引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工管理有效方法范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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【Keywords】basic staff； training management； state-owned enterprise；

【中圖分類號(hào)】F276.1；F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）03-0003-02

1 國(guó)有企業(yè)在實(shí)施基層員工培訓(xùn)管理時(shí)的影響因素

1.1 企業(yè)層面上

1.1.1 制度與體制缺失

由于對(duì)于一些國(guó)有企業(yè)來說，其所處的發(fā)展環(huán)境及擁有的發(fā)展理念較為落后，同時(shí)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都是依靠擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)的模式，來使其經(jīng)濟(jì)效益得到提升的，而依靠生產(chǎn)技術(shù)與管理模式提升來獲取更好經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)并不是很多。所以，對(duì)于很多國(guó)有企業(yè)來說，其擁有的職工數(shù)量相對(duì)較多，但是專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位等一系列中高級(jí)崗位并不是很多。這樣一來，很多員工便長(zhǎng)期得不到升職空間，造成基層員工難以向中高級(jí)崗位流動(dòng)的現(xiàn)象。同時(shí)，對(duì)于基層崗位的員工來說，其本身學(xué)識(shí)有限，也會(huì)對(duì)其升職加薪造成不良影響。

1.1.2 崗位技術(shù)要求較低

對(duì)于很多國(guó)有企業(yè)基層崗位來說，其對(duì)工作技能要求一般都不高，也不存在淘汰制度。在這種要求下，員工感受不到競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，從而不會(huì)去考慮參加技能培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性不高。

1.1.3 受工學(xué)矛盾影響

雖然對(duì)于基層崗位員工來說，競(jìng)爭(zhēng)并不是很強(qiáng)烈，但是工作壓力相對(duì)較大，常常出現(xiàn)加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)任務(wù)等情況，從而難以抽出時(shí)間參加培訓(xùn)。這使得工作占據(jù)了員工生活的大多數(shù)時(shí)間，即使有員工參加培訓(xùn)，也很難有精力持續(xù)下去。因此，若工學(xué)矛盾不能得到很好的解決，企業(yè)培訓(xùn)工作便難以得到有效開展。

1.2 員工層面上

首先，在國(guó)有企業(yè)基層崗位上，不乏存在很多低學(xué)歷職工，這些職工甚至只讀過小學(xué)、初中。通常，這些職工缺乏正常的職業(yè)規(guī)劃與人生規(guī)劃，在職業(yè)發(fā)展上沒有過多追求，因此不會(huì)選擇參加培訓(xùn)。而對(duì)于一部分專業(yè)院校畢業(yè)的職工來說，雖然他們的學(xué)歷跟得上，但是在繁重的工作壓力下，使他們感覺看不到未來，感覺抱負(fù)得不到實(shí)現(xiàn)。因此情緒化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，影響其參與培訓(xùn)的積極性。

2 國(guó)有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀及問題分析

2.1 國(guó)有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀

2.1.1 基層員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前90%的管理人員認(rèn)為公司對(duì)員工培訓(xùn)并不重視，同時(shí)調(diào)查顯示，在接受過高等教育或是培訓(xùn)的管理人員，僅僅占到調(diào)查人數(shù)的35.7%。同時(shí)，對(duì)于中層管理者的培訓(xùn)工作，開展起來較為簡(jiǎn)單，遠(yuǎn)不如高層管理培訓(xùn)正規(guī)化，而對(duì)于基層管理培訓(xùn)，就更為單調(diào)。在被調(diào)查企業(yè)中，員工并不安于本職工作，從而導(dǎo)致人員流失較為嚴(yán)重，員工對(duì)培訓(xùn)不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)有所忽視，從而導(dǎo)致有技術(shù)的人員缺失，導(dǎo)致很多企業(yè)即使花重金也很難找到合格的技術(shù)人員[1]。

2.1.2 基層員工培訓(xùn)工作開展現(xiàn)狀

現(xiàn)如今，企業(yè)在對(duì)基層員工開展培訓(xùn)工作時(shí)，一般會(huì)存在這樣的現(xiàn)狀。首先是培訓(xùn)的方式比較落后，缺乏實(shí)踐性，還是以填鴨式教學(xué)為主，沒有讓基層崗位人員接觸更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)。其次是培訓(xùn)的控制力度不夠，從而導(dǎo)致效果較為滯后，難以知曉通過培訓(xùn)，可以為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值。最后，在培訓(xùn)過程中，沒有完成程序化與系統(tǒng)化制度的落實(shí)，在工作開展時(shí)，需求分析、策劃與評(píng)價(jià)都較為盲目。很多時(shí)候，培訓(xùn)工作還僅僅是關(guān)注對(duì)員工簡(jiǎn)單技能的培訓(xùn)，大多數(shù)時(shí)候都是為了解決一時(shí)的問題，無(wú)法做到從企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展上，完成培訓(xùn)內(nèi)容的有效制定，從而導(dǎo)致制定出來的培訓(xùn)計(jì)劃跟不上企業(yè)與時(shí)展。

2.2 國(guó)有企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理問題

2.2.1 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施缺乏合理性

這一問題集中表現(xiàn)在三點(diǎn)。首先，對(duì)于培訓(xùn)人員來說，其自身掌握的專業(yè)技能也不是非常到位，從而難以從專業(yè)的角度與職業(yè)發(fā)展的角度，來對(duì)基層員工實(shí)施培訓(xùn)，另外也難以對(duì)制定完成的培訓(xùn)內(nèi)容，提出自己的看法；其次是培訓(xùn)所使用的教材，針對(duì)性不足。受到培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等因素的影響，多數(shù)培訓(xùn)工作都是聘請(qǐng)內(nèi)外部講師來開展，這些講師自身難以完成對(duì)培訓(xùn)教材的編寫，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容存在較大差別，同樣的課程，在不同講師教授下，得到的結(jié)果也不一樣，從而使得培訓(xùn)效果參差不齊。最后是沒有完成培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需求，來對(duì)課程進(jìn)行單獨(dú)設(shè)計(jì)，從而造成培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性不夠高，使得培訓(xùn)效果不高。

2.2.2 培訓(xùn)工作得不到有效配合

一些基層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，企業(yè)開展培訓(xùn)工作，應(yīng)當(dāng)是人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)完成的工作，因此對(duì)于很多基層管理人員來說，其在收到培訓(xùn)計(jì)劃表不會(huì)過多重視起來，只會(huì)在當(dāng)時(shí)，安排幾個(gè)相對(duì)有時(shí)間的員工參加，存在走過場(chǎng)、湊數(shù)的問題。甚至一些管理人員，喜歡一些形而上學(xué)的東西，舉辦各類研討會(huì)及高級(jí)班，來試圖在宣傳上下功夫，雖然是舉辦了，但發(fā)揮不了效果。

3 基層員工培訓(xùn)管理相關(guān)措施

3.1 通過培訓(xùn)前調(diào)查來制定培訓(xùn)內(nèi)容

在對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容做好調(diào)查工作，進(jìn)而跟進(jìn)調(diào)查結(jié)果與原先計(jì)劃的內(nèi)容，做到合理分析，并對(duì)基層工作情況做到有效結(jié)合，從而對(duì)基層部門相關(guān)情況做到更為清楚地把握。通常來說，績(jī)效問題一般是由四種因素所造成的，分別為動(dòng)機(jī)、環(huán)境、激勵(lì)與知識(shí)技能等。這些信息的獲取，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)內(nèi)容的指定，有著較大的幫助，從而使制定完成的計(jì)劃更加具備有效性與針對(duì)性。只有企業(yè)完成計(jì)劃與內(nèi)容的制定工作，方可使基層部門與員工，對(duì)制度有著更為清晰的了解與把握。從而在培訓(xùn)時(shí)做到積極配合，完成培訓(xùn)工作的開展，促使基層員工技能水平的提升。

3.2 完善培訓(xùn)理念與培訓(xùn)方法

目前在知識(shí)時(shí)代背景下，對(duì)于企業(yè)來說，要想在這一背景下取得更好的發(fā)展，促使自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升，就需要意識(shí)到對(duì)基層員工開展培訓(xùn)工作的重要性，同時(shí)需要將培訓(xùn)植入企業(yè)文化當(dāng)中，借助科學(xué)創(chuàng)新的方式，來對(duì)創(chuàng)新型人才做到有效培養(yǎng)。對(duì)于企業(yè)來說，在對(duì)基層員工開展培訓(xùn)時(shí)，借助現(xiàn)代化技術(shù)與方式，將會(huì)促使培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)效率得到很大的提升。

4 總結(jié)

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keywords: landscaping; construction; technology management

中圖分類號(hào)：tu74 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)

1、城市園林綠化作用

城市園林綠化作為城市基礎(chǔ)建設(shè)，其主要作用有以下幾方面。

1.1保護(hù)環(huán)境資源。城市園林綠化通過人工重建生態(tài)系統(tǒng)和模擬自然的設(shè)計(jì)手段。不僅對(duì)城市原有自然環(huán)境進(jìn)行合理維護(hù)，更對(duì)自然環(huán)境再創(chuàng)造，使園林植被這種能夠塑造自然空間的資源在城市人工環(huán)境中合理再生、擴(kuò)大積蓄和持續(xù)利用。

1.2綜合功能。園林植物綜合功能是城市生態(tài)系統(tǒng)中其它生態(tài)因子所不能替代的，如通過其生理活動(dòng)的物質(zhì)循環(huán)和能量流動(dòng)產(chǎn)生的生態(tài)效益；通過植物景觀創(chuàng)造的良好城市環(huán)境和為人們提供游憩空間的社會(huì)效益；創(chuàng)造減災(zāi)條件（如火災(zāi)）和提供避災(zāi)場(chǎng)（如地震）產(chǎn)生的城市安全效益；改善城市投資環(huán)境和促進(jìn)旅游發(fā)展派生的經(jīng)濟(jì)效益等。

1.3提高生物多樣性。城郊風(fēng)景區(qū)和自然保護(hù)區(qū)的自然生境，以及人工建造的接近自然生境的園林綠地。可為植物、動(dòng)物、鳥類、微生物等提供適生的棲息地，為生物多樣性創(chuàng)造有利條件。

1.4促進(jìn)城市文明。城市園林綠化可促進(jìn)人類與環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展及城市文明建設(shè)，這不僅體現(xiàn)于優(yōu)化環(huán)境質(zhì)量，促進(jìn)人類身心健康，也充分體現(xiàn)于繼承和弘揚(yáng)本國(guó)文化，陶冶情操，提高人們文化修養(yǎng)、藝術(shù)審美和行為道德。

2、城市園林綠化施工技術(shù)管理方法

2.1裸土地面整治是園林綠化施工的前提和基礎(chǔ)。其目的是著力解決因 “土”致 “臟”的環(huán)境污染問題，使城市環(huán)境面貌得到根本好轉(zhuǎn)，同時(shí)也是開展園林綠化施工的前提和基礎(chǔ) 。

2.1.1清理場(chǎng)地。即對(duì)施工場(chǎng)地內(nèi)所有垃圾、雜草雜物等進(jìn)行全面清理 。

2.1.2對(duì)場(chǎng)地進(jìn)行平整。 要嚴(yán)格按設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和景觀要求，土方回填平整至設(shè)計(jì)標(biāo)高，對(duì)場(chǎng)地進(jìn)行翻挖，破碎表土整理成符合要求的平面或曲面，按圖紙?jiān)O(shè)計(jì)要求進(jìn)行整勢(shì)整坡工作。 注：標(biāo)高符合要求。

2.1.3在施工過程中要堅(jiān)持以人為本、 因地制宜 。在綠地裸土地面整治工作中，主要采取鋪草、彩化、硬化的方法進(jìn)行覆蓋，根據(jù)綠地周圍環(huán)境 、實(shí)際狀況、 因地制宜進(jìn)行鋪裝，對(duì)于市場(chǎng) 、車站等行人踩踏嚴(yán)重的裸露綠地，采取以人為本硬化鋪裝的方法，開辟行人甬道，規(guī)范行人出行，既方便百姓，又有效保護(hù)綠地。

2.1.4進(jìn)一步加大裸土地面硬化工作的宣傳，加大對(duì)各臨街商戶 、機(jī)關(guān)企事業(yè)單位及開發(fā)、 棚改、 物業(yè)和管網(wǎng)單位的動(dòng)員力度，積極爭(zhēng)取全社會(huì)參與和支持。

2.1.5加強(qiáng)對(duì)各施工工程的監(jiān)督檢查，確保裸土地面硬化工作質(zhì)量。

2.1.6堅(jiān)持建 、管并舉，建立網(wǎng)絡(luò)化管理的長(zhǎng)效機(jī)制 。為進(jìn)一步將裸土地面硬化綠化整治工作細(xì)化深入，應(yīng)將所有樹木 、綠地劃分為以辦事處為單元網(wǎng)絡(luò)管理區(qū)，并建立快速管理監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)及考核評(píng)比機(jī)制。

3、園林綠化規(guī)劃設(shè)計(jì)技術(shù)體現(xiàn)“ 以人為本 ”的理念

3.1園林生態(tài)設(shè)計(jì)。城市綠地以人、生物與環(huán)境的良性關(guān)系為目的。綠地生態(tài)設(shè)計(jì)可促使城市健康 、安全 、可持續(xù)發(fā)展,調(diào)整物流 、能流、信息流等的良性循環(huán),使綠地與城市生態(tài)要素功能耦合更為密切、 城市生態(tài)系統(tǒng)運(yùn)行更加高效和諧 。

3.2區(qū)域規(guī)劃設(shè)計(jì)。21世紀(jì)城市園林綠化要突出區(qū)域特征, 強(qiáng)調(diào)改善生物多樣性及生態(tài)環(huán)境,實(shí)現(xiàn)城市區(qū)域社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和空間發(fā)展的有機(jī)結(jié)合, 綠地規(guī)劃要符合生態(tài)性、生物多樣性 、野郊休閑性、人居環(huán)境舒適性和可持續(xù)利用性, 要擴(kuò)大到整個(gè)城市區(qū)域范圍,建立城郊結(jié)合、城鄉(xiāng)一體化的綠地生態(tài)系統(tǒng)。

3.3文化設(shè)計(jì)。通過城市綠地植物與景觀系統(tǒng)的結(jié)合來實(shí)現(xiàn)城市總體形象的整合、 塑造和強(qiáng)化。建設(shè)有文化底蘊(yùn)、 形象鮮明的特色城市品位。

3.4科學(xué)藝術(shù)設(shè)計(jì)。城市園林綠化始終和藝術(shù)互相浸潤(rùn)、相互影響 。科技發(fā)展改善了傳統(tǒng)的綠地設(shè)計(jì)手段和研究方法, 并影響著其主題文化。信息社會(huì) 人類生活方式的改變及其對(duì)環(huán)境態(tài)度的變化，都決定了城市

綠地設(shè)計(jì)必須達(dá)到科學(xué)性與藝術(shù)性的高度統(tǒng)一, 適應(yīng)人的行為和心理需求。

4、植物群落構(gòu)建技術(shù)體現(xiàn)綠色生態(tài)蘊(yùn)意

園林植物群落是在城市環(huán)境中模擬自然種植的適于本地條件,結(jié)構(gòu)合理 、層次豐富、 物種關(guān)系協(xié)調(diào) 、景觀自然和諧的植物群落 。

4.1應(yīng)利用植物群落組成、內(nèi)部結(jié)構(gòu)與功能關(guān)系,構(gòu)建單位空間生態(tài)功能最大、穩(wěn)定性最好 、維護(hù)成本最低的最佳植物群落。植物群落穩(wěn)定性取決于空間結(jié)構(gòu)的多樣性、總生物量、恢復(fù)和再生能力以及抗干擾水平。應(yīng)合理利用喬木、灌木、地被、草坪等多層的垂直配置,提高綠量及群落穩(wěn)定性。

4.2生物多樣性可使城市綠地植物群落物質(zhì)循環(huán)、能量流動(dòng)達(dá)到科學(xué)化、合理化和多樣化,增強(qiáng)抗災(zāi)能力城市綠地建設(shè)應(yīng)從綠地垂直結(jié)構(gòu)及水平結(jié)構(gòu),充分考慮光合效率及種間生態(tài)協(xié)調(diào), 提倡陽(yáng)性與陰性、深根與淺根、落葉與常綠、針葉與闊葉等園林植物混交,形成穩(wěn)定、多層、混合、錯(cuò)落有致的生態(tài)植物群落。主要技術(shù)包括植物篩選、混交類型、混交方法、混交比例及配置方式 。

4．3要突出本地特色,加強(qiáng)鄉(xiāng)土樹種利用,做好園林植物引種,重視生物多樣性保護(hù)和建設(shè),擴(kuò)大綠地規(guī)模,建立綠色生態(tài)網(wǎng)絡(luò),形成具有地域性植被特征的城市生物多樣性格局, 全面提高城市綠地系統(tǒng)的景觀穩(wěn)定性和生態(tài)效益。

5、植物配置技術(shù)體現(xiàn)植物組合構(gòu)圖

植物配置必須考慮植物種類組合構(gòu)圖、 色彩季相、 園林意境,以及園林植物與其他園林要素如山石水體 、建筑等之間的相互搭配 。

5.1了解立地條件和植物特性(如氣候特征、土壤理化性狀、光照強(qiáng)度、濕度等;植株高度、綠色期、開花期、花色、適應(yīng)性等),遵循適地適植物原則。主要途徑有改植物適地和改地適植物 。

5.2根據(jù)綠地不同性質(zhì)和功能選擇植物,合理配置。

5.3高度搭配要適當(dāng)。上層喬、灌木分枝點(diǎn)較高,種類較少時(shí),下層地被植物可適當(dāng)高一些;種植區(qū)面積較小時(shí),要選擇較為低矮的種類;花壇邊緣選擇一些更為低矮或蔓生種類, 會(huì)更加襯托出花的艷麗。

5.4色彩搭配要協(xié)調(diào)。植物搭配要注意色彩的變化和對(duì)比,具有豐富季相變化。如落葉樹下可選一些常綠植物,如麥冬、蔥蘭 、沿階草等。常綠樹下可選耐陰性強(qiáng)、花色明亮 、花期較長(zhǎng)的植物,如玉簪、紫萼等。

6、植物造景技術(shù)體現(xiàn)自然景觀

城市園林綠化中,植物直接關(guān)系到綠化質(zhì)量和美化水平。植物造景是構(gòu)建園林綠地的基本手段, 是運(yùn)用喬木、灌木、藤本 、草本植物等素材,通過藝術(shù)手法,充分發(fā)揮植物的形體、線條、質(zhì)感、色彩等自然美來創(chuàng)作自然植物群落景觀 。植物造景不僅要掌握各種植物的觀賞特性(觀花、 觀葉 、觀果等) 、生理生態(tài)習(xí)性(如植物對(duì)光、水分 、大氣 、土壤等要求) 、植物合理配置(如植物種間關(guān)系、種群密度 、配置方式、樹種搭配 、年齡結(jié)構(gòu)等)，還要注意藝術(shù)手法、進(jìn)行合理的布局和設(shè)景,使植物充分發(fā)揮其表現(xiàn)時(shí)空、 創(chuàng)造景觀 、分割空間 、改造地形 、襯托景物 、創(chuàng)作意境等功能。 植物造景以適地適植物為前提, 逐步引入適合當(dāng)?shù)貧夂颦h(huán)境的優(yōu)良園林樹種, 充分展示園林植物形態(tài)美和群體美,利用植物香化、 美化及凈化作用,最大限度地發(fā)揮園林綠地綜合效益。

篇3

一、城市園林綠化的重要作用

1、 城市園林綠化能提高城市生態(tài)水平和人民居住環(huán)境質(zhì)量

城市的園林綠化能夠大量吸收城市的廢氣和有毒氣體，殺死空氣中的細(xì)菌達(dá)到凈化空氣的作用。在調(diào)節(jié)城市小氣候方面能夠起到保持水土、防止噪聲等作用，這樣能夠大大提升居民居住的生活質(zhì)量。大量植被的地下根系能夠減少水分的流失，高大樹木的樹冠以及枝干能夠阻擋部分噪音對(duì)居民的干擾。這些都為人們創(chuàng)造出了更加舒適的生活環(huán)境。

2、 改善城市容貌

綠植被添加到城市的園林綠化之中，這樣能夠改變城市中建筑物的單調(diào)性，讓城市變得有層次感，逐漸讓城市慢慢變得更加多彩生動(dòng)，從而充滿生機(jī)和活力，城市容貌更加美麗，人們生活更加舒適。

二、園林綠化施工質(zhì)量管理的有效方法

1、提高項(xiàng)目規(guī)劃及施工的前瞻性

施工單位在進(jìn)行園林綠化工程施工時(shí)，要認(rèn)真對(duì)項(xiàng)目規(guī)劃設(shè)計(jì)方案進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案中存在不合理的地方后，要及時(shí)與設(shè)計(jì)單位、業(yè)主等進(jìn)行溝通，避免出現(xiàn)因設(shè)計(jì)問題造成施工質(zhì)量不合格的現(xiàn)象。施工單位在施工過程中，要嚴(yán)格按照設(shè)計(jì)方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同時(shí)要對(duì)城市規(guī)劃設(shè)計(jì)單位咨詢城市的發(fā)展規(guī)劃，從而保證園林施工與城市建設(shè)同步進(jìn)行。

2、 做好施工工序質(zhì)量管理

在園林綠化工程的施工過程中，如何做好施工工序質(zhì)量管理工作，是施工單位必須思考的問題。施工工序質(zhì)量管理包括：土壤處理工作、定點(diǎn)放線處理、植物種植穴與槽的挖掘深度、植物的質(zhì)量等幾個(gè)方面。在具體的施工環(huán)節(jié)，施工技術(shù)人員必須結(jié)合整個(gè)施工方案，重視土壤處理工作。在進(jìn)行植物種植與布局設(shè)計(jì)時(shí)，注意檢查栽植前各種苗木的根系、樹冠剪修得是否符合施工設(shè)計(jì)理念。對(duì)于其中的澆定根水苗木，必須要在24h內(nèi)澆透根部，盡量提高植物的成活率。

3、嚴(yán)格控制園林綠化材料的質(zhì)量

在施工過程中施工工藝和施工方法是工程質(zhì)量管理的基礎(chǔ)，而工程施工材料質(zhì)量也會(huì)對(duì)工程質(zhì)量管理帶來很大的影響，這就要求在質(zhì)量管理當(dāng)中應(yīng)該做好園林綠化材料質(zhì)量管理，保證工程施工中所用到的土方、苗木、管線、材料、亮化設(shè)施控制設(shè)備達(dá)到施工質(zhì)量要求。首先，在采購(gòu)環(huán)節(jié)項(xiàng)目部采購(gòu)專員應(yīng)該對(duì)綠化材料，從訂貨到采購(gòu)等環(huán)節(jié)加以控制，要求所有材料必須有質(zhì)量檢驗(yàn)合格證書。其次，材料采購(gòu)以后還必須認(rèn)真做好檢查驗(yàn)收取樣和實(shí)驗(yàn)等工作，層層把關(guān)、強(qiáng)化控住、明確責(zé)任，做到從源頭到使用整個(gè)過程當(dāng)中質(zhì)量控制，保證園林綠化材料的質(zhì)量，從而為園林綠化工程質(zhì)量管理奠定良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，在儲(chǔ)存及使用之前一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，應(yīng)該及時(shí)同供貨商及生產(chǎn)廠家聯(lián)系，更換材料產(chǎn)品，提出賠償，從現(xiàn)有的材料中挑選合格的材料使用，避免影響到工程施工進(jìn)度。

4、遵循植物生長(zhǎng)規(guī)律，把握苗木栽植時(shí)間

園林綠化工程質(zhì)量，與苗木的成活率有緊密的關(guān)系。苗木材料是有生命的綠化植物，這與建筑材料等有明顯的不同，不同的綠化苗木因其生長(zhǎng)規(guī)律、栽種季節(jié)、栽種時(shí)間、栽種條件等有較大的差異，選擇最佳的栽種時(shí)間是保證苗木成活率的關(guān)鍵。這就要求施工管理人員在質(zhì)量管理當(dāng)中應(yīng)該詳細(xì)了解每一種苗木的生長(zhǎng)特性、栽種季節(jié)及時(shí)間的要求，確定其最佳的栽種時(shí)間，同時(shí)栽種時(shí)間能夠滿足工程綠化施工的工期需要，只有這樣才能在保證苗木成活率的基礎(chǔ)上，做好工程質(zhì)量管理，同時(shí)保證施工工期。

5、 實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制

為了更好地發(fā)展園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作，應(yīng)實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，為園林綠化工程質(zhì)量管理與控制提供堅(jiān)實(shí)的保障。園林綠化工程建設(shè)發(fā)展的日趨完善，使實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制成為現(xiàn)實(shí)。實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，可以從科學(xué)的發(fā)展準(zhǔn)則出發(fā)，促使園林綠化監(jiān)理工程師能夠兼顧業(yè)主與施工單位的利益，做到科學(xué)、公正地驗(yàn)收綠化工程施工各個(gè)階段的成果，針對(duì)個(gè)別施工質(zhì)量問題，及時(shí)提出解決的有效措施。此外，實(shí)行園林綠化工程項(xiàng)目監(jiān)理制，還能在一定程度上合理規(guī)范園林綠化工程施工質(zhì)量管理工作中仍存在的問題，有效解決施工質(zhì)量管理中存在的具體問題，從而促進(jìn)園林綠化工程施工質(zhì)量管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

6、 加強(qiáng)安全施工管理

在園林綠化工程施工中，加強(qiáng)安全施工管理，是確保園林綠化工程施工順利完工的重要工作之一。在進(jìn)行施工工作時(shí)，堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主”，將安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效確保園林綠化工程施工進(jìn)度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)一步確保園林綠化工程施工質(zhì)量符合相關(guān)建筑施工的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

7、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場(chǎng)，加強(qiáng)技術(shù)控制管理

土建工程和綠化工程是園林施工中的2 大部分，合理協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，進(jìn)行交叉式施工是最為科學(xué)的技術(shù)管理方法。比如在進(jìn)行植物栽植前要將護(hù)框內(nèi)的碎石清除掉，并且植物護(hù)框通常具有50cm 的高度，為了保證植物的種植深度不會(huì)過深，要嚴(yán)格按照先做護(hù)框后植樹的順序進(jìn)行栽植。在施工現(xiàn)場(chǎng)合理安排工作，是保證工程各個(gè)環(huán)節(jié)有序開展的基礎(chǔ)。比如在安排種植植物時(shí)，要提前安排好人員，并明確職責(zé)，這些具體的人員調(diào)配工作都需要事先考慮好，這樣能有效提高工作效率。

8、減少人為因素對(duì)工程質(zhì)量的影響

人為因素對(duì)園林綠化工程質(zhì)量具有決定性的影響。因?yàn)椋趫@林綠化工程當(dāng)中，常見的施工質(zhì)量問題一般是因?yàn)檫`反操作程序、操作規(guī)程，土方治療苗木質(zhì)量、規(guī)格不達(dá)標(biāo)等導(dǎo)致的，而這些問題只要能夠強(qiáng)化施工人員的質(zhì)量管理觀念、增強(qiáng)工作的責(zé)任心，完全是可以預(yù)防、控制和避免的。這些都是施工過程中必須解決的人為因素，對(duì)此在施工過程中，項(xiàng)目部應(yīng)該對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的所有施工人員，包括園林綠化單位施工人員以及臨時(shí)聘用的施工人員進(jìn)行系統(tǒng)的全面的質(zhì)量管理教育，使他們能夠充分認(rèn)識(shí)到質(zhì)量管理對(duì)園林綠化工程建設(shè)的重要意義，并將質(zhì)量管理與薪酬管理結(jié)合起來，明確質(zhì)量管理對(duì)其自身利益的影響，從根本上增強(qiáng)他們的質(zhì)量管理意識(shí)，從而避免人為因素對(duì)園林綠化工程質(zhì)量的不利影響。

總之，園林綠化工程是國(guó)家、政府關(guān)注民生的表現(xiàn)，是城市建設(shè)的重要組成部分。它不僅僅可以改善城市居民的生活環(huán)境，還能滿足居民的精神上的追求，所以，園林綠化企業(yè)要著重提升自身的工程施工質(zhì)量管理。相信在不久的將來，隨著我國(guó)園林綠化工程建設(shè)的不斷發(fā)展，園林綠化可以充分發(fā)揮其環(huán)境效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧。

參考文獻(xiàn)

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篇4

為適應(yīng)住房建設(shè)和住房制度改革的需要，加強(qiáng)國(guó)有住房出售收入的管理，現(xiàn)提出如下意見：

一、為了調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)和行政事業(yè)單位的積極性，對(duì)其出售國(guó)有住房取得的收入，不再按比例上交財(cái)政，也不上交其他部門，全部留歸售房單位使用。國(guó)有住房出售收入是國(guó)有資產(chǎn)，各單位都要嚴(yán)格管理。

二、留歸單位使用的國(guó)有住房出售收入，必須按國(guó)家有關(guān)規(guī)定，納入單位住房基金，用于本單位職工住房建設(shè)和住房制度改革。地方所屬的直管住房出售收入可由當(dāng)?shù)厝嗣裾y(tǒng)籌安排用于住房建設(shè)、住房維修等支出。

三、出售國(guó)有住房取得的收入必須全額存入售房單位在銀行開設(shè)的“售房收入專戶”，其利息收入也要納入專戶，不得挪作他用。具體的管理辦法由當(dāng)?shù)厝嗣裾朴啞?/p>

四、各級(jí)住房制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組或房委會(huì)要加強(qiáng)對(duì)國(guó)有住房出售收入的管理。售房單位使用售房收入，要根據(jù)本單位住房建設(shè)、住房維修和住房制度改革的實(shí)際需要，編制國(guó)有住房出售收入使用計(jì)劃，報(bào)住房制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組或房委會(huì)審批。經(jīng)辦銀行根據(jù)批準(zhǔn)的使用計(jì)劃，以及當(dāng)?shù)厝嗣裾鞴懿块T批準(zhǔn)的住房建設(shè)計(jì)劃辦理?yè)芨妒掷m(xù)。未經(jīng)批準(zhǔn)，售房單位不得動(dòng)用。

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1 績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程。其不但要包括企業(yè)對(duì)員工工作成果的期望，還要包括企業(yè)希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。績(jī)效計(jì)劃還是管理人員與員工就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過程。其要求企業(yè)與員工對(duì)于績(jī)效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識(shí)且達(dá)成共識(shí)，并將這種共識(shí)落實(shí)為績(jī)效計(jì)劃書。在績(jī)效計(jì)劃開始執(zhí)行前，管理者需要和員工針對(duì)員工的工作績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，這種共識(shí)包括了：?jiǎn)T工的工作目標(biāo)及各工作目標(biāo)的權(quán)重，完成目標(biāo)的結(jié)果及其表示方式，結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)，員工工作信息的獲取方式，員工的權(quán)限和需要利用的資源，員工可能遇到的困難和管理者的支持，管理者與員工的溝通方式。績(jī)效計(jì)劃的順利進(jìn)行關(guān)鍵在管理者和員工之間溝通的有效性。

2 績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)作為連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核的橋梁，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績(jī)效考核公正客觀的執(zhí)行有著極其重要的作用。在績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)的過程中，管理者需要和員工進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通，確保績(jī)效目標(biāo)的順利完成。績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。績(jī)效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通、觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問題，不斷調(diào)整偏差，盡可能地確保員工的工作符合預(yù)期，更好地完成績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效監(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整，從而保證績(jī)效管理的順利進(jìn)行。績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效輔導(dǎo)是兩個(gè)目的完全不同卻又緊密相關(guān)的績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)。績(jī)效監(jiān)控指的是在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效情況而進(jìn)行的一系列活動(dòng)；績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。從某種意義上，績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效輔導(dǎo)帶有因果關(guān)系：通過績(jī)效監(jiān)控管理者才能掌握下屬的工作績(jī)效情況；在掌握了下屬的工作績(jī)效情況下，管理者才能對(duì)下屬進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)。績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理實(shí)施的整個(gè)過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績(jī)效輔導(dǎo)從員工的績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、提高績(jī)效水平的途徑和方法，排除績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。有效的績(jī)效監(jiān)控和良好的績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理有效實(shí)施的保障。

3 績(jī)效考核是績(jī)效管理有效實(shí)施的關(guān)鍵階段

績(jī)效管理的目的在于改進(jìn)員工的工作績(jī)效，而改進(jìn)績(jī)效的前提是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行有效的考核。通過考核才能評(píng)判員工的實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效之間是怎樣的一種關(guān)系。如果這種關(guān)系表現(xiàn)為實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效存在負(fù)差距，則需要探討產(chǎn)生這種差距的原因，從而找尋出改進(jìn)績(jī)效的正確途徑。績(jī)效考核的有效實(shí)施需要做好幾項(xiàng)關(guān)鍵性的工作。

一是績(jī)效信息的有效收集。績(jī)效信息收集是績(jī)效考核開展的前提。在績(jī)效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是管理者和員工對(duì)于員工實(shí)際工作績(jī)效的認(rèn)知出現(xiàn)了差異，這種差異往往體現(xiàn)為管理者和員工對(duì)于員工績(jī)效的有效信息量的認(rèn)知差異。所以，對(duì)于績(jī)效信息的規(guī)范性界定能夠保證績(jī)效信息的有效收集。

二是考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定。考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核的基礎(chǔ)。指標(biāo)涵蓋了哪些工作領(lǐng)域，標(biāo)準(zhǔn)制定到什么樣的程度都直接決定著績(jī)效考核的結(jié)果。績(jī)效考核的有效實(shí)施需要采用科學(xué)的方法來制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠得到管理者和員工的認(rèn)同并符合企業(yè)的實(shí)際情況，從而保證績(jī)效考核的有效實(shí)施。

三是考核方法的科學(xué)合理。考核方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來選擇。每種考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)與不足，所以最常見的情況是多種方法相結(jié)合來進(jìn)行績(jī)效考核。考核方法也應(yīng)適合于工作或崗位的特殊情況，保證其能夠?qū)⒛硞€(gè)特定崗位的工作關(guān)鍵點(diǎn)完整地、客觀地反映出來從而保證考核結(jié)果的有效性。

4 績(jī)效反饋環(huán)節(jié)

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有效培訓(xùn)的基本要求

（一）有效培訓(xùn)目標(biāo)的確立

有效培訓(xùn)首先應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)管理有一定了解的基礎(chǔ)上。在對(duì)旅游飯店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、周圍環(huán)境有一定了解的基礎(chǔ)上確定對(duì)人員的要求，然后由人力資源部門分析、確定相應(yīng)人員培訓(xùn)目標(biāo)與發(fā)展要求。不同的旅游飯店經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)不同，對(duì)人才的需求特點(diǎn)也不同。培訓(xùn)前，飯店管理者應(yīng)將飯店的經(jīng)營(yíng)策略與人才需求聯(lián)系起來，然后確定培訓(xùn)方向、內(nèi)容，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)。只有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的培訓(xùn)才會(huì)成為有效的培訓(xùn)，才能最終提高飯店的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）培訓(xùn)范圍的劃定

必須把握兩個(gè)層次的培訓(xùn)。

管理層的培訓(xùn)旅游飯店的創(chuàng)新和發(fā)展在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，只有當(dāng)飯店的管理者具有較高的品質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和決策與管理能力時(shí)，員工才能被其卓越的組織能力、創(chuàng)造能力和經(jīng)營(yíng)觀念所吸引，酒店的整體運(yùn)作能力和競(jìng)爭(zhēng)能力才能不斷提高。通過培訓(xùn)，提高管理人員的思想素質(zhì)、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人際交往能力以及創(chuàng)造性思維能力等，可以使酒店從經(jīng)驗(yàn)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)型管理、創(chuàng)新型管理。

員工的培訓(xùn)找出員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能與酒店需要的差距，分析產(chǎn)生這種差距的原因。比如分析員工出現(xiàn)的問題究竟是由于其自身能力不足造成的，還是因?yàn)榄h(huán)境問題或是工作設(shè)計(jì)問題而引起的；哪些員工需要接受培訓(xùn)；他們是否做好了接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備等。

（三）培訓(xùn)理念的樹立

旅游飯店培訓(xùn)應(yīng)該重視理念。所謂理念，是人們?cè)趯?duì)客觀事物理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上所表現(xiàn)出的一種內(nèi)心的信念和追求。旅游飯店的理念，是指由旅游飯店特點(diǎn)所決定和要求的基本意識(shí)和觀念。主要包括職業(yè)理念、服務(wù)理念、道德理念和競(jìng)爭(zhēng)理念。

職業(yè)理念有些剛進(jìn)入旅游飯店工作的新員工只抱著試一試的態(tài)度，有些則是因?yàn)闆]有找到更合適的工作，只把飯店作為一個(gè)過渡、跳板。培訓(xùn)時(shí)，如果只向他們講授如何鋪床、擺臺(tái)是不夠的，還應(yīng)向他們講述旅游飯店的歷史、發(fā)展前景，以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，使員工熱愛飯店，愿意在這里實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，用事業(yè)吸引人，用前途留住人。

服務(wù)理念旅游飯店的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定了它最基本的職能就是服務(wù)。要通過多種方式樹立服務(wù)意識(shí)，樹立服務(wù)理念，只要客人的要求合理，就不能對(duì)客人說“不”，應(yīng)主動(dòng)幫助客人解決困難。

道德理念旅游飯店的員工必須恪守職業(yè)道德。旅游飯店職業(yè)道德的基本要求包括：熱愛本職工作，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)的道德情感，全心全意為客人服務(wù)，加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任心和道德義務(wù)感，努力改善服務(wù)態(tài)度，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

競(jìng)爭(zhēng)理念市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)區(qū)別于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的根本特征就是競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)勝劣汰，適者生存。競(jìng)爭(zhēng)成為人才成長(zhǎng)的重要理念。旅游飯店員工必須牢固樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。要生存，要發(fā)展，就要努力競(jìng)爭(zhēng)。在競(jìng)爭(zhēng)中提高自己，發(fā)展自己，超越自己。員工只有樹立了競(jìng)爭(zhēng)理念，才會(huì)在工作中努力拼搏，開拓創(chuàng)新，不斷進(jìn)取。

培訓(xùn)方法的選擇

要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果，必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門及崗位的特點(diǎn)，因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿足旅游飯店及個(gè)人的需要，充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。

（一）旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法

授課式培訓(xùn)法這是一種比較常見的低成本培訓(xùn)方法，雖然許多培訓(xùn)專家對(duì)這種方法提出批評(píng)，認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法，如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn)，這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來使用，否則就會(huì)顯得枯燥。

工作分解培訓(xùn)法所謂分解，就是把某項(xiàng)工作分解開來，分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效，適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位，例如擺臺(tái)程序、做床程序、pa清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見效快，受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。

案例分析法此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過列舉經(jīng)典案例，學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問題，并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過程中分析和解決問題的能力。

角色扮演法作為指導(dǎo)技術(shù)，角色扮演的目的在于人際互動(dòng)，要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為，表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能，使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。

在崗培訓(xùn)法幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問題，因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作，很難使員工獲得完整的工作技能。

室外培訓(xùn)法這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神，通過室外活動(dòng)，共同克服各種困難，使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義，以及相互信任、相互依賴的必要性。

（二）有效培訓(xùn)方法的選擇

旅游飯店在選擇有效的培訓(xùn)方法時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同部門的不同特點(diǎn)，具體問題具體分析，將若干種培訓(xùn)方法結(jié)合起來，才會(huì)取得良好的效果。下表針對(duì)酒店主要部門的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的有效培訓(xùn)方法：

除了以上方法外，還可采用交叉培訓(xùn)的方法，例如讓中餐廳的員工到西餐廳、客房進(jìn)行幾周的交叉培訓(xùn)，學(xué)習(xí)西餐或客房的管理、服務(wù)知識(shí)，這樣，有助于員工找到更適自己的崗位，獲得更多知識(shí)，同時(shí)也增強(qiáng)了部門間的理解與合作。但交叉培訓(xùn)法的實(shí)施是有條件的：必須在員工學(xué)好本部門的業(yè)務(wù)后，才可以進(jìn)行交叉培訓(xùn)。

培訓(xùn)效果的評(píng)估

培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)具有十分重要的意義，它既檢驗(yàn)了培訓(xùn)的可行性，又為下一次培訓(xùn)提出新的要求。培訓(xùn)效果可以通過以下幾方面進(jìn)行評(píng)估：

通過員工的反映進(jìn)行評(píng)估通過員工的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估，即通過受訓(xùn)者的意見反饋進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)的效果可以從員工的面部表情反映出來，每次培訓(xùn)結(jié)束之后員工都會(huì)表現(xiàn)出對(duì)此次培訓(xùn)的滿意程度。這是一種最基本、最普遍的評(píng)估方法，可以采用表格、面談等方式得到評(píng)估結(jié)果。

通過考查進(jìn)行評(píng)估主要應(yīng)用考試、演示、討論、角色扮演等方式。這種評(píng)估會(huì)給學(xué)員造成壓力，有利于督促其更好的學(xué)習(xí)，更富有責(zé)任心。

通過工作與行為考核進(jìn)行評(píng)估即以培訓(xùn)后員工的工作、行為、技能的變化作為評(píng)估指標(biāo)。

通過績(jī)效進(jìn)行評(píng)估實(shí)施對(duì)個(gè)人部門和整個(gè)旅游飯店的績(jī)效影響，可用效率、成本、質(zhì)量、出勤率為指標(biāo)評(píng)估，確定培訓(xùn)方案是否對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生了積極影響。

培訓(xùn)質(zhì)量的保證

（一）影響旅游飯店培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上重表面輕實(shí)際，使培訓(xùn)流于形式。例如在對(duì)旅游飯店產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)者只是簡(jiǎn)單地照本宣科，受訓(xùn)者在下面小聲聊天，完全沒有達(dá)到培訓(xùn)效果，受訓(xùn)者對(duì)飯店產(chǎn)品的知識(shí)還是一知半解，使培訓(xùn)流于形式。

培訓(xùn)組織上重視飯店，輕視員工，影響了員工的積極性。

培訓(xùn)內(nèi)容上重業(yè)務(wù)技能提高，輕素質(zhì)培訓(xùn)，不利于員工發(fā)揮個(gè)人才能。

培訓(xùn)過程中重組織實(shí)施，輕運(yùn)用管理，使培訓(xùn)難收實(shí)效。

（二）提高旅游飯店培訓(xùn)質(zhì)量的途徑

實(shí)施職業(yè)生涯管理，從戰(zhàn)略的高度對(duì)待員工培訓(xùn)組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的，旨在開發(fā)員工潛力、留住員工、使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我的一系列管理方法。建立旅游飯店人力資源發(fā)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)檔案，并使之與員工職業(yè)生涯的管理結(jié)合起來，既有利于為旅游飯店的發(fā)展規(guī)劃提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的人力資源，也有利于為員工個(gè)人的發(fā)展贏得安全穩(wěn)定的心理空間。

多層面的員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，以保證旅游飯店培訓(xùn)需求與員工培訓(xùn)需求的一致性員工培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)可以從以下三個(gè)方面分析：

1.從旅游飯店整體發(fā)展層面分析，指的是確定整個(gè)旅游飯店的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合旅游飯店的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求；

2.從工作層面分析，分析員工達(dá)到理想工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及各種營(yíng)銷技能等培訓(xùn)需求。

3.從個(gè)人層面分析，即將員工目前的工作績(jī)效與旅游飯店的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找二者的差距，針對(duì)差距進(jìn)行培訓(xùn)。

注重素質(zhì)培訓(xùn)培訓(xùn)由三個(gè)層次組成：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國(guó)內(nèi)酒店往往停留在知識(shí)與技能培訓(xùn)上，素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初級(jí)階段。然而，素質(zhì)培訓(xùn)又恰恰是最重要的培訓(xùn)階段，對(duì)旅游飯店尤其如此。旅游飯店的服務(wù)是有形服務(wù)與無(wú)形服務(wù)的結(jié)合。有形服務(wù)部分可以通過服務(wù)質(zhì)量加以檢查，是可控制和易提高的部分。無(wú)形服務(wù)部分卻沒有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。只有通過素質(zhì)培訓(xùn)提高員工的心理素質(zhì)和職業(yè)意識(shí)，在現(xiàn)實(shí)生活中養(yǎng)成熱情友好、誠(chéng)實(shí)積極的工作生活態(tài)度、高尚的道德情操，從而表現(xiàn)出高超的個(gè)性化服務(wù)技能。

進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)行人本管理樹立企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人的思想，切實(shí)尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，最大限度地發(fā)掘員工的創(chuàng)造能力，培養(yǎng)員工對(duì)本職工作的熱愛之情、對(duì)旅游飯店的忠誠(chéng)，將自己的理想與飯店的發(fā)展壯大緊密融合起來。

總而言之，有效培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的一個(gè)法寶。誰(shuí)能夠更好地掌握它、運(yùn)用它，誰(shuí)就能為飯店贏得更大的生存空間，促進(jìn)其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)：

[1]王素娟．現(xiàn)代旅游飯店有效培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)用[j].旅游科學(xué)，2003，（1）.

篇7

員工是企業(yè)最活躍的因素，是決定企業(yè)能否長(zhǎng)久快速發(fā)展下去的決定性力量，所以，對(duì)員工進(jìn)行有效管理，是企業(yè)管理的重要組成部分。做好了人力資源管理，企業(yè)管理也就成功了一半，所以，必須采取合理有效科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，確保企業(yè)擁有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才能更好更快地發(fā)展下去。

績(jī)效考核是指企業(yè)根據(jù)制定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確考核的一種方法，考核的內(nèi)容主要是員工的工作情況，包括工作態(tài)度、工作進(jìn)度、是否按時(shí)有效完成了所需要完成的任務(wù)等等內(nèi)容，從而確定員工工作業(yè)績(jī)，并相應(yīng)給出獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一種評(píng)判方法。績(jī)效考核主要包括下面幾個(gè)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考核、態(tài)度考核、能力考核、適應(yīng)性考核、潛能考核等等。對(duì)員工進(jìn)行這些方面的考核，讓員工以最飽滿的熱情面對(duì)每天的工作，在工作中不斷挖掘自己的潛能，不僅可以保證員工的持續(xù)發(fā)展，也能夠給企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供充足的動(dòng)力。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問題

（一）績(jī)效考核方法脫離實(shí)際情況

很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，所以對(duì)其很重視。為了做好人力資源的績(jī)效考核，企業(yè)引進(jìn)了一些國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核方法，希望可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理。但是，企業(yè)的引進(jìn)大都都是采取“一邊倒”的形式，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，盲目照搬，這樣即使采取的是科學(xué)的辦法，管理人員也無(wú)法及時(shí)得知員工的實(shí)際情況，所制定的決策難免會(huì)有失偏頗，人力資源也很難達(dá)到有效的管理。

（二）績(jī)效考核方法不透明

績(jī)效考核一般采取的是檔案管理的形式，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行記錄，再根據(jù)事先制定好的規(guī)則，對(duì)其的工作業(yè)績(jī)給出評(píng)價(jià)。但是，績(jī)效考核在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的時(shí)間還較短，很多技術(shù)還沒有完全成熟，很多企業(yè)只是給員工一個(gè)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于評(píng)判過程、規(guī)則等細(xì)節(jié)都沒有透露，員工對(duì)自己的工作表現(xiàn)沒有一個(gè)透徹的理解，無(wú)法根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，這樣對(duì)員工和公司的發(fā)展都不利。而且，績(jī)效考核方法不透明，員工難免產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)不公平的感覺，這樣公司的氛圍就很容易走歪，大家不再齊心協(xié)力，而只為自己考慮，團(tuán)隊(duì)的凝聚力會(huì)大大減弱。

三、績(jī)效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究

（一）為招聘員工提供依據(jù)和指導(dǎo)

在招聘員工的時(shí)候，績(jī)效考核的應(yīng)用主要是態(tài)度考核和潛能考核這兩項(xiàng)。企業(yè)招聘的新員工，要對(duì)所從事的工作有端正的態(tài)度和飽滿的熱情，這樣員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，也會(huì)對(duì)企業(yè)有更高的忠誠(chéng)度。態(tài)度考核是績(jī)效考核方法的一部分，指的是對(duì)員工的心理、個(gè)性等做u估，在模擬場(chǎng)景中觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)他們的工作態(tài)度做一個(gè)大概的評(píng)估。這樣選取那些對(duì)工作熱情比較高的人優(yōu)先錄取，可以保證企業(yè)人才隊(duì)伍的質(zhì)量。此外，招聘新員工的時(shí)候一個(gè)重要的考核就是潛能考核，結(jié)合應(yīng)聘者原來的績(jī)效考核的記錄，采取恰當(dāng)?shù)目己朔椒▉眍A(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力，看他們適合哪些工作，是否與本公司的要求符合，選擇那些與企業(yè)所要求的能力相符的員工優(yōu)先錄取，這樣才能保證員工和企業(yè)都能獲得很好的發(fā)展。

（二）促進(jìn)員工的發(fā)展

績(jī)效考核是面向員工的，評(píng)判員工的工作業(yè)績(jī)，讓員工可以清楚看到自己的長(zhǎng)處與不足。員工對(duì)自己有了一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，會(huì)更好地取長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)揮自己的長(zhǎng)度，補(bǔ)足自己的短處，端正自己的工作態(tài)度，更高效更優(yōu)質(zhì)地完成自己的任務(wù)，并在工作中不斷思考，創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)。此外，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)可對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。比如，如果員工專業(yè)技能不夠，企業(yè)可對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，讓技能強(qiáng)的員工傳授經(jīng)驗(yàn)，從而提高員工的專業(yè)技能。對(duì)于那些專業(yè)技能較強(qiáng)的，而且有創(chuàng)新想法的員工，企業(yè)可以組織他們?nèi)⒓油獠颗嘤?xùn)，讓他們學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自己的創(chuàng)新想法不斷創(chuàng)新企業(yè)的產(chǎn)品，保證企業(yè)源源不斷發(fā)展下去。績(jī)效考核的最重要的一個(gè)應(yīng)用就是可以促進(jìn)員工的發(fā)展， 讓員工不斷調(diào)整自己，不斷進(jìn)步，那么企業(yè)就能獲得更好的發(fā)展，兩全其美。

（三）建立良好的企業(yè)氛圍

績(jī)效考核要根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)，給予員工獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。在制定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，企業(yè)要充分考慮員工的實(shí)際情況，這就可以增強(qiáng)管理人員和員工的交流，管理人員根據(jù)員工的實(shí)際需求和能力，再結(jié)合企業(yè)的要求制定適當(dāng)?shù)脑u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，這樣員工才能從心底接受績(jī)效考核系統(tǒng)，并在考核系統(tǒng)下不斷提升自己，這樣才能建立一個(gè)有效的管理系統(tǒng)。此外，績(jī)效考核系統(tǒng)將員工的工資與工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，員工在無(wú)形之中有了壓力，在工作時(shí)不僅會(huì)主動(dòng)提升自己，還會(huì)與團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)聯(lián)系，保證自己團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步，這樣自己的工作業(yè)績(jī)會(huì)有更快更好地提高。在績(jī)效考核系統(tǒng)的幫助下，整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)了聯(lián)系和溝通，企業(yè)在良好的氛圍下可以不斷進(jìn)步，朝著更好的方向發(fā)展。

小結(jié)

績(jī)效考核方法是進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要方法。企業(yè)在應(yīng)用的時(shí)候，要結(jié)合企業(yè)的具體情況，與員工充分溝通后，制定適宜的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并督促員工在績(jī)效考核系統(tǒng)下不斷提升自己，讓他們以飽滿的熱情和端正的態(tài)度進(jìn)行每天的工作，并發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，不斷創(chuàng)新產(chǎn)品，確保自己不斷進(jìn)步的同時(shí)也給企業(yè)帶來更多效益，這樣才能得到兩全其美的效果。

篇8

在經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，形成一套科學(xué)、合理的企業(yè)發(fā)展管理方法對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展有很大好處。企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理是企業(yè)的核心，以人為本的觀念在現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展中更起著舉足輕重的作用，因此，企業(yè)管理方法應(yīng)該注重對(duì)員工的激勵(lì)作用，利用激勵(lì)政策，提高企業(yè)人員的工作效率和工作熱情，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)下利于不敗之地。

一、激勵(lì)政策進(jìn)行企業(yè)管理的主要理論

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、文化的快速發(fā)展，中小型企業(yè)在企業(yè)改革的浪潮下迅速崛起，但由于國(guó)有企業(yè)以及外資企業(yè)展開的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，給中小型企業(yè)造成了巨大壓力。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要資源，對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展及在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的地位有著決定性作用，因此企業(yè)應(yīng)該借助激勵(lì)政策對(duì)人才進(jìn)行管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1.激勵(lì)政策對(duì)員工的意義。激勵(lì)政策是企業(yè)進(jìn)行管理最有效的方法之一，主要是利用外部某種誘因調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮員工最大的潛能，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)地位和經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)，激勵(lì)政策在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施，給企業(yè)管理方法指明了新的方向，對(duì)中小型企業(yè)人才的保留具有重要作用。

2.激勵(lì)激勵(lì)政策的主要內(nèi)容及其在企業(yè)中的應(yīng)用。激勵(lì)理論主要包括馬斯洛需要層次的理論、赫茲伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、弗洛姆的期望理論以及亞當(dāng)斯的公平理論。目前，企業(yè)管理方法中最常用的是馬斯洛需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。

馬斯洛需要層次論主要包括：生理的需要、安全的需要、社會(huì)需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)在進(jìn)行人才管理的時(shí)候，必須充分滿足員工的基本需要，并利用人對(duì)自身需要的渴望創(chuàng)造外部誘因，激勵(lì)員工努力的工作，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

赫茲伯格的雙因素理論是按激勵(lì)目標(biāo)的不同，將企業(yè)中影響員工積極性工作的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素即：和工作環(huán)境相關(guān)的因素；激勵(lì)因素即：和工作內(nèi)容相聯(lián)系的因素。雙因素理論主要是利用這兩大因素個(gè)中優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)員工情緒管理以及員工的工作情況進(jìn)行管理，主要強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工的作用。

二、利用激勵(lì)政策進(jìn)行企業(yè)管理的方法及其作用

科學(xué)、合理的激勵(lì)政策在中小型企業(yè)管理中的實(shí)施，可以有效的激發(fā)員工工作的積極性，使員工進(jìn)行創(chuàng)造性工作，提高員工工作效率和企業(yè)工作氛圍，出色的完成企業(yè)的任務(wù)。

1.激勵(lì)政策使企業(yè)的管理方法完善。企業(yè)管理主要是對(duì)人力資源、物力資源、財(cái)力資源的管理，其中人力資源是企業(yè)管理的核心。加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理有助于企業(yè)快速的發(fā)展，使企業(yè)能在快速發(fā)展的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)下乘風(fēng)破浪，立于不敗之地。因此，在企業(yè)管理方法中加上激勵(lì)政策，滿足員工的精神需要和物質(zhì)追求，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性作用。

根據(jù)馬斯洛理論，企業(yè)中員工個(gè)性化差異以及每個(gè)員工需要層次的不同，有效激勵(lì)政策的實(shí)施能充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力，提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，出色的完成任務(wù)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。中小型企業(yè)科學(xué)、合理的激勵(lì)政策的實(shí)施，可以滿足員工多層次、多樣化的精神需求和物質(zhì)需求，使員工對(duì)企業(yè)有依賴，將企業(yè)看成自己生命中的一部分，難以割舍。

2.激勵(lì)政策在企業(yè)管理中的方法。 企業(yè)管理的主要工作就是把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成每個(gè)員工自身的需要，將企業(yè)集體利益與滿足員工個(gè)人需求相結(jié)合，使他們積極自愿地進(jìn)行創(chuàng)造性工作。

首先，企業(yè)管理者要深入了解員工性格和多層次的需求。基于馬斯洛需求層次論，員工有五種方面的需求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工性格以及員工精神、物質(zhì)需求，采取不同的激勵(lì)方式，滿足不同員工不同需求。對(duì)于員工性格，企業(yè)管理者可以滿足其心理需求；對(duì)于后者，企業(yè)管理者可以通過經(jīng)濟(jì)、情感、榮譽(yù)、平等、升職等滿足員工的需求。

其次，企業(yè)管理者要善于利用員工的長(zhǎng)處與喜好，改變員工的工作內(nèi)容。根據(jù)員工喜好，改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，不僅可以使員工在工作中得到滿足、成就與責(zé)任，同時(shí)對(duì)自己感興趣的內(nèi)容可以全身心的投入，極大的提高工作效率。

再次，企業(yè)管理者應(yīng)科學(xué)合理的設(shè)定目標(biāo)，有效的利用目標(biāo)激勵(lì)。設(shè)置適合每一位員工的期望值，使員工在工作中能朝著期望值進(jìn)行高效率的工作。

最后，企業(yè)管理者應(yīng)善于運(yùn)用有效的獎(jiǎng)懲手段。企業(yè)應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次論中人對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要，設(shè)置科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲手段，使員工在取得一定的工作成效時(shí)能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)；在員工工作失誤時(shí)受到一定的懲罰。同時(shí)，注重員工對(duì)獎(jiǎng)懲制度的意見，做到一碗水端平，絕不偏袒徇私。

另外，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力；同時(shí)，通過企業(yè)定期開展培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)文化的教育，提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)。

由于市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，而企業(yè)的激勵(lì)政策作為吸收高、精、尖專業(yè)人才的一種有效手段，在企業(yè)人力資源管理方法中起著決定性作用。中小型企業(yè)應(yīng)該向大型國(guó)企或者大型跨國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，利用激勵(lì)政策吸收人才，為己所用。管理心理學(xué)認(rèn)為企業(yè)員工如果能有某種能充分激勵(lì)其工作的外在或內(nèi)在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。這充分說明了激勵(lì)政策可以充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，增強(qiáng)員工參與工作的意識(shí)，使其有目的的運(yùn)用到工作中去，保持工作的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的財(cái)富，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)向更高水平的發(fā)展。

激勵(lì)政策是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)人力資源管理最有效的方法，企業(yè)應(yīng)該在實(shí)際工作中根據(jù)員工層次性需求的不同善加利用，提高企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)效率。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃紹文.論中小企業(yè)員工激勵(lì)制度的改進(jìn)與完善[J].市場(chǎng)研究，2012（12）.

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文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A

文章編號(hào) 1007-7316-（2014）06-0023-1

企業(yè)管理工作說到底就是做人的工作。隨著信息化時(shí)代的迅猛發(fā)展，人們的人生觀、價(jià)值觀、世界觀也日趨多元化，看待問題的角度更是千差萬(wàn)別。要提高員工管理效益，管理者就必須掌握一定的溝通技巧和方法。企業(yè)管理者只有通過廣泛的溝通對(duì)管理對(duì)象的思想、心理、情緒全面了解，對(duì)思想變化進(jìn)行綜合分析，針對(duì)不同情況和特點(diǎn)，采取不同形式的管理教育方法，管理工作才能做到有的放矢，達(dá)到理想的效果。

一、溝通的含義

所謂溝通，是指人們通過語(yǔ)言和非語(yǔ)言方式傳遞并理解信息、知識(shí)的過程，是人們了解他人思想、情感、見解和價(jià)值觀的一種雙向的途徑。溝通過程就是信息交流的全過程，是指信息發(fā)送者將信息按一定的程序進(jìn)行編碼后，通過信息通信渠道傳遞給信息接收者，信息接收者將收到的信息進(jìn)行解碼處理并反饋給信息發(fā)送者的過程。溝通過程模型如下圖所示，它包括信息發(fā)送者、信息、編碼、通道、接收者、解碼、反饋等七個(gè)要素。

二、溝通在基層人員管理中的重要性。

溝通在基層人員管理舉足輕重，正如未來學(xué)家約翰?奈斯比特所言：“未來的競(jìng)爭(zhēng)將是管理的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”在人員管理過程中，只有充分重視管理內(nèi)、外部環(huán)境信息的交流，全面掌握環(huán)境及人員思想動(dòng)態(tài)，才能為人員管理營(yíng)造良好的內(nèi)、外部環(huán)境，提高管理效益。

（一）有效溝通有助于提高管理效益

溝通是企業(yè)管理者進(jìn)行計(jì)劃、決策的前提和依據(jù) 企業(yè)管理者面對(duì)變化著的內(nèi)外環(huán)境，計(jì)劃、決策的正確與否關(guān)鍵在于管理者的正確判斷。而決策判斷是否正確，關(guān)鍵在于信息的數(shù)量和質(zhì)量，而信息需要溝通才能發(fā)揮作用。如果傳遞的信息全面、關(guān)鍵、及時(shí)，做出的決策和計(jì)劃就能切合實(shí)際，符合客觀規(guī)律，成功的可能性就大。如果企業(yè)管理者與員工溝通不夠，掌握的信息不全甚至不準(zhǔn)確，就不能保證在管理中做出正確判斷，制定出正確計(jì)劃，即使是制定出計(jì)劃來，這種計(jì)劃也是不符合實(shí)際，將影響到管理效益。

（二）有效溝通有助于化解管理矛盾

企業(yè)員工關(guān)系是否融洽，管理矛盾能否得到有效化解，主要由員工之間溝通的水平、渠道和方法來決定。通過有效的溝通能增進(jìn)員工間相互了解。溝通不僅能傳遞出有關(guān)知識(shí)的信息，還能傳遞思想和情感的信息，促進(jìn)員工之間情感的交融，使心情舒暢，減少人際關(guān)系矛盾和沖突。特別是管理者和被管理者之間的關(guān)系的優(yōu)化更離不開溝通，沒有員工之間的有效溝通，就可能在管理過程中產(chǎn)生誤會(huì)、隔閡、矛盾和糾紛，從而影響到企業(yè)正常工作的開展。

（三）有效溝通有助于激勵(lì)員工斗志

溝通具有心理保健作用并且能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部激勵(lì)。企業(yè)管理者通過有效的信息溝通，不僅能滿足員工了解和情感的需要，而且員工也會(huì)因情緒得到表達(dá)而感到心情舒暢，從而增進(jìn)心理健康，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力。此外，有效溝通還可以調(diào)動(dòng)員工的參與積極性，提高企業(yè)整體凝聚力。企業(yè)管理者面對(duì)性格各異的管理對(duì)象，要保證各項(xiàng)活動(dòng)有條不紊、協(xié)調(diào)一致的開展，沒有互相之間及時(shí)的信息溝通是不可能的。

三、實(shí)施有效溝通應(yīng)重點(diǎn)把握的環(huán)節(jié)

有效溝通應(yīng)該是及時(shí)的、準(zhǔn)確的、經(jīng)濟(jì)的和完整的。溝通的過程，不僅包括發(fā)送與接受，還包括其他為改善溝通所采用的方法。目前，基層在實(shí)施人員管理中，管理者對(duì)溝通的認(rèn)識(shí)不夠，管理工作中溝通作用發(fā)揮的不好。要提高企業(yè)員工溝通的有效性，必須重點(diǎn)了解和把握以下幾個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

（一）注重雙向溝通

雙向溝通有利于促進(jìn)企業(yè)的緊密協(xié)同，激勵(lì)員工參與管理的熱情，給員工提供更多的話語(yǔ)權(quán)。在雙向溝通中，特別要注意上下級(jí)之間的雙向溝通。處于上級(jí)地位的人，要有意識(shí)的平易近人，提高對(duì)方的形象，創(chuàng)造一種和諧隨便點(diǎn)的氣氛，使下級(jí)大膽直言。如果上級(jí)隨便干擾人、指責(zé)人、批評(píng)人、譏笑人，就會(huì)使雙向溝通不能暢通。管理者要建立雙向溝通，首先對(duì)下級(jí)的意見要真誠(chéng)的歡迎和關(guān)切，給人以充分講話的機(jī)會(huì)，多傾聽，少評(píng)價(jià)，以利于提高人員溝通的有效性。

（二）把握溝通時(shí)機(jī)

基層員工組成復(fù)雜，員工來自五湖四海，有著不同的學(xué)歷和社會(huì)經(jīng)歷，這就可能使他們對(duì)相同的內(nèi)容產(chǎn)生不同理解。而企業(yè)管理者往往注意不到這種差別，從而形成了溝通的障礙。不同性質(zhì)的溝通需要有不同的溝通環(huán)境和方式，企業(yè)管理者要依據(jù)不同的溝通對(duì)象和內(nèi)容，選擇合適的溝通時(shí)間、地點(diǎn)及方法，以達(dá)到最好的溝通效果。

（三）學(xué)會(huì)積極傾聽

傾聽是溝通過程中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。管理者要在溝通中獲得最有效的信息，首先必須學(xué)會(huì)真心傾聽。當(dāng)員工發(fā)表自己的看法與見解時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地傾聽 同時(shí)，管理者要把自己置于下屬的角色上，懂得換位思考，以便于正確理解他們的意圖。再者，傾聽的時(shí)候應(yīng)當(dāng)客觀地聽取下屬的意見而不應(yīng)中途插話或立即做出判斷。當(dāng)下屬意見比較尖銳，影響到管理者情緒時(shí)，應(yīng)該盡量保持理性和克制，如果情緒失控，則應(yīng)當(dāng)暫停進(jìn)一步溝通，直至恢復(fù)平靜。此外，在傾聽他人的發(fā)言時(shí)，要注意通過非語(yǔ)言信號(hào)來表示你對(duì)對(duì)方的關(guān)注。

（四）完善溝通系統(tǒng)

當(dāng)前員工管理中存在的溝通問題并非全是管理者的個(gè)人問題，也有溝通系統(tǒng)中存在的問題。管理層過多，組織架構(gòu)比較復(fù)雜，信息的傳遞需要通過許多中間環(huán)節(jié)，才能到達(dá)終點(diǎn)，這往往會(huì)導(dǎo)致信息的丟失、變質(zhì)。因此，企業(yè)管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通層級(jí)。越是高層的管理者越要經(jīng)常與員工直接溝通。應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)，積極改善溝通結(jié)構(gòu)，合理選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ溃贫ㄏ嚓P(guān)的工作流程和信息傳遞程序，以保證信息渠道的暢通，為各級(jí)管理者決策提供準(zhǔn)確可靠的信息。另外，要加強(qiáng)橫向和斜向的溝通。可開通單位局域網(wǎng)和部門信箱，通過網(wǎng)絡(luò)將信息公開化，快速宣傳政策，傾聽員工心聲，解決員工疑難，使信息傳遞速度最大化，矛盾解決到最小化，減少地位差別引起的信息溝通不暢。同時(shí)，管理者還要為員工之間的相互溝通創(chuàng)造條件。充分發(fā)揮興趣小組、互助小組等非正式組織的作用，通過開展各種文化、體育活動(dòng)，建立員工之間互相交流、自由表達(dá)思想和意見的通道，激發(fā)智慧，釋放能量。培養(yǎng)集體榮譽(yù)感，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展進(jìn)言獻(xiàn)策，提升員工主人翁意識(shí)和管理者的科學(xué)決策能力。

篇10

1.激勵(lì)政策使企業(yè)的管理方法完善

企業(yè)管理主要是對(duì)人力資源、物力資源、財(cái)力資源的管理，其中人力資源是企業(yè)管理的核心。加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理有助于企業(yè)快速的發(fā)展，使企業(yè)能在快速發(fā)展的市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)下乘風(fēng)破浪，立于不敗之地。因此，在企業(yè)管理方法中加上激勵(lì)政策，滿足員工的精神需要和物質(zhì)追求，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性作用。根據(jù)馬斯洛理論，企業(yè)中員工個(gè)性化差異以及每個(gè)員工需要層次的不同，有效激勵(lì)政策的實(shí)施能充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力，提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，出色的完成任務(wù)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。中小型企業(yè)科學(xué)、合理的激勵(lì)政策的實(shí)施，可以滿足員工多層次、多樣化的精神需求和物質(zhì)需求，使員工對(duì)企業(yè)有依賴，將企業(yè)看成自己生命中的一部分，難以割舍。

2.激勵(lì)政策在企業(yè)管理中的方法

企業(yè)管理的主要工作就是把企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成每個(gè)員工自身的需要，將企業(yè)集體利益與滿足員工個(gè)人需求相結(jié)合，使他們積極自愿地進(jìn)行創(chuàng)造性工作。首先，企業(yè)管理者要深入了解員工性格和多層次的需求。基于馬斯洛需求層次論，員工有五種方面的需求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工性格以及員工精神、物質(zhì)需求，采取不同的激勵(lì)方式，滿足不同員工不同需求。對(duì)于員工性格，企業(yè)管理者可以滿足其心理需求；對(duì)于后者，企業(yè)管理者可以通過經(jīng)濟(jì)、情感、榮譽(yù)、平等、升職等滿足員工的需求。其次，企業(yè)管理者要善于利用員工的長(zhǎng)處與喜好，改變員工的工作內(nèi)容。根據(jù)員工喜好，改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，不僅可以使員工在工作中得到滿足、成就與責(zé)任，同時(shí)對(duì)自己感興趣的內(nèi)容可以全身心的投入，極大的提高工作效率。再次，企業(yè)管理者應(yīng)科學(xué)合理的設(shè)定目標(biāo)，有效的利用目標(biāo)激勵(lì)。設(shè)置適合每一位員工的期望值，使員工在工作中能朝著期望值進(jìn)行高效率的工作。最后，企業(yè)管理者應(yīng)善于運(yùn)用有效的獎(jiǎng)懲手段。企業(yè)應(yīng)根據(jù)馬斯洛需求層次論中人對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要，設(shè)置科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲手段，使員工在取得一定的工作成效時(shí)能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)；在員工工作失誤時(shí)受到一定的懲罰。同時(shí)，注重員工對(duì)獎(jiǎng)懲制度的意見，做到一碗水端平，絕不偏袒徇私。另外，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)協(xié)作的能力；同時(shí)，通過企業(yè)定期開展培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)文化的教育，提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)。由于市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，而企業(yè)的激勵(lì)政策作為吸收高、精、尖專業(yè)人才的一種有效手段，在企業(yè)人力資源管理方法中起著決定性作用。中小型企業(yè)應(yīng)該向大型國(guó)企或者大型跨國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，利用激勵(lì)政策吸收人才，為己所用。管理心理學(xué)認(rèn)為企業(yè)員工如果能有某種能充分激勵(lì)其工作的外在或內(nèi)在因素，其工作能力能提高原工作能力的85%左右。這充分說明了激勵(lì)政策可以充分發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，增強(qiáng)員工參與工作的意識(shí)，使其有目的的運(yùn)用到工作中去，保持工作的高效性，為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的財(cái)富，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)向更高水平的發(fā)展。激勵(lì)政策是現(xiàn)代企業(yè)管理中對(duì)人力資源管理最有效的方法，企業(yè)應(yīng)該在實(shí)際工作中根據(jù)員工層次性需求的不同善加利用，提高企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)營(yíng)效率。

作者：黃梅仙 單位：福建省天湖山能源實(shí)業(yè)有限公司

篇11

一、源頭分析，重點(diǎn)解決

根據(jù)EAP管理的第一階段，針對(duì)造成問題的外部壓力源去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素。從滿足員工需求開始，對(duì)呼叫中心員工問題的源頭進(jìn)行分析，并通過重點(diǎn)的解決方案和管理辦法進(jìn)行有針對(duì)性的員工管理。

1、深度挖掘基層員工需求，保證員工問題及時(shí)解決

員工需求的深度挖掘是呼叫中心EAP工作的首要執(zhí)行任務(wù)，也是企業(yè)進(jìn)行員工滿意度管理的前提。只有在明確員工需求之后，才可以把握員工管理的重點(diǎn)和方向。

2、加強(qiáng)班組主力支撐力量，打造班組長(zhǎng)精英隊(duì)伍

班組長(zhǎng)是抓好員工管理的基礎(chǔ)管理層人員，也是呼叫中心基層班組管理的中心支柱，班組長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)能力影響了班組的整體水平。

為了能夠不斷提升班組長(zhǎng)隊(duì)伍實(shí)力、加強(qiáng)班組管理能力，呼叫中心可視乎具體情況，通過開展班組長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、“樹苗行動(dòng)”等班組長(zhǎng)能力提升實(shí)踐活動(dòng)來加強(qiáng)班組長(zhǎng)之間的互動(dòng)與交流，豐富基層管理操作法，有效提升基層管理能力，改善員工感知、促進(jìn)員工成長(zhǎng)，滿足班組日常管理工作的創(chuàng)新需求。以一線的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)為后盾，集合各分中心相關(guān)人員進(jìn)行班組優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的分享與交流，全面推進(jìn)一線管理的多元發(fā)展。

二、科學(xué)管理，人本為先

在把握員工需求的基礎(chǔ)上，呼叫中心注重系統(tǒng)的管理策略的同時(shí)更應(yīng)強(qiáng)調(diào)“人本引導(dǎo)”的管理方式，更應(yīng)重視員工的情緒、行為及生理等方面的員工疏導(dǎo)工作。

1、系統(tǒng)指導(dǎo)員工管理方法，把握員工管理正確方向

員工管理對(duì)于基層隊(duì)伍龐大的呼叫中心來說是未來發(fā)展的重點(diǎn)和關(guān)鍵課題，也是呼叫中心夯實(shí)基礎(chǔ)、壯大生產(chǎn)力量的前提保障。讓員工管理工作能夠在合理化的系統(tǒng)流程下指導(dǎo)完成，是呼叫中心規(guī)范管理、高效運(yùn)營(yíng)的重點(diǎn)需求和有力支撐。

山東移動(dòng)客服一中心通過編寫具有員工班組管理指導(dǎo)性意義的《山東移動(dòng)客服一中心班組建設(shè)工作手冊(cè)》，致力于將班組管理工作向系統(tǒng)的、合理的、有章有序的常態(tài)化進(jìn)程推進(jìn)。

2、巧用激勵(lì)策略，助推員工管理落地

在員工管理中，員工士氣管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容。加強(qiáng)員工士氣管理的重點(diǎn)是激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)可以將管理效果達(dá)到事半功倍的效果，因此如何有效地進(jìn)行員工激勵(lì)是高效管理的關(guān)鍵。

山東移動(dòng)客服一中心通過總結(jié)員工的日常管理經(jīng)驗(yàn)，提出目標(biāo)激勵(lì)、數(shù)據(jù)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、典型激勵(lì)、行為激勵(lì)、集體榮譽(yù)激勵(lì)和支持激勵(lì)的“激勵(lì)”法，針對(duì)不同形式的激勵(lì)做出明確的激勵(lì)管理方法，指導(dǎo)和規(guī)范員工管理中激勵(lì)機(jī)制的簡(jiǎn)單和高效運(yùn)用。

三、提升管理，重在創(chuàng)新

員工管理的目的在于員工隊(duì)伍的改善與提升，在EAP理念的指導(dǎo)下，呼叫中心應(yīng)從敢于改變開始，尋求創(chuàng)新管理的方式方法，改變自身弱點(diǎn)，探索理念創(chuàng)新和模式創(chuàng)新，在適應(yīng)高速發(fā)展的企業(yè)管理思潮下發(fā)展自身的員工提升計(jì)劃。

1、支持自主管理模式，激發(fā)基層隊(duì)伍活力

團(tuán)隊(duì)管理中的全員參與和自主管理是管理創(chuàng)新的重點(diǎn)和亮點(diǎn)，全員參與度和自主管理水平都標(biāo)識(shí)了企業(yè)員工活力的程度。呼叫中心在執(zhí)行運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)中的員工管理進(jìn)程中應(yīng)高度重視員工的自主創(chuàng)新意識(shí)和自主管理能力，以提升員工工作興趣，發(fā)揮員工自身特長(zhǎng)，強(qiáng)化全員的職場(chǎng)活力。

山東移動(dòng)客服一中心鼓勵(lì)并支持各分中心、各班組進(jìn)行自主創(chuàng)新式的管理，并通過自主管理模式發(fā)掘優(yōu)秀標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)，復(fù)制優(yōu)秀管理模式，豐富團(tuán)隊(duì)管理的操作法。通過參加分中心開展的營(yíng)銷標(biāo)兵交流會(huì)、“學(xué)業(yè)務(wù)、促發(fā)展”業(yè)務(wù)比武團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽、“春暖花開”公開課等自主活動(dòng)，發(fā)掘優(yōu)秀的班組管理經(jīng)驗(yàn)，在百花齊放的班組文化建設(shè)中收集那些獨(dú)具特色的創(chuàng)新班組文化，為日后的員工管理和班組建設(shè)工作儲(chǔ)備豐厚的資源和基礎(chǔ)。

2、善用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升員工激情

員工的潛能除了在常態(tài)下的工作中用激勵(lì)的方法發(fā)掘出來，適當(dāng)?shù)貭I(yíng)造競(jìng)合運(yùn)營(yíng)環(huán)境也可以有效地促進(jìn)員工的進(jìn)步。

呼叫中心班組競(jìng)合機(jī)制的實(shí)施可以有力提升班組總體的員工士氣，帶動(dòng)全員的指標(biāo)提升，同時(shí)班組的競(jìng)合機(jī)制在提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)上能夠增強(qiáng)中心員工的自我價(jià)值，并在日益增長(zhǎng)的員工價(jià)值體現(xiàn)的影響下提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這為日后減少員工流失率、鞏固企業(yè)的員工隊(duì)伍打好了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

山東移動(dòng)客服一中心在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線班組中開展“五型班組”、“星級(jí)班組”、話務(wù)勞動(dòng)競(jìng)賽等班組競(jìng)賽，在提高員工隊(duì)伍基本素質(zhì)的同時(shí)構(gòu)建班組建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，提升基層班組的綜合水平。

3、量化薪酬體系下的科學(xué)考量

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一、統(tǒng)一思想，積極完善管理制度

一個(gè)新鮮事物的出現(xiàn)，一定要依賴相應(yīng)的理論做指導(dǎo)1。例如國(guó)電寧夏石嘴山發(fā)電有限責(zé)任公司石嘴山發(fā)電公司自備電站個(gè)性化管理，在自備電站成立的時(shí)候，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)體制上的變化，加之員工們不了解公司發(fā)展前景及自身前途，所以普遍存在著等待、觀望的思想，導(dǎo)致自備電站的工作十分被動(dòng)。該公司為了盡快扭轉(zhuǎn)該局面，積極組織了“鼓士氣、樹正氣”的思想政治教育活動(dòng)，旨在培養(yǎng)所有員工樹立起同企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)意識(shí)。一方面為企業(yè)員工講解相應(yīng)的政策、優(yōu)勢(shì)、現(xiàn)狀及前景，解答員工們提出的問題及困惑；另一方面通過一些先進(jìn)的典型進(jìn)行正面的引導(dǎo)，通過企業(yè)文化熏陶職工，而且在比較困難的狀況下合理的提

高了員工待遇，提高了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及忠誠(chéng)度，有效提高了工作的積極性及責(zé)任心。為了保證創(chuàng)建活動(dòng)的順利進(jìn)行，該自備電站還全面的修訂了原有的管理制度，重新劃分了設(shè)備責(zé)任分工，建立起科學(xué)的考核制度。此外，還擬定了相應(yīng)的創(chuàng)建活動(dòng)計(jì)劃，通過員工的討論出臺(tái)了相應(yīng)的《工作標(biāo)準(zhǔn)》以及《實(shí)施細(xì)則》，將設(shè)備健康水平及人員思想狀況納入到考核范疇。相應(yīng)的管理干部積極走到一線員工當(dāng)中了解工作狀況及思想情況，同員工進(jìn)行有效交流，宣傳創(chuàng)建活動(dòng)意義，及時(shí)有效的解決員工們的生活及工作難題，鼓勵(lì)員工表達(dá)自身間接及觀點(diǎn)，從而統(tǒng)一了員工思想。

二、有效進(jìn)行員工健康管理

企業(yè)健康管理理念主要從企業(yè)規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)逐漸轉(zhuǎn)為關(guān)愛員工發(fā)展來的。2近年來，企業(yè)越來越重視內(nèi)部公平性，重新審視了原以為次要崗位的重要性，深入的了解了員工對(duì)企業(yè)的滿意度，部分經(jīng)濟(jì)效益比較高的西方企業(yè)首先把部分的健康管理服務(wù)普及到普通的員工身上，隨著人力資源競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，其他企業(yè)也紛紛采用了這種方式，從而構(gòu)成了企業(yè)健康管理概念。很多企業(yè)都逐步開始在企業(yè)的人力資源部門設(shè)立相應(yīng)的健康管理崗位，可是由于人才短缺和對(duì)這一領(lǐng)域的供應(yīng)資源不夠了解，所以大部分企業(yè)都希望通過具有較高市場(chǎng)信譽(yù)的第三方機(jī)構(gòu)為企業(yè)員工的健康管理提供服務(wù)。中智的“關(guān)愛通”可以提供相應(yīng)企業(yè)員工關(guān)愛服務(wù)整體解決方案，從而成為這方面比較大的一個(gè)供應(yīng)商。

中智的“關(guān)愛通”當(dāng)中的“員工健康”這一板塊，現(xiàn)階段可以提供相應(yīng)的心理咨詢、體檢自由行、健康咨詢等等服務(wù)，并將逐步擴(kuò)大業(yè)務(wù)，進(jìn)而為企業(yè)的健康管理提供更大的幫助。

三、堅(jiān)持以人為本的理念

相應(yīng)的企業(yè)主管必須為部屬工作設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo)。一個(gè)有效的改善部屬表現(xiàn)的手段就是設(shè)立目標(biāo)，可是目標(biāo)一定要非常明確，并且相應(yīng)的目標(biāo)要保正可以進(jìn)行量化考核，平衡不同員工的目標(biāo)，防止鞭打快牛現(xiàn)象3；另外，還要強(qiáng)化同部屬間的溝通。定期組織聚會(huì)活動(dòng)，從而為部屬提供較好的表達(dá)想法及意見的機(jī)會(huì)，相應(yīng)的企業(yè)主管一定要認(rèn)真記錄相應(yīng)的談話內(nèi)容，明確的贊同或者肯定那些比較合理的建議及意見，否定并解釋那些不合理意見，如果不能做到當(dāng)場(chǎng)解決，日后一定要盡快回復(fù)。在領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、關(guān)心及尊重下，員工工作的積極性及主動(dòng)性會(huì)更高。此外，企業(yè)必須有效落實(shí)用人權(quán)同健全制約機(jī)制的結(jié)合，建立科學(xué)有效的自我約束機(jī)制。4保證管人同管事相結(jié)合原則、重視落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)基礎(chǔ)上，合理制約相應(yīng)企業(yè)人事權(quán)，從而依法行使人事權(quán)，在相應(yīng)的法律法規(guī)及制度范圍內(nèi)充分行使，糾正并防止那些有違法規(guī)及制度行為。一定要堅(jiān)持任人唯賢的原則，嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)干部人事工作規(guī)定政策等等。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)人員、管理人員以及主管部門必須自糾接受他人監(jiān)督，建立起科學(xué)的自我約束機(jī)制，從而有效提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)論：

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)及各行各業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的利潤(rùn)空間越來越小，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地并不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就必須充分保證產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量，提高管理水平，降低生產(chǎn)成本。個(gè)性化管理能夠更好的針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)，員工特征，因而能夠更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，相應(yīng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工必須不斷創(chuàng)新工作方法，制定出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化管理模式。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院MBA教育中心）

注解：

① 肖榮智《提倡個(gè)性管理避免管理趨同》2010年.

② 蔡光君，任菊《個(gè)性化管理研究》2009年.

③ 寸曉剛，凌文輇《量化員工個(gè)性管理變革預(yù)期》2003年.

④ 林根成《激勵(lì)理論的教學(xué)貴在引入管理實(shí)例》2005年.

參考文獻(xiàn)：

[1] 肖榮智.提倡個(gè)性管理避免管理趨同[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2010（5）

篇13

所謂有效溝通，是通過聽、說、讀、寫等載體，通過演講、會(huì)見、對(duì)話、討論、信件等方式將思維準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，促使對(duì)方接受。有效溝通是一種動(dòng)態(tài)的雙向行為，是雙方都能夠接受的溝通，只有溝通的主體、客體雙方都充分表達(dá)了對(duì)某一問題的看法，才具備有效溝通的意義。

二、有效溝通在醫(yī)院績(jī)效管理中的重要性

醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)院管理者、各部門和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成承諾的過程，也是管理者與員工不斷交流溝通的過程。績(jī)效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容。

根據(jù)績(jī)效管理的定義不難得知：溝通貫穿績(jī)效管理的全過程，是醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的“劑”，也是醫(yī)院績(jī)效管理的核心和靈魂。有效溝通更是對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理成敗與否起著至關(guān)重要的作用，它能夠降低醫(yī)院管理風(fēng)險(xiǎn)，化解醫(yī)院內(nèi)部矛盾，提高工作效率，幫助員工正確理解醫(yī)院決策，提高員工的滿意度和工作績(jī)效，從而推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成；缺乏有效溝通的績(jī)效管理，不能稱之為真正意義上的績(jī)效管理，至少在某種程度上是不完整的績(jī)效管理。

三、醫(yī)院績(jī)效管理中存在的溝通問題

1.溝通機(jī)制缺失

很多醫(yī)院尚未建立起公開、透明的績(jī)效溝通機(jī)制，績(jī)效溝通缺乏制度保障，醫(yī)院上下級(jí)未形成溝通的管理習(xí)慣和醫(yī)院文化，必然導(dǎo)致績(jī)效溝通的缺失或不到位：一方面，管理者實(shí)行暗箱操作，績(jī)效考核方案、指標(biāo)、細(xì)則、考核結(jié)果如何運(yùn)用都被當(dāng)作醫(yī)院“機(jī)密”；另一方面，缺乏有效的反饋渠道，員工的績(jī)效偏差得不到及時(shí)、有效的指導(dǎo)與改進(jìn)。

2.溝通消極、被動(dòng)

許多醫(yī)院管理者仍偏重以“物”為中心的傳統(tǒng)人事管理，以自我為中心，權(quán)力等級(jí)觀念強(qiáng)，而忽視了以“人”為中心的現(xiàn)代人力資源管理。體現(xiàn)在績(jī)效管理工作中，管理者僅注重指令性任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)下達(dá)，而對(duì)員工是否理解并接受不置一顧，很少積極主動(dòng)給員工反饋考評(píng)結(jié)果及改進(jìn)建議，結(jié)果往往是員工被扣錢后找醫(yī)院“扯皮”，管理者才被動(dòng)應(yīng)付。

3.缺乏有效溝通的方法

管理者溝通目的不明確、方法不得當(dāng)，不知道如何溝通、不知道溝通什么內(nèi)容，缺乏必要的溝通技巧和方法，不僅溝通效果不佳，甚至容易激化管理者與員工之間的矛盾。

四、有效溝通在醫(yī)院績(jī)效管理過程中的作用

績(jī)效管理可以分為績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，有效溝通在不同階段側(cè)重點(diǎn)和作用各不相同。

1.目標(biāo)確定溝通

目標(biāo)確定溝通即醫(yī)院管理者確定醫(yī)院發(fā)展的藍(lán)圖和近期要達(dá)到的目標(biāo)，并通過溝通與員工達(dá)成共識(shí)的過程，目標(biāo)確定溝通是績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。如果員工對(duì)績(jī)效管理體系缺乏了解，一談到績(jī)效管理，他們就會(huì)存在明顯的抵觸情緒，會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是醫(yī)院想方設(shè)法克扣他們獎(jiǎng)金的手段和借口，員工的這些心態(tài)與看法，反映出員工對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理體系的不接納和不信任，根本原因在于醫(yī)院管理者忽視了醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)確定過程中的溝通問題，員工不知曉、不認(rèn)同的績(jī)效管理體系，無(wú)論它制定得多么完善，也只是管理者紙上談兵、閉門造車，實(shí)施起來困難重重。

因此，在實(shí)施績(jī)效管理前，醫(yī)院管理者首先應(yīng)糾正員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)偏差，要與臨床、醫(yī)技科主任充分溝通，立足醫(yī)院和科室實(shí)際情況，結(jié)合醫(yī)院愿景，制定一個(gè)富有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)意義的績(jī)效目標(biāo)，然后將績(jī)效目標(biāo)層層分解給各科室共同完成。目標(biāo)分解后，要對(duì)全院中層干部和員工進(jìn)行自上而下的溝通和宣傳，要把醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的目的、意義傳達(dá)到位，讓員工了解和熟悉醫(yī)院績(jī)效管理體系，認(rèn)同醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)，讓全體員工心往一處想、勁往一處使。宣傳、溝通的模式可以采取全員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)、專題講座、動(dòng)員大會(huì)、小范圍的學(xué)習(xí)討論等多種形式。經(jīng)過層層有效溝通，全體員工才能對(duì)醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的目的、意義和重要性產(chǎn)生正確、清醒的認(rèn)識(shí)，能使醫(yī)院管理者和員工的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致，激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，讓員工能主動(dòng)參與到醫(yī)院績(jī)效管理活動(dòng)中，為績(jī)效考核的順利開展奠定良好的群眾基礎(chǔ)。

2.績(jī)效考核溝通

在績(jī)效考核的實(shí)施階段，有效溝通可以讓員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中遇到的問題，及時(shí)糾正員工工作中出現(xiàn)的偏差，幫助員工順利達(dá)成工作目標(biāo)。考核者應(yīng)將正確的工作目標(biāo)、工作任務(wù)和工作方法傳遞給員工，讓員工明白自己應(yīng)該做什么，怎么做好，做的好的獎(jiǎng)勵(lì)措施是什么，做的不好應(yīng)該如何改進(jìn)，使員工能夠?qū)⒄_的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)自然而然與實(shí)際工作相結(jié)合。除此之外，考核者還應(yīng)當(dāng)切切實(shí)實(shí)為員工改進(jìn)工作績(jī)效提供技術(shù)和資源支持，激勵(lì)員工推廣使用和創(chuàng)新醫(yī)療領(lǐng)域新手段、新方法，不斷改進(jìn)工作方法，提高工作質(zhì)量和工作績(jī)效。

由于績(jī)效考核結(jié)果與員工績(jī)效直接掛鉤，關(guān)乎員工切身利益，如果績(jī)效考核如果流于形式、走過場(chǎng)、忽視溝通，那么一定會(huì)激化考核者和被考核者之間的矛盾。反之，考核者如果能夠客觀、公開、公平、公正地實(shí)施考核，并能與被考核者進(jìn)行有效溝通，不但可以化解矛盾和分歧，還能提高被考核者對(duì)考核結(jié)果的可信度。考核者要告訴員工，績(jī)效考核不是為了挑毛病、找不同員工之間的差距，也不僅僅是確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或職稱的標(biāo)準(zhǔn)，其根本目的是為了讓他們揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷提高工作能力并持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效。

3.績(jī)效反饋溝通

績(jī)效反饋即考核者與被考核者就考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)，績(jī)效反饋是績(jī)效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。由于績(jī)效考核結(jié)果與被考核者的切身利益息息相關(guān)，考核結(jié)果的公正性自然是員工關(guān)注的焦點(diǎn)。考核過程是考核者履行職責(zé)的能動(dòng)行為，不可避免地會(huì)摻雜某些考核者的主觀意志，因此這種公正性不能完全依靠制度的改善來實(shí)現(xiàn)。績(jī)效反饋則較好地解決這個(gè)矛盾，它賦予被考核者知情權(quán)、發(fā)言權(quán)，還可以讓被考核者通過程序化的績(jī)效申訴，有效降低考核過程中不公正因素所帶來的負(fù)面效應(yīng)，在被考核者與考核者之間找到了結(jié)合點(diǎn)、平衡點(diǎn)，對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系的完善能起到積極作用。

績(jī)效反饋溝通的形式多種多樣：可以召開總結(jié)大會(huì)，把績(jī)效考核過程中發(fā)現(xiàn)的工作亮點(diǎn)、創(chuàng)新思維進(jìn)行傳達(dá)和通報(bào)；也可以讓在績(jī)效考核過程中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀管理人才和工作上有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流；還可以與直接與員工進(jìn)行績(jī)效面談（互動(dòng)交流式、指導(dǎo)建議式、批評(píng)幫助式、心理暗示式等）等等，讓員工了解自己在本考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，在員工中樹立學(xué)習(xí)的榜樣，使員工在以后的工作中更有目的性和針對(duì)性。

4.績(jī)效改進(jìn)溝通

績(jī)效改進(jìn)是確認(rèn)員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，持續(xù)改進(jìn)員工能力和績(jī)效的過程。績(jī)效改進(jìn)過程溝通要求管理者對(duì)員工在績(jī)效反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)完成方式進(jìn)行跟進(jìn)和監(jiān)督，看看員工是否采取了有效的措施予以糾正，并創(chuàng)造性的提高。績(jī)效改進(jìn)溝通常常不會(huì)單獨(dú)進(jìn)行，它與績(jī)效實(shí)施過程溝通相互穿插，績(jī)效實(shí)施溝通既對(duì)本階段目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行溝通，又是對(duì)上一階段績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行溝通，總這個(gè)角度來講，績(jī)效改進(jìn)溝通其實(shí)貫穿在績(jī)效管理的全過程。

綜上所述，有效溝通在績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段都有著非常重要的意義和作用。醫(yī)院管理者在實(shí)施績(jī)效管理的過程中，如果能建立良好的溝通機(jī)制，積極、主動(dòng)地與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，并講究溝通技巧和溝通方法，會(huì)有事半功倍的效果：管理者與員工的關(guān)系會(huì)更融洽，員工的績(jī)效會(huì)逐步提升，整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效也會(huì)水漲船高，醫(yī)院和個(gè)人就能實(shí)現(xiàn)共贏。

參考文獻(xiàn)