引論：我們為您整理了13篇企業薪酬調研報告范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

對比XX年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業占比有所下降，現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結構來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。

新進員工率高于員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素

該報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達14.6%，高科技企業為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。

企業越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。

篇2

在剛剛過去的2015年，航運市場經歷了極度低迷的一年，市場需求不振、運力過剩、多項運價指數降至歷史最低點；進入2016年，有著全球航運業風向標之稱的波羅的海干散貨指數在年初跌入低谷后逐步盤整上升，似乎預示著市場的逐步回暖。有分析認為，2016年國際航運需求仍將在一段時期內繼續保持溫和增長態勢，但運力的過剩局面在短期內卻難有根本性改變，航運市場低位波動的態勢仍將持續一段時間。航運市場起起伏伏，但有的企業在很差的市場環境中仍然能夠保持強勁的競爭力，而有的企業在市場整體上升的背景下業績卻差強人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業人力資源的合理組織和充分利用與否是關鍵因素之一，也可以說是最重要的因素。

《薪酬調研報告》給人才的供需雙方提供了比較真實可靠的價格信息，從多年的薪酬調研實踐上看，航運企業通過薪酬報告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標準，也有利于科學調整企業內部職務、級別之間的薪酬差距，使企業的薪酬體系在外部競爭力和內部公平性上都得到了一定的提高。對于促進航運業企業薪酬管理規范化、科學化，有效吸引、留住關鍵優秀人才起到了重要的作用。

據悉，今年共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有三大亮點――

一是，參加企業首次達到百家規模，共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。

二是，細化同一職位的專業度分級，將原有的崗位數據分為初級、熟練、高級三個專業維度進行數據撰寫，適應了大型公司分工細的需求。

三是，增加了城市薪酬指數，以滿足大型集團公司不同城市薪資設計的需求。

平均薪資調整幅度創新低

《薪酬調研報告》顯示，2016年，從航運行業人才管理方面，控制和緊縮預算仍然是關鍵詞，包括人才規模的控制、培訓、招聘、薪酬預算的控制。2016年，航運行業平均薪資調整幅度繼續下調至6.4%，比2015年低約0.7個百分點，為七年來最低。

從調研的實際結論來看，在業務縮水、工資成本持續上漲壓力下，越來越多的航運企業凍結薪資調整，甚至出現工資負增長的企業。具體來看，21%的調研企業明確表示2016年并無薪資調整的打算； 40%的調研企業降低薪資預算，調薪幅度比往年有不同程度的降低。

從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業來看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。

薪資增幅趨于平均化

《薪酬調研報告》公布了航運物流企業近240個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。

以層級劃分，薪資調整平均化比較明顯。《薪酬調研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監層、經理層、主管、專業崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調研結果顯示的平均薪資調整幅度各層級幾乎持平，究其原因，一方面是航運業中多數企業人才管理基礎較低，并未建立基于員工能力或業績的薪資調整機制；另一方面在預算緊縮或控制的大環境下，很多公司的薪資調整本身就是普調或抵消CPI上漲的概念，基于業績的薪資調整失去意義。

以專業度劃分，輔助層和專業層職位收入差距不明顯。從專業度來看，專業層在專業知識、工作經驗、學歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運行業薪酬調研的結果來看，航運行業專業層和輔助層之間的收入差距不明顯，專業層僅高出輔助層9%上下，這與航運行業專業層崗位多為勞動密集類型分不開。

員工主動離職率逐年提高

篇3

今年二季度以來,GDP增速加快,2009年上半年新增貸款規模增速超過200%,半年新增貸款規模超過去年全年,人民幣匯率走勢以“穩”為主,全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后,同比及環比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析,預計可實現政府制定的“保8”目標。

而對于危機預期的影響,企業都處于謹慎觀望狀態,但報告顯示,2009年企業招聘計劃仍持續進行,沿海城市受制于出口貿易影響,在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區為了響應“西部大開發”戰略,正大規模擴大招聘。

被調查企業中,有超過半數企業在今年下半年增加或大規模增加招聘人數,其中國有企業、外商獨資企業和民營企業對招聘持積極態度,而中外合資企業更多地選擇減少招聘人數,以應對未來的經濟環境。增加招聘計劃的行業依次為機械制造、IT和醫藥行業,而減少招聘計劃的行業依次為金融、能源化工和傳媒行業。

消費行業薪酬增幅居首

正略鈞策的《2009年薪酬調研報告》顯示,中外合資企業在此輪經濟危機中受影響最大,其業績完成情況也最差。平均薪酬增長率上的數據指標顯示,中外合資企業的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企業類型。而在各大行業中,消費品和汽車行業的薪酬漲幅最高,均超過10%,而傳媒和IT行業薪酬增長率最低,僅6%出頭。

篇4

一、農民

這個暑假我們有機會來到山東平邑沂蒙山老區進行社會電大實踐。那里的人總體給我的感覺就是純樸、勤勞。黝黑的皮膚、寬厚的肩膀、粗壯的手掌，使他們看上去年齡要比實際老些。他們的步子又大又穩，履山路如平地。他們話不多，不太善于表達自己的感情，但待人寬厚大度，極為好客，每當有人路過他們家門口，他們都會熱情地送上茶水，并且不求回報。在他們的群體里沒有利益之爭，一家有事大家都會幫忙。我們去的地方是老區，生活水平很低，他們都是自給自足。他們日出而作日落而息，靠自己的雙手吃飯。跟他們在一起這段日子，對他們來說是最平常不過的生活，對我來卻說是另一種生活體驗，是一種在城市中享受不到的和平安寧。

二、醫生

由于職業的緣故，醫務系統的人對病菌非常得敏感，他們格外地注意自己身邊的衛生狀況。他們在醫院的病房里是絕對不會坐在病床上的，并且在觸摸過任何與醫療有關的用品后都會立即洗手。所以我們不論是在生活中還是在影片中都經常會看到這樣的場景：兩位醫生站在消毒間的水池邊，邊洗手，邊討論患者的病情。不過，我們在任何影片中都沒有見到過醫生洗手后會用毛巾擦干。而生活中的醫生也是這樣的，他們大多是將手自然晾干，或用烘干機烘干。在過去沒有烘干機的時候，有的偶而會在自己的胳肢窩下(通常是在工作中穿著白大褂時)草草地、形式上地擦兩下。因為在工作中只有胳肢窩下是最不易覆蓋細菌的地方。最有趣的是醫生如果外出旅游的話。酒精或消毒紙巾是必不可少的，并且輕易不會在街邊、大排檔之類的地方吃小吃。即使吃，也只會吃一些面類制品，不會吃肉類。醫生通常都懷疑那些地方的肉質。所以，當一個醫生邀請你吃飯時，千萬別為他節省去吃大排檔，因為那樣你多半會吃不到東西餓著肚子回來。不過，護士和醫生還是有區別的。在沒有一次性針筒時，護士常用高溫滅菌(蒸)的辦法來消毒針筒。在家中她們也常常用到這個方法。例如，定期將鑰匙等常接觸戶外的物件放入臉盆中，通過煮來消毒。甚至將買回的熟食點心等食品也要在上鍋蒸過后再放入冰箱冷存，才食用。還有一點，就是手術室的護士在步調上又比其他護士走要急，要碎。他們常常手端托盤匆匆地趕往手術室，所以她們在生活中的步子也與別人不同。

三、司機

司機的工作是一個耗費精神、缺乏運動的職業。而且根據他們駕駛的車型和路線的不同分為幾種：首先，最常見的是公共汽車司機。他們是司機中的基層，他們會與同事談家中發生的瑣事，會與街坊談單位中的趣事。性格特征與其它行業中的工人相同，他們尤其喜愛閑談，會在上班出車時沏上一壺茶，放在自己的車上。在夏天還會為自己準備一條毛巾掛在車上。其次，長途汽車司機。由于經常要在路上吃喝，他們的性格更為豪爽一些，喜歡結交朋友，隨遇而安的能力較強。長途汽車司機經常一個人駕車，跑在高速公路上，孤單、疲勞、寂寞時常伴隨著他們，所以他們的忍耐力較強。第三，出租汽車司機。他們是司機中的中產階級。但是他們一天七八個小時的工作時間要在駕駛座上度過。長時間在小空間里、一天三餐大多吃盒飯，使得他們的體質偏虛，易疲乏，精力不是足夠充沛。每天他們都在一遍遍重復著接送客人的單調工作，有些司機常會在載客時與客人聊聊天，以此解悶。這一群人，多半是后改行的，有的是下崗工人;有的是城鎮農民;有的是因為家里等錢用，而開車是相對好掌握的一門工種。但是由于這一行太耗費人的精力，他們中流傳著一句話開出租能發家，不能致富!所以他們一般做個三五年存夠了錢就會轉業。最后，是為領導開車的司機。他們在為人處事上往往比其他司機周全、圓滑。他們話不多，不會亂說話、亂傳話。他們的個人時間比較少，休息日如果領導要用車，他們便要出車。陪領導外出辦事飯局是不會少的，但考慮到安全，領導不會勸他們酒，所以酒桌上喝飲料的男賓很可能是開小車的司機。他們的穿著較其他司機要整潔正式，工作也相對穩定。

四、IT

身材較瘦，臉色有些蒼白，黑白顛倒、睡眠少，飲食無規律，頭腦靈活，年輕，是這群人的特點。他們喜歡連續熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他們臉色偏白。面對顯示器和鍵盤是他們最富激情的時候，他們的工作就是他們的生活。

花絮：

在我體會了解各種職業的過程中，發現了一個有趣的現象。人們出行經常會坐計程車，我發現如果一對男女打車，男的開門就坐在前面副駕駛位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉開車門兩人一同坐在后面的多半是情侶。一個人打車，喜歡坐在后面的人，做事是比較小心謹慎、注重個人隱私的人。而一個人打車坐在前面，并且上車就開始打電話的人，是性格外向、喜歡表現自己、愛張揚的人。

社會群體里有太多的職業和各型各色的人，要表現這些形形的人，一定離不開體會生活，了解生活。只有全面了解，深刻體會，才能將他們如實、全面地演繹出來，成為自己筆下創造的人物。

企業管理調研報告(二) 近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶

走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

(1)員工對個人的職業發展滿意度低

(2)員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

(3)員工對企業培訓方式及效果滿意度低

從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓;對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

(1)確立以人為本的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的工具，強調人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成物來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為經濟人，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立以人為本思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的雙贏。

(2)開展員工職工生涯規劃設計

職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿著職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。

通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。

為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優;在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。

(4)切實搞好員工的技術培訓工作

要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養精一門、通兩門、會三門的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。

為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，齊步走、一人得病，眾人吃藥式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞一刀切式培訓，而是開小灶，()提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，干事創業的能力。

在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才干。

在對班長層的培訓上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓，努力做多面手、智多星重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場復雜問題的能力。

對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。

(5)培養企業文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意留人先留心。當今，心理學已廣泛運用于企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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篇5

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業經驗。華信惠悅在管理業界的品牌吸引力是毋庸質疑的，其先進、科學的調研手段和專業咨詢經驗都增加了這份報告的含金量。

【數據來源】

以外企為主。目前在中國大陸地區，參與調查的企業以外資企業為主，同時也有一些規模比較大的本土企業參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數據庫，尤以金融行業數據庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業中諸多企業。而先于大陸地區建立的香港、臺灣地區的薪酬數據庫，目前已經發展成為華信惠悅在中國地區最完備的數據庫。

【服務】

華信惠悅以行業為基礎，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產和半導體等行業的薪酬報告；同時兼顧地區差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區推出地區性調研報告。

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【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國大陸地區薪酬咨詢總監 廖怡玟女士

報告中最有價值的信息，在于企業可以及時、通盤地了解市場現狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據。當本土企業與外資企業進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區的業務，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。

企業做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業未來的發展，是否能夠吸引、保留企業需要的人才；第二，內部公平性，例如在制定保險行業的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數據來源，是讓企業完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調查報告

【品牌】

作為三大人才網站之一，前程無憂擁有大量的企業資源和人才資源及廣泛的網絡影響力，每年推出的薪酬調查報告都頗受業界關注。

【數據來源】

無憂報告的數據來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業，二是前程無憂的獵頭部門，三是網站龐大的個人簡歷庫。根據不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數據會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業或獵頭的數據會多一些。

同時，數據收集也合拍企業的調薪步伐，數據截至在上一年的10 月。

【服務】

前程無憂的薪酬調查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業所在城市沒有列入無憂的調查名單，那么調研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務。

【推出頻率】

每年一次。

【購買費用】

單個職位報告價格為500 元，購買的數量越多將享有更多優惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調查負責人 王玨女士

任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業的情況，例如企業文化、發展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業具體應該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關問題。

在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業、公司類型間有水平差異，個人的素質也在很大程度決定薪酬水平，所以調查數據包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業要綜合自身情況進行判斷。

太和顧問：薪酬調研報告

【品牌】

經過四年多的發展，太和顧問已經成長為中國本土知名薪酬福利數據服務提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構”。

【數據來源】

企業。在選擇調研企業時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業是否具有市場意識。

【服務】

貼近本土企業需求，目前已推出包括高科技、金融業、房地產、汽車行業、消費品、醫藥、服務業、傳媒行業、能源業等在內的行業報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區全行業薪酬報告。根據市場情況，也提供管理等序列的全行業報告、城市畢業生起薪點調查、定制服務等。

【推出頻率】

金融、地產、高科技等關鍵行業一年推出兩次報告，其他行業為一年一次。

【購買費用】

全行業報告大概費用為兩萬元一份，行業報告一萬五左右。參與調研的企業可享有一定優惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報告著眼行業整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現有薪酬狀況調研結果，還能了解行業薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業進行參考和引證的。我個人比較推崇企業先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數據，這樣太和的薪酬報告對企業來說更有價值。

企業在選購薪酬數據時，要評價數據來源和可比性；薪酬調研的流程是否科學規范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內容，因為同一職位名對應的職責內容可能會有很大差異。

而企業在設計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現什么樣的吸引保留效果；三是明確企業的發展定位和周期。

英才網聯：中國建筑、房地產業薪酬調查報告

【品牌】

作為第一家在中國實行細分行業的人才網站，英才網聯的建筑英才網經過近幾年的發展，已經成為國內規模最大的建筑人才專業網站，其推出的《中國建筑、房地產業薪酬調查報告》也別具特色。

【數據來源】

來源多元。不僅進行企業調查，也通過隨機抽樣、現場訪問、網絡調查、媒體聯合調查等各種方法向個人進行調查。

同時，立足行業特點。根據對建筑企業會計年度的調查，報告數據收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據建筑行業看重技術類人才工作經驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權系數來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。

【服務】

將建筑行業細分化，分別針對工程行業、房地產行業、設計院機構推出調查報告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網聯建筑英才網市場主管 張磊

薪酬設計的最終的目的是在“經濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業者對薪酬的滿意度。但最終數據以及定量定性分析結果，僅供建筑行業工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設計薪酬體系參考。

專家點評

中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報告？

A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數據，以便比較；提供其他企業的經驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術價值，一些研究機構或大型人才網站的報告也很不錯。

Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業是否必須支付這筆費用？

A：企業從一些媒體或渠道了解的數據，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。

篇6

在明確專業方向的基礎上，針對室內裝潢與展示設計、廣告設計、網頁與雜志等媒體的美術設計等企業，開展以下幾個方面的調研：a.目前吉林省該行業市場人才需要情況；b.企業用人渠道及從業人員薪酬情況；c.企業的崗位設置情況；d.企業對人才的技能、素質及理論知識的要求情況；e.目前以及2～3年后崗位最需要的能力和知識。

3組織開展調研工作

明確了調研工作任務、調研對象、調研方式及具體的調研內容之后，進行調研工作分工，形成調研工作日程表，并按日程逐一落實。要求調研工作要落到實處，所調查到的數據準確性要高，要客觀，不弄虛作假，對調研數據要做認真的分析，形成調研工作報告，并針對調研報告的內容提出專業建設的建議。

4做好調研情況分析

4.1做好本省、市計算機平面設計專業人才需求情況分析，以此確定本校該專業每年招生的數量。

4.2做好各相關企業職業崗位分析。對平面設計師、包裝設計師、VI設計師、印前設計師、書籍報刊設計師、影樓設計師、圖文設計師、網頁設計師、家裝設計師等崗位所做的主要工作任務、技能要求、職業資質進行科學的分析和定位。

4.3做好平面設計行業人才規格分析。

4.3.1確定該專業從業人員知識結構（文化基礎知識、美術基礎知識、計算機平面設計基礎理論知識、計算機平面設計專業理論知識）。

4.3.2確定該專業從業人員能力結構（其中包括專業能力、方法能力、職業核心能力）。

4.3.3確定該專業從業人員素質結構（職業道德素質、專業素質等）。

4.4做好典型工作任務與職業能力分析。根據行業調研和企業調研的反饋信息，專業建設指導委員會經過多次研討，對適合本專業中職學生的工作崗位及工作任務進行分析，歸納典型工作任務及完成該任務需要的職業崗位能力。分解出具體的工作崗位及對應的典型工作任務。

4.5根據企業各相關崗位職業能力分析，結合本校實際，分析確定培養目標及課程設置。

4.6對該專業畢業生應取得哪些職業資格證書進行詳細的分析，確保學生能雙證畢業。

5給出調研結論

根據調研情況的分析，要從以下幾方面形成初步意見：a.計算機平面設計專業畢業生需求情況及本校開辦該專業的優勢及前景；b.本專業的專業定位、學生的培養方向；c.研討確定校企合作人才培養模式；d.研討確定該專業課程設置；e.形成課程體系構建及教材建設的初步意見；f.形成教學方法改革的初步意見，改革教學模式的初步意見；g.形成該專業師資隊伍培養培訓規劃；h.形成實訓基地建設的初步意見

篇7

最早的薪酬調查起源于20世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前只有十余年的發展歷史，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動保障部門官方的工資指導信息，專業管理咨詢公司的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，成為目前市場上各公司習慣性采用的形式。

 

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。

 

薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

 

薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。

 

微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

 

根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此，應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

 

確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

 

參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

 

職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。

 

從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

 

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

 

篇8

高管掌握著企業的經營權并且直接負責公司的經營效益，同時他們也是企業委托關系當中的高級人員。由于所有者和管理者所處地位不同，所以兩者間所代表利益也不同。所有者追求自身企業利潤最高，而管理者尋求通過自身努力從而得到相應合理的報酬。在我國，作為新發展起來的民營經濟存在公司的治理結構不健全和高管的薪酬激勵機制不合理的問題等。因而，準確描述國內企業薪酬的激勵現狀，進而找出合適關于高管薪酬的激勵方面的建議和對策，這樣既為了日后的高管的政策改變提供依據，同時，也為企業在制定高管薪酬的激勵方案提供可實現方法。

2、國內外文獻綜述

Taussings 和 Baker在1925年最早開始研究高管薪酬激勵的問題，隨后對高管的薪酬管理方面的研究開始變為重要的學術研究的部分，研究的主要內容有：相對的績效評價方法，企業績效與員工薪酬的關系，高管的薪酬效應，高管薪酬決定的因素等。

由于理論基礎的不斷發展和完善，人們對高管的薪酬激勵的機制研究從規范研究逐漸發展到實證研究。其國內外對高管的薪酬的影響因素的研究主要有：Walker 和 Bechuk（2005）通過實證研究發現，高管能夠利用自身所擁有的權利影響自己薪酬的結構組成和數量，從而有利自己建立期權的激勵條款。Bechuk 和 Grinstein（2008）通過對1993年到2003年高管薪酬實證研究得出，影響高管薪酬增加的重要的影響因素是高管的權力。張勁松、張璐（2014）對高管薪酬的激勵機制，進行了研究，分析了上市的公司的高管的薪酬的激勵機制中存在問題，提出通過提升高管的薪酬激勵的機制、建立起科學的績效的考評機制措施，使上市公司高管的薪酬激勵的機制更有效，這些對于中國經濟的發展有重要的意義。

3、我國的上市公司的高管的薪酬激勵的現狀

3.1 我國的上市公司的高管的薪酬呈現出逐漸增長趨勢

德勤管理咨詢公司《2013-2014中國A股上市公司高管薪酬調研報告》的分析結果：2013年的中國A股中上市的公司的高管人員的最高的平均薪酬為810000元，與2012年的770000元相比微增了54%。高管人員最高的薪酬的平均值已成為不同行業的薪酬的水平重要的標志，而在2013年間，A股中公司的高管人員的最高的平均薪酬為810500元，與此同時，2012年的最高的平均薪酬768700元，2011年最高的平均薪酬722000元。

3.2 我國的上市公司的高管的薪酬不同地區的差距較大

從分析中可以看出：華南整個地區最高的薪酬一直較高，且超過百萬，與上海北京比較，廣東的領先的形勢有繼續增大的趨勢。廣東、北京、上海的高管人員最高的平均薪酬一直保持著領先的狀態。廣東已經持續三年都保持最高，在2013年更是達到了1076000元，同時超出全國的均值的03439；北京高管人員平均薪酬相比2012年相比下降了0014，達到了976000萬元，跟廣東相比差距很大；2013年，上海高管人員的平均薪酬呈現小幅度的增長，達到了893000元。

3.3我國的上市公司的高管的薪酬在不同的行業差距較大

德勤管理公司研究發現：保險金融業、房地產行業、批發和零售貿易行業已經持續4年保持高層管理人員的最高的平均薪酬領先。2013年三個行業的高層管理人員最高平均薪酬分為別為3193000元、1385300元和1068200元；從高層管理人員個人的薪酬的排行榜的發現，一直位于前十位的高層管理人員有一半來源于保險金融業和房地產行業。其他行業數據表明：農、林、牧、漁業的高層管理人員最高的薪平均薪酬最低，高層管理人員薪酬的行業格局比較平穩；保險金融業是農、林、牧、漁行業的675倍，相比2012年間的657倍呈現小幅度上長趨勢。

3.4我國的上市公司的高層管理者的薪酬的上長率未表現與凈利潤較強的關聯性

根據怡安翰威特公司公布《2013年度中國A股上市公司高管薪酬與公司治理研究報告》表明：2012年，中國A股的公司的凈利潤有下降態勢。市場整體的凈利潤的上長率的中位值是負的009，而差不多50%的行業凈利潤的降到01以上。但是高層管理者薪酬上長率卻沒有出現跟凈利潤較高關聯性，卻與收入的增長率變動保持一致，呈現出有一些行業的凈利潤下降，而高層管理人員的薪酬反而增長狀況。

4.我國上市公司高管薪酬激勵對策建議

4.1完善高管

目前我國的薪酬結構較單一，只有固定工資、各種福利、補貼，而沒有衡量人員表現的薪資結構支撐績效的管理體系。薪酬結構應當充分地發揮其各個方面作用，包括，調節的功能、增值的功能、激勵的功能、補償的功能等。

4.2完善業績評價指標

一個完善的業績的評價體系既包括：短期的指標與長期的指標結合、非量化的指標與量化的指標結合、非財務的指標與財務的指標結合。我們應該從經濟的單一指標改善為綜合的“社會績效的指標”來作為衡量經營的優劣標準。

4.3完善市場的競爭機制

在的有效市場經濟下，市場本身對高層管理者的約束與監督有重要用途。市場競爭不僅能顯現出我國上市的公司經營狀況的多種信息，為高管薪酬體制充分發揮打下充足的信息的基礎，而且優勝而劣汰的競爭機制也威脅著高管控制權的形成。（作者單位：河南財經政法大學）

參考文獻：

[1]Bechuk，Walker，George pensation.Strategic[J].Management.Journal.2005，（13）：202-213

[2]Bechuk.，Grinstein.M.Corporate Governance and Firm Performance in Russia ：An Empirical Study〔J〕.JoumalofworldBusiness.2007，（18）：182-197

篇9

一、高管薪酬概念解析

高管薪酬是指股東通過激勵機制，消除股東與高管之間的利益矛盾，使高管在追求自身利益的同時、實現股東價值的最大化，通常由底線薪酬和激勵薪酬兩部分組成。

高管薪酬的理論基礎是“理論”，其研究的主要任務是在信息不對稱和利益沖突的條件下，委托人如何設計最優契約激勵人。薪酬制度的根本目的在于通過設計恰當的薪酬結構、對高管形成相應的激勵與約束，減少所有權與經營權分離背景下的成本。

影響高管薪酬的因素主要有以下三個方面：①企業經營業績。這是最基本的因素，將激勵薪酬與業績掛鉤，鼓勵管理層努力提高企業的經營效率，增加企業收益；②上市公司所在行業。行業不同，高管薪酬也不同。金融行業高管薪酬長期以來位居前列，主要由其知識密集型特性所致，人工成本在整個成本費用中所占比例較大，而農林牧漁業的高管薪酬多位居行業末位；③控股形式。從有關學者的分析結果來看，外資參股控股企業的高管薪酬相對較高，而國有控股公司的高管薪酬由于受到國資委等的政策限制，相對較低。

二、我國金融業上市公司高管薪酬制度存在的問題

高管薪酬對股東以及上市公司績效會產生重大影響，不合理的薪酬制度有可能轉變為高管侵占股東權益的重要手段。金融類上市公司高管薪酬長期以來位居榜首，也反映出一些問題。

（1）高管薪酬與公司業績之間的相關性較弱。“在2008年A股市值全線大幅下挫、股東權益嚴重縮水的條件下，A股公司高管薪酬漲幅達23%。更具有諷刺意義的是，A股公司中金融、消費品和房地產行業的高管薪酬水平遠高于其他行業”（王佐發，2009）。德勤《2011―2012中國企業高管薪酬調研報告》也顯示，金融保險業企業高管薪酬只與基本每股收益和每股凈資產呈現十分顯著的正相關關系。高管薪酬與業績的弱相關性，會使得薪酬對高管的激勵作用減弱，不利于促使高管追求股東價值的最大化。

（2）過于注重短期報酬，忽視長期績效。由于高管薪酬多與當期收益相關，為了追逐短期利潤，高管通常會投資于高風險高收益產品，重獎輕罰機制也會導致高管的短期行為；同時，過度追求短期報酬，甚至通過相關手段進行盈余管理或財務舞弊，會損害股東的利益，不利于企業的長期可持續發展。

（3）薪酬設定的“同群效應”。上市公司為了招攬人才，其高管薪酬的設定通常會以同行業其他公司為準繩，將薪酬設定在同行業平均水平之上；同時，隨著金融業的國際化競爭不斷增強，依據國外發達國家制定高管薪酬標準，也導致了金融業高管薪酬畸高。

（4）信息不透明，監管機制不完善。目前，很多上市公司薪酬委員會基本沒有發揮其應有的職能，使得高管薪酬失控。同時，從年報數據來看，高管薪酬的具體組成等信息并未披露。大多數小股東都無法對其實施有效的監督。

（5）公司內部收入差距較大。企業普通員工收入并未與高管薪酬實現同步增長。“增加員工薪酬和縮小員工與高管的薪酬差距可以降低公司未來期間的員工離職率。員工離職率對公司盈利能力有著顯著的影響，員工離職率越高，公司未來期間的盈利能力越差”（步丹璐等，2013）。可見，過大的收入差距會對企業的發展產生影響，也不利于提高員工的忠誠度。這一問題對于以知識密集為特性的金融行業來說尤為重要。

三、我國金融業上市公司高管薪酬制度改進的建議

（1）注重企業風險管理，增強高管薪酬與企業長期業績的相關性。薪酬制度應避免高管的短期行為，金融行業所涉及業務的風險相比于其他行業要高，高收益的投資項目可能會影響到公司的安全與穩定。08年金融危機也表明，金融行業的安全性尤為重要，金融行業的崩潰對實體產業以及整個經濟形勢都會產生重大影響。同時，公司的價值不僅體現在當前的盈利狀況上，還應考慮其成長性與長期可持續發展。

（2）增強金融行業高管薪酬的透明度。公司年報不應只披露高管薪酬的絕對數額，還應公布其組成結構、相關薪酬政策的決策程序和核心內容，詳細說明其與公司業績的相關關系，建立起高管薪酬的信息披露機制。

（3）改進金融行業高管薪酬結構。由于我國資本市場發展還不夠完善，完全依賴股票期權激勵存在弊端。企業可以將高管的貢獻與其退休后的福利掛鉤，通過遞延部分工資的形式，激勵高管努力提高公司的經營效率和長期績效，實現短期激勵與長期激勵之間的平衡。同時，通過企業文化、人力資本地位等軟性激勵方式，增強高管對公司的忠誠度。

（4）完善公司內部治理，增強內部監督效力。薪酬委員會應發揮其應有的職能，監督高管薪酬制度的制定與實施。金融行業高管薪酬的制定不應一味追求與國際接軌，應結合我國當前金融市場現狀，保證其合理性與有效性；獨立董事要關注中小股東的合法權益，不依附于管理層，要獨立行使監督職能；企業還要保證員工的話語權，增強員工對公司的忠誠度。

（5）加強外部監管，建立與完善高管薪酬的訴訟機制。政府部門應強化對接受政府資助企業的監督，避免企業靠資助提高業績增加高管薪酬。對于國有金融企業，國資委可以制定薪酬標準，避免國有金融企業薪資制定的隨意性。訴訟機制的建立，有利于加強外部監督機制的有效性，并為利益相關者捍衛自身利益提供合法的途徑。（作者單位：西南財經大學保險學院）

參考文獻

[1]步丹璐，白曉丹.員工薪酬、薪酬差距和員工離職[J].中國經濟問題2013（01）

[2]王佐發.高管薪酬制度的反思與重構[J].法學論壇.2009（02）

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企業進行校園招聘的主要目的是為企業后續發展補充自己的人才儲備，爭奪未來的人力資源，因此企業對應屆畢業生的學習能力和敬業精神尤其看重。除此之外，道德品質和團隊意識也是企業關注的重要參考依據。

人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這意味著人力資源投資的風險較大。人力資本投資失敗會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。因此，已經有79.6%的企業進行了簡歷甄別的實踐工作，以確認畢業生簡歷和經歷的真實性從而保證招聘的質量，降低企業的用人風險。

二線城市三大行業畢業生起薪點反超一線城市

調研顯示，由于一線城市人力成本不斷攀升，企業紛紛搶占二線城市優秀應屆畢業生，二線城市一躍成為企業最為關注的生源來源地。相比之下，一線城市的企業關注度由2010年的72.3%下降至64.2%。

受CPI上漲因素及人才競爭由一線城市轉向二線城市因素的影響，2011年本科應屆畢業生平均起薪為2644元，碩士畢業生平均起薪為3970元，比2010年分別上升了13.1%和11.2%。從學歷劃分來看，學歷高低仍然影響著畢業生的起薪水平。值得一提的是，二線城市博士生薪酬已經反超一線城市，說明高端人才的區域差異開始出現拐點。

2011年應屆畢業生的平均起薪在3000～4000元之間浮動，從一線城市和二線城市的薪酬對比來看，金融、高科技行業的應屆畢業生薪酬水平差異最大，能源化工、制造行業的應屆畢業生起薪差異最小。值得關注的是，二線城市的畢業生起薪點與一線城市的差距正在快速縮小，部分行業甚至反超一線城市。

本期調研顯示，二線城市的醫療、房地產及制造行業的本科應屆畢業生起薪點超過了一線城市。由此可見，2011～2012年是一線城市競爭優勢的轉折點，隨著經濟社會的發展，二線城市競爭優勢逐漸增大，這有利于維護城市資源平衡及畢業生理性擇業。

畢業生離職，個人原因居首、薪酬第二

應屆畢業生穩定性較差、流失率高已成為困擾企業HR的嚴重問題。本次調研結果顯示，2011年應屆畢業生流失率高達19.6%。

畢業生離職6大原因排行榜：個人原因（72.4%），薪酬待遇（51.3%），工作壓力（36.7%），企業文化（32.5%），職業發展（25.9%），管理風格（17.7%）。

分析其根據，許多剛剛步入社會走進職場的畢業生，通常滿懷抱負，個性鮮明，樂于接收新鮮事物，富有創新意識，但同時容易情緒化，抗壓能力比較差，在真正工作實踐的過程中，往往感覺理想與現實落差過大，還沒有完全調整好心態來適應全新的環境。而一般企業在接收應屆畢業生之后會比較關注工作能力和員工職業發展的培養，沒有針對畢業生實施工作壓力、時間管理、面談溝通、心理咨詢輔導等人性化的管理方式。

8項建議，降低應屆畢業生的流動性

對于如何降低應屆畢業生的流動率，China HRKEY建議企業：

1.明確職業規劃。讓應屆畢業生一入職就找到努力的目標。

2.因需而變、因時而異。對待初入職場的應屆畢業生，企業盡量擺脫“說教”式管理。

3.及時溝通。幫助應屆生解決心態上及工作中的困惑，幫助畢業生從大學環境過渡到工作環境。

4.提供具有挑戰性的工作。讓他們在感到能力有所不足情況下去努力想辦法提高，不斷地去超越自己，同時對他們從事挑戰時遇到的困難要幫助他們克服。

5.選擇優秀的經理人，為他們樹立學習的榜樣。

6.定期培訓。畢業生期望通過培訓來充電，提高自己未來競爭的砝碼。培訓提高了他們的專業技能，增加留人黏度，同時提高了企業整體的水平，是一種回報很大的投資。

篇11

高級管理人員薪資分出三六等

企業執行總監、公司副總、高級行政管理人員等，這些站在物流行業金字塔塔尖的人才，屬于高價難求的稀缺資源。對這類人才，除了要求基本素質高、具備碩士以上學歷以外，還要有豐富的行業經驗、出色的策劃組織能力、良好的溝通能力等。

他們的薪資從幾十萬元到近百萬元不等，根據公司的性質和規模而定。一般來說，中外合資的物流企業待遇最高，年薪能夠達到百萬元以上，除了薪資收入以外，部分企業還會提供一部分股份給這些高層管理人員，年底可以獲得分紅。而對于大型國有物流企業來說，這些高層管理人員多是從內部提拔，年薪從十幾萬元到四五十萬元不等，而且其他福利相對豐厚。

中層管理人員民營外資有別

部門主管或者經理，包括業務經理、生產經理、操作主管等。一般要求大專以上學歷，有三年以上從業經驗，對于本部門的操作流程非常熟悉，具有大型物流公司工作經驗會非常吃香。

目前北京物流行業的人才薪酬狀況，一般的業務主管月薪在3000到5000元左右，部門經理在5000元到8000元，有的能夠達到1萬元以上，高級物流經理年薪可以達到幾十萬元。

在國際物流企業中，從事過國際運輸或主管過報關的空運、海運物流的操作人員非常緊俏。一個高級空運操作經理，年薪在10萬元到40萬元之間，一般來說是外貿物流企業最高，民營物流企業次之，國有物流公司相對較低。海運操作經理的薪資狀況與空運操作經理相仿，但一般來說會略低于空運操作。

操作人員高手有高薪

篇12

三大行業受經濟衰退影響最大

從調研結果看，50％以上的內向型企業對2008 年能否完成業績指標持樂觀態度，而僅有10％左右的企業認為很可能不能完成預先設定的業績指標。展望2009 年，25％的以出口為導向的企業認為經濟放緩將對其經營產生嚴重影響。從不同行業來看，房地產、汽車、半導體行業受經濟衰退影響最大，主要是其對資金需求量大，屬于資金密集型行業。對于未來2~3 年企業中短期經營目標，多數企業表示可能會考慮重新調整，尤其是汽車、半導體、電子和制造行業的企業。

近四成企業將削減人力資本投入

有關企業又將通過何種手段提升競爭力及生存能力呢？ 82％的企業首先選擇了控制運營成本。運營成本不但要在經濟環境好的時候實施有效控制，更是企業擺脫危機的關鍵。為了安全度過經濟環境低迷的經濟周期，保證利潤不下滑，89％的企業采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。其次，在全球采購的時代背景下，追逐質優價低的生產資料或者非生產性物資，是企業全球化發展中至關重要的步驟。調研中70％的企業選擇降低采購成本來實現運營成本控制，這樣不但可以提高自身利潤水平，也可以讓利于消費者，從而保持競爭優勢。減少固定資產投資規模是近半數（47％）企業降低運營成本最直接的手段之一。同時，鞏固和加強企業市場地位、提高客戶滿意度、通過鼓勵創新提高企業勞動生產率等措施，也是近一半以上企業最關注的領域。

關于生產力要素中的人力資本投資，雖然沒有入選企業最迫切需要加強的管理領域，但也有38％的企業明確提出打算削減人力資本投入，其中半導體以及電子行業表現最為突出，分別有69％和49％的企業表達此種意向；另有25％的企業表示, 有意向通過關閉工廠、削減工作崗位、提供彈性工作方式等手段，縮減企業經營規模，應對危機。

調整、壓縮成為主旋律

薪酬預算――2009 年加薪預算平均下降1~2 個百分點

對于2009 年薪酬增長預算，絕大多數參與本次調研的企業表示會對之前已經完成的2009 年薪酬增長預算進行一定的調整，調整后的加薪預算平均下降1~2 個百分點。根據美世在2008 年9 月的2008 年中國地區薪酬調研結果，2009 年中國一線城市的平均加薪率為9.4%。各行業調整前后的平均水平略有差異，加薪下調幅度最大的為半導體行業，降幅達到3 個百分點（調整前為平均9.3％，調整后為平均6.3％）。其次為房地產行業，降幅達到2.7 個百分點（調整前為平均9％，調整后為平均6.3％）。電子行業平均降幅為2.2 個百分點（調整前為平均10.1％，調整后為平均7.9％），位列降幅較大的第三位。而醫藥行業幾乎沒有變化，調整前后均為9.5％。

短期激勵――13％的企業會設計和實行更能體現以績效為導向的獎

金分配方法

盡管有52％的調研企業表示暫時不會針對危機調整公司薪酬結構方案，但也有13％的企業表示會采取行動，設計和實行更能體現以績效為導向的獎金分配方法，即通過增加變動獎金收入的比例，調整固定現金的比例，從而有效控制企業的運營成本，把企業經營業績受危機影響的程度降至最低點。同時，有16％的企業削減獎金總額規模。有些企業通過增加績效考核周期的頻度，全面加強業績監控，做到及時發現問題、及時解決。

人才招聘――專業人士及高級專業人士需求仍然較高

近半數調研企業表示將會把人才招聘的重點轉向市場短缺、供不應求的稀缺人才，而39％的企業表示其招聘計劃未受影響。很多企業在市場宏觀經濟環境好的情況下，由于各種原因沒有機會吸引到優秀人才。當市場表現低迷、部分企業選擇裁員方式削減勞動力規模時，恰好是一些企業在市場上尋找人才的最佳時機。因此，有5％的參與調研企業表示會在2009 年加大招聘力度。調研發現企業對專業人士及高級專業人士的需求仍然較高。當企業被問及如果考慮裁員，哪些崗位將被削減時，生產一線的工人首當其沖，位列其次的是工作經驗較少的普通員工和專業人員。而擁有豐富經驗的資深員工則是最安全的群體，他們擔負著保持企業高效運轉、走出困境的重任。從不同行業看，地產、電信、汽車行業對有經驗的高級人才需求旺盛，尤其是此次受金融危機影響較大的房地產行業，開發商迫切需要高級銷售人才應對這場危機。另外，調研顯示消費品行業和高科技行業對應屆畢業生有較高需求，將為大學畢業生提供廣泛就業空間。

培訓管理――重點從委托外部培訓機構提供服務轉向挖掘內部培訓力量

近半數企業把培訓支出列入要削減的人力資源管理領域的支出費用之一。同時，76% 的企業把“外部培訓”作為需要重新考慮的領域（美世2008 年《公司基準調研報告》顯示，企業培訓支出的70% 為外部培訓），不少企業表示將在未來把重點從委托外部培訓機構提供服務，轉向挖掘公司內部培訓力量，使公司的培訓更有針對性、目的性。值得一提的是，對跨國公司而言，海外培訓一直被認為是企業為員工提供福利或者獎勵與認可的手段之一，但由于較高的成本以及海外經濟也面臨挑戰等因素的影響，有23％的企業決定嚴格控制這方面的支出。

篇13

離職員工中,一半員工工作時間不足一年

正略鈞策管理咨詢公司近日了《正略鈞策2010員工離職與招聘調研報告》。調研顯示,受政府4萬億投資及相關配套政策的影響,我們經濟復蘇勢頭強勁,企業業務發展迅猛,達到并超過危機前水平,企業招聘力度不斷加大,人才市場趨于活躍,員工流動性提高。

中國企業員工

平均離職率8.55%

中國企業員工平均離職率=調研企業離職總人數/(調研企業期初人數+年度招聘人數)

中國企業平均離職率能夠反映中國員工整體穩定性狀態,報告顯示,2009年3月~2010年2月期間,中國企業員工平均離職率為8.55%。

離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之一,它直接反應了人力資源流動情況,通過考察離職率可以了解員工對工作的滿意度和企業采取的人力資源策略。離職率過高,說明企業內部凝聚力下降、員工發展通道受限或薪酬給付水平過低,員工離職率過高會導致人力資源成本(招聘成本、培訓成本、機會成本)大幅增加,組織效率降低,對企業核心競爭力形成不利影響。當然,離職率也并非越低越好,在激烈的市場競爭中,一定程度的離職率可以使企業保持適量的員工流動,合理的人才競爭制度將保持企業的活力和創新意識。

制造業平均離職率最高,

達到23.4%

制造業經歷了出口訂單減少、企業開工不足到出口強勁反彈的劇烈轉變,企業HR開足馬力招兵買馬,招聘會、老員工推薦和勞務派遣一個都不能少,而與此同時,員工也在這個時機重新進行職業選擇,這都讓企業人力資源工作者備受煎熬:新招的人還沒有到崗,又有老員工離職了。制造業離職率達到23.4%,其中華南地區的離職率要大于市場平均水平,有的企業離職率高達40%～50%。

企業規模越大,離職率越低

調研顯示:隨著企業規模的增大,員工離職率也在降低,特別是規模超過10000人的企業,其總離職率只有1.3%,遠遠低于其他規模企業13.8～19.8%的離職率,顯示出過萬員工企業在保留人才方面有極強的優勢,人工離職成本將保持在一個合理范圍之內,企業可以拿出更多的精力打造自己的核心實力,而非重復招聘―培訓―上崗―離職的死循環。

離職員工中,一半員工

工作時間不足一年

離職員工中,有50.57%的員工工作時間不足一年。制造業有65.05%離職員工的工作時間不足一年,在各行業中排名最高;房地產業有38.52%的離職員工工作時間不足一年,在各行業中排名最低。工作不足一年就離職,無論是對企業還是對員工都沒有太多的好處。對員工來說,一年時間不足以完全了解企業,也不能完全掌握一門技術或技能;對企業來說,招聘的壓力非常大,新來的員工還沒有完全適應環境就開始離職,讓人力資源管理工作陷入事務性的招聘工作而不能自拔。

解決之道:

滿足員工精神層面的需求

要想解決問題,我們需要找到離職原因的關鍵所在,了解員工最直接的需求。

薪資待遇普遍偏低成為影響招聘與保留員工的首要問題。我們要做的是調整薪資結構,讓員工真正明白企業支付給他們的總薪酬,其中包括了各種津貼、獎金,以及各種保險、培訓等福利,而不是只聚焦于基本工資。如果在提高員工薪水的同時,更多地提高員工的工作量與工作時間,這樣的做法只能激化勞資雙方的矛盾。我們一直在說,薪資的制定既要具有外部競爭力,又要能夠保證內部公平性。盡管現在仍然不能做到“同工同酬”,但是我們可以通過自己的努力,最大程度上減輕此方面對員工心理上造成的不平感。