引論：我們?yōu)槟砹?3篇績效管理主要工作范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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問卷調(diào)查表明，大多數(shù)的基層工作人員有明確的工作目標(biāo)，并且認為自己能夠完成好它，有42.2%的人認為工作目標(biāo)需要努力才能完成，這說明目標(biāo)管理責(zé)任制對改善員工績效發(fā)揮了積極作用。但是通過訪談和查閱相關(guān)資料發(fā)現(xiàn)，一些指標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性：

第一，考核指標(biāo)和當(dāng)前的人口形勢不相適應(yīng)?，F(xiàn)行的績效考核指標(biāo)是基于控制人口數(shù)量的組織目標(biāo)制定出來的，追求的是工作結(jié)果。從目前實行的考核辦法來看，許多內(nèi)容是對機構(gòu)、人員、制度、會議、文件、檔案、帳卡的考核，涉及工作實效的只有一半。在具體的考核實踐中采用的也是基于工作結(jié)果的績效考核方法，沒有加入對基層計生工作人員工作行為的評價。在調(diào)研中筆者發(fā)現(xiàn)，基層計劃生育工作人員績效考核重視管理結(jié)果，忽視管理過程；重視控制數(shù)量，輕視提高素質(zhì)；重視管理手段，忽視服務(wù)手段。在指標(biāo)設(shè)置上多偏重于政策生育率、長效避孕節(jié)育措施落實率等人口控制指標(biāo)，而在提供計劃生育優(yōu)質(zhì)服務(wù)、宣傳生殖健康知識方面重視不夠，導(dǎo)致基層計生工作只注重控制人口數(shù)量，忽視了服務(wù)工作的開展。

第二，有的指標(biāo)設(shè)定的脫離實際。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）的計劃生育工作都不在一個水平線上，但是考核指標(biāo)的設(shè)定沒有考慮地區(qū)之間的差別，脫離基層實際情況。考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。如政策生育率對于某些村來說定得過高，在現(xiàn)實生活中勢必會出現(xiàn)這樣的情形：基層計生工作人員為了達到規(guī)定的政策生育率，想盡一切辦法對那些政策外出生嬰兒隱瞞不報。

二、績效考核的主體單一

從現(xiàn)行的基層計生工作人員績效考核模式來看，對他們的考核主要是由其所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）來組織實施，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）的計生工作人員具體進行，考核的主體比較單一。問卷調(diào)查表明，只有45.6%受訪者認為績效考核結(jié)果比較公正，6.8%的人認為績效考核比較主觀，這說明單一的考核主體具有其局限性。這種考核方式具有“封閉性”和“單向性”的特點?？己说摹胺忾]性”，即基層計生工作人員績效考核主要是人口和計劃生育系統(tǒng)內(nèi)部的行為，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（辦）計生部門發(fā)動和實施。考核的“單向性”體現(xiàn)為鄉(xiāng)級計生部門對基層計生工作人員的考核，缺少育齡群眾的考評以及基層計生工作人員之間的互評。這種考核模式帶來的結(jié)果是，基層計生工作人員認為自己的績效只需要獲得上級的認可就可以了，在這種測評模式下，基層計生工作人員很容易忽視廣大育齡群眾的利益與需求，將完成上級下達的任務(wù)指標(biāo)擺在第一位。從理論上來說，計劃生育績效考評過程中，作為計劃生育服務(wù)對象的育齡群眾，他們能夠親身感受到基層計生工作人員的服務(wù)水平和工作質(zhì)量，對基層計生工作人員的績效最有發(fā)言權(quán)。計生服務(wù)對象主體的缺失導(dǎo)致了績效測評過程中相關(guān)利益群體話語權(quán)的缺失，使得基層計生工作人員績效考核結(jié)果的信度和效度大打折扣。

三、績效考核的結(jié)果存在偏差

基層計生工作人員績效考核的執(zhí)行者是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生辦的工作人員。他們的相關(guān)知識、考核經(jīng)驗、尺度把握、道德修養(yǎng)等因素都各不相同，使得基層計生工作人員績效考核帶上了一定的主觀色彩，考核結(jié)果往往不能準確反映被考核對象的本質(zhì)屬性，從而產(chǎn)生各種評估偏差。影響績效考評真實性的原因有很多，主要體現(xiàn)在績效考評人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想道德水平存在一定差異，考核水平和敬業(yè)精神參差不齊，在考核中存在對績效考評的尺度把握不統(tǒng)一，個別人工作作風(fēng)不踏實，容易出現(xiàn)走過場、講關(guān)系、做人情的問題。這樣取得的考核數(shù)據(jù)資料質(zhì)量也就難以保證。

四、激勵措施力度不高

基層計劃生育工作人員的待遇報酬偏低，導(dǎo)致他們工作積極性不高?；鶎佑媱澤ぷ魅藛T作為“村干部”，有著明確的工作責(zé)任；作為農(nóng)民，又承擔(dān)著家庭生產(chǎn)任務(wù)。對于基層計劃生育工作人員，在工作要求上基本與國家干部“一視同仁”、“同等要求”，因為計生工作的重點難點在農(nóng)村，她們的工作量比較大，無形中牽扯了不少精力。隨著農(nóng)村外出務(wù)工人員逐年增加，流動人口外出后，有的居無定所，有的一年甚至幾年都不返回，給基層計生人員帶來很大的工作難度。而基層計劃生育工作人員能享受的待遇卻很低。近期人口和計劃生育局對基層計生人員的工資待遇進行了調(diào)整，平均每月上調(diào)20元-50元，受到了廣大基層計生工作人員的歡迎。這表明現(xiàn)行的激勵措施還有潛力可挖，還有許多亟待改進的地方。

篇2

目前，隨著我國職業(yè)教育事業(yè)的迅猛發(fā)展，技工學(xué)校學(xué)生呈現(xiàn)出諸多新的特點，他們的文化成績普遍低，組織紀律性較差，心理發(fā)展不健全……這些因素決定了技工學(xué)校的新生班主任工作是極其特殊和重要的。班主任做好新生工作，無論對于新生盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，走上良性發(fā)展軌道，還是對于班主任順利做好今后幾年的工作，都有著十分重要的意義。結(jié)合本人多年經(jīng)驗，新生班主任管理工作要重點抓好以下三個要素：

要素一：掌握剖析新生學(xué)情

全面掌握學(xué)生、研究學(xué)生，這是新生班主任工作的首要任務(wù)。我個人認為，班主任掌握剖析新生學(xué)情主要做好以下兩項工作：

1.通過查閱學(xué)生檔案了解學(xué)生

班主任可在新生報到前通過認真閱讀學(xué)生檔案來了解學(xué)生的基本情況，特別要熟記他們的名字，以便在新生報到時，能夠馬上親切地叫出他們的名字。這對新生來說，無疑是一種感情上的激勵，往往會迅速地縮短班主任和學(xué)生之間的距離。此舉的目的是為了全面關(guān)心和了解學(xué)生，為形成新的班集體做好鋪墊。

2.搞一次新生訪談會

結(jié)合對新生檔案資料的了解，可事先設(shè)計一些題目，通過對每一位新生訪談，加深對學(xué)生各方面情況的了解。特別是要關(guān)注他們的個性特點、興趣愛好，以及他們的痛苦迷茫等等，然后有的放矢地實施教育，引導(dǎo)他們走向成功的就業(yè)之路。

要素二：營造和諧班級氛圍

多年來，我做班主任工作一直貫穿一個思想，就是班級是一個大家庭，師生都應(yīng)該積極為這個大家庭爭光，維護集體的榮譽。在班級管理中，營造一個和諧、積極向上、具有凝聚力的班集體，是新生班主任工作的第二項重要任務(wù)。

1.建立班規(guī)班紀，讓每個同學(xué)都成為班風(fēng)建設(shè)的主人

眾所周知，技校生普遍缺乏自我約束能力，常常跟著“感覺”走，我行我素，喜歡標(biāo)新立異、張揚個性，追求自我滿足，較少關(guān)注他人的感受，使班集體出現(xiàn)不和諧的氣氛，因此必須結(jié)合本班的具體情況制訂出合理的、易操作的班規(guī)班紀來約束和規(guī)范學(xué)生的行為，令其增強自控力，學(xué)會在集體中生活。新生班級要建立健全各項規(guī)章制度，如班干部管理制度、學(xué)生一日生活制度、操行評定量化管理制度、獎懲制度、班級企業(yè)化管理制度（旨在培養(yǎng)學(xué)生“班級就是企業(yè)、學(xué)生就是員工”的觀念，促進學(xué)生作好“準職業(yè)人”的思想與技能準備），并將這些制度“上墻”，使學(xué)生個個知曉、人人熟悉，同時設(shè)立檢查和反饋系統(tǒng)，使班級工作盡快有序化、穩(wěn)定化，從而實現(xiàn)班級管理自動化。嚴格的制度管理不僅能讓學(xué)生養(yǎng)成良好的的行為規(guī)范，而且能幫助他們在將來的工作崗位上很快適應(yīng)企業(yè)和社會群體生活。

2.選好班干部，指導(dǎo)學(xué)生自我管理

班干部是班級的核心，是帶動班級發(fā)展的主要力量，他們應(yīng)當(dāng)是班級其他成員的模范。因此，在新生班級中選拔一批有工作能力，愿為班級服務(wù)的班干部，既有利于增強班級的凝聚力，引導(dǎo)班級輿論，從而促進良好班風(fēng)的形成，又有利于轉(zhuǎn)化為班級內(nèi)部的需要；還有利于形成良好的班級人際關(guān)系，為班級獨立地開展工作提供條件。選拔時要注意：（1）引入競爭機制，公開競聘班干部。（2）扶、放結(jié)合，加強對班干部的培養(yǎng)。（3）培養(yǎng)班干部良好的服務(wù)意識。

要素三：抓好四個“第一”

常言說：良好的開頭是成功的一半。因此，開學(xué)初的各種第一次活動十分重要，抓好以下四個第一，是新生班主任工作的第三要務(wù)。

1.開好新生第一次班會

此次班會的主要目的應(yīng)該是：教師和學(xué)生相互認識，對彼此有一個初步的了解；圍繞以后的學(xué)習(xí)、就業(yè)方向，使學(xué)生明確在校期間應(yīng)該如何全面地培養(yǎng)和鍛煉自己的能力。在這次班會上，班主任應(yīng)讓學(xué)生充分表現(xiàn)自我，多年來，我基本上采用的是學(xué)生自我介紹，表演絕活等。這樣既可以活躍氣氛，又可以消除學(xué)生由于對新環(huán)境的不適應(yīng)所帶來的消極情緒。在活動中了解學(xué)生的反應(yīng)、表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)活動的積極分子。

2.搞好第一次衛(wèi)生大掃除

班主任一定要與全體同學(xué)一起揮帚上陣，同時用實際行動向?qū)W生提出掃除的要求：高效率，高質(zhì)量。之后的每次掃除，勞動委員要根據(jù)勞動任務(wù)的輕重，安排相應(yīng)的人數(shù)完成，而不是“人人有份”。這樣就保證了每次勞動的效率。

3.上好第一節(jié)自習(xí)課

必須嚴格要求學(xué)生按自習(xí)課的要求自覺上好。剛開學(xué)，沒有作業(yè)可做，可讓學(xué)生以書面形式談?wù)勛约?、家庭、理想、學(xué)校等。讓學(xué)生自己給自己樹立良好的榜樣，確定一個短期的目標(biāo)。

4.做好第一次廣播操

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高校檔案主要就是在教學(xué)以及科研等方面的辦學(xué)活動中所形成的，對學(xué)校及社會有著查考價值的文字、聲像等不同載體的歷史記錄，在當(dāng)前加強高校的檔案管理工作已經(jīng)非常迫切。

一、我國高校檔案管理工作的現(xiàn)狀問題分析

在當(dāng)前我國的高校檔案管理工作中有著諸多的問題需要解決，首先就是對檔案管理的意識上還比較的薄弱，管理的手段還相對比較落后，沒能夠和社會的發(fā)展相契合。從現(xiàn)階段的高校的發(fā)展情況來看，一些領(lǐng)導(dǎo)在思想上的不解放，對檔案管理的認識還比較的缺乏，從而沒能夠重視檔案管理的工作，對其重要性以及價值也缺乏了解，在檔案的人力財力等投入上不充足，這些都對高校的檔案管理工作有著重要的影響[1]。另外就是高校的檔案管理人員在對檔案進行管理的手段還比較的落后，還有一部分學(xué)校采取的仍是手工整理的方式，在工作效率以及安全性和準確性方面不能夠得到有效的保障。

其次，在高校的檔案管理的制度方面還比較的落后，相關(guān)的檔案管理人員在管理的經(jīng)驗上較為缺乏，在檔案的分類整合等方面的能力不強，沒能夠和檔案管理制度相結(jié)合。高校對檔案管理部門的專業(yè)培訓(xùn)以及考核等沒能夠得到重視，使得在管理的過程中經(jīng)常性的出現(xiàn)失誤，最為主要的原因還是制度上沒有得到健全。

再者，高校的檔案管理人員的整體素質(zhì)還有待進一步的提高，在結(jié)構(gòu)的合理程度上比較的缺乏。在現(xiàn)階段我國的高校對檔案管理工作的重視程度還不夠，而對于檔案的管理也常常是和解決就位崗位相掛鉤，在整體上的管理還不夠完善，這就使得檔案管理人員在自身的素質(zhì)方面很難全面的進行提高，從而對檔案的管理工作產(chǎn)生很大的影響。還有就是在管理人員的結(jié)構(gòu)上存在著不合理的現(xiàn)象，從整體情況來看，管理人員的年齡都偏大，在計算機的應(yīng)用方面存在著很大的不足，不能夠熟練的操作計算機。

最后，高校的檔案信息的資源開發(fā)利用效率以及水平相對較低，當(dāng)前的高校檔案管理還是停留在建檔以及存檔的水平上，對其實際利用以及開發(fā)沒能夠得到足夠的重視。另外就是創(chuàng)新的能力還不是很充足，在當(dāng)前我國正處在知識經(jīng)濟的時代，高校的檔案管理應(yīng)當(dāng)和時代的發(fā)展相適應(yīng)，對管理的方式以及手段要能夠進行有效的創(chuàng)新[2]。但是實際上高校在檔案管理方面還是因循守舊不能夠?qū)?chuàng)新的思路得以打開，從而阻礙了高校的檔案管理的發(fā)展。

二、解決高校檔案管理問題的策略

針對以上的相關(guān)問題，筆者進行了分析，并結(jié)合實際的情況對其解決策略進行了探究。

（一）高校要能夠在觀念上進行轉(zhuǎn)變，對檔案部門的服務(wù)意識要能夠得到進一步的加強，高校的領(lǐng)導(dǎo)要能夠?qū)n案工作進行密切的關(guān)注并重視，積極的為檔案工作的發(fā)展加以支持。高校的檔案管理的部門要能夠?qū)Ξ?dāng)前的社會發(fā)展有所了解，與時俱進，通過多種渠道對檔案的管理工作進行宣傳，加強領(lǐng)導(dǎo)對檔案工作的監(jiān)督以及執(zhí)法和調(diào)控的力度。在管理的手段上也要進行改變，對當(dāng)前的計算機的應(yīng)用程度要進行強化，將檔案管理實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化，這樣在管理的效率上能夠得到有效的加強，并能夠提高其檔案信息的準確性以及安全性。

（二）要能夠?qū)Ω咝５臋n案管理制度進行完善，制定詳盡的檔案歸檔的方法，采取部門立卷制度，對立卷改革進行有效合理的實施。同時也要對檔案的移交接收的工作制度進行有效的完善，要能夠根據(jù)相關(guān)的檔案法以及本校的實際情況進行對檔案的管理制度進行針對性的制定。對檔案管理人員要進行定期的培訓(xùn)工作，增強其自身的專業(yè)管理技能以及知識。

（三）對高校的檔案管理人員的整體素質(zhì)還要得到有效的加強，要配備勝任檔案管理工作的兼職人員，高素質(zhì)工作人員是對工作質(zhì)量的一個基本的保障。所以高校的檔案管理人員要能夠具備較高的思想道德品質(zhì)以及深厚的文化素養(yǎng)，同時也要具備嚴謹?shù)乃季S能力以及熟練的專業(yè)技能，學(xué)校要能夠?qū)n案管理人員提供多樣化的培訓(xùn)，努力的對檔案管理人員的素質(zhì)進行提高[3]。在檔案管理人員的結(jié)構(gòu)上進行有效的調(diào)整，將一些年輕的管理人員進行補充，增強工作的活力，在管理的思想上也能夠更加的有創(chuàng)新性。

（四）在高校檔案的利用率方面要進行有效的提高，要能夠明確檔案的最終目標(biāo)就是使用，所以要進行多渠道的開發(fā)檔案的使用價值，要能夠圍繞著學(xué)校的中心工作進行服務(wù)，提供檔案的陳列以及展覽的服務(wù)，以及提供檔案的報道以及檢索的服務(wù)等。同時要能夠?qū)n案管理進行有效的創(chuàng)新，要能夠充分的認識到，對高校的檔案工作的網(wǎng)絡(luò)體系進行完善，是對高校的檔案管理的信息化的有力推動，只有創(chuàng)新才能夠使得高校的檔案管理長久的得以發(fā)展，所以要對一些創(chuàng)新人才進行培養(yǎng)并吸納。

三、結(jié)語

總而言之，在當(dāng)前我國的高校檔案管理的工作過程中，要能夠充分的對其中的問題加以重視，針對性的對其進行解決。在我國的科教興國的戰(zhàn)略得到發(fā)展的同時，高校的檔案管理工作也顯得比較重要，故此高校的檔案管理工作要能夠和時代的發(fā)展相適應(yīng)，在觀念上以及管理的方式等方面都要能夠進行創(chuàng)新，只有全面的對其進行考慮才能夠更加完善我國的高校檔案管理工作。

參考文獻：

[1]梅龍.高職院校圖書館檔案管理工作現(xiàn)狀及建議[J].湖北水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014，（02）.

[2]胡金鳳.高校檔案管理中的可持續(xù)發(fā)展[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2014，（01）.

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2、合同承包、技術(shù)革新:按市場經(jīng)濟管理范例自定位招標(biāo);充分的利用新技術(shù)、新工藝、新材料,用科技手段增效。

3、編制實際有效的施工組織設(shè)計方案:在減少二次倒運材料節(jié)約上下功夫,控制好幾個主要施工環(huán)節(jié),特別是混凝土施工、主體砌筑、鋼筋制作及室內(nèi)外裝修階段。

4、作好技術(shù)洽商、更改簽證:甲方要求修改或變更必須及時作好簽證,包括材料差價。

5、現(xiàn)場管理和機械利用:均衡材料、勞動力進入現(xiàn)場保證流水作業(yè)和工期;現(xiàn)場用工盡量減少合同外用工,盡量按平米包干或分項承包,以減少費用。

6、材料控制管理:隨著工程進度及時調(diào)整現(xiàn)場周轉(zhuǎn)材料,做好材料退庫工作,減少材料二次周轉(zhuǎn)費;作好材料的驗收和核算工作,進入現(xiàn)場的材料必須數(shù)量準確,不準估計收料。

7、文明施工費用補償:按國家規(guī)定發(fā)生的項目費用納人工程造價。

二、工程項目內(nèi)部控制主要有以下幾點:

l、項目部是成本控制中心,其成本核算對象是項目部的各個單項工程材料成本。項目成本控制包括成本預(yù)測、實施、核算、分析、考核、整理成本資料與編制成本報告。

成本控制應(yīng)按下列程序進行:

(1)有商務(wù)部會同項目經(jīng)理部共同確定項目材料成本計劃;

(2)項目經(jīng)理部編制目標(biāo)成本;

(3)項目經(jīng)理部實施目標(biāo)成本;

(4)商務(wù)部會同工程財務(wù)部、物資部、生產(chǎn)管理部共同審定項目成本報告,監(jiān)督目標(biāo)成本的實施情況;

(5)項目經(jīng)理部、生產(chǎn)管理部、合同預(yù)算部、工程財務(wù)部對反饋的工程信息進行分析考核,具體程序如下:

項目部在承攬工程后,根據(jù)工程特點和施工組織設(shè)計,編制人工、材料、機械的成本計劃,對該工程進行成本預(yù)測,并將成本計劃報預(yù)算部審驗備案;項且部根據(jù)計劃成本,按成本項目制定出目標(biāo)成本,財務(wù)部門會同合同商務(wù)部,生產(chǎn)管理部以計劃成本和目標(biāo)成本為依據(jù)對成本實施控制。

2、建立嚴密有效的項目成本內(nèi)控體系:

企業(yè)內(nèi)部控制體系,具體應(yīng)包括3個相對獨立的控制層次。

第一個層次是在項目部全過程中融人相互牽制、相互制約的制度,建立以防為主的監(jiān)控防線。

第二個層次是在有關(guān)人員在從事業(yè)務(wù)時,必須明確業(yè)務(wù)處理權(quán)限和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,對一般業(yè)務(wù)或直接接觸客戶的業(yè)務(wù),均要經(jīng)過復(fù)核.重要業(yè)務(wù)實行各職能部門簽認制,專業(yè)崗位應(yīng)配備責(zé)任心強,工作能力全面的人員擔(dān)任此職,并納入程序化、規(guī)范化管理,將監(jiān)督的過程和結(jié)算定期直接反饋給財務(wù)部門的負責(zé)人。

第三個層次是以現(xiàn)有的稽核、審計、紀律檢查部門為基礎(chǔ),成立一個由公司直接領(lǐng)導(dǎo)并獨立于被審計項目部的審計小組。審計小組通過內(nèi)部常規(guī)稽核、項目審計、落實舉報、監(jiān)督審查會計報表等手段,對項目部實施內(nèi)部控制,建立有效的以“查”為主的監(jiān)督防線。

3、項目成本控制重在落實:

項目成本控制貫穿于工程項目施工的全過程,要逐項循序地進行落實,責(zé)任到人,按照制度和有關(guān)章程辦理,努力抓出實效。在項目成本控制過程中主要注重以下內(nèi)容:

(1)掌握工程基本情況;決策層及管理層要通過調(diào)查而了解該項工程的標(biāo)書編制情況。定額的費用、取費標(biāo)準、中標(biāo)價、主要工程量、施工現(xiàn)場的周圍環(huán)境、掌握進人現(xiàn)場施工隊伍的技術(shù)狀況、人員素質(zhì)、設(shè)備能量、工程工期以及要求的開工竣工時間、工程施工的難易程度,制定出科學(xué)的施工方案和有效的施工方法。

(2)分解成本控制指標(biāo),高度重視主要成本項目;

在工程施工中,主要成本項目是工程直接材料,它在直接成本中一般要占60%以上,所以,應(yīng)高度重視該項目的成本控制,它是降低成本潛力最大的成本控制項目。首先,要從價格上予以控制。

(3)機械使用費的控制;合理確定機械臺班定額,把單車單機核算落實到機型和操作者個人,做到事前測算、事中控制、事后考核,提高機械使用效率,爭取超額完成臺班定額工作量,同時,注意控制機械設(shè)備的維護成本。

(4)控制人工費成本和現(xiàn)場經(jīng)費;一方面抓好人員編制,定崗定員,工程項目組織結(jié)構(gòu)要精干、高效,盡量縮小中標(biāo)人工費與實際工資標(biāo)準的差距。另一方面注意間接費用的控制,保持一支筆審批經(jīng)費制度,特別控制招待費、差旅費、

辦公費、電話費、低額耗品的耗用等雜項開支。

三、施工工程項目內(nèi)部控制提高效益的主要措施:

內(nèi)部控制制度要求項目經(jīng)理作為項目施工的組織者,項目目標(biāo)全面實現(xiàn)的第一責(zé)任人,因此項目經(jīng)理當(dāng)然也是項目成本、控制的第一責(zé)任人。成本控制原理告訴我們:實現(xiàn)項目成本控制要從確定目標(biāo)開始,實現(xiàn)于項目實施的全過程,因此及時反饋項目內(nèi)部信息就成為成本控制過程的關(guān)鍵。項目內(nèi)部成本發(fā)生的信息是通過項目核算實現(xiàn)的。因此,也可以說項目核算是項目成本控制的手段,但是成本控制又不是消極反映成本支出的概況,它是一個控制影響成本諸因素的管理,成本控制不是孤立的職能,不是成本核算責(zé)任人的任務(wù),而是全體參與者共同的任務(wù)。實現(xiàn)項目成本控制主要應(yīng)在以下3個方面下功夫:

l、建立成本責(zé)任制,完善成本控制運行機制;,

(1)健全成本責(zé)任制。成本控制與經(jīng)濟責(zé)任制相互補充,成本控制是建立健全企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制的主要條件,而企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制,又是保證成本控制有效實施的重要保證,落實成本責(zé)任是項目成本進行有效控制的關(guān)鍵。

(2)建立完善項目成本控制制度。在施工生產(chǎn)過程中,為了有效地控制施工費用的支出,防止損失和浪費,對施工各項費用應(yīng)分別建立有效的控制制度。

(3)提高全員成本意識,以效益引導(dǎo)分配是落實成本責(zé)任,提高全員成本意識的重要手段。

2、實行對企業(yè)成本影響因素的全過程控制;

(1)項目部應(yīng)對項目目標(biāo)成本進行分解,落實項目各級人員的成本責(zé)任和獎罰辦法,并與項目各級人員簽訂成本目標(biāo)責(zé)任合同,提高項目各級人員的成本意識,以動員全員參與項目的成本控制。

(2)加強勞動工資管理,特別是加強勞務(wù)隊伍的管理。

(3)加強物資管理,降低材料消耗。

(4)加強設(shè)備管理,提高完好率,利用率和裝備效益。

(5)加強質(zhì)量管理。

(6)合理設(shè)置項目管理機構(gòu)。

(7)加強項目成本核算,及時進行成本分析,落實成本改進措施,使各項成本控制在目標(biāo)成本以內(nèi),為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3、在企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力;

(1)在施工過程中項目部管理人員以身作則,直接摻與項目施工工作管理,在人工費用上控制不必要的浪費,并且能更好的減少勞資糾紛產(chǎn)生的矛盾,影響工程。

(2)充分利用企業(yè)和市場上的機械設(shè)備以節(jié)約工時,創(chuàng)造效益。

(3)在材料利用上加大力度,工程中能用的材料必須合理利用,不能盲目的購銷材料,要從一點一滴做起,小到一根釘子。

參考文獻

篇5

以武漢大學(xué)為例，2009年，學(xué)校本部聘用了200多名科研流動崗位人員；2010年前10個月共聘用了120多名科研流動崗位人員。需要特別強調(diào)的是，科研流動崗位兩年的聘用人數(shù)均達到或接近學(xué)校當(dāng)年選聘新教師的總和。這些人員的來源與層次可以用如下特點及數(shù)據(jù)來表達：科研流動崗位人員以應(yīng)屆畢業(yè)生為主體，往屆及已有工作經(jīng)歷的人員較少；本校畢業(yè)生只占五分之三，不少人來自其他高校；以本科畢業(yè)生為主體，碩士和博士約占五分之二；以項目研究人員為主體，實驗與測試崗位及行政秘書類崗位等輔助人員約占五分之二。

“科研流動崗位人員”這一新生事物出現(xiàn)兩年來，科研隊伍發(fā)生了一些新的變化，用人制度出現(xiàn)了一些新的氣象，有一些值得總結(jié)的經(jīng)驗，也有一些值得探討和需要解決的問題。結(jié)合實踐體會與研究心得，本文特就其中的幾個主要問題，做一些初淺的探究。

一、認識問題

在2009年的計劃里，我校準備聘用500名科研流動崗位人員，2010年也準備聘用300人。實際聘用人數(shù)雖達到三位數(shù)，但是未能實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，出現(xiàn)了需求和供給的不平衡。

今年上半年我們做了一個調(diào)查，顯示出以下幾個重要信息:

從畢業(yè)生的就業(yè)意向來看，主動選擇科研流動崗位的比例很小,以找不到理想的就業(yè)崗位或很想有一次在我校工作的經(jīng)歷或很想通過科研流動崗位轉(zhuǎn)聘到我校固定崗位的人較多。不同專業(yè)的畢業(yè)生，對科研流動崗位有著不同的取舍,就業(yè)相對較難專業(yè)的畢業(yè)生，選擇科研流動崗位者相對多一些。畢業(yè)生選擇科研流動崗位的傾向性，存在著客觀方面的原因，主觀方面的原因還是主要的。

從用人單位及項目負責(zé)人的思想和行動來看，全校各單位很不平衡。通過“科研流動崗”的聘用分布情況，可以清楚地看到這種不平衡，不同學(xué)科、不同學(xué)院、不同的項目負責(zé)人，對聘用“科研流動崗”的看法和行動大相徑庭。理工科相對較多，人文社會科學(xué)很少；同一個學(xué)部的不同學(xué)院，也有很大的差別，有的學(xué)院十分積極，除了科研項目聘用人員，還從事業(yè)費中拿出款項，支持聘用科研流動崗位人員；個別項目負責(zé)人特別重視，有兩個教授，每個人都聘用了將近10名科研流動崗位人員。

不同學(xué)科科研經(jīng)費的大小確實差別巨大，工學(xué)、信息科學(xué)和部分理科項目的經(jīng)費非常大，一般項目也有幾十萬元，重大項目的經(jīng)費有的達到幾千萬元，個別項目的經(jīng)費甚至上億元；而人文社會科學(xué)項目的經(jīng)費一般較少，8萬元以上的項目就算比較大的了，幾十萬元的項目就不多了，幾百萬元的項目更是寥若晨星。人文社科項目和理、工、醫(yī)及信息學(xué)科的項目經(jīng)費大小，存在著重大的差別，這是客觀方面的原因。

項目負責(zé)人的主觀原因也是客觀存在的。一些教師的項目并不少，經(jīng)費也不少，與他合作的教師也少，但他愿意自己一個人干著，就是不愿意找人來幫忙，根本就沒有打算聘用科研流動崗位人員，頂多在外面找?guī)讉€民工幫他做一點勞務(wù)型的事情。還有一些教師認為畢業(yè)生不熟悉工作，擔(dān)心科研流動崗位人員幫他干不了多少事，還要給他發(fā)工資、買社保，覺得劃不來。

也有一些項目負責(zé)人從科研流動崗位人員的聘用實踐中，嘗到了甜頭。若干位教授欣喜地說，科研流動崗位人員中的本科畢業(yè)生或碩士把他急需做的測試工作、采集實驗數(shù)據(jù)工作很快做完了，加速了科研項目的進展或結(jié)題；還有一些碩士、博士畢業(yè)生給他們帶來了不同學(xué)校的思想，碰撞出了新的思想火花，找到了研究項目的新思路；更多的情況則是，科研流動崗位人員的加盟，擴大了他們的團隊，加速了科研項目的進程。這些項目專家均對科研流動崗位人員和科研流動崗位制度充滿了贊許。

二、待遇問題

科研流動崗位人員是流動的，不是長期固定的。這樣的用人方式，在當(dāng)前的年代，并不被廣大的大學(xué)畢業(yè)生所青睞。如此一來，問題就產(chǎn)生了——科研流動崗位人員從哪里來？怎么吸引優(yōu)秀人才參加流動性質(zhì)的科研工作？即使聘來了科研流動崗位人員，又怎么樣讓他們愿意伴隨著科研項目的進行與結(jié)題？這是一個必須解決好的問題。

科研流動崗位人員愿意按照聘用合同的約定完成任務(wù)的原因是多方面的，最主要的是兩個方面，即成就感和待遇。他們追求研究工作的經(jīng)歷和成功經(jīng)驗，他們也希望獲得良好的待遇及社會保障。

在我校聘用科研流動崗位人員的實踐中，給予了科研流動崗位人員和同期聘用的相應(yīng)層次事業(yè)編制人員幾乎同等的待遇，個別待遇比如學(xué)校房貼待遇是編制人員都沒有享受的，科研流動崗位人員的感覺就很好。這樣的思路，是有利于流動型科研隊伍建設(shè)的，需要進一步堅持和發(fā)展，我校為此制訂了專門的制度。當(dāng)然，也有部分項目負責(zé)人給科研流動崗位人員的待遇相對差一些，需要學(xué)校進一步地干預(yù)。

三、法律與政策問題

按照高校人事部門工作人員的設(shè)想，“科研流動崗”顧名思義應(yīng)當(dāng)理解成流動崗位，流動應(yīng)當(dāng)成為其本質(zhì)屬性。也就是說，這種崗位和這種崗位上的從業(yè)人員，是一定要流動的，流動崗位不能直接變成固定崗位，流動崗位上的人員不能直接變?yōu)楣潭ㄈ藛T?！翱蒲辛鲃訊彙钡亩ㄎ皇橇鲃?，是固定崗位和固定崗位人員的重要補充，是科研隊伍建設(shè)和科研隊伍人事制度改革的根本要求。

篇6

自上個世紀九十年代，我國決定終結(jié)計劃經(jīng)濟體制、全面實施社會主義市場經(jīng)濟體制以來，我國的經(jīng)濟社會發(fā)展水平短時期實現(xiàn)了大幅提升，社會各行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出一派欣欣向榮景象，這無疑要歸功于社會主義市場經(jīng)濟體制所營造的自由、競爭環(huán)境；對于企業(yè)來說，面對越來越激烈的競爭，如何做好績效管理工作、切實提高企業(yè)競爭力，就成為決定企業(yè)未來發(fā)展好壞的重要與關(guān)鍵因素。就企業(yè)績效管理的含義而言，其主要是指企業(yè)的各級管理者及普通員工為了實現(xiàn)企業(yè)組織預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)而共同參與績效相關(guān)的計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用及目標(biāo)、方法改進等的持續(xù)循環(huán)過程；績效管理是企業(yè)人才管理的重要部分，也是企業(yè)在未來可持續(xù)健康發(fā)展所必須要完成的重要任務(wù)。筆者欲就當(dāng)前倍受社會關(guān)注的“精細化管理”理念、方式、方法為研究切入點，就其在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用問題進行更為深入探討，以期對切實提高企業(yè)的績效管理水平有所幫助。

一、傳統(tǒng)企業(yè)績效管理工作中存在的主要問題

（一）績效管理與績效考核二者分辨不清

當(dāng)前，有許多的企業(yè)沒有分清什么是績效管理、什么是績效考核，在對企業(yè)進行管理過程中完全將績效管理與績效考核混為一談，過分強調(diào)或者依賴績效考核，而忽視了對企業(yè)、員工績效的管理和提升。

（二）績效管理過程中缺乏廣泛的參與性

對于企業(yè)管理而言，一般管理目標(biāo)都是采用自上而下“下達”的方式，具有明顯的指令性，企業(yè)的績效及其管理目標(biāo)亦是如此，員工只需去執(zhí)行，這無疑限制了員工參與編制企業(yè)績效指標(biāo)的權(quán)利，除無法保證編制績效目標(biāo)的科學(xué)性、準確性外，也非常不利于企業(yè)后續(xù)績效管理工作開展的。

（三）基本沒有設(shè)置專門的績效管理機構(gòu)

企業(yè)內(nèi)部專門開展績效管理工作的目的在于提高員工的工作效率和工作效果，是促進與實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的有效手段；但是并不是所有的企業(yè)都重視績效管理，從眾多企業(yè)中沒有設(shè)置專門的績效管理機構(gòu)、部門這一點就可以看出，績效管理相關(guān)工作基本都是由企業(yè)人力資源部門負責(zé)開展，這也是導(dǎo)致企業(yè)績效管理、績效考核分辨不清的一個主要原因之一，企業(yè)的人力資源管理部門更擅長績效考核而非績效管理。

（四）欠缺一套行之有效的績效管理標(biāo)準

通過對當(dāng)前企業(yè)績效管理工作的調(diào)查、評估發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的績效管理工作有一定的“隨意性”，企業(yè)績效管理工作的科學(xué)性、有效性普遍不高。一方面原因是部分企業(yè)不根據(jù)自身實際情況，盲目的使用其他企業(yè)或者外國成功企業(yè)的績效管理標(biāo)準，導(dǎo)致績效管理工作不夠科學(xué)、有效；另一方面原因則是欠缺一套符合我國企業(yè)發(fā)展實際的、行之有效的績效管理標(biāo)準，多數(shù)企業(yè)對于績效管理都是“摸著石頭過河”。

二、企業(yè)績效精細化管理措施c改進建議

（一）精細化預(yù)算管理，奠定績效指標(biāo)分解、落實科學(xué)性基礎(chǔ)

預(yù)算科學(xué)與否直接關(guān)系到企業(yè)的健康發(fā)展，對預(yù)算進行精細化管理是開展企業(yè)績效精細化管理的基礎(chǔ)。這主要是因為企業(yè)預(yù)算的科學(xué)化、精細化水平，直接影響到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)績效指標(biāo)的制定、貫徹與落實，更為重要的是其影響到企業(yè)發(fā)展中各項績效指標(biāo)的分解和落實；對預(yù)算進行精細化管理的目的就在于保證企業(yè)制定的各項績效指標(biāo)能夠算得出、管得住、落得實。

（二）精細化企業(yè)業(yè)務(wù)開展流程，推動企業(yè)績效管理工作開展

企業(yè)各項業(yè)務(wù)的開展基本都是按著一定的流程進行的，進一步細化、優(yōu)化與完善企業(yè)業(yè)務(wù)開展流程是對企業(yè)績效進行精細化管理的基礎(chǔ)與關(guān)鍵，也是流程管理理論在企業(yè)績效管理中的重要應(yīng)用。通過對企業(yè)業(yè)務(wù)開展流程的細化、再造，特別是借機打破企業(yè)內(nèi)部原有各部門之間的“條塊化”管理現(xiàn)狀，用經(jīng)過細化、再造的企業(yè)業(yè)務(wù)流程來推動企業(yè)的績效管理工作，而不是單純靠制度來推動企業(yè)績效管理工作的開展；簡言之，企業(yè)各項業(yè)務(wù)開展過程本身就是一個對企業(yè)績效進行管理過程。

（三）構(gòu)建企業(yè)績效精細化管理機制，使企業(yè)績效管理常態(tài)化

1.建立專業(yè)化的崗位職責(zé)體系

企業(yè)在開展績效管理工作過程中，常常由于崗位職責(zé)不清，導(dǎo)致績效管理工作的無序，人員遇績效問題任意推諉，管理效率嚴重低下等問題；因此，有必要通過進一步細化崗位職責(zé)、建立專業(yè)化的崗位職責(zé)體系，以此來明確各個崗位的績效管理責(zé)任，從而促進企業(yè)績效管理工作的開展。

2.建立動態(tài)的績效目標(biāo)管理體系

《崗位說明書》是企業(yè)給每一位員工工作、職責(zé)等進行定位的重要文件，相關(guān)績效目標(biāo)、考評標(biāo)準等都有相對明確的說明，是企業(yè)開展績效管理工作的前提條件。但是由于其中的績效目標(biāo)多是靜態(tài)的，一經(jīng)確定就不能隨意進行更改，因此在一定程度上影響了企業(yè)績效管理工作的科學(xué)性；為此，企業(yè)有必要考慮建立一套動態(tài)的績效目標(biāo)管理體系，隨時根據(jù)員工績效完成情況對其績效目標(biāo)進行調(diào)整，引導(dǎo)、激勵員工向更高的績效目標(biāo)努力，以此提高企業(yè)績效管理工作科學(xué)性。

3.建立科學(xué)的績效考評與結(jié)果應(yīng)用體系

企業(yè)員工績效的考評關(guān)系到員工的實際福利待遇，尤其強調(diào)考評的客觀性、公正性，要想將績效考評工作做到公平、公正，有效的方法是將考評操作精細化、具體化，甚至具體到每一位員工的每一項業(yè)務(wù)及成果。對員工進行績效考評的一個目的是得到每一位員工的績效結(jié)果，而其最主要的目的還是應(yīng)用績效考評的結(jié)果來確定員工的利益所得或者是提拔任務(wù)，以及依據(jù)績效考評結(jié)果分析工作中存在的不足、采用合適的方法改進工作績效；上述一系列績效考評與結(jié)果應(yīng)用工作的開展都應(yīng)該有一套科學(xué)體系支撐。

參考文獻：

篇7

一、績效管理以及相關(guān)機制分析

1.績效管理的概念?？冃Ч芾砉ぷ髦饕侵脯F(xiàn)代企業(yè)的管理階層以及員工為了能夠達到相應(yīng)的組織目標(biāo)，共同參與的一種制定績效計劃、評價績效考核、溝通績效輔導(dǎo)、應(yīng)用績效結(jié)果以及提升績效目標(biāo)的工程?，F(xiàn)代企業(yè)進行績效管理工作的主要目的就是為了能夠提升員工個人、部門以及組織的實際績效。

2.績效管理工作機制?，F(xiàn)代企業(yè)的績效管理工作中的主要影響因素包括外部發(fā)展環(huán)境、員工技能、激勵效應(yīng)以及內(nèi)部發(fā)展條件等。績效管理工作能夠發(fā)揮有效作用的機制是對員工個人或者組織設(shè)置較為合理的目標(biāo)，并結(jié)合這一目標(biāo)建立起相應(yīng)的激勵約束機制，從而保證員工能夠朝著實際的工作方向進行努力，不斷提升單位或者個人的組織績效。在有效定期的績效管理工作評估影響下，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工或者組織所取得的成就進行指正，對各種貢獻性較強的行為以及結(jié)果實施獎勵，并約束各種不符合組織發(fā)展目標(biāo)的結(jié)果以及行為，在激勵機制的影響下，能夠保證企業(yè)員工不斷對自我能力進行提升，做好相關(guān)的開發(fā)工作，從而取得更高的組織以及個人績效水平。

二、現(xiàn)代企業(yè)績效管理工作中存在的問題

1.誤認為績效考核便是績效管理?，F(xiàn)在企業(yè)在進行績效管理工作過程中，很容易將績效管理工作當(dāng)做績效考核工作來進行。企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層認為所謂的績效管理就是每年度、每季度、每月末所進行的人員排序、考評打分以及評選先進等行為，其實上述的各個工作環(huán)節(jié)從根本上來分析只屬于績效考核工作范圍，并不屬于績效管理?？冃Ч芾砉ぷ髯鳛橐豁椣到y(tǒng)的循環(huán)，屬于一個工作體系和工作流程，績效管理工作只是這一體系中的構(gòu)成部分。績效管理工作一般從績效計劃開始，終止于績效開發(fā)。所以，績效管理工作是不斷進行提升的閉環(huán)過程。

2.誤認為績效考核便是業(yè)績考核。企業(yè)在發(fā)展以及生存壓力的影響下，導(dǎo)致管理工作人員將整個工作重點轉(zhuǎn)移到產(chǎn)量、成本、利潤和質(zhì)量之上，這種工作方式必然會造成人員管理、團隊工作、企業(yè)文化等因素遭到忽略。造成管理工作人員出現(xiàn)回避態(tài)度的原因主要分為兩種，一種是這兩個指標(biāo)很難實施界定，其考核以及操作工作難以進行;企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展效益以及生存壓力的影響下，只有通過業(yè)績評價機制，才能夠獲得持續(xù)性發(fā)展。但是，業(yè)績考核工作在幫助提升企業(yè)業(yè)績的同時，很難對企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展產(chǎn)生積極影響，從而導(dǎo)致企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到阻礙。

3.高層管理人員對績效管理工作重視不夠?？冃Ч芾砉ぷ魃婕暗狡髽I(yè)很多人力資源管理工作成分，是人力資源部門對資源進行有效整合和管理的主要方法，在人力資源管理工作中處于核心地位。這種特殊的性質(zhì)很容易導(dǎo)致企業(yè)高層管理人員把績效管理工作看成看成管理工作中的一個職責(zé)，并沒有得到相應(yīng)的重視。通過對績效管理工作的本質(zhì)來進行分析，績效管理從根本上與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定有著直接的作用，人力資源部門很難順利完成。

4.績效管理工作缺乏監(jiān)督。很多企業(yè)在實際發(fā)展過程中雖然逐漸認識到績效管理工作的重要性，但是，整個管理機制依然處在形式化的階段，考核也逐漸成為互贈人情的一種方式。造成這種現(xiàn)象的主要原因就是考核主體的權(quán)利和利益關(guān)系在一定程度上影響了考核主體的客觀性以及公正性。例如企業(yè)部門獎金總額不變的條件下，部門工作人員則成為獎金分配的主要影響因素，在利益沖突的影響下，很難保證具體的考核結(jié)果的客觀性和準確性?？己斯ぷ魇艿缴霞墘毫蛘呱舷录墏鬟f信息所具有的不對稱性則導(dǎo)致其難以對管理工作的績效狀況進行反映。

三、解決企業(yè)績效管理工作中存在問題的主要措施

1.對績效管理工作進行準確定位。企業(yè)在進行績效管理工作時，要保證其朝著高效和規(guī)范化的方向發(fā)展，所以，要從根本上解決關(guān)于企業(yè)績效管理工作所存在的錯誤認識問題。很多管理工作人員對于“績效管理”工作都存在種種錯誤認識，只有對這些錯誤觀念和認識進行轉(zhuǎn)變，才能夠不斷提升企業(yè)績效管理工作水平。管理工作人員不能夠單純地將績效管理工作看成人力資源管理部門的一項基礎(chǔ)性工程，而是把盡可能考慮到怎樣通過績效管理來提升現(xiàn)代企業(yè)的績效工作水平，從而完成企業(yè)發(fā)展過程中所制定的各項戰(zhàn)略目標(biāo)。管理工作人員和企業(yè)員工要樹立正確的觀念，不可存在任何“抵制”、“應(yīng)付”等心態(tài)。人力資源部門在對績效管理工作體制進行設(shè)計時，要首先了解企業(yè)的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)，從這一戰(zhàn)略目標(biāo)來考慮如何利用績效管理來推動目標(biāo)的順利完成。在實施績效管理工作時，還需要綜合各種有利因素，為企業(yè)實現(xiàn)順利發(fā)展貢獻一定的力量。

2.對績效管理工作目標(biāo)進行明確。企業(yè)在進行績效管理工作時，要能夠從根本上對考核目的進行明確，這一目的的制定從根本上對企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)計、權(quán)重分配、考核工作周期、考核方法以及考核主體等相關(guān)環(huán)節(jié)的實際運行產(chǎn)生直接的影響。不同考核主體所滿足的考核目的也各不相同，以績效管理工作作為主要目的的考核要兼顧直接上下級或者考核本人的主體地位，從而保證績效考核工作的順利完成，從根本上兼顧到企業(yè)員工的各項利益。

3.建立并健全績效管理工作體系。績效管理工作體系的設(shè)計作為人力資源管理工作的重心，對于提升企業(yè)績效工作水平、企業(yè)總體競爭力的增強、實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展有著直接的影響和作用。所以，現(xiàn)代企業(yè)要從根本上建立一套相應(yīng)的績效管理工作體系，綜合運用關(guān)鍵績效指標(biāo)把整個目標(biāo)分解到每一個崗位或者部門之上，從而形成有利于員工績效考核工作的各項指標(biāo)。在賦予指標(biāo)權(quán)重過程中，可以利用專家評價法或者層次分析法對相關(guān)指標(biāo)進行分析，在進行指標(biāo)設(shè)置時，要對不同的工作人員設(shè)置不同的考核工作指標(biāo)。在進行考核方法選擇時，要盡可能考核到企業(yè)管理工作的考核對象、考核目的以及管理工作的文化特征，采用定量和定性結(jié)合的方法對整個績效管理工作體系進行分析和完善。

綜上所述，績效管理工作是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中離不開的一項工程，任何企業(yè)在進行績效管理工作過程中可能都會出現(xiàn)種種問題。企業(yè)管理和領(lǐng)導(dǎo)階層要對各種問題的來源進行尋找，更好地激發(fā)員工參與到企業(yè)運行中的意識，從而保證績效管理工作發(fā)揮促進員工發(fā)展、提升企業(yè)核心競爭力的積極作用，幫助企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟和社會效益。

參考文獻

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[2]張作明.當(dāng)前企業(yè)績效管理存在的問題及研討[J].經(jīng)濟視野，2013（21）

篇8

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理績效管理過程中存在的主要問題

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，績效管理工作的主要內(nèi)容就是要將每一級的相關(guān)管理人員以及企業(yè)員工有效地結(jié)合在一起，共同組織、制定、參與、溝通；通過這樣的方式來對績效管理工作的規(guī)章制度以及管理辦法進行制定和規(guī)范，這樣能夠提升績效管理工作的效果，強化管理工作的作用，升級管理工作的目的。從企業(yè)的角度來講，績效管理是一項管理戰(zhàn)略，只有將績效管理工作和人力資源管理工作的目標(biāo)相統(tǒng)一，才能夠最大限度的實現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略。但是目前在我國企業(yè)績效管理工作過程中還存在很多的問題，最突出的就是下文要詳細闡述的四點內(nèi)容

1.1 在績效考核管理過程中很多工作人員將績效考核、績效管理混在一起

很多企業(yè)把績效管理和績效考核兩種工作當(dāng)做一種工作進行開展。但是嚴格意義上來講，績效管理工作和績效考核工作還是有一定的區(qū)別。在企業(yè)的人力資源管理工作中，績效考核工作僅僅是績效管理工作的一個重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砉ぷ靼鍌€環(huán)節(jié)。首先是績效計劃，其次是績效實施，再次是績效考核，第四是績效反饋，最后是績效結(jié)果分析和應(yīng)用。在現(xiàn)實的工作過程中，大多數(shù)的企業(yè)都將績效考核當(dāng)做了績效管理工作，人為地減去了其他管理工作環(huán)節(jié)，這樣做就會導(dǎo)致績效考核工作失去了原有的作用，不能夠有效地發(fā)揮出績效管理工作應(yīng)有的效能。長期下去相關(guān)的管理工作人員會對績效考核工作產(chǎn)生厭倦情緒，沒有辦法體現(xiàn)其工作價值，讓績效管理工作形同虛設(shè)。

1.2 在績效考核管理過程中對于考核對象的定位存在模糊以及偏差的問題

在績效考核工作中，績效考核定位是其工作核心內(nèi)容?？己硕ㄎ坏馁|(zhì)量直接影響了績效考核工作的具體實施。不同的考核定位會造成不同的績效考核結(jié)果，因此要針對這一方面的工作格外重視。但是目前很多的企業(yè)當(dāng)中，沒有明確的考核定位，這樣的績效考核就有很大的敷衍成分。讓企業(yè)績效管理工作流于表面，失去績效考核的真實作用。企業(yè)在這方面投入的大量人力、物力很可能造成浪費。

1.3 在績效考核管理過程中對于管理工作的認識存在很大的局限性

目前我國很多企業(yè)在績效管理以及績效考核工作中，進行的都是表面形式化工作管理。很多時候績效考核的結(jié)果和員工的工資相掛鉤，這樣會給企業(yè)員工造成很大的壓力，緊張的情緒會帶到工作當(dāng)中去，不利于日常工作的正常開展。由于擔(dān)心表現(xiàn)影響收入，因此工作業(yè)績可能會在一段時間內(nèi)得到提升，但是經(jīng)過長時間的觀察，發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果同工資的結(jié)合不是非常嚴密，思想心理就會形成。這樣做不僅僅起不到績效考核的目的，反而會給企業(yè)員工帶來大量的負面工作情緒。這其中關(guān)鍵的因素就是對于績效管理工作的認知過于表面，過于局限性。在績效考核工作中，其結(jié)果的作用要通過激勵系統(tǒng)來進行支撐，績效不應(yīng)僅僅與工資和獎金掛鉤，否則會使員工認為實行績效管理體制就是漲工資或減工資。但是大多數(shù)的企業(yè)并沒有此方面的工作內(nèi)容，就讓企業(yè)的績效管理工作起不到應(yīng)有的效果。

1.4 在績效考核管理過程中沒有同其他的管理工作有效的銜接

企業(yè)人力資源部門為了及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)的問題及解決問題，會制定一套合適企業(yè)的績效考核方案，但是企業(yè)人力資源部門之外的其他部門會把績效管理當(dāng)成是人力資源部的事，認為考核只是形式化地填寫考核表格，即使上報考核結(jié)果也認為是在為人力資源部做事，這種片面的想法造成了績效考核達不到應(yīng)有的效果。其實，在績效管理過程中，各管理部門的管理者擔(dān)任著多重的身份，即：輔導(dǎo)員+記錄員+裁判員，他們將根據(jù)事實評價員工的績效水平，對員工一段時間內(nèi)的績效進行客觀、公正地考核評價。因此，要想做好績效考核，還需其他部門管理者的充分配合。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中績效管理工作的創(chuàng)新策略

目前我國在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，特別是在績效管理中還存在很多的問題，主要的問題有以下五個：首先是在績效管理工作中沒有一套科學(xué)的工作流程來支撐績效管理工作；其次是在績效考核過程中針對績效考核標(biāo)準沒有一個合理的參考；第三個是沒有對績效考核的結(jié)果有效的利用；第四是在績效管理工作過程中并沒有一套適用的管理觀念；最后]有針對績效考核的反饋有效分析和利用。針對目前主要存在的五個問題，本文給出相應(yīng)的改進以及創(chuàng)新策略。下面進行詳細的闡述以及分析：

2.1 在企業(yè)管理工作進行過程中要針對性地對績效文化進行強化建設(shè)

在企業(yè)管理過程中，特別是現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，企業(yè)文化、企業(yè)管理文化對于企業(yè)的管理工作至關(guān)重要，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工正確價值觀的樹立有很好的影響，因此在企業(yè)績效管理工作中，首先要做的就是要樹立企業(yè)績效管理文化。企業(yè)不僅僅要通過績效管理來管理員工，更應(yīng)該針對員工的各自特點給予足夠的培養(yǎng)機會以及發(fā)展途徑。首先，企業(yè)在績效管理工作過程中要建立獎罰分明的工作制度和工作態(tài)度，一個公平的績效考核環(huán)境能夠有效地激發(fā)員工工作參與度。其次，在績效管理過程中要針對性地營造一個積極的溝通環(huán)境，進一步地促進交流、溝通、學(xué)習(xí)；最后，企業(yè)要針對績效管理工作出現(xiàn)的問題建立健全相應(yīng)的管理制度，在制度上保障績效管理工作的正常開展。除去上述的創(chuàng)新策略，最主要的還是在績效管理工作過程中，以人為本，本著為企業(yè)負責(zé)，為員工負責(zé)的態(tài)度進行管理，會收到非常好的效果。

2.2 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要針對管理的對象實行個性化管理

伴隨著科學(xué)經(jīng)濟時代的到來，要想客觀公平公正地進行績效考核已經(jīng)變得原來越困難。企業(yè)的人才多元化、個性化是企業(yè)績效管理工作必須重視的一方面。因此企業(yè)在績效管理工作過程中在于重要針對多元化、個性化制定工作方法和工作目標(biāo)。針對不同的企業(yè)員工制定不同的管理制度，但是要在公平公正的前提下進行。在績效管理工作中，要采用新的視角審視現(xiàn)代企業(yè)的員工，要讓人力資源吸引來的人才留得住，坐得下。不斷地激勵企業(yè)的員工努力發(fā)揮自身特長，這樣才能不斷提升企業(yè)的整體實力，提升企業(yè)的市場競爭力。

2.3 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要針對績效管理系統(tǒng)進行升級改進

在現(xiàn)代企業(yè)績效管理工作中，沒有有效的、科學(xué)的管理流程是一項非常嚴重的管理問題。這是由于科學(xué)的管理流程設(shè)計能夠有效的提升績效管理工作的工作效率，提升企業(yè)的整體管理水平。因此企業(yè)績效管理工作要針對不同的崗位以及職責(zé)進行強化型的管理設(shè)計，最大限度的實現(xiàn)定崗定編，讓企業(yè)團隊編制更加的優(yōu)化，提升企業(yè)員工的利用效率。在績效管理過程中，我們要將目標(biāo)管理同實際的管理相比較，通過科學(xué)的數(shù)據(jù)分析找出并且評估績效管理工作存在問題及時地進行改進。在這一過程中首先我們要分析和梳理企業(yè)績效管理工作的主要目標(biāo)和觀念，清晰企業(yè)績效管理工作目前的位置，只有這樣才能夠在根本上提升以及發(fā)展企業(yè)的績效管理工作。同時在管理過程要針對先進的管理工作經(jīng)驗進行引進和學(xué)習(xí)。要按照先進的績效管理體系進行針對性設(shè)計，讓管理體系更加符合企業(yè)的實際管理工作需要。

2.4 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要建立完善相應(yīng)的績效激勵體制

在績效管理工作中要針對不同的情況進行相應(yīng)的激勵，目前大多數(shù)的企業(yè)都有兩種激勵形式，物質(zhì)激勵以及精神激勵。我們在績效考核管理的過程中要結(jié)合方方面面進行考量采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，做到事半功倍。

2.5 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要對績效管理輔導(dǎo)以及反饋足夠重視

針對企業(yè)績效溝通和輔導(dǎo)方面的不足，應(yīng)當(dāng)要求管理者真正換位思考，切實了解員工的期望、動機、角色、背景、個性、壓力，做到“八個人”：以尊重人為理念、以凝聚人為目標(biāo)，了解人、關(guān)心人、提高人、規(guī)范人、激勵人、依靠人。在此基礎(chǔ)上，選擇最佳的溝通渠道與方式，充分了解員工的差異性。沒有反饋的績效評價結(jié)果對員工而言起不到任何作用。

2.6 在企業(yè)績效管理工作進行過程中針對不同職能進行針對性的績效評估

員工目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，其中企業(yè)常依據(jù)員工承擔(dān)哪些職責(zé)、完成這些職責(zé)需依賴于那些技能等指標(biāo)開展員工目標(biāo)管理活動，而上述指標(biāo)即是職位描述的重要內(nèi)容，所以要求將職位描述確認為目標(biāo)管理的重要依據(jù)。

2.7 在企業(yè)績效管理工作進行過程中要打造適應(yīng)績效管理工作順利進行的生態(tài)鏈

績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責(zé)人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負責(zé)，各部門負責(zé)人確立了績效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。

參考文獻

[1]姜萍，焦方義.人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2009（09）：23-25.

[2]趙曙明，高素英，耿春杰.戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究――基于在華跨國企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)[J].南開管理評論，2011（01）：56-58.

篇9

1.深入研究績效管理藝術(shù)，重新審視績效管理為改革優(yōu)化財政支出績效管理工作，地方政府部門應(yīng)該重新審視績效管理，加強績效管理理念的宣傳以及意識培養(yǎng)，使得績效觀念深入人心，只有各級政府部門上下都重視績效管理的基礎(chǔ)上，績效管理工作才能有效實施。2.改進和完善財政支出績效評價標(biāo)準及管理體系針對我國財政支出績效管理體系不健全的問題，政府部門應(yīng)積極改進，修正不完備的組織體系，增加一些必要的環(huán)節(jié)，加強財政支出績效管理；鑒于績效評價標(biāo)準不統(tǒng)一不規(guī)范的問題，相關(guān)部門應(yīng)成立專家組進行統(tǒng)一制定，并經(jīng)公眾試驗調(diào)查，達到足夠高的滿意度時，將這一統(tǒng)一規(guī)范的評價標(biāo)準在部門內(nèi)加以實施，這樣不僅有利于正確評判財政支出結(jié)果和效益，還有利于合作的協(xié)調(diào)。3.積極促進績效管理作用發(fā)揮的最大化此項措施主要是加強績效管理部門的人員配置并定期進行培訓(xùn)，以提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)和滿足員工對目標(biāo)的更高追求，同時嚴抓執(zhí)行力，使得財政支出績效管理真正地做到通過專業(yè)的績效評價結(jié)果，改進和提出激勵及應(yīng)用決策，使得財政投入物盡其用，最大程度地發(fā)揮績效管理的指導(dǎo)激勵性。

篇10

在我國經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，企業(yè)自身必須要全面加快產(chǎn)業(yè)以及產(chǎn)品的轉(zhuǎn)型升級工作，要全面促進企業(yè)管理方式方法的創(chuàng)新與優(yōu)化工作。企業(yè)自身經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變就需要績效管理工作能夠進行多方面的優(yōu)化完善，這不僅可以為企業(yè)的管理層制定明確的績效考核目標(biāo)，也可以為每一位員工都能確立一個相對比較完善的考核標(biāo)準，這樣才能充分建立一個健全完善的績效管理體系，這對于企業(yè)能夠在市場的競爭方面生存發(fā)展有著非常重要的作用。全面績效管理工作也是我國管理會計體系建設(shè)過程中的一項非常重要的內(nèi)容，這種績效管理體系的構(gòu)建也是目前階段最為主要的模式。目前，利益已經(jīng)成為企業(yè)以及個人發(fā)展的主要目標(biāo)，對于員工而言，獎酬等方面是工人工作的主要動力。傳統(tǒng)的績效管理是人力資源管理的核心，主要就是負責(zé)企業(yè)自身的經(jīng)營活動，主要核心是員工。全面績效管理則是更加注重企業(yè)自身的財務(wù)狀況以及經(jīng)營成果，注重從成本以及收益導(dǎo)向等方面發(fā)揮績效管理的主要功能，以此來促進企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展。從管理會計視角全面探討績效管理工作也就變得十分的必要，這樣會成為今后社會各界重點關(guān)注的一個問題。全面績效管理具備非常重要的理論價值，一個企業(yè)若是想要在市場競爭中取得優(yōu)勢，就必須要保證自身的核心競爭力。全面績效管理作為既是一種管理方式，也是一種激勵手段，能夠全面激發(fā)員工自身的工作熱情。管理會計自身的控制系統(tǒng)不是用來控制員工，而是以此來激勵員工，全面提升員工各方面的工作能力，以此來進行不完善管理會計理論的完善以及發(fā)展。此外，全面績效管理也具備非常積極的現(xiàn)實意義，人們也越來越重視各個方面的績效管理工作。近些年來，理論以及實物界都出現(xiàn)了各種績效管理模式以及管理方法，但是因為企業(yè)自身的差異，很難推廣到其他的企業(yè)中，在進行推廣的過程中，所取得的效果也并不理想。隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，企業(yè)外部條件發(fā)生了巨大的變化，所以就要求傳統(tǒng)的績效管理模式必須要進一步加快轉(zhuǎn)型，新型的績效管理體系必須要具備保護企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及實現(xiàn)企業(yè)增值目標(biāo)的能力，這樣才能全面促進企業(yè)的發(fā)展。

2理論基礎(chǔ)

績效管理工作的完善必須要依靠相關(guān)的理論基礎(chǔ)，所以績效管理不僅要與我國自身的企業(yè)管理情境相符合，也必須要體現(xiàn)對于理論方法進一步創(chuàng)新的需求。企業(yè)的績效好壞是相對的，即便是同樣的績效，有的人會得到滿足，有的人并不會滿足，這其實是反映出人們心理需要的實質(zhì)問題。這也就促使了心理學(xué)理論在全面績效管理工作中的應(yīng)用變得相對較為廣泛。對于管理對象自身的激勵水平越高，目標(biāo)自身的努力程度以及滿意程度也就變得越強，工作的效能也就進一步的提高?？冃гu估也可以分為評價性的目的以及發(fā)展性的目的，評價性的目的所取得的效果主要就是給予員工一定的績效回饋，可以使員工的表現(xiàn)得到肯定，這樣一來，員工的績效也就成為員工自身薪酬以及晉升方面的主要依據(jù)，這也成為全面協(xié)助主管人員挽留人才的參考標(biāo)準。至于發(fā)展性的目的主要表現(xiàn)在對員工的工作情況進行全面的改進，可以使員工能夠明確自身的規(guī)劃，使得員工對于組織能夠產(chǎn)生一定程度的承諾，也可以全面增強績效的客觀性?？冃У男再|(zhì)非常容易受到主管或者客觀因素的影響，所以對于員工必須要進行多方面的觀察以及評估。管理會計視角下的全面績效管理必須要充分注重結(jié)果，其他因素對于結(jié)果的影響是不變的，所以必須要全面改變特定的因素，這樣才能全面促進良好的結(jié)果，可以以此對于這些因素進行較為全面的控制，實現(xiàn)企業(yè)自身的績效管理目標(biāo)。

3管理會計視角的績效管理模式

績效管理是我國管理會計體系的重要組成部分，管理會計視角下的績效管理模式主要就是將成本以及收益作為導(dǎo)向融入企業(yè)自身的目標(biāo)以及其他目標(biāo)的績效管理過程中，這對于全面協(xié)調(diào)企業(yè)以及各項利益相關(guān)者之間的管理有著非常重要的作用，這對于全面實現(xiàn)經(jīng)濟社會的創(chuàng)新發(fā)展也具備非常重要的作用。從管理會計的角度方面進行全面的績效管理，核心部分成本以及收益，只有控制住了成本，才能進一步保證企業(yè)自身的收益。對于制造企業(yè)而言，企業(yè)的成本主要包括生產(chǎn)，營銷以及市場費用等多方面的成本，所以必須要全面加強成本的管理工作，對于每一項成本都必須要確定相關(guān)的負責(zé)人，這樣才能全面提升企業(yè)自身的績效管理以及控制管理水平。對于采購方面而言，企業(yè)自身的采購流程必須要做到規(guī)范嚴謹，每一項采購任務(wù)都必須要多方面的部分進行協(xié)調(diào)配合，進行嚴格的控制。生產(chǎn)成本也是企業(yè)成本管理過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)，不僅會影響到企業(yè)自身的管理水平，也會對企業(yè)的經(jīng)營管理方面造成非常大的影響。所以對于企業(yè)的生產(chǎn)管理而言，必須要對各方面的責(zé)任進行較為全面的明確，對于生產(chǎn)流程以及經(jīng)營設(shè)備的改造工作必須要全面加強，要積極深入的研究科學(xué)系統(tǒng)的成本管理模式，以此來保證企業(yè)能夠?qū)ψ陨淼纳a(chǎn)成本等方面進行有效的控制。此外，企業(yè)的營銷成本主要表現(xiàn)在退貨，打折等方面，對于相關(guān)的成本管理必須要充分明確責(zé)任主體，對于銷售渠道等方面的成本必須要經(jīng)由銷售經(jīng)理負責(zé)，定期進行責(zé)任狀的簽訂工作。對于網(wǎng)絡(luò)營銷方面的成本必須要重視相關(guān)信息系統(tǒng)的作用，將信息資源管理與管理會計控制系統(tǒng)進行全面的結(jié)合，以此來構(gòu)建相關(guān)的績效管理體系，全班面實現(xiàn)價值的增值管理會計目標(biāo)。

4結(jié)語

綜上所述，我國的企業(yè)對于管理會計視角下的全面績效管理工作變得越來越重視，企業(yè)若是想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須要全面加強全面績效管理的落實，才能進一步保證企業(yè)自身的發(fā)展。

參考文獻

[1]謝康.企業(yè)激勵機制與績效評估設(shè)計[M].廣州:中山大學(xué)出版社,2009.

篇11

一、新形勢下財政預(yù)算績效管理中所存在的問題

1.缺乏先進的財政預(yù)算績效管理理念

眾所周知，公共財政改革的推廣時間已經(jīng)超過了十幾年，財政預(yù)算績效管理得到有效發(fā)展。但是從整體角度分析，仍舊采用傳統(tǒng)的投入型財政預(yù)算績效管理理念，缺乏對財政預(yù)算績效管理的認識與理解，不重視其效益性以及效率性，導(dǎo)致很多單位將財政管理看作為單純的跑項目、跑資金。另外，由于缺乏先進的、科學(xué)的財政預(yù)算績效管理理念，在缺少制度性的條件下整體預(yù)算績效管理工作存在畏難情緒，財務(wù)人員缺乏工作的熱情與積極，財政預(yù)算績效管理工作無法得到有序發(fā)展與進步。

2.缺乏完善的財政預(yù)算績效管理基礎(chǔ)工作

首先。從當(dāng)前財政角度分析，我國財政預(yù)算績效管理處于剛剛起步的階段，在這一階段中無論是財政預(yù)算績效管理目標(biāo)的設(shè)定還是監(jiān)督控制、綜合評價都處于摸索階段。另外，由于存在地域差異，所以各個地區(qū)所采取的財政預(yù)算績效管理方式與模式不同，管理的目標(biāo)、重點不盡相同。其次，我國財政預(yù)算績效管理工作的總體評價系統(tǒng)不夠健全，缺乏科學(xué)性與合理性。其一，我國財政預(yù)算績效管理制度定位不準確，管理內(nèi)容多以完善評價體系為主，在近幾年我國財政預(yù)算績效管理工作的深入發(fā)展中，績效管理的內(nèi)容已經(jīng)超出了原先的評價范疇，逐漸拓展到預(yù)算管理之中。其二，在經(jīng)過財政改革之后，并沒有形成切實可行的制度體系，如果績效目標(biāo)、績效內(nèi)容、績效評價無法得到延伸，那么則無法將財政預(yù)算績效管理的實質(zhì)作用進行充分發(fā)揮。

3.缺乏完善的績效評價方式

目前，我國并沒有針對財政預(yù)算績效管理現(xiàn)狀制定一套可行的評價體系，所以評價指標(biāo)、評價結(jié)果缺乏科學(xué)性與準確性，導(dǎo)致評價結(jié)構(gòu)主要停留在反映問題的層面。從某種角度分析，評價標(biāo)準是保障評價結(jié)果準確性的關(guān)鍵因素，在開展績效評價的時候需要以樣本數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，并利用統(tǒng)計原理進行預(yù)測與分析。但是我國財政預(yù)算績效管理工作開展比較晚，發(fā)展比較緩慢，所以各公共部門信息缺失非常嚴重，無法有效的提供樣本數(shù)據(jù)，導(dǎo)致績效評價工作失去其意義。當(dāng)前，我國主要采取的績效評價方法包括：成本―利益分析法、目標(biāo)比較法、因素分析法等，這一類方法受主觀因素的影響比較大，評價結(jié)果缺乏精準性。

二、解決財政預(yù)算績效管理問題的措施

1.嚴格按照財政預(yù)算績效管理改革的要求

要想真正提高財政預(yù)算績效管理的水平，需要針對性的建立預(yù)算控制體系，加強對預(yù)算管理體系的認識與了解，實現(xiàn)財政預(yù)算績效管理的優(yōu)先發(fā)展。另外，相關(guān)單位還要進行考核工作，建立科學(xué)、合理的財政績效管理體系，推動以政府為主導(dǎo)的預(yù)算考核體系，提高部門決策手段，推動我國財政預(yù)算績效管理改革的順利開展。根據(jù)對上文筆者所提出的幾點問題，筆者認為當(dāng)前最為主要的任務(wù)便是積極建設(shè)預(yù)算管理體系以及績效管理體系，將財政預(yù)算績效管理作為一項嚴格的制度來抓，嚴格按照預(yù)算編制、監(jiān)督、評價的基本要求，加強對財政預(yù)算績效管理的診斷以及預(yù)算執(zhí)行。這樣一來，才能將工作中所存在的不足以及缺陷進行改正，才能真正提高財政執(zhí)行的效率與質(zhì)量。

2.積極提高財政預(yù)算績效的基礎(chǔ)工作

當(dāng)前，財政預(yù)算績效管理工作已經(jīng)在全國各地如火如荼的開展，但是在運行過程中存在非常多的不足與缺陷，之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是由于基礎(chǔ)工作不盡人意，因此，需要積極提高財政預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)工作。首先，需要對財政預(yù)算績效管理工作中所存在的薄弱環(huán)節(jié)進行完善與總結(jié)，加強基礎(chǔ)性工作的統(tǒng)一性。其次，要嚴格按照當(dāng)前財政績效管理制度的不完善，加強制度建設(shè)，筆者認為，可以采用循序漸進的方式積極推進績效管理的制度化發(fā)展，只有保證制度化的規(guī)范性，才能真正提高其基礎(chǔ)工作的水平。最后，要加強財政預(yù)算績效管理工作基礎(chǔ)工作的協(xié)調(diào)性，將其作為一項具體的系統(tǒng)工程，在組織、協(xié)調(diào)、管理中形成工作合力，以此推動整個財政預(yù)算績效管理工作。

3.積極完善財政評價結(jié)果機制

從某種角度分析，評價結(jié)果是一種形式，是對結(jié)果的一種落實，是財政預(yù)算績效評價工作的主要內(nèi)容。財政評價結(jié)果機制對整個財政體系的發(fā)展具有十分重要的推動作用，首先，需要積極建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)管理制度，實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息與預(yù)算管理的相互銜接，實現(xiàn)財政部門的信息共享。其次，要構(gòu)建起結(jié)果的通報制度，將結(jié)果以文件的形式傳給相關(guān)部門，并將其中所存在的問題進行反饋，為完善財政預(yù)算績效管理提供保障。還要實現(xiàn)財政評價結(jié)果的公開性，可以利用網(wǎng)絡(luò)等媒體將信息進行公開，提供財政資金的透明性。最后，要建立績效評價結(jié)果，將考評劃分為優(yōu)秀、中等、差，對于考評的優(yōu)秀的給予獎勵，考評較差的則需要進行整改或者取消項目，將資金調(diào)用到效果較好的項目之上，以此用來提高資金的整體使用效率。

參考文獻：

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篇12

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 績效體系 問題 分析 改進

隨著經(jīng)濟全球化的大潮，以及我國加入世貿(mào)組織的大勢，中國國有企業(yè)逐漸成為中國經(jīng)濟的主要支柱。經(jīng)濟的發(fā)展對國有企業(yè)的要求比以往任何時候都要更高。雖然我國國有企業(yè)底子雄厚，但管理落后，主要經(jīng)濟指標(biāo)和運營指標(biāo)與世界同行業(yè)、同等級的競爭對手相比仍有很大差距。如何在中國國有企業(yè)中建立起既可以承接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，又可以激勵員工發(fā)展的績效管理體系，是支持中國國有企業(yè)發(fā)展的一塊重要基石，也是國有企業(yè)改革與發(fā)展的重中之重。

 

隨著管理理論與實踐的發(fā)展，績效考核與績效管理思想的興起，推動了人力資源管理水平的高速發(fā)展。時至今日，績效考核作為企業(yè)人力資源管理的核心模塊，其在管理中的地位相當(dāng)顯赫。究其原因，筆者認為，績效管理串聯(lián)了企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、運營管理和員工的日常工作，既是承接戰(zhàn)略的關(guān)鍵系統(tǒng)，又是體現(xiàn)員工日常工作與企業(yè)文化融合、串聯(lián)與整合的重要方法論。雖然如今，我國的公司企業(yè)對績效管理體系給予了廣泛的關(guān)注，但是對績效管理體系的定位、目的、意義以及執(zhí)行的方法大都不甚明確。但是，在企業(yè)摸索績效管理體系、定位績效管理體系、執(zhí)行績效管理體系的過程中，績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支持、企業(yè)績效的提升依然有著非凡的價值與意義。

 

一、績效管理思想

1.績效管理的歷史演進

從績效管理的思想的演變看，對績效管理的認識主要包含三種主流觀點。

第一，績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。這種觀點將20世紀80年代和90年代的許多管理思想、觀念和實踐等結(jié)合在一起。它的核心在于決定組織戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等加以實施。它看來更像戰(zhàn)略或事業(yè)計劃等，而個體因素即員工雖然受到技術(shù)、結(jié)構(gòu)、作業(yè)系統(tǒng)等變革的影響，但在此種觀點來看，卻并不是績效管理所要考慮的主要對象。

 

第二，績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)。這種觀點將績效管理看作組織對一個人關(guān)于其工作成績以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。

第三，績效管理是管理組織和員工績效的綜合系統(tǒng)。這種觀點將績效管理看作管理組織和雇員績效的綜合體系。

2.績效管理的主要流程

第一，績效計劃作為績效管理流程的第一個環(huán)節(jié)，是績效管理實施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在。有了明確的績效計劃之后，便要根據(jù)計劃來構(gòu)建指標(biāo)體系，指標(biāo)體系的構(gòu)建使員工了解企業(yè)目前經(jīng)營的重點為員工日后工作提供指引。指標(biāo)體系包括了績效指標(biāo)和與之相對應(yīng)的標(biāo)準。績效指標(biāo)是指企業(yè)對工作產(chǎn)出進行衡量或評估的那些方面，而績效標(biāo)準是指在各個指標(biāo)上應(yīng)該分別達到什么樣的水平。

 

第二，績效管理不僅專注于最終任務(wù)完成情況、目標(biāo)完成情況、結(jié)果或產(chǎn)出，同時，還要關(guān)注績效形成過程。因為過分強調(diào)結(jié)果或產(chǎn)出，會使得企業(yè)管理者無法準確獲得個體活動信息，從而不能很好地對員工進行指導(dǎo)與幫助，而且更多時候會導(dǎo)致企業(yè)的短期行為?？冃纬蛇^程中，管理者要對被評估者的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整。

 

第三，工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標(biāo)機器衡量標(biāo)準，考察員工實際完成的績效情況的過程。

 

第四，績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分數(shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)。

 

第五，績效考核結(jié)果的應(yīng)用主要包括制定績效改進計劃、組織培訓(xùn)、薪酬獎金分配、職務(wù)調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)、人力資源規(guī)劃等。

3.主流績效考核方法

（1）基于KPI的績效考核

KPI全稱Key Performance Indicator，直接翻譯為關(guān)鍵績效指標(biāo)。在評價工作、管理工作任務(wù)時經(jīng)常用到它。KPI是戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，堅持“要什么考什么”，具有計劃性、系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨圖分析法找出業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風(fēng)暴和魚骨圖分析法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），即企業(yè)級KPI。KPI是從戰(zhàn)略目標(biāo)，或者說是從總目標(biāo)上進行分解而來的，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。然后各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

 

（2）平衡計分卡

平衡計分卡（BSC）是在已有的諸如投資報酬率（ROI）等財務(wù)評價工具已經(jīng)滿足不了組織發(fā)展的需要，甚至阻礙了企業(yè)發(fā)展的情況下提出來的。平衡計分卡是一種績效管理方法，它通過四個邏輯相關(guān)的角度及其相應(yīng)的績效指標(biāo)，考察公司實現(xiàn)其遠景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。這四個角度分別是：財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展。

 

（3）績效合同

嚴格說，績效合同不是一個績效考核的方法，而是各種績效考核方法執(zhí)行的一種手段。由于本文最后部分需要用到績效合同相關(guān)的理論，因此在此處特別說明。

績效合同一般包括：工作目的描述、員工認可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準等?？冃Ш贤沁M行績效考核的依據(jù)。本文中的績效合同，是上下級之間將工作目標(biāo)、工作完成結(jié)點以及工作評判標(biāo)準予以約定，并以文字為形式固化下來。

小結(jié)：績效管理從性質(zhì)上分析是預(yù)防性管理，它以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，主要包括績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評價、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果的應(yīng)用等基本流程。其核心是，將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員工的工作行為相聯(lián)系，并構(gòu)建一種行為與結(jié)果的聯(lián)系。

 

篇13

1.無法實現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現(xiàn)獎懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟收益。因此，企業(yè)在進行績效考核的過程中，應(yīng)始終堅持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c員工自身利益有機的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績效管理的激勵作用，進而不能充分發(fā)揮績效管理的作用。

三、完善人力資源績效管理體系的對策

1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際狀況，制定科學(xué)、合理的績效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面，即與績效管理相關(guān)的政策、實施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實施績效管理的具體流程等等，進而形成全面、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運行的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實績效管理體制，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對策，對出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，以充分發(fā)揮績效管理的作用。

2.實現(xiàn)績效管理的信息化。伴隨信息化時代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢，做好績效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)績效管理的動態(tài)化，以加強信息的透明度。通過實行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進而獲得良好的績效管理效果。

3.及時反饋評價結(jié)果。在企業(yè)進行績效管理的過程中，對于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實行評價結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時發(fā)現(xiàn)在績效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績效管理方案，進而實現(xiàn)績效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。

四、人力資源績效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績效考核規(guī)劃。在績效管理的過程中，績效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績效考核規(guī)劃，使員工能夠認識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標(biāo)準以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實行績效管理，進而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進而加快企業(yè)的發(fā)展進程。

2.績效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟收益，應(yīng)當(dāng)對管理者進行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對管理者進行績效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實時進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對策，及時調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會有所進步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進程。員工在明確績效管理目的過后，會以正確的心態(tài)面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。

3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實際表現(xiàn)，即員工是否對企業(yè)做出過巨大的貢獻，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準對員工進行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級領(lǐng)導(dǎo)對考核人員的評價，下級員工對考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進而全面、系統(tǒng)的評估考核對象。

4.考核結(jié)果的反饋。績效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅持公平、公正的基本原則。