引論：我們?yōu)槟砹?3篇績效考核問卷調查分析范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我院2012年～2014年績效管理工作作為研究對象，對員工實施問卷調查，并對統(tǒng)計所得數(shù)據(jù)和結果進行分析和探討，對工作人員的目標參與、目標明確、工作支持、工作反饋、績效考核、績效獎勵以及績效工資進行分析[2]。員工的行為包括員工滿意度和組織承諾兩個指標。
1.2方法 選擇問卷調查法來對績效管理工作效果進行分析和探討，回收問卷之后，對相關資料進行整理和檢查，將數(shù)據(jù)不完整、內容矛盾的問卷調查進行剔除處理，并對有效的問卷資料給予錄入。
1.3統(tǒng)計學處理 問卷調查所得相關資料和數(shù)據(jù)使用SPSS11.0統(tǒng)計學軟件給予分析和整理，并運用（x±s）進行探討，當統(tǒng)計結果相關數(shù)據(jù)P
2 結果
見表1。
醫(yī)院實施績效管理對員工將會產生明顯的影響，不同時期的績效管理工作反饋、目標明確程度、績效工資、工作支持以及績效獎勵方面存在較為顯著的差異，績效管理將會對員工的滿意程度產生較為顯著的影響。其中員工的績效工資從根本上與醫(yī)生的實際工作量存在較為緊密的關系，包括入院人數(shù)、出院人數(shù)、手術臺數(shù)、治愈率、核心制度執(zhí)行情況以及專業(yè)知識測評等，所以，表格中的績效工資滿意度還受到多個不同因素的影響。
3 討論
根據(jù)對所得相關數(shù)據(jù)進行分析和整理，我院現(xiàn)階段績效管理工作現(xiàn)狀為很多部門的業(yè)績目標較為明確，對員工的工作能夠給與明顯的反饋，并為其提供工作指導，將績效和績效考核作為明確的獎勵基礎[3]。但是，整體績效工作水平較為低下，造成這種現(xiàn)狀的主要原因是在對業(yè)績目標進行設置時，沒有征求員工的具體意見，多勞多得原則體現(xiàn)的不夠到位，在進行分配工資過程中，業(yè)績作用相對較小，員工的組織承諾和工作滿意度相對較低，處于中等以及偏上的水平。
政府有關部門給予國有醫(yī)院的優(yōu)惠稅收、財政補貼以及醫(yī)療保險定點單位的待遇、政府調節(jié)的醫(yī)療服務價格都要明顯優(yōu)于民營企業(yè)，從而導致這類醫(yī)院有著更加優(yōu)越的生存環(huán)境[4]。民營醫(yī)院競爭壓力相對較大，只有利用績效管理工作方式來加以改進，減少醫(yī)院內部運營的實際成本，將員工績效考核結果、績效獎勵和績效工資緊密掛鉤，才能夠有效時間上下級進行更好的信息溝通，上級更好地對員工下屬工作給予監(jiān)督和指導。
員工行為將會對醫(yī)院的實際運行產生重要的影響，對于業(yè)務主導地位的主治醫(yī)生以及其他工作人員給予一定的自，保證他們能夠在實際工作中獲得更多的自限[5]。在對績效管理與醫(yī)院組織承諾的影響分析中，工作支持、績效獎勵和目標參與對員工的組織承諾具有顯著的影響，員工與組織之間產生的交換關系，若組織能夠從根本上滿足員工提出的相應需求，員工就會對組織產生較多的向心力和歸屬感，這種績效獎勵主要指使用非金錢的一種獎勵方法，包括培訓機會、晉升、頒發(fā)獎狀、授予稱號等，這種激勵方法與傳統(tǒng)的績效工資不同，屬于精神層面的激勵。
醫(yī)院在績效獎勵制度的影響下，利用績效考核結果來激勵員工參與其中，從根本上提升工作人員以及患者的滿意度，增強工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升自我工作效率。
從上述相關研究工作來分析，績效工資對員工的績效考核產生的影響最小，很多員工都人為績效考核報酬之間并不具有緊密的關系。各大醫(yī)療衛(wèi)生單位需要根據(jù)實際績效考核工作結果來對薪酬制度進行合理確定，還要出臺相關的政策來避免個別醫(yī)務工作人員為了能夠獲得更多非正當?shù)膫€人利益來對組織效益進行損害，保證員工能夠朝著醫(yī)院的績效目標進行奮斗和努力。
績效管理工作的主要目的并不是為了懲罰犯錯的員工，而是要幫助員工提升自我績效，通過和諧、持續(xù)性的溝通來幫助員工發(fā)現(xiàn)績效管理實施中存在的各種問題，避免產生更大的誤差。在實施績效考核工作中，只有通過持續(xù)有效的溝通讓員工的自我價值觀能夠與醫(yī)院階段性的績效考核目標實現(xiàn)一致，才能夠實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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篇2
鎮(zhèn)江喜來登酒店位于繁華的市中心，地理位置優(yōu)越，交通便利，是鎮(zhèn)江市地標性酒店。針對酒店人力資源方面地問題設計問卷，該問卷圍繞招聘、培訓、績效考核和薪酬這四個方面來設計。調查對象為鎮(zhèn)江喜來登酒店內部員工。此次問卷共發(fā)出100份并全部收回，回收率100%，其中無效問卷共計10份，問卷有效率90%。
（一）員工滿意度分析
首先，鎮(zhèn)江喜來登酒店在招聘環(huán)節(jié)并沒有合理的結合崗位需求進行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結果說明酒店人力資源在招聘時沒有很好的根據(jù)崗位招聘人員并且沒有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺到工作強度較大，只有一小部分員工認為工作強度比較低。
（二）培訓分析
鎮(zhèn)江喜來登酒店人力資源的內部培訓效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺得定期的培訓給他們帶來的影響不是很大。說明酒店在培訓的時候沒有根據(jù)員工需求制定培訓目標，造成了時間精力的浪費。員工內部培訓通常是由各部門經理或相關負責人在自己所處部門內部進行小范圍的培訓，并且沒有建立嚴格有序的培訓計劃和相應制度，培訓的開展和培訓的內容也比較隨機，只有20%的員工覺得培訓對自己的工作以及自己在酒店中的發(fā)展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓效果并不好。培訓整體內容并沒有與酒店實際情況掛鉤，培訓方式較為單調，既沒有實用性的教材資料，也沒有設置具有實用參考價值的案例分析或實踐教學。
（三）績效與薪酬內容分析
鎮(zhèn)江喜來登酒店薪酬管理的主要問題是給的薪酬沒有與員工價值成正比，同時也表現(xiàn)出了人力資源在對員工做績效考核時沒有做到公平公正，67%的員工對自己的能力表示肯定，但對自己所得到的回報不成正比。
（四）員工流失分析
根調查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴重，同時對酒店可持續(xù)發(fā)展以及提高酒店競爭力產生很大的影響。
（五）分析結論
研究表明，人力資源在酒店招聘中沒有做到因崗設人以及把人員分配到崗。鎮(zhèn)江喜來登酒店在開展內部員工業(yè)務培訓的過程中，并沒有結合實際情況安排員工進行相關知識與技能的學習，整體培訓不夠嚴格。績效考核結果并沒有與員工薪資相結合，以至于出現(xiàn)了某些員工的能力和付出價值與收入回報存在一定差距的現(xiàn)象。
二、對鎮(zhèn)江喜來登酒店管理中的不足，提出以下幾點對策
（一）明確招聘目標及招聘方式
鎮(zhèn)江喜來登酒店目前應該有效地將外部和內部招聘結合起來，內外的招聘比例應該合理的運用科學方法制定。首先，在酒店準備招賢納士之前，先應對酒店內部現(xiàn)有的人員儲備和員工質量進行調查分析，進而明確具體的招聘需求。其次，要根據(jù)所需崗位的不同和工作性質的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進行考慮，通過招聘為企業(yè)注入新鮮的血液，從根本上帶來新的理念，觀念，這樣會激發(fā)員工隊伍的活力，也會會老職員帶來新的競爭動力，從而來達到職員積極性，改變酒店之前固有的經營模式和觀念，提高員工的工作態(tài)度和服務意識等目的。
（二）培訓與實際工作運用相結合
1、員工培訓需求分析
由于鎮(zhèn)江喜來登酒店整體所設部門和員工總體人數(shù)都較多，如果能夠成立一個專門負責酒店員工培訓工作的部門，對于整個酒店的人力資源管理會有良好的提升效果。由酒店營運部門負責人承擔培訓工作，培訓部先對酒店各個部門進行崗位分析，然后根據(jù)各個部門的差異性來設計培訓方案。培訓前要進行培訓需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運營過程中存在的主要問題為目的，對酒店的資源和環(huán)境等進行綜合分析，以期能夠通過酒店內部培訓解決酒店目前存在的問題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識和技能以及他們的具體工作內容，并根據(jù)這些來制定今后培訓中應該安排的課程內容，以適用于相應的崗位需求。三是員工需求分析，就是對員工自身的能力與其職位所需能力進行對比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內部的相關培訓課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過觀察、問卷調查等多種途徑和方式進行了解，盡可能全面而準確的將所有掌握到的信息綜合統(tǒng)計分析，既要清楚各個崗位需要的知識技能，也要了解每個員工所欠缺的知識技能，這些信息都能夠為培訓課程的設置提供參考。
2、擬定培訓方案
制定培訓計劃方案時，鎮(zhèn)江喜來登酒店有待解決的內容有：培訓項目名稱；明確培訓目標；培訓持續(xù)時間及課程的時間；培訓的人數(shù)；培訓課程的內容及難點、重點；培訓所需物資和經費；參與培訓人員的具體日程安排。除此之外，培訓的質量和效果、培訓的指導考核、相關獎懲制度等也需要納入考慮，負責培訓的部門要將上述事項準備充分，制定出一份詳細的培訓方案，并且要在內部營造和諧的學習氛圍。培訓可以根據(jù)員工級別分為入職培訓和主管和管理層培訓，也可以結合培訓內容的不同分為技能培訓和素質培訓等。
3、實施培訓方案
培訓方案制定完畢后，要結合具體的培訓內容和要求，嚴格實施培訓計劃，如果存在特殊情況，可以根據(jù)實際情況對培訓方案進行合理修正，整個培訓過程要不斷進行內容的優(yōu)化和更新，按照酒店實際情況和工作內容需求進行培訓，并且保證培訓能夠長期穩(wěn)定的進行。通過培訓達到提高員工外在素質，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規(guī)范等等；內在素質的提高，比如：行業(yè)觀念的改變、服務意識的增強等等。
4、培訓的評估和反饋
培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。可采用以下方法：可以選擇采用面對面交流或問卷調查等方式，了解參與培訓的員工對該培訓的滿意程度，并且對培訓課程的設置、培訓教材的選擇等提出自己的意見和建議。采用筆試考核的方式，檢驗參與培訓的員工的學習成果和對知識掌握的程度。培訓結束后，可以通過觀察或訪問的方式，對完成培訓的員工進行行為上的評判，判斷其是否在培訓后提高了工作質量和效率等。建立良好的培訓評估和反饋體系，能夠有助于酒店及負責培訓的部門對培訓成果進行考證，以判斷該培訓是否能夠達到預期，及時發(fā)現(xiàn)并改善培訓過程中存在的問題，有助于今后更為有效的開展其他培訓活動，使酒店的培訓更為合理規(guī)范，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。
（三）完善酒店績效考核制度，合理制定薪酬體系
1、重視并認真進行考核者培訓
鎮(zhèn)江喜來登酒店通常是由各級主管或部門負責人進行績效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實的對每一個員工進行績效考核，密切影響著考核結果的合理性和準確性。因此鎮(zhèn)江喜來登酒店應注重考核者培訓。
2、正確地選擇和運用績效考核工具和考核方法
綜合考慮考核的內容和待考核人員的特點，選取更為合理的考核方法，并設計出一份明確的便于員工理解的考核標準和參考指標。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區(qū)分開不同工作性質以及不同表現(xiàn)的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進行較為全方位的評估，有助于得到更為公正合理的評價結果，并且通過反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團隊建設提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來的考核誤差，避免在考核結果公布后出現(xiàn)諸多爭議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關維度；然后根據(jù)工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。
3、審查績效考核結果，建立暢通的員工申訴渠道
績效考核完畢后，最好再對考核結果進行復查，以避免考核中出現(xiàn)的錯誤或偏差。一般可以采取問卷形式對涉及考核的員工進行滿意度調查，并允許他們對考核過程和考核標準提出意見和建議，或者直接對考核結果統(tǒng)計分析以查看是否存在其他問題。酒店應給予員工對考核結果的知情權，如有員工對考核結果存在任何異議，可以通過合理的途徑進行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。
（四）解決酒店員工流失問題
1、合理運用薪酬制度
隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，薪酬激勵并不僅僅表示金錢物質層面的，如果以價值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個體的自身價值和所取得的成就。現(xiàn)在酒店員工流失情況比較嚴重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發(fā)的心理失衡，如果差異過大，勢必會引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來講，并不能夠完全避免員工的流動，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動的概率。酒店在設計員工薪資待遇時，既要按勞分配，也要和個人工作表現(xiàn)與業(yè)績相結合，在保證員工取得應有的基本工薪的同時，也可以加入津貼或一些福利，以留住優(yōu)秀人才。
2、健全員工的社會保障體系
篇3
為了了解縣級煙草分公司員工對公司現(xiàn)行績效考核制度的滿意度，本文進行了問卷調查。從對安化縣煙草分公司的調查情況來看，員工對績效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過對問卷調查結果中關于績效考核滿意度的各項得分進行排序，得出員工目前對績效考核滿意度得分最低的幾項，主要是“考核指標的選取與權重的分配，以及考核結果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示：
通過調查分析發(fā)現(xiàn)，縣級煙草分公司在績效考核上還存在以下問題：
1.績效考核制度制定不科學
66.7％的員工認為目前公司的績效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時有79.5%的員工認為公司的績效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績效考核制度不健全，考核制度無法發(fā)揮激勵作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無法客觀反映員工的實際工作績效。
2.考核指標設置不科學
考核指標的提煉一直是公司在制定績效考核辦法的過程中最為關注的問題。考核指標提煉得是否精準，能否和崗位的關鍵業(yè)務相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標相一致將決定著績效考核最終效果的好壞。而從問卷調查反映的結果來看，66.7%認為公司目前考核指標權重的設計不合理，而在“公司目前考核指標定量化、易操作，考核結果客觀”這一選項中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標的設立不夠科學，考核比較籠統(tǒng)、模糊。
3.考核只注重結果
在對“目前的考核不僅注重結果評價而且重視過程評價”選項中，有近15.4%的人員認為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過程中注重結果，會導致績效考核中過于強調短期績效，以及可量化的績效，對于某些工作績效難以量化，工作成效短期內無法見效的員工來說，顯失公平。
4.績效反饋機制不完善
公正科學的績效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結構，提升整體業(yè)績，對于員工來說，通過績效考核，能夠及時正確地認識自己的優(yōu)缺點，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。績效考核結果不僅應當反映出員工平時努力的結果，同時還應當與薪酬、培訓、晉升等人力資源管理的其他方面嚴格結合，使員工覺得自己的努力得到了正確評價并得到了物質或精神上的獎勵。縱觀目前針對對部門員工設計的考核方案，盡管有對績效考核結果的運用，但實際操作中并未充分應用考核結果，發(fā)揮考核應有的激勵作用，根據(jù)問卷調查的結果顯示，有69.2%的員工認為考核結果沒有很好的與培訓和職位晉升相結合。
（二）績效考核存在問題的原因分析
1．缺乏對先進的績效考核理念與方法的了解
績效考核是績效管理體系中一個重要環(huán)節(jié)，縣級煙草分公司績效考核存在問題的一個重要原因就是缺乏對現(xiàn)代績效管理理念、方法和技術的深層次的理解，片面地停留在看重考核結果的階段，個別部門認為工作目標的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質不高，對績效考核的目的存在誤解，導致員工不配合績效考核工作的開展，甚至引發(fā)抵觸情緒。
2．煙草行業(yè)特有的體制因素
由于煙草行業(yè)是具有國家壟斷性質的、特殊的行業(yè)，有國家政策的扶持，經濟效益通常情況下不會受到市場的影響，因此，員工競爭意識、市場意識和服務意識相對淡薄，加上員工的利益分配長期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無法引起員工對績效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對績效考核制度響應程度低下。
3．績效考核實施過程控制不力
由于缺乏對考核過程的監(jiān)督，績效考核的客觀公正性很難確保，績效考核容易出現(xiàn)依個人好惡而不是工作業(yè)績，使得考核評分帶有嚴重的主觀性。
4．績效結果運用不合理
績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效結果應用四個階段在內的動態(tài)系統(tǒng)，需要上下級之間通過實時的溝通將每個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來。從問卷調查的結果得知，由于公司在績效計劃、績效反饋等階段的溝通機制不健全，僅有考核結果的公布，缺乏掛鉤結果的公示，從而無法達到通過考核來改善被考核者績效、提高被考核者工作積極性的目的。
二、縣級煙草分公司績效考核指標體系的重構
（一）績效考核指標體系的模型構建
為了提高公司的管理水平，從而促進公司經營績效的持續(xù)改進，需要站在戰(zhàn)略的層面來構建公司的績效考核指標體系，因此不僅需要構建員工的績效考核指標體系，還需要綜合公司、部門的目標、經營業(yè)績來構建公司、部門的績效考核指標，通過構建三維立體的績效評價指標模型（如圖1所示），綜合得出科學合理的績效考核指標。在垂直方向上，根據(jù)目標管理理論來設計縱向績效指標，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標，將公司的目標逐級分解到部門、員工，然后對照層級目標，分別設計公司、部門、員工的績效指標，并將指標逐步分解到公司的各個管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計分卡為基礎設計理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對公司的各類指標進行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對性和導向性的一級指標。最后根據(jù)關鍵成功因素，提煉符合要求的二級指標。
（二）績效考核指標的設置
1.公司層面
縣級煙草分公司的績效考核指標設置以上級下發(fā)的經營目標為基礎，綜合考慮財務與非財務因素后，結合公司的需求，按照平衡計分卡的原理，以國家財政部、統(tǒng)計局、國資委及中國煙草總公司關于經濟評價與業(yè)績考核的有關指標為參考，設計了公司層面的績效考核指標。按照平衡計分卡的要求，公司績效考核指標體系從財務狀況、客戶市場、內部運營和學習成長四個維度進行設計，財務狀況指標衡量的是公司的經營發(fā)展狀況，客戶市場指標則是關注顧客對公司的滿意度，內部運營指標則是衡量公司組織建設的完善程度，學習發(fā)展指標則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標如表2所示：
2.部門層面
按照縣級煙草分公司的組織結構，將部門劃分為管理部門和業(yè)務部門兩大類，根據(jù)部門職能的不同設計不同的指標體系。對于管理部門的考核，可以采取簡單的定性評價的方式，按照平衡計分卡的要求，結合關鍵成功因素對其進行評價。而業(yè)務部門的考核，則可以采用定量與定性相結合的辦法，以財務指標的定量考核為主，結合非財務指標的定性分析來對績效考核的結果進行修正。
3.員工層面
作為公司最基本的組成單位，員工的績效考核是績效管理工作過程中的重要環(huán)節(jié)，通過績效考核充分調動公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認真履行部門職責，進而促進公司經營績效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績效評價指標的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經營發(fā)展戰(zhàn)略和目標制定績效考核指標；橫向上，按照平衡計分卡的要求對公司和部門職責進行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關鍵成功因素，提煉出員工的績效評價指標。
（1）高層管理者作為公司的負責人，主要責任是在分析公司戰(zhàn)略計劃的基礎上，結合上級部門設定的公司級發(fā)展目標，帶領公司全體員工保證公司的正常運營。因此，高層管理者的績效指標的確定來自于公司的戰(zhàn)略目標的分解，如表3所示。
（2）對公司的中層管理者和基層員工來說，他們的考核指標一方面來源于職位應負責任，從而體現(xiàn)其對業(yè)務管理流程的支持，對部門管理的貢獻。另一方面來源于公司目標和部門目標的分解。其中，中層管理者的績效指標主要由公司級目標分解得出，員工的績效指標則主要是由部門目標結合員工目標分解得出。按照平衡計分卡的四個層面，在綜合考慮部門和員工的關鍵成功因素之后，將中層管理者的績效指標劃分為三個維度，具體內容如下：運營指標包括部門工作完成情況、部門費用控制情況等；客戶指標則從內部和外部兩方面，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內部員工的要求；學習與發(fā)展指標著重衡量相關專業(yè)知識技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況。基層員工績效考核指標的設置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績效考核指標還需要在現(xiàn)實操作過程中進一步的細化。
三、縣級煙草分公司績效考核的支持措施
（一）加強考核前期培訓工作
實施績效考核之前，需要對考核者與被考核者進行相關的培訓工作，對于考核者來說，培訓的重點則放在掌握績效考核的知識技能、科學實施績效考核的辦法，以及績效考核的重要性；對被考核者的培訓重點則集中于績效考核的目的、意義以及具體實施流程，從而使員工明確認識績效考核不僅是分配獎金的一種手段，更有利于公司以及員工個人成長發(fā)展。從而從根本上降低員工對績效考核產生的抵觸情緒，提高全員參與性。
（二）強化績效考核制度
制度規(guī)范是確保一項工作順利開展的強制性手段，因此為了績效考核工作能夠正常運轉，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標發(fā)展要求，結合公司內外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責的基礎上，構建公平合理的績效考核制度。同時，在績效考核制度基礎上建立監(jiān)督機制，確保考核過程的公平性。
（三）樹立績效考核文化
要確保績效考核制度的改進，必須從觀念上轉變員工的認識。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過去那種拉幫結派的不正作風，確保考核評分的公平性。同時，在公司內部營造績效考核文化氛圍，促進考核的順利開展。
（四）改良績效考核方式方法
借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結合的考核辦法，以確保考核的公平合理。同時盡量增加考核的等級，拉開考核評分的差距，更利于考核結果的運用。特別地，針對績效考核過程中同一檔次員工分數(shù)差距不大的情況，則可通過引入調整系數(shù)來解決。
（五）建立績效反饋機制
績效評分的得出并不意味著考核的結束，需要通過績效面談，將員工的績效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級進行交流，獲得上級的指導。通過面談，對員工的績效表現(xiàn)進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的依據(jù)，同時，考評者要根據(jù)員工的考核結果與員工共同制定績效改進計劃，從而促進員工績效的持續(xù)改進和發(fā)展。
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篇4
一、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵的現(xiàn)狀
結合鐵建橋隧工程局的自身特點，并參照調查問卷設置的基本方法，對調查問卷進行了初步的設計，隨后通過導師提供的一些建議以及眾位工程局好友的幫助，對問卷進行了最終定稿。問卷調查分為兩個板塊。第一板塊涵蓋了對調查對象自身情況的描述，主要有性別、年齡、工齡、受教育程度等；第二板塊則是對鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵各個子板塊的測評。本調查問卷采用匿名填寫，隨機發(fā)放的形式，并及時對填好的調查問卷進行密封處理，保證了問卷的保密性和真實性，同時也消除了參與者的顧慮。下面是對問卷調查的具體分析。
（一）薪資福利滿意度
薪資福利包括員工現(xiàn)在的薪資水平、福利待遇、薪資與職位相符度等方面。通過調查數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對薪資福利的滿意程度相對較低，這說明目前鐵建橋隧工程局的薪資福利水平在很大程度上沒有滿足員工的工作和生活需求，薪資低、福利少、努力的成果沒有在薪資中體現(xiàn)，薪資與職位相符度較低。
（二）績效考核滿意度
績效考核包括對績效考核內容及評價的滿意程度兩個方面。通過對這兩方面員工滿意感知程度的核算，最終績效考核內容與評價的平均得分分別為2.88和3.08，在總體滿意度方面與其他評價相比較高。綜合來看，鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工在績效考核評價方面相對滿意，但仍達不到公司預期要求，公司應在保持原有激勵措施的基礎上加大對績效考核制度的提高與完善。
（三）人員培訓滿意度
人員培訓包括培訓體系和培訓執(zhí)行力兩個方面。從統(tǒng)計的結果能大體看出鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工對人員培訓成果大都不認可，尤其是培訓執(zhí)行力方面。這就揭示了鐵建橋隧工程局在對人員的培訓體系和執(zhí)行力方面的成果尚未被員工所接受，需要從根本上改變培訓體系，并加大對培訓執(zhí)行力的監(jiān)督力度，才有可能使培訓成果在實際工作中有所體現(xiàn)。
（四）文化激勵滿意度
文化激勵包括對企業(yè)文化和對企業(yè)文化激勵兩個方面。鐵建橋隧工程局在文化激勵上投入的精力幾乎為零，導致員工對文化激勵的滿意程度較低，這也說明員工目前迫切需要在文化激勵方面有所改善。鐵建橋隧工程局應當加大對文化激勵的重視程度。
（五）職業(yè)生涯滿意度
職業(yè)生涯包括職位的興趣度、職位的職責匹配度、工作壓力感、職位發(fā)展空間及自我實現(xiàn)感等五個方面。從這五個方面的統(tǒng)計結果可以看出，鐵建橋隧工程局項目管理團隊的員工對職位的發(fā)展空間的滿意程度最高，對職位的職責匹配度和工作中的壓力感也有較高的認可，這說明員工認為自己所在的崗位有廣闊的發(fā)展空間，但同時對應著較高的工作壓力。
（六）員工激勵管理整體滿意度
在問卷調查的最后對員工激勵機制的整體滿意度進行調查，旨在了解員工對現(xiàn)行激勵機制的綜合評價。統(tǒng)計結果顯示綜合滿意度只有16.2%，通過對調查問卷的結果運用加權滿意度指數(shù)公式進行核算，最終的滿意結果為54.3%，由此可以看出鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工對企業(yè)激勵管理的整體滿意度與綜合滿意結果存在較大的落差，大部分員工還是處在中立的狀態(tài)。綜上分析結果所述，員工對調查問卷單個選項的滿意人數(shù)均沒有過半，激勵制度并沒有得到大多數(shù)員工的認可，鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵制度尚有較大的完善空間。因此，鐵建橋隧工程局項目管理團隊迫切需要采取相應的改進方案來提高員工對企業(yè)激勵制度的綜合滿意程度。
二、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵存在的問題
（一）薪資福利缺乏激勵性
鐵建橋隧工程局的薪資體系主要包括當月基本工資、崗位津貼和一定的福利，但是，這些薪資加起來并不與項目團隊員工的辛苦付出成正比，遠遠不能彌補部分員工心理預期上的落差。在精神激勵方面，鐵建橋隧工程局沒有在管理團隊中形成向上的精神氛圍，這也相繼磨滅了員工的積極性，使員工產生得過且過的思想，缺乏動力。
（二）績效考核落實不到位
鐵建橋隧工程局受傳統(tǒng)思想的禁錮，在績效考核方面仍實行較為陳舊的制度，各項考核指標配套的制度浮于表面，傳統(tǒng)觀念和分崗位績效工資分配方式仍在工程局上下員工蔓延。其中，崗變薪不變、同崗不同酬、績效考核、薪資能升能降等核心績效考核制度落實不到位，導致鐵建橋隧工程局所制定的崗位績效工資制度沒有發(fā)揮出其應有的激勵作用。
（三）培訓系統(tǒng)浮于表面
鐵建橋隧工程局的人員流動很快，人員往往隨著具體的項目隨時調動，這也導致了工程局對人員的培訓沒有形成固定的機制。為了工程局的長期發(fā)展，對人員的培訓是必不可少的，但由于鐵建橋隧工程局自身的獨特性，致使培訓的成本和周期太大太長，員工培訓成果的考核也較為困難，從而滋生出一些討好師傅、得過且過的思想。此外，由于工作環(huán)境和流程的特殊性，大多數(shù)相關的企業(yè)在對員工的培養(yǎng)上會出現(xiàn)與實際工作需求不一致的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象極大地影響了鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工的工作積極性。
（四）企業(yè)文化建設不足
文化建設方面在鐵建橋隧工程局基本上是被忽略的狀態(tài)。首先，鐵建橋隧工程局的員工對文化建設的認知匱乏，認為文化對企業(yè)的發(fā)展無關緊要。現(xiàn)階段的管理團隊中涌現(xiàn)出一批擁有技術和能力的年輕群體，他們看中薪資和成長兩個方面。公司中員工年齡和學歷分布兩極化，如此之多的學歷、經驗參差不齊的員工使得鐵建橋隧工程局在實行企業(yè)文化建設時注定需要花費很大精力。由于鐵建橋隧工程局行業(yè)的特殊性，致使其對企業(yè)文化較為冷淡，此類做法均使得工程局很難留住杰出的人才。
（五）工作與生活不平衡
鐵建橋隧工程局項目管理團隊所處的作業(yè)環(huán)境大都是在地處偏遠的地方，并且項目的周期很長，工作時間不固定經常加班，生活條件相對艱苦。正是由于這種特殊的工作環(huán)境，鐵建橋隧工程局的大多數(shù)員工長期處在高度緊張的工作氛圍中，加之與家人兩地分居的時間較長，工作內容相對單調，導致大部分員工工作沒有積極性，工作和生活嚴重不協(xié)調。這種狀態(tài)是導致員工工作消極的罪魁禍首。
（六）員工層次需求缺乏考慮
現(xiàn)階段鐵建橋隧工程局項目所實行的激勵方式基本上是從上而下依次實施的，這種方式嚴重忽略了員工的層次需求問題。不同年齡和背景下的員工在自己的薪資福利晉升空間方面往往會有著不同的需求。由于對員工需求層次理解的匱乏，使得鐵建橋隧工程局制定的激勵方法和政策無法真正落實到具體的項目中去。
三、鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵問題的解決方案
（一）完善薪酬制度
整合所有員工的收入“，陽光”下運作，避免“暗箱操作”。公司人力資源部統(tǒng)籌公司全體員工薪酬，并加強監(jiān)控職能，確保公平、公開、公正分配，保障每一名員工的利益。制定合理的局總部與分公司薪酬發(fā)放標準，避免雙重標準和矛盾的產生。首先要解決薪酬收入“倒掛”問題，公司決策層要明確企業(yè)戰(zhàn)略方向和目標，相比眼前利益，更應重視公司的長期利益和人才的長期價值；增加薪酬層級，構建科學合理的薪酬梯度；去除公司內部各部門交流的障礙，促進人才的交流，建立有效地調配機制。其次，解決同崗不同酬、能升不能降的問題。根據(jù)公司各部門的工作性質和內容以及不同崗位有不一樣的要求，實行不同的薪酬制度。
（二）落實績效考核
鐵建橋隧工程局在借鑒吸收其他企業(yè)優(yōu)秀的管理制度的同時，結合自身實際情況，為了構建具有競爭性的績效考核體系，需要在三個方面進行改革和創(chuàng)新：一是薪酬考評制度適用公司所有人，旨在解決同崗不同酬問題；二是量化工作，用事實數(shù)據(jù)來建立員工的信任；三是推行績效第三方認證制度，確保公平、公正和權威。首先，績效考核的內容要清楚明白。哪些是最重要的，哪些是重要程度相對低一些的。盡可能地量化和細化，減少主觀評測，避免含糊其辭。其次，通過量化與非量化指標的運用，全面考核員工。之所以要有非量化指標，是因為員工某些方面不能被量化，比如發(fā)展?jié)摿Α⒌赖滦摒B(yǎng)、人際關系等，這些需要非量化指標，也就意味需要人為主觀判斷。另外在整個考核中，量化指標分數(shù)應該多于非量化指標分數(shù)。
（三）完善員工培訓制度
一個好的員工培訓制度能夠持續(xù)地為企業(yè)提供發(fā)展的力量，它就是企業(yè)的“造血系統(tǒng)”，為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)人才，推動企業(yè)更好地發(fā)展。各下屬公司在總部的指導下，應該結合各自實際情況積極開展豐富的有效的培訓活動。一是組織動員大會，鼓舞士氣，振奮人心。二是拓展培訓方式，結合當下互聯(lián)網優(yōu)勢，開展線上線下培訓，利用新媒體，發(fā)掘新途徑，讓培訓手段與時俱進。三是因人施教，每個人都有其擅長的和不擅長的領域，根據(jù)崗位的性質和要求來培訓崗位的員工，一些重要崗位必然需要長期的、系統(tǒng)的培訓，而另一些要求不高的崗位則可以進行網絡培訓，讓員工自己在網上學習，這樣可以節(jié)省培訓的人力、物力和財力。
（四）加強企業(yè)文化建設
首先，加強企業(yè)文化的宣傳，潛移默化地影響員工，讓鐵建橋隧工程局的鐵軍文化深入人心，扎根在每個員工的內心。只有員工知道自己所在企業(yè)的文化是什么，真正清楚其企業(yè)文化的內涵，才能對其工作有個更清楚的認識，也才能更好地融入企業(yè)，共同成長。其次，將企業(yè)文化融入員工日常點滴之中。好的企業(yè)文化一定能夠在日常工作中得到體現(xiàn)，對于員工平常工作中出現(xiàn)的好行為，企業(yè)一定要給予獎勵，多鼓勵提倡代表優(yōu)秀企業(yè)文化的行為，久而久之，企業(yè)文化會成為員工根深蒂固的認識。最后，開展形式多樣的團隊活動。
（五）平衡員工工作生活
在工作輪換方面，給員工一定的自主決定權。由于工程項目的工期較長，工作條件等原因，員工長時間從事單一的工作，很可能會降低工作效率，也會對員工的心理和生理造成不好的影響。鐵建橋隧工程局可以在不影響工作的情況下，讓一些工種的員工自由調整，互換工作，這樣有利于提高員工積極性。豐富休閑娛樂活動。工程項目的工作是艱苦且充滿危險的，員工在高強度的工作之后，需要一些方式來放松解壓。通過組織員工觀看電影、體育比賽等娛樂活動，來增強員工工作的活力。同時，在一些節(jié)日的時候，鐵建橋隧工程局還可以為一線員工送上節(jié)日的慰問，再小的禮物也會讓員工倍感溫暖。企業(yè)微小的關懷往往能換來員工終身的感謝與回報。
（六）考慮員工層次需求
不同的團隊成員對培訓的需求不同，在培訓制度的制定過程中，需要充分考慮團隊成員的特性，在一定程度上，有針對性和重點性地傾斜。對青年成員，多培訓其崗位技能，迅速地熟悉業(yè)務操作，以便能夠有更廣闊的發(fā)展；針對骨干成員，進行職業(yè)規(guī)劃的培訓，讓骨干成員對未來發(fā)展方向有個清楚的了解，選擇適合自己的成長通道；至于項目團隊中的核心成員，不同的核心成員的需求不一樣，差別較大，可以嘗試網絡培訓的方式，讓員工自己選擇培訓內容，量身定制，便捷有效。構建科學有效的員工激勵管理制度是建筑業(yè)企業(yè)普遍面臨的一個十分重要且緊迫的問題。激勵措施是激發(fā)員工創(chuàng)造性的最好辦法，良好的激勵機制可以讓員工感覺到自我價值的實現(xiàn)。通過激勵體系,項目管理團隊成員才能將個人需求與個人工作、團隊整體表現(xiàn)緊密聯(lián)系到一起,提高企業(yè)才素質，優(yōu)化企業(yè)人才結構，構筑企業(yè)人才優(yōu)勢，進而選好才、育好才、用好才、更是留住好才的強有力手段。在運用相關理論成果的前提下，根據(jù)鐵建橋隧工程局的實際情況，在對鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工激勵管理現(xiàn)狀分析的基礎上，筆者提出鐵建橋隧工程局應該從企業(yè)文化、薪酬制度、績效考核、員工職業(yè)生涯和歸屬激勵等方面改進員工激勵制度，為鐵建橋隧工程局項目管理團隊員工的激勵提供借鑒。
作者:韓兆軍 單位:中鐵建大橋工程局集團第四工程有限公司
參考文獻：
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篇5
――為什么。這個環(huán)節(jié)的主要工作是遵循SMART原則、期望原則和參與原則，根據(jù)組織、部門目標，確定每個崗位的計劃任務，讓每位員工清楚地知道自己的工作計劃和價值。
――做什么。它需要管理者在崗位分析的基礎上，明確崗位職責任務，分析、歸并、提煉出崗位考核的關鍵業(yè)績指標(KPl)；并針對關鍵業(yè)績指標設計出崗位任職員工工作行為記錄表，如實記錄員工行為，為員工績效考核提供客觀依據(jù)。
――做得怎么樣。這個環(huán)節(jié)需要管理者針對崗位關鍵業(yè)績指標，從工作目標和工作程序等方面進行定量和定性，以編制員工績效考核標準。
――如何應用考核結果。實際上，這是對員工進行獎懲和實施績效咨詢、提供員工發(fā)展建議的環(huán)節(jié)。管理者應根據(jù)員工績效考核結果，認真分析員工績效現(xiàn)狀，以及造成現(xiàn)狀的種種可能原因，在此基礎上，向員工提出提高績效的建議。
員工績效考核與管理方案定位準確與否，以及考核工具設計得科學與否，通常決定了企業(yè)員工績效考核的成敗。
制度設計
管理者在給企業(yè)績效管理定位前，首先要了解清楚企業(yè)管理水平的現(xiàn)狀，也就是要摸清企業(yè)現(xiàn)實，并在設計績效管理制度時尊重現(xiàn)實。在具體操作過程中，管理者應考慮5個方面的情況：
1．明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的現(xiàn)實，以及企業(yè)價值導向。所有企業(yè)制度都是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務的。因此，明確企業(yè)目標指向，將有助于實現(xiàn)目標、凝聚員工，使員工們體驗目標實現(xiàn)的成就感。此外，管理者要意識到，企業(yè)各種文化及價值導向，也時刻影響著人力資源管理制度的設計以及員工的行為表現(xiàn)。
2．完善公司治理結構與組織架構，理順、制衡權力與責任的關系。企業(yè)的經營層、管理層與執(zhí)行層如果職責不清或者經常出現(xiàn)越位，不僅權力難以制衡，更可怕的是會讓員工覺得無所適從，以至相互推諉責任，使得他們的責任感蕩然無存，甚至有可能導致企業(yè)陷入混亂之中。
3．診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平。任何制度的設計都有一個由初始狀態(tài)到中間狀態(tài)，再到理想狀態(tài)的循序漸進的過程。如果管理者期望制度一步到位，則不僅不能將企業(yè)引向理想狀態(tài)，而且還有可能將企業(yè)引向毀滅。對管理者而言，診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅是一個梳理企業(yè)制度的過程，更重要的，它還是管理者了解企業(yè)管理水平、企業(yè)對制度的依賴程度，以及員工心理承受力和對制度認可程度的過程。
4，與決策層溝通，明確管理導向。有關部門制定的制度，如果沒有決策層的支持和引導，將會事倍功半或難以達到制度的預期效果。因此，與決策層進行充分溝通，了解決策層追求的目標與價值導向，對績效考核制度的最終成功實施十分重要。
5．了解員工整體素養(yǎng)水平。水能載舟，亦能覆舟。績效管理制度的成敗得失，員工在其中扮演著十分關鍵的角色。制度設計者一定要以調查問卷、訪談等形式，了解員工的素質水平，這將有助于制度的成功設計。
工具設計
工具設計是員工績效考核與管理方案中最為關鍵的技術問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標及建立績效契約、提煉關鍵業(yè)績指標(KPI)、編制業(yè)績考評標準、選擇考評方法、確定考評及管理流程等。
1．分解企業(yè)戰(zhàn)略目標及建立績效契約。企業(yè)逐層分解戰(zhàn)略目標，并鎖定于每一崗位及任職者，關鍵是讓任職者認同崗位目標及職責任務。這實際上是建立崗位績效契約的過程。企業(yè)建立與員工間績效契約的前提是：崗位績效目標明確；任職者具備完成目標、任務的基本能力；通過會談等方式，主管與員工雙方認可績效目標，以及完成績效任務的行動方案。
2．提煉關鍵業(yè)績指標。關鍵業(yè)績指標是指：在確定部門目標和分析崗位的基礎上，對崗位工作職責、任務進行分析、歸納、提煉，有效評價崗位關鍵業(yè)績的一種指標。提煉關鍵業(yè)績指標的方法主要有績效指標圖示法、問卷調查法、個案研究法、訪談法、經驗總結法和多元分析法等。
績效指標圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考核的績效指標。這種方法一般要將某類人員的績效指標按考核程度分檔，然后，根據(jù)少而精的原則進行選取。管理者可以將員工分為3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為5檔――非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核。
如對推銷員的績效考核指標體系的制定，便可在崗位分析的基礎上，對推銷員的績效指標用圖示法分為3個檔次列于表上(見圖1)。
從圖1可以看出，對推銷員的績效進行考核，管理者主要應考核以下5項指標：銷售額及其增長率；銷售費用；不良績權比率；對客戶及顧客的禮貌程度；從公司全局出發(fā)。
篇6
隨著當前臨床對護理工作質量要求的不斷提升，加強對護理工作的管理，并及時改善護理管理方式成為臨床護理管理工作的基本內容[1-3]。護士工作量化自2002年首次提出后，在臨床護理工作中顯示出明顯的應用效果，而同時進一步進行質量考核，有效保證了護理工作量化后的護理效果[4-6]。本文即就此問題作詳細探析，現(xiàn)報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
隨機選取筆者所在醫(yī)院的4個病區(qū)作為研究對象，所選病區(qū)均采取護理工作量化以及加強質量考核方式進行護理管理。4個病區(qū)共有護理人員42人，其中男4人，女38人；年齡20～48歲，平均（32.7±6.2）歲。高級護士8人，初級護師20人，助理護士14人。學歷情況：中專6人，大專22人，本科及以上14人。
1.2 護理管理方法
1.2.1 護士工作量化 （1）基礎工作方式：對所有護士分別設置不同的編碼，并根據(jù)不同的護理內容，分別設置巡視卡[7]。護士在接藥后，對藥品進行嚴格核對，并打出兩份標簽，分別貼于藥瓶和夾在巡視卡上，同時在巡視卡上標注自己的編號；配液的護士完成藥物配置后，于巡視卡上簽注編號；輸液護士核對好患者的基本情況，確定所輸藥液無誤，并待穿刺成功開始輸液后，于巡視卡標注并簽上編號；另外，換液時對患者的基本信息認真核對，確認無誤后于巡視卡上作相關標注，并簽注換液時間和編號；巡視護士按規(guī)定定時對患者進行巡視，并在每次巡視后于巡視卡簽注巡視時間與編號等；拔針時應對患者的信息再次核對，并對末瓶輸液信息核對，確認無誤后于巡視卡標示并簽編號[8]。（2）量化方法和量化工作量評定：在不同護理環(huán)節(jié)均配置不同的護理人員，以保證護理工作的量化開展；同時，借助各護理人員的巡視卡了解護理人員的護理內容和整體情況，并對具體護理工作量作出核定[9]。在工作量評定中，根據(jù)各項工作的護理難易度以及護理風險，分別設置合理的分值，護理人員的護理總量按照各項目分值與護理項目數(shù)量乘積方式計算，以對護理工作量作出比較客觀公平的評定[10]。
1.2.2 質量考核方式 對護士的護理工作質量嚴格進行考核，考核內容具有全面性，考核方式多樣化，并堅持公平和公正的考核原則[11]。考核內容包括：基礎護理、護理態(tài)度、消毒隔離情況、藥品管理情況、健康宣教情況、心理護理情況、危急癥護理情況、差錯發(fā)生情況等；考核方式包括不定時考核、季度考核以及年度考核等；考核成績綜合所有的考核結果，并同時結合對患者的問卷調查，對護理質量作出綜合評價。同時，根據(jù)考核質量及時采取合理的獎懲措施，以利于調動所有護理人員的工作積極性。
1.3 評價方式
（1）對實施護士工作量化并加強質量考核前后各項護理內容落實情況分別作對比分析（參照以上1.2.2中的護理內容），各護理內容指標均以百分制評分，滿分為100分。（2）分別于實施前后隨機選取1年進行護理差錯年度發(fā)生情況統(tǒng)計，并同時于所選兩個年度中各選取200例患者作護理滿意度的問卷調查（問卷均全部收回），統(tǒng)計患者的滿意率并作對比分析。
1.4 統(tǒng)計學處理
所得數(shù)據(jù)采用SPSS 16.0統(tǒng)計學軟件進行處理，計量資料以均數(shù)±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用字2檢驗，P
2 結果
2.1 護士工作量化以及質量考核實施前后護理情況
實施后與實施前比較，在各項護理內容指標方面評分值均明顯升高，差異有統(tǒng)計學意義（P
2.2 護士工作量化以及質量考核實施前后滿意率與差錯情況
實施后，患者滿意率明顯提高，差錯發(fā)生量明顯降低，與實施前比較差異有統(tǒng)計學意義（P
表2 護士工作量化以及質量考核實施前后滿意率與差錯情況
時間 滿意情況 例（%） 護理差錯情況（例/年）
實施前（n=200） 167（83.5） 16
實施后（n=200） 192（96.0） 5
3 討論
護理工作量化通過將護理工作細化，以及促使護理工作量逐步客觀化，更利于對護士的工作情況作出合理的評定，可極大調動護理人員的工作積極性[12]。同時，對護理工作加強質量考核，通過對相關護理內容指標分別進行多種方式的具體考核，并結合對患者的問卷調查，從而對護理質量作出評價的方式，有效保證了護理工作的全面性和高效化開展，利于護理工作與護理管理工作質量的不斷提升。本文對筆者所在醫(yī)院4個病區(qū)的護理工作情況進行研究和評價，結果顯示，實施護理工作量化以及質量考核后，護理工作內容各指標的評分值與患者的滿意率均提高明顯，且年度護理差錯發(fā)生量顯著下降；實施前后差別顯著。護士工作量化與加強質量考核利于護理管理水平的提升，值得在臨床護理工作中推廣。
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篇7
1資料與方法
1.1一般資料
選取我院100名不同臨床科室護士，年齡18歲~45歲，平均年齡28.5歲，其中18歲~30歲65名，占65%，30歲~40歲31名，占31%，40歲以上4名，占4%；護齡1年~30年，平均護齡10.32年，其中10年以下59名，占59%，10年~20年35名，占35%，20年以上6名，占6%。
1.2方法
1.2.1采取問卷調查的方法，我院護理部自行設計“護士職業(yè)壓力調查表，對我院100名臨床護士心理壓力源進行集中發(fā)放問卷調查，答畢即刻收回，發(fā)放問卷100張，收回100張，有效率為100%。1.2.2統(tǒng)計指標：調查表共設22項壓力源，每項按壓力程度分為4級，得分范圍0~4分，其中0~1分為小的壓力，1~2分為中等壓力，2~3分為大的壓力，3~4分為很大的壓力。
2結果
通過問卷表明，責任重大、高職業(yè)風險、超負荷工作為臨床護士工作主要壓力源，給護士帶來很大壓力；而其他19項也不同程度地給護士帶來一定的壓力，促使護士心身健康普遍低于平常人。護理工作較社會其他職業(yè)危險更大、風險更高，直接影響著護士的心理和身體健康。
3主要壓力源分析
3.1人際關系復雜
護士的工作中人際關系復雜，護士不僅要面對患者，還要處理醫(yī)護之間、上下級之間各種各樣的矛盾和沖突。特別是護患沖突多涉及雙方的權益、人格和法律責任，處理稍有不當，就很容易產生矛盾糾紛。
3.2社會地位偏低
長期以來“醫(yī)尊護卑”的觀念和偏見依然存在于大多數(shù)人的心里，護士社會地位低微[1]，護士外出進修學習機會少，晉升難，發(fā)展機會少。因此，造成護士心理不平衡，感到人生價值得不到體現(xiàn)，毫無事業(yè)前途可言，這種長時間的心理壓抑、自卑、失望、焦慮，直接影響護士的心理健康。3.3高風險的工作護理工作范圍廣泛、病種多、工作瑣碎，危重患者多，搶救任務重，同時護士人力資源少，長期處于超負荷的工作狀態(tài)，使護士精力透支，“精神耗竭”[2]。而護士又是整個診療過程中的把關環(huán)節(jié)，稍有不慎，就很容易發(fā)生差錯事故，影響患者身心健康，導致醫(yī)療糾紛的發(fā)生。因此，這種高風險的工作讓護士長期處于高度緊張的精神狀態(tài)，從而給護士心理上帶來不小的壓力。
4干預對策
4.1加強組織管理
醫(yī)院領導班子應高度重視護理工作，營造溫馨環(huán)境，盡可能地改善病房的硬件設施，創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，要求所有功能科室對臨床一線的各項工作要全力以赴地支持，盡量減少臨床護士從事非護理工作。建立護士績效考核評價體系，護士的個人收入與績效考核結果掛鉤，以護理服務質量、數(shù)量、技術風險和患者滿意度為主要依據(jù)，注重臨床表現(xiàn)和工作業(yè)績，并向工作量大、技術性難度高的臨床護理崗位傾斜，形成有激勵、有約束的內部競爭機制，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，充分調動護士工作的積極性。
4.2提升管理水平
護士長既是臨床一線護理工作者，又是護理基層管理者，在護理工作中既要做好領導帶頭作用，又要理解和尊重護士。對護士長進行目標管理，制訂護士長工作流程和考核目標，每季度對護士長進行考核。同時加強護士長管理培訓，提高護士長管理水平。
4.3引起社會支持
醫(yī)院開展相應的健康教育宣傳活動，特別對護理知識要加強宣傳力度，提高社會對護理事業(yè)的理解和支持，從而提高護士的社會地位，維護士的合法權益[3]。為護士營造一個良好的工作和社會環(huán)境，提高護理質量，促進患者身體康復，提高患者的滿意度，減少醫(yī)療糾紛的發(fā)生，促進護患關系和諧。
4.4提高護士整體素質
4.4.1提高專業(yè)技能精湛的業(yè)務技術是贏得患者及其家屬信任的前提和基礎，同時也是促進護患關系和諧的重要保障[4]。護士在日常工作中，要認真學習，經常參加理論學習、技術操作培訓和各種形式的繼續(xù)教育，不斷豐富自身的專業(yè)理論知識，提高技術水平，提高綜合素質。4.4.2提高心理素質作為一名合格的護士，要學會控制自己的情緒，加強自身修養(yǎng)，保持情緒穩(wěn)定，不要把個人的不良情緒帶到工作中而影響對患者的態(tài)度；遇到任何事情都要沉著冷靜，特別在搶救患者過程當中，要做到忙而不亂，保持不急不躁的心態(tài)，嚴格遵守護理操作規(guī)程，提高工作效率，提升護理質量。4.4.3建立良好的護患關系護士要有意識地訓練語言溝通能力，加強護患之間的有效溝通，在交流活動中注意語言清晰，語意明確、語調適中，多采用禮貌性語言、安慰性語言和保護性語言，讓患者保持良好的心理狀態(tài)，積極配合護士完成治療和護理，減少護患糾紛，促進護患更為和諧。
參考文獻
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篇8
前言
羽毛球運動作為一項老少咸宜的體育項目，得到廣大健身愛好者的青睞。盡管各種羽毛球健身場館如雨后春筍般涌入市場，但仍難以滿足廣大消費者的需求，羽毛球場館的經營形成了一個潛力巨大的新興體育產業(yè)。本文在對西安市羽毛球場館經營現(xiàn)狀調查分析的基礎上，針對羽毛球場館經營的特點和存在的問題，從體育場館經營管理的一般性規(guī)律出發(fā)，提出了提升經營性羽毛球場館的經營水平和經營效益的構想，對羽毛球場館的經營者，具有一定的現(xiàn)實指導意義。
一、研究對象與方法
（一）研究對象
以西安市15所經營性羽毛球場館的經營管理情況為對象，發(fā)放調查表60份，收回52份。
（二）研究方法
1.問卷調查法，對西安市的藍積木、金岳、亞特、真愛、同力、朱雀等15家羽毛球場館進行問卷調查。
2.訪談法，訪談場館消費者、經營管理人員、教練及陪練人員共100人/次。
3.文獻資料法，通過網絡檢索、查閱期刊、報紙等手段，收集相關信息、資料以及國家、地方有關政策法規(guī)。
4.統(tǒng)計分析法，采用一般性數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法，處理相關數(shù)據(jù)，分析經營性羽毛球館經營管理中存在的共性問題。
二、西安市羽毛球場館的經營管理現(xiàn)狀調查與分析
（一）西安市羽毛球場館經營與管理現(xiàn)狀
1.西安市羽毛球場館的經營性質。據(jù)統(tǒng)計目前西安市經營性羽毛球場館共有七十多家。場館性質呈多元化分布，分別歸屬國有、集體、個體、合作經營等，其中，64%屬于高校、企事業(yè)單位和政府所有，其他經營性質的羽毛球場館基本上屬于私營性質，新增的場館基本上都是私營企業(yè)。
2.西安市羽毛球場館的基本經營狀況。場地數(shù)量的多少反映了場館的經營規(guī)模。從調查中得知，場地規(guī)模在24塊以上的占20%，10塊以下的占20%，其余在10-24塊之間。消費價格方面，場地租用費一般分時間段有所不同，高峰時段，一般場地的價格在每小時20-35元之間，其他時段在10-20元。一些環(huán)境較好的場館，如真愛健身俱樂部、金岳羽毛球館每小時50元。教練和陪練的價格按其水平的高低在每小時50-100元不等。
3.西安市羽毛球場館的基本管理情況。在管理制度方面，大多數(shù)場館只有簡單的考勤管理、入場須知等簡單制度，基本沒有針對提高消費服務質量和提升消費者滿意度的制度和措施，對場館工作人員的管理基本沒有建立科學的培訓、績效考核和激勵約束制度，使服務質量差成為普遍現(xiàn)象。
（二）西安市羽毛球場館經營管理存在的主要問題
1.場館經營者管理理念落后，管理機制不完善。多數(shù)場館沒有專業(yè)的經營管理人員，許多經營者沒有看到羽毛球健身娛樂物化的消費需求，不重視引導消費者除租用場地外的其他消費，不重視培訓服務等市場價值的開發(fā)，導致經營產品單一，經營效益難以提高。
2.營銷方式比較落后。從場館數(shù)量和消費者的數(shù)量比較上而言，羽毛球場館的經營目前處于供不應求的階段，大多數(shù)場館都沒有采用營銷手段，也沒有意識到宣傳的重要。主要以宣傳單的方式和消費者的口碑進行宣傳，缺乏與消費者的溝通，這些很不利于場館的持續(xù)健康發(fā)展。
3.人力資源管理滯后。在調查過程中，多數(shù)場館都沒有建立對員工的管理制度，員工的工作質量和服務水平無據(jù)可依，績效考核依據(jù)不足，沒有形成對員工的有效激勵機制，沒有培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀忠誠的員工隊伍的氛圍。西安市約80%的場館沒有配備具有專業(yè)素質和服務意識的教練員和陪練人員；服務方面，僅真愛健身館的服務人員具備良好的儀容和態(tài)度，能夠做到微笑待客。
三、建議
（一）樹立以滿足消費者需求為核心的經營管理理念
準確把握經營性羽毛球場館消費產品的特點，準確把握經營性羽毛球場館的服務營銷特點，樹立以提升服務質量和顧客滿意度為核心的經營理念。
（二）建立以責任績效為導向的人力資源管理體系
建立職責明確、權責清晰的組織及責任體系，建立公平的績效管理和激勵機制，建立培訓機制，提高隊伍素質。
（三）建立以服務營銷為主要手段的營銷策略及體系
樹立市場品牌意識，采用服務差異化策略，使消費者有忠實的體驗意識，重視會員管理，通過服務延伸化策略，擴大固定消費群體，開發(fā)業(yè)務品種，提升場地使用率，提高場地質量和配套設施水平，以更好的環(huán)境提高消費價格，開展實物商品的銷售。
四、結論
1.由于相關的職能部門沒有行使應有的管理職能，西安市經營性羽毛球場館出現(xiàn)了發(fā)展快速、基礎薄弱的現(xiàn)象，有諸多問題有待完善；
2.經營性羽毛球場館提供的產品是一種不同于一般商品的無形的服務性產品；
篇9
神經外科患者一般病情重、變化快，術后留置各種管路多，因此神經外科護士的工作量加大，不僅承擔著較繁重的護理、觀察任務，而且其面臨的心理壓力也隨之增加。通過此次問卷調查，了解我院神經外科護士的心理健康狀況，以期采取相應的措施改善其心理狀況，提高神經外科護士的工作質量及效率。
1 資料與方法
1.1一般資料
2011年12月在我院神經外科與神經內科共發(fā)放問卷60份，回收60份，回收率100%。研究組為神經外科護士36名，平均（27±3.2）歲，對照組為神經內科護士24名，平均（31±3.5）歲。
1.2 研究方法
采用自制的一般情況調查表及國際通用的癥狀自評量表（SCL-90），進行問卷調查。在調查人員將調查表內容填寫做簡要說明后，被調查者立即進行填寫，并當場收回。
1.3 統(tǒng)計學方法
采用SPSS 13.0統(tǒng)計學軟件進行分析，計量資料以（x±s）表示，組間采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，P < 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結果
2.1 兩組人員一般情況調查結果
見表1。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義（P >0.05）。
2.2 SCL-90癥狀自評量表調查
神經外科護士與神經內科護士在總分、軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮和精神癥狀上比較，差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05），見表2。
3 討論
3.1 神經外科護士心理健康狀況明顯差于神經內科護士的原因
原因主要有以下幾方面：①神經外科患者發(fā)病較急，有的患者平素身強體壯，卻突然發(fā)生顱內出血而入院手術治療，短時間內家屬難以接受，而且部分患者神志不清，術前準備急迫，術后不僅心電監(jiān)護、呼吸機維持呼吸，而且留置顱部引流管、胃管、尿管、輸液通路等，因其留置的管路較多，用藥較多，因此對于護士的心理常是一種惡性刺激[1]。再加之有的患者由于病變部位處于生命中樞，即使手術治療其效果也不理想，因此家屬更難以接受，并對醫(yī)護人員的診療、護理水平產生懷疑，進而不斷提出苛刻要求，制造一些不必要的麻煩，甚至故意挑剔。高強度的工作、高水準的要求容易造成心理壓力[2]，護士的心理承受著巨大壓力，每日都在一種高度緊張的狀態(tài)下工作，無形中也受到了強大的精神壓力[3]，護士的身心健康遭受著持續(xù)侵蝕，從而影響著護士的身心健康。②護理工作量大，護理人員短缺影響著護士的心理健康。優(yōu)質護理服務示范工程的開展，要求護士的基礎護理工作增加，護士的工作量由此加大，而且護士人數(shù)短缺問題尚難以在短時間內解決，護士經常加班加點，由此造成工作量不斷加大，再加之護士總處于“倒班”狀態(tài)，生活規(guī)律改變，由此可產生神經衰弱、睡眠不好及食欲下降等，從而影響護士的心理健康。③醫(yī)院要求嚴，力求護理工作的完美，使護理人員深感壓力，各種理論考試、技能考核，使護士不得不抓緊時間復習與練習，這無疑又消耗著護士的休息時間，使之無法緩解工作的疲勞，并將再次投入到緊張繁重的工作狀態(tài)，從而造成一種惡性循環(huán)，不斷消耗著護士的身心。④醫(yī)院護士的進修學習機會少，在職稱晉升及競聘中處于一種相對弱勢狀態(tài)，同樣造成護士心理壓力的增加。對于年輕護士，因為自我意識強，工作中與他人交流少，同時優(yōu)質護理服務示范工程的開展，基礎護理工作細化，護士的付出與回報不相平衡，使護士對自己的職業(yè)選擇產生迷惘，進而產生自我價值得不到滿足，并由此產生悲觀、失望情緒[4]。
3.2 對策
①醫(yī)院護理管理者應深入臨床，查看護士的工作狀態(tài)，主動與護士交談，了解護士的心理狀況，關心、體貼護士的生活，重視護士的心理健康，同時創(chuàng)造一種寬松、愉快的工作環(huán)境。對于工作量加大問題，護理管理者要根據(jù)實際情況隨時調整，并給予增加人員，同時根據(jù)每個人的工作能力，合理分配工作，使之能夠發(fā)揮自己全能，圓滿完成所分擔的工作任務。②科室護理管理者，要組織各年資護士相互學習與交流，使老年資護士將自己的工作經驗傳授給年輕護士，從而使其自我價值得以充分體現(xiàn)，而年輕護士則通過學習，可以不斷提升自己的工作能力，并且不一味自我，勇于承認自身的不足，愿意向老年資護士請教，使傳、幫、帶在實際工作中得以充分體現(xiàn)，進而改善護士的工作氛圍，使大家能夠和諧一致，共同完成科室的護理工作。③醫(yī)院管理者應根據(jù)臨床工作強度，在績效考核、獎金分配等方面采取一定措施，如設立特殊崗位津貼、提高護士獎金分配系數(shù)等以調動護士的工作積極性，從而保存科室的人力，提高工作的質量與效率。④護士應通過努力學習、勤奮工作來不斷提高自身素質[5]，注意言談舉止，注意工作的流程與細節(jié)，不斷學習與實踐，提高自己的工作能力，真正成為醫(yī)生得力的工作助手，從而提升自身的人格價值。
總之，神經外科護士的心理健康狀況較差，應引起各級管理人員的理解與重視，關心護士的心理健康，采取適宜措施加以改善，進而提高護理工作的質量。
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篇10
【中圖分類號】R47【文獻標識碼】A【文章編號】1008-6455（2011）06-0037-01
為了加強臨床護理工作落實基礎護理，為人民群眾提供安全優(yōu)質、滿意的護理服務，衛(wèi)生部下發(fā)了2010年優(yōu)質護理服務示范工程活動方案［1］。我科是醫(yī)院首批試點病房之一，2010年7月1日正式啟動創(chuàng)建“優(yōu)質護理服務示范病房”工作，經過半年的創(chuàng)建，取得良好的效果，現(xiàn)總結如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料：本病區(qū)開放床位30張，護士14人，均為女性，年齡22―47歲，平均29歲。職稱：副主任護師1人，主管護師3人，護師3人，護士5人，助理護士2人。
文化程度：本科7人，專科7人。病區(qū)床護比為1:0.46。
1.2 創(chuàng)建方法
1.2.1 重建服務理念，提高思想認識。組織護理人員學習《分級護理制度》把好第一關，準確把握護理級別及內涵；學習《基礎護理服務項目及規(guī)范》明確各級護理做什么？怎么做？徹底改變護士“我上什么班，做什么事”為“我負責哪幾位病人，病人需要什么？”變被動服務為主動服務。通過學習“示范工程”文件，讓護理人員認清基礎護理的內涵：凡是有關患者治療、康復、休養(yǎng)的工作都是基礎護理工作，要一絲不茍；凡是與護理工作“安靜、整潔、舒適、安全”基本要求有關的事，都是護士的事，應不折不扣的做好，讓護士真正理解落實基礎護理是護士的本職工作。
1.2.2 強化責任關系，改變排班模式。開展責任制護理，每位責任護士分管8位病人；按職稱、能力分成兩個護理小組，每組任命1名組長。組長上白班，親自分管8位病人，并督促檢查本組的護理質量，在小組成員的共同協(xié)助下，為患者提供全程無縫隙的貼心服務。每天責任護士都會提前到崗做好晨間護理，然后跟醫(yī)查房，評估患者填寫基礎護理評估表。實行彈性排班，在治療及生活護理較集中的時間段如6Am-8Am6Pm-8Pm實行雙班，讓護士有足夠的時間完成治療和生活護理。責任制護理的開展，讓患者建立了“我的護士”的信任關系，讓護士強化了“我的病人”的責任關系。
1.2.3 抓服務水平，提升窗口形象。為了方便患者聯(lián)系責任護士，我科首創(chuàng)了責任護士名片。名片的正面有責任護士的相片和姓名、聯(lián)系電話。反面有“優(yōu)質護理服務承諾書”。名片的使用讓患者有被尊重、重視感，同時廣泛宣傳了“示范工程”活動，督促護理人員履行承諾的服務內容。積極開展“五聲、三到位、一減少”的護理服務。五聲：病人住院有迎聲，治療護理有請聲，病人配合有謝聲，工作不周有歉聲，病人出院有送聲。三到位：護理措施到位，護患溝通到位，健康教育到位。一減少：加強基礎護理讓家屬放心，減少陪護。
1.2.4 落實績效考核，激發(fā)工作動力。 我科護理人員的績效工資由三部分組成：職稱績效+崗位績效+質量考核績效。職稱績效按醫(yī)院規(guī)定執(zhí)行，崗位績效根據(jù)崗位風險的大小、從事基礎護理數(shù)量的多少，先確定一個系數(shù)，質量考核績效按考核結果計算。工作質量按質量控制標準和患者對護理工作的滿意度進行考核，工作量按護理患者的數(shù)量和護理級別進行考核，月底護士長行綜合考核發(fā)放。
1.3 評價方法：①由護理部主任及婦科護士長組成考核小組，于創(chuàng)建前（2009年7―12月）后（2010年7―12月），采用護理部制定的考核標準對本科護理質量（基礎護理、病房管理、護理安全、滿意度）進行檢查與評價，各項滿分為100分，創(chuàng)建前后各檢查56次。②由護理部組織本科醫(yī)護人員就示范病房創(chuàng)建效果進行問卷調查。問卷共5個項目，以肯定、不確定、否定作答。發(fā)放問卷20份，均有效收回。
1.4 統(tǒng)計學方法：采取spss11.0軟件進行重復測量的方差分析及統(tǒng)計描述。
2 結果
2.1 創(chuàng)建示范病房前后病區(qū)護理質量明顯提高 見表1
2.2醫(yī)護人員對創(chuàng)建示范病房效果滿意 見表2
表1 創(chuàng)建示范病房前后病區(qū)護理質量比較（n56） 分 ±s
注: 各項目比較，干預主效應均p
表2 醫(yī)務人員對創(chuàng)建示范病房效果評價 （n20） 人 （%）
3 討論
創(chuàng)建示范病房提高了護理質量。表1顯示創(chuàng)建前后護理質量比較，差異有統(tǒng)計學意義（均p
創(chuàng)建示范病房確保了護理安全。傳統(tǒng)分段式排班方法存在工作內容和工作人員不均衡的弊端，各個時間段的工作強度差別大，護理安全存在隱患，護士只是個體獨立工作，缺乏全面協(xié)調計劃和指導，遇到難題都找護士長解決。中午、夜間值班人員少，遇到急診或工作量大時存在差錯隱患。創(chuàng)建后實行責任制護理，護士所管的患者較傳統(tǒng)排班少，護士有更多的時間了解本組患者的病情，做到預見性觀察和護理；跟醫(yī)查房，使護士能更加準確及時的掌握患者的病情及治療，加強了醫(yī)護間的合作，減少了工作遺漏［3］，有效地保證了護理安全。
創(chuàng)建優(yōu)質護理服務示范病房，護士的綜合素質明顯提高。讓護士“包病人”進行護理是 “示范工程”中的一項重要內容。責任制護理賦予了護士責任，護士壓力感增強；在以往的護理模式中，護士只是醫(yī)囑的執(zhí)行者，責任制的開展護士有分管的病人，改變了人們普遍認為護士只是醫(yī)生的輔助工作者的傳統(tǒng)觀念，護士在做生活護理的同時，也在對病情進行密切的觀察，及時發(fā)現(xiàn)病情變化及需要，對患者從生活和心理上全方照顧。護士給患者不僅提供疾病相關的健康知識，同時還把每一名患者的問題作為進一步學習的機會和動力，有利于護理學科的專業(yè)化發(fā)展，提升護士專業(yè)素質。
參考文獻
篇11
作者簡介：仇秀娟（1985-），女，山東滕州人,曲阜師范大學信息技術與傳播學院碩士研究生，研究方向為現(xiàn)代遠程教育。
0引言
21世紀是知識經濟的時代，知識存在于每一個領域,影響著人們的學習和生活。中學教師面對著海量的知識，如何從眾多的信息中提取出有價值的知識，創(chuàng)造性的使用，也體現(xiàn)了教師的專業(yè)素質。因此要培養(yǎng)教師知識管理意識、提升知識管理能力，來促進教師的專業(yè)發(fā)展。
1教師知識管理
對教師知識管理概念的界定，結合大量的文獻材料，將教師知識管理的含義描述如下：教師知識管理是在學校制度的保障下，利用知識管理的理論和技術，對教師和教師學習型組織的教學專業(yè)知識、教學技術、教學觀念進行管理，促進顯性知識和隱性知識的轉化，在信息技術的支撐下，達到教師知識績效的最大化，促進教師的專業(yè)發(fā)展，提升學校的核心競爭力的過程。
2中學教師知識管理的現(xiàn)狀與調查分析
為了解中學教師知識管理的現(xiàn)狀，筆者以問卷調查的形式，結合部分中學教師的網絡調查和訪談，對山東省各地市的中學教師進行了調查統(tǒng)計分析，來了解中學教師知識管理開展的狀況。本次共發(fā)放調查問卷100份，回收問卷90份，有效問卷90份，回收率為90%，有效回收率為90%。
根據(jù)對問卷調查作出的統(tǒng)計，教師知識管理的問卷調查數(shù)據(jù)整理如下:
2.1在教師學習型組織方面
在教師學習型組織方面，認為有必要建立教師學習型組織的占70%，多數(shù)教師認為建立教師學習型組織可以有效的幫助自己提高專業(yè)技能，提升教學的績效，可以讓他們不斷的進步，同事之間的相互交流和學習，可以提高團隊的凝聚力，獲得很多有價值的信息。而對于建立學習型組織持有一般和無所謂態(tài)度的分別占17.5%和12.5%，探究其原因是因為部分教師對于什么才是真正的學習型組織還沒有清晰的概念，另一個主要原因是部分教師認為學習型組織并沒有真正地為教師帶來益處，而是流于形式。70.83%的教師有明確的共同愿景，如果學習型組織真的能夠有效地開展起來，他們還是愿意參與到這個組織中來的。
2.2在教師文化方面
在教師文化方面，29.17%的教師認為自己處于隔離的狀態(tài)，即教學是自己的事情，只要對自己的班級負責，完成教學計劃就可以了，教師間不需要有什么太多的溝通;12.5%的教師認為教師間爭權奪利，為了職務晉升勾心斗角，教師氛圍處于緊張狀態(tài)，導致這一現(xiàn)象的主要原因是因為中學的升學競爭壓力大而且和評級掛鉤;58.33%的教師認為學校的教師文化比較開放、關系融洽、相互支持、共同進步。從數(shù)據(jù)的分析來看，多數(shù)教師還是非常向往和諧的教師文化的，因此營造和諧的中學教師知識管理文化是實施教師知識管理有待解決的問題之一。
2.3在學校管理層面
在“您樂于分享自己的知識和教學經驗嗎”共有91.66％的教師選擇了“非常愿意”和“比較愿意”太多數(shù)的教師在主觀上，還是愿意將自己的知識和經驗與同事進行分享；當然也存在一些問題，如“您是如何記錄自己的教學反思”，有37.5％的教師選擇了“只是想想，沒有實際行動”，可見還有1/3以上的教師沒有一些實際行動。同時在“您校對教師知識成果確認制度有”選項上，有18.31%的學校會表揚那些知識成果突出的教師，有16.9%的學校鼓勵教師知識成果署名、公開和歸檔等制度，教師知識管理的重點在于激發(fā)教師的自覺性，然而在現(xiàn)實中，很多學校并沒有真正重視起來，領導的支持、過程的監(jiān)管、考察機制都會對從外部促進教師的知識管理。在信息技術支持教師知識管理的方面，31.82%的教師認為工作繁重、沒有過多的時間和精力投入，探究原因是因為中學教師的絕大多數(shù)時間都用于教學，其中44.44％教師選擇了“學校缺乏相應的激勵機制來鼓勵教師進行管理”，很多教師對于知識管理局限于職務晉升，一旦目的達到，便處于消極保守階段，相應的激勵、獎勵措施會增強教師的知識管理的動機。因此，學校缺乏鼓勵使用信息技術進行知識管理的激勵措施和教師的信息技術素養(yǎng)不高也是造成知識管理推廣困難的原因。
3中學教師知識管理的策略
3.1創(chuàng)建教師學習型組織
學習型組織能夠發(fā)揮群體智慧，促進教師共同成長與發(fā)展，一個良好的教師學習型組織，是教師順利進行知識管理的重要保障。對于教師學習型組織的創(chuàng)建可以有以下兩種方式：
3.1.1基于學校的教師學習型組織
基于學校的教師學習型組織即同一所學校的相關教師構建的教師學習共同體。它使學校成為利于教師與教師、教師與管理者(許多管理者本身就是優(yōu)秀教師)平等對話、溝通的場所。教師之間可以通過聽課、教師培訓、專家講座、學術沙龍、合作科研活動等，將教學的理論知識轉化為實際的教育教學活動，不僅能提升專業(yè)素養(yǎng)，而且能夠加深友誼，增強組織的凝聚力。
3.1.2基于網絡的教師學習型組織
基于網絡的教師學習型組織是一個虛擬的世界，它拓展了傳統(tǒng)的教師學習型組織，在網絡中，眾多的教師形成教師知識聯(lián)盟，他們之間可以互相交流，同時也可以向一些專家請教，可以接觸到更新的教育教學理念，有助于促進教師知識的創(chuàng)新。在教師學習型組織創(chuàng)建的虛擬空間中，教師可以考慮建立個人成長檔案，主要的形式有成長日志、博客等，通過撰寫教育敘事，反思并與其他教師交流，能夠及時的發(fā)現(xiàn)自己的缺點，并加以改進。教師還可以通過聊天室，討論區(qū)，電子會議等加強教師學習型組織的凝聚力。
3.2營造合作型的中學教師知識管理文化
教師文化就是以價值觀念為核心，它外顯于校風、教風，內隱于教師心靈。針對中學教師的專業(yè)發(fā)展，教師不斷追求教學優(yōu)秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人學習和借鑒;教師也并非孤立地改進其教學實踐、形成自己的教學風格，這種風格的形成在很大程度上依賴于共同分享的合作型教師文化。
中學教師合作文化的本質在于吸收全體組織成員的隱性知識進而把它們變成顯性知識，同時也能夠積極地吸收組織外部的新思想和新知識，它可以促進教師之間的優(yōu)勢互補、資源分享。如以教師學習共同體的形式開展教師之間的合作，利用校本課程的開發(fā)，建立有效地師徒教師教育模式都可以提高教師的合作能力。在合作的文化中，教師能以開放的心態(tài)把自己的課堂向同事公開，接受別人的觀察，同時自己又觀摩別人的教學，在此基礎上，教師之間能坦誠布公地互相交換意見，這樣就打破了教師之間的隔閡，不斷地將個人的新知與他人分享，同時也將吸納他人的經驗反思內化后應用于實踐。
3.3建立學校激勵、保障制度
學校激勵和保障制度的建立，對教師知識管理起著積極的促進和推動作用。學校制定相關的制度，規(guī)范教師的知識管理，如考核制度、激勵制度，造就良性的競爭環(huán)境。定期對教師進行培訓，提高教師的綜合素質。有效的激勵制度可以營造組織的良好的競爭環(huán)境，吸引有效人才，提高工作績效。
要激發(fā)教師分享知識的動機，確立合理回報的獎勵機制，對在促進知識分享與交流方面做出成績的教師。應按其貢獻大小給予相應的報酬；在教學質量管理上，淡化個人業(yè)績獎勵，強化團隊績效考核，將知識分享和團隊績效作為學科教學業(yè)績考核的重要部分；豐富評價的內容和方式，運用多種激勵手段，如利用校內簡報、學校電臺等媒介及時報道學校開展的讀書沙龍、學術講座、教師論壇等活動。特別聚焦在知識交流與分享、應用與創(chuàng)新等方面獨領的名帥新秀。建立“榮譽墻”，在校園醒目位置張掛知識管理表現(xiàn)突出的教師肖像和業(yè)績簡介，增強教師對知識管理的自豪感和成就感。
物質和精神的雙重鼓勵制度，不但可以滿足教師的物質需求，同時也滿足了教師工作的情感需要，這種良好的學習文化氛圍和軟環(huán)境的建設既可以保證本校教師的發(fā)展，也能夠吸引優(yōu)秀的人才。
4結束語
教師知識管理不僅促進教師的發(fā)展，也促進學校的發(fā)展，是一項長期的工作。通過對中學教師知識管理的現(xiàn)狀與調查分析，需要學校在學習型組織、教師文化、保障制度和激勵措施方面需要不斷的進步和完善。鑒于教師知識管理對促進教育改革、教師的專業(yè)發(fā)展、學校競爭力的提升都有著積極的現(xiàn)實意義，我們要重視教師知識管理，發(fā)揮它的重要作用。參考文獻：
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[2]蔡豐海,王大偉.教師知識管理：內涵與應用[J].當代教育科學,2008(9).
篇12
一、確定研究對象及研究方法
本文選取縣電力公司經理作為研究對象，本文對縣公司經理職業(yè)能力的研究分三個階段。第一階段：信息資料收集，采用個別訪談的方法，通過訪談10位縣公司經理，對訪談記錄與行為事件進行分析、對比、提煉和編碼，了解縣公司經理應當具備哪些職業(yè)能力。第二階段：信息分析和整理，采用調查問卷和綜合分析結合的辦法。本研究下發(fā)并回收了109份能力素質重要性的調查問卷，通過分析問卷及參考國內外優(yōu)秀企業(yè)的管理人員能力素質模型，提煉出縣公司經理崗位所需要的能力素質。第三階段：修正及反饋，我們將提煉的崗位能力反饋給權威人士，在他們的建議下作適當?shù)恼{整，最終形成并基于這些能力素質項構建縣公司經理的能力素質模型。
二、縣公司經理的能力素質模型的構建
根據(jù)前期的深度訪談、BEI訪談、能力重要性問卷調研，以及縣公司經理崗位的工作職責、內容，并結合企業(yè)所需的核心專長和技能，把縣公司經理崗位的能力項分為核心能力項、通用能力項與專業(yè)能力項三類。(見表1)
本文提到的核心能力項劃分充分考慮到作為國家電網的員工，必然要符合企業(yè)最基本的要求；通用能力項的劃分充分考慮到不同崗位族之間一定會有區(qū)別于其他崗位族差異的能力項；專業(yè)能力項的劃分則考慮到不同的崗位職責與工作內容的差異性，必然要求不同崗位人員必須具備本崗位工作所特有的一些能力素質要求。在三大能力的分析基礎上再形成由四大能力模塊、十二個細分的核心能力要素的二級縣公司經理的職業(yè)能力模型體系（見圖1）。
內驅力核心能力素質是履職盡責、追求卓越及學習創(chuàng)新。個人需具有使命感，可以全身心投入到工作中去，認可自己的工作職責，認真的采取行動去完成這些職責，并自發(fā)自覺地承擔工作后果；有強烈的追求工作成功的愿望，不斷設定挑戰(zhàn)性的目標挑戰(zhàn)自我，關注自身職業(yè)生涯的發(fā)展，追求事業(yè)的成功和卓越；有意識地通過個人有計劃學習和實踐，增加學識、提高技能，并把它應用到日常工作中以提高個人和組織績效。
判斷力核心能力素質包括戰(zhàn)略思考、全局觀念及理性決策。個人能夠基于對國網公司的愿景、使命、價值觀及戰(zhàn)略的精準解讀，因地制宜、創(chuàng)新性地落實公司策略，部署本組織的工作執(zhí)行；開展工作或進行決策時，能夠從組織整體或長遠利益出發(fā)，考慮他人、其他部門或公司整體的情況，顧全大局，為了整體利益能夠犧牲局部利益或個人利益；對可以實現(xiàn)目標的多個可行方案進行分析和判斷，挑選最適當方案并選擇恰當?shù)膶嵤r機，并勇于承擔風險。
推動力核心能力素質包括目標導向、溝通協(xié)調及風險控制。縣公司經理應該對自己及本部門或公司的工作成果、業(yè)績保持強烈的關注，并將資源投入到真正帶來價值增值的行動中去。妥善處理與上級、平級、下級以及與客戶之間的關系，促成相互理解，獲得支持與配合的能力；能意識到公司在生產、技術、消防等方面存在的安全隱患，以及在征地、財務、營銷、法律等方面工作中存在的風險，并盡可能將它們的影響降至最小；凝聚力核心能力素質包括影響說服、指導培養(yǎng)及團隊激勵。縣公司經理能夠通過個人魅力來勸誘、說服、影響或感動他人，以贏得他人的支持，使其接受自己的觀點或使其產生預想的行為；幫助他人面對工作或生活中遇到的問題和困難,并通過提供支持協(xié)助、分享經驗、評價反饋、激勵等方法提高其工作績效的能力；通過適當?shù)氖跈唷⒓ぐl(fā)引導和維持下屬潛能和工作熱情，提升管理效能，以保證實現(xiàn)組織預定目標的能力。這四力模型緊扣公司發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化，反映了公司發(fā)展對縣公司經理的能力素質要求，同時充分體現(xiàn)一些優(yōu)秀縣公司經理的共同特質。
三、結論
縣公司經理崗位的能力項可以分為核心能力項、通用能力項與專業(yè)能力項三類。通過深入進行中層管理人員勝任能力模型分析，找出勝任能力模型特征，使勝任能力模型直觀化，為電力企業(yè)進行有效的培訓提供明確具體的參考標準。
參考文獻：
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[3] 王富華，胡建虹，李亞兵.物流項目經理職業(yè)能力模型構建[J].企業(yè)管理2009.25
篇13
1對象與方法
1.1研究對象 采用分階段整群抽樣的方法選取某地區(qū)縣級二級醫(yī)院4所共155名護士作為研究對象，全部為女性。
1.2研究方法 按研究目的，以前期文獻回顧的理論框架為基礎編制二級醫(yī)院健康教育實施現(xiàn)狀問卷調查表，并檢驗信度系數(shù)Cronbach，sα系數(shù)為0.816。統(tǒng)一向調查對象發(fā)放問卷，由調查對象獨立完成。共發(fā)放問卷155份，回收有效問卷155份。
1.3統(tǒng)計學方法 采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行整理和錄入，并按調查目的采用頻數(shù)法和方差分析法進行分析。P
2結果
2.1護士對健康教育重要性的認識見表1。
2.2護士健康教育相關知識缺乏情況見表2.
2.3醫(yī)院質量考評對護士健康教育認知和實踐能力的影響見表3。
結果顯示，P
3討論
3.1明確健康教育的雙向互利作用是促進護士主動實施健康教育的動機所在。動機是產生行為的直接動力，它能夠激發(fā)個體行為并決定行為強度，影響行為的持久性。因此認識到健康教育重要作用能有效激發(fā)護士實施健康教育的主動性。在本調查中，91.0%的護士認為健康教育能使患者獲得自護知識，82.6%的人認識到開展健康教育對促進護患間的交流溝通、改善護患關系的重要作用； 大部分人認識到健康教育能提高護士自身綜合素質、提高醫(yī)院服務質量等。以此為動機，激發(fā)了護士對患者進行健康教育的主動性，除了治療護理工作，能夠主動并經常向病人做健康教育，愿意為病人的康復，提高全民的健康水平而努力。
3.2加強護士的健康教育知識培訓，強化健康教育能力，更好的應對各類人群的健康教育。
但本次調查發(fā)現(xiàn)，護士對健康教育的認知還存在不足，缺乏開展健康教育所需要的知識和技能，如溝通技巧，計劃的制定，效果評價等，導致“心有余而力不足”。在實踐中出現(xiàn)缺少組織和計劃，教育內容膚淺，不進行效果評價等問題，使健康教育仍處在知識普及階段，沒有提升到建立健康行為上來，甚至流于形式。由于健康教育是一門應用學科，除了醫(yī)療護理知識，教育學、心理學、人類學和社會學是應借鑒的主要基礎學科。但調查發(fā)現(xiàn)，有相當一部分人員在攻讀本專業(yè)時沒有系統(tǒng)學習專門的健康教育課程，我國也是近幾年才在中等、高等護理教育以及繼續(xù)教育中開設健康教育相關課程，大部分具有健康教育理論知識的人才還在培養(yǎng)中，遠遠不能滿足現(xiàn)在需求。目前，護士最為有效的學習途徑是本單位組織的健康教育培訓及講座。因此各醫(yī)院應加強對護士的健康教育培訓工作。根據(jù)實際劃分不同層次，每一個層次給與不同的培訓內容。同時各科建立學習小組，學習本科各病種的相關知識，并將學的到知識加以運用。此外，醫(yī)院還要采取“走出去，引進來”的辦法，定期派出進修人員到健康教育開展較好的醫(yī)院學習，及時更新知識儲備，邀請有關專家到本院進行指導交流，以全面提高健康教育能力。
3醫(yī)院加強對健康教育的管理，能促進和保障健康教育有效開展
本次調查證實，醫(yī)院是否對健康教育的開展進行考評對護士的健康教育認知和實踐存在一定影響（P
參考文獻：
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[2]符麗華.護士健康教育認知狀況的調查分析[J].當代護士 2009，3：87-89.
