會計方向發(fā)展，以彌補管理會計人才的不足，扛起單位的管理會計大旗。只有具備了管理會計人才，才能開展管理會計實務(wù)相關(guān)工作，滿足服務(wù)于學校管理的需要。其次，努力培養(yǎng)管理會計師資隊伍。管理會計人才的缺口，在短期內(nèi)很難得到解決，民辦高校應(yīng)勇于承擔起人才培養(yǎng)的責任，而人才培養(yǎng)的關(guān)鍵在于教師。“打鐵先要自身硬”，足以證明了人才培養(yǎng)對于教師的要求。要培養(yǎng)管理會計人才，就必須先要建起立素質(zhì)過硬的管理會計師資隊伍。目前管理會計師資隊伍在各個高校普遍相對較弱，但從經(jīng)濟社會的發(fā)展來看，社會對管理會計人才的需求將倒逼高校不斷加強管理會計師資隊伍建設(shè)。民辦高校應(yīng)清醒地認識到這一點，利用自身體制機制優(yōu)勢，先行一步，搶抓機遇，爭取在管理會計人才培養(yǎng)中旗開得勝。再次，探索開設(shè)管理會計方向?qū)I(yè)。學科專業(yè)是現(xiàn)代大學的立學之本、教學之范，是現(xiàn)代高等教育最重要的基礎(chǔ)。［7］各高校在專業(yè)設(shè)置過程中，要都經(jīng)過充分調(diào)研和論證，圍繞國家和市場需要下結(jié)論。盡管在教育部頒布的本科專業(yè)目錄中，會計學專業(yè)還沒有具體細化為財務(wù)會計和管理會計，在專業(yè)設(shè)置上沒有政策依據(jù)，但各高校在人才培養(yǎng)定位時，要充分考慮社會發(fā)展的需要，會計專業(yè)要開設(shè)財務(wù)會計和管理會計兩個方向。雖然在就業(yè)市場中，會計學專業(yè)算是不冷不熱的中性專業(yè)，但對于細化出的管理方向，短期內(nèi)市場的人才需求將會供不應(yīng)求。民辦高校探索開設(shè)管理會計方向?qū)I(yè)，既可以滿足市場對人才的需求，也可以提高學生的就業(yè)質(zhì)量和就業(yè)率，還是打造學校優(yōu)勢專業(yè)和專業(yè)群的有效途徑。開設(shè)管理會計方向?qū)I(yè)，對民辦高校而言，既是責任和義務(wù)，也是一種機遇，但機會總是稍縱即逝。
3．認真探索管理會計實務(wù)經(jīng)驗
民辦高校既是具體的人才培養(yǎng)單位，也是獨立的經(jīng)濟實體，要求質(zhì)量和效益并重。科學的管理、良好的育人環(huán)境是培養(yǎng)優(yōu)秀人才必不可少的條件。民辦高校應(yīng)在財務(wù)中積極開展管理會計工作，探索管理會計實務(wù)經(jīng)驗，發(fā)揮管理會計在學校戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，提高管理水平和為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)的能力。通過開展具體的實務(wù)工作，展現(xiàn)管理會計的優(yōu)勢，提高對管理會計的重視程度，促進管理會計快速發(fā)展。在實務(wù)中形成的經(jīng)驗和教訓(xùn)，將會更好地推動民辦高校自身發(fā)展，對其他院校甚至是企業(yè)的發(fā)展，也將會是一種示范帶動。在突出實務(wù)導(dǎo)向思想的指導(dǎo)下，民辦高校應(yīng)為管理會計體系建設(shè)不斷添磚加瓦。
作者:宋杰 單位:鄭州科技學院
參考文獻:
［1］孟焰，等．中國管理會計研究述評與展望［J］．會計研究，2014，(9):3－12．
［2］樓繼偉．加快發(fā)展中國特色管理會計促進我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級［J］．財務(wù)與會計，2014，(10):4－10．
［3］宋杰．我國民辦高校會計環(huán)境分析［J］．湖北經(jīng)濟學院學報(人文社會科學版)，2015，(5):82－83．
［4］別敦榮．論現(xiàn)代大學制度之現(xiàn)代性［J］．教育研究，2014，(8):60－66．
篇5
一、激勵實施的前提與意義
營銷渠道管理中，激勵實施的前提是了解分析渠道中間商的各種需求。只有了解其需求，才能有的放矢地實行激勵措施，達到良好地激勵效果，使其產(chǎn)生最佳工作業(yè)績。
1、經(jīng)濟的需求：追求銷售和利益最大化，不愿承擔過多銷售費用。
2、安全的需求：理性中間商總是會把貨款安全放在第一位，不會為了完成廠商期望的銷售任務(wù)而盲目鋪貨和壓貨，給自己造成財務(wù)負擔和直接經(jīng)濟損失。同時，在經(jīng)營中力求穩(wěn)健，往往不會在市場前景不明朗的情況下做大量市場開拓工作。
3、權(quán)利的需求：力圖最大限度地控制零售客戶，希望賣場是自己的資源，自己是廠商和賣場的樞紐，不希望廠商越過自己直接和賣場溝通。
由此可知，只有激勵滿足中間商的需求，才能實現(xiàn)雙贏局面，即中間商實現(xiàn)產(chǎn)品銷售既得利益的同時，也使廠商獲得目標利益的實現(xiàn)。換言之，激勵有利于調(diào)動中間商的積極性與主動性，有利于廠商經(jīng)銷政策的順利執(zhí)行，并且通過對中間商的控制，使其嚴格執(zhí)行廠商制定的分銷政策，進而避免“竄貨”與跨區(qū)銷售。
二、激勵實施的三個層次
了解了渠道中間商需要和明確了激勵的重要意義后，激勵的實施成為“決勝終端”的關(guān)鍵。詳細闡述激勵具體措施前，首先要明確的是，市場營銷工作的核心在于有效滿足客戶需求，而營銷渠道管理中激勵的核心則自然是為渠道成員提供支持。鑒于制造商與中間商是行業(yè)鏈條上的不同環(huán)節(jié)，在跨組織環(huán)境中，要建立高度互動的團隊需要仔細設(shè)計支持項目。即營銷渠道管理中的激勵，大方向上的原則是為渠道成員提供支持項目。整體而言，支持項目一般劃分為合作性計劃、伙伴或戰(zhàn)略聯(lián)盟和設(shè)計分銷計劃三類，支持性項目從戰(zhàn)略深度上逐級遞增。在松散的聯(lián)盟渠道中，合作性計劃為最常用的激勵方法。當然，具體的合作計劃操作方式，取決于廠商的想像力和執(zhí)行能力。更進一步的，是結(jié)為伙伴或戰(zhàn)略聯(lián)盟。區(qū)別于較松散的合作形式，戰(zhàn)略聯(lián)盟強調(diào)廠商與渠道成員之間持續(xù)、相互支持的關(guān)系。通過建立更加互動的團隊、網(wǎng)絡(luò)或者渠道伙伴的聯(lián)盟，以期產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。最后，最復(fù)雜的具有高度主動精神的營銷隊伍建立方法是分銷計劃的設(shè)計。分銷計劃不僅僅遠不同于松散的合作模式，也大大超出了典型伙伴關(guān)系或者戰(zhàn)略聯(lián)盟的范圍。概括言之，分銷計劃的設(shè)計幾乎涉及渠道關(guān)系中的所有方面。這一方法的核心是建立一個有計劃、有專業(yè)化管理的渠道。通過廠商和渠道成員的合作，綜合考慮兩者的需求，以到達最好的激勵效用。因為成功、全面的分銷計劃，既為渠道成員提供垂直渠道所帶來的優(yōu)勢，又維持各渠道成員間商務(wù)運作的獨立性，使雙贏狀態(tài)達到最佳化。
三、激勵實施的具體措施
基于激勵的三大層次指導(dǎo)，激勵實施的具體措施有著不同的分類。依據(jù)激勵采取的手段不同，可分為直接激勵和間接激勵等。直接激勵的實質(zhì)是一種獎勵政策，指通過給予物質(zhì)或金錢獎勵來肯定渠道成員在銷量和市場規(guī)范操作方面的成績。
1、采用返利的形式獎勵是實際營銷活動中應(yīng)用最廣泛的激勵方法。此外，年終獎勵政策作為返利政策的一種，由于很多中間商和廠商較為看重，應(yīng)單獨從返利政策中分離出來。實際上返利政策和年終獎勵政策內(nèi)容基本一致，主要有過程返利和銷量返利兩種：
過程返利，是一種直接管理銷售過程的激勵方式，目的在于通過考察市場運作的規(guī)范性以確保市場健康發(fā)展。過程激勵通常包括：鋪貨率、售點氣氛（即商品陳列生動化）、安全庫存、指定區(qū)域銷售、規(guī)范價格、專銷（即不銷售競品）、守約付款等。
銷量返利，是為直接刺激渠道成員的進貨力度而設(shè)立的一種獎勵，目的在于提高銷售量和利潤。營銷實踐中通常有三種形式：銷售競賽，即對在規(guī)定的區(qū)域和時段內(nèi)銷量第一的渠道成員給予獎勵；等級進貨獎勵，即對進貨達到不同等級數(shù)量的渠道成員給予獎勵；定額返利，即對渠道成員達到一定數(shù)量的進貨金額給予獎勵。
2、給予中間商盡可能豐厚的利益也是直接激勵的重要策略。通過建立合理的級差價格體系，保證利益在各層次渠道成員間的有序分配，即保證每一層次的中間商都能通過銷售產(chǎn)品取得合理的利潤。制造商應(yīng)本著公平合理、利益均沾的原則，從雙方的長期利益出發(fā)處理經(jīng)營收益的分配問題，以調(diào)動每一層次人員的積極性，渠道才能順暢，效率才能提高，尤其針對初進入市場或知名度不高的產(chǎn)品。當然，廠商發(fā)展的不同時間、不同階段，每一層次所起的作用不同，級差價格體系也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整。
間接激勵是指通過幫助營銷渠道成員提高服務(wù)水平、提高銷售效率和效果來擴大其利益，從而激發(fā)他們的積極性。通常采用以下幾種方式：
一是提供適銷對路的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。這是激勵中間商的一個有效措施。制造商應(yīng)該把中間商視為消費者的總代表，在產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、品種、價格和交貨時間等方面盡可能滿足中間商要求，為其創(chuàng)造良好的營銷條件。還應(yīng)根據(jù)市場需要以及中間商的要求，經(jīng)常地、合理地調(diào)節(jié)生產(chǎn)計劃，改進生產(chǎn)技術(shù)，改善經(jīng)營管理，生產(chǎn)物美價廉、適銷對路的產(chǎn)品。唯有此，商品才能順利地進入最終市場。超級秘書網(wǎng)
二是積極開展促銷活動。加強對中間商廣告和促銷的支持，減少流通阻力，提高商品銷售力，促進銷售，提高資金利用率，使之成為中間商的重要利潤源。中間商在自己區(qū)域內(nèi)進行促銷時，制造商應(yīng)予于大力支持，比如協(xié)助中間商掌握產(chǎn)品的技術(shù)知識和開展技術(shù)服務(wù)；通過廣告宣傳，舉辦產(chǎn)品展覽和操作表演等形式來開拓產(chǎn)品銷售市場；并幫助中間商搞好商品陳列。有力的促銷既能提高產(chǎn)品品牌知名度，又幫助中間商賺取利潤，從而激發(fā)其推廣產(chǎn)品的熱情。
三是協(xié)助中間商進行人員培訓(xùn)。有些制造商不能完成或不能全部完成的工作必須請中間商代為辦理。而我國現(xiàn)有中間商大多是以個體戶為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，整體素質(zhì)不高，發(fā)展到一定時期之后，很有必要接受管理、營銷、人力資源等方面的指導(dǎo)。制造廠商幫助中間商培訓(xùn)人才的好處顯而易見：渠道維護和公司政策執(zhí)行，都必須由業(yè)務(wù)員去推動和操作。即使運用現(xiàn)代信息技術(shù)和手段，既不能取代中間商和業(yè)務(wù)員的個人技能，也不能取代簡潔而正確的市場洞察力。培訓(xùn)銷售代表的業(yè)務(wù)技能、溝通技巧和財務(wù)知識，提高中間商的整體水平，已成為消費品市場重要的非價格競爭手段。提高中間商的管理能力和營銷能力，并針對發(fā)展中遇到的具體問題，給予相應(yīng)的解決方案，這樣不僅能解決中間商目前的贏利問題，也能解決其長遠的贏利問題。使中間商與廠商共同進步，成為能和廠商長期合作的戰(zhàn)略伙伴，在合作中實現(xiàn)雙贏。
篇6
1現(xiàn)有問題
近年來。高級技工的短缺問題日益嚴重。據(jù)統(tǒng)計，目前我國高級技工僅占工人總數(shù)的5％左右。與發(fā)達國家高級技工40％的比例相差甚遠，高級技工的缺口達數(shù)千萬人。一項調(diào)查顯示，因為缺少技能人才問題，近幾年我國企業(yè)產(chǎn)品不合格率達到30％，造成的經(jīng)濟損失每年近2000億元。并且，很多產(chǎn)品我國根本無法自行生產(chǎn)，必須請國外企業(yè)生產(chǎn)。有關(guān)專家指出，技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)失衡和高級技工的斷檔將成為制約企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展的障礙，這已經(jīng)成為我國制造業(yè)面臨的日益突出的問題。
2原因分析
“技工荒”為何存在?原因很多，有社會上片面的人才觀，也有對技能人才培養(yǎng)的忽視。我認為，各種原因，與我國傳統(tǒng)的崗位制薪酬制度都有很大的關(guān)系。崗位制的薪酬制度強調(diào)一崗一薪，用崗位的晉升來提高薪酬以激勵員工。而在這種制度中，普通工人往往是位于最底層的。由此，社會上逐漸形成這樣一種觀念；科技管理人員是人才，技工不是人才；技能人才的貢獻被嚴重低估，技能人才的薪酬和福利待遇也明顯低于管理人才和科技人才。同樣從學校畢業(yè)，技校生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子。就算是磨成了高級技工，由于其崗位仍然是技工，工資、福利、住房等方面的待遇往往還是不如職位最低的管理人員。例如，在哈爾濱，高級技工在普通國企里月工資僅四五百元。長期忽視技術(shù)工人的切身利益，無疑就挫傷了許多工人自我提升、學習技術(shù)的積極性。這就造成了兩個后果：一是學生不愿意學技術(shù)。讀職校，當技術(shù)工人；二是現(xiàn)有的技術(shù)工人或者熱衷于想方設(shè)法升職做管理人員，或者不思進取，過一天算一天。
由于傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)無疊幅，這就意味著員工不管工作多少年，表現(xiàn)多優(yōu)秀，如未能獲得級別的晉升，工資都是一成不變的，這就不利于鼓勵員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及培養(yǎng)多技能著名管理學家勞倫斯·彼得在其1969年出版的《彼得原理》一書中，曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告。在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級職位上千得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上來之后，企業(yè)才會停止對一位員工的晉升。結(jié)果，本來這個人往下降一個職位等級，他可能是一位非常優(yōu)秀的員工，但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個自己所不能勝任、但級別較高的職位上，并且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況對于員工和企業(yè)雙方來說無疑都沒有好處，員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，在有較大績效壓力的情況下往往會表現(xiàn)失常。或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業(yè)。對企業(yè)來說，員工被不恰當?shù)貢x升到一個他們所不能勝任的職位上，一方面使他們得到了一個蹩腳的新的管理者，另一方面，企業(yè)同時又失去了一個能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工，因此，企業(yè)也是這種不恰當晉升的受害者。然而，遺憾的是，傳統(tǒng)的薪酬制度對優(yōu)秀員工進行獎勵的晉升哲學使得這種狀況在實際生活中屢見不鮮。如前面所提到的，當技工們把精力都放在如何能提升到管理層的時候，公司即失去了一個潛在的高級技工，同時也可能多了一個不適宜的管理人員。
傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在以下問題：(1)等級多。一般有十幾個甚至二十幾個級別。頻繁的薪酬級別調(diào)整導(dǎo)致大量的行政工作，并導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非注重自身技能的提高。(2)級差小。相鄰的兩個工資點的差別很小。員工晉升一級，所獲得的激勵作用并不大，高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開差距。(3)級幅小。級幅是指每個薪酬級別的工資范圍。每個級別只有一個工資點，職位的細微差別都可能導(dǎo)致薪酬級別的變化。但工資是剛性的，通常是調(diào)高容易調(diào)低難，從而阻礙輪崗制度的實施。(4)無疊幅。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰級別的工資沒有重疊的部分。(5)與市場脫節(jié)。實行國家統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)基本上沒有自主的彈性。在缺乏彈性和競爭力的工資架構(gòu)下，企業(yè)對行業(yè)競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。為了克服以上弊端，一種全新的薪酬管理模式——寬帶薪酬便應(yīng)運而生。
3如何運用寬帶薪酬解決該問題
所謂寬帶，主要指的是與薪酬等級對應(yīng)的薪酬浮動范圍加寬。寬帶薪酬設(shè)計方案突出的變化就是大幅削減職位的級別數(shù)，將原來過多的薪酬等級精簡為少量的幾個級別，與此同時，卻將每一級對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，低級別的員工只要工作出色，所對應(yīng)的薪酬就會超過甚至大大超過高級別的員工，員工不再需要一味通過級別的垂直上升來追求薪酬等級的提升。在這種情況下，員工長期安心于本職工作，即使職務(wù)未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當滿意的上升。只要在同一個薪酬寬帶里，即使崗位調(diào)整(無論是同級輪崗或向下一級交流)，只要業(yè)績不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對于結(jié)束企業(yè)內(nèi)長期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯而易見的。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。
在這樣的環(huán)境中，高級技工人才可以不必考慮升職，就能夠憑借其良好的工作表現(xiàn)得到與其相相符合的高工資，且會糾正社會上對工人職位的輕視。這樣有三個好處：(1)避免了“彼得高地”現(xiàn)象的產(chǎn)生，現(xiàn)有的高級技工人才可以長期保持在本崗位工作，發(fā)揮出他們的最大效用，進而實現(xiàn)整個組織的利益最大化。(2)現(xiàn)有的工人也愿意認真鉆研崗位業(yè)務(wù)，使自己的技術(shù)水平得以提高。(3)社會會重視技工人才的培養(yǎng)工作，越來越多的人也愿意學習技術(shù)，成為技術(shù)工人，保證了技術(shù)工人的供給。
4寬帶薪酬的設(shè)計步驟
雖然寬帶薪酬具有不同于傳統(tǒng)薪酬的特點和作用，但它依然是一種薪酬結(jié)構(gòu)。因此，在設(shè)計原則和步驟上與一般的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計并沒有本質(zhì)上的區(qū)別。但是，作為一種現(xiàn)代薪酬模式，寬帶薪酬的設(shè)計除了具有傳統(tǒng)薪酬的一般要求外。還有其自身的特點和要求。
第一步，應(yīng)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略與原則。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標而確立的，同時為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略和原則又是企業(yè)人力資源管理目標的細分目標，是企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。在企業(yè)生命周期的不同階段，企業(yè)戰(zhàn)略也有所區(qū)別，因此在進行薪酬體系設(shè)計時，也要注意企業(yè)生命周期對薪酬策略的影響。
其次，進行工作分析和崗位評估。工作分析的目的是明確每個工作崗位的職責，崗位評估要評價出企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值，二者都是使企業(yè)內(nèi)部工作崗位明晰化的過程，其結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。在寬帶薪酬設(shè)計中，尤其要注意工作與工作、崗位與崗位之間的差異性、趨同性和聯(lián)系性，差異性便于分清崗位之間的界限。趨同性和聯(lián)系性便于不同崗位之間的分組和歸類。同時要注意崗位之間的價值階梯以及相鄰兩個價值階梯之間的跨度空間，這不僅使企業(yè)內(nèi)部建立起連續(xù)性的等級，同時為新崗位的設(shè)置構(gòu)建了薪酬標準。
然后根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點及工作分析和崗位評估的結(jié)果選擇適合于運用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗小＿@是一個細致分析和篩選評估的過程，它決定了寬帶薪酬體系在企業(yè)內(nèi)部實施的程度和范圍。
接著，就可以運用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系了。首先要確定寬帶的數(shù)量，規(guī)劃出整個企業(yè)分為多少個工作帶，明確工作帶之間的界限，做到分界合理、無重合、不模糊；其次，在每一個工作帶中，根據(jù)不同的工作崗位的特點和不同層級員工的需求設(shè)定每個工作帶具體的薪酬結(jié)構(gòu)組合；第三，根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評估結(jié)果來確定每一個工作帶的“帶寬”，設(shè)定最低和最高薪酬待遇；第四，建立任職資格及工資評價體系，同時向全體員工公開標準，對相應(yīng)工資帶中的員工進行資格評審和績效評價。
最后，是薪酬方案的控制與調(diào)整。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外各方面條件的變化，要及時控制與合理調(diào)整薪酬方案，即要對薪酬的水平和結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。寬帶薪酬自身靈活性的特點增強了其對內(nèi)外變化的應(yīng)對能力，但靈活調(diào)整的同時潛藏了巨大的危險，即一旦問題爆發(fā)將給企業(yè)帶來致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實施推行過程中對細微環(huán)節(jié)反饋的重視，及時收集和反映來自市場環(huán)境、行業(yè)、員工與管理等各方面的信息，用有效的控制和調(diào)整及時化解可能的危機。
5實行寬帶薪酬應(yīng)當注意的問題
目前在我國的某些企業(yè)已經(jīng)開始采用寬帶薪酬模式，但根據(jù)調(diào)查表明。這些企業(yè)在實施寬帶薪酬的過程當中也遇到了很多的問題。例如有的企業(yè)在實行寬帶薪酬以后，同一崗位的工資變化幅度特別大，這樣，在結(jié)合績效發(fā)放工資的時候，員工的工資浮動大起大落，給員工的心理造成極大的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。同時，因為公司的績效管理到不了位，員工薪酬水平下跌時員工又通常自認為這與自己的工作表現(xiàn)不符，這就會使其對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部、上下級之間，同事之間人際關(guān)系的緊張。當然，出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是績效管理的結(jié)果，但寬帶薪酬無疑放大了績效對員工造成的影響結(jié)果。
還有一些企業(yè)在沒有做好充分準備的情況下匆匆套用了寬帶薪酬制度，而實際上在這些企業(yè)當中，有許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的崗位說明書都沒有，也從來沒有做過工作崗位評估，在這種情況下，實行寬帶薪酬后導(dǎo)致企業(yè)員工怨聲載道，不但沒有起到激勵員工提高工作績效的結(jié)果，還反過來造成了員工對管理者的不滿情緒，企業(yè)業(yè)績也因此滑坡。
由以上這些情況可以看出，雖然寬帶薪酬能夠有效解決諸如高級技工短缺等現(xiàn)有薪酬制度無法解決的問題，但是寬帶薪酬仍有其使用條件。并非所有企業(yè)現(xiàn)階段都適合使用寬帶薪酬。因此，在使用過程中，我們應(yīng)該首先注意寬帶薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配問題。企業(yè)工資制度的選擇，必須能夠有效地融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。工資制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配程度直接影響到企業(yè)績效。同時，我們必須認識到新舊體系更替的變遷是需要成本的。寬帶薪酬是企業(yè)薪酬設(shè)計體系思想的一次轉(zhuǎn)變，引入寬帶薪酬可能意味著對企業(yè)舊有薪酬體系的摒棄。在新舊體系的變更和過渡中，勢必會引起人力資源管理各方面的一些波動，這包括員工的接受能力、企業(yè)文化的支持程度、企業(yè)人力資源管理的承載能力以及管理人員的角色轉(zhuǎn)換等各方面。另一方面，寬帶薪酬的引入會給企業(yè)人力資源管理其它方面帶來連帶的影響，比如招聘范圍擴大、對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整、企業(yè)晉升制度的改革等等。只有正確認識到這些外部性影響，適時適度調(diào)整人力資源管理的重心和方向，才能使寬帶薪酬體系融入到組織中并發(fā)揮作用。同時，引進寬帶薪酬切記不可以操之過急，一定要按照步驟做完才可以實施，否則會使效果適得其反。
當然，任何事物都有兩面性，寬帶薪酬也存在這不足，例如減弱了對工資的控制能力，維護支付公平的理念會更加困難，有可能使得工資支付水平偏離市場的標準，甚至可能會將對職務(wù)的評價向?qū)θ说脑u價轉(zhuǎn)變。同時，寬帶薪酬受績效管理的影響較大，薪酬結(jié)構(gòu)的管理模式成本上升，晉升機會的缺乏也會導(dǎo)致相應(yīng)薪酬激勵功能的弱化。
6結(jié)語
解決高級技工的短缺問題，我認為薪酬制度能起到一定作用，較之傳統(tǒng)薪酬制度對崗位的重視，寬帶薪酬對員工業(yè)績的關(guān)注能為企業(yè)帶來很大的生命力。
按照我國目前的實際情況，在設(shè)計寬帶薪酬制度時，我們可以考慮選擇局部寬帶薪酬適應(yīng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的需要，實現(xiàn)薪酬多樣化工作的性質(zhì)對薪酬模式的選擇具有很大的影響。一般來說，工作內(nèi)容較為獨立、環(huán)境較為輕松的工作適合窄帶薪酬，如果工作技術(shù)要求和工作的性質(zhì)需要較強的協(xié)作和團隊精神，平等型的寬帶薪酬模式就有利于提高組織的績效水平和員工的工作滿意度。所以，在企業(yè)人力資源管理實踐中，寬帶薪酬思想可以部分地體現(xiàn)在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的局部，選取那些適合于寬帶薪酬管理的部門和人員，這樣一方面符合寬帶薪酬實施的環(huán)境，使其效能充分發(fā)揮，另一方面也降低了薪酬管理的難度，使其管理成本盡可能減少。
參考文獻
[1]安林，陳慶，中國企業(yè)寬帶薪酬實物[M]，北京：機械工業(yè)出版社，2006
[2]青木昌彥，錢穎一，轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟中的公司治理結(jié)構(gòu)[M]，北京：中國經(jīng)濟出版社
[3]李堆安·等著，現(xiàn)代公司治理研究[M]，北京；中國人民大學出版社，2004
[4]吳淑琨，公司治理模式探討[J]，經(jīng)濟學動態(tài)，1999，(1)
篇7
高等院校畢業(yè)設(shè)計（論文），不僅是實現(xiàn)高級專門人才培養(yǎng)目標的重要途徑，而且是培養(yǎng)大學生實踐能力、創(chuàng)新能力、分析與解決問題的能力等業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要教學環(huán)節(jié)，也是衡量高等院校教學質(zhì)量的重要標志。因此，為了確保大學生畢業(yè)設(shè)計（論文）的質(zhì)量，必須對畢業(yè)設(shè)計（論文）全過程進行全面質(zhì)量管理。
對畢業(yè)設(shè)計（論文）進行全面質(zhì)量管理，最為關(guān)鍵的就是針對畢業(yè)設(shè)計（論文）創(chuàng)作的全過程構(gòu)建質(zhì)量管理體系，旨在質(zhì)量管理工作中形成制度化、標準化，以利于進行全過程全面跟蹤管理，使質(zhì)量管理在環(huán)節(jié)上、階段上緊密相聯(lián)，從而使質(zhì)量管理工作步入規(guī)范化軌道。畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量管理體系，主要包括全程管理體系、協(xié)調(diào)監(jiān)控體系、條件保障體系、目標管理體系、文件管理體系、和綜合評估體系等。
一、全程管理體系
畢業(yè)設(shè)計（論文）是一個由不同階段和多環(huán)節(jié)組成的創(chuàng)作過程，其質(zhì)量管理應(yīng)具體落實到不同階段和環(huán)節(jié)之中。一般說來，畢業(yè)設(shè)計（論文）創(chuàng)作過程，通常分為前期、中期和后期三個階段以及八個環(huán)節(jié)，即前期主要包括選題、搜集資料、寫作提綱和開題報告四個環(huán)節(jié)，中期主要包括本文創(chuàng)作、教師審閱二個環(huán)節(jié)；后期主要包括答辯、成績評定二個環(huán)節(jié)。
對畢業(yè)設(shè)計（論文）的質(zhì)量管理，應(yīng)該對其全過程跟蹤管理。作為全程管理，就是要對每個階段、每個環(huán)節(jié)確定管理目標和要求，管理人員應(yīng)對每個階段和環(huán)節(jié)進行定期檢查和督查，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正和解決，從而保證畢業(yè)設(shè)計（論文）順利完成。
二、協(xié)調(diào)監(jiān)控體系
建立協(xié)調(diào)與監(jiān)控體系，就是為了確保畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量管理工作正常運行，從而保證畢業(yè)設(shè)計（論文）創(chuàng)作的質(zhì)量。在畢業(yè)設(shè)計（論文）創(chuàng)作過程中，經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量管理工作環(huán)節(jié)不協(xié)調(diào)和相互脫節(jié)的問題，更為重要的是一些學生忙于找工作而不能按時間完成畢業(yè)設(shè)計（論文），從而影響設(shè)計或論文答辯進程，干擾了院系教學工作的節(jié)奏。此外，一校多區(qū)的高校，特別是新校區(qū)由于教學設(shè)備和設(shè)施還不完備，如學生查閱和搜集文獻資料比較困難，教師指導(dǎo)工作不到位，從而影響畢業(yè)設(shè)計（論文）的質(zhì)量。因此，當出現(xiàn)上述問題時，必須加強監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時協(xié)調(diào)解決。尤其是各個校區(qū)在質(zhì)量管理環(huán)節(jié)上容易出現(xiàn)漏洞和盲點，應(yīng)及時做好協(xié)調(diào)工作。
三、條件保障體系
條件保障體系，是畢業(yè)設(shè)計（論文）順利完成的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是畢業(yè)設(shè)計（論文）創(chuàng)作的載體。因此，為了使學生能夠在規(guī)定時間內(nèi)完成畢業(yè)設(shè)計（論文）的創(chuàng)作，學校及院系一定要為學生開放圖書館和實驗室，提供必要的圖書資料和實驗器材。與此同時，還要保障學生能夠及時使用計算機和網(wǎng)絡(luò)。由于畢業(yè)設(shè)計（論文）都是在同一時期進行的，因而不可避免出現(xiàn)爭搶圖書資料和排隊實驗的問題，所以，學校及院系主管負責人要統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調(diào)安排，保證每個學生能及時查閱資料和進行實驗。與此同時，要協(xié)調(diào)專門管理人員為學生排憂解難，確保學生順利完成畢業(yè)設(shè)計（論文）。
四、目標管理體系
在畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量管理中，最為重要的就是根據(jù)人才培養(yǎng)的目標，結(jié)合用人單位的要求，建立畢業(yè)設(shè)計（論文）目標管理體系。目標管理工作的目的，旨在通過畢業(yè)設(shè)計（論文）的創(chuàng)作，提高學生的理論知識水平和從事實際工作的能力。其中，從事實際工作的能力，主要包括科研能力、創(chuàng)新能力、操作能力、技能水平、分析和歸納問題的能力、發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力，以及運用所學知識的能力等。只有這樣，才能把大學生培養(yǎng)成“能文能武”的應(yīng)用人才。
五、文件管理體系
教學管理文件，是教學管理規(guī)范化、制度化的重要體現(xiàn)。要使畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量管理進入規(guī)范化、制度化軌道，就必須將畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量管理過程納入文件之中，從而形成畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量管理文件體系。在質(zhì)量管理文件體系中，主要包括管理標準、管理程序、管理規(guī)則、管理計劃、管理措施、管理目標、管理監(jiān)控等，并將選題結(jié)果、開題報告、答辯記錄和成績評定等納入文件之中。只有這樣，才能使畢業(yè)設(shè)計（論文）管理工作有條不紊地進行，使質(zhì)量管理工作文件化。
綜上所述，構(gòu)建與創(chuàng)新畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量管理體系，就是使質(zhì)量管理工作科學化、制度化和規(guī)范化。這不僅對畢業(yè)設(shè)計（論文）全過程進行跟蹤管理，而且對畢業(yè)設(shè)計（論文）進行全方位質(zhì)量管理，將質(zhì)量管理工作深入到畢業(yè)設(shè)計（論文）各個階段和環(huán)節(jié)之中。它實質(zhì)上是質(zhì)量管理創(chuàng)新的過程，也是逐步規(guī)范管理工作的過程，更是將質(zhì)量管理制度化的過程。這是培養(yǎng)和造成高級專門人才最為關(guān)鍵的教學環(huán)節(jié)。因此，質(zhì)量管理體系的建立具備十分重要的現(xiàn)實意義。
六、綜合評估體系
建立評估體系，就是對答辯、成績評定兩個環(huán)節(jié)進行有效的管理。答辯與評估，是對畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量進行綜合考查和評價，其中主要對畢業(yè)設(shè)計（論文）理論與實踐的現(xiàn)實意義、學術(shù)價值、創(chuàng)新觀點、應(yīng)用性與操作性等進行綜合評估。從質(zhì)量管理角度來看，在答辯和成績評定過程中，是否符合學校有關(guān)規(guī)定，成績評定是否客觀、公正。當答辯專家小組成員出現(xiàn)意見分歧時，應(yīng)組織重新答辯，然而，再依評定標準作出成績等級。質(zhì)量管理最為重要的是制定客觀而詳細的成績評分標準，各項標準要明確，如創(chuàng)新性的標準要具體化。
此外，評估體系也包括對質(zhì)量管理工作進行評價，對指導(dǎo)教師和質(zhì)量管理人員進行評估。把學生、教師和管理人員都納入評估體系之中。只有這樣，才能確保畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量，不斷地促進質(zhì)量管理水平的提高。
作者單位：武漢工程大學
參考文獻：
[1]趙文華.《高等教育系統(tǒng)》，廣西師范大學出版社.2001
篇8
一、高校理論教育存在的主要問題
目前，我國高校普遍開設(shè)了理論課。是科學的世界觀和方法論，是認識世界和改造世界的思想武器。尤其是對大學生來說，學好理論有著十分重要的現(xiàn)實意義。但在部分高校的理論教育中存在著不容忽視的問題，這就是相當數(shù)量的同學對待理論與其他學科的態(tài)度明顯不同。具體表現(xiàn)為：其一，不到課。有些學生專門選擇上理論課時辦其他的事情；有些學生無故缺課，寧愿在宿舍睡覺也不去聽課。其二，不聽課。有些學生人是到了課堂，但看小說、看雜志、睡覺等諸多情況都有，完全沒有進入聽課狀態(tài)，“人在曹營心在漢”；有些學生僅在老師舉實例時抬起頭來聽一聽，一進入理論的講解，就又低頭去做與課程無關(guān)的事。其三，不重視。有些學生在上理論課時忘記帶書，或是出現(xiàn)遲到和早退現(xiàn)象。其四，不認同。有些學生認為理論沒有用，考試前背一背及格就行；來上課的同學也大都是為了應(yīng)付考試，其世界觀、人生觀、價值觀并沒有通過這個科學理論的指導(dǎo)而走向日臻完善和成熟。也就是說，這些大學生既沒有接受理論的精神需要，也沒有掌握理論的愿望，更不打算踐行的基本原理。結(jié)果是使這些高校的理論教育流于形式、走過場，更多的時候是零效果，也使大學生錯過了接受理論教育，提高自己觀察問題、分析問題、解決問題能力的最佳時機。目前，大學生偏于專業(yè)知識，對理論和其他人文社科知識的學習重視不夠已成為自身成長的瓶頸。實踐證明，作為社會科學之精華，以科學的世界觀為邏輯起點的理論自成體系，內(nèi)容博大精深，它與自然科學一起構(gòu)成車之兩輪、鳥之雙翼。大學是人生歷程的重要時期，完備的個性要在這里成形，合理的知識結(jié)構(gòu)要在這里構(gòu)建，科學的世界觀要在這里確立，人生的新里程要在這里起步。特別是面對社會轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)軌的雙重作用，社會的組織形式、生活方式、就業(yè)形式以及經(jīng)濟利益多元化的現(xiàn)實，使大學生的思想出現(xiàn)了很多困惑，也使理論教育面臨新的形勢和要求。從思想上認同理論，用理論提供的立場、觀點和方法，分析新情況新問題，使大學生把理論當成認識世界和改造世界的偉大工具，已成為高校理論教育所要解決的重點問題。
二、高校理論教育存在問題的成因
為什么有些高校的理論教育會出現(xiàn)這些現(xiàn)象呢?我認為最根本的原因是理論對自身價值缺乏準確而科學的定位。翻開理論的教材，我們不難看到這樣的論述：“學好原理對于我們認真貫徹黨的路線、方針、政策，對于促進社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展，對于克服左或“右”的錯誤傾向，都具有重要的指導(dǎo)意義。”“學習和掌握理論，也是當代大學生在自己的學習和工作中增強執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性的需要。”如此等等。乍一看，這樣的闡述并沒有什么錯處，因為當代大學生是社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)者，是實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的生力軍，他們只有掌握了理論這個科學的世界觀和方法論，才能深刻認識中國社會的發(fā)展規(guī)律，在進入社會后自覺地理解和執(zhí)行黨和政府的各項方針政策，肩負起建設(shè)中國特色社會主義的光榮任務(wù)和歷史使命，把自己人生價值的實現(xiàn)同祖國的需要、人民的需要、時代的需要結(jié)合起來，成為對社會有用的人才。但事實是，從這樣的角度論證大學生為什么要學習理論，很遙遠也很渺茫，造成了很大誤解，他們從中得到的信息是理論與黨和國家的前途命運有關(guān)，與自己的現(xiàn)實生活相差甚遠，這些理論唱高調(diào)，“假、大、空”，不切實際。學習外語、電腦、專業(yè)課能使他們立足社會，甚至能幫他們找到一份工作，而理論派不上用場，他們看到這些字眼就產(chǎn)生了本能的抵觸情緒，甚至把學習理論當成負擔，不感興趣是必然的，更不會自覺自愿地去學習，這是理論在揭示其意義或作用時的最大失敗。因此，針對大學生對自身生存與發(fā)展命運的高度關(guān)注，系統(tǒng)研究大學生的思想實際，找到理論與大學生的內(nèi)在結(jié)合處，構(gòu)建起理論通向大學生現(xiàn)實的平臺，揭示出理論對大學生現(xiàn)實生活的指導(dǎo)作用，從心靈深處解決他們對理論有用性的疑慮，用理論真正吸引大學生的目光，對其施加精神影響，是高校進行理論教育的關(guān)鍵。
三、加強高校理論教育的對策
篇9
一、員工激勵對中小企業(yè)的重要意義
1.可以調(diào)動員工工作的積極性。據(jù)美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調(diào)動，其個人能力可以發(fā)揮80%~90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。
2.可以提高員工的工作績效。據(jù)研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調(diào)動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。
3.可以提高企業(yè)的競爭力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，人才已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。
二、中小企業(yè)員工激勵存在的問題
1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業(yè)在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質(zhì)激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業(yè)管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰(zhàn)性、情感關(guān)懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調(diào)動員工工作的積極性。很多中小企業(yè)的管理者沒有意識到，員工的需求是動態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。
2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業(yè)的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業(yè)很少采用員工持股、職業(yè)生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性被扼殺，造成中小企業(yè)競爭力下降，生存時間短等問題。
3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，對于員工培訓(xùn)缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓(xùn)方面的費用是企業(yè)的一項成本，從節(jié)約成本的角度考慮，應(yīng)該盡量減少培訓(xùn)費用，因此，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入經(jīng)費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經(jīng)過培訓(xùn)后，離開本企業(yè)跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)，企業(yè)前期投入的培訓(xùn)費用將付之東流，因此，很多企業(yè)因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓(xùn)。第三，有的管理者認為，企業(yè)效益好時無需培訓(xùn)，效益不好時沒錢培訓(xùn)，因此，企業(yè)在任何時候都沒有必要對員工進行培訓(xùn)。很多優(yōu)秀的員工由于很長時間都沒有培訓(xùn)的機會，技能始終得不到提高，對企業(yè)十分不滿，導(dǎo)致工作積極性下降。
4.企業(yè)文化激勵的缺失。很多中小企業(yè)的管理者由于對企業(yè)文化缺乏正確的認識或是對物質(zhì)利益的過度追求，致使企業(yè)長期處于一種企業(yè)文化缺失的狀態(tài)。第一，他們認為企業(yè)文化是虛的，沒有什么實質(zhì)內(nèi)容，不需要浪費精力去建設(shè)。第二，很多中小企業(yè)的管理者認為，只有規(guī)模比較大的企業(yè)才會有企業(yè)文化企業(yè)管理論文，而小的企業(yè)沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業(yè)文化建設(shè)。第三，很多中小企業(yè)的管理者只注重企業(yè)是否盈利，過度地追求物質(zhì)利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業(yè)文化的建設(shè)。中小企業(yè)由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，使員工對企業(yè)缺乏歸屬感，企業(yè)的人際關(guān)系非常緊張論文的格式。
三、完善中小企業(yè)員工激勵的對策
1.注重滿足員工的精神需求。物質(zhì)激勵只能在短時間內(nèi)滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業(yè)應(yīng)注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內(nèi)在薪酬設(shè)計。中小企業(yè)在為員工設(shè)計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內(nèi)在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰(zhàn)性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關(guān)心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養(yǎng)員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業(yè)管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現(xiàn)的體現(xiàn)，因此，中小企業(yè)應(yīng)盡可能給員工創(chuàng)造讓他們參與企業(yè)管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業(yè)的歸屬感。
2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業(yè)應(yīng)建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權(quán)激勵。可以讓一些優(yōu)秀的員工擁有企業(yè)的股份，培養(yǎng)和建立他們對企業(yè)的歸屬感和主人翁感。這樣，企業(yè)的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關(guān)心自身利益的同時，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。（2）職業(yè)生涯管理。不同的員工發(fā)展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業(yè)上得到發(fā)展。企業(yè)應(yīng)針對員工的發(fā)展目標，幫助他們設(shè)計自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。
2.加強對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的認識，加強對培訓(xùn)的重視程度。第一，中小企業(yè)不應(yīng)將培訓(xùn)的投入視為企業(yè)的成本，應(yīng)將其視為企業(yè)的投資。據(jù)報道，一家汽車公司經(jīng)過一年的培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費20萬美元，但當年就節(jié)省成本支出200萬美元，第二年又節(jié)省300萬美元。由此可見，培訓(xùn)是企業(yè)一項回報率極高的投資。因此，中小企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)的培訓(xùn)企業(yè)管理論文，加強對培訓(xùn)的投入力度。第二，中小企業(yè)不應(yīng)因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)充分滿足員工的培訓(xùn)需求，加強對員工培訓(xùn)的重視程度。第三，中小企業(yè)在效益好時，應(yīng)該加強對員工的培訓(xùn)，以保證企業(yè)能夠獲得長期的經(jīng)濟效益，在效益不好時，更應(yīng)該對員工進行培訓(xùn)，可以將培訓(xùn)作為企業(yè)扭虧為盈的重要手段。
3.加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的價值觀、行為準則、經(jīng)營理念、企業(yè)哲學等方面的集合，是企業(yè)的精神和靈魂。企業(yè)文化可以使中小企業(yè)對外樹立良好的企業(yè)形象，對內(nèi)改善內(nèi)部的人際關(guān)系，提高員工的素質(zhì)和能力，因此，中小企業(yè)可以通過建設(shè)企業(yè)文化增強自身的競爭力。中小企業(yè)要立足于自身的行業(yè)特色，總結(jié)自身的優(yōu)勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業(yè)個性的企業(yè)文化，而且，要根據(jù)外界環(huán)境和企業(yè)自身的變化，不斷進行企業(yè)文化創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能保證企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢。
參考文獻
[1]齊少波.中小企業(yè)員工激勵問題與機制建立.現(xiàn)代企業(yè)，2009，（3）.
[2]房萍.中小企業(yè)員工激勵機制淺談.技術(shù)與市場，2008，（7）.
篇10
一、公共關(guān)系教學對于高校行政管理專業(yè)的意義
考察公共關(guān)系教學對高校行政管理專業(yè)的意義，首先應(yīng)該從兩者的研究內(nèi)容入手，尋找它們的共同區(qū)間，找到了這個區(qū)間，意義就顯而易見了。行政管理學的研究內(nèi)容比較廣泛，是由其研究對象所決定的。隨著這門學科的發(fā)展，其研究內(nèi)容也不斷豐富和發(fā)展。概括地說，包括政府自身的結(jié)構(gòu)、功能及其對社會公共事務(wù)的管理活動的規(guī)律，具體地說，包括行政職能、行政環(huán)境、行政組織、行政首長與領(lǐng)導(dǎo)群體、國家公務(wù)員、行政決策與執(zhí)行、行政監(jiān)督、行政法制、行政機關(guān)管理、行政管理的方法與技術(shù)、行政效率與改革等等。由此可見，行政管理學關(guān)注的面極其廣泛，但它不可能真正做到面面俱到。而公共關(guān)系學是研究組織與公眾之間傳播和溝通的行為、規(guī)律和方法的一門科學。它旨在通過塑造良好的組織形象，利用有效的傳播和溝通手段，達成公眾對組織的了解、認可與合作［1］。公共關(guān)系學既有較強的理論性又有較強的應(yīng)用性，這就決定了學習這門學科必須注意理論與實踐的結(jié)合。因此，公共關(guān)系學所關(guān)心的內(nèi)容恰恰是行政管理學所需要的，在行政管理學看來，公共關(guān)系學是一種極其有用的工具，行政管理學只需要提出需要的內(nèi)容，公共關(guān)系學則根據(jù)需要去完成。所以，在管理類專業(yè)設(shè)置這門課程就顯得十分重要，沒有了公共關(guān)系學，行政管理就如同斷了一臂。歸納起來，公共關(guān)系學使攻讀管理類專業(yè)的學生認識到公共關(guān)系在現(xiàn)代管理中的性質(zhì)、意義和作用，學習和理解公共關(guān)系管理的概念和基本原理，了解和掌握組織與公眾溝通的過程、手段和方法，最終的目的是努力培養(yǎng)現(xiàn)代公共關(guān)系意識，完善自身的公共關(guān)系素質(zhì)，提高實際公共關(guān)系能力，將所學的理論知識和操作技能運用到工作實踐和社會實踐中去。
公共關(guān)系學是行政管理專業(yè)中必不可少的核心課程之一，其理論部分是對行政管理理論的重要補充和完善，其實務(wù)部分是行政管理學生所必備的技能。
二、在當前高校行政管理專業(yè)中公共關(guān)系教學的現(xiàn)狀
既然公共關(guān)系教學在行政管理專業(yè)中的意義舉足輕重，那么，它是不是真的就處于這么一個良好的現(xiàn)狀呢？當然，成績首先是不應(yīng)該被回避的。應(yīng)該說，通過努力，高校公關(guān)教學成績顯著，呈現(xiàn)出這樣幾個特點：
一是發(fā)展的速度快、規(guī)模大。全國大部分高校的行政管理專業(yè)都開設(shè)了公共關(guān)系課程，教師和學生數(shù)量都有較大增長，為我國行政管理人才的培養(yǎng)立下了汗馬功勞，由此也在一定程度上帶動了公共關(guān)系學作為一門獨立學科的發(fā)展和壯大。
二是與行政管理學形成了良好的互補關(guān)系，互相促進，共同發(fā)展，與此同時，公共關(guān)系教學水平有一定的提高，配套的系列教材建設(shè)已經(jīng)開始，師資水平也直線上升。
三是無論在校內(nèi)還是在社會上，公共關(guān)系的教學效果已得到普遍認可和重視，培養(yǎng)出的學生在人才市場受到歡迎，而社會和企業(yè)對高層次公關(guān)人才的需要正呈現(xiàn)上升趨勢［2］。
當然，高校公關(guān)教學雖然成績顯著，但同時也存在不少的問題，必須下決心、花力氣盡快解決，這也是本文寫作的意義之所在。
第一，教師隊伍整體素質(zhì)有待提高。
盡管現(xiàn)在我們擁有一支數(shù)量巨大的專業(yè)教師隊伍，但是，由于我國高校專業(yè)設(shè)置上的問題，基本上就沒有科班出身的教師，這就使得教師整體素質(zhì)參差不齊，這種情況在行政管理專業(yè)的教學中尤其明顯。因為一般院校都沒有公共關(guān)系專業(yè)，公關(guān)教師大多是由其他學科、專業(yè)的教學科研工作轉(zhuǎn)而從事公關(guān)教學，主要精力仍用于原來的專業(yè)研究，所以行政管理專業(yè)中公共關(guān)系的教學任務(wù)實際上是由其他學科的教師在承擔，這必然會對整個公共關(guān)系學的發(fā)展產(chǎn)生影響。
第二，教材的編寫和使用問題重重。
目前的教材種類繁多，但質(zhì)量上乘者則少之又少，況且，大部分教材是為公共關(guān)系專業(yè)教育或者職業(yè)教育服務(wù)，很少有適合于行政管理專業(yè)學生使用者［3］。雖然公共關(guān)系專業(yè)教材有一定的廣泛適用性，但對于不同專業(yè)的學生也應(yīng)區(qū)別對待，畢竟不同專業(yè)對于同一門課的要求不一樣。
第三，公共關(guān)系的理論研究水平亟待加強。
一方面，學習公關(guān)專業(yè)的教師很少，在很大程度上影響公共關(guān)系理論研究的進行；另一方面，國家在該學科的研究經(jīng)費投入較少，國際國內(nèi)學術(shù)交流機會寥寥，教師就某一問題進行切磋的機會太少，也不利于學習借鑒國外的新理論和新經(jīng)驗。理論可以指導(dǎo)實踐，理論水平的欠缺自然也會導(dǎo)致實踐水平的降低。整個學科的研究水平欠缺，對于日常教學來講，受到制約和影響也是必然的了。
三、走出公共關(guān)系教學的困境
首先，加強師資隊伍建設(shè)。師資隊伍是學科發(fā)展的核心，學校應(yīng)有組織、有計劃、分步驟地逐漸完善公關(guān)教師隊伍，可以以院系的名義聘請一些公關(guān)經(jīng)驗豐富、長期從事公關(guān)活動的資深專家作為校(院)系外聘教授或名譽教授，每年給學生開課，由此也帶動教師教學水平的提高。有條件的話可以引進一些既有公關(guān)實踐經(jīng)驗、又有深厚理論素養(yǎng)的公關(guān)人才，補充到高校公關(guān)師資隊伍中來。同時，鼓勵教師參加一些全國性的學術(shù)交流活動，不定期或者定期地舉行一些針對教師的培訓(xùn)活動，不斷提升隊伍素質(zhì)水平。要注意對教師進行專業(yè)教育和培訓(xùn)，將不利條件轉(zhuǎn)化為有利條件。
其次，在教學方法和教材建設(shè)方面加大投入，爭取突破。公共關(guān)系學是一門實踐性很強的應(yīng)用性學科，這就要求理論教學必須結(jié)合中國實際，特別是要結(jié)合中國行政管理的實際，形成獨具特色的教學方法和配套教材。在教材建設(shè)方面，要組織有經(jīng)驗的專家學者編寫適合于不同專業(yè)的公共關(guān)系學的示范教材，鼓勵教材多樣化，不僅采用書本教材，還要采用影音教材等多媒體手段，能夠化說教為感知、化抽象為具體、化枯燥為生動。在教學方法上，要鼓勵教師之間互相交流，還要充分注意到公共關(guān)系學的學科特點，有意識地將說教式教育轉(zhuǎn)變成實踐式教育［4］，一方面要保證學生理論水平的提高，另一方面又要注意學生動手能力的培養(yǎng)。例如，可以開展案例討論，舉辦學生模擬創(chuàng)業(yè)大賽、商務(wù)洽談策劃、新聞會等情景模擬［5］。這需要公共關(guān)系學教師不懈努力，不斷進行教學創(chuàng)新改革，挖掘?qū)W科潛力，實現(xiàn)教學模式多樣化，多設(shè)計、安排課堂技能訓(xùn)練，靈活把握教學內(nèi)容和教學方法，實現(xiàn)師生互動，充分調(diào)動學生學習的積極性。
再次，重視公共關(guān)系學理論研究，鼓勵創(chuàng)新性成果。國家和學校應(yīng)對公共關(guān)系學的基礎(chǔ)理論研究給予高度重視，加大投入，加強師資隊伍建設(shè)，多創(chuàng)造學術(shù)交流機會，爭取我國的公共關(guān)系學研究與國際上接軌和對話。同時，又要保持自身的特色，發(fā)揮優(yōu)勢。行政管理學是一門中國特色非常強的學科，相對應(yīng)的公共關(guān)系學自然也不例外，公共關(guān)系學理論的發(fā)展，必然為行政管理專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展添磚加瓦。
[參考文獻]
[1]楊曉峰.把“公共關(guān)系學”課作為高等學校全面推進素質(zhì)教育的切人點[J].大同職業(yè)技術(shù)學院學報,2001（3）.
[2]張克非.對當前高校公共關(guān)系教學的若干思考[J].科學·經(jīng)濟·社會,1994（4）.
篇11
按照“共建、調(diào)整、合作、合并”的方針,我國高校在管理體制改革方面已經(jīng)邁出了實質(zhì)性的步伐:一是采取校際優(yōu)勢互補,進行資產(chǎn)重組,合理配置教育資源;二是利用國內(nèi)外其他組織的財務(wù)資源,合作辦學,開拓教育資源;三是在高校內(nèi)部進行改革,逐步實現(xiàn)高校后勤的社會化。總結(jié)高校在管理體制改革中存在的會計問題,并提出解決的對策,有利于高校管理體制改革的進一步深化。
一、高校合并中的會計問題
為了增強我國高校的辦學實力、擴大辦學規(guī)模,完善學科結(jié)構(gòu),優(yōu)化辦學資源,在21世紀初,我國高校管理體制發(fā)生了重大變革,相當一部分院校進行了重組合并,連續(xù)三年三大步調(diào)整了中央部委院校的管理體制,涉及31個省、市、自治區(qū),60多個部門和900余所高校。迄今,已有556所高校經(jīng)合并調(diào)整為232所,并調(diào)整了509所高校的管理體制,組建了一批新的綜合性和多科性大學。高校合并的過程也是會計合并的一個動態(tài)過程,因此,高校合并中的會計問題可以分為兩個方面:
(一)高校合并過渡期的主要會計問題
1.清產(chǎn)核資,摸清家底。合并高校只有在全面財產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上,才可能建立一套真實的、合并高校的新賬簿。合并高校全面財產(chǎn)清查的內(nèi)容應(yīng)包括:對現(xiàn)金、銀行存款的清查;固定資產(chǎn)、家具用具、圖書資料等實物資產(chǎn)的清查;對債權(quán)、債務(wù)、投資及無形資產(chǎn)的清查,特別是對債權(quán)、債務(wù)要了解其形成過程、原因、時間等具體情況,以便采取積極的措施,清理資金舊欠,搞活資金運用。通過清查,摸清合并各校的實有資產(chǎn),以防止國有資產(chǎn)的流失,確保國有財產(chǎn)的完全和完整。
2.建立統(tǒng)一的賬簿資料。在進行全面財產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上,對清理出的財產(chǎn)盤盈、盤虧問題,要及時調(diào)整賬項,使賬實保持一致,在批準處理前,作為“待處理財產(chǎn)損益”處理;并查明原因,盡可能在賬簿合并之前進行轉(zhuǎn)銷;對確定在短期內(nèi)無法處理的“待處理財產(chǎn)損益”則暫時掛賬。各校在財產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上,編制財務(wù)合并基準日報表,經(jīng)審核無誤后,作為建立新賬的依據(jù)。
3.建立統(tǒng)一的財務(wù)制度。對合并各校新發(fā)生的財務(wù)活動,需由新的財務(wù)制度來規(guī)范。對資金籌集方式、資金的使用和分配方式、資金的使用范圍、費用開支的各項規(guī)定、資金使用的審批權(quán)限及監(jiān)督手段等需通過制定新的統(tǒng)一的財務(wù)制度來規(guī)范。
(二)高校合并后的主要會計問題如果高校合并后,只是達到會計核算和管理形式上的統(tǒng)一,未能達到重新整合教育資源的目的,在高校改革的大好形勢下,應(yīng)充分發(fā)揮合并高校后的整體優(yōu)勢,提高辦學質(zhì)量,使新高校更上一個臺階。因此,高校合并后的會計問題要站在更高層次上,注意以下幾個方面的問題:
1.整合資源,開辟新的籌資渠道。高校在合并后,實力應(yīng)該增強,會計上應(yīng)充分利用這一優(yōu)勢。我國在計劃經(jīng)濟時期,財政撥款是高校惟一的收入來源,高校資金運動實質(zhì)上就是預(yù)算資金運動,根本不存在高校自身的籌資活動。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,多元化經(jīng)濟形式的出現(xiàn),高校擴大招生對資金需求量的增大,計劃經(jīng)濟體制下的高校籌資體制已越來越不適應(yīng)高校的進一步擴大和發(fā)展,目前我國已基本形成 了高校多渠道籌集資金的新格局。而《中華人民共和國高等教育法》已明確了高校的法人地位:“高校自批準之日起取得法人資格。”因此,高校作為面向社會、依法自主辦學的法人實體已確立了高校作為籌資主體的地位。合并后高校的發(fā)展需要挖掘新的籌資渠道,合理有效地配置高校財務(wù)資源。首先,從銀行方面來看,對高校合并后整合的實力看好,加之目前在企業(yè)效益普遍不好的情況下,教育的回報是穩(wěn)定的,資金流向教育市場的可能性很大,高校在充分論證項目的可行性基礎(chǔ)上,應(yīng)爭取銀行貸款;其次,合并后的高校,由于整體實力提高,應(yīng)尋求更高層次的合作辦學,爭取投資方的投資,提高辦學層次;再次,還可申請世界銀行貸款、聯(lián)合國人口基金等國外資金;發(fā)行教育債券;建立教育投資基金等。在籌集資金的過程中,要注意防范籌資風險及相關(guān)會計規(guī)范的配套改革。
2.完善內(nèi)控制度,提高管理水平。合并后的高校,攤子更大了,其會計管理要更多地依靠制度建設(shè)和制度控制,而不是通過“人治”。2001年6月22日財政部了《內(nèi)部會計控制規(guī)范———基本規(guī)范(試行)》和《內(nèi)部會計控制規(guī)范———貨幣資金(試行)》,使各單位制定會計內(nèi)部控制制度有了依據(jù)。加入wto后,我國高校不僅面臨著國內(nèi)市場的競爭壓力,而且面臨著國際市場的競爭壓力,高校只有采取自我約束的管理機制,提高辦學質(zhì)量和辦學效益,來贏得教育市場。為此,規(guī)范高校會計行為,加強制度建設(shè),強化內(nèi)部會計控制極為必要。高校的內(nèi)部控制制度應(yīng)主要從財務(wù)管理權(quán)力和內(nèi)部經(jīng)濟責任體系等方面來完善。
3.實現(xiàn)合并高校會計核算網(wǎng)絡(luò)化。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,對會計電算化產(chǎn)生了深遠的影響。高校合并后,在財務(wù)運作上要解決由于校區(qū)分散布局給會計核算帶來的時空問題,會計核算網(wǎng)絡(luò)化可以達到各校區(qū)資源共享,通信方便快捷,財務(wù)分布式處理,遠程賬簿報表輸出等目的,提高會計工作效率。合并后的高校既有必要也有可能實現(xiàn)會計核算網(wǎng)絡(luò)化。一是合并后的高校都具有一定的規(guī)模,并且大都由幾個校區(qū)構(gòu)成;二是合并后的高校經(jīng)濟業(yè)務(wù)繁雜,工作量大;三是合并后的高校大多建有校園網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng);四是高校人才濟濟,不乏網(wǎng)絡(luò)專家。高校會計網(wǎng)絡(luò)化需要注意網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的安全控制制度和內(nèi)部控制制度的配套建設(shè)。
二、普通高校民辦二級學院的會計問題在《社會力量辦學條例》的規(guī)范下,我國普通高校民辦二級學院應(yīng)運而生,據(jù)重慶市教委2002年9月的統(tǒng)計資料,重慶市普通高校民辦二級學院已發(fā)展到13所,本專科專業(yè)56個,年招生7500人,在校生規(guī)模18500人。隨著這種新的辦學方式的發(fā)展,出現(xiàn)了一些新的會計問題,如何明晰高校及民辦二級學院的財務(wù)關(guān)系,保全高校的國有資產(chǎn)成為當前亟待解決的問題。
(一)普通高校民辦二級學院的性質(zhì)1997年國務(wù)院頒發(fā)了《社會力量辦學條例》,系統(tǒng)地規(guī)定了民辦教育的方針、政策,對民辦教育的發(fā)展起到了重要的推動作用。從目前興辦的高校民辦二級學院的種類來看主要有兩種:一是捐資辦學,二是投資辦學。我國民辦二級學院一般是采取投資辦學的形式,這是我國經(jīng)濟發(fā)展水平和人們的思想境界所決定的。從目前我國興辦的高校民辦二級學院的組織形式來看,投資辦學一般采取雙法人結(jié)構(gòu)模式,即高校本身屬于教育法人,而高校的民辦二級學院一般既是一個非企業(yè)法人組織,又是高校的二級單位。根據(jù)法人的法律界定,法人應(yīng)有自己的獨立財產(chǎn)并且與投資人的其他財產(chǎn)相分離。而在《社會力量辦學條例》中卻沒有關(guān)于投資辦學相關(guān)的管理辦法,即如何明
--> 晰投資辦學的產(chǎn)權(quán)歸屬及投資者回報等問題。高校屬于非營利性單位,其活動的目的不是為了盈利,但這不等于說他們不能盈利。這里需要明確兩個問題:一是如何正確理解不以營利為目的與凈收益的矛盾;二是民辦高校凈收益可否分配。
2001年教育部頒布了民辦教育的相關(guān)政策,提出在民辦教育收費中,應(yīng)體現(xiàn)誰投資、誰受益的原則,學校收費標準應(yīng)與辦學主體的籌資方式相適應(yīng),但教育部最后強調(diào),民辦教育應(yīng)堅持不以營利為目的的收費原則,同時學校收費不能替代各級政府對公辦學校和民辦學校的必要投入。從我國現(xiàn)階段高等教育供給普遍不足的情況來看,其他企事業(yè)組織、社會團體及國外投資者等各方投資興辦普通高校民辦二級學院,為社會提供了更多的教育機會,培養(yǎng)了更多的人才,增進了社會的公共利益,起到了彌補政府教育經(jīng)費不足的作用,說明民辦二級學院在總體上的公益性是一種客觀現(xiàn)實。同時,教育是一種收費服務(wù),教育供給和需求之間的較大缺口為教育產(chǎn)業(yè)留下了獲利空間。由于目前我國財力不足,民辦高校暫時難以獲得政府的資助,而逐漸向市場組織靠攏,采取全額成本或高額成本收費,以此獲得經(jīng)費的積累和盈利。因此,“不以營利為目的”并不等于不存在結(jié)余,對民辦二級學院來說公益性和收益性都是客觀存在的,我們應(yīng)辨證地對待民辦二級學院公益性和資本的增值性矛盾;其次,投資辦學能否將收益的一部分向投資人分配?從資本具有增值和保值的本質(zhì)來看,如果不允許民辦二級學院的投資人獲得任何回報,那就等于要求投資人捐資,這不符合當前我國國情,其結(jié)果將挫傷投資辦學者的積極性,必然會導(dǎo)致高校民辦二級學院的消亡,因此“不以營利為目的”必須建立在對公眾根本利益有益的基礎(chǔ)上。只要高校民辦二級學院以社會效益為最高目的,能保證為社會提品或服務(wù)所需的正常經(jīng)費,在規(guī)定將大部分結(jié)余用于學校的擴大發(fā)展的前提條件下,小部分結(jié)余用于投資辦學者的回報,應(yīng)該是不違背“不以營利為目的”宗旨的。
(二)高校民辦二級學院亟待解決的會計問題高校作為一個獨立的會計主體,按《高校會計制度》的規(guī)定:在“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級管理”的財務(wù)管理體制下,可采用三級核算方式核算會計單位的收支。這種財務(wù)關(guān)系是以經(jīng)費領(lǐng)報關(guān)系來確定的,是計劃經(jīng)濟體制以財政撥款為單一籌資渠道的管理模式。從民辦二級學院的辦學方式來看,一般是高校以國有的土地、教學樓等有形資產(chǎn)、師資力量和聲譽等無形資產(chǎn)投資,而其他投資者以貨幣及提供國外學習途徑等資源投資。因此,不能再采用經(jīng)費領(lǐng)報關(guān)系來確定與民辦二級學院的財務(wù)關(guān)系,而需要分清投資各方的產(chǎn)權(quán)歸屬,防止高校國有資產(chǎn)流失;同時需要正確制定合理的投資回報。如果我們不理清高校和民辦二級學院的財務(wù)關(guān)系,解決相應(yīng)會計核算問題,則可能使民辦二級學院挖高校的墻角,造成高校國有資產(chǎn)的流失。為了適應(yīng)高校管理體制改革對國有資產(chǎn)管理的要求,不僅需要完善高校凈資產(chǎn)保全的核算體系,還需要建立和完善高校資產(chǎn)管理機構(gòu),設(shè)置高校資產(chǎn)管理的專門機構(gòu)并配備專門的管理人員。高校的資產(chǎn)管理機構(gòu)受托對高校的國有資產(chǎn)進行管理,根據(jù)有關(guān)的政策,負責制定并組織實施本單位的國有資產(chǎn)管理的具體辦法,辦理資產(chǎn)的調(diào)撥、轉(zhuǎn)讓、報廢等手續(xù),把價值管理、實物管理、產(chǎn)權(quán)管理、效益管理結(jié)合起來,明確產(chǎn)權(quán),提高資產(chǎn)使用效益,這樣國家利益才能切實得以維護。
三、高校后勤社會化的會計問題
1.建立全面成本核算體系。高校后勤改革,是將行政管理、福利服務(wù)、由撥款驅(qū)動的行政運行機制轉(zhuǎn)變?yōu)榭渴袌鲵?qū)動、成本經(jīng)營服務(wù)、競爭收費、自我約束、自求發(fā)展的企業(yè)運行機制。企業(yè)依靠競爭獲得生存,而加強成本的核算和管理,挖掘降低成本的潛力成為高校后勤實體競爭的主要手段。高校后勤實體首先要樹立成本效益觀念;其次是建立全面成本核算體系。高校后勤實體的成本核算體系應(yīng)結(jié)合高校后勤的實際業(yè)務(wù)情況,參照執(zhí)行同行業(yè)或相近行業(yè)的成本核算制度,如修繕中心、運輸中心,可參照相應(yīng)企業(yè)會計制度核算,并合理劃分成本核算范圍,嚴格成本管理,實現(xiàn)以最少的消耗取得最大的經(jīng)濟效益,更好地為高校教師和學生服務(wù),為教學、科研服務(wù)。
2.高校后勤實體投資多元化問題。在大力提倡高校后勤社會參與的情況下,高校后勤可以吸納社會資金,以擴大高校后勤實體的經(jīng)營能力。后勤實體投資多元化,將改變后勤實體的投資體制和所有制形式。在這種背景下,不僅需要分清投資各方的產(chǎn)權(quán)歸屬,防止高校國有資產(chǎn)流失,同時也提出了建立和完善高校資產(chǎn)管理機構(gòu)的要求。
3.分別核算納稅與不納稅收入。凡是從原高校后勤管理部門剝離出來,形成的獨立核算并具有法人資格的高校后勤的經(jīng)濟實體,按照國家稅法的有關(guān)規(guī)定,對高校提供的教育勞務(wù),包括為高校教師和學生提供的各種服務(wù)均享有稅收優(yōu)惠政策;而對外提供的勞務(wù)則不享有稅收優(yōu)惠政策的經(jīng)營活動收支,以便于進行納稅申報。
篇12
畢業(yè)設(shè)計（論文）是本科教育為實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的最后一個綜合性實踐教學環(huán)節(jié)，其目的是讓學生對所學知識進行系統(tǒng)訓(xùn)練和總結(jié)，為今后從事研究、開發(fā)和技術(shù)應(yīng)用等方面工作奠定基礎(chǔ)。畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量的高低直接影響畢業(yè)生就業(yè)能力，也是高校教育教學質(zhì)量的直接反映[1]。眾多教師學者對畢業(yè)設(shè)計工作的現(xiàn)狀及對于出現(xiàn)的問題的對策做了很多研究。基本共識是認為目前的畢業(yè)設(shè)計內(nèi)容對于學生的訓(xùn)練不足，原因大致有三類，一是學生方面，因為不夠重視，或者忙于考研就業(yè)的客觀原因，投入到畢業(yè)設(shè)計的時間和精力不足。[2]二是指導(dǎo)教師方面，由于承擔著大量的教學和科研任務(wù)，用于指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計的時間偏少，精力不足。部分教師缺少工程實踐鍛煉，指導(dǎo)實踐性課題的能力不強且質(zhì)量不高。[3]三是管理方面，畢業(yè)設(shè)計教學質(zhì)量難以量化管理，缺乏全過程的有效監(jiān)控。本文總結(jié)近年來建筑工程學院畢業(yè)設(shè)計（論文）情況，梳理問題，細化管理規(guī)則，重視過程文件的規(guī)范性和內(nèi)涵建設(shè)，推出標準化的畢業(yè)設(shè)計（論文）工作樣表，做到權(quán)責分明、全過程監(jiān)控，實現(xiàn)了畢業(yè)設(shè)計工作管理體系的制度化。
一、從學院層面推出了“土建類專業(yè)畢業(yè)設(shè)計（論文）工作樣表”（以下簡稱樣表）
過程文件規(guī)范性和成果質(zhì)量顯著提高。“樣表”針對畢業(yè)設(shè)計（論文）工作的各個時間節(jié)點，規(guī)范了教師和學生應(yīng)完成的各項任務(wù)和在畢業(yè)設(shè)計（論文）智能管理系統(tǒng)中應(yīng)填寫的材料，從各階段教師和學生的任務(wù)及填寫材料要求，到以往容易出現(xiàn)疑惑和錯誤的地方均作了詳細注解，其主要特色體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.規(guī)范性強，填寫有“法”可依。“樣表”對以往過程文件中一些容易混淆的名稱進行了進一步的規(guī)范和明確，均做出統(tǒng)一規(guī)定和注釋，如圖1所示。
2.示范性好，大量減少師生反復(fù)修改而增加的工作量。工科學院畢業(yè)生文字能力普遍偏弱，Word軟件使用不熟悉，導(dǎo)致過程文件中字體不統(tǒng)一、文字大小各異等，教師要花費大量的時間反復(fù)給學生講解修改，很難集中時間和精力對畢業(yè)設(shè)計（論文）的內(nèi)涵進行指導(dǎo)。“樣表”對各個部分填寫內(nèi)容的字體要求、文字大小、行間距、參考文獻格式等做了詳細的標注，一目了然地展示給師生，具有很強的可操作性，節(jié)約了師生大量的時間，實踐證明，今年的畢業(yè)設(shè)計（論文）過程文件的規(guī)范性顯著提高。
3.填寫內(nèi)容更加清晰明確，避免填寫內(nèi)容過于空洞。以往的工作表格對學生任務(wù)有規(guī)定，而對專業(yè)負責人、指導(dǎo)教師的填寫意見往往沒有要求，很多時候都是填“同意”或“審核通過”，甚至有的文不對題。“樣表”對該部分內(nèi)容的填寫要求做了明確規(guī)定，引導(dǎo)教師從合理的方面去評價學生的工作。
4.學生成果要求更具體，成果質(zhì)量有保障。以學校對畢業(yè)設(shè)計（論文）相關(guān)成果要求為基礎(chǔ)，針對建筑工程學院5個專業(yè)的各自特點，“樣表”又對各個專業(yè)作了更具體的規(guī)定，促使成果質(zhì)量的提升。如建筑學專業(yè)成果要求：（1）設(shè)計圖紙不少于15張，A3版面排版（不包括封面、目錄、設(shè)計說明），報優(yōu)的同學必須有4張A1展板。（2）設(shè)計說明書字數(shù)不少于4000字，團隊項目設(shè)計說明書字數(shù)不少于8000字，要把相應(yīng)的圖紙成果穿插到說明書中去，要圖文并茂，說明書中要有附圖。（3）遵照學校本科畢業(yè)設(shè)計（論文）撰寫規(guī)范相關(guān)要求進行撰寫和排版。
二、在畢業(yè)設(shè)計（論文）工作啟動階段做好師生動員等準備工作，召開三個會議
1.畢業(yè)設(shè)計（論文）工作啟動會議。會議主要是對當年的畢業(yè)設(shè)計（論文）工作進行部署，同時檢查準備工作情況、協(xié)調(diào)工作困難、明確工作目標和工作計劃等。參會人員包括全體院領(lǐng)導(dǎo)、正高職稱教師、實驗中心主任、系主任、教研室主任和教務(wù)工作人員，體現(xiàn)出對畢業(yè)設(shè)計（論文）工作的重視度。
2.新進教師畢業(yè)設(shè)計（論文）工作培訓(xùn)會會議主要針對學院新進教師和外聘教師，由教學院長對畢業(yè)設(shè)計（論文）各階段工作進行講解和明確要求，教學秘書對畢業(yè)設(shè)計（論文）管理系統(tǒng)的操作進行講解培訓(xùn)，讓該部分教師盡快進入工作角色。
3.畢業(yè)設(shè)計（論文）學生動員會。會議目的是使學生了解畢業(yè)設(shè)計（論文）的意義、目的、步驟、內(nèi)容以及各階段的任務(wù)和紀律，讓學生足夠重視畢業(yè)設(shè)計（論文）。會后指導(dǎo)教師和學生見面，指導(dǎo)工作正式開始。
三、全過程監(jiān)控，各階段措施得力保質(zhì)量
1.重視選題工作。提倡教師將科研課題給學生真題真做和結(jié)合生產(chǎn)實踐完成畢業(yè)設(shè)計（論文），選題做到一人一題，團隊項目選題要保證既有合作內(nèi)容又有獨立完成的任務(wù)。重視選題更新率，更新率不能只是個統(tǒng)計數(shù)字，落實更是關(guān)鍵。專業(yè)負責人要對教師申報題目的難易程度、廣度、深度、工作量及合理性把好第一關(guān)。選題完成后，學院組織教學委員會、二級督導(dǎo)，對選題的科學性、合理性、實用性及可行性進行審核，確保選題質(zhì)量。
2.重視中期檢查工作。各專業(yè)分別抽取10%的學生進行中期答辯，同時有報優(yōu)意向的同學必須參加中期答辯方能取得評優(yōu)資格。其他沒有參加中期答辯的同學應(yīng)在場旁聽，并接受指導(dǎo)教師的中期檢查，填寫畢業(yè)設(shè)計（論文）中期檢查表，上交中期成果。學院專門設(shè)計了中期檢查答辯表，要求學生在答辯過程中陳述前期的工作進展，后續(xù)工作計劃和預(yù)期達到的成果，有效保證了后續(xù)工作的進度和質(zhì)量。
3.重視答辯工作。要求各專業(yè)對畢業(yè)設(shè)計（論文）答辯工作做出科學合理的安排。原則上每個答辯小組不少于4位專業(yè)教師，其中至少有1名高級職稱教師擔任答辯組長，每位學生匯報10分鐘，教師提問10分鐘左右，學生答辯10分鐘，答辯秘書要做好詳細記錄。優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計（論文）要求二次答辯，先進行小組答辯，再按評優(yōu)比例確定部分學生參加大組答辯，評優(yōu)答辯組全部由高級職稱教師構(gòu)成，最后成績總評由答辯委員會確定，同時評選出學校及學院的優(yōu)秀畢業(yè)設(shè)計（論文）。
四、細化規(guī)章制度，針對新問題及時出臺補充規(guī)定
1.為了更有效的管理，做到權(quán)責分明，在學校本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）工作條例的基礎(chǔ)上又制訂了《建筑工程學院畢業(yè)設(shè)計（論文）工作實施細則》。明晰了畢業(yè)設(shè)計工作中，系、教研室、專業(yè)負責人和指導(dǎo)教師的工作職責，如對指導(dǎo)教師的要求包括：（1）對學生每周至少進行一次面對面的答疑和指導(dǎo)工作，跟蹤畢業(yè)設(shè)計（論文）進程與質(zhì)量，做好指導(dǎo)記錄工作，應(yīng)避免記錄過于簡單，以備學院檢查。（2）指導(dǎo)學生按照學校統(tǒng)一格式正確撰寫畢業(yè)設(shè)計說明書（論文）或計算書，同時各階段材料從系統(tǒng)導(dǎo)出并認真核對，格式按照學院畢業(yè)設(shè)計（論文）工作樣表填寫。（3）如果學生有弄虛作假、抄襲別人成果或由其他人代替完成畢業(yè)設(shè)計（論文）的情況，指導(dǎo)教師未發(fā)現(xiàn)且同意提交答辯，一經(jīng)查出，學院將扣除該指導(dǎo)教師本環(huán)節(jié)一半工作量，等等。
2.針對新問題特別是畢業(yè)實習結(jié)束后，學生在各自實習單位繼續(xù)實習或者準備研究生復(fù)試等方面原因而未能及時返校，為了保障畢業(yè)設(shè)計（論文）工作質(zhì)量，結(jié)合中后期工作的實際情況，學院又出臺了《建筑工程學院畢業(yè)設(shè)計（論文）工作補充規(guī)定》，有效保證后續(xù)工作的順利進行。補充規(guī)定如：各指導(dǎo)教師在中期檢查后，要繼續(xù)加強指導(dǎo)和監(jiān)督工作，指導(dǎo)教師每周應(yīng)對學生進行兩次不同形式的指導(dǎo)和畢業(yè)設(shè)計（論文）工作質(zhì)量檢查，其中至少進行一次現(xiàn)場指導(dǎo)，同時做好指導(dǎo)記錄。為了保證畢業(yè)設(shè)計（論文）的質(zhì)量，經(jīng)學院研究決定，畢業(yè)班學生在答辯前兩周全體返校繼續(xù)深化畢業(yè)設(shè)計工作，各專業(yè)要做好返校統(tǒng)計工作，無故不返校者，取消答辯資格，等等。
通過探索構(gòu)建出符合應(yīng)用型本科院校的畢業(yè)設(shè)計管理體系，形成畢業(yè)設(shè)計（論文）工作從規(guī)范性到內(nèi)涵性逐層提高的管理方法，使得畢業(yè)設(shè)計能夠使學生達到很好地總結(jié)專業(yè)知識，融會貫通，全面性地受到鍛煉，與市場接軌的目的。
參考文獻：
篇13
一、新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的影響
總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認為新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績效管理更多的是站在經(jīng)濟效益的角度進行考慮的，而新醫(yī)改方案對于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個部門的內(nèi)部績效考核都要進行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場競爭力的情況下實現(xiàn)公益屬性的回歸；二是完善醫(yī)院績效管理的外部評價體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績效外部評價體系，提高公眾對醫(yī)院日常運行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實現(xiàn)醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對此新醫(yī)改方案重點提出了三個要求：完善藥品使用的外部評價機制、將保險業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機制。
二、醫(yī)院績效管理中普遍存在的問題分析
(一)對績效管理體系重構(gòu)的重要性認識不夠。在新醫(yī)改形勢下，很多醫(yī)院開始了對績效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認為對當前的績效管理體系進行微調(diào)就是績效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績效管理改革無助于醫(yī)院的長期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢下，這種蜻蜓點水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對新醫(yī)改形勢下績效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對現(xiàn)有利益格局進行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運作符合新醫(yī)改要求，實現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展目標。
(二)績效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟效益為主。當前很多醫(yī)院在進行績效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個方面：首先是從市場機制的引入到新醫(yī)改方案的出臺，中間經(jīng)歷了十多年的時間，在長時間的經(jīng)濟效益優(yōu)先思想的影響下，當前醫(yī)院重構(gòu)的績效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟效益也是在所難免的；其次是國家為推動醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財政撥款的方式來彌補醫(yī)院經(jīng)濟收入，但是在實踐中政府的財政撥款調(diào)整計劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國家強調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟效益。
(三)現(xiàn)有績效管理指標設(shè)計不夠合理。分級聘任和關(guān)鍵性指標考核相結(jié)合的復(fù)合型績效管理方式是當前醫(yī)院普遍采用的一種績效管理辦法。這種復(fù)合型績效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標，但是在實踐中這些考核指標基本上流于形式，每個醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績效評價的有力參考。此外當前醫(yī)院的績效考核指標的設(shè)計過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績效而違規(guī)操作，例如當前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績效考核的一個重要組成部分，但是在實踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購買論文的方式來提高自身績效，使得績效考核失去應(yīng)有價值。
三、醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建
為在新醫(yī)改形勢下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢下實現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營活力增強的目標，必須對醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理體系進行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系是以解決績效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績效指標的科學量化、績效考核結(jié)果的充分利用、績效指標傳達機制的建設(shè)、監(jiān)控機制的完善、用人制度的重新設(shè)計等問題為前提的。具體如下：
(一)績效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績效薪酬設(shè)計中要對傳統(tǒng)的基本工資和績效工資構(gòu)成進行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對此筆者認為，績效薪酬中基本工資應(yīng)當保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成。績效薪酬的重組應(yīng)當重點放在績效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績效工資應(yīng)當包括以下三個方面：一是基礎(chǔ)績效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績效指標完成情況來確定其薪酬；二是獎勵績效工資，即對于那些完成高等級指標或者超額完成基本指標的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎勵；三是補貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對這些工作人員應(yīng)當采取薪酬激勵機制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(二)績效指標的設(shè)計。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實踐中我們應(yīng)當在堅持動態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對現(xiàn)有的績效考核指標進行重新整合，以此來保證績效考核指標和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績效考核指標體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對現(xiàn)有績效指標考核體系進行改造：首先是做好績效考核指標的量化工作，確定相應(yīng)的指標等級。一直以來，績效管理指標的量化工作都是阻礙績效管理工作順利開展的一個重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級指標體系來對工作質(zhì)量進行確定，使得績效考核結(jié)果的準確性受到很大的影響，對此筆者認為要盡可能的采取評分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標的準確性；其次是既要重視績效指標完成的量，也要重視績效指標完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當前醫(yī)院績效指標考核過于重視指標完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對績效考核指標進行考察時應(yīng)當隨機的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標完成過程；然后是實現(xiàn)指標權(quán)重的靈活化。學歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平是績效考核的重要指標，但是在實踐中如果盲目的按照這些指標進行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗豐富，其薪酬收入?yún)s遠遠的低于一些新進高學歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當靈活的調(diào)整績效指標的權(quán)重；最后是引進柔性績效管理指標。當前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績效管理指標，和傳統(tǒng)績效管理指標相比，柔性績效管理指標的最大優(yōu)勢在于不會死板的按照事先設(shè)定好的指標進行考核，而是結(jié)合個人的興趣愛好、工作態(tài)度等對績效考核進行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實工作狀態(tài)，這對于留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)醫(yī)院進一步發(fā)展是有著積極意義的。
(三)績效薪酬的分配。績效薪酬的分配合理與否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績效管理中對績效薪酬的分配應(yīng)當在堅持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對績效薪酬進行合理分配。對此筆者認為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績效工資和補貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢下，醫(yī)院的績效薪酬分配應(yīng)當充分體現(xiàn)出公益性的補貼分配為主，經(jīng)濟性的績效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識。
(四)多部門聯(lián)合進行績效考核。醫(yī)院的組織機構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)性強，僅依靠幾個部門進行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責和權(quán)限，由其負責制定綜合考核指標和具體考核方法，并組織實施考核，之后將考核結(jié)果上報人力資源部。不但分攤了績效考核的工作量，同時也使得考核過程嚴肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。
總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對于醫(yī)院的績效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對醫(yī)院績效管理的研究力度，對績效管理指標進行重新設(shè)計，改變績效考核方式是必要且重要的。筆者對此從績效薪酬的組成、績效指標的設(shè)計、績效薪酬的分配、績效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。
參考文獻：
[1]曹濟永.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院財務(wù)績效管理機制改革研究[D].山東大學，2015.
[2]佟子林,孫瑞智.淺談新醫(yī)改政策下建立公立醫(yī)院績效管理體系的探索與研究[J].黑龍江醫(yī)藥，2012(04).
[3]王琳.新醫(yī)改形勢下醫(yī)院績效管理的理論與實踐探討[J].經(jīng)濟師，2013(09).
